המערער טוען כי פיטוריו היו שלא כדין. תביעותיו נובעות מטענה זו. הוא טען להחזרה לעבודה או לחלופין לתשלום כל משכורותיו מיום פיטוריו וכן לפיצוי על עוגמת הנפש שנגרמה לו בגין הפיטורין וההאשמה שטפלה בו המשיבה. לחלופי חלופין טוען המערער לתשלום זכויות כמפוטר אם ייפסק שאין להחזירו לעבודה. בית-הדין האזורי, על-ידי השופטת ח' בן-יוסף ונציג ציבור מצא (בתב"ע נב/875 - 3), דחה את תביעותיו בקובעו שהליך הפיטורין היה כדין ונעשה בתום-לב. העובדות הצריכות לעניין המערער עבד אצל המשיבה החל מיום 1.6.1984 עד לפיטוריו ביום 22.2.1988 כנהג מוביל סחורות לסניפי המשיבה. פיטוריו באו בעקבות חשד שהמשיבה חשדה בו כי גנב ארגזים שהוא היה אמור להוביל לחברת "קטיף", חברת בת של המשיבה. המערער נעצר והוגש נגדו כתב-אישום על-ידי המשטרה. לימים, ביום 13.6.1991, זוכה המערער מחמת הספק. לאחר זיכויו פנה המערער בשנית למשיבה על-מנת להגיע עמה להסדר כלשהו, אך השיחות בין הצדדים לא עלו יפה. המשיבה שלחה למערער שיק על סך 34.728,8 ש"ח כפיצויי פיטורין, אך המערער החזיר את השיק בטענה כי הוא כופר בחוקיות הפיטורין. ההיו הפיטורין כדין טענת המערער היא כי פיטוריו נעשו בניגוד להסכם הקיבוצי מאחר שלא נעשתה היוועצות עם ועד העובדים כנדרש בהסכם הקיבוצי. המערער טען לאי-קיום סעיף 2 בפרק כ"ג להסכם הקיבוצי, שלפיו: "פיטוריהם של עובדים אפשריים רק מסיבה מספקת ומתוך הסכמה הדדית בין ההנהלה וועד העובדים וההסתדרות. במקרים אלה תינתן לעובד הודעה מוקדמת של חודש ימים...". בית-הדין האזורי קבע כי המשיבה נהגה על-פי האמור בסעיף 2 האמור תוך שהיא קיבלה את הסכמת ועד העובדים הארצי לפיטורי המערער. בית-הדין האזורי קבע גם שמשפנה המערער למועצת הפועלים וזו לא התערבה בנושא פיטוריו, יש לראות בכך הסכמה של מועצת הפועלים לפיטוריו. בית-הדין קבע כי נתמלאו דרישות סעיף 2 לפרק כ"ג להסכם הקיבוצי. המערער הפנה את בית-הדין האזורי גם לסעיף 7 לפרק כ"ג להסכם הקיבוצי. אביא את סעיף 6 וסעיף 7 לפרק כ"ג להסכם הקיבוצי: "6. במקרה והפיטורין יבואו בגלל אשמה אשר תוכח אמיתותה כגון: גרימת נזק כספי או מוסרי לחברה, או גרימת נזק לרכוש החברה במזיד, מעילה בספרים, קבלת שלמון, גניבה או שימוש לרעה בתפקיד... - לא יהיה צורך במתן הודעה מוקדמת, והעובד לא יהיה זכאי לקבלת תשלומי פיצויים כלשהם. 7. במקרה והעובד יאשם על ידי ההנהלה באחת האשמות הנזכרות, רשאית ההנהלה תוך הודעה לועד העובדים להפסיק את עבודתו עד ברור האשמה. והיה אם ימצא העובד זכאי, על ההנהלה לשלם לו את משכורתו המלאה עבור כל זמן האבטלה והעובד יוחזר לעבודתו, ההנהלה ונציגי העובדים מקבלים על עצמם הבירור תוך חודש ימים במידה והנושא אינו נתון בערכאות". טענתו של המערער היא כי לא קוים לגביו האמור בסעיף 7 הנ"ל. משהמערער יצא זכאי במשפט הפלילי, זכאי הוא, לטענתו, לשכר עבודה בגין התקופה מאז פוטר, וכן זכאי הוא להיות מוחזר לעבודה. אדון בכל אחת משתי שאלות אלו בנפרד, אם כי אראה שהן תלויות זו בזו. זכאותו של המערער לשכר עבודה בגין התקופה מאז פוטר כאשר עובד מואשם בעבירה כנגד המעביד והוא יוצא זכאי, מחייב סעיף 7 להסכם הקיבוצי את המעביד להחזיר את העובד לעבודה ולשלם לעובד את שכרו בגין הזמן שבו היה העובד מובטל מעבודה. מדובר בתשלום שכר עבודה, היינו באכיפת יחסי העבודה, ולא בפיצויים. נשאלת השאלה אם היה מוטל על המערער להקטין את הנזק תוך שהוא חייב לעשות את המרב למצוא עבודה ולהשתכר בתקופת ההליכים שהתנהלו נגדו. אבחן את הוראות חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 (להלן - חוק התרופות) בעניין זה. סימן א' לפרק ב' לחוק התרופות, הדן באכיפתו של החוזה, אינו מתנה את האכיפה בהקטנת הנזק. הדרישה להקטנת הנזק מופיעה בחוק התרופות בסימן ג' לפרק ב', הוא הסימן הדן בפיצויים. סעיף 14(א) בסימן זה קובע: "הקטנת הנזק 14. (א) אין המפר חייב בפיצויים לפי סעיפים 10, 12, ו-13 בעד נזק שהנפגע יכול היה, באמצעים סבירים, למנוע או להקטין". בענייננו תשלום המשכורת איננו פיצוי אלא זוהי אכיפתם של יחסי העבודה כאשר העובד יוצא זכאי. מאחר שמדובר באכיפת יחסי העבודה, מחייב ההסכם הקיבוצי את המעביד לשלם לעובד את כל שכרו מאז פוטר שלא כדין. האכיפה נעשית על-ידי ביטול הפיטורין. המשמעות היא החזרתו של העובד המפוטר לעבודה ותשלום כל משכורתו כאילו לא פוטר. נשאלת השאלה אם כשמדובר באכיפה אין כל חובה על העובד לעשות להקטנת הנזק. חובה זו אינה נובעת מלשון חוק התרופות, עם זאת נראה לי כי עקרון תום-הלב דורש שעובד שפוטר בגין אשמה שהואשם יעשה את המרב על-מנת למצוא עבודה אחרת בתקופת בירור האשמה נגדו. עובד שפוטר ויושב בחיבוק ידיים במשך שנים עד לסיום ההליכים המשפטיים בלי שהוא עושה להקטנת הנזק, פועל בחוסר תום-לב, על-כן מכוח עקרון תום-הלב היה המערער חייב לעשות את המרב להשתלב בשוק העבודה. ואכן, על- פי פסק-דינו של בית-הדין האזורי עבד המערער תקופות מסוימות. יש לבדוק אם היה המערער יכול לעבוד יותר ולהשתכר יותר משהשתכר מאז פיטוריו. זכאותו של המערער כי יוחזר לעבודה קבעתי כי המערער זכאי לאכיפת יחסי העבודה לאור האמור בסעיף 7 לפרק כ"ג להסכם הקיבוצי. האכיפה תיעשה על-ידי החזרתו לעבודה ותשלום כל המשכורות שלו עד להחזרתו לעבודה בניכוי המשכורת שהשתכר בתקופות שבהן עבד ובניכוי המשכורות שהיה עליו להשתכר בתקופה זו לאור עקרון תום-הלב. די בהוראות ההסכם הקיבוצי על- מנת לחייב את המשיבה להחזיר את המערער לעבודה ולשלם לו את משכורתו לכל התקופה בניכוי הקטנת הנזק כפי שפירטתי. בכך יכולתי לסיים את חוות-דעתי, אלא שבית-הדין האזורי בדחותו את תביעת המערער להחזירו לעבודה פסק שאין לאכוף יחסי עבודה. קביעה זו לא נראית לי. בעיניי, גם אלמלא נאמר כך במפורש בהסכם הקיבוצי, ניתן לאכוף יחסי עבודה, אם הנסיבות דורשות זאת. מאחר שבית-הדין סמך את החלטתו על גישה זו אתייחס אליה. אכיפת יחסי עובד-מעביד גם אלמלא ההסכם הקיבוצי קבע כך במפורש יש לבית-הדין סמכות ושיקול-דעת אם לאכוף יחסי עובד-מעביד. התרופה הראשונה למעשה צריכה להיות אכיפה. כך קובע חוק התרופות. ואם כך בחוזה רגיל, על אחת כמה וכמה כאשר נשללת מעובד הזכות לעבוד. ניתן לשלול אכיפה אם קיימות נסיבות מיוחדות, כגון שירות אישי ממש, כאמור בסעיף 3(2) לחוק התרופות. בבואו להחליט אם יש מקום לאכיפת יחסי עבודה על בית-הדין להביא בחשבון אלמנטים אחדים: האחד, אם חל על העניין הנדון החריג שבסעיף 3(2) לחוק התרופות. היינו, אם אכן מדובר באכיפת עבודה אישית או שירות אישי. השני, אופיו של המפעל המעביד - האם מדובר במפעל ציבורי, דו-מהותי או פרטי. השלישי, נסיבותיו הספציפיות של המקרה הנדון. השיקולים שיש לשקול לצורך בירור השאלה אם חל על העניין החריג של סעיף 3(2) לחוק התרופות חוק התרופות קבע את הסעד של אכיפה כסעד הראשון והעיקרי הניתן בעת הפרת חוזה. סעיף 3 לחוק התרופות דן בחריגים לסעד זה. אחד החריגים הוא החריג שבסעיף 3 (2) לחוק התרופות: "הזכות לאכיפה 3. הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה: . . . (2) אכיפת החוזה היא כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי". בית-המשפט הגבוה לצדק פסק בבג"ץ 254/73 צרי חברה פרמצבטית וכימית בע"מ נ' ביה"ד הארצי לעבודה [1] (ראה גם בג"ץ 380/74 סלמאן נ' בית-הדין הארצי לעבודה בירושלים [2]), כי סעיף 3(2) לחוק התרופות מונע אכיפת יחסי עובד-מעביד. נראה לי כי אין לראות הלכה זו כהלכה קונקלוסיבית. מקום העבודה הוא, בצד המשפחה, מרכז חיים לעובד. מאחר שעם השנים העובד מתבגר, וסיכוייו למצוא מקום עבודה חדש הולך ופוחת עם חלוף השנים, יש לעשות את המרב על-מנת שעובד לא יפסיד את מקום עבודתו, את זכותו לעבוד. תכליתו של משפט העבודה להגן על מקום עבודתו של העובד. לעובד זכות מעין-קניינית על מקום העבודה הצומחת מיכולתו לבצע את העבודה. הגנה על זכות זו פירושה בין השאר גם דאגה לכך שהעובדים לא יפוטרו ללא סיבה מספקת. פיטורי עובד צריך שייעשו מתוך שיקולים רלוונטיים ולא בשרירות לב. עלינו לאזן אינטרסים אלו של העובד עם זכות הניהול של המעביד הצומחת מהיות המפעל קניינו. עלינו לשקול את תכליתו של החריג שבסעיף 3(2) לחוק התרופות. סעיף 3 (2) לחוק זה תכליתו לא לאכוף על המעביד אדם שאינו מסתדר עמו אם אותו אדם אמור להיות קשור עמו באופן צמוד בקשרי עבודה. לגבי חלק הארי של העובדים אין מדובר בשירות אישי. לא כל עובד הוא במצב שהוא נותן שירות אישי למעבידו והוא עובד בצמידות אליו. שירות אישי וקשר אישי התואמים את תכליתו של החריג שבסעיף 3(2) לחוק התרופות אינם קיימים במפעל גדול שבו העובד הוא אך אחד מני רבים ואינו עובד באופן צמוד למעבידו. עמד על כך כותב דעת המיעוט בבית-הדין לעבודה בדב"ע לג/9 - 3 "צרי", חב' לתעשייה פרמצבטית וכימית בע"מ - ריקס [3], בעמ' 488: "אין מקום להתקיף את גישתי בטענה, כי במתן צו ביצוע-בעין יווצר מצב שהוא בלתי-אפשרי מבחינה אנושית, שכן הוא בא לכוף קיום יחסי עבודה. טענה זו היא מתחום הסוציולוגיה והפסיכולוגיה, והיא דורשת הוכחה. אינני מוכן לקבל כי כל צו ביצוע-בעין בכל מקרה יצור מצב שמבחינה אנושית הוא בלתי-נסבל. זאת ועוד: ידועים בארץ מספר מצבים בהם כופה בית-המשפט, על יסוד הוראות החוק, יחסי עבודה... חשיבותם של חוקים אלה, לענייננו, אינו בעיקרון המשפטי הטמון בהם, שהרי בעניין שלפנינו אין הם חלים, אלא במציאות העובדתית בה הם מופעלים. מציאות זו מכירה בהטלת יחסי עבודה ללא הסכמת המעביד. ולא שמעתי כי כתוצאה מכך קרו טרגדיות אנושיות". ואכן, דברי חקיקה שונים, כמו גם הסכמים קיבוציים שונים, דוגמת ההסכם הקיבוצי שחל בענייננו, קבעו במפורש שאין לפטר עובדים בשרירות לב. עמד על כך הנשיא בר ניב בדעת הרוב באותו עניין: "מה שלא עשה המחוקק, עשו השותפים ליחסי העבודה, עשו הצדדים למשא-ומתן הקיבוצי, עשו ההסכמים הקיבוציים... כדוגמא אפשר להביא, בראש ובראשונה, את ההסכם הקיבוצי הכללי להסדר יחסי עבודה מיום 10.1.1967, שבין התאחדות בעלי התעשייה בישראל לבין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ-ישראל, הדן, בפרק הרביעי, בסדרי פיטורים..." (שם [3], בעמ' 496). אביא את הדברים כפי שהם נקבעו בהסכם הקיבוצי האמור: "פרק רביעי: סדרי פיטורים פיטורים רגילים: א. יש למנוע שרירות לב ביחס לפיטורי עובדים. ב. פיטורים רגילים של עובדים לאחר תקופת הניסיון אפשריים מסיבה מספקת. . . ". עינינו הרואות, בהסכם הקיבוצי החל בענייננו דאגו הצדדים להסכם כי לא יבוצעו פיטורין שרירותיים, פיטורין ללא סיבה מספקת. גם בהסכם הקיבוצי הכללי התייחסו לכך הצדדים. ההסכמים הקיבוציים מגבשים את תכליתו של משפט העבודה. הם נותנים ביטוי לתכלית זו. על-כן שום מעביד אינו רשאי לפטר בשרירות, ולבית-הדין סמכות לאכוף את יחסי העבודה. שאלה היא מתי יאכוף בית-הדין את יחסי העבודה. עמדתי על כך שעל בית-הדין למצוא את האיזון בין זכותו של העובד למקום העבודה לבין זכותו של המעביד לניהול קניינו, וכל זאת תוך הבאה בחשבון את תכליתו של סעיף 3(2) לחוק התרופות. עתה אבחן את האיזון שיש לעשות בהתחשב באופיו של המעביד. אופיו של המפעל המעביד חשיבות רבה יש לשאלה מהו טיבו של המפעל המעביד. אבחין בין סוגי מעבידים - מעביד ציבורי, מעביד דו-מהותי - היינו, מעביד פרטי המספק שירות לציבור ומעביד פרטי. (א) כאשר המעביד הוא גוף ציבורי אין חולק כי בשירות הציבורי אין להשלים עם פיטורין שלא כדין. ההלכה בשירות הציבורי הייתה מאז ומתמיד שכאשר הפיטורין אינם כדין, כאשר הם נגועים בשיקולים זרים, בהפליה, בניגוד אינטרסים וכיוצא בזה, רשאי בית-הדין להכריז על הפיטורין כבטלים. אין רואים בו כאוכף יחסי עובד-מעביד אלא כמאיין את הפיטורין, אך הלכה למעשה יחסי עובד- מעביד נאכפים, וכדין הם נאכפים. זו האמת ויש לומר את האמת ולא להסוותה בלבוש של איון הפיטורין. (ב) כאשר המעביד הוא גוף דו-מהותי בהתייחסנו לגוף דו-מהותי אנו מתכוונים לגוף פרטי שמטרתו היא לתת שירות לציבור. הפסיקה החילה על גופים כאלה נורמות מן המשפט המינהלי (ראה: פסק-דינו של המשנה לנשיא אילון בבג"ץ 4212/91 המוסד החינוכי הממלכתי דתי העל-יסודי לבנות "בית רבקה" נ' הסוכנות היהודית לארץ-ישראל [4]; ע"א 294/91 חברת קדישא גחש"א "קהילת ירושלים" נ' קסטנבאום [5]). בית-הדין הארצי גם הוא התייחס לשאלה. השופטת ע' פורת קבעה כך בדב"ע תשן/9 - 4 פריד - ההסתדרות הציונית העולמית (להלן - עניין פריד [6]); ראה החלטותיי בבית-הדין האזורי בהן סברתי כי על גופים המשרתים את הציבור חלות נורמות מסוימות מן המשפט המינהלי (ראה תב"ע נד/289 - 3 פרט - פרקש [7]; זו הייתה גם גישתי בהיותי בבית-הדין האזורי בתב"ע תשן/663 - 3 רוטנברג - הסוכנות היהודית לארץ ישראל [8]. לדעתי, נורמות מן המשפט המינהלי חלות על גופים המשרתים את הציבור באמצעות הצינור של תום-הלב. עקרון תום-הלב דורש שגופים אלו לא ינהגו בשרירות, לא יפטרו עובדים ללא סיבה מספקת. עקרון תום-הלב דורש שקנה-המידה לבחינת השאלה אם פיטורין על-ידי גוף כזה הם כדין אם לאו יהא קנה-מידה הקרוב יותר לקריטריונים של המשפט הציבורי מאלו של המשפט הפרטי. גוף כזה אסור לו לשקול שיקולים הנגועים בניגוד עניינים, אסור לו להפלות, ועליו לפעול לפי כללי הצדק הטבעי. לכן סברתי שההסתדרות הציונית העולמית אינה רשאית להפלות בין עובדיה (תב"ע תשן/663 - 3 הנ"ל [8]). דעתי זו לא התקבלה בערעור בבית-הדין הארצי אשר פסק כי לא חל על המעביד איסור לקבוע תנאי עבודה שונים לעובדים שונים גם אם הם מבצעים אותה עבודה (דב"ע נז/79 - 3 הסוכנות היהודית לארץ ישראל - רוטנברג [9]). לדעתי, גוף דו-מהותי אינו רשאי להפלות בין עובדים המבצעים עבודה שווה מכוח עקרון תום-הלב. מעבר לכך, חוקים אחדים אוסרים זאת. בית-המשפט העליון עמד על כך מאז ומתמיד, והוא הדין לגבי בית-הדין לעבודה. הנשיא בר ניב ראה כך את דרך ההעסקה של דיילות על-ידי חברת אל על בעניינה של דב"ע לג/25 - 3 ועד אנשי צוות דיילי אוויר - חזין [10]. כיום השוויון הוא זכות חוקתית. פגיעה בשוויון היא פגיעה בזכות לעבוד. פגיעה בחופש העיסוק גם היא פגיעה בזכות חוקתית. כך גם פגיעות אחרות נגד עובדים הן פגיעות בזכויות אדם. גם מעבידים פרטיים הנותנים שירות לציבור אינם רשאים לפגוע בן. בעניין אריק שקד (דב"ע נז/68 - 3 שקד - הסוכנות היהודית [11]) ציינתי: "הנה כי כן, אין לסוכנות היהודית זכות קיום אלא לצורך המטרות שהציב לה החוק. מדובר בעזרה למדינה בקיבוץ גלויות, פיתוח הארץ וישובה, קליטת העולים מהתפוצות ותיאום פעולותיהם בישראל של מוסדות ואיגודים יהודיים הפועלים בתחומים אלו. ישות כזו שכל כולה קיימת לצורך הציבור, חלים עליה, לצד המשפט הפרטי, כללים מסוימים של המשפט המנהלי". ובעניינו של סכסוך ועד העובדים עם חברת "המשקם" ציינתי: "מכאן, גם גוף פרטי חייב לשקול שיקולים של שוויון, והוא חייב לנהוג בתום לב, וכשמדובר בגוף כמו חברת "המשקם" ובבעליה, המדינה וההסתדרות הציונית העולמית עשויים שיקולי השוויון לגבור על שיקולי זכותו של אותו גוף לאוטונומיה של הרצון הפרטי - עליו לשקול את טובת הכלל ולא את טובתו הוא. מעבר לכך, כשמדובר בגוף הנותן שירות לציבור, עליו לשקול גם שיקולים הנובעים מהמשפט הציבורי ושיקולים אלו עשויים לגבור על האוטונומיה של הרצון הפרטי של אותו הגוף" (תב"ע נא/66 - 3 ועד עובדי חברת המשקם בע"מ - חברת "המשקם" לתעסוקת קשישים ובעלי כושר עבודה מוגבל בע"מ [12]). בענייננו סמך בית-הדין האזורי על פסק-הדין בעניין זונטג (דב"ע תשן/75 - 3 זונטג - קרן קיימת לישראל (להלן - עניין זונטג [13])). בפסק-דין זה הסתייג בית-הדין הארצי מהאמור בפסק-הדין של השופטת פורת בעניין פריד [6] תוך שהוא קבע כי באין הוראה מפורשת בחוק או בהסכם קיבוצי אין חלות כל חובות מן המשפט המינהלי על גוף כגון הקרן הקיימת לישראל, ובהסתמכו על פסק-הדין בעניין זונטג [13] פסק בית-הדין האזורי כי אין לאכוף על המשיבה לקבל את המערער בחזרה לעבודה, ועל-כן גם אין לאכוף עליה לשלם את שכרו בגין התקופה מאז פוטר. בעיניי המשיבה היא גוף דו-מהותי, באשר כל קיומה הוא למתן שירות לציבור. על-כן נראה לי כי ניתן לאכוף עליה יחסי עבודה כאשר הפיטורין לא היו מסיבה מספקת תוך שקילת כל הנסיבות על-פי השיקולים שעמדתי עליהם. (ג) כאשר המעביד הוא מעביד פרטי בעיניי, גם כשמדובר במעביד פרטי לחלוטין אין לאפשר לו לפטר עובד ללא סיבה מספקת, ואם עשה כן, ניתן לאכוף על אותו מעביד את עבודתו של העובד המפוטר. בעולם המערבי שלטת ההלכה שאין לפטר פיטורין שלא כדין. כך בעולם הקונטיננטלי. כך גם במרבית המדינות (ה-SETATS) של ארצות-הברית. ההלכה שיש לאכוף עבודה של מפוטרים שלא כדין נולדה בארצות-הברית במדינת קליפורניה. תחילה הסבירו בתי-המשפט של קליפורניה את ההתערבות בפיטורין שלא כדין בכך שיש לראות בפיטורין אלו עוולה בנזיקין. היום ההלכה במרבית מדינות ארצות-הברית היא שמכוח משפט העבודה אין לאפשר פיטורין שלא כדין. שיקולי הפיטורין צריך שייעשו בתום-לב ובהגינות ולא בשרירות לב. באירופה נאכפים יחסי עובד-מעביד כאשר הפיטורין לא כדין, ובמדינות מסוימות, כגון נורבגיה, מוסיפים על האכיפה פיצוי משמעותי. בגרמניה ישנם חוקים שונים האוסרים פיטורין מסיבות המפורטות בם. ישנו חוק מיוחד נגד פיטורין, ישנם איסורי פיטורים שונים בחוקים שונים: בחוק העבודה, בחוק המסחרי, בחוק האזרחי. מעבר לכך נפסק שכאשר שום חוק אינו מכסה את הפיטורין הספציפיים, בוחנים את הפיטורין על-פי אמות-המידה של הסעיפים הכלליים במשפט האזרחי - סעיף לגבי פעולה לא מוסרית, שהוא למעשה תקנת הציבור (סעיף 138 ל-BGB), ואם זה אינו מכסה את המקרה הספציפי של פיטורין, בוחנים את הפיטורין לאור עקרון תום- הלב (סעיף 242 ל-‎(PROFESSOR DR. BURKHARD UND RECHTSANWALT DR. M. (BGB (GRUNDEL GRUNDREDHTE IM ARBEITSVERHALTNIS). כך במרבית מדינות אירופה. אמת, כאשר בית-דין ישקול אם לאכוף יחסי עבודה על גוף פרטי, יהיו האיזונים שלו שונים מאלו שיישקלו לגבי גוף ציבורי או לגבי גוף הביניים, הגוף הדו-מהותי. אין בכך לשלול אפשרות של אכיפת יחסי עבודה על גוף פרטי. בית-הדין הארצי פסק לאחרונה כי יהיו מקרים שבם הוא יאכוף יחסי עובד-מעביד על מעביד פרטי. כך פסק הנשיא מ' גולדברג בדב"ע נו/209 - 3 מפעלי תחנות בע"מ - יניב (להלן - הילכת תחנות [14]). באותו עניין פוטרו עובדים בשל היותם חברי ועד עובדים (ראה גם: מאמרה של פרופ' ר' בן-ישראל "פיטורין שלא כדין - תקפותם ונפקותם" [23]; מאמרה של פרופ' פ' רדאי ‎"STATUS AND CONTRACT IN THE EMPLOYMENT [RELATIONSHIP" ]24; וכן מאמרה של פרופ' רדאי "ארבעים שנה לדיני העבודה" [25], בעמ' ‎H. SCHREIBER "BALANCING UNION AND INDIVIDUAL RIGHTS IN ;792 ISRAELI COLLECTIVE BARGAINING: JOB SECURITY AND THE REINSTATEMENT OF .(WRONGFULLY DISMISSED EMPLOYEES" [26], AT P. 484 כאשר פיטורין נעשו שלא כדין, על בית-הדין, בשיקוליו אם להצהיר על בטלות הפיטורין או להסתפק בפסיקת פיצויים כאשר מדובר בכל מעביד שהוא, לעשות את האיזון הנכון בכל מקרה. יש להביא בחשבון את מהות המעביד, את נימוקי הפיטורין, את העובדה שהפסד מקום עבודה הוא בדרך-כלל תופעה קשה לעובד, את גילו של המפוטר ואת סיכוייו של המפוטר למצוא עבודה מתאימה למיומנותו. בין השיקולים הללו תישקל גם מידת הקשר בין העובד למעבידו, ואם באכיפת יחסי העבודה יש משום אכיפה של עבודה אישית או שירות אישי בניגוד לסעיף 3(2) לחוק התרופות. עצם קיום יחסי עובד-מעביד עדיין אין בו אינדיקציה שמדובר בשירות אישי מהותי, ולא רק פורמאלי, שאכיפתו תסתור את תכליתו של סעיף 3(2) הנ"ל. אחת ממטרות משפט העבודה המודרני היא הגנה על מקום העבודה של העובד, הגנה על זכותו לעבוד. המטרה היא לתת לעובד ביטחון בעבודה באופן שפרנסתו ופרנסת משפחתו, כמו גם האפשרות של עובד להיות בעל תעסוקה לשם סיפוק צרכיו הנפשיים והרוחניים, ולא רק החומריים, יקבלו הגנה ראויה. המטרה היא שעובד לא יצטרך חדשות לבקרים לחפש לעצמו עבודה חדשה. הצורך של מערכת משפט העבודה להגן על הביטחון התעסוקתי הוא שהביא את הצדדים להסכמים הקיבוציים לקבוע דרכים לפיטורי עובדים קבועים, והוא שהביא רבות ממדינות אירופה לחקיקה כנגד פיטורין. אין לפטר עובד ללא נימוק ענייני, ונציגי העובדים, ועד עובדים וארגון יציג מפקחים על דרך הפיטורים. כך גם בענייננו. קראתי בעיון את דבריהם של חברי הנשיא ומר גוברמן. אכן, בארצות-הברית אכיפת יחסי עבודה מועטה מבאירופה, אם כי היא הולכת ופושטת במרבית מדינות ארצות-הברית. נקודת המוצא של יחסי עבודה בארצות-הברית הייתה של ‎,WORK AT WILL היינו שבכל דקה נקשר הסכם חדש בין הצדדים, ועל-כן בכל דקה מסתיים ההסכם. זה אינו הדין בארצות אירופה ובארץ. עמדתי למעלה על כך שבארצות אירופה המעביד אינו רשאי לבטל הסכם עבודה אלא מנימוקים צודקים, כגון אי-ביצוע עבודה או הפרות משמעת חמורות. מעבר לכך גם לגבי חוזה רגיל שאינו עוסק ביחסי עבודה מתמשכים, אין לקבל שניתן לבטלו על- פי רצונו של צד. משנכרת הסכם בין הצדדים, אין לבטלו אלא מנימוקים המנויים בחוק, וודאי שאין לבטלו בחוסר תום-לב, על-פי חוקי החוזים, חוק התרופות וחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 (להלן - חוק החוזים). חוק התרופות רואה כאחת התרופות, אם כי לא התרופה הראשונה, את ביטול החוזה, אך חוק התרופות אינו קובע באופן גורף כי צד לחוזה רשאי לבטלו כל אימת שהדבר ייראה בעיניו. ניתן לבטל חוזה בשל הפרה יסודית או לא יסודית של החוזה או בשל פגם שנפל בו. חוק התרופות מדבר בביטול חוזה בשל הפרתו, שעה שחוק החוזים מדבר בפרק ב' שבו בביטול חוזה בשל פגם שנפל בו. כמו כן רשאים הצדדים להסכים בהסכם שנכרת ביניהם כי יהא ניתן לבטל את החוזה כל אימת שצד יחפוץ בכך, או בתנאים מסוימים. בית- משפט יבחן בכל מקרה אם כדין בוטל החוזה, היינו על-פי חוק החוזים וחוק התרופות, אם אין הסכמה אחרת בין הצדדים. מעבר לכך תתערב ערכאה שיפוטית אם הביטול נעשה שלא בתום-לב. פרופ' ג' שלו עומדת בספרה דיני חוזים [22] (בעמ' 156-157), על כך שעקרון תום-הלב משתקף בכל הוראות פרק ב' לחוק החוזים. כל הזכויות המוקנות בפרק ב' כפופות לעקרון תום-הלב. מציינת פרופ' שלו כי: "את הזכות הקרדינלית שמעניק פרק ב, היא הזכות לביטול חוזה בשל פגם בכריתתו, יש להפעיל בדרך מקובלת ובתום-לב. לתוצאה זו אפשר להגיע במישרין, על-ידי ראיית זכות הביטול כ'זכות הנובעת מחוזה', אשר על-פי סעיף 39 לחוק יש להשתמש בה בדרך מקובלת ובתום-לב. אפשר גם להכפיף את זכות הביטול לעקרון תום-הלב באמצעות סעיף 61(ב) לחוק החוזים המחיל את הוראות החוק, לרבות סעיף 39, גם על 'פעולות משפטיות שאינן בבחינת חוזה', וביטול חוזה בשל פגם בכללן. ייתכן אפוא שבנסיבות העניין ייחשב עצם הביטול כמנוגד לעקרון תום-הלב. ייתכן גם, שהודעת הביטול, אפילו היא אוצרת כוח לשכלל את הביטול, תיחשב כמנוגדת לדרישת תום-הלב...". מ"מ הנשיא שמגר עמד על כך שגם את ביטולו של חוזה יש לקיים בתום-לב: "...שומה היה על המערער לקיים כל חיוב, אשר נבע מן החוזה בינו לבין המשיבים, בדרך מקובלת ובתום-לב, והוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה, ובכלל זה הזכות לבטל את החוזה בשל הפרת תניה שהיא בגדר הפרה יסודית" (ע"א 158/80 שלום נ' מוטה [15], בעמ' 811 מול אות השוליים ז). הנה-כי-כן, כל חוזה אינו ניתן לביטול ללא נימוק. חוקי החוזים מאפשרים ביטול חוזה בנימוקים מסוימים. עליהם נוסיף כי כל ביטול של חוזה צריך שייעשה בתום-לב. תום-לב זה מוגבר כאשר מדובר ביחסי עבודה ובחוזה מתמשך שביטולו מביא ממילא לפגיעה בזכות העובד לעבוד. על-כן אין בידי לקבל שלמרות ההסכם הקיבוצי הקובע במפורש החזרת עובד לעבודתו אם זוכה, למרות העובדה שלא הוכחה כל אשמה של המערער, לא יוחזר העובד לעבודתו רק משום שייתכן שלמעביד אין בו עוד אמון. זיכוי, כל זיכוי, פירושו שאדם לא נחשב כאשם. לסיכום הן על-פי ההסכם הקיבוצי והן לאור הילכת תחנות [14] והעובדה שמדובר בגוף דו-מהותי, משמערער זוכה במשפט הפלילי, על המשיבה להחזירו לעבודה. פירוש הדבר שעליה לשלם לו את מלוא שכרו מאז פוטר. מסכום זה יש לנכות את השכר שהמערער קיבל במשך התקופה הזו וכן את השכר המוערך שהיה מקבל אילו בתום-לב חיפש עבודה ועבד על-מנת להקטין את הנזק. לו דעתי נשמעה היה העניין מוחזר לבית-הדין האזורי על-מנת שישמע ראיות חדשות בשתי שאלות: (א) כמה זמן מתוך התקופה מאז פוטר המערער, הוא עבד? (ב) כמה זמן תוך מאמץ סביר היה המערער יכול לעבוד מעבר לתקופה שבה עבד הלכה למעשה, ובכך להקטין את הנזק? לאור זאת יחליט בית-הדין האזורי לאורך איזו תקופה זכאי המערער לתשלום שכר עבודה. על המשיבה להחזיר את המערער לעבודה, ולאחר הדיון בבית-הדין האזורי תשלם לו את שכר העבודה על-פי החלטת בית-הדין האזורי. הנשיא ס' אדלר 1. עיינתי ביסודיות בפסק-דינה של חברתי השופטת א' ברק, ולצערי עליי לחלוק על דעתה. להלן, בתכלית הקיצור, עובדות המקרה העיקריות: המערער נחשד בגניבה ממעסיקתו - חברת שופרסל בע"מ - ועל-כן ביקשה המעסיקה לפטרו. בטרם הפיטורים התייעצה הנהלת שופרסל בעניין עם ועד העובדים הארצי, וזה נתן את הסכמתו לפיטורים. כמו כן הודיעה הנהלת המשיבה למועצת הפועלים על כוונתה לפטר את המערער, ואף זו לא התנגדה לפיטורים. משכך, פוטר המערער מעבודתו ביום 22.2.1988. במכתב הפיטורים נכתב: "בעקבות האירוע מיום 5.2.88 הינך מפוטר מהעבודה לאלתר". בד בבד הגישה המעסיקה כנגד המערער, בשל החשד האמור, תלונה במשטרה, אשר הבשילה לכדי הגשת כתב-אישום. ביום 13.6.1991 זוכה המערער מחמת הספק. משזוכה בדין פנה המערער למשיבה בדרישה להחזירו לעבודה סדירה, אך המשיבה סירבה לעשות כן. יצוין, כי בפני בית-דין קמא לא הובאה כל ראיה שלפיה ועד העובדים או מועצת הפועלים פנו למשיבה בבקשה דומה. חברתי השופטת ברק בדעה כי די בעובדות הללו כדי לאכוף על המעסיקה להחזיר את המערער לעבודתו. לתוצאה זו איני שותף. בטרם אמנה את הטעמים לכך אקדים הערות אלה: דיון זה התקיים על-פי סיכומים בכתב על-פי החלטת אב-בית-הדין. השאלות העומדות להכרעה 2. השאלה העיקרית הניצבת להכרעת בית-הדין במקרה דנן היא מה הן אמות-המידה הראויות להפעלת שיקול-דעתו של בית-הדין בסוגיה של אכיפת יחסי עובד-מעביד במגזר הפרטי. שאלה נוספת היא אם פוטר המערער בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי. האם להחזיר את המערער לעבודתו? ההלכה הנוהגת והדין הרצוי 3. הלכה פסוקה ומושרשת היא כי לבית-הדין מוקנה שיקול-דעת לאכוף על מעסיק יחסי עובד-מעביד תוך העדפת סעד האכיפה על תשלום פיצויים, מקום שמדובר בו בפיטורין שלא כדין בשירות המדינה. בתחילה לא הוחלה הלכה זו על המגזר הציבורי-עסקי, דוגמת החברות הממשלתיות, הסוכנות היהודית וכיוצא באלה, אולם לאחרונה התפתחה ההלכה והורחבה כך שתכלול את המגזר הציבורי כולו. אף במגזר הפרטי התפתחה ההלכה בסוגיית אכיפת יחסי עובד-מעביד, ותחת פסק-דין צרי [1]^1^ הותוותה הלכה חדשה, ולפיה יוענק סעד אכיפה מקום שבו מעשה הפיטורים הפר זכויות חוקתיות של העובד. כך, בפסקי-הדין בפרשות תחנות [14] והורן את ליבוביץ [16]^2^ נאכפו יחסי עבודה כשהתברר כי העובדים פוטרו בגין הצטרפותם לארגון עובדים, פעילותם בו והשתתפותם בשביתה. לשון אחר, העובדים הוחזרו לעבודה כאשר הופרה זכותם לחופש ההתאגדות. בשני המקרים הנ"ל הגיע בית-דין זה לכלל מסקנה כי נסיבות העניין חייבו את אכיפת יחסי העבודה, ולא היה ניתן להסתפק בסעד של פיצויים. דא עקא, שהפסיקה הנזכרת בפסק-דינה של השופטת ברק נוגעת לאכיפת יחסי עובד-מעביד במגזר הפרטי, מקום שבו הפיטורים הפרו זכות חוקתית, מה שאין כן במקרה דנן. 4. מה היא אפוא דרך המלך בסוגיית אכיפת יחסי עובד-מעביד במגזר הפרטי? בפסיקה שבה נדונה אכיפת יחסי עובד-מעביד בחברות ממשלתיות נפסק כי במקרה של פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי הכלל הוא מתן סעד של פיצוי כספי. עם זאת במקרים ראויים ניתן גם לאכוף את יחסי העבודה. לשיטתי, אין מקום לגזור כלל נוקשה מזה במגזר הפרטי. ההפך הוא הנכון, יש מקום להעניק למעסיקים הפרטיים יתר גמישות ולהתחשב בפררוגטיבה של הנהלות מפעלים לפטר עובד שאבד להן האמון בו ולפעול לקידום ולשמירה על המשמעת במפעל. ^1^ וכן בג"ץ 380/74 הנ"ל [2]. ^2^ עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה [16]. דרך המלך במגזר הפרטי צריכה להיות - מקום שמדובר בו בפיטורים בניגוד לחוזה עבודה או הסכם קיבוצי - מתן סעד של פיצוי כספי. ככלל, מוכן אני לעשות חלק מהדרך עם חברתי ולומר כי ניתן לעתים לאכוף יחסי עובד-מעביד במגזר הפרטי, גם כאשר אין מדובר בפיטורים הנוגדים זכות חוקתית או הוראה מפורשת בחוק (כגון האיסור לפטר אישה בהיריון, אשר בחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954). אולם מקרים אלה יהיו בבחינת היוצא מהכלל וייוחדו לאותם המקרים החריגים שבהם ימצא בית-הדין טעם מיוחד המצדיק מתן סעד של אכיפת יחסי העבודה חלף תשלום פיצוי על הפרת חוזה העבודה. 5. הטעמים לגישתי הטעם הראשון לעמדתי הוא שבמגזר הפרטי נודעת חשיבות מיוחדת לזכותו של המעסיק לפטר עובד מקום שאבד למעסיק האמון שנתן באותו עובד. מפעל פרטי חייב לדאוג לרווחיותו, שאם לא כן ייאלץ לסגור את שעריו, ובעלי המפעל יאבדו את הונם והעובדים את מקום עבודתם. ניהול המפעל באופן שיבטיח את רווחיותו מחייב את הנהלתו לסמוך על יושרם של העובדים. לשם המחשה, בחנויות רשת השופרסל נדרש מספר בלתי מבוטל של עובדים לטפל בגביית כספים מהלקוחות, ואין הממונים יכולים לעמוד ולפקח על עבודתם במשך כל שעות העבודה. בדומה, הנהגים המועסקים על-ידי רשת שופרסל מטפלים בהעברת סחורה ליעדה ללא נוכחות מתמדת של הממונים. ברי, כי באמור אין כדי לפגוע בהנחה הברורה מאליה שלפיה כל החלטה של ההנהלה בעניין אובדן אמון בעובד צריכה להתקבל בתום-לב וחייבת להיות מעוגנת בעובדות ובנימוקים סבירים. אולם כאמור, עלינו להתחשב בעובדה כי בין אבני היסוד של חוזה העבודה האישי מצוי האמון שרוחש כל צד למשנהו. משאיבד המעסיק את האמון שנתן בעובד מסיבות מוצדקות המעוגנות בעובדות, אין למנוע מהמעסיק להפסיק את ההתקשרות ביניהם. הטעם השני לעמדתי נעוץ במסגרת המשפטית המקובלת והמעוגנת בפסיקה בכל הקשור להגנת העובד מפני פיטורים במפעל מאורגן. הגנה זו הינה בעיקרה ברובד הקולקטיבי ולא ברובד האישי. עובד הסבור כי פוטר בניגוד להסכם הקיבוצי רשאי לפנות לארגון העובדים שהוא צד להסכם ולבקשו להפעיל את הוראות ההסכם על-מנת למנוע ולבטל את פיטוריו. הכלל הוא כי המנגנון הקבוע בהסכמים קיבוציים בעניין פיטורי עובדים ויישוב סכסוכים הוא מנגנון שמשתתפים בו הנהלת המפעל ונציגי ארגון העובדים, שהינו צד להסכם. במרבית המקרים עובד בודד אינו רשאי להפעיל בגפו את המנגנון ליישוב סכסוכים. בהסכם הקיבוצי החל על הצדדים במקרה שבפנינו נקבע כי הנהלת המפעל תפנה אל נציגי העובדים בעניין פיטורי עובד ללא תלות בהסכמת העובד לפיטוריו. הנהלת שופרסל אכן פנתה לוועד העובדים ולמועצת הפועלים, וכאמור לעיל, ועד העובדים הסכים לפיטורים, ואילו מועצת הפועלים לא התנגדה להם. יתרה מכך, גופים אלה לא פנו למשיבה לאחר זיכוי המערער בדרישה כי המערער יוחזר לעבודה. הטעם השלישי לעמדתי הוא שההלכה הקיימת תואמת את המציאות הקיימת בשוק התחרותי המודרני. מציאות זו מחייבת הענקת גמישות מרבית למעסיק המנהל את מפעלו. למעשה, כל עוד המעסיק שומר על כבוד העובד, על זכויותיו החוקתיות, על הזכויות שנקבעו בהסכם הקיבוצי ובחוזה העבודה בינו לבין העובד, אין מקום להגביל את הדרך שבה המעסיק בוחר לנהל את מפעלו. הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק נדונה לאחרונה בבית-דין זה בפסקי-הדין בפרשות צים [17] ואבן שושן [18]^3^, ויש ליתן להן את המשקל הראוי. המעסיק הפרטי, בדומה לכל מעסיק אחר, יכול להפעיל את מפעלו ביעילות המרבית רק אם נשמרת במפעל רמה סבירה של משמעת. האפשרות לפטר עובד המבצע הפרה חמורה של המשמעת היא אמצעי הנועד להבטיח את רמת המשמעת הנחוצה, לפיכך יש להעניק משקל ראוי לחשיבותה של המשמעת במקום העבודה. זאת ועוד, המדיניות המוצעת על-ידי חברתי השופטת ברק עשויה לגרור אחריה שינוי קיצוני ביחסי העבודה הנוהגים במגזר הפרטי. מדיניות חדשה זו תקשה על הנהלות מפעלים לנהל את מפעליהן ולשמור על גמישות ניהולית מספקת. זאת ואף זאת, המדיניות המוצעת הינה מרחיבה אף ביחס למקובל באותן מדינות הים שבהן הוגבלה סמכותו של המעסיק לפטר עובד. אציין, כי לא מצאתי תקדימים במדינות המערב המגבילים מעסיק מלפטר עובד בנסיבות המקרה שבפנינו. ^3^ עס"ק 400024/98 הסתדרות העובדים החדשה - האיגוד הארצי לקציני הים - צים חברת השייט הישראלית בע"מ [17]; ע"ע 300248/98 אבן שושן - מדינת ישראל [18]. ההלכה במדינות הים 6. כאמור, בפסק-דינה מציעה חברתי השופטת ברק לאמץ את ההלכה הנוהגת במקצת מדינות אירופה המונעת פיטורים במקרה שאין מתעוררת בו סיבה מספקת לפיטורים. חברתי אף בדעה, כאמור, כי חשד בגניבה, הגשת כתב-אישום וזיכוי מחמת הספק אינם סיבה מספקת לפיטורים. אשר להלכות הנוהגות במדינות אירופה, חלקן תואמות את ההלכה הקיימת בישראל. כמו כן חברתי לא כללה בחוות-דעתה פסיקה כלשהי מאת בית-משפט אירופי המצביע על מעסיק שנאסר עליו לפטר עובד, כאשר המעסיק איבד את אמונו בו ולאחר שנועץ בנציגי העובדים, ואף הם נתנו הסכמתם לפיטורים. ההלכה הפסוקה בחלקים ניכרים מארצות-הברית הייתה כי מעסיק רשאי לפטר עובד מסיבה טובה, מסיבה לא טובה או בלי סיבה כלל. על כך אמר פרופ' א' גולדמן, כדלקמן: SINCE THE LATE 91TH CENTURY, AMERICAN COURTS HAVE TREATED EMPLOYMENT" AS A CONTRACTUAL RELATIONSHIP THAT EITHER SIDE HAS THE POWER TO TERMINATE WITHOUT EXPLANATION OR JUSTIFICATION UNLESS THE PARTIES HAVE PLACED SPECIFIC RESTRICTIONS ON THAT POWER. THIS IS REFERRED TO AS AN AT WILL' CONTRACT MEANING THAT IT CONTINUES ONLY AT THE WILL OF BOTH' .^SIDES"^4 על הלכה זאת נמתחה ביקורת אקדמית קשה, ובתי-משפט רבים בארצות-הברית הראו נכונות לסטות מהלכה זו ולצמצם את זכותו של המעסיק לפטר אלא מסיבה מספקת^5^. ברי, שגם המשפט האמריקני הטיל מגבלות על זכותו של המעסיק לפטר עובד. למשל, הגבלות הנובעות מחוזה העבודה, מהסכמים קיבוציים, מחובת המעסיק להבטיח שוויון הזדמנויות בעבודה, מטובת הציבור או מפיטורים מחמת סיבות שרירותיות. .A. GOLDMAN "UNITED STATES OF AMERICA" [30], SEC. 148 ^4^ NOTE "PROTECTING EMPLOYEES AT WILL AGAINST WRONGFUL DISCHARG THE ^5^ PUBLIC POLICY EXCEPTION" [27] NOTE "PROTECTING AT WILL EMPLOYEES "AGAINST WROGFUL DISCHARGE: THE DUTY TO TERMINATE ONLY IN GOOD FAITH .[‎[28 עם זאת על נסיבות דומות למקרה שבפנינו כתב פרופ' גולדמן את הדברים הבאים: A FEW STATE COURTS HAVE UPHELD DISMISSAL FROM EMPLOYMENT BASED ON THE" EMPLOYER'S GOOD FAITH BELIEF, SUPPORTED BY SUBSTANTIAL EVIDENCE, THAT THE EMPLOYEE WAS GUILTY OF SIGNIFICANT MISCONDUCT AND LEAVE TO THE EMPLOYER'S UNREVIEWABLE DISCRETION THE QUESTION OF WHETHER PARTICULAR CONDUCT JUSTIFIED DISMISSAL. IN SUCH JURISDICTIONS, EVEN IF IT IS SHOWN THAT IN FACT THE WORKER WAS NOT GUILTY OF THE SUSPECTED MISCONDUCT, THE EMPLOYER'S ACTION WILL NOT BE SET ASIDE SINCE THE TEST IS THE EMPLOYER'S GOOD FAITH, REASONABLE BELIEF AND NOT THE ACTUAL MERITS OF .^THE DISMISSAL DECISION"^6 אוסיף, כי מאחר שמדובר בערכאות שיפוטיות בחמישים מדינות, ההלכה הנוהגת בארצות-הברית אינה אחידה. הסעד הראוי במקרה דנן: פיטורים תוך תשלום פיצויי פיטורים 7. לדידי, אין זה המקרה הראוי לשינוי רחב יריעה במדיניות בית-הדין או במקובל ביחסי העבודה במגזר הפרטי. שופרסל פיטרה את המערער מנימוקים סבירים המעוגנים בעובדות המקרה ובתום-לב. כאמור לעיל, הנהלת שופרסל חשדה במערער כי גנב סחורה ועל-כן הגישה כנגדו תלונה במשטרה. לא הוכח כי בעשותה כן פעלה ההנהלה בחוסר תום-לב או מסיבות שאינן ענייניות. המשטרה מצדה חקרה בדבר והגיעה למסקנה כי המערער אכן עבר את העבירה, ועל-כן אף הוגש כנגד המערער כתב-אישום. אמנם לימים זוכה המערער, אך מחמת הספק בלבד. בית-המשפט אפוא לא הגיע לכלל מסקנה כי אין ממש בכתב- האישום ובטענות הנהלת שופרסל, אלא שאלה לא הוכחו ברמה הנדרשת לצורך הרשעה בפלילים. לאור האמור ברי כי היה יסוד לחשדות הנהלת שופרסל שלפיהם עבר המערער עבירת משמעת חמורה. כמו כן יש יסוד לטענת הנהלת החברה כי איבדה את האמון במערער ואינה רוצה בו בשורת עובדיה. .A. GOLDMAN SUPRA [30], AT P. 150 ^6^ S.J. SCHWAB "LIFE-CYCLE JUSTICE: ACCOMMODATING JUST CAUSE AND ^7^ .EMPLOYMENT AT WILL" [29], AT PP. 8-11, 39-50 8. בנסיבות המתוארות לעיל אין מוקנית למערער, במסגרת משפט העבודה האישי, הגנה המונעת מהנהלת שופרסל לפטרו. למותר לציין כי להנהלת שופרסל הזכות להעסיק נהג שהיא נותנת בו אמון. נדגיש, כי תפקידו של המערער היה כרוך באמון, מאחר שהוא נדרש לצאת מחצר המפעל עם סחורה בעלת ערך רב. לא ניתן לצפות ממי שהיו הממונים על עבודת המערער לפקח עליו באופן צמוד ולספור את הסחורה פעמים מספר ביום על- מנת לבדוק שלא חסר דבר. אמנם, המערער זוכה על-ידי בית-משפט השלום, אולם כאמור, מחמת הספק בלבד, וכך נאמר בהכרעת-הדין: "נכון כי יש בעובדות שמעלה התביעה כדי לעורר חשד שגירסתו של הנאשם מתממת אולם לא שוכנעתי כי הוכחה באופן ודאי אשמתו של הנאשם. לא ניתן לומר כי התביעה הוכיחה מעבר לכל ספק כי הנאשם התכוון לגנוב את הארגזים מבעליהם וכי קיבל תמורה כלשהי עבורם". לעניין זה יפים דבריו של השופט ש"ז חשין: "במשפט פלילי עשוי הנאשם לצאת זכאי בדינו משום שאחד העדים הראשיים שינה את טעמו (כפי שקרה במשפט הפלילי של המבקש במקרה דנן), או לא הופיע ביום המשפט, או סתר עצמו בפרטים חשובים. כלום ייאמר שבשל כך בלבד חייבים השלטונות להשיב את הנאשם על כנו - כשהוא פקיד ממשלתי - וחשד של שחיתות רובץ עליו כמשא כבד, והציבור הרחב, וביחוד אותו חלק של הציבור הנושא-ונותן עמו יום-יום ושעה-שעה, אינו רוחש לו כל אמון? תשובתי על כך היא: לא ולא. הזיכוי במשפט פלילי אינו משמש, בשום פנים, לדעתי, מחסום לדין משמעתי, אם מבחינת 'סיכון-כפול', לפי הסעיף 21 לפקודת החוק הפלילי, 1936, ואם מבחינת העקרון של 'מעשה בית-דין'"^8^. מכאן, כי אם מעשי המערער עוררו חשדות בלבו של כבוד השופט, מקל וחומר שיש יסוד לחשדות שפעמו בלבה של הנהלת שופרסל, ועל-כן אין לאכוף עליה להמשיך ולהעסיק את המערער. ^8^ בג"ץ 13/57 צמוקין נ' בית-הדין המשמעתי לעובדי מדינה [19], בעמ' 861-862. 9. על-אף האמור עד כה, משזוכה המערער מחמת הספק, לא היה מקום לפטרו ללא תשלום פיצויי פיטורים, לכן כדין שלחה הנהלת שופרסל למערער את מלוא סכום הפיצויים שהגיעו לו. יצוין, כי בהחזרת הפיצויים על-ידי המערער להנהלת המשיבה אין כדי ללמד על ויתור של המערער על זכותו להם. פסק-דינו של בית-הדין האזורי 10. ככלל, אין בית-דין זה, כערכאת ערעור, נוהג להתערב בקביעות עובדתיות של הערכאה הדיונית אשר שמעה את העדים והתרשמה מעדותם. במקרה דנן התרשם בית-הדין האזורי מהעדים והגיע לכלל מסקנה כי אין מקום להחזיר את המערער לעבודתו. בכך יש משום קביעה עובדתית-משפטית מעורבת. ככל שמדובר בקביעה העובדתית, לא מצאנו מקום לחרוג מהכלל האמור ולהתערב בקביעותיו העובדתיות של בית-הדין, המבוססות על כלל העדויות וחומר הראיות שהיו בפניו. האם המערער פוטר בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי? פיטורים במישור הקיבוצי 11. ואלה סעיפי ההסכם הקיבוצי הנוגעים לענייננו: "2. פיטורים של עובדים אפשריים רק מסיבה מספקת ומתוך הסכמה הדדית בין ההנהלה וועד העובדים וההסתדרות. במקרים אלה תינתן לעובד הודעה מוקדמת של חודש ימים. אם ברצונו של עובד קבוע להתפטר עליו למסור להנהלה הודעה מוקדמת של חודש ימים. 3. לעובד בתום השנה השישית לעבודתו תינתן הודעה מוקדמת של חודש וחצי. ואלה סיבות לפיטורים: א. צמצום בעבודה. ב. הפרת משמעת ואי-ציות להוראות מפורשות של ההנהלה לאחר שניתנה לו באותה שנה אזהרה בכתב. ... ד. גרימת נזק ו/או חבלה בזדון. ה. מעילה, גניבה או מעשה פלילי אחר לאחר שנמצא אשם. ... 6. במקרה והפיטורין יבואו בגלל אשמה אשר תוכח אמיתותה כגון: גרימת נזק כספי או מוסרי לחברה... גניבה... - לא יהיה צורך במתן הודעה מוקדמת, והעובד לא יהיה זכאי לקבלת תשלומי פיצויים כל שהם. 7. במקרה והעובד ייאשם על ידי ההנהלה באחת האשמות הנזכרות, רשאית ההנהלה תוך הודעה לועד העובדים להפסיק את עבודתו עד בירור האשמה. והיה אם ימצא העובד זכאי, על ההנהלה לשלם לו את משכורתו המלאה עבור כל זמן האבטלה והעובד יוחזר לעבודתו. ההנהלה ונציגי העובדים מקבלים על עצמם הבירור תוך חודש ימים במידה והנושא אינו נתון בערכאות. 8. נמצא עובד אשם בעבירה פלילית כלפי החברה, לא חלה על ההנהלה חובת תשלום פיצויים למפוטר". 12. ההגנה העיקרית המוקנית לעובדים מאורגנים במגזר הפרטי מפני פיטורים היא ההגנה הקולקטיבית. במקרה דנן הכוונה היא לאותו סעיף 2 להסכם הקיבוצי החל על הצדדים והמחייב את המעסיק להיוועץ בארגון העובדים ולקבל את הסכמתו בטרם יפוטר עובד, או להיעזר במנגנון ליישוב סכסוכים, ככל שמתעוררים חילוקי דעות בין הצדדים. במקרה דנן נועצה הנהלת שופרסל בוועד הארצי של עובדי שופרסל בטרם החליטה לפטר את המערער. הוועד נתן את הסכמתו לפיטורים. כמו כן הודיעה הנהלת שופרסל למועצת הפועלים על כוונתה לפטר את המערער, ומועצת הפועלים מצדה בחרה שלא להתנגד לפיטורים. בכך הוסר מחסום ההגנה הקיבוצית בפני פיטורי המערער. נוסיף, כי ממסכת הראיות שהובאה בפני בית-דין קמא עולה כי גם לאחר שזוכה המערער בהליך הפלילי שהתנהל כנגדו נמנעו נציגי ארגון העובדים מלפנות אל הנהלת שופרסל בבקשה להשיב את המערער לעבודתו. סעיף 2 להסכם הקיבוצי קובע הגבלה נוספת על פיטורים והיא חובת "סיבה מספקת". תנאי זה לפיטורים צוין בפסיקה ואף בסעיף 11(א) להצעת חוק חוזה עבודה, תשמ"ה-1985 שבו נאמר: "11. (א) חוזה עבודה לתקופה בלתי קצובה, רשאי המעביד לסיימו בשל סיבה מספקת...". במקרה דנן הייתה להנהלת שופרסל סיבה מספקת לפיטורים, והיא חוסר האמון בעובד, המבוסס על חשדות לגניבה והגשת כתב-אישום נגד העובד. יתרה מזו, על-פי האמור בפסק-הדין במשפט הפלילי היה בסיס לחשד שהתעורר אצל ההנהלה. אינני מקבל את פירוש חברי השופט ע' רבינוביץ של סעיפים 6 ו-7 להסכם הקיבוצי. לדידי, כאשר מתעורר אצל ההנהלה חשד לגניבה על-ידי עובד, היא רשאית לפעול על-פי סעיף 2 להסכם הקיבוצי, ואם תקבל הסכמת נציגי העובדים, היא רשאית לפטרו. לעומת זאת ככל שאין מתקבלת הסכמת נציגי העובדים או שהם מתנגדים לפיטורים, רשאית ההנהלה לפעול על-פי סעיף 7 להסכם הקיבוצי, להשעות את העובד ולהמתין לתוצאות המשפט הפלילי. זאת ועוד, על-פי אותו סעיף 7, ייתכן בירור בין הנהלת החברה לבין נציגי העובדים תוך הסכמה לפיטורים, כפי שקרה במקרה שלפנינו. ועוד, עצם קיומו של סעיף 7 להסכם הקיבוצי אינו מונע מהנהלת החברה לפעול על-פי סעיף 2 להסכם הקיבוצי. 13. בנסיבות המקרה שלפנינו איני שלם עם התוצאה שאליה הגיע חברי השופט רבינוביץ, ועל-פיה עובד אשר קיים לגביו חשד מבוסס שגנב, אך זוכה מחמת הספק, יקבל בנוסף לפיצויי הפיטורים פיצוי בשיעור כשלוש שנות עבודה. ואם ישאל השואל: מה יהיה גורלו של העובד המפוטר על-פי סעיף 2 להסכם הקיבוצי אם יזוכה לחלוטין במשפט הפלילי, ואף ייאמר כי ההאשמות לא היו מבוססות כליל? תשובתי תהיה כי הנהלה הוגנת ועניינית תחזיר אותו לעבודה ותפצה אותו, ואם לאו, תקום עילה לעובד לתבוע פיצוי עבור פיטורים מסיבה בלתי מספקת ועל סמך טעות של ההנהלה ונציגי העובדים. סוף דבר 14. אם תישמע דעתי ייקבע כי דין הערעור להידחות, ואין מקום להחזיר את המערער לעבודתו. על המעסיקה לשלם למערער פיצויי פיטורים כאשר הסכום נושא ריבית והפרשי הצמדה ממועד הפיטורים ועד לתשלום בפועל. המערער פוטר בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי, ועל-כן אינו זכאי לכל פיצוי נוסף. בנסיבות המקרה לא הייתי מחייב את המערער לשאת בהוצאות הערעור. השופט ע' רבינוביץ 1. עיינתי ושבתי ועיינתי בפסיקותיהם של כל חבריי למותב, לרבות התוספת שהוספה בשלבי השקלא וטריא שקדמו לפסיקת-הדין, ולא מעט התלבטתי ביחס לתוצאה הנכונה. 2. מקור המקורות לפסיקת הדין במקרה זה צריך להיות הוראות סעיפים 2, 3ד, 6, 7, ו-8 לפרק כ"ג להסכם הקיבוצי החל על הצדדים (להלן - ההסכם הקיבוצי), שזו לשונן: "2. פיטוריהם של עובדים אפשריים רק מסיבה מספקת ומתוך הסכמה הדדית בין ההנהלה וועד העובדים וההסתדרות. במקרים אלה תינתן לעובד הודעה מוקדמת של חודש ימים. אם ברצונו של עובד קבוע להתפטר עליו למסור להנהלה הודעה מוקדמת של חודש ימים. 3. ואלו סיבות לפיטורין: ... ד. מעילה, גניבה או מעשה פלילי אחר לאחר שנמצא אשם. ... 6. במקרה והפיטורין יבואו בגלל אשמה אשר תוכח אמיתותה כגון: גרימת נזק כספי או מוסרי לחברה, או גרימת נזק לרכוש החברה במזיד, מעילה בכספים, קבלת שלמון, גניבה או שימוש לרעה בתפקיד, (הפרת משמעת או הזנחה בעבודה שעליה ניתנה התראה בכתב) - לא יהיה צורך במתן הודעה מוקדמת, והעובד לא יהיה זכאי לקבלת תשלומי פיצויים כל שהם. 7. במקרה והעובד יואשם ע"י ההנהלה באחת האשמות הנזכרות, רשאית ההנהלה תוך הודעה לועד העובדים להפסיק את עבודתו עד בירור האשמה. והיה אם ימצא העובד זכאי, על ההנהלה לשלם לו את משכורתו המלאה עבור כל זמן האבטלה והעובד יוחזר לעבודתו. ההנהלה ונציגי העובדים מקבלים על עצמם הבירור תוך חודש ימים במידה והנושא אינו נתון בערכאות. 8. נמצא עובד אשם בעבירה פלילית כלפי החברה, לא חלה על ההנהלה חובת תשלום פיצויים למפוטר". 3. (א) עילת פיטורי המערער מקורה בחשד לגניבה ממעביד, דהיינו עילה המופיעה בסעיף 3ד לפרק כ"ג להסכם הקיבוצי. (ב) מנוסח סעיף 3ד אנו למדים שמדובר בסעיף זה בעבירות פליליות, שהרי הגדרת העבירות בסעיף מציינת "מעילה, גניבה או מעשה פלילי אחר". ברי אפוא שהסעיף התכוון בביטויים אלה "מעילה" ו"גניבה" למעשים פליליים, שהרי ההגדרה השיורית שבסעיף "מעשה פלילי אחר" - למעשים פליליים התכוונה. (ג) מכיוון שסעיף 3ד הנ"ל מתייחס לעבירות פליליות, הביטוי בסיפה להגדרה "לאחר שנמצא אשם" אינו יכול להתפרש אלא במובן הפלילי, דהיינו הוכחת אשמה בבית-משפט או הודאה באשמה של העובד עצמו ללא צורך אפילו בהגשת כתב-אישום. מכאן משמע שכל עוד לא הוכחה אשמת העובד, לא ניתן לפטרו על-פי סעיף 2 (בצירוף סעיף 3ד) לפרק כ"ג להסכם הקיבוצי. 4. סעיף 6 לפרק כ"ג להסכם הקיבוצי משמשים בו בערבוביה עבירות פליליות, כמו: "מעילה בכספים, קבלת שלמון גניבה", לצד "עבירות אזרחיות", כמו: "שימוש לרעה בתפקיד (הפרת משמעת או הזנחה בעבודה), גרימת נזק כספי או מוסרי לחברה". פיטורי עובד בשל עבירות אזרחיות כגון אלה אינם מצריכים בירור אשמה בבית-משפט כתנאי לתחולת האמור בסעיף, אך לגבי עבירות פליליות המצוינות בסעיף הוכחת אמיתות האשמה מחייבת אחת משתי החלופות האלה: פסיקת בית-משפט או הודאה באשמה של העובד העבריין. 5. סעיף 7 להסכם הקיבוצי דן במצב שהוא בבחינת "תקופת ביניים", ובו, מחד, טרם הוכחה האשמה ולא ניתן לפטר את העובד, אך מאידך, ההנהלה אינה חפצה להמשיך להעסיק את העובד בשל החשד לגניבה. כאמור, המשיבה פיטרה את המערער בשל החשד לגניבה, אך הדרך שהייתה צריכה לנקוט במקרה זה היא הדרך הנקובה בסעיף 7 לפרק כ"ג להסכם הקיבוצי, קרי השעייתו עד לבירור האשמה ולא בדרך של פיטורים בהתאם לסעיף 2 להסכם הקיבוצי. נראה שכך סברה גם הנהלת המשיבה בשלב מסוים, כפי שעולה מן ההודעה על הפסקת העבודה שנשלחה לקרן מקפת מיום 18.3.1988, ובה נכתב בהערות המפעל: "המשך העסקת הנ"ל תלוי בפסיקת הערכאות, לכן יש להקפיא את כספי המעביד עד למתן הודעה אחרת מצידנו" (ההדגשה שלי - ע' ר'). 6. התוצאה של מסקנה זו היא שיש לפצות את המערער בסכום השווה לשכר שהיה זכאי לו מיום הפיטורים ועד למועד זיכויו בדין, בניכוי הסכומים שהשתכר בתקופה זו כ"הקטנת הנזק", ובצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהמועד הקבוע לתשלום ועד התשלום בפועל. 7. (א) נותרת שאלת החזרתו של המשיב לעבודה עקב זיכויו בדין. (ב) על-פי הוראת סעיף 7 להסכם הקיבוצי, זכאי המערער לסעד של החזרה לעבודה עקב זיכויו בדין. סעד זה של החזרה לעבודה אינו דרך המלך בפיטורים, ועל פניו הוא מנוגד להוראת סעיף 3(2) לחוק התרופות. (ג) לא אכנס לנימוקי חברתי סגנית הנשיא ברק, אף שאיני מסכים עם כל תג ותג של נימוקיה. סבורני שהמשיבה אינה אלא מפעל פרטי למהדרין, ולא גוף דו-מהותי. מפעל למכירת מזון לציבור המצוי בידיים פרטיות, יהיה גודלו אשר יהיה, אינו בהכרח גוף דו-מהותי. (ד) אצמד להוראות ההסכם הקיבוצי, ומפיהן אגזור דבר. 8. אני סובר שהפירוש הנכון להוראות הנ"ל של ההסכם הקיבוצי הוא שככלל, עובד שהושעה מעבודתו עקב אישום פלילי ויצא זכאי בדין - זכאי לחזור לעבודתו. הנימוקים לכך הם אלה: (א) עובד המואשם בעבירה פלילית - כל עוד לא הודה בעבירה או הורשע על-ידי בית-משפט מוסמך, אין לפטרו אלא מותר להשעותו בלבד, כפי שעולה מפורשות מלשון סעיף 7 לפרק כ"ג להסכם הקיבוצי. (ב) השעיה אין פירושה סיום יחסי עובד ומעביד, אלא רק התלייתם (דב"ע לה/2 - 6 צלאל - "אורט" ישראל [20], בעמ' 110). כאשר עובד "שב" לעבודה לאחר תום ההשעיה, חוזרים יחסי העבודה לנקודה שמלפני ההשעיה. בנסיבות אלה אין כלל צורך להיכנס לשאלת אכיפת יחסי עובד ומעביד בניגוד לסעיף 3(2) לחוק התרופות. 9. (א) אם הפיטורים כבר נעשו, החזרת המצב לקדמותו אכן פירושה אכיפת יחסי עובד-מעביד בניגוד להוראות סעיף 3(2) לחוק התרופות, אך אין היא מנוגדת לדין מסיבות אלה: 1) את הליך הפיטורים יש לסווג, ולו בדיעבד, כהשעיה, שהרי סיווגו כפיטורים נעשה, כאמור, בטעות. במקרה כזה שוב אין מתעוררת שאלת אכיפת יחסי עובד-מעביד. 2) אפילו תאמר שבפיטורים עסקינן, יש לצרף מקרה זה לאותם מקרים חריגים ביותר שבהם יש לשקול בחיוב אכיפת יחסי עובד-מעביד. (ב) במקרה חריג זה יש לשקול בחיוב אכיפת יחסי עובד ומעביד: קודם כול, משום שיש להקפיד לכבד את הוראות ההסכמים הקיבוציים, ועל בית-הדין לגרום לאכיפתן בהתאם, ודאי כשהן ברורות על פניהן כמו במקרה הנוכחי, ואינן טעונות פרשנות בדרך הפלפול (דב"ע לג/9 - 3 הנ"ל [3], בעמ' 513). (ג) יתר-על-כן, בנסיבות כגון אלה שבפנינו קבעו הצדדים בעצמם בהסכם הקיבוצי מהי התרופה הראויה. מן הסתם, עמדה לנגד עיני הצדדים בנסיבות כגון אלה הפגיעה הקשה בעובד המואשם בפלילים ומושעה או מפוטר עקב כך. מן הסתם, סברו כי רק החזרתו לעבודה סדירה עשויה לשמש כטיהורו המלא ומזור לפגיעתו הקשה. (ד) בית-דין זה קבע לא אחת כי החלק הנורמטיבי בהסכם קיבוצי הוא בבחינת חוק (דב"ע לא/4 - 1 בנק אוצר החייל בע"מ - מרכז הסתדרות הפקידים [21], בעמ' 267-268). (ה) סעיף 22(ב) לחוק התרופות קובע כי הוראות חוק התרופות יחולו "...כשאין בחוק המסדיר יחסי עבודה או בחוק אחר הוראות מיוחדות לענין הנדון" (ההדגשה שלי - ע' ר'). יהיו מקרים חריגים, כמו במקרה דנא, שבהם ניתן בפירוש מרחיב לקבוע, כי הוראות מסוימות בהסכם קיבוצי, כמו במקרה שלנו, יחשבו כ"...חוק המסדיר יחסי עבודה", ומשום כך על-פי הוראות סעיף 3(2) לחוק התרופות - כדין "חוק המסדיר יחסי עבודה", ישללו את תחולתו של חוק התרופות במקרים מסוימים. 10. (א) עד כאן התייחסנו לפירוש הנכון של ההוראות הנ"ל של ההסכם הקיבוצי, המצדיק ככלל את חזרתו של העובד המושעה או המפוטר לעבודה. נשאלת השאלה אם נסיבותיו של מקרה זה מצדיקות סטייה מפירוש זה. (ב) הקורא את הכרעת-הדין של בית-משפט השלום בעניינו של המערער אינו יכול להשתחרר מן הרושם שהתנהגותו של המערער באירוע מושא כתב-האישום מעוררת שאלות בלתי פתורות, אם כי לא הוכחה כל עבירה. נשאלת השאלה אם אכן אומד-דעתם של הצדדים להסכם הקיבוצי היה, שבכל מקרה של זיכוי, תרופת האכיפה היא התרופה הראויה, או שמא יש זיכוי שמבחינת הדין הפלילי הוא זיכוי לכל דבר ועניין, אך גם לאחריו נותר משקע, בשל נסיבות הזיכוי, המצדיק המרת תרופת האכיפה בפיצויים. התלבטתי בנקודה זו לא מעט, ולאחר עיון נוסף בהכרעת-הדין של בית-משפט השלום ובחומר הראיות שבתיק בית-הדין האזורי הגעתי למסקנה שתרופת האכיפה בנסיבות העניין כמפורט לעיל אכן אינה התרופה המתאימה במקרה זה, ולכן אין לאכוף על המשיבה את החזרתו של המערער לעבודה. (ג) לא למותר לציין כי חלפו שנים הרבה מאז פיטורי המשיב, נתון שאף אותו יש להביא בחשבון כאשר אוכפים יחסי עובד ומעביד לאחר חלוף שנים כה רבות. 11. עם זה פסיקה של פטור בלא כלום גם היא אינה צודקת במקרה זה שהייתה קיימת בו זכות לחזרה לעבודה אך היא אינה מוצדקת בנסיבות העניין. הסעד המקובל במקרים מעין אלה הוא סעד של פיצוי כספי. יש לציין, כי בא-כוח המשיבה לא שלל בטיעונו החלופי בסיכומים בבית-הדין האזורי פסיקת סעד כספי. 12. אשר-על-כן הייתי מחזיר את הדיון בנקודה זו לבית-הדין האזורי, כדי שיפסוק את הפיצוי הכספי שהמערער זכאי לו למן זיכויו בדין בהתחשב בכל הנסיבות, לרבות חובת הקטנת הנזק. פיצוי זה הוא כמובן נוסף על פסיקת פיצויי הפיטורים ועל פסיקת השכר למן מועד הפיטורים ועד לזיכויו בדין, כמפורט בסעיף 6 לעיל. נציג מעבידים ה' דודאי הנני מצטרף לדעת הנשיא. בפני המעסיק עמדו בתחילת הפרשה שתי חלופות: האחת - לפעול לפי סעיף 2 להסכם הקיבוצי, והשנייה - לפי סעיפים 6 ו-7 להסכם הנ"ל. משבחרה ההנהלה בחלופה של סעיף 2, וכאשר קיבלה בחירה זו את הסכמת הארגון הארצי שנתן הסכמתו לפיטורין, ואף של מועצת הפועלים שלא התנגדה לכך, נכנסו הפיטורין לתוקפם, ואין עוד מקום לכפות עתה יחסי עובד-מעביד על הצדדים. נציג עובדים ש' גוברמן (א) אני מצטרף לדעתו של הנשיא הנכבד. אבקש להעיר כמה הערות: בסוגיה של סיום יחסי עובד-מעביד אין קיימת הקבלה בין מצבו של העובד לזה של המעביד: בעוד שהעובד רשאי להפסיק את הקשר בכל עת, שכן הוא אדם בן-חורין ולא עבד, ושום בית-משפט לא יכפה עליו לעבוד, הרי שזכותו של המעביד לנתק את הקשר היא מוגבלת; למעביד חייבת להיות סיבה מספקת לכך - השווה סעיף 11(א) וסעיף 11(ב) להצעת חוק חוזה עבודה וראה דברי ההסבר לסעיף. שוני זה מושתת על הזיקה המיוחדת שיש לעובד למקום עבודתו, זיקה הנובעת מזכות שביושר שקמה לעובד מהגרת זיעת אפו למען מקום העבודה - ‎.SWEAT EQUITY זכות זו של העובד, שלא להיות מפוטר בלא סיבה מספקת, הוכרה מכבר במשפט העבודה האמריקני הודות למאבק עיקש שניהלו ארגוני העובדים שם. זכות זו מוכרת גם במשפט העבודה שלנו. זכות זו גם מושתתת על חובתו של המעביד לנהוג כלפי עובדיו בתום-לב. (ב) אובדן האמון של המעביד בעובד מנימוקים שיש בהם ממש ושאינו פרי גחמה בלבד, הוא בוודאי "סיבה מספקת" למעביד לסיים את הקשר עם העובד. לא ניתן לומר שבכל מקרה שבו עובד זוכה מאשמה בהליך פלילי נשללת מן המעביד "הסיבה המספקת" לפיטוריו - השווה בג"ץ 13/57 הנ"ל [19]. באותו עניין ציין כבוד השופט ש' ז' חשין ז"ל לגבי עובד שטען כנגד סמכותו של בית-הדין המשמעתי של עובדי המדינה לקיים דיון משמעתי בעניין התנהגותו של העובד חרף זיכויו באותו עניין במשפט הפלילי - "אוי לו לזיכוי כזה" (שם [19], בעמ' 862), וסמכות בית-הדין לדון בעניין אושרה, משום שנסיבות המקרה הצדיקו את אובדן האמון של המעביד בעובד. (ג) לדעתי, אל לו לבית-הדין לעבודה להתערב בכפיית יחסי עובד-מעביד כאשר אלה נותקו על יסוד אובדן האמון כלפי העובד, אלא במקרים יוצאי-דופן. המקרה שלפנינו אינו מצדיק את התערבותנו. (ד) אני רואה צורך להסתייג, בכל הכבוד, מדבריה של סגנית הנשיא בדבר חובתו של עובד מפוטר לצמצם את נזקו של מעסיקו ולחפש מקום עבודה אחר. לעניות דעתי, חובה זו אינה מתיישבת עם מהות יחסי עבודה. סוף דבר - הערעור נדחה ברוב דעות, כאמור בדעתו של הנשיא. על-פי דעתו של הנשיא, ואליה הצטרפו השופט רבינוביץ נציגי הציבור גוברמן ודודאי, אין להחזיר את המערער לעבודתו, אך על המשיבה לשלם למערער פיצויי פיטורים כדין, כאשר הסכום נושא ריבית והפרשי הצמדה ממועד הפיטורים ועד לתשלום בפועל. על דעת הנשיא, נציג העובדים גוברמן ונציג המעבידים דודאי, המערער פוטר בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי ואינו זכאי לפיצוי נוסף. אין צו להוצאות. חוזההסכם קיבוצי