עניינו של ערעור זה הוא העסקת עובדים ברשות הדואר על-פי חוזים האישיים. 1. רשות הדואר, המשיבה, הוקמה מכוח חוק רשות הדואר, תשמ"ו-1986 (להלן - החוק, והחלה לפעול ביום 31.3.1987. סעיף 33 לחוק קובע: "33. תנאי עבודתם של עובדי הרשות, שכרם, גמלאותיהם ותקניהם יהיו כשל עובדי המדינה בהתחשב בתפקידים המיוחדים של הרשות ובהתייעלותה, וייקבעו בהסכם בין הרשות לבין ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדי הרשות; ההסכם טעון אישור השר ושר האוצר". ההסתדרות הכללית, המערערת, הינה הארגון היציג של עובדי הרשות, ופועלת גם באמצעות הנציגות המשותפת לעובדי רשות הדואר (להלן - ההסתדרות). 2. סעיף 35 לחוק עניינו העסקת עובדים בכירים ועובדים בעלי תפקידים מקצועיים מיוחדים (להלן - בעלי חוזים אישיים) ברשות, וזה לשונו: "35. (א) המועצה, באישור השר ושר האוצר, רשאית לקבוע משרות או סוגי משרות של בעלי תפקידים מנהליים בכירים ותפקידים מקצועיים מיוחדים עליהם לא יחולו הוראות סעיף 33 (להלן - משרות מיוחדות). (ב) ממלאי המשרות המיוחדות ימונו בידי המנהל, באישור המועצה, לתקופה של חמש שנים, וניתן לחזור ולמנותם לתקופות כהונה נוספות. (ג) ממלא משרה מיוחדת יחדל לכהן לפני תום תקופת כהונתו באחת מאלה: (1) התפטר בהודעה בכתב למנהל; (2) המנהל, באישור המועצה, קבע כי נבצר ממנו דרך קבע למלא תפקידו; (3) המנהל החליט, בהחלטה מנומקת ובאישור המועצה, להעבירו מתפקידו. (ד) המועצה, באישור השר ושר האוצר, תקבע את שכרם ותנאי העסקתם של ממלאי משרות מיוחדות". כמו כן, נקבע כי השר חייב לפטר את המנהל הכללי, אם הוא אינו מבצע את תפקידו ברמה נאותה, ונקבעו הדרכים לכך. ביום 3.2.1987 קבעה מועצת הרשות שבע עשרה "משרות מיוחדות" שהן: מנהל אגף הכספים, מנהל אגף התפעול, מנהל אגף לוגיסטיקה, מנהל אגף תכנון ושיווק, מנהל אגף ארגון ומשאבי אנוש, היועץ המשפטי, המבקר הפנימי של הרשות, דובר הרשות, מנהלי המרחבים של חיפה והצפון, המרכז, תל-אביב, ירושלים והדרום, מנהל השירות הבולאי, מנהל השירות הבנקאי, קצין הבטחון, המהנדס הראשי ומנהל יחידת המיחשוב. 3. ביום 23.3.1987 נחתמו שני הסכמים קיבוצים בין הצדדים בעניין העברת חלק מעובדי משרד התקשורת לרשות הדואר: האחד - שנקרא הסכם ה"מעבר", דן בהעברת אותם עובדי משרד התקשורת משירות המדינה לרשות הדואר; השני - הסכם "תקופת המעבר", דן בנושאים אחרים הנובעים בהעברה. סעיף 16 להסכם "תקופת המעבר" (בדומה לסעיף 14 להסכם "המעבר") מגביל את הרשות וקובע שאת המשא ומתן "... בעניין הסכם קיבוצי או בעניין תנאי עבודה קיבוציים..." היא תנהל אך ורק עם ההסתדרות. אשר לעובדים שלגביהם נקבע כי יועסקו על-פי חוזים אישיים, נאמר בסעיף 19 להסכם תקופת המעבר, כי ההסכם הקיבוצי לא יחול על: "(א) המנהל הכללי, היועץ המשפטי, המבקר הפנימי, הדובר, מנהלי האגפים, מנהל השירות הבולאי, מנהל השירות הבנקאי, מנהלי המרחבים, מנהל המחשוב, המהנדס הראשי וקצין הבטחון הארצי. (ב) בעלי התפקידים הנ"ל יועסקו על-פי חוזים מיוחדים בהתאם לאמור בסעיף 35 לחוק הרשות, ומוסכם כי תנאי שכרם ופרישתם של בעלי התפקידים הנ"ל העומדים להם כעובדי מדינה לא ייפגעו". נספח ב' להסכם תקופת המעבר נקרא "עקרונות המבנה הארגוני של הרשות", וסעיף 2 שבו קובע: "הנהלת הרשות מורכבת מ-5 אגפי מטה, 4 מרחבים, השירות הבנקאי, השירות הבולאי, דובר, יעוץ משפטי, מבקר פנימי, קב"ט ארצי, מנהל מיחשוב ומהנדס ראשי הכפופים ישירות למנהל הכללי. כל התפקידים המפורטים בסעיף זה יהיו בחוזים מיוחדים". ביום 14.8.1988, לאחר הגשת הסיכומים לבית-הדין האזורי, חתמו הצדדים על הסכם קיבוצי נוסף, שבסעיף 13 בו חזרו וקבעו כי ההסכם לא יחול על מנכ"ל הרשות ובעלי "משרות מיוחדות" וכי משא ומתן "...בעניין הסכם קיבוצי או בעניין תנאי עבודה קיבוציים..." ינוהל רק עם ההסתדרות. 4. בחודש דצמבר 1987, כתשעה חודשים לאחר חתימת ההסכמים הקיבוצים של חודש מרס 1987, פנתה המערערת לבית-הדין האזורי בעתירות הבאות: (1) הצהרה כי המערערת "הינה צד למשא ומתן גם באשר לתנאי עבודתם של העובדים הבכירים ברשות". (2) "צו האוסר על הרשות להעסיק את העובדים הבכירים לתקופה המוגבלת בזמן ולפטרם בתום תקופת העסקה אם לא חודש החוזה האישי עימם"; (3) "צו המחייב את הרשות לפעול לגבי אותם עובדים בכירים באשר לאופן פרישתם מהרשות בהתאם לתנאי פרישתם של אותם עובדים על-פי ההסכמים הקיבוציים החלים". (4) "צו המחייב את המשיבה למסור למבקשת כל מסמך או כל מידע לצורך ביצוע פסקי-הדין האמורים". בפסק-דין מפורט, דחה בית-הדין קמא את העתירה, משום שהחוק וההסכמים מתירים לרשות להעסיק את בעלי המשרות המיוחדות והתפקידים שצויינו בהסכמים על-פי חוזים אישיים. 5. על מטרת המחוקק, בהעניקו לרשות את הזכות לקבוע עובדים בכירים שתעסיק על-פי חוזי עבודה אישיים, ניתן ללמוד מדברי ההסבר להצעת חוק רשות הדואר (ה"ח תשמ"ג 215): "בשנים האחרונות התעוררו קשיים בביצוע המשימות המוטלות על שירותי הדואר, אשר השפיעו על רמת השירות הניתן לציבור. תופעה זו נובעת מגורמים שונים, חיצוניים למערכת ופנימיים לה... הגורמים הפנימיים הם קשיי תיפקוד של מערכת מבצעית כשירותי הדואר המתקיימת בתוך מסגרת אדמינסטרטיבית כללית של שירותי המדינה, וחייבת להסתגל אליה. יעדים אלה [שבגללם הוקמה רשות הדואר] יושגו על ידי: (א) שינוי ארגוני שיאפשר הפיכת השירות למערכת בעלת נטיה עסקית-כלכלית... (ב) בנייתה של מערכת ניהולית-הישגית בעלת אחריות וסמכויות; (ג) שינוי מבנה מערכת יחסי העבודה והשכר, כך שחלק מן השכר ישמש תמריץ לעובדים להשגת היעדים של המערכת; (ד) בחינה ושינוי של סדרי עבודה, הרגלי עבודה ושיטות עבודה, כדי להביא לייעול המערכת". ניתן להניח כי כדי להשיג את היעד שנקבע בפסקה "(ב)" לעיל, נקבע בחוק, בין היתר, כי הרשות רשאית אף להעסיק את העובדים הבכירים ובעלי תפקידים מקצועיים מיוחדים מחוץ למסגרת ההסכם הקיבוצי ברשות. יצויין כי רשויות אחרות מעסיקות עובדים בכירים על-פי חוזי עבודה אישיים הן מכוח חוק: חוק רשות שדות התעופה, תשל"ז-1977, סעיף 25(ג); והן מכוח הסכמים קיבוציים: ראה דב"ע מח/103 - 3 [1]. החוק קבע גם דרכים נוספות לניהול הרשות, כך סעיף 46 לחוק הקובע כי הרשות רשאית לבצע את תפקידה באמצעות סוכני דואר או מחלקי דואר, וכי "היחסים שבין הרשות לבין סוכני הדואר ומחלקי הדואר לא ייראו לכל דבר ועניין, כיחסי עובד ומעביד" (ראה גם דב"ע תש"ן/14 - 3, [2]; דב"ע מד/21 - 4 [3]). מעמדה של הסתדרות מכוח החוק או מכוח ההסכמים הקיבוציים, בקביעת תנאי העבודה של בעלי החוזים האישיים 6. מעמד מכוח החוק - א) על פי סעיף 33 לחוק, תנאי העבודה של עובדי הרשות ייקבעו בהסכם בין הרשות לבין ההסתדרות, כארגון העובדים המייצג את המספר הגדול של עובדי הרשות. סעיף 35 לחוק מוציא מתחולתו של סעיף 33 לחוק את העובדים הבכירים ותפקידים מקצועיים מיוחדים, כפי שייקבעו על-ידי המועצה. האם הוציא החוק את בעלי החחים האישיים מתחולת ההסכם הקיבוצי החל על כלל עובדי הרשות כדי שינוהל משא ומתן על הסכם קיבוצי שיחול רק עליהם? התשובה לכך נמצאת בסעיף 35(ד) לחוק הקובע, במפורש ובאופן חד-משמעי, כי המועצה, באישור השרים, תקבע את שכרם ותנאי העסקתם של ממלאי תפקידים בכירים ותפקידים מקצועיים מיוחדים. הוראה זו אינה תואמת משא ומתן קיבוצי המסתיים בהסכם קיבוצי. משמעות הואצת קבוצת עובדים מתחולת הסכם קיבוצי, והעסקתם על-פי תנאי עבודה שקבעה המועצה, ובאמצעות חוזי עבודה אישיים הינה, כי היחסים בינם לבין הרשות ייקבעו במישור האישי. משנקבע בחוק כי ההסכם הקיבוצי לא יחול על ממלאי משרות בכירים ותפקידים מקצועיים מיוחדים, משמעות הדבר הינה כי ניתן להעסיקם על-פי חוזה אישי. לארגון עובדים יש מעמד בייצוג עובדים במישור הקיבוצי, אך בעניין דנן אין לו מעמד בקביעת תנאי עבודה בחוזה עבודה אישי; ב) מכוח מה מבקשת ההסתדרות כי יוענק לה מעמד בקביעת תנאי העבודה של ממלאי משרות בכירים ותפקידים מקצועיים מיוחדים? אם התביעה היא מכוח היותה הארגון היציג של כלל עובדי הרשות, בא סעיף 35 לחוק וקובע כי מעמד זה איננו מעניק לה את הסמכות לייצג את בעלי חוזים אישיים. ההסתדרות איננה יכולה לבקש זכות לייצג עובדים אלה, כאשר היא שואבת את סמכותה מכך שהיא מייצגת קבוצה אחרת, היינו - את כלל העובדים האחרים ברשות. על מנת לנהל משא ומתן בשם כלל עובדי הרשות, מכוח סעיף 33 לחוק, אין ההסתדרות חייבת לקבל את הסכמת כל עובד ועובד של הרשות. אולם, אם היא מבקשת לייצג עובד במישור האישי, היא רשאית לעשות זאת רק על סמך יפוי-כוח אישי מהעובד; ג) בהליך שלפנינו לא הועלתה השאלה של ניהול משא ומתן קיבוצי על-פי יזמת בעלי החוזים האישיים. על כן, אין פסק-דין זה מכריע בסוגיה זו. (לעניין חופש ההתרגות והזכות למשא ומתן קיבוצי, דב"ע שם/18 - 4 [4], בע' 75-9; אמנת ארגון העבודה הבינלאומי מס' 154; המלצת ארגון העבודה הבינלאומי מס' 163); ד) אולם, באמרת אגב, ייאמר כי לשונו של סעיף 35(ד) לחוק - "המועצה.. תקבע את שכרם ותנאי עבודתם..." של ממלאי תפקידים בכירים ותפקידים מקצועיים מיוחדים - איננה שוללת מגעים בין עובד כאמור לבין מועצת הרשות בעניין תנאי עבודתו. יתכן שיתנהל משא ומתן במישור האישי בעניין תנאי עבודה של עובד בכיר מסוים, אך קביעתם תהיה בידי המועצה. המסגרת המשפטית תהיה של חוזה עבודה שנכרת בעקבות קביעת התנאים על-ידי המועצה וקבלתם על-ידי העובד; ה) הסדר מסוג זה איננו חדש במערכת יחסי העבודה בישראל. קיימים הסדרים נוספים לפיהם תנאי עבודה נקבעים באופן חד-צדדי על-ידי זרוע של המעביד. סעיף 93ב(א), לפקודת המשטרה [נוסח חדש], תשל"א-1971, (תיקון 6, ס"ח תשל"ט 137) אוסר על שוטר להיות חבר בארגון שוטרים. תנאי עבודתם של שוטרים נקבעים באורח חד-צדדי על-ידי הממשלה (דב"ע מה/77 - 3 [5]). אמנם בהסדרים הנוגעים לקביעת שכר השוטרים קיימות נסיבות מיוחדות הנובעות מהאופי המיוחד של מקצועם. אולם, גם במקרה של עובדי הרשות, שהם בעלי חוזים אישיים, ראה המחוקק לנכון לקבוע - מטעמים עסקיים גרידא - כי שכרם ותנאי עבודתם ייקבעו באופן חד-צדדי על ידי המעביד. 7. מעמד מכוח הסכם קיבוצי - א) ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בין הצדדים אינם מעניקים להסתדרות מעמד בייצוג בעלי החוזים האישיים. ההסכמים קובעים במפורש כי עובדים יועסקו על-פי חוזים אישיים, וכי ההסכמים הקיבוציים לא יחולו עליהם. תנאי העבודה של כלל עובדי הרשות, שנקבעו בהסכם קיבוצי, יחולו על עובדים אלה, רק במידה שהחוק או שחוזי העבודה שלהם יאמצו אותם כתנאים בחוזה העבודה האישי; ב) ההסתדרות הסכימה, בסעיף 19 ובנספח ב' להסכם הקיבוצי "תקופת המעבר", מ-23.3.1987, כי העובדים האמורים "יועסקו" על-פי חוזים אישיים. מכאן, שתמוהה דרישתה בתובענה דנן כי תנאי עבודתם של בעלי החוזים האישיים ייקבעו במישור הקיבוצי. מבחינת ההסתדרות חתימתה על ההסכמים הקיבוציים עם הרשות, כמוה כהודאה כי לא תהיה מעורבת בקביעת שכרם ותנאי עבודתם של בעלי החוזים האישיים; ג) שאלת תחול הסכם קיבוצי, אף היא חלק מתוכנו של ההסכם הקיבוצי, והצדדים רשאים בהסכם קיבוצי לקבוע על מי יחול, ולהוציא מתחולתו קבוצות עובדים. בדב"ע מב/2 - 5 [6], בע' 399 נאמר: "לולא ההוראה בהסכם הקיבוצי, הקובעת שאין הוא חל על עובדים מסויימים - היה ההסכם חל [על כל העובדים]... אלא מאי? שעובדים מסויימים... מוצאים מתחולת ההסכם, מכוח ההסכם עצמו... הטעם להוצאת עובדים מסויימים מתחולת ההסכם ידוע והכוונה, לרוב, היא לכך, שאותם עובדים יעבדו על-פי חוזים אישיים". (ראה גם: דב"ע מא/111 - 3 [7]; ומאמרו של ס. אדלר [12], ,הסכמים קיבוציים: מסגרת, תחולה ותיאום"); ד) אין ממש בטענת ההסתדרות כי הסכמתה להוציא ממלאי משרות בכירים ותפקידים מקצועיים מיוחדים מתחולת ההסכמים הקיבוציים מעידה על כך שהיא מייצגת אותם. הסכמתה ניתנה כגוף המייצג את כלל עובדי הרשות, בהתאם לסעיף 33 לחוק. האם ההסכם הקיבוצי ממשיך להעניק זכויות לעובד הבכיר? 8. טענה נוספת של בא-כוח ההסתדרות התייחסה לעובד שעליו חל ההסכם הקיבוצי, ואשר התמנה לתפקיד בכיר או לתפקיד מקצועי מיוחד אשר ההעסקה בו היא על-פי חוזה אישי. לטענתו, אם החוזה האישי אינו מתחדש, העובד חוזר באופן אוטומטי לתחולת ההסכם הקיבוצי. אין אנו מקבלים עמדה זאת. לעובד המועסק על-פי חוזה אישי אין זכות, מכוח החוק או ההסכם הקיבוצי, לחזור לקבוצה של כלל עובדי הרשות עם סיום החוזה האישי. זכויותיו וחובותיו של אותו עובד נקבעו בחוזה האישי שלו, ואם אין הוא יכול להצביע בו על זכות לחזור לתחולת ההסכם הקיבוצי, לא תקום לו זכות כזאת ממקור אחר (ראה: דב"ע מד/40 - 3 [8], בע' 386). סעיף חשוב בהסכם קיבוצי קובע, בדרך כלל, ההגנה מפני פיטורים שלא בדרך שהוסכמה בו. כאשר הוציא סעיף 35 לחוק קבוצת עובדים מתחולת ההסכם הקיבוצי, וקבע כי תנאי עבודתם ייקבעו על-ידי המועצה, הסמיך בכך את הרשות לשלול מהם הגנה זו, ואפשר את סיום עבודתם על-ידי אי-חידוש החוזה האישי. האם מנועה הרשות מלחתום על חוזה אישי עם עובדי הרשות הלא בכירים? 9. טענה נוספת של ההסתדרות היתה כי סעיף 33 לחוק והוראות ההסכמים הקיבוציים מונעים מהרשות לחתום על חוזה אישי עם עובד שאינו המנכ"ל או אחד מבין שבע עשר בעלי התפקידים המיוחדים. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים) איננו מונע העסקת עובד באמצעות חוזה אישי, סעיף בהסכם קיבוצי המוציא עובד מתחולתו, או סעיף המתיר פיטורי עובד לפי שיקול דעת המעביד. החוק וההסכמים הקיבוציים דנים בתנאי העבודה שייקבעו במישור הקיבוצי, ולא נקבע בהם כי במישור האישי מנועה הנהלת הרשות מלחתום עם מי מהעובדים על חוזה אישי המוסיף זכויות על אלה שנקבעו במישור הקיבוצי. בדב"ע מט/4-16, [9] בע' 204 נאמר: "סעיפים 22 ו-20 לחוק הסכמים קיבוציים... מסדירים את היחס שבין הסכם קיבוצי לבין חוזה עבודה אישי, שכן כפי שיובהר להלן, תמיד בצד ההסכם הקיבוצי קיים חוזה עבודה אישי... משנחתם... הסכם קיבוצי, קובעות הוראותיו הנורמטיביות של ההסכם את תנאי העבודה החלים על כל עובד באופון אישי... חוק הסכמים קיבוציים אינו מונע התייחסות של החוזה האישי לנושאים שלא נדונו בהסכם הקיבוצי". מעמד ארגון יציג כארגון היחיד המייצג קבוצת עובדים אינו מונע, כשלעצמו, חתימת חוזים אישיים במישור האישי. בפסק-הדין הארץ [9] הנ"ל, נקבע כי מעביד רשאי לחתום על חוזה עבודה אישי עם עובד שעליו חל גם הסכם קיבוצי. עוד נקבע כי בנושא המוסדר בהסכם הקיבוצי יכול החוזה האישי להוסיף על זכויות העובד, ואילו בנושא שאינו מוסדר בהסכם הקיבוצי יכול החוזה לקבוע גם הוראה שאינה לטובת העובד, כגון: זכות המעביד לפטר אותו. את השאלה, האם ארגון עובדים רשאי להגביל, בהסכם קיבוצי, בהוראה מפורשת וחד-משמעית, את חופש ההתקשרות של העובד לחתום על חוזה אישי, נשאיר בצריך עיון, שכן לא הוגש לפנינו הסכם קיבוצי כזה (ראה: דב"ע שם/18 - 4 [4], בע' 74-9). האם חייבת הרשות לגלות להסתדרותא ת תנאי העסקתם של עובדים בחוזים אישיים? 10. ההסתדרות ביקשה גם לחייב את הרשות לגלות פרטים לגבי תנאי העסקתם של אותם העובדים. א) בית-הדין קמא קבע כי הבקשה איננה נחוצה, שכן חבר מועצת הרשות שהוא נציג עובדי הרשות יכול להעביר את המידע להסתדרות. מקובלת עלינו טענת בא-כוח ההסתדרות כי נציג עובדי הרשות במועצת הרשות אינו רשאי להיות הצינור למסירת מידע זה להסתדרות, שכן חלה עליו חובת הנאמנות כלפי הרשות. אנו מתקנים איפוא את סעיף 19 לפסק-הדין שבערעור בהתאם. יצויין כי אחריות נציג מטעם העובדים כלפי תאגיד הינה סוגיה מורכבת, לא שמענו טענות מפורטות לעניין זה, ועל כן לא נכריע בה כאן; ב) משנקבע כי אין להסתדרות מעמד בקביעת תנאי עבודתם של בעלי חוזים אישיים, וכאשר קביעת תנאי העבודה של שאר עובדי הרשות שאותם מייצגת ההסתדרות אינה קשורה לקביעת תנאי העבודה של העובדים האמורים, אין להסתדרות זכות לדעת מהם תנאי עבודתם של אלה על מנת לנהל משא ומתן בשמם; ג) האיזון בין זכות הציבור לדעת את תנאי העבודה של עובדי ציבור לבין פרטיות וצנעת הפרט שנקבעו בחוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981 (להלן - חוק הגנת הפרטיות) נדון באחרונה בדב"ע מט/3 - 2 [10], שם התנהל משפט בין עובד בכיר לשעבר של בנק לאומי לבין הבנק. התובע הזמין את נציב שירות המדינה כדי להעיד על תנאי פרישה של עובדים בכירים בשירות המדינה, וזאת כראיה לכך שתנאי הפרישה שלו לא חרגו מן המקובל. בית-הדין, בדעת הרוב, קבע (שם, [10] בע' 383): "...עניינים הנוגעים לפרט, לרבות בעניין תנאי עבודתו ופרישתו - חסויים המה, והגנת הפרטיות מכסה לעיהם". עם זאת, חייב בית-הדין את נציבות שירות המדינה למסור לעובד מידע כללי, ללא ציון שמות; ד) דב"ע מו/29 - 4, [11] דן בגילוי תנאי עבודה שנקבעו בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי. שם נאמר, בע' 471: "לו היה מדובר בהצמדה למשכורת של עובד בכיר זה או אחר, ששכרו נקבע על-פי הסכם אישי או על-פי החלטת הנהלת חברה, היה מקום לטעון לצנעת הפרט ולזכותו של אותו עובד בכיר שהכנסתו תישאר חסוי"; ה) בא-כוח ההסתדרות לא התייחס למשא ומתן מסויים המתנהל, ובשל כך דרושה ידיעה של תנאי העבודה של בעלי החוזים האישיים. הוא גם לא הסביר מדוע מידע זה חיוני לניהול משא ומתן או לייצוג כלל העובדים. הצדדים גם לא התיחסו לשאלה, האם ניתן לגלות, ללא שמות, את תנאי השכר של מספר קטן של עובדים, מבלי שתיוודע זהותם. לא שוכנענו כי מסירת מידע להסתדרות על תנאי השכר של בעלי חוזים אישיים הינה כה חיונית במקרה זה עד כי תצדיק הפרת צנעת הפרט שנקבעה בחוק הגנת הפרטיות; ו) בדב"ע מד/64 - 3, אדלר ואח' - ההסתדרות הכללית (לא פורסם); נדונה עתירתם של עובדי המועצה לשיווק פרי הדר, ששכרם הוצמד בהסכם קיבוצי לשכר ב"דירוג 'כור' מנהלים", לחייב את חברת "כור" לגלות פרטים על דירוג המנהלים לנציגי האיגוד המקצועי ולעובדים המעונינים בדבר. קודם לכן פנו העובדים להסתדרות הפקידים, וביקשו את טבלאות השר לעובדי כור מנהלים, אך פניותיהם לא נענו. נציגי הסתדרות הפקידים טענו כי אין להם אפשרות להציג את הטבלאות, ולפי מיטב ידיעתם משתלם שכר הבכירים ב"כור" על פי "חוזים אישיים". אחד העובדים פנה לוועדת הביקורת המרכזית של ההסתדרות, בדרישה להמצאת טבלת השכר האמורה. ועדת הביקורת דחתה את עתירת העובד משלושה טעמים: (1) הסתדרות הפקידים לא היתה צריכה להצמיד את שכר העובדים במועצה לשיווק פרי הדר לזה של הבכירים ב"כור"; (2) אין דירוג בכירים ב"כור"; (3) וכי "...שכרם של עובדים בכירים (מנהלים) ב'כור' מוענק להם לפי שיקוהל הבלעדי של ההנהלה. יש לציין, כי גם ועד העובדים וכמותו האיגוד המקצועי אינם מייצגים את קבוצת המנהלים ב'כור'". (ההדגשה הוספה - ס.א.). בא-כוח המערערת בערעור שלפנינו, אשר היה גם בא-כוחה של ההסתדרות בבית-הדין האזורי ובבית-הדין הארצי בהליך דב"ע מד/64 - 3 הנ"ל, הגן על החלטת ועדת הביקורת. בית-הדין הארצי דחה את עתירת העובדים להתערב בהחלטת ועדת הביקורת, אך לא דן לגופה של "חובת ארגון העובדים לספק לעובד כפרט את המידע שנדרש על-ידו". כשם שחברת "כור" קובעת, או לפחות קבעה בשעתה, את תנאי העבודה של בכיריה בחוזים אישייים, מבלי לנהל משא ומתן עם האיגוד המקצועי, ומבלי שתמסור פרטים עליהם לאיגוד המקצועי - כך רשאית גם רשות הדואר לנהוג בעניין בעלי החוזים האישיים אצלה. 11. הערעור נדחה. לא נחרוג מהמדיניות בסכסוך קיבוצי, ולא נפסוק הוצאות משפט. חוזההסכם קיבוצי