1. מדובר בתביעה לתשלום פיצויי פיטורים בגין התפטרות התובע עפ"י סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן "החוק"). 2. העובדות כפי שעולה מחומר הראיות: א. התובע הינו חשמלאי רכב בהכשרתו ומתגורר בדימונה. ב. התובע עבד אצל הנתבעת החל מיום 21.8.96 והתפטר לראשונה ביום 10.4.98, לאחר שביקש לעבור לעבוד במקום אחר (להלן "התקופה הראשונה"). ג. התובע שב לעבודתו בנתבעת והחל לעבוד מיום 19.7.98 עד להתפטרותו הנוכחית ביום 27.10.00 (להלן "התקופה השניה"). ד. תנאי עבודתו ב"תקופה השניה" עוגנו בהסכם עבודה מיום 17.7.98 (נספח ד' לתצהירו במקום עדות ראשית). ה. התובע התפטר בסוף "התקופה השניה" במכתב התפטרות מיום 27.10.00, בו צויין, כי עילת התפטרותו עקב קבלת עבודה חדשה בקריה למחקר גרעיני (להלן "קמ"ג"). ו. התובע התפטר מעבודתו בנתבעת לאחר שחתם הסכם עבודה עם קמ"ג (עמ' 2 לפרוטוקול). ז. המרחק בין מקום מגוריו למקום עבודתו בנתבעת הינו כ-40 ק"מ, והמרחק ממקום מגוריו של התובע לקמ"ג הינו כ-10 ק"מ. ח. לטענת התובע, מדובר בהתפטרות בדין פיטורים, לפי סעיף 11(א) סיפא ל"חוק", שכן מדובר בהתפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה שאין לדרוש ממנו, כי ימשיך בעבודתו בנתבעת, הן מחמת המרחק הגיאוגרפי והן בשל העובדה, כי התאפשר לו, ואכן התקבל, לעבוד בשירות המדינה, במפעל בטחוני, במרחק קרוב הרבה יותר לביתו ובתנאי עבודה המעניקים לו בטחון סוציאלי, כלכלי וקביעות, ותנאי עבודה טובים יותר. הנתבעת אינה חולקת על העובדה, כי תנאי עבודתו של התובע בקמ"ג טובים יותר (עמ' 6 לפרוטוקול מיום 30.12.02). ט. התובע תובע פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות שונות, אולם בסיכום טענותיו זנח התביעות הנוספות, למעט זכותו לקבלת פיצויי פיטורים, לרבות פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, אם אכן ייפסקו לתובע פיצויי פיטורים ואלה לא ישולמו במועדם. התובע לא חולק בסיכום טענותיו, כי התגלתה מחלוקת של ממש באשר לעצם זכאותו לפיצויי פיטורים. י. הצדדים אינם חלוקים באשר לשיעור משכורתו הקובעת לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, היינו 8,432.15 ₪. 3. המחלוקת בין הצדדים נסובה סביב השאלה האם נסיבות התפטרותו של התובע הינן כדין פיטורים לפי סעיף 11(א) ל"חוק". מחלוקת נוספת הינה בשאלה האם יש לראות את שתי תקופות עבודתו אצל הנתבעת כתקופת עבודה רצופה לצורך חישוב הותק לעניין חישוב פיצויי הפיטורים. 4. בסעיף 11(א) ל"חוק" נקבע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". 5. טענות התובע לעניין חוק פיצויי פיטורים: א. התובע טוען, כי יש להעתר לתביעתו במקרה הנדון, ולו בשל סמכותו של בית הדין לפרש את מילות "החוק" וליתן להן תוכן ספציפי, בשים לב למצבים שונים ומשתנים שבהם יש צידוק לכך, בשים לב לתכלית החקיקה וההוראות הכלליות אשר בסעיף 11. התובע מזמין את בית הדין לבחון בחינה מחודשת של המצב החוקי לנוכח שינויי הפסיקה ולנוכח חקיקה חדשה, לרבות חוקי היסוד, היינו חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, וחוק יסוד: חופש העיסוק. ב. עפ"י הפרשנות הראויה, כאשר עובד שבמשך השנים מילא את חובתו ונאמנותו לעבודה ולמעבידו, מבקש להתפטר מסיבות אישיות, לרבות על מנת להיטיב את תנאי העסקתו, מעמדו ובטחונו התעסוקתי והסוציאלי, ולחסוך לעצמו מחד, הוצאות נסיעה רבות בגינן לא פוצה על ידי הנתבעת, ומאידך, יעשה יותר לביתו, למשפחתו ולרווחתו האישית, יש לזכותו בפיצויי פיטורים בגין התפטרותו. ג. על תכליתה של הזכות לפיצויי פיטורים עמד ביהמ"ש העליון בע"א 419/60 טרטקובר נ' האחים ברנט את בורכרד בע"מ (פ"ד טז (2), 969, בעמ' 972-972), שם נאמר כך: "הזכות לפיצויי פיטורים היא זכות סוציאלית חשובה ויסודית לפי השקפת חברתנו, ותכליתם של פיצויים אלה אינה רק "לפצות" את העובד על פיטוריו, בין פיטורים מוצדקים ובין פיטורים בלתי מוצדקים, אלא גם לגמול לו על שנות חייו ועוצם ידיו שנתן למעביד או למפעלו של זה ולהקל עליו התבססות חדשה בעבודה אחרת". גם ביה"ד הארצי בדב"ע מא/92-3 מורנו נ' חרות בע"מ, (פד"ע יג' 25), קבע, כי הטעם למתן פיצויי פיטורים הוא בין היתר בעבור "אמורטיזציה" של העבודה שהושקעה, בבחינת פיצוי על החלק בהקמת המפעל". יוצא אפוא שתכלית חוק פיצויי פיטורים היא בראש ובראשונה סוציאלית ומטרתה לגמול לעובד על עצם העבודה והשירות ואין להענישו על כך שבחר לבסס את ביטחונו הכלכלי והמקצועי במעבר למקום עבודה אחר. ד. בשים לב למטרת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אדם המועסק אצל פלוני ונהנה מזכויות בסיסיות בלבד ללא זכות קביעות, יציבות ובטחון בעבודה, ללא זכויות פנסיוניות ראויות ותוך שנאלץ לבזבז כשעה ומחצה בנסיעות ללא תשלום זמן בטלה, זכאי לעשות לשיפור איכות תנאי עבודתו, ולפיכך יהא זה חוסר סבירות לצפות מאדם כזה שמצא מקום עבודה ראוי ובעל מעמד, קרוב לביתו ולמשפחתו, שלא לסיים עבודתו אצל המעביד הקודם ושתישלל ממנו הזכות לפיצויי פיטורים. ה. עפ"י "החוק" ותקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד - 1964 (להלן "התקנות"), ניתן אמנם במקרים מסויימים לזכות עובד המתפטר בפיצויי פיטורים, אולם אין מדובר ברשימה סגורה. ניתן להסיק כך מהסעיף המסמיך ב"חוק" את השר להתקין התקנות, וכן מפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, בה פורטו נסיבות ונימוקים סבירים נוספים בהם נקבע, כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים בגין התפטרות, כגון בעת חילופי מעבידים. הכל נתון לשיקול דעתו של בית הדין ולפרשנותו הצודקת עפ"י תכלית החקיקה. ו. המושג "נסיבות אחרות" אינו כולל בחובו רק הרעה מוחשית או עילות הקשורות בהתנהגות שלילית של המעביד או מי מעובדיו כלפי העובד המבקש להתפטר, אלא בית הדין יצר עילות חדשות לתשלום פיצויי פיטורים למתפטר על בסיס "נסיבות אחרות" בהסתמך על סעיף 11 ל"חוק", כגון חילופי מעבידים, ללא ציון כי בהרעה מוחשית בתנאי עבודה מדובר, וכן שינוי בעלות אף אם היא פועלת לטובת העובד. לפיכך, "נסיבות אחרות" שבסעיף 11(א) ל"חוק", לא צריך שתתייחסנה למעביד דווקא, אלא שיהיו קשורות ונוגעות לעובד הספציפי ולאו דווקא למעביד, ואין מדובר דווקא בהרעה מוחשית בתנאי עבודה. ז. "יחסי עבודה" שפורטו בסעיף יש לפרש באופן נרחב ולעיתים תהיינה מצויות רק אצל העובד, כגון עובד שנפגע ונעלב מחמת הגשת תלונה למשטרה בדבר גניבה. מלשון סעיף 11 ניתן ללמוד, כי מדובר ב"יחסי עבודה", ולא ב"יחסי העבודה" (עם "ה" הידיעה), מכאן שלא מדובר ביחסי עבודה עם המעסיק הקודם דווקא, אלא ביחסי עבודה בכלל של העובד עם מעסיקיו השונים. יוצא אפוא, כי לשון החקיקה אינה נוגעת אך ורק ליחסי עבודה בין העובד למעסיק שממנו התפטר, אלא גם ליחסי עבודה אצל המעסיק החדש. ח. יש לראות את התובע כמי שהתפטר כדי לעבוד בקמ"ג שהינו מפעל בטחוני בשירות המדינה, כמי שעונה על התנאים של עובדים המתפטרים העונים על התנאים הקבועים בסעיף 11(ג) ל"חוק" (התפטרות לצורך התגייסות לצבא, למשטרה או לשירות בתי הסוהר). ט. בנסיבות המקרה הנדון הוכחו ע"י התובע הנסיבות הבאות: התובע מתגורר בעיריית פיתוח; המרחק בין מקום מגוריו בדימונה למקום עבודתו כ-42 ק"מ; התובע נאלץ למצוא מקום עבודה מרוחק מדימונה בשל אפשרויות התעסוקה המוגבלות בדימונה; התובע מיוזמתו חיפש מקום עבודה ולאחר שהתקבל לעבודה בקמ"ג התפטר מעבודתו בנתבעת, כאשר התובע הדגיש, כי ברצונו להמשיך ולהתגורר בעיריית הפיתוח אולם ברצונו לעבוד במקום הסמוך למקום מגוריו ורצונו לשרת המדינה במוסד בטחוני זה, ולפיכך לטענתו התפטרותו נובעת מחמת נסיבות שביחסי עבודה שבהם אין לדרוש ממנו, כי ימשיך בעבודתו, היינו המשך נסיעה מידי יום ביומו כ-84 ק"מ (הלוך ושוב), הקדשת מאות שעות נסיעה למקום העבודה נאלץ לבצע בשל מצב תעסוקתי בעיריית הפיתוח ובשל רצונו וחובתו לפרנס משפחתו, בעקבות כך נאלץ להוציא מכספו הוצאות נסיעה אשר לא פוצה בגינם על ידי מעבידו, ורצונו לעבור לעבוד במקום עבודה אשר תנאי העבודה במקום מגולמים בתקש"יר ומאפשרים לו בטחון סוציאלי, כלכלי וקביעות, תנאים אשר לא זוכה בהם בנתבעת, מובילים למסקנה, כי מדובר בהתפטרות בנסיבות שפורטו בסעיף 11(א) סיפא ל"חוק", היינו בדין פיטורים. 7. טענות התובע לעניין רציפות בעבודה: לטענתו, יש לראות את שתי תקופות העבודה כתקופת עבודה רצופה לצורך חישוב פיצויי פיטורים, היינו מ-21.8.96 עד להתפטרותו ב-27.10.00, וזאת מהטעם, כי שב לעבודתו לאחר תום "התקופה הראשונה" עפ"י בקשת מנהל הנתבעת, והוסכם בינו לבין מנהל הנתבעת, כי יישמרו לו מלוא זכויותיו כאילו לא היתה הפסקה בעבודתו. התובע מפנה לאמור בתלושי השכר משנת 99, שם צויין הותק מ-21.8.96 ואילך. 8. טענות הנתבעת לעניין פיצויי פיטורים: א. התובע מנסה לראות בהוראת סעיף 11(א) סעיף סל המקנה פיצויי פיטורים לכל עובד שהתפטר משום שמצא מקום עבודה שמעניק לו תנאים משופרים. קבלת עמדה זו תמוטט את הבסיס עליו מושתת חוק פיצויי פיטורים. יתרה מכך, אין זה בסמכותו של בית המשפט לקבוע שינוי מדיניות מעין זה שכן הדבר יהא בגדר חקיקה שיפוטית ופגיעה בהפרדת הרשויות. במרבית המקרים עובד שמתפטר מהעבודה שלא על רקע מצב בריאותי, העתקת מקום מגורים או הרעת תנאי העבודה עושה זאת משום שמצא מקום עבודה טוב יותר. קביעה, כי עובד כאמור זכאי לפיצויי פיטורים משמעה פסיקה בניגוד ל"חוק" ושינוי "החוק". ב. "הנסיבות האחרות" המתוארות בסעיף 11(א) ל"חוק" פורשו ע"י בית הדין הארצי לעבודה כנסיבות הקשורות במעביד או עובדים האחרים במקום העבודה, ולא בעובד עצמו. פס"ד קליין נ' מרסל שהוזכר ע"י התביעה מתייחס לפגיעה לא ע"י מעביד אלא ע"י עובדים אחרים, ובכל מקרה לא נקבע שם, כי הנסיבות האחרות יכול שיהיו נעוצות בעובד בלבד. יתרה מכך נקבע בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כי בטרם התפטרותו חובה על העובד העומד להתפטר להעמיד את מעבידו על כוונתו זו, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה ("דיני עבודה"/ מאת גולדברג והאוזמן, פרק 18, עמ' 14א', והפסיקה המובאת שם). אכן הפסיקה התייחסה גם למקרים בהם העובד אינו צריך להתריע מראש על התפטרותו, ברם זאת רק במקרים בהם ברור שהמעביד אינו יכול לשנות את הנסיבות שבגינן התפטר העובד, כגון סגירת המפעל, העברת עובד לעבודה במקום מרוחק או הגשת תלונה למשטרה, ואין לכך כל רלבנטיות לענייננו שהרי הנסיבות שבגינן התפטר התובע אינן נעוצות בנתבעת או במי מעובדיה אלא בסיבה הפשוטה שהתובע מצא מקום עבודה בעל תנאים משופרים. ג. "החוק" קבע זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב גיוס למשטרת ישראל, לשירות בתי הסוהר או לצה"ל. מדובר ברשימה סגורה של מקומות עבודה שקמ"ג אינה נמנית עליהם. עובדת חיוניותו של מקום העבודה אינה רלוונטית להוראת חוק פיצויי פיטורים, אין בהוראות "החוק" כל התייחסות לכך ואין הוראת חוק הקובעת, כי עובד שהתפטר כתוצאה ממעבר למקום עבודה חיוני זכאי לפיצויי פיטורים. קבלת תביעתו של התובע פירושה למעשה שכל מי שמתפטר מהמגזר הפרטי על מנת לעבוד בשירות המדינה זכאי לפיצויי פיטורים - ולא כך נקבע ב"חוק" וב"תקנות". 9. טענות הנתבעת לעניין רציפות בעבודה: א. דוחות הנוכחות מלמדים, כי התובע לא עבד בשירות הנתבעת בתקופה שבין 12.4.98 עד 18.7.98, וכמו כן צורף לתצהיר הסכם העבודה שנחתם עם התובע בקשר לתקופת עבודתו השניה, שהחלה -19.7.98. ההפסקה ביחסי עובד-מעביד נמשכה שלושה חודשים ושבוע, כך שע"פ חוק פיצויי פיטורים אין רציפות בין שתי תקופות העבודה. ב. לא היתה כל התחייבות בדבר רציפות העבודה, והתובע התקבל לעבודה כעובד חדש לכל דבר ועניין. הנתבעת המתינה במתכוון עד תום שלושת החודשים וזאת על מנת לנתק באופן מוחלט יחסי עובד-מעביד. ג. בהסכם העבודה שנחתם עם התובע עובר לתקופת העבודה השניה לא הוזכר כלל עניין רציפות העבודה כביכול, אלא צויין מפורשות, כי מועד תחילת העבודה הינו 19.7.98. בנוסף צויין בחוזה העבודה מפורשות נושא השכר, אך אין כל התייחסות לנושא הותק. ד. התבססותו של התובע על שיחה שהיתה לו עם סוכן הביטוח לגבי המשך הרצף בביטוח המנהלים, מקורה בהבנה שגויה ובטעות. אין כל קשר בין שמירת הזכויות בביטוח מנהלים לבין רציפות זכויות לפי חוק פיצויי פיטורים ה. מובהר גם, כי גם בתלושי השכר משנת 99 ואילך, צויין מועד תחילת העבודה ב-19.7.98 ועניין הותק שפורט בתלושים הוא עניין טכני בלבד הקשור לתוכנת המחשב ואין לו כל קשר לרציפות העבודה לפי חוק פיצויי פיטורים. 10. התובע הגיש תגובה לסיכומי הנתבעת,והפנה לפסיקת בית הדין הארצי, בע"ע 1214/02 ישראל שטרית נ' סטופ אש בע"מ, שפורסם לאחר הגשת סיכום טענותיו, ולטענתו הפסיקה הנ"ל והמטרה החקיקתית והסוציאלית שפורטה בפסק הדין על ידי כב' הנשיא ס. אדלר, תומכת בתביעתו. 11. ההכרעה לאחר עיון בטענות הצדדים להלן החלטתי: א. אין ספק, כי הסוגיה אשר התובע מעלה בסיכום טענותיו, הינה סוגיה הראויה להיבחן ע"י המחוקק, אולם בנסיבות המקרה הספציפי שבפנינו, התובע לא השכיל להוכיח, כי אכן זכאי לפיצויי פיטורים בגין התפטרותו ומהטעמים שפורטו בסעיף 11(א) סיפא ל"חוק". יש להבחין בין הסוגיה הכללית, אשר טוען לה התובע בסיכום טענותיו, לבין נסיבות המקרה הספציפי. בית הדין, בבואו ליתן פסק דין, מיישם את ההלכות ושיקול דעתו לעניין המקרה הספציפי המובא בפניו. ב. אין מחלוקת בדבר התכלית החקיקתית של חוק פיצויי פיטורים והמטרה הסוציאלית בתשלום פיצויי פיטורים, הן בגין פיטורים והן בגין התפטרות. לאחרונה אף פסק בית הדין הארצי לעבודה בפסה"ד שצוטט על ידי התובע בתגובה לסיכום טענותיו, כי "תכליתו של חוק פיצויי פיטורים אינה לשעבד את העובד למקום עבודה אחד. המשק התחרותי מבוסס על מעבר חופשי של מצרכים, הון, עבודה ושירותים. לעובד שמורה הזכות לעזוב את מקום עבודתו ולעבוד במקצועות ובמקום העבודה שהוא בוחר לעצמו, ויש להמעיט את ההגבלות המוטלות עליו באמצעות הפסד פיצויי פיטורים" (ע"ע 1214/02, ישראל שטרית - סטופ אש בע"מ). ג. יש לזכור, כי הכלל הוא, כי בפיטורים זכאי העובד לקבלת פיצויי פיטורים, אלא אם המעביד השכיל להוכיח, כי זכאי לשלול מאת התובע-העובד פיצויי פיטורים, ובהתפטרות הכלל הוא, כי אין משלמים פיצויי פיטורים, אלא במקרים חריגים שפורטו ב"חוק" וב"תקנות", לרבות במקרים ובנסיבות שפורטו בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה. בנסיבות אלה, על העובד, התובע במקרה שלפנינו, חלה החובה להוכיח, כי אכן זכאי לפיצויי פיטורים בגין התפטרותו, ואין ספק לטעמי, כי יישום העילה שהביאה להתפטרותו אינה עילה שעפ"י סעיף 11(א) סיפא מזכה את התובע בפיצויי פיטורים. ד. ה"חוק" וה"תקנות" מפרטים העילות לזכאות לפיצויי פיטורים בגין התפטרות, כאשר על העובד המתפטר חלה החובה להוכיח, כי קיים קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין העילה. המשותף לכל העילות שפורטו ב"חוק" וב"תקנות" הוא, בכך שההתפטרות באה מפאת כורח בל יגונה (סיבה בריאותית או הרעה מוחשית בתנאי העבודה) או בגין מטרה שהמחוקק ראה לעודד אותה (טיפול בתינוק, העתקת מקום מגורים או גיוס לשירות קבע) (דב"ע לט/57-3 נחום בוטקובסקי נ' דב שליסר, פד"ע י' 297). ה. עוד נפסק, כי "הנסיבות האחרות המוזכרות בסעיף 11(א) ל"חוק", צריכות שתפעלנה בדלת אמותיו של מקום העבודה כגורם העושה את המשך העבודה של העובד כבלתי נסבל" (דב"ע לח/56-3 אל-על נתיבי אוויר לישראל נ' ז'נין ז'נטי לא פורסם), למשל נקבע, כי שיקולים עסקיים כעילה לגיטימית להתפטרות, אינם שיקולים שנלקחים בחשבון, שכן אינם מהווים "נסיבות שביחסי עבודה" (דב"ע לד/51-3 סיבי דימונה בע"מ נ' יצחק לבנטר- לא פורסם). ו. המקרים הרבים בפסיקה, אשר הוכרו כמקרים בהם נקבע, כי מדובר ב"נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו...", הינם מקרים הנובעים ו/או הקשורים בהתנהגות המעביד או מי מעובדיו כלפי התובע, ורובם של המקרים מעידים על התנהגות שלילית, כגון יחס משפיל, העלבה, הגשת תלונה למשטרה או עבודה בתנאים הירודים מהתנאים שבחוקי המגן ו/או צו ההרחבה. בניגוד לעילה של "הרעה מוחשית בתנאי עבודה" המאופיינת במצב של שלילת זכויות או תנאי עבודה שניתנו בעבר בפועל, הרי מצב של "נסיבות אחרות שביחסי עבודה" מאופיין במצבים שאינם קשורים בהכרח לזכויות או הטבות אשר ניתנו בעבר לעובד, אלא מצבים בלתי צפויים בחיי עבודה המביאים לתחושה שלפיה התהוותם מצדיקה הבאת חוזה העבודה לסיומו ביוזמת העובד - כאילו המעביד הוא זה שמבקש להפסיק את יחסי העבודה. בעוד שלעניין "הרעת תנאי עבודה" הדגש הוא על הוכחה לתשתית אובייקטיבית, הרי בנוגע ל"נסיבות אחרות שביחסי עבודה" ראוי ליתן משקל רב לתחושתם הסובייקטיבית של הצדדים ליחסי העבודה - ועד כמה מרקם היחסים ביניהם מאפשר המשך שיתוף פעולה ויחסי נאמנות כנדרש מעובד ומעבידו, וכן הבהרה מי הוא זה שהביא את המצב כפי שהוא (ראה: "סיום יחסי עבודה"/ י. לובוצקי/ עמ' 140) . ז. הזכאות לפיצויי פיטורים בגין התפטרות לפי סעיף 11(א) ל"חוק" הינה חריג לכלל, ועל רקע עובדה זו ניתן להסביר את פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, לפיה ה"נסיבות האחרות" שבהם מדבר סעיף 11(א) ל"חוק", אינן "נסיבות אישיות" אלא נסיבות הקשורות בצורה ממשית ליחסי העבודה (דב"ע לד/4-3 רוברט יקואל נ' אליהו פלד, פד"ע ה' 328). לדיבור "יחסי עבודה" יש לייחס, בהקשר לסעיף (11(א) - י.ה.), משמעות של תנאי עבודה, ומהמילים "לגבי אותו העובד" ו"אין לדרוש ממנו", עולה שהמבחן אינו אובייקטיבי אלא סובייקטיבי. המבחן אינו אם אין "לדרוש מעובד סביר (מי הוא?), כי ימשיך בעבודתו, אלא אם אין לדרוש מהעובד שבו מדובר, כפי שהינו וכפי אישיותו, כי ימשיך בעבודתו" (דב"ע לו/24-3 זילברמן מפעל וסטי לחץ בע"מ - הלנה קופרשטיין, עבודה ארצי, כרך ט(2), 198). ח. תשלום פיצויי פיטורים בגין התפטרות הינה למעשה הטבה לעובד שפוטר מעבודתו או שהתפטר מעבודתו בנסיבות ש"החוק" קבע. אין מדובר בפיצוי בגין הפרת חובה, ולפיכך הזכות לקבלת פיצויי פיטורים היא זו שקבע המחוקק - כולל זו העולה מסעיף 11 ל"חוק" בפירושו הנכון, המשקף את מטרתו. ט. לפיכך אין ספק, כי "נסיבות אחרות שביחסי עבודה" הינן נסיבות הקשורות במקום עבודתו של התובע - העובד, ולא במקום העסקתו החדש, כפי שטוען התובע בסיכום טענותיו. אין להסיק את אשר התובע מבקש להסיק בסיכום טענותיו, מהוראות "החוק", לרבות התכלית החקיקתית. י. אין ספק, כי התובע זכאי לעשות לרווחתו הכלכלית, לביתו ולמשפחתו, אך אין להסיק מסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים והפסיקה שצוטטה לעיל, כי בנסיבות אלה זכאי התובע להתפטר בדין פיטורים. התובע לא השכיל להוכיח, ולא טען, כי נסיבות או תנאים במקום עבודתו אצל הנתבעת הביאוהו לידי התפטרות, למעט טענתו, כי לא שולמו לו מלוא דמי הנסיעה שהיה זכאי להם והעדפתו לעבוד במקום עבודה קרוב יותר למקום מגוריו, לרבות התנאים המשופרים שהובטחו לו, ללא ספק, אולם לא נטען, ולמותר לציין לא הוכח, כי התובע עבד בתנאים הירודים מהוראות חוקי המגן או צווי ההרחבה, ולפיכך אם אכן רצה לשפר תנאי עבודתו, היינו רווחתו הכלכלית ולעשות לביתו, ולשפר איכות חייו ע"י כך שיעבוד במקום הקרוב גיאוגרפי למקום מגוריו, זכאי לעשות כן, אולם אין נסיבות אלה מצדיקות תשלום פיצויי פיטורים לאור הוראות "החוק", שכן לא הוכח, כי מדובר במקרה בו לא ניתן לדרוש מהתובע, כי ימשיך בעבודתו בנתבעת מחמת "נסיבות אחרות שביחסי עבודה". יא. קבלת תביעת התובע, בנסיבות המקרה הנדון, יהא בה משום הרחבת הוראות "החוק" ו"התקנות" בצורה שאינה סבירה ושאינה עולה בקנה אחד עם התכלית החקיקתית. יב. לפיכך, דין התביעה לפיצויי פיטורים מחמת התפטרות - להידחות. 12. מסקנתי זו מייתרת למעשה ההחלטה באשר לטענה בדבר רציפות תקופת עבודתו של התובע. יחד עם זאת, מסקנתי, כי התובע השכיל להוכיח טענתו בדבר הסכמת הנתבעת לשמירת ויתקו לצורך חישוב שיעור פיצויי הפיטורים. על התובע הנטל להוכיח, במקרה הנדון, כי לאחר שובו לעבודה סוכם עימו, כי לא תחול הפסקה ברציפות תקופת עבודתו, לצורך חישוב הותק למרות העובדה, כי יחסי העבודה שבין הצדדים נותקו לתקופה העולה על 3 חודשים. הנתבעת בסיכום טענותיה, מפנה לתצהירו של ניר גבעון, כי עיכב במודע את חזרתו של התובע לעבודה על מנת שיחלפו 3 חודשים המפסיקים את רציפות יחסי עובד ומעביד, וכי עובדה זו הובהרה לתובע, והדבר נעשה לאחר קבלת ייעוץ משפטי על מנת שהנתבעת לא תישא בתשלומי זכויות בגין תקופת עבודתו הראשונה של התובע שהסתיימה בהתפטרותו. התובע בתמיכה לטענתו מפנה לתלושי השכר החל מ-1/99, בהם צויין מפורשות, כי הותק הינו מיום 21.8.96. לטענת הנתבעת, מדובר בטעות, בשים לב להבדל הצורני בין תלושי השכר עד ל-1/99 וממועד זה ואילך (עדות מר ניר גבעון בסעיף 13 לתצהירו). באשר לרציפות תקופת העבודה, הנטל מוטל על התובע להוכיח מהי תקופת העבודה בה הועסק, לצורך חישוב זכויותיו (דב"ע נד/23-3 חיים פרינץ נ' נתי גפן ואח', פד"ע כו, 547 553). הרציפות בעבודה היא אחד התנאים הנדרשים עפ"י סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963. על מנת שתקום הזכות לפיצויי פיטורים נטל השכנוע לעניין כל התנאים בסעיף זה, ובכלל זה הרציפות, הינה על העובד, שכן "המוציא מחברו" (דב"ע נו/29-3 ד"ר איסר מזר - ההסתדרות המדיצינית הדסה - לא פורסם; דב"ע לה/16-3 זיסו יוזיפוב - יעקב חנוני, פד"ע ז' 3). עם זאת, כאשר מוכיח העובד את מועד תחילת העבודה ומועד סיום העבודה, הרי בכך הוא מרים את חובת הראיה הראשונית ומראה לכאורה, כי עבד בכל התקופה שבין שני מועדים אלה. בשלב זה עוברת חובת הראיה למעביד, אשר עליו להביא ראיות להוכחת הפסקה בעבודה במהלך אותה עבודה, אם כמובן הוא טוען להפסקה כזו (דב"ע נא/7-3 מרים עדאוי - פ.א.ב שרותים בע"מ, פד"ע כב', 325), הביא המעביד ראיות להוכחתה של הפסקה בעבודה, ישוב הנטל לעובד ועליו יהיה להוכיח, כי אכן התקיימה רציפות בעבודתו על אף ההפסקה (דב"ע נא/158-3 תחנת דלק בת ים בע"מ - רפי מגלאשווילי - לא פורסם). במקרה שלפנינו, אין מחלוקת, כי יחסי עובד ומעביד בין הצדדים נותקו לתקופה העולה על 3 חודשים. באשר לנתונים שבתלוש השכר, נקבע, כי חזקה שהתלוש משקף את המציאות לפחות לגבי הסכום הכולל המופיע בו, אלא אם הוכח מעדויות אמינות אחרת. עפ"י סעיף 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח - 1958, תאריך תחילת עבודתו של עובד אינה פרט הכלול במסגרת הפרטים שחובה למסרם בתלוש המשכורת לעובד, ולפיכך נשאלת השאלה האם הכללת פרט זה על ידי המעביד מביאה בהכרח לתוצאה, כי הוא בגדר "הודעה פורמלית" של המעביד בנכונותו של הפרט. במקרה הנדון, העובדה, כי החל מחודש 1/99, באופן חוזר ונישנה, צויין מפורשות בתלושי השכר, כי תחילת עבודת של התובע היתה אמנם ביום 19.7.98, אך בפריט ה"ותק" צויין 21.8.96, מובילה למסקנה, כי יש ליתן משקל ראייתי לעובדה זו. ערה אני לעובדה, כי במועד תחילת עבודתו של התובע ב"תקופה השניה", צויין בתלושי השכר הותק מ-19.7.98, אולם זאת עד ל-12/98 בלבד, ולאחר מכן מ-1/99 ובגין כל תקופת עבודתו צויינו הפרטים הנכונים, לדעתי, אשר הוסכם עליהם בין הצדדים. תלוש השכר הונפק על ידי הנתבעת והינה אחראית לנכונות הפרטים שפורטו בו, ולא השכילה להוכיח אחרת. אמנם לנתבעת טענות כבדות משקל בנקודה זו, היינו, כי עניין הותק לתקופה הרטרואקטיבית לא צויין מפורשות בהסכם העבודה, כפי שצויינה העובדה בדבר תנאים נוספים שביקש התובע כתנאי לשובו לעבודה. כן הוכח בפני, כי שכרו של התובע עלה בתקופה זו ומדובר במילוי תנאי נוסף לשובו לעבודה, אולם העובדה שהנתבעת ביקשה להשיב את התובע לעבודה מהסיבות שפורטו בחקירתו של ניר גבעון ועדותו של התובע בדבר ההסכמה השאירה רושם מהימן עלי, מובילים המסקנה, כי עדיפה גירסתו מגירסת הנתבעת. מסקנתי, כי התובע השכיל להוכיח רציפות תקופת עבודתו, לצורך חישוב זכויותיו. 13. לפיכך, דין התביעה לפיצויי פיטורים - להידחות. התובע ישלם לנתבעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בשיעור 3,500 ₪ + מע"מ, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית ממועד פסק הדין עד לפרעון המלא בפועל. 14. זכות ערעור תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. התפטרות