מ"מ הנשיא (זוסמן): המשיב השני (להלן - המשיב). רופא לפי מקצועו. הועסק למן שנת 1946 על-ידי העותרת הראשונה, במשכורת חדשית, בתור תועמלן רפואי. בשנת 1964 נתמזגה מעבידתו עם החברה העותרת השניה. בעקבות המיזוג ניתנה למשיב. כלשאר העובדים, הברירה לפרוש ולקבל פיצויי פיטורין מוגדלים או להמשיך בעבודתו אצל העותרת אגב הבטחת זכותו לגמלאות. הוא בחר להמשיך. בשנת 1972, כשנתיים לפני הגיעו לגיל הפרישה, פוטר המשיב מעבודתו. הוא פנה אל בית-הדין לעבודה ב"תביעה לצו-מניעה", וביתר פירוט עתר בסעיף 18 לכתב-התביעה: (א) לצוות על (העותרת השניה) להימנע מלפטר את התובע ולהמשיך להעסיקו עד גיל הפרישה ולהעניק לו את מלוא השכר ויתר ההטבות המגיעים לו. (ב) לצוות על (העותרת הראשונה) ו/או כל אחת מהנתבעות לעשות הכל, וביחוד להגדיל את התשלומים לקרן הפנסיה כפי שהתחייבו וכפי שחייבים לפי החוק והמקובל, על מנת שהתובע יהיה זכאי בגיל הפנסיה לקבל פנסיה מלאה. העותרות ביקשו לדחות את התובענה על-הסף מן הטעם שאין לבצע בעין התחייבות להעסיק את המשיב כעובד. בית-הדין לעבודה דחה את בקשת העותרות ובית-הדין הארצי לעבודה, לפניו ערערו, דחה את ערעורם. כלפי החלטתו של בית-הדין הארצי לעבודת הוציא בית-משפט זה, לבקשת העותרות, צו-על-תנאי. 2. בית-הדין הארצי לעבודה (להלן - בית-הדין) ערך מחקר השוואתי רב ערך בהלכות העבודה בישראל ומחוצה לה. מהמסקנות אליהן הגיע בית-הדין צריכות לפנים שתיים אלה: ראשית. משהועסק אדם לתקופה לא קצובה, מעבידו רשאי אמנם לפטרו אחרי מתן הודעה מוקדמת, אך במה דברים אמורים: כשיחסי עבודה לא נקבעו בהסכם קיבוצי. ואילו מקום שנעשה הסכם קיבוצי, רשותו של מעביד לפטר עובד נדחית בפני תנאי ההסכם, כדי להבטיח "קביעות בעבודה" (JOB SECURITY). בסעיף 20 לפסק-דינו מביא בית-הדין מההסכם הקיבוצי שנעשה בשנת 1967 בין התאחדות בעלי תעשיה בישראל לבין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ-ישראל, בו נקבע, כי "יש למנוע שרירות לב ביחס לפיטורי עובדים", וכי "פיטורים רגילים..... אפשריים מסיבה מספקת". בכתב-התביעה של המשיב לא מצאתי זכרו של הסכם קיבוצי החל על היחסים של בעלי-הדין, אך בית-הדין קובע בסעיף 61 לפסק-דינו, כי לא היתה מחלוקת על קיומו של הסכם שכזה. בדיון בבקשת מחיקה מחוסר עילה או דחיה על-הסף לא היו בפני בית-הדין אלא כתבי-הטענות של הצדדים, ומן הראוי להעמיד את המשיב-התובע בחזקה, שכל טענותיו העובדתיות שבכתב-התביעה אמת הן. נראה הדבר, שהנחתו של בית-הדין היתה, כי ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים דנן מגביל את רשות הפיטורין כדרך שאותה רשות הוגבלה בהסכם ההוא. שנית, לאחר הגיעו למסקנה האמורה. המשיך בית-הדין ובחן את השאלה, אם תביעתו של עובד להוסיף ולהעסיקו ניתנת לביצוע-בעין. מסקנתו לענין זה היתה, שאמנם בדרך כלל לא יאכוף בית-המשפט על המעביד התחייבותו להעסיק אדם, אך הדבר אינו מן הנמנע. לפיכך לא ראה בית-הדין צידוק להיעתר לבקשת העותרות. 3. ברור שאם יתכן מקרה, אפילו הוא יוצא דופן, שעל-פי העובדות המפורשות בכתב-התביעה יזכה התובע בסעד שנתבע, לא מן הראוי למנוע את הדיון בתובענתו ולהפסיק את ההליך בעוד הוא באיבו. חיסול המשפט בדרך מקוצרת, ללא גביית ראיות, מיועד למנוע הליך עקר שלא יתן לתובע בשום פנים ואופן מבוקשו. אך מקום שקיימת אפשרות אפילו היא קלושה, שהתובע יזכה בסעד שתבע, אין נועלים לפניו שערי בית-המשפט. טרם אדון בשתי המסקנות האמורות המשמשות יסוד להחלטתו של בית-הדין, רואה אני להפנות את שימת הלב אל סעיף 3 (2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חווה) תשל"א- 1970, לפיו - "הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה: .............................................. (2) אכיפת החוזה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי." אין ספק בכך שהחוזה הנטען מחייב את המשיב במתן שירות אישי, והיפוכו של דבר אף לא נטען לפנינו. רופא שנשכר לשמש תועמלן של בית-חרושת לרפואות, נשכר בגלל סגולותיו וכישוריו האישיים. הוא ולא אחר חייב לעשות את העבודה תוך ניצול כשרונו האישי, אשר-על-כן גם חובתו של מעבידו, אם קיימת כזאת. היא חובה לקבל שירות אישי. כיצד התגברו בתי-הדין לעבודה על מכשול כביר זה? בית-הדין לעבודה בערכאה הראשונה אמר, שמכוח הוראת המעבר שבסעיף 25 לחוק הנ"ל, יחול הדין הקודם על חוזה שנעשה לפני תחילת תקפו של החוק, ביום 27 במרס 1971, ובכך הוא צדק. אך סעיף 3(2) לחוק הנ"ל למעשה אינו מגלם אלא את הדין הקודם. ומכל מקום סבור אני, שמשגילה, המחוקק בסעיף 3 (2) הנ"ל את כוונתו להגביל אכיפתו שלחוזה בעתיד, על השופט לשקול. אם אמנם עולה חידושה של הלכה, לגבי חוזה שנעשה בעבר בקנה אחד עם מדיניות התחיקה. ואילו בית-הדין הארצי לעבודה שהצטרף אמנם לנימוק הנ"ל סבר גם, שהדין הקודם לא נפסק אלא לענין יחסי עבודה אינדיבידואליים שלא הוסדרו בהסכם קיבוצי. "ביחסי עבודה קיבוציים - שאני" נאמר בסעיף 45 לפסק-הדין. נימוק זה לאו נימוק הוא, אך קודמת לענין האכיפה השאלה. אם אמנם צדק בית-הדין במסקנתו, שיחסי העבודה נשארים בעינם, על-אף הודעת הפיטורין, שנעשו ללא צידוק, כמו שעלינו להניח בשלב זה של הדיונים. פשיטא, שאם הפיטורין הביאו את חוזה העבודה לידי גמר, לא נשאר לבית-הדין מה לאכוף, זולת אותה תביעת כסף של העובד היכולה לנבוע מן הפיטורין. 4. לעומת טענות העותרות, כי למעביד שמורה "הזכות לשכור ולפטר" (THE RIGHT TO HIRE AND FIRE) הפנה בית-הדין אל סעיף 32 לחוק שירות התעסוקה, תשי"ט-1959, מחד, ולהמלצותיה של ועדת העבודה הבינלאומית מס' 119, משנת 1963, מאידך גיסא, סעיף 32 הנ"ל מגביל את חופש המעביד לשכור עובד, אך בכך אין אנו מצווים לדון כאן-ואילו המלצות הוועדה (המובאות במלואן בספרם של CRONIN-GRIME, LABOUR LAW, בע' 12) קובעות אמנם בסעיף 2, שאין לפטר עובד "בלי סיבה מספקת" (VALID REASON בלע"ז), אך לעניננו חשוב מה תרופה נקבעה לעובד אשר פוטר שלא כדין. לענין זה ההמלצה שבסעיף 6 היא, כי המוסדות המוסמכים לדון בדבר, בית-המשפט, בורר או כיוצא בזה גוף אחר. "יוסמכו לצוות, אם נמצא שלא היה צידוק לפיטוריו, כי העובד הנוגע בדבר יקבל פיצוי גאות, זולת אם הוחזר לעבודה." עינינו הרואות, הוועדה לא המליצה לחייב מעביד לקבל בחזרה עובד שפוטר, אפילו פוטר שלא כדין, אלא המלצתה היתה, שתינתן למעביד ברירה, להחזיר את העובד לעבודה או לשלם לו פיצוי נאות. בהקשר זה משבח בית-הדין את התפתחותם של דיני עבודה, שחלה לאחרונה באנגליה ונתגבשה ב- 1971 ב- ‎INDUSTRIAL RELATIONS ACT שהוחק באותה שנה. אכן סעיף 22 לחוק הנ"ל מקנה לעובד הזכות "שלא להיות מפוטר שלא כהוגן", אך מה תרופתו של עובד שמעבידו נהג בו שלא בהוגן? על-פי סעיף 106 (4) (ב) לחוק הנ"ל. מקום שבית-הדין סבור כי "יהא זה מעשי ומן היושר" להחזיר את העובד לעבודה, רשאי הוא להמליץ על כך, להמליץ ולא לצוות. לא הוחזר העובד, זכאי הוא לקבל פיצוי פיטורין ששיעורם לפי סעיף 118 לחוק, לא יעלה על שכרו ל-104 שבועות, כשהסכום המירבי של השכר השבועי הוא 40 לירות סטרלינג. 5. מה היה הדין האנגלי לפני שהוחק בשנת 1971 החוק הנ"ל? לענין זה דייני אם אביא קטע מפסק-דינו של LORD REID בענין .‎RIDGE V. BALDWIN; (1903), 2 W.L.R [14] , 940 ,935, לאמור: THE LAW REGARDING MASTER AND SERVANT IS NOT IN DOUBT. THERE" CANNOT BE SPECIFIC PERFORMANCE OF A CONTRACT OF SERVICE AND THE MASTER CAN TERMINATE THE CONTRACT WITH HIS SERVANT AT ANY TIME AND FOR ANY REASON OR FOR NONE. BUT IF HE DOES SO IN A MANNER NOT WARRANTED BY THE CONTRACT HE MUST PAY DAMAGES FOR BREACH OF ".CONTRACT לעומת המשפט המקובל האנגלי מסייגים הדין הצרפתי והגרמני את כוחו של מעביד להפקיע תקפו של חוזה עבודה שנעשה לתקופה לא קצובה. בתי-המשפט הצרפתיים מעבירים את הפיטורין תחת שבט בקורתם, והיה ונתברר שהחוזה הופר בצורה שיש בו משום שימוש לרעה בזכות המעבד (RUPTURE ABUSIVE), הם פוסלים תקפם כל אימת שהדבר הוא בחזקת ABUS DE DROIT, ראה ‎.CAMERLYNCK, DROIT DU TRAVAIL, 1968 לדוגמה של שימוש בית-המשפט בסמכותו לבדוק צדקת הפיטורין מובא (בסעיף 368, שם) המקרה, שבמעביד פיטר את בנו שעבד אצלו, מפני שהלה סירב להיפרד מאשתו, סירוב שאין לו דבר עם יחסי העבודה. אך מה סעד פוסק בית-משפט צרפתי לעובד שפוטר שלא כדין? אין מחייבים מעבידו להחזירו לעבודה. אלא נוהגים על-פי הכלל הקבוע בסעיף 1142 ל- CODE CIVIL לפיו - TOUTE OBLIGATION DE FAIRE OU DE NE PAS FAIRE SE RESOUT EN" ".DOMMAGES ET INTERETS, EN CAS D'INEXECUTION DE LA PART DU DEBITEUR הוראה נוספת וספציפית לחוזה העבודה נקבעה בסעיף 1780 ל- CODE CIVIL בזה הלשון: LE LOUAGE DE SERVICE, FAIT SANS DETERMINATION DE DUREE, PEUT" ,TOUJOURS CESSER PAR LA VOLONTE D'UNE DES PARTIES CONTRACTANTES NEANMOINS, LA RESILIATION DU CONTRAT PAR LA VOLONTE D'UN SEUL ".DES CONTRACTANTS PEUT DONNER LIEU 6 DES DOMMAGES-INTERETS תוצאה זו נובעת גם מסעיף 23 לחוק העבודה הצרפתי, ראה קמרלינק, שם, סעיף PLANIOL-RIPERT, DROIT CIVIL, 1954 385, כרך י"א, סעיף 857. גם המשפט הבלגי והאיטלקי מטילים חיוב כספי בלבד כדי לפצות עובד על פיטורין ללא צידוק. ראה DURAND ,LA STABILITE DE L'EMPLOI DANS LE DROIT DE PAYS סעיף ‎.MEMBRES DE LA C.E.C.A. 48 גם במשפט הגרמני נסתמנה נטיה לשלול תקפם של פיטורין מקום שהמעביד חפץ להיפטר מעובר בנסיבות הנוגדות את תקנת הציבור כגון תוך כוונה להתנקם בו, או שלא נעשו בתום-לב. היסוד המשפטי לסך נמצא בהוראות הסעיפים 138 ו-242 לקוד האזרחי הגרמני, ראה ‎,HUECK-NIPPERDEY, LEHRBUCH DES ARBEITSRECHTS מהדורה ז' סעיף IX)56). לבסוף יצא בשנת 1951 חוק הבא למנוע פיטורין "ללא הצדק סוציאלי". נפסלו הפיטורין, מוסמך בית-המשפט הגרמני גם לחייב את המעביד להשיב עובד לעבודתו, ופסק-דינו ניתן לביצוע על-ידי הטלת קנס בשיעור שלא הוגבל או במאסר, כאמור בסעיף 888 לחוק הפרוצידורה האזרחית הגרמני, ראה HUECK-NIPPERDEY, שם, סעיף 46 (). אך תחת זאת רשאי בית-המשפט, לבקשת בעל-דין, לקבוע לעובד פיצויי פיטורין עד לשיעור משכורתו ל-12 חדשים. 6. ההלכה בארץ היא כהלכת המשפט המקובל, כמו שאמר השופט זילברג (כתארו אז) ב- ע"א 133/51, 135/52, [1], כאשר סמך ידו על מסקנתו של בית-המשפט המחוזי בזו הלשון: "הודעת פיטורין של עובד עלולה להיות בניגוד להוראות החוזה שקיים בינו לבין המעביד ועלולה לכן לגרור אחריה תביעות על נזיקין וכיוצא בזה, אבל אין לומר שהודעה כזו תהיה בטלה. אדרבה, מפני שאינה בטלה אלא היא בתוקף יכול העובד לבוא בתביעת כנ"ל נגד המעביד אם יתברר שההודעה ניתנה בניגוד לתנאי החוזה". לפיכך נתן בית-המשפט לעובד הצהרה שפיטוריו היו ללא צידוק, אך בקבעו כי אין מבצעים בעין חוזה של שירות, קיים דחיית תביעה לצו המונע את המעביד הנתבע מ"להפריע לתובע במילוי תפקידו". לא הופנינו אל כל ענין בו סטינו מאז מהתקדים האמור. ואף ב- ע"א 413/68, [2], המובא על-ידי בית-הדין, אמרנו: "באין הוראה סטטוטורית. החלטתו של מעביד לפטר עובד אינה בטלה, יהא אשר יהא מניעו של המעביד, והפיטורין יכולים רק לשמש עילה לתביעת פיצויים." באותו ענין אף סירבנו ליתן לעובדת התובעת סעד על דרך של הצהרה (שניתן לתובע ב- ע"א 133/51, 135/52, [1], הנ"ל), הואיל ודרשה את ההצהרה כדי לכפות את המעביד בדרך זו להוסיף ולהעסיק אותה, "ולכך היא אינה זכאית". הוראות חקוקות, השוללות זכות פיטורין או המתנות להם תנאים, בהן מדובר ב- ע"א 413/68, [2], הנ"ל, קיימות אצלנו, באנגליה, וגם בארצות אחרות. הוראות אלה הוחקו לגבי עובדים בעלי תפקיד ציבורי, למען הבטיח תקינות השירות, או מטעמים סוציאליים, ומצינו אותן בסעיף 171 לפקודת העיריות (שהפרתו כמוה כחריגה מסמכות העיריה) ובחוקים סוציאליים רבים. חוקים אלה נמנו על-ידי בית-הדין בסעיף 20 לפסק-דינו, וביניהם חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט-1949, וסעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954. משפסל המחוקק פיטורין שהיו נוגדים הוראה מפורשת שבחיקוק, יש ובית-המשפט גורם להחזרת העובד אל מקום עבודתו, ראה בג"צ ‎JACKSON V. FISHER'S FOILS LTD. ;[3] ,290/65 [ALL E.R. 421, ]15 1 ,)1944). ואילו בצרפת הסנקציה היא פלילית, אך אפילו פיטוריו שלא כחוק שרירים וקיימים, ואין מחזירים עובד שפוטר לעבודה, ראה BRUN, LA JURISPRUDENCE EN DROIT DU TRAVAIL, ע' 381, 382. כאן רואה אני מקום עמי להעמיד את בית-הדין על טעות אחת שבהלכה. בין שאר החוקים המגבילים פיטורי עובדים מאזכר בית-הדין גם סימן 15 לדבר המלך ואומר, שעל-פיו "אין הממשלה רשאית לפטר עובד מדינה, אלא לאחר שתהווה סיבה מספקת לכך". הדברים אינם מדוייקים כל צרכם. על-פי סימן 15 הנ"ל, רשאי שר "לאחר שיראה סיבה מספקת לכך, לפטר כל אדם המכהן במשרה ממשלתית". כבר פסקנו ב- בג"צ 76/55, [4], כי סיבת הפיטורין אינה חייבת להיות אלא סיבה הנראית לו לשר, "וסיבה זו אינה צריכה לעמוד במבחן אובייקטיבי הנתון לבדיקה על-ידי הזולת" (בע' 1843, שם). הוראה זו עדיין בתקפה. ולא רק להלכה, ראה בג"צ 291/66 (לא פורסם). 7. אין טוען שעל יחסי העבודה שבין בעלי-הדין חלה הוראת חיקוק המונעת פיטורין או קובעת להם תנאים. ואולם בית-הדין סבר שמשלושה טעמים ניתן לסטות מהלכתו של בית-משפט זה. ראשית, מפני שלא הובאו לפני בית-משפט דברי הפרשנים (בחוץ-לארץ) המבקרים את הלכת המשפט המקובל, שנית, מפני שהלכתו של בית-משפט זה נפסקה לפני שיצא באנגליה ה- INDUSTRIAL RELATIONS ACT, 1971, ושלישית, מפני שהבעיה לא עמדה בפני בית-משפט זה "במסגרת יחסי עבודה קיבוציים המעוגנים בחוק, להבדיל מיחסי עובד ומעביד כתוצאה מחוזה עבודה אינדיבידואלי". בנימוקו הראשון של בית-הדין אדון בהמשך הדברים בהקשר אחר. החוק האנגלי משנת 1971 אינו מעלה ואינו מוריד לעניננו הואיל ואין בו אלא הוראה המסמיכה את בית-המשפט להמליץ על החזרתו של אדם לעבודה. לא נשאר לי איפוא אלא לדון בנימוק השלישי, ולצורך כך עלינו לברר מהותו של הסכם קיבוצי. 8. הסכם קיבוצי יונק כוחו מחוק הסכמים קיבוציים. תשי"ז-1957, השואב עקרונותיו מחוקי העבודה הגרמניים שהוחקו אחרי תום מלחמת העולם הראשונה. בכך קדמה ישראל לאנגליה, בה היה הסכם קיבוצי רק בשנת 1971 לקשר חוזי מחייב, ועד לצאת החוק באותה שגה, נחשב הוא כ"הסכם ג'נטלמני" בלבד, שאינו מוליד חיוב משפטי. ראה [‎FORD MOTOR CO. V. A.E.R.; (1969), 1 W.L.R. 339, [16 וסעיף (470 לדין-וחשבון של הוועדה המלכותית שבראשה ישב המנוח ‎LORD DONOWAN כמובא שם. מקל וחומר לא יכול היה עובד, חבר של איגוד מקצועי שעשה הסכם קיבוצי, לבסס תביעה נגד מעבידו עד תנאי ההסכם: ]YOUNG V. CANADIAN RAILWAY CO.; (1931), A.C. 83, [17. על-פי ההגדרה שבסעיף 1 לחוק הנ"ל, הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים מזה לבין ארגון עובדים מזה, ההסכם אינו עוד בבחינת דברים בעלמא, בדומה להסכם בין שניים לפיו אחד יביא אוכל והשני שתיה כדי לערוך ביחד מסיבה, שאינו מעמיד חיוב בר-ביצוע, כמו שנאמר בענין, (FORD, ]16 הנ"ל לגבי הסכם קיבוצי אנגלי לפני שנת 1971. אך יושם אל לב שבעוד שמעביד פלוני להבדיל מארגונו יכול שיהיה צד להסכם קיבוצי, עובד פלוני לעולם אינו יכול להתקשר בו, ועל-פי עקרונות חוזיים כלליים אתה אומר, שהסכם קיבוצי שנעשה על-ידי ארגון העובדים הוא לגבי העובד חבר הארגון בבחינת RES INTER ALIOS ACTA. בא סעיף 19 לחוק ומורה בי "הוראות אישיות" שבהסכם קיבוצי יהיו "רואים אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם". "עליהם חל ההסכם" ולא רק על חברי הארגונים שעשו את ההסכם נאמר. הואיל ושר העבודה הוסמך, בסעיף 25 לחוק, ליתן צו הרחבה, אשר בעקבותיו הוראות ההסכם יכול ויחולו גם על מעבידים ועובדים שאינם משתייכים לארגונים המתקשרים (סעיף 30 לחוק). 9. נמצא, ההסכם הקיבוצי מורכב משני חלקים, והדבר נתבאר באר היטב על-ידי בית-הדין בפרשת החברה לכבלים ולחוטי החשמל, דיון מס' לא/4-4, [10], בע' 131, שם נאמר, כי הסכם קיבוצי פועל בשני מישורים שונים זה מזה. במישור אחד הוא המישור שבין הצדדים להסכם, "פועל ציבור כציבור ואף פרט הפועל, פועל רק כמרכיב של הציבור". ואילו במישור האחר שנוסד על הסעיף 19 לחוק, פועל הפרט כפרט. בענין שלפנינו נמצאים אנו במישור השני. אין לפנינו סכסוך בין ארגונים אלא סכסוך בין מעביד לבין עובד האומר, שמכוח סעיף 19 לחוק נעשו הוראות אישיות שבהסכם קיבוצי לגוף אחד עם חוזה העבודה האינדיבידואלי שלו. לשון אחר, המשיב-התובע מסתמך על חלקו "הנורמטיבי", לא החוזי, של ההסכם הקיבוצי. בדין סוברים הפרשנים כי חלק זה של הסכם קיבוצי קרוב במהותו לחוק יותר מאשר לחוזה, שכן מן ההסכם שנעשה בין שני הארגונים נובע חיוב בין מעביד ועובד שכלל לא היה בגדר מוסכמות בין שניים אלה. משל למה הדבר דומה: לשכירות מטעם החוק, שאף היא אינה קשר חוזי אלא קיימת על אפו של המשכיר ועל חמתו. אך מה טבעו של החיוב הנובע מסעיף 19 לחוק? הוראה מהוראות אישיות בהסכם קיבוצי יכולה להשלים את התנאים של חוזה העבודה האינדיבידואלי אף דוחה הוראה נוגדת בהסכם אינדיבידואלי שהוסכם עליה, אך מצוות המחוקק בסעיף 19 הנ"ל היא, שיהיו "רואים אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד", ממש כאילו הסכימו הם ביניהם עליהן, ראה ע"א 256/63, [5]. נמצא, אף אם הוראה אישית שכזאת נכפתה על הצדדים, והיא מעין דין שנגזר, החוק רואה את החיוב כחיוב חוזי, ובית-המשפט חייב לנהוג בו כבכל חיוב חוזי אחר הנובע מרצון הצדדים. לפיכך אין נפקא מינה בכך, אם הוראה המגבילה פיטורין כלולה בהסכם קיבוצי ונעשתה מכוח סעיף 19 הנ"ל לחלק מחוזה העבודה של עובד פלוני, או אם הוסכם עליה בחוזה העבודה גופו. דין אחד נקבע לשתיהן, ובשתיהן ההלכה היא כמו שנתבאר לעיל. הדברים אמורים כמובן ביחסי העבודה האינדיבידואליים שבין עובד פלוני לבין מעביד אלמוני כמו בענין דנן. הדברים אינם אמורים ביחסים הקיבוציים שבין שני הארגונים שהתקשרו בהסכם קיבוצי, דהיינו, בחלק ההסכמי של ההסכם להבדילו מן החלק הנורמטיבי בו קא עסקינן. במישור הקיבוצי קובעים שיקולים אחרים, ובו יתכן שגם סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, אינו מונע אכיפה, לפי שהתחייבותו של הארגון אינה חיוב "לעשות עבדה אישית או שירות אישי" היא. בית-הדין הורה כך בדיון לב/6-4, [11], וגם ב-לא/4-4, [10], הנ"ל, ואף אם שאלה זו אינה עומדת כאן לפנינו, מבקש אני להבהיר שאין אני מסתייג מדעה זו, ראה גם דיון לג/3-4, [12]. ואולם בעניננו דנים אנו בתביעתו האינדיבידואלית של עובד שבא מן החלק הנורמטיבי של ההסכם הקיבוצי הנטען, ודינו של זה הוא כמוסבר לעיל. 10. משהגעתי למסקנה שפיטורי המשיב, אפילו היו ללא צידוק, אינם מותירים בידיו אלא תביעה כספית, יכולתי כאן לחתום את פסק-דיני ולהימנע מלדון בשאלה הנוספת, אם מוסמך בית-הדין לכוף על העותרות את המשך העסקתו של המשיב. ואולם בינתיים נכנס ביום 29 באוגוסט 1973 חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, לתקפו, וסעיף 39 שבו מורה. כי: "בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב; והוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה." הוראה דומה כבר הוחקה בארץ בסעיף 6 לחוק המכר, תשכ"ח-1968. אכן שני החיקוקים אינם נוגעים במישרין לעניננו, הראשונה אינה חלה הואיל והוראת המעבר בסעיף 64 לחוק החוזים קובעת המשך הדין הקודם לגבי חוזה שנעשה לפני תחילת תקפו של החוק, והוא הדין בשניה הואיל והוראה דומה נקבעה בסעיף 37 לחוק המכר ועניננו אף אינו ענין של מכר. ואולם כאן מן הראוי ליתן את דעתנו על כך, שסעיף 6 לחוק המכר כסעיף 39 לחוק החוזים הנהיגו בארץ הלכת המשפט הגרמני, וכבר הראתי שבתי-המשפט הגרמניים נטלו לידם על יסוד סעיף 242 לקוד האזרחי את הכוח לפסול פיטורין שלא נעשו בתום-לב ובנסיבות המראות שימוש לרעה בזכות לפטר. "הרישא של ההוראה (שבסעיף 6 לחוק המכר)". אומר צלטנר, בספרו על חוק המכר, סעיף 8 (א), "חוזר מלה במלה על הוראות סעיף 242 שהוא אחד מסעיפי המפתח של הקודקס האזרחי הגרמני". עקב המגמה לנטוש את הזיקה למשפט האנגלי, אך מבלי לרמוז על כך כיצד חייב בית-הדין לפסוק בהמשך הדיונים, החלטתי שלא לחסום למשיב את הדרך לנסות ולשכנע את בית-הדין לעבודה, שנבצר היה מהמעביד להפסיק את עבודתו של העובד. בהנחה שיצליח בכך - וכבר ראינו שהדבר אינו תואם הלכתו של בית-משפט זה - היכול בית-הדין לאכוף על העותרות להוסיף ולהעסיק את המשיב? 11. בזה הגענו אל השניה משתי המסקנות של בית-הדין בהן דובר לעיל. עם חקיקת חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, עלתה אכיפת חוזה שכמתה כביצועו-בעין ממעמדה הנחות שבדין האנגלי. זכות אכיפה עומדת עכשיו בדרגה שווה עם פסיקת פיצויים, אם לא למעלה מזה, בעוד שעד כה לא היתה משמשת אלא סעד משני, כשאין בתשלום דמי נזק כדי לפצות את הצד שנפגע. אך כאן מבקשים לאכוף חיוב לקבל שירות אישי, ולגביו נקבע היוצא מן הכלל שבסעיף 3 (2) לחוק הנ"ל. אף לא נמצאה בחוק המסדיר יחסי עבודה כל הוראה אחרת, לענין הקשר האינדיבידואלי שבין מעביד ועובד, לפיה נדחית הוראת הסעיף 3 (2) הנ"ל, כקבוע בסעיף 22 (ב) לאותו חוק. אכן החוק החדש אינו חל על קשר שנקשר לפני כן, אך הוראת הסעיף 3 (2) חייבת לשמש תמרור אזהרה לעומת שאיפתו של פוסק לחדש הלכה. משגילה המחוקק כוונתו שלא לאכוף את החיוב בעין כשהוא נובע מעיסקה חדשה, כלום מן הראוי לשנות מן ההלכה הקודמת לגבי עיסקה שנעשתה בעבר, או שמא מוטב במקרה כזה להמשיך בתלם של ההלכה הפסוקה שקיבלה עכשיו, לגבי העתיד, את הגושפנקה של המחוקק? כי זאת לדעת הדין הקודם המוסיף לחול על עניננו גל-פי הוראת המעבר שבסעיף 25 לחוק הנ"ל, אינו שונה מהוראת הסעיף 3 (2) הנ"ל. כך פסק בית-משפט זה בשורה של פסקי-דין, החל ב- ע"א 133/51, 135/52, [1], שכבר הזכר ועד ל- ע"א 413/68, [2], וכלה באחרונה ב-ע"א 638/70 ,[6], בע' 689 ואף הענין שנדון ב- ע"א 256/60, [7], אינו יוצא מכלל זה, הואיל ושופטי הרוב חיוו שם את דעתם (בע' 92 ו-93), שהחוזה לא היה חוזה עבודה או שירות אלא חוזה מיוחד במינו (SUI GENERIS). אין זאת אלא שבעוד שהדין הקונטיננטלי שימש במקצת הענינים מסד להלכות חוקי החוזים הישראליים, אומצה לענין זה בסעיף 3 (2) לחוק הנ"ל ההלכה האנגלי. במחקרו המעמיק ביקש בית-הדין להראות, שעם שינוי העתים גם הדין מתחלף, והפנה את שימת הלב למה שקרא ה- LOCUS CLASSICUS להלכה האנגלית, הוא פסק-דינו של השופט FRY בענין, [DE FRANCESCO V. BARNUM; (1890), 45 CH. 430, ]18. שם אמר בית-המשפט, שביצועו-בעין של חיוב לעבוד, ריח של עבדות נודף ממנו, ו"אין זה מענינה של האנושות". ואילו כאן לא רק שנתבקש ביצועו של חיוב להעסיק עובד, אלא תנאי עבודה בשנת 1973 וגם השקפות החברה אינה עוד כמו שהיו בשנת 1890. אכן גם אם טעמה של ההלכה אולי עבר מן העולם, נוצרו תנאים חדשים המצדיקים להוסיף ולנהוג על-פיה, והעובדה שהמחוקק הישראלי לא ראה בשנת 1970 לסטות הימנה, תוכיח. גם בתאי העבודה בזמננו יש צידוק שלא לכפות על בעל המפעל להחזיק בו עובד שלדעתו אינו משתלב בו, ושנוכחותו עלולה לשבש סדרי עבודה. כפיה זו יכולה, בסופו של דבר, לגרוע מרווחיות המפעל ולהסב נזק למשק. 12. אמת נכון הדבר, על הלכתו של המשפט האנגלי שלא לבצע חוזה עבודה בעין, נמצאו עוררין בין חכמי המשפט, ודברי הבקורת שהשמיעו היו בין הנימוקים שהניעו את בית-הדין לפסוק מה שפסק. ואף זאת נכון, שבלכתו אחרי דעת המלומדים יש ובית-המשפט משנה הלכה שאינה כתובה בספר החוקים, או אפילו סוטה, על דרך הפרשנות, מפירושו הקודם של חוק חרות. ואולם בעשותו כן חייב בית-המשפט לנהוג זהירות רבה, כדי שחידושו ישתזר ברקמת המשפט הכוללת. בישראל יצא עוד בשנת 1963, בעקבות הנוהג המקובל על היישוב מימים ימימה, חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, על-פיו גובה עובד פיצוי פיטורין. לפי זה חבותו של מעביד לשלם פיצויים לעובדו אינה מותנית בכך שהמעביד פיטרו שלא כדין, זולת אם בית-המשפט פסק אחרת מכוח סעיף 17 לחוק הנ"ל. חבות זו קיימת גם לגבי עובד שחוזהו, לתקופה קצובה, לא חודש, כאמור בסעיף 9 לחוק, ובמקרים מסויימים אף לטובת עובד שהתפטר. אין בכוונתי לומר שחבות כללית זו, של תשלום פיצוי פיטורין, שוללת ודוחה את האפשרות להגן נוספות על עובד, על-ידי פסילת פיטורי שנעשו ללא צידוק. נהפוך היא. השניים יכולים להתקיים ולדור בכפיפה אחת. אך ענין למחוקק הוא לקבוע, אם אמנם מן הראוי לשנות הלכתו של סעיף 3 (2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), ואם יעשה כן, יתן דעתו על השאלה אם ובאיזו מידה מתחייבת התאמתו של חוק פיצויי פיטורין לאותו שינוי. הדבר חורג מגדר החקיקה השיפוטית. הרי לא בצרפת ולא באנגליה ואף לא בגרמניה זוכה העובד בפיצוי פיטורין כדרך שהם משתלמים בארץ. 13. בשאיפתו לשנות מן הכלל האנגלי נתלה בית-הדין באילן גדול, הוא פסק-דינו של בית-המשפט האנגלי לערעורים בענין .‎HILL V. PARSONS, LTD.; (1971), 3 W.L.R [19] ,995. אכן בענין הנ"ל נתן בית-המשפט לעובד שפוטר לפי דרישתו של איגוד מקצועי מתחרה צו זמני המונע את פיטוריו, והשופט LORD DENNING אמר (בע' 1000, שם), שהכלל השולל ביצועו-בעין של חוזה-עבודה הוא כפוף ליוצאים מן הכלל, ו"אין זה עקרון נוקשה". והשופט ממשיך: "בית-המשפט יכול בענין מתאים ליתן הצהרה שהקשר עודנו נמשך וצו המונע את המעביד מלנהוג כאילו הוא הסתיים. זו דעתה הברורה של מועצת המלך במשפט האחרון בנושא זה - ‎FRANCIS V. MUNICIPAL COUNCIL ]LORS OF KUALA LUMPUR; (1962), 1 W.L.R. 1411 , [20 בו אמר ‎:LORD MORRIS OF BORTH-Y-GEST ,WHEN THERE HAS BEEN A TERMINATION OF A CONTRACT OF SERVICE" -A DECLARATION TO THE EFFECT THAT THE CONTRACT OF SERVICE STILL SUB SISTS WILL RARELY BE MADE ADDING THAT 'SPECIAL CIRCUMSTANCES WILL ".'BE REQUIRED BEFORE SUCH A DECLARATION IS MADE ואולם בעוד שהמובאה מפסק-הדין של מועצת המלך היא נכונה. מסקנתו של בית-המשפט מהדברים המובאים אינה מדוייקת כל עיקר. הערעור בפרשת. [‎FRANCIS, [2 סבב על תביעת הצהרה בלבד, ולגבי סעד של הצהרה אמרה מועצת המלך כי היא תינתן במקרים נדירים בלבד, בהוסיפה: THIS IS A CONSEQUENCE OF THE GENERAL PRINCIPLE OF LAW THAT" ".THE COURTS WILL NOT GRANT SPECIFIC PERFORMANCE OF CONTRACTS OF SERVICE לא נאמר כאן דבר ולא חצי דבר לגבי מתן צו-מניעה. אגב, פסק-הדין במשפט ההוא גם לא היה האחרון שדן בנושא זה, שכן בענין: ‎VIDYODAYA UNIVERSITY V. SILVA [W.L.R. 77, ]21 1 ,)1965] שוב נדונה אותה שאלה, ובו אוזכרה פרשת, [FRANCIS,]20 )בע' 80, למטה) על-ידי ה- LORD MORRIS עצמו כסמוכין למסקנתו של בית-המשפט, שתרופתו היחידה של עובד שפוטר שלא כדין היא תביעת פיצויים. באשר חוזהו לא יבוצע בעין. 14. אכן בנסיבות מיוחדות נותנים לעובד סעד על דרך של הצהרה כמו שעשינו אנו ב- ע"א 133/51, 135/52, [1], הנ"ל ובלבד שהדבר לא נדרש כדי לאלץ את המעביד להחזיר את התובע לעבודה, ראה ע"א 413/68, [2]. סעד של הצהרה. להבדילו מצו-מניעה או ביצוע-בעין. אינו עשוי להפעיל את מנגנון הכפיה של בית-המשפט, ולגביו לא קיים איפוא השיקול המונע את בית-המשפט מלבצע חיוב הנובע מן הענינים הנדונים כאן. יתכן גם שבנסיבות המיוחדות של פרשת, [HILL, ]19, בה חפץ המעביד בהמשך עבודתו של התובע, אלא שאיגוד מקצועי כפה עליו פיטורי העובד, על כרחו, ניתן היה לסייע בידי התובע אם על-ידי צו-מניעה המופנה אל האיגוד המקצועי (ראה עכשיו לענין זה סעיף 33 ל-INDUSTRIAL RELATIONS ACT, 1971), או אפילו על-ידי צו המורה למעביד להתעלם לחץ שהופעל עליו על-ידי האיגוד. על כך אין בדעתי להאריך את הדיבור. דייני אם אומר שהלכת, [HILL, ]19 נשענת על אדני-שווא, אך הואיל ונראה כי ענינו העיקרי של המשיב הוא כענינו של, [HILL, ]19 למנוע פגיעה בשיעור הגמלה מבקש אני להוסיף שכמו שופט המיעוט כפרשת HILL )בע' 1010, שם), אף אני אין אני שולל את האפשרות כי יתכן והנין הגמלה יובא בחשבון באומדן הפיצויים. מן הטעמים האמורים הייתי עושה מוחלט את הצו-על-תנאי במידה שהוא נוגע לעתירה שבסעיף 18 (א) לכתב-התביעה. לא נטענה לפנינו טענה לגבי תביעת הכסף שבה יוסיף בית-הדין לדון, בצורתה המקורית או באותם התיקונים שייעשו. השופט ח' כהן: כמאז פסק-דיני החולק ב-בג"צ 403/71, [8], בע' 81, כן-עתה דוגל אני בדעה שאין לבית-המשפט הגבוה לצדק סמכות להיעתר לעתירה כמו זו שלפנינו. אפילו טעו בתי-הדין לעבודה על שתי דרגותיהם טעות משפטית המתגלית על-פני פסקיהם, אין בית-משפט זה מוסמך לשבת בערעור עליהם ולתקן את טעותם; ואפילו מחייב הצדק שיינתן סעד לבעל-דין שבגלל הטעות ההיא הפסיד בדינו, אין בית-משפט זה מוסמך ליתן לו סעדו באשר הענין הוא בסמכותו של בית-די אחר, הוא בית-דין לעבודה. ואולם סמכות-השיפוט של בתי-משפט ובתי-דין מן הענינים היא אשר בהם יציבות ההלכה היא עיקר, והולכים אחר הרוב (כדרכי ב-ע"א 425/63, [9], בע' 336, ועוד), כל עוד לא אמר המחוקק דברו. 2. לגופו של ענין מוכן אני להסכים, בכל הכבוד. עם בית-הדין הארצי לעבודה בכל אלה: (א) הכרה בזכותו של עובד למקום עבודתו, כזכות מעין-קנינית, אינה נוגדת בהכרח "מושגי יסוד של יחסי עבודה" כפי שהם משתקפים בדין הנוהג בישראל (סעיף 16 לפסק-הדין); (ב) מעביד רשאי לפטר עובד, "בכל עת ומכל סיבה", אלא-אם-כן הוגבלה זכות הפיטורין בחוק, בחוזה העבודה או בהסכם קיבוצי (סעיף 23 לפסק-הדין); (ג) אין צורך להיזקק לענין זה למשפט המקובל ולדיני היושר של אנגליה (סעיף 44 לפסק-הדין); (ד) בתי-הדין לעבודה אינם קשורים. בענינים הנתונים בסמכותם הייחודית, בתקדימי בית-המשפט העליון (סעיף 51 לפסק-הדין; ראה סעיף 19 לחוק בית-הדין לעבודה, תשכ"ט- 1969); (ה) בית-הדין לעבודה מוסמך לאכוף הוראה של הסכם קיבוצי האוסרת פיטורי עובד, אף על-ידי מתו צו-מניעה כפי שהוא נתבע בתובענה הנוכחית (סעיפים 56 ואילך פסק-הדין). 3. על-מנת שהתובע (המשיב מס' 2 לפנינו) יוכל להצליח בתובענתו, הרי צריך הוא לטעון ולהוכיח שלפי החוק, חוזה העבודה או הסכם קיבוצי אין העותרת רשאית לפטרו. אין חולקין שלא החוק ולא חוזה העבודה שבינו לבין העותרת. יש בהם דבר או חצי דבר כדי למנוע בעד פיטורין, "בכל עת ומכל סיבה"; נשארה האפשרות שיש הוראה המונעת פיטורין שכאלה בהסכם קיבוצי החל על בעלי-הדין. בכתב-תביעתו טוען התובע שהפיטורין "מהווים הפרת ההסכם ופיטורין בלתי-חוקיים" (סעיף 14). סתם התובע ולא פירש מה הוא זה ואיזהו "ההסכם" ועל שום מה יהיו הפיטורין בלתי-חוקיים. בתצהיר תשובתו על הצו-על-תנאי מצהיר התובע שתביעתו "מכוונת" היתה להשיג מניעת פיטוריו "בניגוד להסכם הקיבוצי ויתר ההסכמים המפורשים ומכללא, בניגוד להליכים המותנים". אם תביעתו אמנם "מכוונת" היתה להסכם קיבוצי, שום טענה על הסכם קיבוצי ותכנו. ונפקותו לענין הפיטורין, לא נטענה בפרשת-התביעה מפורשות. בעתירת העותרת לא מצאתי הכחשה שיש הסכם קיבוצי אשר חל על בעלי-הדין. נאמר שם (בסעיף 16) כי למעלה מ-90% מן העובדים בישראל עובדים במסגרת הסכמי עבודה קיבוציים; אך גם מן העתירה ונספחיה לא נמצאנו למדים מה ומה כתוב בהסכם הקיבוצי החד כאן. צודק כפי הנראה בית-הדין הארצי לעבודה באמרו בסוף פסקו (סעיף 61) שאין מחלוקת בין בעלי-הדין "שעל היחסים ביניהם חל הסכם קיבוצי". ואולם בכך בלבד לא סגי: עדיין יש להראות - והראיה על התובע - שלפי אותו ההסכם הקיבוצי החל על בעלי-הדין. אסור לה לעותרת לפטר את עובדיה (או מקצת עובדיה שעמם נמנה התובע). לא זו בלבד שראיה כזו לא הובאה, אפילו טענה כזו לא נטענה. 4. אם ירדתי לסוף דעתו של בית-הדין הארצי לעבודה, הרי פסק שעצם מציאותו של הסכם קיבוצי. עצם משטר הסכם קיבוצי על יחסי העבודה הנדונים. הוא המקנה לעובד זכות מעין-קנינית למקום עבודתו באשר אין המעביד רשאי לפטרו. לא מצאתי לא בחוק הסכמים קיבוציים. תשי"ז-1957. ולא בכל דין אחר מקום אחיזה לסברה אשר כזאת. נהפוך הוא: מלשון סעיף 19 לחוק זה נמצאתי למד שההוראות האישיות האמורות שם, וביניהן הוראות בדבר "סיום העבודה", צריכות להיות מצויות תחילה בהסכם הקיבוצי על-מנת שניתן יהיה לראותן כחוזה עבודה בין המעביד לבין העובד. באין בהסכם הקיבוצי הוראה מיוחדת בדבר "סיום העבודה". למל, פשיטא שהעבודה "מסתיימת" אם לפי הדין הכללי ואם לפי הסכמים מיוחדים או אישיים: ואין להסכם הקיבוצי אז מה לומר או לקבוע לענין הדרכים אשר בהן "מסתיימת" העבודה. 5. מקום שיש הוראה מפורשת בהסכם קיבוצי (או בחוזה עבודה מיוחד או אישי) שאין המעביד רשאי לפטר את העובד, ושהעובד מועסק עד לפרישתו מרצונו או לגמלאות או כל ימי חייו, ניתן לראות בזכותו של העובד זכות "מעין-קנינית" למקום עבודתו. ואולם השם והתואר של "מעין-קניני" אינם גורעים מאפיה של זכות זו כזכות הנובעת מחוזה; ובדי לבצע זכות זו בפועל, יש לאכוף את החוזה אשר בתקפו נרכשה. בא סעיף 3 (2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, וקובע שאין עובד זכאי לאכיפת חוזה לקבל עבודתו האישית או שירותיו האישיים. תמים דעים אני עם חברי הנכבד, אב-בית-הדין, שלעניננו אין נפקא מינה שהחוק אינו חל על חוזים שנכרתו לפני תחילתו; אין בהוראה שבסעיף 3 (2) משום חידוש, אלא יש בה חזרה חקיקתית על הדין ששרר גם קודם לכן. אין זאת הזכות הקנינית או המעין-קנינית היחידה אשר הפגיעה בה או שלילתה אינן משמשות עילה אלא לתביעת פיצויים בלבד; והעובדה שהסעד המיוחד של אכיפה בפועל נמנע מבעל-הזכות, אין בה כשלעצמה כדי לגרוע מאפיה הקניני או המעין-קניני של הזכות. ואולם חוסר האפשרות של אכיפת הזכות בפועל, אם כי אין בו כדי לשלול ממנה סגולתה הקנינית האקדימית, למעשה גורם לכך שלענין האכיפה גרועה זכות זו מאותן הזכויות האובליגטוריות הטהורות שניתן לאכפן על-פי החוק. 6. נמצא שאפילו היה התובע טוען ומוכיח, כדבעי, שיש הסכם קיבוצי החל על בעלי-הדין, ושבהסכם הקיבוצי יש הוראה מפורשת המונעת מאת העותרת לפטרו, כי גם אז היתה תביעתו צריכה להידחות על-הסף, במידה שיש בה תביעת אכיפה הוראה זו בפועל. כפי שאני קורא את כתב-תביעתו של התובע, עיקר תרעומתו אינו ששוללים ממנו שלא כדין את זכותו המעין-קנינית כביכול למקום עבודתו (טענה כזו לא נטענה שם כלל), אלא שמפטרים אותו זמן קצר (כשנתיים ימים) לפני הגיעו לגיל הפרישה. לשון אחרת: הפיטורין הללו גורמים לו לתובע לא רק את הנזק שבאבדן מקום עבודתו, אלא - ובעיקר - את הנזק שבאבדן גמלאותיו לאחר הפרישה. אם אמנם יש בפיטורי התובע משום הפרה של הסכם קיבוצי או של חוזה עבודה אחר, כי אז יתכן מאד ובנוסף על הפיצויים המגיעים לו על-פי חוק פיצויי פיטורים, יוכל לתבוע גם פיצויים על הנזקים הנוספים שנגרמו לו עקב הפרת החוזה על-ידי "סיום העבודה" בטרם זמנו. שאלה זו אינה מתעוררת בהליכים אלה, ואין אני מזכיר אותה אלא להראות שאם צודק התובע בכל טענותיו, דרך תביעת הפיצויים היא הדרך הנכונה ללכת בה כדי שיבוא על תיקונו וסיפוקו המלא. 7. מטעמים אלה מסכים אני למתן צו מוחלט כפי שהציעו מ"מ הנשיא. השופט קיסטר: מבין אני לנפשם של השופטים בבית-הדין הארצי לעבודה ובבית-הדין האזורי לעבודה שדנו בענין והחליטו מה שהחליטו. הבעיה של מניעת פיטורי אדם ללא הצדקה היא בעיה קשה. שהרי לא תמיד יש בכוחם של תשלומי פיצויים לתקן את העוול של הפיטורין. כבר עמדו חז"ל על כך שישנם עובדים מסוגים שונים שאם אינם עובדים עלולים לחלות (ראה בבא מציעא, דף ע"ז, ע"א לגבי אכלושי דמחוזא ושולחן ערוך, חושן המשפט, סימן של"ה, סעיף א' ובהגה שם). כפי שהעליתי ב- בג"צ 290/65, [3], בע' 34 ואילך, גישת המסורת של עם ישראל והמשפט העברי. שאין לפטר באופן שרירותי עובד במוסד ציבורי (אפילו אינו מוסד ציבורי מבחינה משפטית טכנית). גם לגבי מפעל פרטי הנטיה היא גד פיטורין שרירותיים, ובעיקר אם קיים מנהג שאם אדם מתקבל לעבודה משמעות הדבר היא, שיעבוד כל עוד המפעל קיים ומצויה עבודה לאותו עובד אשר ממלא את תפקידו. למקורות שהוזכרו ב-בג"צ 290/65, [3], הנ"ל אוכל להוסיף כעת את פסק-הדין של בית-הדין הרבני האזורי בתל-אביב, תיק/3797 כ"ח, [13]. גם ארגוני העובדים דואגים בעזרת הכוח שיש להם בפועל שאדם לא יסולק מעבודתו בלי סיבה, אך מוטב היה אילו היה ניתן להבטיח אדם מפני פיטורין שרירותיים והחזרתו לעבודתו שלא בכוח שביתות וכו' אלא על-ידי החלטות של ערכאות שיפוטיות. אך רואה אני גם את הקשיים בסידור כזה באמצעות ערכאות ומבין אני את עמדתו של המחוקק הישראלי שחוקק רק לאחרונה את חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה). תשל"א- 1970, ובו סעיף 3 (2), שהובא על-ידי חברי הנכבד, מ"מ הנשיא, אם כי נדמה שאין ואת עוד מילתו האחרונה של המחוקק. על-כל-פנים, לפי המצב החוקי הקיים ונוכח הטענות כפי שנטענו בפני בתי-הדין לעבודה במקרה דנא, אינני רואה מנוס מלהצטרף לדעתו של חברי הנכבד מ"מ הנשיא, השופט זוסמן. הוחלט כאמור לעיל. חוזהפיטוריםהסכם קיבוצי