1. התובע עותר לתשלום פיצוי בגין אי מתן שלושה חודשי הודעה מוקדמת מראש ובכתב, לרבות תשלום הזכויות הסוציאליות הנלוות להן היה זכאי במהלך תקופה זו (שווי שימוש ברכב ובטלפון סלולארי), פדיון של ארבעה וחצי חודשי חופשה צבורים, לרבות תשלום הזכויות הסוציאליות הנלוות להן היה זכאי במהלך חודשים אלו, פיצוי בגין גילום שוויין של הזכויות הסוציאליות למן תחילת תקופת העסקתו ועד לסיומה, בונוס לשנת 2001, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצויים ללא הוכחת נזק בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים עקב אי שחרור כספי הפיצויים שנצברו עבור התובע בקרן ההשתלמות ובפוליסת ביטוח המנהלים בחברת הביטוח הפניקס במועדם. 2. ואלה העובדות הצריכות לעניין: א. הנתבעת 1 הינה חברה פרטית בבעלות מלאה של הנתבעת 2, חברה ציבורית בשליטת חברת גאמידה פור לייף בי.וי., הרשומה בהולנד ופועלת בישראל באמצעות אשכול של כ - 13 חברות - חלקן פרטיות וחלקן ציבוריות (להלן -"הקבוצה"). ניהול הקבוצה מתאפיין בתנודתיות של עסקים ובניידות של עובדים בין החברות בקבוצה. ב. התובע שימש כאיש כספים אצל הנתבעות החל מחודש 3/99, כאשר את עבודתו החל אצל הנתבעת 2, אשר הנפיקה עבורו את תלושי השכר ובמקביל הוציאה חשבונית לחיוב הנתבעת 1. בתחילת שנת 2002 עבר התובע באופן רשמי להיות עובד הנתבעת 1, אשר הפיקה את תלושי שכרו וחייבה בהתאמה את הנתבעת 2 בגין השירותים שהעניק לה התובע. אין חולק כי הנתבעות היו מעבידות במשותף של התובע. ג. ביום 18.4.02 גוייס התובע לשירות מילואים במסגרת מבצע "חומת מגן" והשתחרר משירות המילואים ביום 9.5.02. מיד לאחר שירות המילואים יצא התובע לחופשה בת עשרה ימים. ד. עם שובו של התובע לעבודה ביום 19.5.02, הודיע לו מנכ"ל הנתבעת 1, כי עקב צעדי התייעלות, צמצום ורה-אירגון, יפוטרו שני אנשי הכספים בקבוצה - התובע והממונה עליו, כאשר הכוונה היא להביא איש כספים אחד אחר תחתם אשר יבצע את משימותיהם (כפי שנעשה בפועל עם העסקתו של מר ערן רותם), וכי הפיטורים יכנסו לתוקפם ביום 31.8.02. ה. שכרו האחרון של התובע עמד על סך של 27,640 ₪. ו. מכתב פיטורים, ללא תאריך, נשלח לתובע רק ביום 25.12.02 (נספח ג' לכתב התביעה). ז. התובע ביקש לנצל את ימי החופשה שנצברו לזכותו ולא נוצלו על ידו בפועל החל מה - 1.9.02, אך הנתבעת 1 דחתה בקשה זו. ח. הנתבעת 1 שילמה לתובע עם סיום עבודתו פדיון בגין 27.5 ימי חופשה צבורים בלבד בסך של 27,129 ₪ ומחקה את יתרת הימים הצבורים. ט. בחודש 10/02 גוייסה לנתבעת 1 אשת כספים נוספת, אשר שימשה כחשבת של הנתבעת 1. 3. להלן בתמצית טענות התביעה: א. פיטורי התובע נעשו שלא כדין, בחוסר תום לב בוטה, כאשר סיבת הפיטורים שהוצגה בפניו (צעדי התייעלות והבראת הקבוצה), היתה שקרית, ובלתי נכונה בעליל, ולא רק שלא בוצעו צעדי התייעלות כלשהם בקבוצה, אלא שבמהלך חודש 10/02 נקלטה אשת כספים חדשה לחברה וכן עובדים נוספים למחלקות אחרות, עובדה שמשמיטה את הבסיס לטענת הקיצוצים כפי שהוצגה בפני התובע במועד ההודעה על פיטוריו. ב. פיטורי התובע נבעו אך ורק מן העובדה ששהה פעמים רבות בשירות מילואים פעיל, כאשר תקופת המילואים האחרונה היוותה את "הקש ששבר את גב הגמל" והיתה הסיבה הישירה והיחידה לפיטוריו. כל זאת, בניגוד להוראות סעיף 2(א)(5) לחוק שיווויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן - חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה). ג. מכתב הפיטורים שנשלח לתובע בחלוף שלושה חודשים ממועד כניסת הפיטורים לתוקפם, גרם לדחיית האפשרות של התובע לקבלת דמי אבטלה במספר חודשים. לא זאת אף זאת, המכתב אינו עומד בדרישות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א - 2001 (להלן - חוק הודעה מוקדמת) ועל כן יש לחייב את הנתבעות בתשלום קנס מנהלי כאמור בתקנות העבירות המנהליות (קנס מנהלי - אישור לעובד על תקופת עבודתו), התשס"ב - 2002 וכן לחייב באופן אישי את נושאי המשרה בנתבעות במחצית הקנס הקבוע בתקנות. ד. החלטת הנתבעת 1 שלא לאפשר לתובע לנצל את ימי החופשה הצבורים לזכותו, עמדה בניגוד לנוהג שהיה קיים בחברה ולפיו כל עובד אשר חפץ בכך וביקש זאת זכה לכך שימי החופשה שלו ינוצלו גם לאחר סיום תקופת עבודתו. יתרה מכך, הוחלט להחיל על התובע נוהל חדש שהוצא בחודש 6/02 ולפיו לא תתאפשר צבירה של למעלה משתי מכסות של החופשה השנתית ועובד שלא ינצל מכסה זו עד לתום חודש 12/02 ימי החופשה ימחקו. צעדים אלה שננקטו כלפי התובע בשרירות, באופן חד צדדי, ובניגוד לחובת תום הלב החלה על הנתבעות הובילו למחיקת 56 ימי חופשה שנצברו לזכות התובע. ה. לתובע לא שולם בונוס בגין שנת 2001, וזאת בגין הפעלת קריטריונים מפלים כלפיו לעומת עובדים אחרים בקבוצה, ואף שהנתבעות לא הכחישו עצם זכאותו של התובע לקבלת הבונוס, התנו תשלומו בתמורה לחתימתו על מסמך העדר תביעות. ו. על אף דרישות חוזרות ונשנות מצד התובע לא הוציאו הנתבעות מכתבי שחרור מקוריים לקרן ההשתלמות, לא שוחררו כספי הפיצויים והתגמולים, שנצברו בפוליסת ביטוח המנהלים ולא נמסרה הודעה על הסכמת הנתבעות לשחרר הכספים, ולא הועבר לחברת הביטוח טופס 161. לפיכך, יש לחייב הנתבעות בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים בהתאם לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 (להלן - חוק הגנת השכר). 4. להלן עיקר טענות ההגנה: א. הנתבעות לא התחייבו ליתן לתובע הודעה מוקדמת של 3 חודשים. התובע קיבל בפועל הודעה מוקדמת חד משמעית על פיטוריו, ארוכה בהרבה מהמתחייב עפ"י חוק ו/או מכוח חוזה העסקתו. לתובע לא נגרם כל נזק בשל אי מסירת ההודעה המוקדמת על פיטוריו בכתב. התובע היה מודע לכך שקיבל הודעה מוקדמת למעלה מן המגיע לו, ואף פעל לפיה, ודרישתו, בדיעבד, לקבל פיצוי בגין אי מתן ההודעה בכתב, נגועה בחוסר תום לב ואינה אלא ניסיון לזכות בכספים שלא כדין על חשבון הנתבעות. לחילופין, וככל שימצא בסיס לטענת התובע בדבר אי מתן ההודעה המוקדמת מראש ובכתב, אין לחייב את הנתבעות לשלם לתובע אלא בגין חודש הודעה מוקדמת בלבד כקבוע בחוק הודעה מוקדמת. בכל מקרה, אין התובע זכאי במסגרת תשלום דמי ההודעה המוקדמת לקבלת שווי שימוש ברכב ובטלפון הסלולארי, כל שכן דמי הבראה. ב. התובע מעולם לא דרש לקבל לידיו את מכתב הפיטורים וחזקה עליו כי לו אכן היה זקוק לו , כטענתו, עובר למועד קבלתו מהנתבעת 1, היה טורח ופועל לקבלתו, ועל כן אין לזקוף לחובת הנתבעות כל נזק שנגרם לתובע, שלא הוכח ממילא, בגין העדרו של מכתב זה. לנתבעות לא היה ואין כל אינטרס שלא להמציא לידי התובע את מכתב הפיטורים ומשלוח המכתב באיחור נבע מטעות גרידא ותו לאו. ג. תקנות העבירות המנהליות אינן מקנות לתובע זכות תביעה וממילא לא הראה התובע כל נזק שנגרם לו בשל טענתו כי לכאורה מכתב הפיטורים אינו עומד בדרישות החוק. ד. התובע פוטר כחלק מצעדי התייעלות שננקטו אצל הנתבעת 1. העובדה כי במקום התובע ומנהלו נשכר לעבודה עובד חדש לביצוע אותן המשימות, אינה עומדת בסתירה לצעדים אלו, שכן עלות העסקתו של העובד החדש תחתם היתה כשליש מעלות שכרם של התובע והממונה עליו גם יחד. הוא הדין לעניין העסקת אשת הכספים הנוספת בחודש 10/02, אשר נבעה מן הצורך בסיוע בעבודה במחלקת הכספים בנתבעת 1. ה. פיטורי התובע נעשו ללא קשר לעובדת שירותו במילואים וטענת התובע בענין זה חסרת כל שחר; הנתבעות לא הנהיגו מדיניות מפלה כלפי העובדים המשרתים במילואים, ולא פיטרו עובדים עקב שירות זה. ו. החלטת הנתבעת 1 לפטר את התובע במסגרת צעדי הצמצום וההתייעלות שנקטה נבעה מהעובדה שלא היתה שבעת רצון מתפקודו של התובע, שהעיד במספר מקרים על חוסר מקצועיות, רשלנות חמורה, חוסר אמינות, וביצוע שגיאות חמורות, שדי היה בכל אחת מהן כדי להצדיק את פיטוריו. ז. אין כל יסוד לטענת התובע כי צבר ארבע וחצי חודשי חופשה. ימי החופשה אותם לא ניצל התובע במשך תקופת העסקתו הסתמכו לכדי 68.38 ימים בלבד, וגם זאת לאחר ניכוי של 7.5 ימים שהוסיף התובע שלא כדין ועל דעת עצמו למכסת ימי החופשה שלו. בכל מקרה, עפ"י חוק ובהתחשב בתקופת העסקתו לא היה התובע זכאי לצבור לצורך פדיון חופשה למעלה מ - 35 ימים. מכאן שהנתבעת 1 שילמה לתובע עם סיום עבודתו אצלה פדיון ימי החופשה לו היה זכאי התובע במלואו. לחילופין, בהתאם לנוהל שהונהג בחברה החל משנת 1998, ואשר היה ידוע לתובע, היה התובע זכאי לצבירת 40 ימי חופשה לכל היותר, אשר אינם ניתנים לפדיון במלואם, ובכל מקרה תשלום פדיון חופשה אינו כולל תשלום עבור זכויות סוציאליות לאותה תקופה ואיננו כולל תשלום שווי שימוש ברכב ובטלפון סלולארי ודמי הבראה. ח. מתן בונוס לעובדים הינו פררוגטיבה של הנתבעות כמעבידות, ואין הן חייבות לשלמו למי מעובדיהן. התובע לא קופח כטענתו בגין אי הענקת הבונוס אלא ההחלטה לגביו נתקבלה לאחר ניתוח השגיו וביצועיו. ככל שנוגע למענק שהוצע לתובע כנגד חתימה על כתב העדר התביעות - הרי שמדובר על הצעה שנתנה לתובע במסגרת סיום יחסי העבודה בין הצדדים, בלי קשר לבונוס שחולק בתחילת שנת 2002, שמונה חודשים לפני ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים, והבונוס הנזכר בו אינו אלא מענק פרישה אותו הציעה הנתבעת 1 לתובע על מנת לסיים את המחלוקות הכספיות שנתגלעו בין הצדדים. ט. מכתבי הנתבעות לשחרור הכספים הצבורים לטובת התובע בביטוח המנהלים ובקרן ההשתלמות, כמו גם טופס 161, נשלחו לסוכן הביטוח עוד ביום 12.9.02. ככל שנגרם עיכוב בתשלום/העברת כספי הפיצויים לתובע, עיכוב זה לא נגרם בעטיין של הנתבעות, כי אם בשל העובדה שהתובע בחר לוותר על שמירת רצף הזכויות עבורו, דבר שחייב עריכת התחשבנות מקיפה אצל חברת הביטוח וקבלת אישור שלטונות המס. משהטיפול בזכויות התובע התעכב ללא קשר לפעולות ו/או לחובות הנתבעות כלפי התובע, אין לחייב את הנתבעות בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. י. ככל שיפסק סכום כלשהו לטובת התובע, יש לקזז מסכום זה שווי הנזקים שנגרמו לנתבעות בגין מעשי/מחדלי/התרשלות התובע בתפקידו ובכללם סך של 17,000 $ בגין חתימת התובע בשם הנתבעת 1, ללא כל הרשאה ותוך חריגה מסמכות, על כתב ערבות ללא הגבלת סכום וללא הגבלת זמן לשם כיסוי הוצאות מנכ"ל החברה דאז, סך של 30,000 $ שנדרשה הנתבעת 1 לשלם לחברה - אחות, בגין רשלנות התובע, לשם הבטחה כי זו תמשיך לשכור חלק מנכס שבבעלותה, סך של 7,758 ₪ בגין 4.75 ימי מחלה עליהם דיווח התובע שלא כדין וסך של 973 ₪ בגין רכישות של ציוד ומוצרים שונים, אשר ביצע התובע על חשבון הנתבעת 1 ללא קבלת אישור כנדרש, כחודש וחצי לאחר שהודע לו על פיטוריו. 5. הצדדים הגישו עדויות ראשיות בתצהירים. מטעם הנתבעות הוגשו תצהיריהם של מר ערן רותם, המשמש כמנהל הכספים של הנתבעות (להלן - מר רותם), של מר ישראל אמיר, המכהן כדירקטור של הנתבעת 2 וכיועץ כלכלי בקבוצה (להלן - מר אמיר), של מר משה ראובני, דירקטור של הנתבעת 2 (להלן - מר ראובני), של מר ניר נבות, אשר שימש בשנים 2000-2002 כמנכ"ל הנתבעת 1 (להלן - מר נבות) ושל מר צביקה בן יעקב, בעלים במשותף של סוכנות הביטוח "גוונים בן יעקב - סוכנות לביטח (2001) בע"מ", אשר טיפל בפוליסת ביטוח המנהלים שנוהלה עבור התובע בחברת הביטוח הפניקס ישראל (להלן - מר בן יעקב). התובע הגיש תצהיר מטעמו ובנוסף העידה מטעמו הגב' דורית מור, מנהלת החשבונות של הנתבעת 1 (להלן - גב' מור). דיון והכרעה: אשר לעילה לפיטורי התובע ושאלת זכאותו לסעדים הנתבעים על ידו: 6. טוען התובע כי סיבת פיטוריו נעוצה בעובדה שהרבה לשרת במילואים ושירות המילואים האחרון שביצע היה בבחינת "הקש ששבר את גב הגמל", ומשקיבלו הנתבעות ההחלטה לפטרו על רקע זה הרי שמדובר בהחלטה פסולה המנוגדת להוראות חוק שויון ההזדמנויות בעבודה. 7. בסעיף 2 לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה נקבע כדלקמן: "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו - 1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה: (1) ... (2) ... (3) ... (4) ... (5) פיטורים או פיצויי פיטורים (6) ...". סעיף 9 (א) (2) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה הדן בנושא נטל ההוכחה קובע: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) ... (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. (ב) ..." ודוק, כבר נפסק לא אחת כי לטענת אפלייה צריך להיות בסיס לכאורי בחומר הראיות. אך, לא בכל מקרה שמתלונן טוען לאפלייה עובר הנטל אוטומטית לנתבע. (ע"ע 300126/98 סול גבאי - האגודה להתנדבות בע"מ בישראל, עבודה ארצי, כרך לג (59), 43; דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין ואח'- אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481, 495). כפי שיובהר להלן, מצאנו כי טענת התובע בדבר אפלייתו ופיטוריו על רקע שירות המילואים נטענה ללא כל ביסוס ולא הוכחה בפנינו כלל ועיקר. 8. מר רותם, מר ראובני ומר אמיר מסרו בתצהיריהם כי פיטורי התובע נעשו כחלק מצעדי קיצוצים, ארגון מחדש והתייעלות אצל הנתבעות, ואין חולק כי סיבה זו היא שהוצגה בפני התובע במועד בו נמסרה לו ההודעה על פיטוריו מפי מר נבות. יש לציין, בהקשר זה, כי במקרים בהם נוקט מעביד בהליכי הבראה/התייעלות במפעלו, נטיית בית הדין היא שלא להתערב ולא לשים שיקול דעתו תחת שיקול שעתו של המעביד, הנוקט בהליכים כגון דא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו, כפי שנפסק: "פיטורין מהסוג בו אנו דנים הם פיטורים מסוג מיוחד. הם אינן נובעים מתכונות אישיות של המועמדים לפיטורין...הפיטורין מתבצעים בגין בעיות "אישיות" של המעביד...המעביד רשאי לבצע כל אלו מכוח זכותו הקניינית..פירושה שיש לו פררוגטיבה לנהל את מפעלו כראות עיניו. זכותו להתאים את מפעלו לצרכי השעה. הפררוגטיבה הזו של המעביד כוללת גם זכות לפטר עובדים על מנת לייעל את מפעלו" (ר' עס"ק 1003/01 הסתדרות העבודים החדשה נ' אי.סי.איי טלקום בע"מ, פד"ע לו 289; ע"ע 129/06 טמבור נ' אברהם אלון ואח', תק-אר' 2006(2) 672) מר רותם הוסיף והדגיש בתצהירו כי אכן במסגרת הליכי ההתיעלות והקיצוץ בחנה הנתבעת 1 את כדאיות העסקתו של מי שעלות העסקתו הייתה גבוהה ביחס לעלות בה ניתן היה למצוא באותה העת עובד אלטרנטיבי. במסגרת בדיקה זו הגיעה הנתבעת 1 להחלטה, כי תיפקודו התובע אינו מצדיק את העלות בה נשאה הנתבעת לצורך העסקתו וכי באותה העת ניתן היה למצוא רואי חשבון שימלאו את תפקידו של התובע נאמנה, בעלות שהינה נמוכה יותר. בתמיכה לתצהירו של מר רותם צורפו תקצירי ישיבות מנכל"י הנתבעות מיום 31.3.02 ומיום 28.4.02 (נספחים ד'1 וד'2), בהן נדון הצורך ברה-ארגון של הקבוצה. בישיבת ההנהלה מיום 28.4.02 (נספח ד'2) נדונה באופן פרטני סוגיית החלפתם של התובע ומר תמיר עבודי, מנהלו, במר רותם, ובה נאמר כדלקמן: “A candidate for CFO of the group - Eran has been interviewed and the feeling around the table was that he is proffessional, service oriented… The overwhelming thoughts of the participants were thaht Eran could provide the same service as both Tamir and Ariel…It seemed to them that he could provide services in a manner which will be more suitable to the needs and the culture of the organization, and would do so with considerable saving compare to the price today.” הנתבעות הציגו בפני בית הדין תחשיב המראה בפשטות כי העסקתו של מר רותם במקום התובע ומר עבודי יחדיו הוביל לחסכון של כ - 490,000 ₪ בשנה. בעניין זה הבהיר מר רותם בחקירתו הנגדית: "ההתייעלות היא לא משחק מתמטי בלבד. התובע לפי מה ששמעתי ממועצת המנהלים אינו מתאים לתפקיד הבכיר ולכן חיפשו מישהו שמתאים לתפקיד. תכנית ההתייעלות היא גם כסף וגם למצוא את האדם המתאים...ישבו על הנושא לא בן אדם אחד, וזה לא היה החלטה שרירותית." (ר' עמ' 34 לפרוטו') לציין, כי התובע אישר בתצהירו כי בכל הנוגע לשני מקרים מתוך שלושת המקרים אותם ציינו הנתבעות בכתב ההגנה, הפנו אליו הנתבעות ביקורת כבר בעבר, עוד בטרם פיטוריו, ואף חזר ואישר זאת במסגרת חקירתו הנגדית. (ר' עמ' 4 לפרוטו') יחד עם זאת שוכנענו כי לתיפקודו של התובע לא היתה השפעה מכרעת במסגרת ההחלטה על פיטוריו. מר אמיר הדגיש בחקירתו הנגדית כי הדוגמאות לרשלנותו של התובע, כפי שפורטו בתצהירו, לא היו בבחינת השיקול המכריע בפיטורי התובע, אלא היוו הגורם להחלטה הנתבעות שלא להעניק לתובע בונוס בגין שנת 2001, וכי התובע פוטר "כחלק ממהלך גדול וכולל." (ר' עמ' 63 לפרוטו') מר נבות הכחיש נמרצות קיומו של קשר כלשהו בין ההחלטה על פיטורי התובע לבין עובדת שירותו במילואים. מר ראובני הוסיף וציין בחקירתו הנגדית: "אנחנו ניצבנו בפני הצורך להתארגן וליעל את המערכת ולא מעבר לזה. התפקיד שערן מילא הוא התפקיד שמילא תמיר עבודה וגם התפקיד שמילא התובע בו זמנית לפחות בתקופה הראשונה...העובדה היא שהשכר של ערן היה נמוך בהרבה מהשכר של תמיר וX גם יחד....ערן הגיע לא כדי למלא את תפקידו של X בלבד, אלא את תפקיד שניהם...החשבון הפשוט מראה על חסכון ניכר... באותה תקופה פיטרנו 11 עובדים. אני לא זוכר בדיוק מאיזה חברה...החברה הגיע ממצב של הפסד של 2.5 מליון דולר, למצב של איזון...זה היה בעיקר מחסכון." (ר' עמ' 50-51 לפרוטו') לגבי טענת התובע כי עובדת שכירת שירותיה של הגב' מירב קלדרון כחשבת הנתבעת 1 בחודש 10/02 מעידה כי המניעים שהוצגו בפני התובע בנוגע לפיטוריו, היו שקריים - מר רותם הבהיר כי העסקתה של הגב' קלדרון נבעה מדרישה מפורשת של משקיע חדש שהשקיע כספים בנתבעת 1, וזה דבר שנודע לחברה רק בסוף 2002 (ר' עמ' 34 לפרוטו'). עוד ציין מר רותם כי "המגעים עם המשקיע התחילו בתקופתו של התובע...המשא ומתן נמשך וגובש לחלוטין בסביבות אוטובר 2002 ואז היה ברור שהוא מעוניין להכניס איש כספים שיהיה אך ורק עבור החברה שהוא משקיע בה ולכן נערכתי בהתאם וגייסתי את מירב בעלות נמוכה." (ר' עמ' 36 לפרוטו') ההסבר שניתן ע"י מר רותם מניח את הדעת ומקובל עלינו ולא מצאנו בעצם גיוסה של הגב' קלדרון משום הוכחה לכך שהנתבעות הוליכו את התובע שולל, הונו אותו או הציגו לו מניעים שיקריים לפיטוריו. סיכומם של דברים, התובע לא הניח תשתית ראייתית לטענתו בדבר פיטורים שלא כדין ו/או בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. לאור מסקנה זו, פטורים אנו מלדון בטענותיו באשר לנזקים שנגרמו לו כתוצאה מפיטורים אלו ובאשר לזכאותו לפיצויים כלשהם בגינם, ודין תביעתו לקבלת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין ופיצויים ללא הוכחת נזק להידחות. אשר לזכאות התובע לנצל ימי החופשה שנצברו לזכותו לאחר סיום יחסי העבודה: 9. לטענת התובע, סירובה של הנתבעת 1 לאפשר לו לנצל ימי חופשה צבורים (לרבות קבלת התנאים הסוציאלים בתקופה זו) לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים היה מנוגד לנוהג המקובל בקבוצה. בנוסף טוען התובע כי במועד פיטוריו קיים היה נוהג בקבוצה שלא להגביל כלל את צבירת ימי החופשה לצורך פדיונם (להלן - הנוהג). 10. נוהג אינו אלא ביטוי לתניה, שהיא חלק מחוזה העבודה, תניה שהיא בבחינת "מובן מאליו" במסגרת הסכם העבודה - ובלבד שהובאו ראיות שמהן עולה "נוהג שהפך את המפורש למיותר". (י. לובוצקי, סיום יחסי עבודה, עמ' 282 והאסמכתאות שם). על פי ההלכה הפסוקה, "התנהגות במשך תקופה ארוכה יוצרת תנאי מכללא או נוהג מחייב הנקלט לחוזה העבודה של הצדדים והוא משלים את ההסכמים הכתובים או מפיץ או על כוונת כותבם וממילא משליך על פרשנותם". (דב"ע נד/25-4 פלבם-מפעלי מתכת נ' ההסתדרות הכללית ואח', עבודה ארצי, כרך כח (4) 109). "כדי לעשות שימוש בנוהג פרטי להשלמת החוזה, עליו להיות 'קיים בין הצדדים'. כלומר: צריך להוכיח כי בעבר - עוד לפני כריתת החוזה - כבר נוצר בין הצדדים דפוס התנהגות מסויים...נוהג פרטי הוא התנהגות רצופה, חוזרת על עצמה בין הצדדיםשניתן לראותה כיוצרת בסיס להבנה ולהשלמה של הסכמתם החוזית". (גבריאלה שלו, דיני חוזים, מהדורה שניה, עמ' 320). צד החפץ להשלים חוזה תוך כדי היזקקות לנוהג, מוטל עליו הנטל להוכיח קיומו של אותו נוהג. כן נפסק, כי הוכחת נוהג חייבת להיות חד משמעית וודאית: "אשר להיקף היישום של תורת תנאי מכללא בחוזה עבודה - בית הדין נמנע מלקבוע קיום תנאי מכללא כאשר אין הוכחה ברורה וחד משמעית על קיומו והיקפו". (דב"ע מח/40-3 חבקין נ' גחלת גמול חיסכון לחינוך בע"מ, פד"ע כ 169, 175). הטעם להלכה זו הינו ברור, שהרי עצם קביעת קיומו של נוהג, משמעה הטלת חבות על מעביד, אשר לא מצאה ביטוי מפורש בהסכם בינו לבין העובד או בינו לבין כלל העובדים. עוד נקבע כי: "שעה שמבקשים להטיל על מעביד חבות מכוח נוהג, הרי שיש להוכיח באופן דווקני וחד משמעי כי המעביד נותן הטבה זו לכלל העובדים או לפחות לרובם המכריע, באופן שאי מתן הזכות לעובד מסויים, משמעה אפלייה פסולה שלו כלפי כלל העובדים. לפיכך נקבע כי על המבקש להוכיח קיומו של נוהג, מוטל נטל הראייה בעניין זה, וכי עליו להוכיח באופן דווקני וחד משמעי הן את היותו של הנוהג נוהג כלפי רובם המכריע של העובדים והן מהו הגדרתו המדוייקת של הנוהג" (עע/ 00348/99 "צים" חברת השיט הישראלית בע"מ נ' שמשון שרעבי, לא פורסם) כמתחייב מההלכה הפסוקה, כפי שפורטה לעיל, על התובע להוכיח את מקור זכאותו לנצל ימי החופשה שצבר ביתר על חשבון הנתבעת, היינו להוכיח באופן חד משמעי וודאי כי הנתבעות, נתנו הטבה זו כנוהג, לכלל העובדים, או לפחות לרובם המכריע. 11. בתמיכה לגרסתו הציג התובע בתצהירו נתונים אודות תנאי הפרישה והטבות אותם קיבלו עובדים שונים בנתבעת במועד עזיבתם, אולם באף לא אחת מן הדוגמאות המנויות בתצהירו לא טען התובע כי הנתבעות אפשרו לעובדים לנצל את חופשתם הצבורה לאחר סיום יחסי העבודה בינם לבין הנתבעות, וטענה זו לא הוכחה בפנינו בכל ראיה שהיא. יתרה מזאת, מעיון בדוגמאות שפורטו בתצהירו של התובע עולה כי בכמחצית מן המקרים דובר על עובדים שפדו את חופשתם ולא ניצלו אותה על חשבון הנתבעות, בפרט לא לאחר שפיטוריהם נכנסו לתוקפם. מבחינת מכלול הראיות והעדויות שהוצגו בפנינו שוכנענו כי נסיבות סיום עבודתם של כל אחד מהעובדים שצויינו בתצהירו של התובע היו שונות לחלוטין, ועל כן גם בעניינם לא נקטו הנתבעות התנהגויות שוויונית ככל שנוגע לתנאי פרישתם. מר ראובני הכחיש בתצהירו טענת התובע כי קיים נוהג בקבוצה המאפשר לעובד לשהות בחופשה בתשלום המעביד לאחר תום תקופת עבודתו, והבהיר כי אילו ביקש התובע לנצל ימי החופשה הצבורים בתקופת ההודעה המוקדמת היה נענה בחיוב. משנשאל התובע בחקירתו הנגדית מיהם אותם עובדים אשר זכו לנצל חופשתם הצבורה על חשבון הנתבעות לאחר סיום יחסי העבודה, ציין שמותיהם של קודמתו בתפקיד, הגב' סיגלית שוורץ ז"ל, של מנהלו מר עבודי, של הגב' בלה אוחנה ושל הגב' רחל מוסקוביץ. (עמ' 7 לפרוטו')אלא שעיון בגרסה שמסר ביחס לאותם עובדים בתצהירו, מעלה כי טענתו בחקירה הנגדית עומדת בסתירה לגרסתו שלו בתצהיר, ולמצער, לא טרח התובע לזמן לעדות ולו אחד מעובדים אלו על מנת ליישב סתירה זו ולאמת טענתו. לפיכך, לא ניתן ללמוד מדוגמאות אלו ו/או להסיק דבר לעניין קיומו של הנוהג הנטען בנתבעות. מה גם, שלעדותו של מר ראובני ככל שהיו מקרים בהם ביקשו עובדים, שעבודתם הופסקה, לצאת לחופשה צבורה ע"ח המעביד, דובר במקרים בודדים ביותר, שממילא אין בהם כדי לבסס קיומו של נוהג עפ"י ההלכה הנוהגת. (ר' עמ' 53 לפרוטו') גם מעדותה של הגב' מור בחקירתה הנגדית עולה כי לאחר תום יחסי עובד ומעביד יכול היה עובד הנתבעות, לכל היותר, לפדות את ימי החופשה בגין יתרת ימי החופשה שנותרה לו/שצבר, וגם זאת עד לצבירה מקסימלית של מכסת החופשה השנתית לשתי שנות עבודה, אך לא לנצלם כימי חופשה בפועל בתשלום לאחר תום תקופת העבודה: "אם נשארה יתרה ואני עוזבת את העבודה אני יכולה לפדות עד פעמיים מהמכסה השנתית...מי שיש לו יתרת חופשה ומתקיים יחסי עובד ומעביד , אז נכון להיום יש אישור לפדות." (ר' עמ' 20 לפרוטו') כל אלו ועוד, אף טענתו של התובע לפיה, זכאי היה (בהתאם לנוהג) לצבור ימי חופשה ללא הגבלה ולפדותם במלואם - נסתרה והופרכה בראיות שהוגשו לעיונו של בית הדין. מחומר הראיות עולה כי החל משנת 1998 הנהיגו הנתבעות נוהל בדבר צבירה מקסימלית של ימי חופשה עד מכסה של שנתיים. נוהל החברה שנכנס לתוקפו ביום 1.12.98 קבע מפורשות כי: "החופשה ניתנת לצבירה של עד שנתיים, לאחר תקופה זו יאלץ התובע לנצל או לפדות את ימי החופשה שעומדים לזכותו. " (נספח יד' לתצהיר מר רותם) בשנת 2002 רוענן נוהל זה ובנוהל מעודכן שנכנס לתוקפו ביום 1.7.02 נקבע: "החברה מעודדת ניצול ימי חופשה במלואם במהלך השנה השוטפת. החופשה ניתנת לצבירה של עד שנתיים. עם תום השנה יבוצע חישוב במהלכו תימחק יתרת החופשה הצבורה העודפת." (נספח טו לתצהיר מר רותם) מר רותם אישר, אומנם, כי במסגרת רענון הנוהל הוספה במפורש ההוראה בדבר מחיקת ימי חופשה עודפים שמעבר לצבירה המקסימלית של ימי החופשה, הוראה שלא הופיעה בנוהל משנת 1998 (ר' עמ' 40 לפרוטו'). אולם, אין בכך כדי להעלות או להוריד לעניננו, שעה שההוראה הבסיסית שהיתה קיימת עוד משנת 1998, ולה היה מודע התובע, קבעה כי התובע, ככל עובד אחר, יכול היה לצבור, לכל היותר, אם לצורך ניצול בפועל ואם לשם פדיון, את מכסת ימי החופשה להם היה זכאי בגין שנתיים בלבד, ולא עלה בידי התובע להוכיח בכל ראייה/עדות שהיא כי למי מעובדי הנתבעות האחרים אשר פרשו/פוטרו מעבודום שולם פדיון חופשה בגין תקופה העולה על המכסה המקסימלית. אשר לתחשיב ימי החופשה הצבורים - טענת התובע לפיה צבר 76 ימי חופשה, הניתנים לפדיון , נסמכת על חישוב מכלול ימי החופשה להם היה זכאי בגין כל תקופת העסקתו, ובין היתר על טענתו כי בשנת 2001 עודכנה מכסת החופשה השנתית לה היה זכאי מ - 20 ימי חופש בשנה ל - 23 ימי חופשה, וכי בהתאם לנוהל החברה רשאי היה להוסיף ימי חופשה למכסת ימי החופשה הקיימת בגין התייצבותו לעבודה בשירות מילואים. ראשית, בהתאם לסעיף 31 לחוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951, התקופה הרלוונטית לצורך חישוב ימי החופשה להם זכאי היה התובע, וכפועל יוצא גובה הפדיון, נמנית החל מחודש 1/00 ואילך, ואין להביא בחשבון תקופת עבודתו של התובע במהלך שנת 1999. שנית, כפי שיפורט להלן, לא הונחה בפנינו כל תשתית ראייתית לביסוס טענת התובע לפיה שופרו תנאי העסקתו והועלתה מכסת החופשה השנתית ל - 23 ימים. בתצהירו מסר התובע כי בשנת 2001 סוכם בינו לבין מר אמיר כי שכרו יועלה וכן תועלה מכסת ימי החופשה ומכסת ימי ההבראה להם הוא זכאי. בחקירתו החוזרת מסר התובע כי פנה למר אמיר בכתב וביקש לעדכן חלק מתנאי עבודתו ו"מה שהתקבל הוא עדכון משכורת מ - 18,500 ₪ ל - 25,000 ₪, הגדלת מכסה של חופשה והבראה חופשה מ - 20 ל - 23 והבראה למיטב זכרוני ...ל - 14 יום, הארכת תקופת הודעה מוקדמת מ - 60 יום ל - 90 יום." (ר' עמ' 16 לפרוטו') גרסה זו נסתרה בעדותו של מר אמיר אשר מסר בתצהירו "אינני זוכר שנתתי לתובע מסמך כזה, וממילא לא היה זה מתפקידי לאשר או לשלול מכסות ימי חופשה של התובע שכן עניין זה היה בסמכותו של מנהל התובע אותה העת, מר ניר נבות, אשר היה מנכ"ל הנתבעת 1." בחקירתו הנגדית הבהיר מר אמיר כי מעולם לא היה מעורב בתהליכים של שינוי תנאי העסקה של עובדים בחברה, לא התעסק בכך, ומעולם לא ראה כל מסמך או הסכם באשר לתנאי עבודתו של התובע, אם כי היה מודע לעלות שכרו, אם בשל העובדה שנתון זה היה רלוונטי לצורך הכנת התקציב השנתי בו טיפל, ואם בשל הקשרים החברתיים שהיו בינו לבין התובע. (ר' עמ' 60-61 לפרוטו') אומנם, מר אמיר לא יכול היה לשלול את האפשרות כי המליץ בפני "הדרג המחליט" (מר נבות או מר עבודי) להעלות את שכרו של התובע ולהגדיל את מכסת החופשה השנתית ל- 23 ימי חופש בשנה, אולם לדידנו אין די בכך כדי לבסס/להוכיח זכאותו של התובע למכסת ימי חופשה של 23 יום בשנה כנטען על ידו. לציין, כי מר נבות הכחיש כי אישר לתובע הגדלה של מכסת ימי החופשה שהגיעו לו על פי הסכם העבודה שלו, וככל שהיה מאשר שינוי זה היה הדבר מעוגן במסמך, שלא הומצא ולא הוצג בפני בית הדין. משנדרש התובע להתייחס לאותם מסמכים שלכאורה מעידים על שיפור תנאי עבודתו, ובכלל זה העלאת מכסת החופשה השנתית, לא עלה בידו להציג גרסה משכנעת המבססת טענתו: "נאמר לי שלא מוצאים אותם, אישרו לי כי קיימים מסמכים כאלה...זה היה בשיחת טלפון...אין לי שום מסמכים לא שלי ולא של העובדים האחרים...ראיתי אותם בזמן שעבדתי" (ר' עמ' 9 לפרוטו') יתרה מזאת, הגב' מור ציינה בעדותה כי עובדי הנתבעות עובדים בהתאם לתנאים שסוכמו בחוזיהם האישיים, במסגרתם נקבעה לכל עובד מכסה שנתית של ימי חופשה. עוד ציינה גב' מור: "אם יש שינוי של תנאי ההעסקה אני מקבלת אסמכתא כתובה מהחשב, מצרפת את זה לתיק האישי של העובד ומעדכנת..אם עודכן שכרו של התובע בשנת 2000 זה חייב להיות בכתב ומתוייק בתיקו האישי..וכך גם לגבי עדכון שכר בשנת 2001. הכל צריך להיות באישור ובכתב...אם היה שינוי במכסת ימי החופשה, גם זה צריך להיות בכתב...אני יודעת שכל עדכון או שינוי נמצא בכתב ונמצא בשקית עם שם העובד בתיק האישי." (ר' עמ' 19-20, 26 לפרוטו') מר ראובני ציין בהקשר זה כי שינויים ושיפורים בתנאי ההעסקה של העובדים בוצעו במסגרת פגישות הערכה שנתקיימו מדי פעם בפעם, וכי כל שינוי/שיפור עוגן במסמך כתוב. (ר' עמ' 55 לפרוטו') מר רותם העיד בחקירתו הנגדית כי למיטב ידיעתו תנאי עבודתו של התובע השתנו עם השנים ככל שנוגע לגובה שכרו, אולם מכסת ימי החופשה נותרה כפי שנקבעה בחוזה ההעסקה עליו חתם התובע עם כניסתו לתפקידו. עוד ציין מר רותם, כי מבדיקת תיקו האישי של התובע עלה כי למעט חוזה ההעסקה הראשון שנחתם בין הצדדים לא נמצאו בתיק האישי כל מסמכים נוספים הנוגעים לתנאי ההעסקה של התובע, כל שכן לעניין העלאת מכסת החופשה השנתית. (ר' עמ' 35 לפרוטו') למותר לציין, כי טענת ב"כ התובע במהלך חקירתו הנגדית של מר רותם, לפיה עדכון תנאי עבודתו של התובע נעשה בשנת 2000 על דרך סיכום בעל פה עם מר יעקב, ובכללם הועלתה מכסת ימי החופשה השנתית ל - 23 יום, נטענה בעלמא ללא כל תמיכה ראייתית בין אם על ידי זימונו של מר עופר לעדות ובין בדרך אחרת. (ר' עמ' 36 לפרוטו') לא זו אף זו, טענה זו עומדת בסתירה לגרסת התובע בתצהיר לפיה הסיכום בדבר העלאת מכסת החופשה השנתית היה בינו לבין מר אמיר, כאמור לעיל. כל אלו ועוד, מר רותם הבהיר בעדותו כי "שינויים ביתרות נעשו בשתי דרכים. האחת, על ידי הודעה בכתב מהתובע לדורית. הדרך השניה היא על ידי התוספת האוטומטית שמבצעת דורית עם הוותק." בנוסף ציין העד: "דורית אמרה לי תוספת של שניים וחצי ימים נרשמו לזכותו, לבקשתו, בגלל שהוא בא לעבוד בזמן מילואים. וזה דרך אגב בחריגה מהנהלים ובניגוד לחוק." (ר' עמ' 38 לפרוטו') גרסת מר רותם לא נסתרה ולא הופרכה בכל ראייה שהיא. נהפוך הוא - דברי עדת התביעה, הגב' מור, בחקירתה הנגדית, דווקא מחזקים את טענות מר רותם כי התובע "עשה דין לעצמו" ככל שנוגע לשינוי/הוספת ימי חופשה למכסת ימי החופשה שעמדה לרשותו, תוך שהגב' מור פועלת ללא סייג בהתאם להנחיותיו. הגב' מור העידה כי ההוראות שקיבלה מן התובע היו בבחינת "קודש קודשים" עבורה ובאופן עקבי פעלה בהתאם להנחיותיו, אם כי בדרך כלל שינויים של תנאי עבודה היו כתובים ומאושרים ע"י מר עבודי, שהיה המנהל הממונה על התובע. (ר' עמ' 23 לפרוטו') והוסיפה: "בשבילי רשות זה התובע. אין לי מושג ממי קיבל אישורים. מבחינתי מסמך שהתובע שלח זה קדוש. ברגע שיש לי אסמכתא כתובה באישורו של התובע, בין אם זה לגביו ובין אם זה לגבי עובדת." (ר' עמ' 25 לפרוטו') כל זאת בניגוד למדיניות החברה כפי שציין מר רותם - "אין אדם בקבוצה שמאשר עבור עצמו תנאי שכר" (ר' עמ' 42 לפרוטו') מהמקובץ לעיל מתבקשת המסקנה כי לא עלה בידי התובע להוכיח כי אושרה לו העלאה של מכסת החופשה השנתית, ויש בכך כדי לערער נכונות/מהימנות התחשיב שהוצג על ידי התובע ככל שנוגע לימי החופשה שנצברו לזכותו. לפיכך, מצאנו לנכון להעדיף גרסת הנתבעות לעניין זה, לפיה מכסת החופשה השנתית של התובע עמדה על 20 יום בשנה. אשר על כן, ונוכח מסקנתנו דלעיל לפיה עפ"י נהלי החברה לא יכול היה התובע לצבור למעלה ממכסת חופשה בגין שתי שנות עבודה - הרי שלכל היותר בגין השנים 2000 ו - 2001 יכול היה לצבור 40 ימי חופשה (שגם אלו לא ניתנים לפדיון מלא נוכח הוראת סעיף 7 לחוק חופשה שנתית). שלישית, טענת התובע לפיה קיים היה נוהג בקבוצה לפיו על מנת לעודד אנשים לבוא לעבודה על חשבון זמנם הפנוי במהלך שירות המילואים, יתוגמלו בזיכוי ימי חופשה - נמצאה אף היא משוללת כל יסוד. עיון בנוסח הנוהל, שצירף התובע לתצהירו בתמיכה לטענתו הנ"ל, מעלה כי כל שנקבע בחוזר זה הוא כי כאות הוקרה והערכה על מאמצי העובד, יפוצה העובד על עצם נכונותו להתייצב לעבודה על חשבון זמנו הפנוי ובעת היותו בשירות מילואים. (ר' נספח ז' לתצהיר התובע) אין בנוהל זה כל איזכור לכך שהפיצוי ינתן בצורת זיכוי/הוספת ימי חופשה למכסה העומדת לזכותו של העובד. גם בעדותה של הגב' מור לא מצאנו כל אינדקציה לכך שעבודה במהלך שעות הפנאי במהלך שירות המילואים מזכה את העובד בתוספת ימי חופשה למכסה הקיימת. (ר' עמ' 20 לפרוטו') מכאן, שגם את היומיים וחצי כחופשה הוסיף התובע למכסה השנתית על דעת עצמו, ללא כל אישור ומבלי שקיים היה נוהג בקבוצה המאפשר לו לעשות כן. מכלל האמור לעיל, מצאנו לנכון לאמץ את התחשיב שהוצג על ידי הנתבעת לעניין יתרת ימי החופשה שנצברו לזכות התובע, ומכאן שדין התביעה לפדיון החופשה להידחות. אשר לזכאות התובע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים: 12. טוען התובע כי הנתבעות לא עמדו בחובתן להודיע לחברת הביטוח "הפניקס" על הסכמתן לשחרור הכספים שנצברו עבור התובע בקרן הפיצויים, וזאת בתוך 15 יום ממועד כניסת הפיטורים לתוקפם (31.8.02), ועל כן יש לחייבן בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. לשיטתו, כל שהומצא לחברת הפניקס, וזאת רק ביום 25.12.02, הם העתקי מכתבי השחרור בלבד, ולא המכתבים המקוריים הנושאים את חתימות החברה המקוריות, הנדרשים לשם שחרור הכספים, וגם זאת נוכח פנית סוכן הביטוח לחברה בחודש 12/02, בעקבות פניית התובע אליו. עוד גורס התובע כי מכתבו של מר בן יעקב מיום 5.3.03, אשר צורף לכתב ההגנה (נספח ג') הינו מכתב "מוזמן" העומד בסתירה לדברים שנמסרו לו מפי מר בן יעקב בשיחה שקיימו השניים, במסגרתה אישר בפניו מר בן יעקב כי לא נתקבל אצלו כל מסמך מקורי שהוא מאת החברה, והמשפט במכתב הנ"ל בו נרשם "המסמכים המקוריים הועברו אלינו בתוך שבוע", נכתב בהתאם לגרסת הנתבעות. ודוק, בניגוד לטענות אלו מסר מר בן יעקב בתצהירו כי המסמכים שנדרשו לצורך שחרור כספי קרן ההשתלמות וביטוח המנהלים של התובע הועברו למשרדו ע"י הנתבעת 1 כבר ביום 12.9.02, אלא מאי, בעקבות פניית התובע אליו במהלך חודש 12/02 נערך בירור, ונמצא כי הטפסים עדיין מתוייקים במשרד, ובטעות לא נשלחו לחברת הביטוח הפניקס. בחקירתו הנגדית הציג מר בן יעקב גרסה העולה בקנה אחד עם זו שהוצגה בתצהירו, והבהיר את מקור הטעות שחלה במשרדו: "ב - 12.9.02 הגיעו המסמכים בפקס ויש לי אישור פקס. מסמך נוסף שיש לי מיום 22.9.02 שבו העברתי לחברת "דש" את מסמכי השחרור של התובע של קרן ההשתלמות...המסמכים הגיעו בפקס. הפקידה שלי במקום לתת לי אותם כדי שאטפל, שמה אותם בתיק, תייקה ולא נודע כי בא אל קרבו. שלושה חודשים לאחר מכן התובע צילצל ושאל מה עם מסמכי העזיבה, ואני בתום לב אומר לו שלא הגיעו. בדצמבר 2002 צילצל אלי רותם ואמר ששלח את המסמכים מזמן ולמה אני אומר שהם לא הגיעו. שאלתי את הפקידה,... ואז ביקשתי להוציא את התיק ומצאתי את המסמכים שנשלחו..." (ר' עמ' 26-27 לפרוטו') עדת התביעה הגב' מור אישרה בחקירתה הנגדית כי מיד לאחר שסיים התובע את עבודתו הנתבעות דאגו הנתבעות לשחרר לו את כספי קרן ההשתלמות וביטוח המנהלים: "אני פיקססתי לחברות הביטוח ברגע שמכתבי השחרור היו חתומים על ידי המנהלים שלי. פיקססתי לסוכן הביטוח ווידאתי שאכן הגיע.. במקביל..., למחרת בבוקר שלחתי את הטפסים המקוריים בדואר. הנוהג הוא לשלוח בדואר לחברת הביטוח. אני זוכרת בבטחון מלא שהמכתבים היו בידי ושלחתי אותם..." (ר' עמ' 22-23 לפרוטו') לציין כי, המסמכים האמורים צורפו כנספח א' לתצהירו של מר בן יעקב, וכולם נושאים התאריך 12.9.02. כל זאת ועוד, מר בן יעקב הבהיר בעדותו כי שחרור כספי הפוליסה מותנה, בנוסף לקבלת המסמכים הנדרשים מהמעביד, גם בשאלה האם העובד שפוטר מעוניין לפדות את הכספים שנצברו לזכותו, אם לאו. אלא שבמקרה של התובע, הלה לא פנה אליו בכל דרישה לפדיון הכספים, אלא רק בחודש 1/03, כפי שהבהיר: "באותה שיחה באוטובר, התובע לא ידע מה יהיה, אם הוא ימצא עבודה ואם הוא צריך את הכסף. בפניות שהוא פנה אחרי זה, באיזה שלב התחיל להיות לחץ והוא אמר שהוא רוצה לפדות...בינואר קיבלתי את זה בכתב ממנו." (ר' עמ' 27 לפרוטו') למותר לציין, כי התובע אישר כי בקשה בכתב לפדיון כספי הפיצויים נשלחה על ידו לסוכן הביטוח, מר בן יעקב, רק בסוף חודש 12/02. (ר' עמ' 11 לפרוטו') יתרה מזאת, מר בן יעקב הבהיר כי הטיפול בפדיון כספי הפיצויים של התובע עפ"י הפוליסה ארך זמן בחברת הביטוח, שכן חברת הביטוח נזקקה לאישור מס הכנסה על מנת לשחרר את הכספים. קבלת אישור זה התארכה לאור העובדה שבעבר בחר התובע לשמור על "רצף זכויות" בפוליסה בעת מעבר לעבודה בין מעבידים שונים, וביום 31.12.02 הוא בחר לראשונה לוותר על רצף זכויות זה. עובדה זו חייבה, כפי שהעיד מר רותם, עריכת התחשבנות לגבי כל כספי הפיצויים ממעבידיו של התובע בעבר וכרוכה היתה בהליכים פרוצדוראלים שארכו זמן. מכלל האמור לעיל, הגענו לכלל מסקנה כי אין לזקוף את העיכוב שנגרם בשליחת המסמכים לשם שחרור כספי הפיצויים של התובע, כל שכן לפדיונם בפועל, לחובתן של מי מהנתבעות. לא הוכח כי הנתבעות נקטו בשיהוי כלשהו ככל שנוגע לשחרור כספי התובע בפוליסת ביטוח המנהלים, ומשכך דין התביעה לחייב הנתבעות בפיצויי הלנה להידחות. אשר לזכאות התובע לקבלת בונוס בגין שנת 2001 13. הלכה פסוקה היא כי הבונוס כמוהו כהטבה הניתנת לעובד על פי שיקול דעת המעביד ולא כדבר מחייב: "בונוס הינו תשלום מיוחד, הבא לשקף הערכב והכרה בהישגיו של העובד. ברור כי תשלום כזה נתון, בהעדר קביעה מפורשת לסתור בהסכם, לשיקול שעתו של המעביד, בכפוף לכך שעל החלטה בעניין זה להיעשות בתום לב." (ר' דב"ע נז/3-7 נחום לבון נ' מ.ת.מ מבני תעשייה ומלאכה בע"מ, תק-אר 97 (3) 232, 244) ועוד, "תשלום בונוס שהוא בדרך הטבע תשלום מיוחד, חד-פעמי לתקופה (פעם או פעמיים בשנה לכל היותר) ונטול קביעות." (ראה ע"ע 300175/97 דניאל כהן נ' עיריית נהריה); "למותר לציין, כי על פי ההלכה הפסוקה תשלום המכונה "בונוס", אינו ניכלל במשכורת הרגילה, אלא אם יוכח, כי מדובר בכינוי פיקטיבי הבא להסוות שכר רגיל." (דב"ע מא/78-3, אמנון ברזילי נ' אלבני ישראל פרייט בע"מ, פד"ע יג (2)); "בונוס הוא כלי שנועד לעודד את התחרותיות במפעל וחיוב אוטומטי בבונוס הינו שלילת כלי וכוח מנהלי מן המנהל." (ראה ע"ב 301454/96 מלניק נ' אינטרפייס גרופ בע"מ, לא פורסם). 14. התובע לא הוכיח בכל מסמך שהוא כי קיימת לו זכות קנויה לקבלת בונוס בגין עבודתו בשנת 2001 ולא עלה בידו לסתור טענת הנתבעות כי תשלום הבונוס איננו בבחינת חובה המוטלת על הנתבעות במסגרת חוזה העבודה בין הצדדים והינו פונקציה של מידת שביעות רצונן של הנתבעות מביצועיו, השגיו ותפקודו הכולל באותה השנה. כן לא עלה בידו להוכיח הטענה כי תקציב הבונוס שנקבע לשנת 2001 "נגזל" על ידי מר עבודי וחולק על ידו לעובדים הכפופים לו בחברות הממוקמות בפתח-תקווה, תוך הפלייתו של התובע ושל העובדים תחתיו לרעה. מר ראובני הכחיש בתצהירו כי טען בפני התובע כי סכומי הבונוס לשנת 2001 תוקצבו לזכותם של כל העובדים בקבוצה, או כי אישר בפני התובע שהלה הופלה לרעה על ידי מנהלו, מר עבודי, בחלוקת הבונוסים. למותר לציין, כי גרסת מר ראובני בתצהיר לא נסתרה בחקירה הנגדית והוא כלל לא נחקר עליה. מר רותם הבהיר בחקירתו הנגדית כי לא היתה כל הסכמה עקרונית מצד הנתבעות לשלם לתובע בונוס בגין עבודתו בשנת 2001. עוד הבהיר מר רותם כי "הבונוס" שהוצע לתובע במסגרת חתימתו על כתב הויתור על התביעות לא היה משום הודאה בעצם זכאותו של התובע לקבלת הבונוס אלא: "במסגרת הסכם פשרה אני המלצתי לראובני לתת סכום שיגרום לסיום יחסי עובד ומעביד שקטים במקום להתדיין בבית הדין." (ר' עמ' 42 לפרוטו') מר ראובני הוסיף לעניין זה כי דובר ב"מענק פרישה" שהוצע לתובע, בבחינת מחווה של רצון טוב, ולא היה בינו לבין תשלום הבונוס לשנת 2001, כפי שנתבקש על ידי התובע, כל קשר. (ר' עמ' 57 לפרוטו') לאור כל האמור לעיל, דין תביעת התובע בגין רכיב זה להידחות. אשר לזכאות התובע לקבלת פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בכתב: 15. עוד בראשית הדברים יובהר כי במקרה דנן אין חולק כי הודעה מוקדמת על הפיטורים ניתנה לתובע בהתראה של שלושה חודשים מראש. עוד יובהר, כי טענת התובע, לפיה סירבה הנתבעת 1 ליתן בידיו מכתב רשמי על פיטוריו, במועד ההודעה הפיטורים (19.5.02), וזאת על מנת שלא להפליל עצמה כמי שפועלת בניגוד להוראות סעיף 41 א' (ב) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט - 1949, בנוסחו נכון לתקופה הרלוונטית לתביעה (הקובע איסור פיטורים של עובד השב משירות מילואים בתקופה של 21 ימים לאחר תום שירות המילואים), נמצאה ללא כל ביסוס. לא זאת אף זאת, על פי ההלכה הפסוקה אין, ולא היתה, כל מניעה חוקית לכך שהנתבעת 1 תשלח הודעת פיטורין לתובע במהלך תקופת 21 הימים לעיל, ובלבד שהפיטורים יכנסו לתוקפם רק לאחר תקופה זו, וכאשר מניין ימי ההודעה המוקדמת יבואו רק לאחר 21 הימים הנ"ל. (ר' עב 2597/02 מוזיאון ישראל נ' תומר לשם ואח', עבודה איזורי יא, 457) הוא הדין גם באשר לקבלת דמי הבראה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת. כל אלו ועוד, בכל מקרה, אפילו יוכח כי התובע זכאי התובע לקבלת פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בכתב, הרי שבהתאם לחוזה ההעסקה היחיד שהוצג בפני בית הדין היה התובע זכאי לכל היותר לתמורת הודעה מוקדמת בגין 60 יום בלבד, וממילא לא היו נכללים במסגרת תמורה זו זכויות נלוות כגון שווי שימוש ברכב וטלפון. בנושא אי מתן ההודעה המוקדמת קבע בית דין זה בשורה ארוכה של פסקי דין כי הפיצוי המגיע הוא "הפסד השכר"; הפסד שכר נאמר, ולא הפסד שכר ותנאים נילווים: "כשמדובר בהודעה מוקדמת בקשר לפיטורים וההודעה לא ניתנה, רואים באי מתן ההודעה הפרת חובה העולה מיחסים חוזיים ורואים את הנזק בסכום השווה לשכר בפרק הזמן המקובל, ומכאן ההלכה שמשלמים 'תמורת הודעה מוקדמת'" (דב"ע לז/78-3, פד"ע ט 23, 27 וכן ראה דב"ע מא/23-3, פד"ע יב 355, 362; דב"ע לח/84-3, פד"ע י' 169, 184; דב"ע מא/78-3 פד"ע יג 21, 25; דב"ע מו/39-3 פד"ע יח' 153, 156; דב"ע מח/18-2 ורטהיימר נ' רמות שפירא (טרם פורסם)). אף בתי המשפט, טרם הקמתם של בתי הדין, פסקו 'משכורת', ותו לו, בגין פיצוי עבור תקופת הודעה מוקדמת שלא ניתנה (ראה ע"א 617/61, פ"ד טז 2643, 2646; ע"א 236/60 פ"ד יד 2367, 2369). 16. השאלה הצריכה לעניננו, לאור האמור לעיל, הינה האם העובדה שהתובע לא קיבל מן הנתבעות הודעה מוקדמת בכתב על פיטוריו, בסמוך ליום בו הודיע לו מר נבות על פיטוריו בעל פה, מזכה את התובע בפיצוי כלשהו? סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת קובע: "(א) מעביד המבקש לפטר עובד יתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים לפי הוראות חוק זה. ... (ג) הודעה כאמור בסעיף זה תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות לפי הענין והכל בהתאם להוראות חוק זה". מטרת ההודעה המוקדמת היא לאפשר לתובע לחפש עבודה אחרת תוך כדי שהוא עדין עובד ומקבל משכורת. העובד צריך לדעת שהוא אכן מפוטר ומתי אמורים הפיטורים להכנס לתוקף. לפיכך, פסקו בתי הדין לעבודה כי דרישת הכתב שבסעיף 2 לחוק הנ"ל איננה דרישה קונסטיטובית אלא דרישה ראייתית: כך בעב 6378/02 (ת"א) יוחאי רז נ' סיקס איי אינטראקטיב בע"מ, תק-עב 2004(1) 2738, 2740 נאמר: "סבורים אנו כי משמעותה של דרישת הכתב בסעיף 2 לחוק, הינה דרישה ראייתית ולא מהותית. נטל ההוכחה בדבר מתן הודעה מוקדמת לפיטורים, מוטל על המעסיק...מטבע הדברים, הראייה הטובה ביותר, תהא הודעה בכתב בדבר פיטוריו של העובד, ממנה ניתן יהיה להסיק כי אכן ניתנה הודעה מוקדמת כדין. ...עם זאת, ככל שמוכח מראיות אחרות, כי ניתנה הודעה מוקדמת ברורה בעל פה, אין מקום לחייב את המעסיק לשלם לעובד את תמורתה של ההודעה המוקדמת ובכך להטיל עליו תשלום כפול. תכליתה של ההודעה המוקדמת כפי שפורטה לעיל, הינה ליתן לעובד המפוטר שהות למצוא מקום עבודה אחר. תכלית זו מתקיימת גם מקום שהוכח שההודעה ניתנה בעל פה." כך בעב 1286/04 (נצרת) מרים צדוק נ' קיבוץ עין דור, תק-עב 2005(3) 1307, 1310 נפסק: "לדעתנו, מדובר בדרישה ראייתי ולא בדרישה מהותית...אם הוכח בצורה חד משמעית שניתנה הודעה בעל פה על פיטורים או התפטרות, הודעה זו תופסת גם אם אין הודעה בכתב או ההודעה בכתב ניתנה לאחר מכן." ובד"מ 1143/03 (נצרת) עלי סעד נ' קפרו תעשיות בע"מ, עבודה אזורי כרך יד 410 פסק כב' השופט ארמון כדלקמן: "אעיר כי אני מודע לחובה האמורה בסעיף 2(ג) לחוק הודעה מוקדמת, המחייב לתת הודעה מוקדמת בכתב, אך לדעתי יש לראות את האמור בסעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת, על הפיצוי שהעובד חייב ליתן למעבידו במקרה של אי-מתן הודעה מוקדמת, כפיצוי על העדר מתן הודעה מוקדמת בכלל, ולא כפיצוי על העדר מתן הודעה מוקדמת בכתב דווקא. אין הגיון שמעביד שמקבל הודעה מעובדו על כך שהעובד עומד להתפטר, ולאור ההודעה המעביד מודע לכך- יקבל לאחר מכן פיצוי מאחר שההודעה לא היתה דווקא בכתב." הלכות אלה יפות ונכונות לעניננו, ומשאין חולק כי הודע לתובע על פיטוריו, האמוים להיכנס לתוקף ביום 31.8.02, כבר ביום 19.5.02, הרי שהנתבעות יצאו ידי חובתן על פי חוק הודעה מוקדמת, ומכאן שאין התובע זכאי לפיצוי כלשהו מכוח חוק זה. אשר לחיוב הנתבעות בתשלום קנס מינהלי מכוח תקנות העבירות המנהליות (קנס מינהלי - אישור לעובד על תקופת עבודתו), התשס"ב- 2002 (להלן - התקנות): 17. סעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות קובע לעניין: "(א) מעביד ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עובד-מעביד. (ב) לא נתן מעביד לעובד אישור כאמור בסעיף קטן (א) עד תום ארבעה עשר ימים מיום העבודה האחרון של העובד או עד תום שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם מביניהם, דינו - קנס כאמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (להלן - חוק העונשין). (ג) נושא משרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה כאמור בסעיף קטן (ב) על ידי התאגיד או על ידי עובד מעובדיו; המפר הוראה זו, דינו - מחצית הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין; לענין סעיף זה, "נושא משרה" - מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ופקיד האחראי מטעם התאגיד על ניהול כוח האדם בתאגיד. (ד) נעברה עבירה לפי סעיף קטן (ב) על ידי תאגיד או על ידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה הפר את חובתו לפי סעיף קטן (ג), אלא אם כן הוכיח שעשה כל שניתן כדי למלא את חובתו." תקנה 1 לתקנות קובע: "עבירה על סעיף 8(ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן - החוק), היא עבירה מינהלית." תקנה 2 לתקנות קובעת את שיעורי הקנס בגין עבירה על הוראות סעיף 8(ב) לחוק הודעה מוקדמת. 18. מחומר הראיות שהונח לעיוננו עולה כי הנתבעות לא המציאו לתובע מכתב פורמלי המפרט תקופת העסקתו אצלן, כפי שמחויייבות היו בהתאם לסעיף 8 (א) ו- 8(ב) רישא לחוק העבירות המנהליות. ודוק, סעיף 8 לחוק העבירות המינהליות, התשמ"ו - 1985, שכותרתו "הטלת קנס מינהלי קצוב" ומכוחו תוקנו התקנות הנ"ל - (להלן - החוק), קובע את הסמכות והתנאים להטלת קנס מינהלי, ובין היתר קובע בסעיף 8(א) כי: "היה למפקח או לרשם יסוד סביר להניח כי אדם עבר עבירה שדינה קנס מינהלי קצוב לפי סעיף 2(ב) או סעיף 2(ג), רשאי הוא להטיל עליו את הקנס המינהלי שנקבע לאותה עבירה." מכאן שהסמכות להטיל קנס מינהלי על מי שעבר עבירה על פי חוק זה או התקנות שהוצאו מכוחו מסורה ל"מפקח" או ל"רשם" שניתמנו מכוח החוק (סעיפים 5-7 לחוק) ולהם בלבד. לבית הדין לעבודה מסורות סמכויות אלו ואחרות מכוח החוק, אולם הסמכות להטלת קנס מינהלי אינה נמנית עליהן. אשר על כן, משנמצא כי בית הדין נעדר סמכות בעניין זה, דין תביעת התובע להידחות גם בנוגע לרכיב תביעה זה. 19. סוף דבר - התביעה נדחית על כל רכיביה, ומשכך, נדחות בזאת גם טענות הקיזוז של הנתבעות. 20. התובע ישא בהוצאות הנתבעות בסך 3,000 ₪ ובשכ"ט עו"ד בסך 5,000 בצירוף מע"מ צמודים כדין מהיום. צבאמילואיםהתפטרות