העובדות: ספיבק לברוב אולג ("התובע") הועסק ע"י נאות התיכון בע"מ, חברה המנהלת בית אבות פרטי ("הנתבעת") בתור מטפל החל מיום 13.2.00 ועד 24.5.03 (3 שנים 3 חודשים ו-11 ימים). שכרו שולם לו באופן חודשי לפי שעות עבודה שביצע בפועל. ביום 8.4.03 כינסה הנתבעת את עובדיה והודיעה להם כי בשל מכתב שהתקבל ממשרד הבריאות יום קודם לכן, לפיו יחול קיצוץ של 10% בתקצוב הנתבעת לחשבונות משולמים (החל מ-4/03) ולאשפוז חולים (החל מ-3/03), הם מתבקשים לסייע בידי הנתבעת לשאת בנטל ההפחתה, שאם לא כן תאלץ הנתבעת להיסגר ועובדיה יפוטרו. לעובדים הובטח כי במידה והחלטת משרד הבריאות תבוטל, יושב לעובדים מלוא הסכום שהופחת משכרם (נספחים 1 ו-2 לכתב ההגנה). הנתבעת אינה חולקת כי בעקבות הודעה זו נאמר לעובדים גם כי "מי שירצה לעזוב, יוכל לעזוב ולקבל את התנאים המגיעים לו על פי חוק." (עמ' 4 לפרוטוקול, שורה 11) ביום 24.4.03 מסר התובע, מכתב בו הודעה מוקדמת בת חודש ימים על התפטרותו. הנימוקים להתפטרות פורטו במכתב כדלקמן: 1. הפחתת משכורת חודש מרץ ללא הסכמתם. 2. אי תשלום בגין שעות נוספות במהלך כל תקופת העבודה. ביום 11.5.03 שוב כינסה הנתבעת את העובדים והודיעה להם כי ביום 6.5.03 הודיע משרד הבריאות על ביטול הקיצוץ והחזרת המצב לקדמותו. עקב כך, תשולם לעובדים משכורת רגילה וכן יושב להם הסך שקוצץ ממשכורת חודש 3/03. התובע טוען כי למרות שבמהלך תקופת ההודעה המוקדמת הודע לו על השבת הסכום שקוצץ ממשכורתו, עדיין עמד על התפטרותו בהתאם להודעה שמסר באמצעות בא כוחו, וזאת משלא שילמה לו הנתבעת את גמול השעות הנוספות שביצע במהלך כל תקופת עבודתו. תביעה זו, אם כך, הינה תביעה לקבלת גמול שעות נוספות, אשר ביצע במחצית הראשונה של תקופת עבודתו, ופיצויי פיטורים, משלטענת התובע יש לראות את התפטרותו כהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 ("חוק פיצויי פיטורים"). טענות הנתבעת: 1. באשר לתשלום גמול שעות הנוספות - לנתבעת יש מדיניות ברורה וידועה לכל שאין לעבוד שעות נוספות. התובע הסדיר עם חבריו לעבודה שיעבוד במקום מי מהם על מנת שיוכל לקבל משכורת גבוהה יותר, וכך עקף את הנוהל הקיים. כמו כן, התובע מעולם לא דרש את תשלום גמול אותן שעות נוספות וכיום הוא מושתק מלדרוש אותן. בנוסף, החישוב שערך התובע הינו שגוי מיסודו, משחודש עבודה מוגדר לפי 186 שעות חודשיות ולא לפי 180 שעות חודשיות כפי שחושבה תביעתו. באשר לפיצויי פיטורים - הנתבעת הודיעה מראש על הקיצוץ שהיא עומדת לבצע במשכורות כל העובדים, וקיבלה לכך את הסכמת רובם. העובדים התבקשו להסכים לקיצוץ האמור, עד לסיום המאבק בהודעת משרד הבריאות, שאחרת תאלץ הנתבעת לפטר מי מהם מעבודה. ואכן, מקץ חודש ימים התקבלה הוראה ממשרד הבריאות המבטלת את ההודעה הקודמת והסכום שקוצץ הושב לכל העובדים, לרבות לתובע. משכך, אין עוד לראות בהתפטרות התובע התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. קיזוז - מכל סכום שיגיע לתובע, אם יגיע, יש לקזז את הסכומים ששילמה לו הנתבעת ביתר לאורך כל תקופת עבודתו בגין מחצית שעת הפסקת צהרים יומית. להלן הכרעתנו: גמול שעות נוספות: תקנת הציבור מחייבת שעובד לא יעבוד כדבר שבשגרה מעבר ליום עבודתו הרגיל, אף אם הוא רוצה ומעוניין בכך על מנת להגדיל את הכנסתו (דב"ע מו/113-3 עיריית תל-אביב יפו נ' ניסן גפני פד"ע כ 1). אולם, משעבד התובע שעות נוספות יש לשלם את גמולן, כשחובת תשלום גבוהה יותר בגין עבודת שעות נוספות נקבעה בחוק על מנת להטיל על המעביד עומס כלכלי, ולהפוך את העבודה בשעות נוספות לבלתי כדאית מבחינה כלכלית, וכן כדי לפצות את העובד על עבודתו (דב"ע מט/7-2 מישל רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כא 117). תביעה לשעות נוספות הנה תביעת ממון, וככזאת מוטל הנטל על התובע להוכיח אותן שעות שעבד (דב"ע לז/2-1 תופיק חלד מחמוד נ. דקל מרקט - שותפות, פד"ע ח' 343) מתלושי השכר שצירף התובע כנספח ג' לתביעתו, עולה כי התובע אכן ביצע שעות נוספות, אשר בגינן שולם לו שכר של שעות עבודה רגילות בלבד. לעניין זה יש לשים לב שחודש עבודה הוא אכן, כטענת הנתבעת, בן 186 שעות חודשיות. תביעה לשעות נוספות אינה זכות מוקנית לעובד ותלויה אך ורק בעובדה שהעובד עבד שעות נוספות, דרושה הסכמת המעביד והיא לב העניין (ראו דב"ע לד/7-2 בן צדיק נ' מדינת ישראל ואח', עבודה ארצי ז(1) 136). לעניין זה אמנם טענה הנתבעת כי "לגבי השעות הנוספות, אנחנו לא מתוקצבים לתשלום שעות נוספות. אנחנו מודיעים לעובדים מפורשות שאנחנו לא מאפשרים לעבוד שעות נוספות. יחד עם זאת יש עובדים שמבקשים לנוכח בעיות כלכליות, לעבוד משמרת נוספת תמורת השכר של אותו עובד." (עמ' 5 לפרוטוקול, שורות 1-4). אולם בהמשך הדברים העידה כדלקמן: "אין אצלנו מדיניות של שעות נוספות ונענינו לדרישת העובדים לאפשר להם לעבוד שעות נוספות. בזמנו ידעתי שהתובע ביקש להחליף משמרות והסכמתי לזה." (עמ' 5 לפרוטוקול, שורות 14-16) משהנתבעת ידעה על עבודתו של התובע בשעות נוספות ובאי מניעת עבודת שעות נוספות נתנה הסכמתה לעבודת התובע בשעות נוספות, הרי שהיא חייבת בתשלום תמורתן המלאה על פי החוק, מקובלת עלינו חישוב הנתבעת בענין זה באשר למספר השעות הנוספות ותמורתן דהיינו הסך 2637 ש”ח. על פי החישוב שנערך על ידינו סכום השעות הנוספות מגיע כדי סכום התביעה בגין רכיב זה ולכן תשלם הנתבעת סך 2637 ש”ח. המחלוקת הנוספת בין הצדדים נסובה סביב השאלה האם התפטרותו של התובע מזכה אותו בפיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. כמתואר לעיל, התובע, באמצעות בא כוחו, מסר בידי הנתבעת ביום 24.4.03 מכתב המתריע בה על הפסקת עבודתו אצלה תוך חודש ימים וזאת מהטעמים הבאים: הפחתת משכורת חודש מרץ ללא הסכמתו ואי תשלום בגין שעות נוספות במהלך תקופת עבודתו. מכתב זה יצא בעיקר בעקבות הודעת הנתבעת לכלל עובדיה, שנעשתה ביום 8.4.03, לפיה יקוצץ 10% משכר העובדים. בהקשר זה יש לציין כי גם להבנת הנתבעת, מי שמבקש לעזוב את העבודה בנסיבות אלה זכאי להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים. שכר עבודה הינו תנאי יסודי בחוזה העבודה והפחתת שכר הינה בעליל הרעה מוחשית בתנאי העבודה (ראו דב"ע מז/108-3 עבד אליאס אלדויק נ' עזבון חאג' ראשיד אל שוויקי, פד"ע יט 382). כבר בשלב זה נציין כי תליית התובע את התפטרותו באי תשלום גמול שעות נוספות אין לה על מה שתסמוך. אמנם, כפי שנאמר לעיל, הנתבעת לא שילמה לתובע את גמולו המלא בגין שעות נוספות שעבד עבורה. אולם, במשך למעלה משנה וחצי טרם הפסקת עבודתו לא עבד התובע שעות נוספות והוא לא הביא כל ראיה או עדות לכך שעמד על זכותו לקבל את התמורה המלאה בעד השעות הנוספות שעבד במחצית הראשונה של תקופת עבודתו, טרם הודיע על הפסקת עבודתו בנתבעת. אכן, אין עובד יכול לוותר על זכות המוקנית לו בחוק מגן, לרבות גמול בעד עבודה בשעות נוספות, אולם לעניין התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, התובע מושתק מלטעון כי אי תשלום גמול שעות נוספות הוא שהביא להתפטרותו, משמדובר במימוש זכות בעד זמן שעבר (ראו: דב"ע לב/39-3 ישעיהו גני נ' שבתאי גני, פד"ע ד 216). בקשר לכך נקבע עוד בדב"ע לה/41-3, יעקב היגר נ' דינה שוורץ, פד"ע ז' 24: "בסעיפים שבחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 שעניינם התפטרות המזכה בפיצויים (סעיפים 6, 8 ו-11), נאמר במפורש שמדובר בהתפטרות 'לרגל', 'עקב' או 'מחמת' האמור באותם הסעיפים ללמדך שהגורם לא רק שצריך להיות קיים, אלא - והוא העיקר - שאותו גורם יהיה הפועל, המניע והמביא לתוצאה". לא כך הוא במקרה שלפנינו בכל הנוגע לתשלום גמול שעות נוספות. לא ניתן לטעון כי מכתב התובע, באמצעות בא כוחו, שכאמור יצא בעקבות הודעת הנתבעת על קיצוץ שכר עובדיה, ניתן לנתבעת רק בכדי לצאת ידי חובה. מכתב שכזה מטרתו ליתן בידי מעביד, בנסיבות שבידיו לשנותן כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה, הרי שהתפטרות העובד תזכה אותו בפיצויי פיטורים. (ראו דב"ע לה/15-3 בן צור דרויאנוב נ' זיגמונד רוסקיס, עבודה ארצי ח(2) 60). משביום 11.5.03 (טרם נסתיימה תקופת ההודעה המוקדמת שנתן התובע לנתבעת) הודיעה הנתבעת על ביטול הקיצוץ והחזרת המצב לקדמותו, הרי שבטל הנימוק המזכה אותו בפיצויי פיטורים. אין בפנינו נסיבות שיש בהם כדי ללמד על הרעה מוחשית בתנאי העבודה תוך רצון לגרום לתובע להתפטר מהעבודה. טענת התובע שהיחס אליו בעבודה השתנה בעקבות המכתב ששלח באמצעות בא כוחו, שהועלתה לראשונה בדיון שהתקיים (בעמ' 2 לפרוטוקול, שורות 4-7 ובעמ' 3 לפרוטוקול, שורות 4-7) לא הוכחה. אולם גם לעניין זה כבר נפסק בדב"ע לג/34-3 ארנה קורנבליט נ' א. רוזנגרטן בע"מ, פד"ע ד 411: "לא אחת יקרה שעובד יראה את עצמו נפגע מהיחס אליו מצד המעביד והן מצד חבריו לעבודה. אולם, לא בכל מקרה או שרשרת מקרים, הגורמים לעובד אי שביעות רצון, או מורת רוח, יש לראות עילה המצדיקה את התפטרותו עם זכות לפיצויים מכוח סעיף 11(א) סיפא לחוק" לאור האמור לעיל, הננו דוחים את תביעת התובע לפיצויי פיטורים. קיזוז: הנתבעת טוענת כי במשך כל תקופת עבודתו של התובע אצלה שילמה לו גם בעבור מחצית שעה יומית בה שהה התובע בהפסקת צהרים. הנתבעת טוענת כי לפי סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 מחצית שעה זו חלה על חשבון העובד. אשר על כן, הינה זכאית לקזז 507 שעות ששילמה לתובע על פני כל תקופת עבודתו ביתר. לפי סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה זכאי עובד להפסקה רצופה של חצי שעה לפחות, "למנוחה ולסעודה". בהפסקה זו עובד רשאי "לצאת מהמקום שבו הוא עובד". זכות זו מוגבלת בשתים אלה: 1. נוכחותו במקום העבודה היתה "הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו". 2. התובע נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה". נשללה זכותו של התובע להפסקה ע"פ התנאים הנ"ל "ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה". לעניין זה טען התובע כדלקמן: "לא היו לי הפסקות בעבודה. אני אכלתי במקום אך לא יכולתי לצאת מהבניין. אני הייתי צריך בכל עת להיות מוכן לתת עזרה לחולה. זה הסדר בבית החולים." (עמ' 2 לפרוטוקול, שורות 8-9) מנגד טענה הנתבעת כדלקמן: "לעובדים יש הפסקת ארוחת בוקר והפסקת ארוחת צהריים ויש הוראה שבו זמנית יכולים לאכול שני עובדים כדי שלא יהיה מצב שמטופלים יהיו ללא טיפול וכדי שמי שאוכלים יוכלו לאכול ללא הפרעה" (עמ' 5 לפרוטוקול, שורות 4-6) מעביד הטוען שנוכחות עובד במקום העבודה אינה "הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו", כפי שניתן להבין מדבריו של מנהל הנתבעת, חייב להוכיח שני דברים יחדיו: א. כי הציג "סמוך לכניסה שלה מזדקקים העובדים, הודעה חתומה בידו בדבר... שעות ההפסקה הניתנת לפי סעיף 20 לחוק" (לפי תקנה 2(א) לתקנות שעות עבודה ומנוחה, תשט"ו-1955) ב. "כי תהליך העבודה או הפעלת הציוד והשימוש בו יכולים להפסק לפחות לזמן ההפסקה הקבוע בחוק, או שעובדים מסוימים שזמן ההפסקה שלהם נקבע למועד אחר יחליפו את העובדים היוצאים להפסקה או שתהליך העבודה וגו' אינו מצריך השגחה של עובדים לפחות במשך זמן ההפסקה הקבוע בחוק". בנסיבות המקרה לא הרים המעביד נטל זה ולכן אין להתיר הקיזוז של מחצית השעה בגין ההפסקה משכר התובע. לסיכום: על הנתבעת לשלם לתובע סך של 2637 ש”ח גמול שעות נוספות. בשנים 2000 ו-2001 בתוספת הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום הגשת התביעה 25.6.03 ועד הפרעון, הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 750 ש”ח בצירוף מע"מ. הפחתת שכר / ירידה בשכרמשכורתהתפטרות