1. בית-הדין האזורי בירושלים (השופטת רוזנפלד ונציגי ציבור תמיר ובר-ציון; תב"ע נו/725 - 3) קבע בפסק-דין חלקי כי הרופא ד"ר דוד וייס (להלן - ד"ר וייס) פוטר בניגוד להסכם הקיבוצי, שכן פוטר בלא שננקטו נגדו הליכי משמעת כפי שמתחייב מן ההסכם הקיבוצי שחל על הצדדים. אולם בית-הדין קבע שלמרות זאת אין מקום, בנסיבות העניין, לאכוף על מעסיקו - המרכז הרפואי שערי צדק (להלן - המרכז הרפואי), את החזרתו של ד"ר וייס לעבודה. על כך ערעורם ברשות (דב"ע 351/97 - 9; דב"ע נז/326 - 9) של שני בעלי-הדין, אשר אוחד והתנהל בדרך של סיכומים בכתב. תמצית העובדות: 2. ד"ר וייס עבד במרכז הרפואי 26 שנה, החל בשנת 1970 ועד לפיטוריו ביום 28.3.1996. עד שנת 1988 שימש ד"ר וייס ראש נציגות הרופאים במרכז הרפואי. החל בחודש אוגוסט 1988 שימש ד"ר וייס מנהל היחידה לפוריות הגבר במרכז הרפואי. בעקבות יחסים רעועים בן ד"ר וייס לבין מנהל המחלקה באותו זמן, ד"ר בלס, מונתה ועדת חקירה, שבראשה עמד ד"ר אינסלר. בדוח הוועדה נאמר, כי "...לדעת הוועדה כל עוד ימשיך ד"ר וייס לעבוד במחלקה גם הטוב שבמנהלים נידון לכישלון, וזאת עקב עמדות הכוח וניגוד האינטרסים שהצבענו עליהם לעיל". ממסכת המכתבים שהוגשו עולה כי במשך השנים נהג ד"ר וייס לבקר בלשון משתלחת את עמיתיו בעבודה וגורמים אחרים במרכז הרפואי. בתקופה שקדמה לפיטוריו של ד"ר וייס התנהל משפטו של רופא מרופאי המרכז הרפואי (להלן - ד"ר פרט) כנגד המרכז בבית-הדין האזורי לעבודה. בתביעה זו זכה ד"ר פרט, ביום 9.1.1996. במרכז הרפואי הייתה תחושה כי ד"ר וייס תמך בו, בניגוד לעמדת המרכז הרפואי ותוך שימוש בתקשורת וגרימת נזק למרכז הרפואי. בפועל, אכן היו דיווחים שליליים וביקורתיים הנוגעים למרכז הרפואי. בנוסף, ניהל ד"ר וייס מערכת ענפה של התכתבות עם גורמים שבתוך המערכת ומחוצה לה, התכתבות שמתחה ביקורת על עניינים שונים במרכז הרפואי, חלקה בסגנון קשה ונוקב. מאוחר יותר קבע בית-דין קמא, כי בין הצדדים במקרה דנן התנהלה "מערכת יחסים מורכבת ומסובכת מאוד בין התובע, הנהלת הנתבע, וחברים לעבודה". ביום 13.2.1996 כתבו 36 מנהלי מחלקות ומנהלי יחידות מכתב להנהלת המרכז הרפואי והודיעו על הצורך להפסיק את פעילותו של ד"ר וייס בבית החולים. 3. ביום 26.3.1996 קיבל ד"ר וייס מכתב מהמרכז הרפואי על כוונה לפטרו והזמנה לשימוע שיתקיים באותו יום. משהודיע ד"ר וייס למנכ"ל הרפואי פרופ' הלוי (להלן - מנכ"ל המרכז הרפואי) כי לא ניתן לקיים את השימוע בהיעדר הנמקה לסיבת הפיטורים, נדחה השימוע ליום 29.3.1996. ביום 28.3.1996 הודיע בא-כוחו של ד"ר וייס למנכ"ל המרכז הרפואי כי ד"ר וייס לא יופיע לשימוע אלא יגיש תובענה לבית-הדין האזורי לעבודה. בו ביום נמסר לד"ר וייס מכתב פיטורים. ביום 29.3.1996 הגיש ד"ר וייס עתירה לצו-מניעה זמני אשר ימנע את פיטוריו ויחייב את המרכז הרפואי להעסיקו. בקשה זו נדחתה על-ידי בית-הדין האזורי (השופט הראשי נויגבורן ונציג ציבור כספי; תב"ע נו/295 - 14). על כך הוגש ערעור לבית-דין זה והערעור נדחה (דב"ע נו/241 - 3). זמן קצר לאחר מכן הוגשה העתירה נושא ערעור זה, ובה ביקש ד"ר וייס להחזירו לעבודה או לחלופין לחייב את המרכז הרפואי לפצותו על פיטורים "לא חוקיים". 4. על הצדדים חל הסכם קיבוצי מיוחד מיום 13.10.1983, שבו נקבעה תחולתן של הוראות התקשי"ר על עובדי המרכז הרפואי ובכללם הרופאים, לרבות פרק המשמעת של התקשי"ר. התקשי"ר כולל הוראות הנוגעות להליכי פיטורים של עובד בגין אי-התאמה. כמו כן נספח א' להסכם הקיבוצי המיוחד קובע כי על הרופאים יחולו הוראות הפרק החמישה-עשר לחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות (להלן - חוקת ההסתדרות), בשינויים המחויבים הנובעים מההבדל שבין המוסדות. התנהגות שאינה הולמת, שבגינה פוטר ד"ר וייס, אינה מהווה עבירת משמעת על-פי חוקת ההסתדרות. טענות הצדדים: 5. ד"ר וייס טען כי פיטוריו נעשו שלא כדין, שלא על-פי ההסכם הקיבוצי החל עליו, משיקולים זרים ובחוסר תום-לב, ועל-כן הם בטלים. לעניין הסעדים ביקש ד"ר וייס כי בית-הדין יורה למרכז הרפואי להחזירו לעבודה או לחלופין לפצותו על הנזק שנגרם לו בגין פיטורים שלא כדין. לטענת ד"ר וייס, את הסיבה האמיתית לפיטוריו יש לראות על רקע הפסד ההנהלה בהליך המשפטי מול ד"ר פרט, ולאור העובדה שהמרכז הרפואי ראה בד"ר וייס גורם מרכזי בתוצאות אותו הליך משפטי. לטענתו, יש לראות בפיטורים ככאלה שנעשו משיקולים זרים ובחוסר תום-לב. עוד טען ד"ר וייס, כי פיטוריו באו על רקע נושאים שונים שטופלו על-ידיו, כגון טיפולו בגילוי שחיתויות ובטיפול בהן; בניגוד אינטרסים ובגביית כספים שלא כדין. 6. המרכז הרפואי טען כי ד"ר וייס פוטר כדין, לאחר שנמצא בלתי מתאים לעבודה בבית החולים, ואפילו יקבע בית-הדין האזורי כי נפל פגם בהליך הפיטורים, אין מקום ליתן בידי ד"ר וייס סעד של אכיפת יחסי עובד-מעביד. כמו כן הכחיש המרכז הרפואי את זכאותו של ד"ר וייס לסעדים הכספיים הנתבעים על-ידיו. לטענת המרכז הרפואי, התנהגותו של ד"ר וייס והמכתבים הרבים ששלח לגורמים שונים מעידים על אי-התאמתו של ד"ר וייס לשרת במסגרת בית החולים, כך גם לגבי עמיתיו הרבים, השתלחויותיו, פניותיו אל גורמים שמחוץ לבית החולים והאווירה הקשה שהוא השרה סביבו ועוד. המרכז הרפואי לא הכחיש כי בחלק מן הנושאים שבהם עסק ד"ר וייס הוא נמצא צודק בפניותיו, אלא שצדקתו זו אינה מצדיקה את ההשתלחויות הקשות, את הסגנון הבוטה ואת כלל ההתנהגות המקשה על ניהולו התקין של המרכז הרפואי. לטענת מנכ"ל המרכז הרפואי, ד"ר וייס יצא כנגד המרכז הרפואי ותמך בד"ר פרט בהליך שניהל בבית-הדין האזורי בירושלים (תב"ע נד/289 - 3), ואף הדליף לעיתונות עניינים שעלו במשפט. פסק-דינו של בית-הדין האזורי 7. בשלב הראשון של הדיון בבית-הדין האזורי נדונה השאלה אם פוטר ד"ר וייס כדין. לאחר שבית-הדין השיב על כך בחיוב, נדונה השאלה אם יש לצוות על החזרתו לעבודה, קרי אם לאכוף יחסי עובד-מעביד בין הצדדים או לפסוק לו פיצוי בגין הפרת חוזה. מסקנת בית-דין קמא הייתה כי אין מקום להחזיר את ד"ר וייס לעבודתו, אלא יש לפסוק לו פיצוי. לצורך כך היה על בית-דין קמא לקבוע מה הייתה הסיבה לפיטוריו של ד"ר וייס. 8. השאלה הראשונה שהיה על בית-הדין להכריע בה אפוא הייתה מה הסיבה לפיטורי ד"ר וייס, בעיקר לאור הגירסאות הכל כך שונות של הצדדים. האם מדובר בפיטורים על רקע אי-התאמה או על רקע משמעתי? האם מדובר בפיטורים בגלל גילוי שחיתויות או על רקע פעילותו של ד"ר וייס בנציגות העובדים? 9. בית-דין קמא בחן את החומר שהובא לפניו וקבע כי התקיימה "מערכת יחסים מורכבת ומסובכת מאוד" בין ד"ר וייס לבין צוות בית החולים. נתקבלה טענת הנהלת המרכז הרפואי כי ד"ר וייס גרם ליחסים רעועים ולעוינות בין עובדי המוסד. על כך אמר בית-דין קמא: "מאסופת המכתבים שהוגשה עולה מגוון רחב של נושאים [שד"ר וייס] עוסק בהם במהלך מספר שנים שלפני פיטוריו. המכתבים בחלקם קשים מאוד בסגנונם, בוטים, משתלחים ומעליבים. בין כאלה המופנים כלפי החברים לעבודה, בין כלפי חברים בועד המנהל של בית החולים, לדוברת בית החולים, ליו"ר הועד ואף בהתחייחס למי שכבר עבר מן העולם (מר חיים קאהן ז"ל)... ביטוח הרופאים וטענות בדבר ניגוד אינטרסים של המנכ"ל בהקשר זה, דיווחים שלו למנכ"ל אודות פעילות של היחידה בראשה הוא עומד, מכתבים רבים במיוחד לתפוצות שונות בעניין מנהגם של שניים מרופאי מחלקת נשים לשאת בתואר 'פרופסור' שעה שהם אך דוקטור (כולל לעורכי עיתונים 'הארץ' 'מרקחתון'), תלונות קשות הנוגעות לפעילות רו"ח של הועד המנהל, גבייה שלא כדין של כספי שר"פ מציבור המתרפאים, תלונות על פעילות מבקר הפנים, טרוניות קשות כלפי דוברת בית החולים ומהימנותיה, מכתבים הנוגעים לפסק הדין שנתן בית הדין האזורי בעניינו של ד"ר פרט, מכתבים בעניין מעשים שלא כדין של ד"ר בלר, טענות בעניין ניגוד אינטרסים של יו"ר ועד הרופאים, גביית מס מעסיקים ועוד...". 10. לאחר שבית-הדין האזורי שקל ובחן את החומר שהובא בפניו והגיע למסקנות שלהלן לגבי המצב העובדתי במרכז הרפואי עובר לפיטורים, קבע כי הסיבה לפיטורי ד"ר וייס הייתה התנהגותו שלו בתקופה שלפני הפיטורים, וכך נאמר בפסק-הדין: "מתגבשת התמונה הבאה שבעובדה ככל שהיא נוגעת לבירור סיבת הפיטורין: תלונותיו האינטנסיביות והמסיביות של התובע במשך שנים בנושאים רבים הקשורים להנהלת בית החולים, לחברים לעבודה, תלונות לתוך בית החולים פנימה, והחוצה, לעיתים בסגנון פוגע, מעליב, תלונות המופיעות על עשרות מסמכים, תלונות שבחלקן נמצאו מוצדקות, כמו גם פניות של רופאים אל ההנהלה בעניין העסקתו של התובע בעניינים הנוגעים להם. אלו יחד עם מה שנראה בעיני המנכ"ל כפרסום שעשה התובע לאותו פסק דין תוך הצגת בית החולים כמושחת. בנוסף הייתה למנכ"ל בית החולים התחושה הברורה והבטוחה כי התובע [ד"ר וייס] מוסר לעיתונות ללא הרף... ידיעות אודות בית החולים תוך הוצאת שם רע לבית החולים והכפשתו. קשר זה של התובע עם העיתונות כפי שראה אותו המנכ"ל, לא אפשר לו לפי תחושתו לנהל כיאות את בית החולים...". 11. לעניין השאלה אם יש לראות בכל אלה "שיקולים זרים", "אי התאמה" או "עבירת משמעת", קבע בית-הדין כדלקמן: "לא נוכל לקבוע כטענת התובע [ד"ר וייס - ס' א'] כי 'שיקולים זרים' הנחו את הלוי בהחלטתו. התרשמנו כי מבחינתו, היה הלוי משוכנע כי התובע התנהג התנהגות שאין לה מקום אצל רופא מרופאי בית החולים והיא מזיקה לכלל רופאי המוסד ולפעילות תקינה של המוסד. בהיותו משוכנע כך ובין היתר בהתבסס על אותו שכנוע קיבל בסופו של דבר את ההחלטה בעניין הפיטורים. עם זאת, התרשמותנו היא כי הלוי נחפז יתר על המידה בהחלטתו ובלוח הזמנים שקבע" (ההדגשות במקור). 12. עד כאן לעניין שיקולים זרים. עם זאת קבע בית-דין קמא, כי בבקשו לפטר את ד"ר וייס היה על המרכז הרפואי להעמידו לדין משמעתי במסגרת הליך משמעתי בפני הגורם המוסמך, לשמוע ולדון ולפסוק אם אמנם עבר ד"ר וייס עבירות משמעת ומהי הסנקציה הנכונה שיש להפעיל כנגדו בגינן. אולם ד"ר וייס לא פוטר כאמור בהליך של עבירת משמעת, אלא בהליך של אי-התאמה. בית-דין קמא קבע כי לנגד עיניו של המנכ"ל עמדו מעשיו של ד"ר וייס, הפרסומים בעיתונות ומשפטו של ד"ר פרט - עניינים שלטעמו של בית-דין קמא דורשים הליך משמעתי. מכאן קבע בית-דין קמא, כי המרכז הרפואי פעל בניגוד להוראות התקשי"ר וההסכם הקיבוצי. 13. עוד נקבע, כי אין שמץ של ראיה כאילו הפיטורים באו על רקע פעילותו של ד"ר וייס כחבר הוועד בשנים הרלוונטיות ואף לא כתוצאה מפעילותו, לפני פיטוריו, כמזכיר ועד רופאי השר"פ. הסעדים שפסק בית-דין קמא לד"ר וייס: 14. בית-דין קמא קבע כי לאור מכלול הנסיבות, סעד האכיפה לא יהיה הסעד הנכון, ונימוקיו כדלקמן: "נראה לנו על כן כי להחזרת התובע לעבודתו תהיה השפעה שלילית ביותר על סדרי העבודה וחיי העבודה בבית החולים, וגם מטעם זה אין להורות על החזרתו לעבודה". בית-הדין קבע אפוא כי הפיטורים נעשו בניגוד להסכם הקיבוצי, אולם כי בנסיבות העניין אין מקום לאכוף על המרכז הרפואי את החזרתו של התובע לעבודה. על החלטה זו הוגש כאמור הערעור דנן. על-פי החלטת בית-הדין פוצל הדיון, ודיון נפרד בשאלת גובה הנזק טרם קוים בשל הערעור. טיעוני הצדדים בפנינו: 15. בפנינו חזר בא-כוחו של ד"ר וייס על הטענות שטען בפני בית-הדין האזורי. הוא הדגיש, כי הוכח שהפיטורים לא אירעו עקב ענייניו הפרטיים, אלא עקב פעילותו של ד"ר וייס בענייני ציבור הרופאים, ובעיקר מעורבותו בהליך בעניין ד"ר פרט בבית-הדין האזורי. עוד הדגיש, כי לא הוצגה תשתית עובדתית המוכיחה כי להחזרת ד"ר וייס לעבודתו תהיה השפעה שלילית. לעניין הפיצוי טען בא-כוחו של ד"ר וייס כי אין "כל סכום שבעולם" שיכול לפצותו והפיצוי הסביר, ובבחינת הרע במיעוטו, תוך שיקול של הקטנת נזק, יהיה החזרתו לעבודה. 16. בערעורו הדגיש בא-כוחו של המרכז הרפואי, כי ד"ר וייס פוטר כדין ובהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי החל על היחסים בין הצדדים, שכן מדובר בפיטורים בגין אי-התאמה. בא-כוח המרכז הרפואי הצביע על השתלשלות היחסים בין הצדדים אשר הביאה למסקנה שלפיה ד"ר וייס אינו מתאים לעבוד כרופא במרכז הרפואי. לטענתו, בית-הדין האזורי לא נתן את המשקל הנכון למערכת היחסים העכורה שנוצרה בין ד"ר וייס לבין ממלאי תפקידים שונים ורבים במרכז הרפואי, והתעלם מכך שמחומר הראיות עלה שד"ר וייס יצר במרכז הרפואי ובקרב עמיתיו הרופאים אווירה קשה, חששות ואי-נעימויות, אשר העכירו את האווירה והביאו לפגיעה בעבודה ובאווירה במקום העבודה. כל אלה, טוען בא-כוחו של המרכז הרפואי, מלמדים על כך שהפיטורים נעשו עקב אי-התאמת ד"ר וייס למקום עבודתו ולא בשל עבירות משמעת, ובהחלט אפשרי כי עילת אי-התאמה תיווצר רק בשלב מסוים של ההתקשרות, אף שלא הייתה קיימת שם מלכתחילה. לעניין הקביעה כי היו עבירות משמעת שהיוו את הסיבה לפיטורים, טוען בא-כוח המרכז הרפואי כי כאשר יש סיבות חופפות לפיטורים, הן מחמת אי-התאמה והן מחמת עבירות משמעת, אין מניעה לפעול במסלול של אי-התאמה בגין הפיטורים. לבסוף נטען כי אין מקום לפצותו, ושבכל מקרה, אין לאכוף על המרכז הרפואי את העסקתו של ד"ר וייס. הכרעתנו: הפרת ההסכם הקיבוצי: 17. כאמור לעיל, ההסכם הקיבוצי המיוחד החל על הצדדים מאמץ את הוראות התקשי"ר, בשינויים המתחייבים, מהיות המעסיק בית חולים. על-מנת להכריע אם פיטורי ד"ר וייס היו בניגוד להסכם הקיבוצי יש לקבוע אם הפיטורים נעשו בשל אי-התאמה או בשל הפרת משמעת. לטענת בית החולים, הפיטורים היו בגין אי-התאמה, ועל-כן נעשו כדין. לטענת ד"ר וייס, הפיטורים היו בגין הפרת משמעת, ועל-כן לא נעשו כדין. שאלה זו תוכרע על סמך העובדות שנקבעו על-ידי בית-דין קמא לגבי הסיבה לפיטורים. בא-כוחו של ד"ר וייס תקף את הקביעות העובדתיות של בית-דין קמא, אולם לא שכנע אותנו לחרוג מן הכלל שלפיו ערכאת ערעור אינה מתערבת בקביעות עובדתיות מנומקות של הערכאה ששמעה את העדים והתרשמה מעדותם, מה גם שלדעתנו קביעותיו העובדתיות של בית-דין קמא מעוגנות היטב בחומר הראיות. 18. אכן היו בסיבות לפיטורים אלמנטים של אי-התאמה, וזאת על סמך מערכת יחסי האנוש הרעועה של ד"ר וייס עם צוות בית החולים. אולם בעיה זו נמשכה משך שנים רבות. אמנם, נראה כי בעיה זו החמירה לקראת סיום עבודתו, אך היא לא הייתה הסיבה המיידית שהביאה לפיטוריו. קביעה זו מתחזקת לאור העובדה כי בשנים שלפני הפיטורים לא היה ד"ר וייס בתפקיד הדורש חיכוך עם הנהלת המרכז הרפואי. נכון הדבר כי היו בדיקות והוגש דיווח לגבי תפקודו של ד"ר וייס, אולם הוא המשיך ועבד שנים רבות עד לפיטורים למרות "אי-התאמתו" לתפקיד. יש בסיס אפוא למסקנת בית-דין קמא, כי הפיטורים לא היו בגין אי-התאמה. 19. לעומת זאת מסקנת בית-דין קמא כי הפיטורים היו על רקע השמצות ויחס מעליב כלפי צוות בית החולים, והקירבה למועד מתן הכרעת-הדין בעניינו של ד"ר פרט, שד"ר וייס תמך בו בניגוד לעמדת בית החולים ותוך פגיעה בשמו הטוב, מצביעה על פיטורים מטעמי משמעת. פגיעה בשמו הטוב של המעסיק ופעילויות אחרות נגד המעסיק הן עבירות משמעת, בנסיבות המתאימות. כאמור בסעיף 3 לפסק-דין זה, הוראות התקשי"ר מוחלות על עובדי המרכז הרפואי, לרבות פרק המשמעת של התקשי"ר, מכוח ההסכם הקיבוצי המיוחד. התקשי"ר קובע כדלקמן: "40.211 עבירות משמעת של עובדי המדינה מוגדרות בסעיף 17 לחוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג-1963, כדלהלן: 'עובד מדינה שעשה בישראל או בחוץ לארץ אחת מאלה אשם בעבירת משמעת: (1) עשה מעשה, או התנהג, באופן שפגע במשמעת שירות המדינה. (2) לא קיים את המוטל עליו כעובד מדינה על פי נוהג, חוק או תקנה, או הוראה כללית או מיוחדת שניתנו לו כדין או התרשל בקיום המוטל עליו כאמור. (3) התנהג התנהגו שאינה הולמת את תפקידו כעובד מדינה או התנהג התנהגות העלולה לפגוע בתדמיתו או בשמו הטוב של שירות המדינה. (4) התנהג התנהגות בלתי הולמת במילוי תפקידו או בקשר איתו. (5) השיג את מינויו בשירות המדינה במסירת ידיעה כוזבת או בהלמת עובדה הנוגעת לעניין, או בשימוש באיומים או בכוח או באמצעים פסולים אחרים. (6) הורשע על עבירה שיש עמה קלון" (ההדגשות הוספו - ס' א'). יובהר, כי אין בקביעה זו כדי לומר כי אין זה מוצדק להודיע לציבור על שחיתויות ופגמים בהתנהגותו של המעסיק וכי הודעה שכזו עשויה להוות עבירת משמעת. אולם ד"ר וייס לא הוכיח כי האשמותיו נגד המרכז הרפואי היו מבוססות. יתרה מכך, הוכח על-ידי המרכז הרפואי כי התנהגותו של ד"ר וייס בתקופה שלפני פיטוריו אכן פגעה באופן אישי וללא הצדקה במנכ"ל המרכז הרפואי ובכמה רופאי בית החולים. התנהגותו של ד"ר וייס הפרה את חובת הנאמנות למעסיקו. על כך היה ניתן להעמיד אותו לדין משמעתי. נכון כי עובד המשמיץ את מעסיקו ברבים אינו מתאים להיות עובד אצל אותו מעסיק ושיש בזה אלמנטים של אי-התאמה, אולם פגיעה כזאת מהווה בעיקר הפרת משמעת, שכן חובת הנאמנות של עובד כלפי מעסיקו אוסרת התנהגות כזאת. יצוין כי בא-כוחו של ד"ר וייס הסתמך על חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), תשנ"ז-1997, אולם חוק זה נכנס לתוקף ביום 20.2.1997, ואילו ד"ר וייס פוטר בחודש מארס 1996. עם זאת אילו מצאנו הצדקה בטענות ד"ר וייס, היינו שוקלים את הדבר בבואנו להכריע בשאלות האחרות העומדות להכרעה. 20. בית-דין קמא קבע בפסק-דינו החלקי, כי ככל שהדברים נוגעים להגדרת עבירות משמעת, חלות על הצדדים הוראות חוקת העבודה של ההסתדרות, שבה אין הוראה המרשה פיטורים בגין הפרת משמעת כגון זו שעבר ד"ר וייס. על-כן הגיע בית-דין קמא למסקנה שהפיטורים הפרו את ההסכם הקיבוצי בכך שהיה מקום להעמיד את ד"ר וייס לדין משמעתי בגין טענות הנהלת המרכז הרפואי על מעשיו. איננו באים לשלול את פררוגטיבת המעסיק לפטר עובד, אולם כאשר סיבת הפיטורים הינה עבירת משמעת, והמעסיק חתם על הסכם הקובע נוהל מסוים לטיפול בעבירות משמעת, הרי שאין הוא יכול לפטר עובד בניגוד לאותו נוהל. על-כן סבורים אנו כי לא טעה בית-דין קמא בקביעתו כי פיטוריו של ד"ר וייס נעשו בניגוד להוראות חוקת העבודה וההסכם הקיבוצי המיוחד. תום-לב ושיקולים של המעסיק: 21. בא-כוחו של ד"ר וייס טען לפנינו, כי הפיטורים היו בחוסר תום-לב ומשיקולים זרים. בית-הדין האזורי דחה טענה זו וקבע, כדלקמן: "...התרשמנו כי מבחינתו, היה הלוי [מנכ"ל המרכז הרפואי - ס' א'] משוכנע כי התובע התנהג התנהגות שאין לה מקום אצל רופא בית החולים והיא מזיקה לכלל רופאי המוסד ולפעילות תקינה של המוסד. בהיותו משוכנע כך ובין היתר בהתבסס על אותו השכנוע קיבל בסופו של דבר את ההחלטה בעניין הפיטורים". מעיון בחומר הראיות עולה כי אין מקום להתערב בקביעה זו של בית-דין קמא. אכיפת יחסי עבודה: 22. ד"ר וייס ביקש לחזור לעבודתו במרכז הרפואי, ואילו הנהלת המרכז הרפואי וצוות הרופאים הבכיר התנגדו לכך. בית-הדין האזורי קבע כי אין מקום להחזיר את ד"ר וייס לעבודה במרכז הרפואי, משום שתהיה לכך "...השפעה שלילית ביותר על סדרי העבודה וחיי העבודה בבית החולים". 23. אשר להלכה הנוגעת לסעד המתאים למקרה כזה, דרך המלך היא לפצות עובד שפוטר בניגוד להוראות הסכם קיבוצי, אולם במקרים המתאימים יהיה ניתן לאכוף יחסי עובד-מעביד1. בדב"ע נו/209 - 3 מפעלי תחנות בע"מ - יניב [3] נפסק כי "יש לשקול אם השפעת האכיפה 'צודקת בנסיבות העניין', וכן את השפעת האכיפה על יחסי העבודה במקום העבודה" (ההדגשה הוספה - ס' א'(2. יצוין, כי לאור האמור בפסק-דין מפעלי תחנות, לו נקבע עובדתית קשר סיבתי בין פעילותו של ד"ר וייס כיושב-ראש הוועד לבין פיטוריו, היינו שוקלים ביטול הפיטורים והחזרתו של ד"ר וייס לעבודה, אולם כאמור לעיל, בית-דין קמא הגיע למסקנה שפיטוריו של ד"ר וייס לא היו קשורים לביצוע תפקיד זה, ולא מצאנו להתערב בקביעה זו. 24. על-כן נותר לנו לברר אם בית-הדין האזורי שקל את השיקולים הנכונים והגיע למסקנה הנכונה בעניין אי-החזרתו לעבודה. מקובל עלינו כי בבואו לקבוע את הסעד המתאים במקרה של פיטורים בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי על בית-הדין לשקול, בין היתר, את השפעת החזרתו של העובד לעבודה. 1 ראה: דב"ע נה/196 - 3 וימן - החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ [1]; עתירה לבג"ץ נדחתה: בג"ץ 6445/96 וימן חברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ [2]). 2 ראה לעניין זה גם: דב"ע מו/170 - 3 מדינת ישראל - מצגר [4], בעמ' 161; דב"ע לה/1 - 3 עירית רמת-גן צמרצ'ל [5], בעמ' 343; דב"ע מז/132 - 3 אנגלסמן - עמית [6], בעמ' 227; בג"ץ 27/51 כהן נ' שר-החקלאות [7], בעמ' 1092. בבית חולים יש חשיבות מיוחדת לשיתוף פעולה בין צוות העובדים. במקרה שלפנינו היחסים בין ד"ר וייס לבין צוות העובדים עלולים לפגוע הן בתפקודו כרופא בבית החולים והן בתפקודו התקין של בית החולים. מסקנותיו של בית-דין קמא מעוגנות בחומר הראיות, ודי לצטט את מכתבם של 36 מנהלי מחלקות ומנהלי יחידות במרכז הרפואי אל המנכ"ל, מיום 13.2.1996: "בעקבות הפגישה האחרונה בינך לבין מנהלי מחלקות ויחידות בבית החולים אנו החתומים מטה סבורים שהגיע הזמן למצוא דרך לסיים את מעורבותו של ד"ר דוד וייס בפעילות בית החולים. הישגי המוסד בשנים האחרונות, תנופת הצמיחה וההכרה הלאומית באיכות בית החולים וצוותו עומדים להערכתנו בסכנה בשל פעילותו של ד"ר וייס בתוך בית החולים ומחוצה לו. אנו מצידנו נעמוד מאחורי ההנהלה בעניין זה ויפה שעה אחת קודם". מכתב זה ומסמכים שנכתבו על-ידי ד"ר וייס משכנעים אותנו כי החזרתו של ד"ר וייס למרכז הרפואי תפגע קשות בתפקוד המוסד ותגרום עוגמת נפש הן לרופאים והן למנהלים. על-כן אין אנו מתערבים במסקנת בית-דין קמא. 25. עוד טען בא-כוחו של ד"ר וייס, כי פיצוי כספי לא יוכל לפצות אותו על הנזק שנגרם לו בעקבות הפיטורים בניגוד להסכם הקיבוצי. אין בהגזמה זו ממש. מה גם, שנראה כי ד"ר וייס גרם עוגמת נפש לאחרים, שלא יזכו לפיצוי, על-ידי ההשמצות הרבות שלו נגד המוסד ורופאיו. כפי שציינו, על-פי הוראות הסכמים קיבוציים רבים, היה מקום להעמיד את ד"ר וייס לדין משמעתי על התנהגותו. ניתן להניח כי התנהגותו של ד"ר וייס תישקל כאשר יקבע בית-הדין האזורי את סכום הפיצוי המגיע לו (היינו, מספר חודשי תשלום במקום שכר) עבור הפיטורים בניגוד להסכם, וזאת במסגרת השיקולים האחרים הנוגעים לנזק שנגרם לד"ר וייס. 26. יצוין, כי בא-כוח המרכז הרפואי הסתמך על פסק-דינו של בית-המשפט המחוזי (ת"א (י - ם) 1418/96 וייס נ' הרש [8]), אשר דחה את תביעתו של ד"ר וייס נגד רופאים במרכז הרפואי בעניין לשון הרע והתייחס למערכת היחסים הקשה ולאווירת הפחד שיצר ד"ר וייס בקרב רופאי המרכז הרפואי. אכן, מפסק-דין זה לומדים אנו על היחסים המעורערים בין ד"ר וייס לבין חלק מרופאי בית החולים, אולם פסק-הדין ניתן לאחר פסק-דינו של בית-הדין האזורי, ולא ניתנה לד"ר וייס הזדמנות לטעון בפנינו בעניין, ועל- כן אין אנו לוקחים נתון זה כשיקול בערעור זה. סוף דבר: 27. לפיכך הערעורים נדחים. לפנינו מקרה של פיטורים בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי. עם זאת אין מקום לחייב את המרכז הרפואי להעסיק את ד"ר וייס, והסעד המתאים בנסיבות העניין הוא פיצוי בגין הפרת הוראה בחוזה. התיק יוחזר אפוא לבית-דין קמא להמשך הדיון ולקביעה לגבי סכום הפיצוי שיש לפסוק לטובת ד"ר וייס. בית-דין קמא ישתדל לתת החלטתו במהירות האפשרית. בהתחשב בתוצאה אין צו להוצאות. חוזההסכם קיבוצי