1. התובעת, הנדסאית כימיה במקצועה, עבדה כלבורנטית במפעל השמנים של חברת "סונול בע"מ" (להלן גם - "החברה"), עד שהוחלט בדבר הפסקת עבודתה, תוך קבלת פנסיה תקציבית עד הגעה לגיל פרישה על פי תקנות "מבטחים", במסגרת הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין חברת סונול לבין הסתדרות העובדים, בשנת 1997. בתביעה שלפנינו טוענת התובעת כי הנתבעת נהגה כלפיה באפלייה לרעה, בכל הנוגע לדרגות וקידום מקצועי, כפי שפירטה בתמצית, בסעיף 4 לכתב התביעה המתוקן: "התובעת תטען כי קופחה בקידום בעבודתה אם בשל מינה ו/או בשל אפלייה פסולה שאינה ממין העניין, והכל - בין היתר - בניגוד להוראת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988" (להלן: "חוק שוויון ההזדמנויות"). 2. נציין כאן, כי בד בבד עם הגשת התביעה המקורית, הגישה התובעת בקשה לצו מניעה זמני המונע את הוצאתה לגמלאות בפרישה מוקדמת (בש"א 1388/79 - 14). בקשה זו נמחקה בהסכמה, כפי שהצהיר ב"כ התובעת בדיון שם: "המבקשת מוכנה בשלב זה שלא לעמוד על הדרישה לבטל את הוצאתה לגמלאות, מבלי לוותר על כל טענה לגבי הקיפוח שלה במהלך תקופת העבודה, שיש לו השלכה ישירה גם על הגמלה". 3. התובעת טוענת כי בשנים 1984 עד 1989, זכו עמיתיה לעבודה לקידום של 4-5 דרגות, בעוד שהיא, בתקופה המקבילה, קודמה בדרגה אחת בלבד. כך גם לטענתה, על פני כל תקופת עבודתה (מ-1984 עד 1997) היא קיבלה קידום של 4 דרגות בלבד, בעוד שעובדים אחרים, במהלך כל התקופה האמורה, זכו לקידום של 7-9 דרגות. לטענתה, היא היתה זכאית לדרגה נוספת, בכל אחד מהמועדים הבאים:- (א) 01.01.84; (ב) 01.01.85; (ג) 01.01.86; (ד) 01.01.94. בנוסף לכך, טוענת התובעת כי הגיעה לה דרגה אחת נוספת, וגם בכך היא קופחה, משנדחתה בקשתה בטענות שווא. 4. בכימות התביעה לשיעור כספי, ערכה התובעת חישוב לפי שווי כל דרגה בשיעור 6.8% מהשכר ברוטו האחרון, ומכאן, לפי חשבונה, היא זכאית לתשלום של -.226,874 ש"ח עבור כל תקופת עבודתה. 5. עמדת הנתבעת: הנתבעת טוענת מנגד, כי ככל שהתביעה נובעת מחוק שוויון ההזדמנויות, התביעה התיישנה לכל תקופה העולה על 12 חודשים לפני הגשת התביעה, ובכל מקרה אין מקום לתביעה על פי חוק זה לפני יום חקיקתו, ב-3.3.1988. כל תביעה אחרת התיישנה לתקופה שמעבר ל-7 שנים לפני הגשת התביעה. לגופו של עניין, טוענת הנתבעת, כפי שציינו מנהל כח אדם, מר אורן, ויו"ר וועד העובדים מר נהרדעא, בתצהיריהם, כי קידום העובדים בדרגות בחברת סונול, אינו "קידום אוטומטי", אלא, נעשה על פי חלוקה של מכסת דרגות, על פי קריטריון של קידום אישי, בהתאם לכישוריו של כל עובד והמאמצים שהוא משקיע בעבודה. הנתבעת טוענת כי גם בעניין קידומה של התובעת היא נהגה, כמו בקידומם של שאר העובדים, על פי קריטריון של קידום אישי, משהוחלט מפעם לפעם על קידום בדרגה, בהתחשב בטיב עבודתה, מקצועיותה, תפקודה ותרומתה לעבודה, ובהתחשב בהמלצת הממונים עליה ובמכסת הדרגות שניתנה לכל אגף. על פי הנוהג, כפי שמקובל אצל הנתבעת, לטענתה, נקבע סדר הקידום כדלקמן: בכל שנה מקצה החברה מכסת דרגות, המאפשרת למנהלי האגפים להעלות בדרגה שליש מעובדיהם. תאורטית, יכול, אפוא, כל עובד, להתקדם אחת ל-3 שנים. אלא, שהקידום כאמור, נעשה על בסיס אישי, ולכן קורה שעובדים זוכים לקידום לעיתים תדירות, ואחרים זוכים לקידום לעיתים נדירות יותר, הכל על פי הקריטריונים הנ"ל לקידום אישי של עובד, בהתאם לכישוריו, חריצותו, ותרומתו לעבודה. הנתבעת מבקשת לדחות את טענות התובעת בדבר אי ידיעתה את נהלי הקידום המקובלים בחברה, בטענה שהתובעת היתה חברת וועד, וככזו היא היתה מעורבת בהליכים לקידום עובדים, משמקובל בחברה כי ההמלצות לקידום עובדים הועברו לידיעת וועד העובדים, משמע שהתובעת היתה מודעת לנוהלי הקידום בדרגות, הן במישור העקרוני, והן באופן פרטני, גם בהשוואה לקצב קידומם של עובדים אחרים. 6. השאלות שבמחלוקת: השאלות שבמחלוקת הן שתיים: א. האם התובעת הופלתה לרעה, שלא כדין, במשמעות האמורה בחוק שוויון ההזדמנויות; ב. אם אכן נהגה הנתבעת כלפי התובעת באפלייה - מהם הסעדים שהתובעת זכאית להם. 7. הוראות החוק הרלבנטיות: סעיף 2 (א) לחוק שוויון ההזדמנויות קובע: "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם..." סעיף 9 (א) (1) לחוק שוויון ההזדמנויות - מעביר את נטל ההוכחה אל כתפיו של המעביד בהתקיים התנאים המפורטים בו, כדלקמן: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי העניין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;" שתי הוראות חוק נוספות רלבנטיות לענייננו, מחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 ("החוק לשכר שווה"): סעיף 2 לחוק לשכר שווה - קובע את הזכות לשכר שווה: "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לעניין כל גמול אחר, שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לעניין חוק זה, "גמול אחר" - כל תוספת, טובת הנאה, .... או כל תגמול אחרו". סעיף 6 (א) לחוק לשכר שווה דן בהפרשי שכר בין עובד לעובדת: "אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין". 8. אין חולק, כי אפליה - פסולה ומזיקה היא, כדברי כב' הנשיא ברק, בבג"צ 1/88, פורז ואח' נ' ראש עיריית ת"א, פ"ד מב (2) 309: "אין לך גורם הרסני יותר לחברה, מאשר תחושת בניה ובנותיה כי נוהגים בהם איפה ואיפה. תחושת חוסר השוויון היא מהקשה שבתחושות. היא פוגעת בכוחות המאחדים את החברה. היא פוגעת בזהותו העצמית של האדם". נדבך נוסף לשוויון, כלפי נשים, הוסיף כב' השופט חשין בבג"צ 6845/00 איתנה ניב נ' בית הדין הארצי לעבודה, עבודה עליון כרך סב, 721: "נסב את תשומת הלב במיוחד לזכותה השווה של כל אישה "לשוויון בתחומי העבודה", וכך בצד תחומי חיים אחרים אף-הם" (סעיף 29 לפסק הדין). (ראה בעניין זה גם דב"ע לז/71 - 3 "עלית" חברה ישראלית לתעשיית שוקולד בע"מ נ' שרה לדרמן, פד"ע ט, 255, שם, בהתייחס לחוק השכר השווה משנת תשכ"ד- 1964, שעקרונותיו יישימים גם כאן). 9. דיון והכרעה: משנתנו דעתנו לטענות הצדדים ולהוראות החוק והפסיקה, ובחנו את המסכת העובדתית, על פי הראיות והעדויות שהובאו בפני בית הדין, הגענו למסקנה כי אין ממש בתביעה - ודינה להדחות, כפי שנפרט להלן: (1) התובעת טוענת, כאמור, בסעיף 4 לכתב התביעה, כי "קופחה בקידום בעבודתה, "אם בשל מינה ו/או בשל אפליה פסולה שאינה ממין העניין". הטענה של אפליה פסולה "שאינה ממין העניין" - אינה במקומה, שהרי איסור הפליה, לפי חוק שוויון ההזדמנויות, מחייב השתייכות לאחת "הקבוצות" המנויות בסעיף (הפליה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, גיל, גזע וכיוצ"ב הפליות אסורות), ולא די באמירה סתמית כי קיימת "אפליה פסולה". אשר לטענה בדבר אפליה מחמת מינה - התובעת לא הביאה בסיס כלשהו לטענה זו, וגם לא חזרה עליה בתצהירה. משנתבקשה בחקירה הנגדית לציין את הסיבות ליחסיה המעורערים עם חבריה לעבודה ועם הממונים עליה, ציינה התובעת בין השאר את התנהגותו הכעוסה של חברה למעבדה, אברהם לוי, את עקשנותו של יו"ר הוועד, אהרון נהרדעא, וסירובו לקבל ממנה ביקורת, את אופיו המתנשא של מר בן שיטרית, הממונה עליה במעבדה, את יחסי האנוש הלקויים של מנהל מפעל השמנים, מר זולברג, וכיוצ"ב גורמים וסיבות שהביאו, לטענתה, לקיפוחה ולהפלייתה לרעה - שאין בינם לבין היותה אישה - ולא כלום. (2) די בכך שבתצהיר, היינו בשלב הראיות, עוד בטרם נחקרה בחקירה נגדית, זנחה התובעת את הטענה בדבר אפליה מחמת מינה - כדי לשמוט את הבסיס לתביעה, בשל אי הוכחתה. (3) לאותה תוצאה, היינו מגיעים גם על פי חומר הראיות, כפי שעולה מדברי התובעת עצמה, בתשובה לשאלת בית הדין (בעמ' 17): "אני לא יכולה לדעת אם הקיפוח כלפי היה בגלל שאני אישה. אני לא יודעת מה הייתה הסיבה. אולי בגלל שהייתי ערנית, וידעתי להעביר ביקורת, הייתי איכפתית למה שקורה מסביבי". (4) העד אברהם לוי, שהעיד מטעם התובעת, תאר את המסלול המקובל במעבדת השמנים לעובד המבקש קידום בדרגה, ואת הסתייעותו, לפי הצורך, בוועד העובדים. לדבריו (בעמ' 20), העובד פונה לממונה הישיר, אשר בדרך כלל הבטיח להמליץ על קבלת הדרגה, אך לדבריו "ההמלצה שלו לא היתה שווה את הנייר שהיא היתה כתובה עליה". לאחר מכן, היתה פנייה לממונים עליו, "ואם זה לא היה עוזר (וזה בדרך כלל לא היה עוזר)" - או אז היה העובד פונה אל וועד העובדים. לדברי העד, למיטב ידיעתו, נושא הענקת הדרגות לעובדים היה פרי משא ומתן בין הועד להנהלת הנתבעת. התובעת גורסת בעדותה, כי לא היתה מודעת לתהליך קידום הדרגות בחברה, ולמעמדו של וועד העובדים בנושא הקידום בדרגות, כדבריה (בסעיף 7 לתצהירה): "במהלך השנים לא ידעתי דבר על סוגיית קידום עובדים ב"סונול" (ולדעתי גם אחרים לא ידעו). גם כשנבחרתי לועד העובדים, הייתי בטוחה שעניין הקידום הוא זכות מוחלטת של הנהלת סונול ואין לנו, העובדים, כל זכות להתערב או לתהות על העניין. רק לאחר שפניתי לייעוץ משפטי, הבנתי את משמעות הקיפוח שפגע בי...". לדבריה, נודע לה "אך לאחרונה", על קיפוחה בקידום הדרגות, הואיל וענייני שכר וקידום, כלשונה, "ממודרים היטב" על ידי הנתבעת. דברים אלה אינם מתיישבים עם דברי התובעת עצמה, משהעידה בפנינו כי בשנת 1994, בהיותה חברת ועד העובדים, נגלו הנתונים לעיניה, ולא רק זאת שהבינה, לשיטתה, כי היא מופלית לרעה, אלא אף זאת שהיא מחתה על כך - ונדחתה בתגובות בוטות, כדבריה (בעמ' 17): "כשנבחרתי לועד העובדים, בסוף 1994... אז ראיתי טבלה שמסבירה כיצד מחולקות הדרגות ואז ראיתי לתדהמתי שרק אני כל כך קופחתי במשך כל השנים... עם הטבלה הזאת הלכתי לזולברג והראתי לו שאני מקופחת - ואז הוא ענה לי בגסות". עולה מדברי התובעת, כי כאשר התלוננה על קיפוח בדרגות, השיב לה מנהל סחר שמנים, ד"ר רכס, לדבריה: "שכמות הדרגות מצומצמת וצריך לספק אותה לכולם". ברי, אפוא, כי הנתבעת לא הסתירה את מדיניות הקידום בדרגות, ולא "מידרה" את ענייני השכר והקידום, אלא קיימה מגעים עם העובדים, באמצעות ועד העובדים, בהתאם למכסת הדרגות ועל פי קריטריונים המקובלים בחברה, שהיו ידועים לועד העובדים ולעובדים. יש לציין גם כי התובעת לא היתה יחידה מבין העובדים, שחשה אכזבה בשל אי קידום בדרגות, כפי שעולה מעדותם של עדי התובעת עצמה, שאף הם לא קודמו בדרגה, הגם שסברו כי ראוי היה לקדמם (ראה עדות אברהם לוי (בעמ' 20), ועדות מיכאל רוטשילד (בעמ' 30), כפי שהגיב לתחושת ההתמרמרות של התובעת: "יכולתי רק לאשר לה שאיתי המצב דומה. גם אני לא קודמתי בדרגות..." אין זאת אלא, שגם בתחושת "הקיפוח" לא הופלתה התובעת לרעה ביחס לעמיתיה. (5) ב"כ התובעת, מפרט בסיכומיו, בהפניה לעדויות ולראיות, את כישוריה ותכונותיה של התובעת, העומדים, לדבריו בכל "המדדים הנלקחים בחשבון לצורך מתן הדרגות" והם: טיב העבודה, רמה מקצועית גבוהה, תפקודה ביעילות ובזריזות, ותרומתה לעבודת המעבדה, שלדבריו "לא תסולא בפז". משכך, לטענתו, "אין ולא יכולה להיות מחלוקת על כך שהתובעת מתאימה לקטגוריות המצוינות לעיל". אלא - שבהתייחסותו לכישוריה של התובעת, מתעלם ב"כ התובעת מעניין נוסף, שהוא גורם מרכזי בשאלת קידום הדרגות, והוא, שהתובעת אינה לבדה על "מסלול המרוץ" לקבלת הדרגה. כמוה, נמצאים על אותו מסלול עובדים נוספים המצפים לקידום בדרגות. בבואה לשקול, בכל פרק זמן שנקבע לעניין זה, כיצד לחלק את מכסת הדרגות, שוקלת הנתבעת לא רק את כישוריו, חריצותו ותרומתו של כל עובד, בפני עצמו, אלא גם בהשוואה לעובדים אחרים באגף. כך מפעילה הנהלת החברה שיקול דעת ניהולי, על פי הפררוגטיבה הנתונה להנהלה, ובכגון אלה, אין בית הדין נכנס לנעליו של המעביד. בעניינה של התובעת, לדברים משמעות מיוחדת, משהוכח כי התגלעו סכסוכים וחילוקי דעות סביב עבודתה של התובעת, חוסר יכולת מצידה לעבוד בהרמוניה, בעבודת צוות, בתקופות שונות, וגם הערות על טיב עבודתה והתנהגותה, שבאו לידי ביטוי במכתבי התראה, מכתבי תלונה ואזהרות, הן לגבי העבודה המקצועית, והן לגבי התנהגות ומשמעת בעבודה (ראה הנספחים לתצהיר משה אורן, מנהל משאבי אנוש ומינהל בנתבעת). לא מדובר, אפוא, בתלונות שנבעו מ"רשעות" בעלמא, מצדו של יו"ר הוועד, כפי שטוען ב"כ התובעת בסיכומיו, אלא, בטענות ותלונות ענייניות, המצביעות על חוסר שביעות רצון מעבודתה של התובעת, גם מבחינה מקצועית, כפי שציינו הממונים עליה, בעל פה ובכתב (ראה, לדוגמא, תלונת הממונה עליה, בן-שיטרית, במכתבו נספח ה' לתצהיר מנהל כח אדם, ומכתבו של ד"ר רכס, מנהל סחר השמנים, נספח ו' לאותו תצהיר). (6) לתובעת הוענקו דרגות, מפעם לפעם, בתדירות משתנה, בהתחשב מחד גיסא בכישוריה, בהתנהגותה ובטיב עבודתה, ומאידך גיסא בשאר עובדי האגף, כפי שהסביר מר אורן (בעמ' 41): "התפקוד הוא סל של פרמטרים, מקצועיות, מסירות, התמזגות בחברה, קליטה חברתית, השתלבות בצוות העובדים, נוכחות בעבודה, העדרויות וכו'. ... זה לא הולך לפי מחלקות, אלא לפי העובדים באגף שלהם..". גם בתדירות קבלת הדרגות, לא הופלתה התובעת לרעה, לעומת עובדים אחרים. מפירוט מועדי קבלת הדרגות, כפי שציין מר אורן בתצהירו, עולה כי בתקופות מסוימות התובעת קודמה בתדירות גבוהה יותר מהממוצע הנטען על ידה, משקודמה 3 פעמים בדרגה, בטווח של 5 שנות עבודה (בין 1990 ל-1995), בעוד שלדבריה הקידום הממוצע בדרגה הוא אחת ל-3 שנים. תחושת "הקיפוח" בקשר לקבלת הדרגות במהלך שנות עבודתה בחברה, מקוממת לא רק את הנהלת החברה, אלא גם את יו"ר וועד העובדים, המכהן בתפקידו שנים רבות, כפי שהדגיש בחקירתו הנגדית (בעמ' 38): "התובעת היתה בדרגה י'. דרגה י' היא מעל דרגה 18. עובדים שפרשו לגימלאות, כולל מנהלי העבודה, העובדים הבכירים ביותר במתקנים - הם פרשו לפנסיה בערך בדרגתה של התובעת, כשהוותק שלהם היה כמעט כפול מהוותק של התובעת... מזה אפשר לראות שהתובעת לא קופחה בדרגות. התובעת היתה בדרגות הגבוהות ביותר ולכן אני אומר שתביעתה מקוממת... אני מכיר אנשים שהשנים בין דרגה לדרגה היו רבות יותר משל התובעת... מה שאתה מראה לי שהתובעת נמצאת בדרגה הכי גבוהה בין כל העובדים...". עדות יו"ר הועד, כאמור לעיל, אינה נובעת מ"רשעות", כפי שטוענת התובעת, אלא מבוססת על טבלאות הדירוג, על הנוהג המקובל בחברה, ויישום שיטת הקידום בדרגות, כפי שהיא מתבצעת בחברה בפועל, במשך שנים. (7) התובעת מבקשת כי בית הדין יקבע את המועדים בהם היא היתה אמורה לקבל דרגה נוספת. אף אילו סברנו שראוי היה להעניק לה דרגה - התובעת לא הניחה תשתית עובדתית המאפשרת לקבוע אותם מועדים, כל שכן שאין בסיס לטענתה לתוספת דרגה מידי שנה בשנה בחלק מתקופת עבודתה - משמע שחסר גם הבסיס לחישוב תביעותיה הכספיות. (8) משהגענו למסקנה כי יש לדחות את התביעה - אין אנו נדרשים לדון בטענות ההתיישנות, לגבי חלק מעילות התביעה, הגם שיש בהן טעם, משמע שאילו קיבלנו את עמדת התובעת, גם אז היקף התביעה היה מצטמצם באופן ניכר. 10. הנה כי כן, לא זו בלבד שלא עלה בידי התובעת להוכיח תביעתה, אשר הושתתה על חוק שוויון ההזדמנויות, אלא שעולה מהעדויות כי התובעת היתה מודעת לשיטת חלוקת הדרגות, ואילו היתה מופלית לרעה - היא היתה ערה לכך, ודורשת את זכויותיה. על פי העובדות, כפי שהובאו בפנינו, נחה דעתנו כי שיקולי הנתבעת בקידום הדרגות, היו ידועים וגלויים, בתאום ובידיעת וועד העובדים, אשר גם התובעת, בחלק מתקופת עבודתה, נמנתה על חבריו, ומכל מקום לא שוכנענו כי במסלול קידומה בדרגות הנתבעת נהגה כלפי התובעת שלא כדין, בקיפוח או באפליה. 11. התוצאה היא - שהתביעה נדחית. 12. התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 3,000 ש"ח בתוספת מע"מ כחוק. חוזההסכם קיבוצי