תביעה זו עניינה נסיבות סיום עבודת התובעת וזכויותיה הסוציאליות הנובעות מתקופת עבודתה וסיומה. רקע עובדתי 1. הנתבעת הינה חברה המפעילה בית מלון (להלן - "המלון") ואולם אירועים (להלן - "האולם") באשקלון. 2. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת כמלצרית וזאת לתקופה של כ- 9.5 שנים, מחודש ינואר 1997 ועד לחודש יולי 2006. 3. התובעת השתכרה על פי שכר לשעה. 4. ביום 7.7.06 במהלך אירוע באולם, התנהל ויכוח בין התובעת לבין עובדת אחרת, אשר הגיע לכדי חילופי צעקות וקללות. מנהל הנתבעת, מר X (להלן - "מר X") התערב באירוע, כאשר לטענת התובעת, כללה התערבותו מעשה אלימות כנגדה. מאידך לגרסתו, הגיע למקום על מנת להרגיע את הרוחות ובמהלך הדברים, הזיז את ידה של התובעת, אשר נופפה כנגדו. לטענתו, לא נקט כנגדה כל מעשה אלימות (להלן - "האירוע") 5. בעקבות האירוע, עזבה התובעת את מקום העבודה וביום 18.7.06 הגישה התובעת תלונה במשטרה על תקיפה במקום עבודתה (נספח ב' לכתב התביעה). 6. בחודש נובמבר 2006 פנתה התובעת לנתבעת בדרישה לתשלום פיצויים וזכויות סוציאליות (נספחי ד לכתב התביעה). משלא נתקבלו דרישותיה, הגישה תביעתה זו. 7. מטעם התביעה העידו התובעת עצמה, גב' X (להלן - "הגב' X ") ואחותה של התובעת הגב' אלמונית (להלן - "גב' אלמונית"), עובדות לשעבר של הנתבעת. מטעם הנתבעת העידו מר פרדיאן, רואה חשבון שערך את הדוחות הכספיים של הנתבעת (להלן - "מר פרדיאן"), מר X מנהל הנתבעת, מר סאסי, אחראי על מטבח ערב של הנתבעת (להלן - "מר סאסי") וגב' טמצ'ינקו, העובדת כמלצרית אצל הנתבעת (להלן - "גב' טמצ'ינקו"). גדר המחלוקת 8. הסוגיה העיקרית שבה חלקו הצדדים נגעה לנסיבות סיום עבודת התובעת והאם הן מזכות אותה בתשלום פיצויי פיטורין ודמי הודעה מוקדמת, אם לאו. כן חלקו הצדדים בשאלת תחולת הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי ו/או צו ההרחבה בענף המלונאות (להלן בהתאמה - "ההסכם הקיבוצי" ו/או "צו ההרחבה") על יחסיהם וזכאות התובעת לזכויות סוציאליות מכוחן. מחלוקת נוספת נגעה לשאלת גובה שכר התובעת וזכאותה לתשלום הפרשי שכר וגמול שעות נוספות. נדון במחלוקות אלה, כסדרן - נסיבות סיום עבודת התובעת 9. בתצהירה טענה התובעת, כי ביום 7.7.06 בעת שערכה את האולם לקראת אירוע, התפתח ויכוח בינה לבין מלצרית אחרת (גב' טמצ'ינקו) על חלוקת העבודה. לגרסתה, לאחר שהחל האירוע, החל ויכוח נוסף בינה לבין הגב' טמצ'ינקו, וכאשר זו עברה בסמוך לתובעת, כשהיא אוחזת בידיה מגש, הכתה את התובעת בגבה עם המגש. התובעת פנתה אליה ודרשה הסבר ונענתה בקללות. לאחר מספר דקות עברה בשנית הגב' טמצ'ינקו ושוב הכתה את התובעת בעזרת המגש והשתיים החלו צועקות זו על זו. בעקבות זאת, הגיע מר X והחל לצעוק על התובעת. התובעת השיבה לו בצעקות תוך שהיא מצביעה לכיוונו ממרחק שלא יצעק עליה. לגרסתה, מר X התקרב אליה במהירות והוריד את אצבעה במכה ובכוח רב. לטענת התובעת, חשה מושפלת ומוכה ומשכך, עזבה את מקום העבודה. התובעת הודתה שלא הגיעה לעבודה למחרת וכי ביום א' ה - 9.7.06, התקשר אליה מר X והיא הודיעה לו מפורשות שאינה חוזרת לעבודתה. עוד הצהירה התובעת, כי מר X התקשר אליה פעם נוספת וביקש להיפגש עימה ובעקבות כך הם נפגשו במלון ביום 12.7.06 (שיחות אלה הוקלטו על ידי התובעת - תמלילי השיחות - נספחים 2-3 לתצהיר התובעת). לטענת התובעת, התפטרה מחמת נסיבות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. 10. לגרסת מנהל הנתבעת, מר X, ביום 7.7.06 היתה התובעת מעורבת בויכוח קולני עם עובדת נוספת, בנוכחות אורחים של האירוע שהתקיים באולם, אשר התלוננו בפני העובדים על הצעקות. עקב כך, הגיע הוא עצמו למקום על מנת להרגיע את הרוחות וביקש מהתובעת להפסיק לצעוק. לדבריו, התובעת החלה לצעוק גם עליו וכשהוא התקרב אליה היא החלה לנופף באצבע מול פניו, תוך כדי צעקות ש"לא יגיד לה מה לעשות". לגרסתו, הזיז בעדינות את האצבע, תוך שהוא מבקש מהתובעת להפסיק לצעוק ואומר שהוא מספיק מבוגר בכדי להיות אביה. לטענתו, אין לראות באמור כל "מעשה אלימות", טענות התובעת בעניין הן טענות סרק, ואף תלונתה במשטרה, נסגרה. 11. עוד טוענת הנתבעת, כי התובעת עזבה את מקום עבודתה במהלך האירוע ואף פנתה לאחותה שעבדה במקום ודרשה שאף היא תעזוב את האירוע, ובכך הגדילה את נזקיה. הוסיפה הנתבעת וטענה, כי לאחר שהתובעת עזבה את מקום העבודה, פנה אליה מספר פעמים מר X בבקשות לשוב לעבודה, אך היא סירבה. הנתבעת טוענת, כי התובעת עזבה את העבודה בפתאומיות ללא הודעה מוקדמת ותוך גרימת נזקים לנתבעת, אשר נאלצה למצוא עובדים חילופיים. לטענת הנתבעת, כתוצאה מהאירוע באותו היום נגרמה פגיעה בשמה הטוב. הנתבעת טענה לקיזוז נזקיה לרבות בגין אי מתן ההודעה המוקדמת מכל תשלום אותו תחויב לשלם. 12. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן - "החוק"), קובע כדלקמן - "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". על מנת לזכות בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, על התובעת להוכיח אחת מהשתיים - "הרעה מוחשית" בתנאי עבודתה, או "נסיבה אחרת" בשלה אין לדרוש ממנה כי תמשיך בעבודתה. א. "הרעה מוחשית" בתנאי עבודת התובעת 13. בסיכומיה, העלתה התובעת לראשונה את הטענה כי התפטרה מחמת "הרעה מוחשית" בתנאי עבודתה. לטענתה הנתבעת קיפחה את זכויותיה במשך כל שנות עבודתה ולא העניקה לה את המגיע לה מכוח חוקי המגן (שכר מינימום, הבראה, חופשה, חגים). לטענתה, זמן מה לפני עזיבתה פנתה למנהל הנתבעת בדרישה לתשלום זכויותיה, אולם הוא סירב. הנתבעת הכחישה את טענות הנתבעת באשר לאי תשלום זכויותיה הקוגנטיות, וטענה כי במשך כל תקופת עבודתה לא פנתה אליה התובעת בדרישה לתשלום זכויות כספיות. לדבריה, תביעת התובעת קמה רק לאחר סיום יחסי העבודה. 14. הלכה היא, כי הנטל להוכחת טענת התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה, מוטל על העובד. על מנת שיחשב דינו של עובד כ"דין מפוטר" עליו להוכיח - שהיתה הרעה בתנאי עבודתו באופן שאין לדרוש ממנו שימשיך לעבוד בה; קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין המצב בעבודה, משמע, להראות שההחלטה להתפטר נבעה בשל הטעמים דלעיל ולא בשל טעם אחר; וכי ניתנה התראה סבירה למעביד על הכוונה להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב (מח/60-3 טלסיס בע"מ - רוגל, פד"ע כ' 421, 422). התובעת לא עמדה בדרישות האמורות. מגרסת התובעת עצמה עולה, כי הטעם העיקרי לעזיבתה היה "האירוע" מיום 7.7.06 וטענותיה באשר להתנהגות מנהל הנתבעת באירוע זה. התובעת לא הצביעה על הרעה מוחשית בתנאי העסקתה ו/או אי תשלום זכויות מסוימות אשר התריעה בפני הנתבעת בטרם התפטרה, שאם לא יתוקנו, תתפטר בגין כך. משכך, לא הרימה התובעת את הנטל להוכיח את טענתה, כי זכאית היתה להתפטר בדין מפוטר בגין הרעה מוחשית בתנאי עבודתה, כנדרש בסעיף 11(א) לחוק. ב."נסיבה אחרת" בשלה אין לדרוש מהתובעת להמשיך בעבודתה 15. מכלל העדויות שהובאו בפני בית הדין באשר לאירוע, (בכלל זה עדות התובעת, עדות אחותה, עדות מנהל הנתבעת מר בצלאל X ועדותו של מר סאסי) מצטיירת התמונה לפיה בתחילתו של אירוע, כאשר החלו האורחים להגיע, התנהל ויכוח קולני בין התובעת לבין עובדת נוספת שתחילתו באולם והמשכו במטבח שם המשיכו העובדות להתווכח, לצעוק ולקלל זו את זו באופן שהצריך את התערבותו של מר X. התובעת עצמה הודתה בחקירתה, כי כאשר הגיע מר X למקום וביקש ממנה להפסיק לצעוק, החלה לצעוק גם עליו מרחוק ונופפה באצבע מול פניו, תוך כדי שהיא צועקת עליו שלא יצעק עליה (עמ' 29 לפרוטוקול). עוד הודתה התובעת, כי מר X הוריד את אצבעה שנופפה מול פניו ונגע באצבעה בלבד. לדברי מר סאסי, התובעת נופפה באצבעה במרחק של כ - 10 ס"מ מפניו של מר X (עמ' 57 לפרוטוקול). 16. הרושם העולה מהדברים הוא, כי תגובת מר X אשר כללה את הורדת האצבע של התובעת נעשתה על מנת להרגיע את התובעת, אשר אין חולק כי נופפה מול פניו באצבע ולא חדלה מצעקותיה במהלך האירוע. לא התרשמתי, כי היתה למר X כל כוונה לפגוע בתובעת או לנקוט באלימות כנגדה. להיפך, התרשמותי היא כי התנהגות התובעת היא זו אשר הסלימה את המצב במקום ותגובת מר X לא חרגה מגדר הסביר בסיטואציה המתוארת. בקביעה זו, אין כדי לקבוע דבר לעניין הגדרת מעשי מי מהצדדים כפלילי אם לאו, אלא שבנסיבות האמורות, אין לומר שתגובתו של מר X לא היתה בבחינת תגובה אוטומטית - טבעית למעשיה של התובעת ובוודאי שאין לראות בה מעשה אלימות בכלל ואשר מצדיקה את התפטרות התובעת בפרט. גם גרסתו של מר X לפיה, במהלך הדברים אמר לתובעת שהיה יכול להיות אביה, מלמד על כך שפעולה זו לא נעשתה מתוך אלימות ותוקפנות אלא מתוך רצון להרגיע את התובעת ואת המצב בכללותו. משטענות התובעת באשר להתנהגותו "האלימה" של מר X כלפיה בעת האירוע - נדחות, אין לקבל את טענתה, כי נתקיימו נסיבות שבשלן אין לדרוש ממנה כי תמשיך בעבודתה ואין לקבוע כי התפטרותה נעשתה בנסיבות המזכות אותה בתשלום פיצויי פיטורין מכוח סעיף 11 לחוק. 17. אין חולק, כי התובעת היא זו שעזבה את המקום במהלך האירוע ואף זמן קצר לאחר מכן, התקשרה ביחד עם אימה לאחותה בדרישה שתעזוב את המקום (עדות הגב' אלמונית - עמ' 38 לפרוטוקול). אין גם חולק, כי מספר ימים לאחר האירוע התקשר מר X לתובעת וקיים עימה (ועם אמה) שיחה ארוכה, שבה הזמין את התובעת להמשיך לעבוד בשירות הנתבעת, תוך שהוא אומר מפורשות כי המתין שהתובעת תירגע מהאירוע (ראה תמליל השיחות שצורפו לתצהיר התובעת). התובעת הודתה שלא נענתה לפניות מנהל הנתבעת ולניסיונותיו להשיבה לעבודה, עמדה על טענותיה כנגדו בעניין ה"אלימות" ואף הגישה תלונה נגדו במשטרה. בכך הביאה התובעת לסיום יחסי העבודה בין הצדדים. 18. מששוכנעתי, כי לאחר האירוע עמדה בפני התובעת האפשרות לשוב לעבודתה והיא סירבה לכך, שלא מתוך "עידנא דריתחא", הרי שהמסקנה המתחייבת היא, כי התובעת עזבה את עבודתה מרצונה ואין היא זכאית לפיצויי פיטורין ודמי הודעה מוקדמת. בנוסף, משאין חולק כי התובעת לא פוטרה על ידי הנתבעת - אין מקום לקבל את טענתה כי היה על הנתבעת ליתן בידה מכתב פיטורין וסירובה לעשות כן, גרם לאובדן זכאותה לדמי אבטלה. לפיכך, דין תביעת התובעת לפיצוי בגין אובדן דמי אבטלה - להידחות אף היא. לאור כל האמור, דין תביעות התובעת לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופיצוי בגין אובדן דמי אבטלה - להידחות. ההסכם הקיבוצי ו/או צו ההרחבה בענף המלונאות 19. התובעת טענה, כי על מערכת יחסי העבודה בינה לבין הנתבעת חלות הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות וכן צו ההרחבה בענף זה, וזאת בשל כך שעבדה במלון. מנגד, טענה הנתבעת, כי ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה אינם חלים עליה, שכן התובעת עבדה אך ורק באולם האירועים ולא במלון, וכי מדובר במקומות עבודה נפרדים. 20. סעיף 2(3) להסכם הקיבוצי קובע, כי "הסכם זה יחול על בתי המלון בכל הארץ המאוגדים בצד ב'... " צד ב' על פי סעיף ההגדרות -הינו "התאחדות המלונות בישראל ו/או סניפיה ו/או הנהלת בית המלון, הכל לפי העניין." סעיף 2(4) להסכם קובע, כי "הסכם זה יחול על כל עובד המועסק כיום ואשר יועסק בעתיד תוך תקופה ההסכם על ידי בתי המלון...כנ"ל." לשם החלת ההסכם הקיבוצי בענייננו, היה על התובעת להוכיח שני תנאים מצטברים, האחד כי הועסקה על ידי בית מלון, והשני, כי בית המלון הינו חבר בהתאחדות המלונות בישראל. בענייננו, לא הוכיחה התובעת, כי הנתבעת חברה בהתאחדות המלונות בישראל וכי היא כפופה להוראות ההסכם הקיבוצי בענף. מכאן, יש לדחות את טענתה בעניין תחולת ההסכם הקיבוצי. 21. אשר לחלות צו ההרחבה - בסעיף 2 לצו ההרחבה נקבע כי הצו חל על- "בית מלון/מלון- בית מלון, פנסיון, בית הארחה וכפר נופש על כל מחלקותיו, לרבות מסעדות ובארים של המלון. משרדים מרכזיים של רשתות בתי מלון או חברות מלונאות". "כל העובדים המקצועיים והבלתי מקצועיים המועסקים ע"י בתי המלון וכן עובדי משרדים מרכזיים של רשתות בתי מלון או חברות מלונאות אשר חל עליהם ההסכם הזה." (הדגשות שלי- י.א.ש). 22. התובעת העידה, כי בנוסף לעבודה באולם האירועים עבדה גם במלון. לדבריה, במהלך השבוע נהגה להגיש ארוחת ערב לאורחי המלון והיו גם אירועים של שבתות חתן בימי שישי ושבת, שבהם הגישה לאורחי המלון קפה ועוגה בעת שישבו באולם. עוד העידה התובעת, כי לפעמים נדרשה להראות לאורחי המלון את החדרים או היתה נשלחת על ידי מנהל הנתבעת לטפל בבעיות שהתעוררו בחדרים או לתקן את הטלוויזיה. (עמ' 14 לפרוטוקול). עדותה של התובעת נתמכה בעדות הגב' X (ע.ת.1) ששמשה כעובדת מטבח של הנתבעת. הגב' X העידה כי שמשה אצל הנתבעת במספר תפקידים על פי הנחיות שקיבלה מעת לעת. לעתים נדרשה לנקות שירותים בחדר של הבן או להחליף סדינים בחדרים, וזאת בנוסף לעבודתה במטבח (עמ' 35 לפרוטוקול). אף מעדותה של הגב' טמצ'ינקו (ע.ה.1), אשר משמשת כעובדת אצל הנתבעת עולה, כי מלצריות אולם האירועים שירתו גם את עובדי המלון ועובדי המלון השאירו להם טיפים. לדבריה מדובר למעשה באותו המקום (עמ' 59 לפרוטוקול). 23. מנהל החברה, מר X, אישר בעדותו, כי הנתבעת מנהלת הן את האולם הן את המלון באצמעות אותה חברה וכי המלון ואולם האירועים מצויים בבניין אחד, כאשר ישנה כניסה נפרדת לאולם (עמ' 45 לפרוטוקול). כן העיד מר X, כי המטבח היה משותף למלון ולאולם (עמ' 48 לפרוטוקול). מר X הוסיף ואמר, כי "זהו מקום קטן שבו המלצרים וגם התובעת היה להם אופן ספיס לפנק את האורחים לפעמים נתנו דברים שלא היו צריך להינתן ונתתי זאת כי היה חשוב לי השם של המקום"(עמ' 49 לפרוטוקול). 24. מעדויות אלה עולה, כי לא היתה הפרדה בין פעילות האולם ופעילות המלון, אשר דרו למעשה במקום אחד, ועובדי האולם נתנו שירות גם בבית המלון וקבלו על כך טיפים מאורחי המלון, וזאת בידיעתו של מנהל המלון ולעתים גם על פי בקשתו. משנקבע מפורשות בצו, כי בית מלון כולל גם מסעדה של המלון, הרי אין ספק כי בענייננו הועסקה התובעת על ידי המלון וחלות עליה הוראות צו ההרחבה. משכך, יש לבחון את זכויותיה של התובעת על פי הוראות צו ההרחבה. שכר התובעת 25. בתצהירה טענה התובעת כי שכרה החודשי המהווה בסיס לתשלום זכויותיה, עומד על שיעור של 5,309 ₪. מנגד טענה התובעת כי לא קיבלה אף את שכר המינימום השעתי הקבוע בחוק. טענות אלה אינן יכולות לדור בכפיפה אחת. משעולה מעדויות הצדדים כי התובעת השתכרה שכר שעתי וכי לא היתה כל הסכמה לתשלום שכר שעתי העולה על שכר המינימום, יש לקבוע את בסיס שכרה לתשלום זכויותיה על פי שיעור שכר המינימום השעתי במועד סיום עבודתה (חודש 7/06), בסך של 19.28 ₪. דמי חגים 26. לטענת התובעת, על פי הוראות צו ההרחבה בענף המלונאות, זכאית היא לתשלום עבור 9 ימי חג בשנה עבור כל שנות עבודתה וכי על פי הוראות סעיף 21(6) לצו ההרחבה זכאית היא לפיצוי בשיעור של 112.5% משכר שעת עבודה בעד כל שעת עבודה שעבדה בפועל בתחום החג. על פי חישוב שערכה התובעת, חייבת לה לטענתה הנתבעת סך של 3,901.5 ₪ בגין כל אחת משנות עבודתה ובסך כולל של 39,015 ₪. הנתבעת טוענת מנגד, כי התובעת אינה זכאית לתשלום ימי חג שכן לא חלות עליה הוראות הצו ו/או ההסכם הקיבוצי. לגופו של עניין, טען מנהל הנתבעת (סעיף 57 לתצהירו) כי בחגים שבהן עבדה התובעת קיבלה את מלוא התמורה בגין עבודתה וכי בחלק מהחגים קבלה שי לחג. 27. הוראות סעיף 20 לצו ההרחבה קובעות כי "כל העובדים לאחר 6 חודשי עבודה יקבלו תשלום מלא בעד חופשה של 9 ימי חג גם אם ימי חג אלה חלים בשבת". הוראת סעיף 21 לצו קובעת כי "עובדים אשר החלו את עבודתם במלון אחרי 15.3.92 יקבלו פיצוי בשיעור 112.5% משכר שעת עבודה בעד כל שעת עבודה שעבדו בפועל בתחום החג ובס"ה תשלום של 212.5% משכר שעת עבודה." כעקרון נועדו דמי חגים על פי סעיף 20 לצו לפצות עובד יומי שאינו עובד ביום החג ואינו מקבל כל תמורה עבורם. כן נקבע בפסיקה, כי תשלום זה מגיע לעובד בין אם עבד ובין אם לא עבד. (דב"ע מג/91-3 מולה נוהד - חברת אל וו בע"מ, פד"ע ט"ו 163, 168. ע"ע 3000360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ , עבודה ארצי ל"ג (23)). אשר על כן, צודקת התובעת בטענתה לפיה, בהיותה עובדת שעתית, הינה זכאית לתשלום דמי חגים. 28. משעולה מתלושי השכר, כי הנתבעת לא שילמה לתובעת דמי חגים בכל תקופת עבודתה ובכפוף לתקופת ההתיישנות הקבועה בחוק, זכאית התובעת לתשלום תמורת חג בגין התקופה שמיום חודש ינואר 2000 ועד לתום תקופת עבודתה (חודש 7/06), היינו, 9 ימים לשנה (לשנים 2000 - 2005) ו- 4 ימים לשנת 2006 בסך כולל של 58 ימים. משכך, הסכום לו זכאית התובעת בגין רכיב זה הינו - 8,945.92 ₪ (154.24 ₪ ליום * 58 ימים). 29. משלא ציינה התובעת באילו מימי החג עבדה בפועל ושבגינם היא זכאית לתשלום שכר עבודה (להבדיל מתמורת חג), אין היא זכאית לכל תשלום נוסף בגין ימי החג. דמי הבראה 30. התובעת טוענת כי על פי צו ההרחבה, היא זכאית ל- 5 ימי הבראה בגין שנת עבודתה הראשונה ו - 7 ימי הבראה בגין שנות עבודתה השניה עד החמישית ו- 8 ימים בשנה בעד השנה השישית ועד התשיעית. לגרסתה, זכאית היא לתשלום עבור 16 ימי הבראה בגין השנים 2004 ו-2005 ובסך כולל של 4,904 ₪. משהודה מנהל הנתבעת כי התשלומים בוצעו כמפורט בתלוש השכר ולא מעבר לכך (עמ' 50 לפרוטוקול) ומשעולה מתלושי השכר, כי בכל תקופת עבודתה לא שלמה הנתבעת לתובעת את דמי ההבראה, דין התביעה ברכיב זה - להתקבל. משעבדה התובעת בשירות הנתבעת תשע וחצי שנים זכאית היא על פי סעיף 24 לצו ההרחבה לתשלום 8 ימי הבראה בגין כל אחת מהשנתיים האחרונות לעבודתה, ובסך כולל של 4,904 ₪. הפרשי שכר ושעות נוספות 31. לטענת התובעת, זכאית היא להפרשי שכר מינימום בגין עבודה בימי חול ובימי שבת. לגרסתה, שכרה השעתי לימי חול עמד על סך של 17₪, שהינו נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק. ואילו שכרה השעתי לעבודה בשבת עמד על סך של 21 ₪ לשעה שאף הוא נמוך מהסך המגיע. לגרסת התובעת, לא מצויים בידה העתקים מדוחות הנוכחות שלה ועל כן אין היא יכולה לכמת את תביעתה ברכיב זה והיא מעריכה אותה על סך של 186,048 ₪. אולם טוענת התובעת, כי דוחות הנוכחות של עובדי הנתבעת שמורים במחסן וכי הנתבעת סירבה להמציא לה דוחות אלה, על מנת שלא להציג את שעות עבודתה בפועל. באשר לעבודה בשעות נוספות טוענת התובעת, כי עבדה במשך כל שנות עבודתה 12 שעות ביום וכי לא קבלה גמול בגין שעות נוספות. בהעדר דוחות הנוכחות, מעמידה התובעת את תביעתה בגין רכיב זה על סך של 5,000 ₪. 32. מנגד טוענת הנתבעת כי שילמה לתובעת את שכר העבודה המגיע לה במלואו וזאת בהתאם לשעות עבודתה בפועל. לדבריה, עד לשנת 2002, שולם שכרה של התובעת באופן גלובאלי לפי כמות האירועים, ומשנת 2002 שולם שכרה על פי שעות עבודתה בפועל. 33. מתצהירו של מנהל הנתבעת מר X, עולה טענתו לפיה, אין כל ממש בטענת התובעת לפיה, שכרה השעתי עמד על סך של 17₪, שהיה נמוך משכר המינימום. לטענתו, מעולם לא שילם לעובדיו שכר הנמוך משכר המינימום, ההיפך הוא הנכון, שכרם היה גבוה מהשכר ששולם לעובדים באולמי אירועים אחרים (סעיפים 30-31 לתצהיר). כן טען, כי בגין שעות עבודתה של התובעת בסופי השבוע היתה מקבלת תוספת על שעות העבודה (סעיף 23 לתצהיר). מר X הוסיף ופירט בתצהירו, כי התשלום ששילם לתובעת, כמפורט בתלושי השכר, היה מורכב משלושה רכיבים, כדלקמן - הראשון - שכר אקסטרא נטו - שהיווה את שכר הנטו שלה וגילומו. השני - מ.ע.מ ארוחות - שהינו תשלום לרשויות המע"מ שמהווה את רכיב המע"מ בגין ארוחות שהתובעת אכלה במקום. השלישי - שווי ארוחות, זקיפת תעריף קבוע של ארוחות העובד כפול ימי עבודתו (סעיף 34 לתצהיר). 34. לגרסת מנהל הנתבעת, לתובעת היה כרטיס עבודה אישי, אשר הוחזק אצלה ובסיום כל משמרת היתה ניגשת לממונה עליה (המלצר הראשי או יחזקאל או אליו) על מנת לחתום על הכרטיס. טרם העברת הכרטיס לנתבעת, היתה התובעת עורכת חשבון והיא ידעה בדיוק כמה עליה לקבל באותו החודש. לדבריו, בסוף כל חודש עת היתה התובעת מציגה את כרטיס הנוכחות, היתה נערכת התחשבנות שכללה את השעות הנוספות אם היו, או את שעות השבת ולאחר התחשבנות זו היה נרשם הסכום המגיע לתובעת. סכום זה היה מועבר למנהלת החשבונות והיא היתה מוציאה תלוש שכר בהתאם (סעיפים 49-50 לתצהיר). לגרסתו, כאשר קבלה התובעת את השיק החודשי, בדקה שהסכום המופיע בו תואם את הסכום שהיתה אמורה לקבל. לעניין כרטיסי הנוכחות הצהיר מנהל הנתבעת, כי אלה לא היו מגיעים כלל למנהל החשבונות, כיוון שהמנהל ערך בעצמו את ההתחשבנות עם העובדים. לדבריו, הנתבעת שמרה את כרטיסי הנוכחות לתקופה קצרה ולאחר שלא התעוררה בעיה, היתה משמידה את הכרטיסים. 35. עוד נטען על ידי מנהל הנתבעת, כי תביעת התובעת להפרשי השכר, חסרת שחר ובסיס שכן לדבריה היה מגיע לה שכר כפול מזה ששולם בפועל ואין זה יתכן שכל שנות עבודתה לא העלתה כל טענה בעניין זה ורק לאחר סיום עבודתה טענה להפרשים בסכום כה נכבד. 36. מר סאסי טען בתצהירו ובעדותו בבית הדין, כי התובעת עבדה בממוצע כ-5-8 שעות ביום, ולא כטענתה 12 שעות. 37. לאחר ששמעתי את עדויות הצדדים ועיינתי בראיותיהם, לא מצאתי כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח את תביעתה להפרשי שכר. ראשית, התובעת לא פירטה בתביעתה את תחשיב הסכומים הנתבעים על ידה. גם לדבריה, מדובר בסכומים על פי הערכה בלבד. שנית, מעבר לטענה בעלמא כי עבדה שעות רבות, לא הביאה התובעת כל ראיות המוכיחות את שעות עבודתה בפועל במשך תקופת עבודתה. מעדותה ומעדות חברותיה, לא הצליחה התובעת להציג מתכונת עבודה קבועה, שעל פיה ניתן היה להעריך ולכמת את שעות עבודתה וגרסתה לא נתמכה בראיות אחרות. התובעת הודתה כי במהלך תקופת העבודה היו בידיה רישומי הנוכחות והיא בדקה את הסכומים שקיבלה בפועל ולמרות שהיא טוענת כיום כי קיימים הפרשים, לא מצאה התובעת לנכון בזמן אמת, לעמת את הנתבעת עם הרשום לדבריה, בכרטיסי הנוכחות. 38. יתר על כן, התובעת הודתה מפורשות, כי בתקופה שבה למדה (שלוש שנים לפי עדותה בעמ' 16) וכן בתקופה בה שירתה כחיילת, היתה "חותכת" מעבודתה או מהשירות בשעה 12.00 או 14.00 (עמ' 17 לפרוטוקול). כן העידה בפני, כי אינה יכולה לומר כמה שעות עבדה ביום וכי שעות עבודתה היו לא קבועות. לגרסתה היא, היו חודשים שבהם החלה לעבוד בשעה 12.00 והיו חודשים בהם החלה לעבוד בשעה 14.00 (עמ' 21 לפרוטוקול). בחינת תלושי שכרה של התובעת מלמדים כי במרבית החודשים לא פורטו שעות עבודתה של התובעת ולא צוין ערך שעת עבודתה בפועל וצוינו ימי עבודה ושכר הנטו בלבד. אשר על כן, אין בידי בית הדין כל ראיה לשעות עבודתה של התובעת בפועל. בנסיבות אלה מתחייבת המסקנה, כי תביעתה של התובעת להפרשי השכר לא הוכחה. 39. טעם נוסף לדחיית תביעתה של התובעת נעוץ בכך שלא הוכחה טענתה כי שכרה השעתי היה נמוך משכר המינימום. התובעת הודתה כי היתה מקבלת את שכרה על פי שעות עבודתה בפועל וידעה בדיוק מה השכר המגיע לה (עמ' 18-19 לפרוטוקול). עוד העידה התובעת, כי ידעה מה היה שכר המינימום באותה העת (עמ' 22 לפרוטוקול) וכי כאשר קיבלה את השיק, תאם הסכום את מה שציפתה לקבל (עמ' 22 לפרוטוקול). משמדובר בתקופת העסקה ממושכת שבה שילמה הנתבעת לתובעת שכר בהתאם למה שסוכם ביניהם ובאופן המתואר לעיל, והתובעת לא הביאה כל ראיה לכך שבמהלך השנים פנתה בדרישות לתשלום הפרשי שכר על אף שלדבריה היתה מודעת לשיעור שכר המינימום הקבוע בחוק, לא מצאתי כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח את טענתה כי שולם לה שכר הנמוך משכר המינימום הקבוע בחוק וכי הינה זכאית להפרשי שכר. אשר על כן, משלא הוכיחה התובעת את שעות העבודה העומדות בבסיס תביעתה ואת טענתה כי שכרה השעתי היה נמוך משכר המינימום, דין תביעתה ברכיב זה - להידחות. התביעה לשעות נוספות 40. התובעת טענה כי עבדה בהיקף של 12 שעות ביום. כאמור, אף שיתכן שהתובעת אכן עבדה לעיתים מעבר ל- 8 שעות עבודה במשמרת, לא מצאתי כי התובעת הוכיחה את היקף עבודתה בשעות נוספות. הלכה היא כי על התובע גמול שעות נוספות - להוכיחן בדייקנות (דב"ע לב 32-3 מרלן פרוימוביץ - ישראל בר אדון, פד"ע ד 39) או להוכיח מתכונת העסקה. משלא עמדה התובעת בנטל להוכיח את מספר השעות בהן עבדה בשעות נוספות ו/או את מספר הימים שבהן עבדה מעבר להיקף של יום עבודה. משהתרשמתי כי התובעת היתה מודעת לשכר המשולם לה ולזכויותיה ולא פנתה לנתבעת והלינה על אי תשלום שכרה המלא ו/או ערכה כל רישום מטעמה, לא ניתן לקבל את דרישותיה לתשלום בעבור שעות עבודה נוספות. 41. יש לציין, כי בתקופה הנדונה בתביעה, לא חל התיקון משנת תשס"ח לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958, שבו הוסף סעיף 26ב המעביר את נטל ההוכחה בתביעה לתשלום שכר עבודה מכתפי העובד לכתפי המעביד אשר לא ניהל רישום כאמור. אשר על כן, בנסיבות אלה, חל נטל ההוכחה על התובעת והיא כאמור לא הרימה נטל זה. 42. עם זאת, בחינת תלושי שכרה של התובעת מלמדים כי במספר מועט של חודשים (12/03, 2/04, 3/04, 5/04) פורטו שעות עבודתה של התובעת וכי בחלקם עולה סך שעות העבודה על 186 שעות לחודש אך לא שולם בגינן גמול שעות נוספות. משאין חולק, כי רישומים אלה נעשו על ידי הנתבעת, חייבת היא בתשלום גמול בגין שעות נוספות בגין 67 שעות אלה בשיעור של 25% ובסך כולל של 322.94 ₪. פדיון חופשה 43. לטענת התובעת, במשך כל תקופת עבודתה לא ניצלה את זכאותה לחופשה שנתית ולכן היא זכאית לפדיון של ימי חופשה אשר נצברו במשך 5 שנות עבודתה האחרונות אצל הנתבעת בהתאם לצו ההרחבה. לדבריה, בסך כולל זכאית היא לתשלום של 18,156 ₪. הנתבעת טענה, כי התובעת לא היתה זכאית לחופשה שנתית באופן שבו עבדה ולחילופין נטען, כי לא עבדה תקופות ממושכות בתקופת ימי המצרים ובהן שהתה בחופשה מלאה. 44. הלכה היא, כי הנטל להוכיח את מספר ימי החופשה שניצל העובד מוטל על המעביד (דב"ע לח/ 73-3 ביטון מכלוף - נפתלי הכט, פד"ע י' 390). הנתבעת לא הציגה כל פנקס חופשה או כל מסמך אחר היכול להעיד על מספר ימי החופשה אותם נטלה התובעת. משלא הציגה הנתבעת כל ראיה לכך כי שילמה לתובעת בגין ימי חופשה בפועל, אין כל בסיס לטענתה, כי אין התובעת זכאית לפדיון חופשה שנתית. 45. אשר למספר ימי החופשה להן זכאית התובעת לפדיון - משנקבע, כי הוראות צו ההרחבה חלות על התובעת, זכאית היתה התובעת לימי חופשה כמפורט בסעיף 23 לצו ההרחבה. על פי ההלכה הפסוקה - זכאית התובעת לפדיון חופשה צבורה של שלוש שנות עבודה בצירוף השנה השוטפת, היינו בגין ארבע השנים האחרונות לעבודתה (ע"ע (ארצי) 547/06 כהן- אנויה, ניתן ביום 8.10.07). אשר על כן, בשילוב הוראות החוק וצו ההרחבה זכאית התובעת לפדיון 89.5 ימי חופשה בסך כולל של 13,804.48 ₪ (154.24 ₪ ליום * 89.5 ימים). אחרית דבר 46. לאור כל האמור - תביעות התובעת לפיצויי פיטורין, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין אובדן דמי אבטלה והפרשי שכר - נדחות. תביעת התובעת לדמי חגים, פדיון ימי חופשה, דמי הבראה והפרשי גמול שעות נוספות - מתקבלות בחלקן. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן - א. דמי חגים בסך של 8,945.92 ₪. ב. פדיון חופשה בסך של 13,804.48₪. ג. דמי הבראה בסך של 4,904 ₪. ד. הפרשי גמול שעות נוספות בסך של 322.94 ₪. לאור טענת הנתבעת כי התובעת התפטרה מעבודתה לאלתר, יש לקזז סך של 3,586 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת על ידי התובעת. סכומים אלה ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.7.06 ועד למועד התשלום המלא בפועל. משלקחתי בחשבון את העובדה כי טענותיה העיקריות של התובעת נדחו מחד ואת העובדה כי הנתבעת לא שילמה לתובעת זכויות בסיסיות שמקורן בחוקי המגן, בהסכמים קיבוציים כלליים ובצווי הרחבה, הנני מחייבת את הנתבעת בתשלום הוצאות התובעת בסך של 4,000 ₪ בתוספת מע"מ כחוק אשר ישולמו תוך 30 יום. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום. אלימותהתפטרות