התפטרות לאחר חופשת לידה פיצויים

פתיח 1. עניינה של תובענה זו בשאלה - האם זכאית התובעת, לפיצויי פיטורים ולזכויות כספיות נוספות, מתחום משפט העבודה המגן, נוכח התפטרותה מעבודתה בחברת "פעמית קרטון ואריזות בע"מ" (להלן: הנתבעת ו/או החברה), עקב לידת בן, לאחר תקופה של "שמירת הריון". 2. בבסיס המחלוקת, עומד היישום הראוי לחקיקה - האם זכאית התובעת לפיצויי פיטורים, לפי ס' 7 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, האומר: "התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה - יראו לענין חוק זה את התפטרותה כפיטורים"; וכן, איך משפיעות על חישוב זכויות התובעת הוראות ס' 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: החוק), שזו לשונו: "(ג) עובדת רשאית להיעדר מעבודתה: (1) בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה; היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה;" 3. נכריע תחילה בשאלת נסיבות ההתפטרות, ולאחר מכן נמשיך ונבחן את הזכויות הכספיות הנתבעות והדרך הנכונה לחישובן. עובדות 4. לאחר ששמענו את הצדדים, חזרנו ועברנו על טענותיהם בתצהירים, בסיכומים ובמסמכים הנוספים אליהם הפנו אותנו, ושקלנו את הדברים לכאן ולכאן - אנו קובעים את העובדות הרלבנטיות, כדלקמן: א. הנתבעת היא חברה פרטית, העוסקת ביבוא ושיווק בסיטונאות של כלים חד פעמיים ומוצרים נוספים; בתקופה הקשורה לתביעה עמד בראשה המנכ"ל, מר רמי שר-שלום (להלן: רמי). ב. התובעת החלה לעבוד בנתבעת כמנהלת מכירות לקוחות בכל אזורי הארץ, ביום 2.8.09. ג. מתחילת חודש 2/10, נעדרה התובעת מעבודתה ולא שבה לעבוד בנתבעת. לטענתה, היתה אז בהריון ונאלצה לשהות בשמירת הריון במשך כ-7 חודשים, עד הלידה. אולם, אישורי ההיעדרות שסיפקה התובעת לנתבעת, החלו - לפי הרשום בהם - עקב בעיות שיניים, מיום 2.2.10 עד 5.2.10 (יום שישי) [תצהיר רמי - נ/2, ס' 5 ונספח א', שם]; ונמשכו ללא ציון סיבה - מיום 7.2.10 עד 14.2.10, ובמקביל - מיום 11.2.10 ועד 28.2.10 [שם, שם]. ד. רק ביום 14.3.10, קיבלה התובעת "אישור רפואי לעניין גמלה לשמירת הריון" [ת/1, נספח א' (להלן: האישור הרפואי)], בו צויין, לאחר בדיקה מאותו יום, כי "אושפזה בשל שמירת הריון" מיום 11.2.10 עד 17.2.10, ומיום 2.3.10 עד 7.3.10, ונקבע, כי בשל מצבה הרפואי של התובעת - "הנובע מן ההריון והמסכן אותה/את עוברה עליה להפסיק את עבודתה ולהיות בשמירת הריון מ 1.2.10 עד הלידה.". האישור ניתן למוסד לביטוח לאומי, לעניין תשלום גמלה לשמירת הריון [ראו: ס' 4 באישור]. ה. רק בדיעבד, מסרה התובעת את האישור לידי נציג הנתבעת, החשב, מר מאיר יונס, ביום 16.3.10 [ת/1, ס' 11]. ו. הנתבעת חתמה לתובעת על טופס "תביעה לתשלום גמלה לשמירת הריון", של המל"ל [ת/1, נספח ב' (להלן: התביעה למל"ל)], בו מופיעה "הצהרת המעביד", בחתימת מר יונס, כשלצידה מודפס התאריך "15/03/2010"; לפי הרשום שם, אישר יונס, בשם הנתבעת, כי לתובעת שולמו "דמי מחלה עבור שמירת הריון", בתקופה 11.2.10-3.2.10 [התביעה למל"ל, ס' ח' ו-ט']. ז. על תלוש השכר לחודש 1/10, שהוצג למל"ל, רשמה התובעת בכתב ידה - "מסוף 1/2010 אני בשמירת הריון" [ת/1, נספח ג' - ההדגשות במקור]. ח. בנה של התובעת נולד, במזל טוב, ביום 11.9.10. ט. חופשת הלידה הסתיימה יום 18.12.10. י. התובעת היתה אמורה לשוב לעבודתה בנתבעת, ביום 1.1.11, לאחר שתיאמה עם רמי, בעל-פה, הארכת חופשת הלידה, עד אז, ואישרה זאת בפגישה שלהם בחודש 12/10, לפני סיום החל"ד, אך, לא התייצבה במועד. יא. פניות טלפוניות מצד הנתבעת אל התובעת לא נענו, ורק ביום 6.1.11, מסרה התובעת לרמי, בכתב - "הודעת התפטרות עקב לידת תינוק" [נ/2, נספח ב' (להלן: הודעת ההתפטרות)]. יב. בהודעת ההתפטרות כתבה התובעת לרמי, בזו הלשון: "בשבוע שעבר אמרתי לך שאני מאריכה עוד את חופשת הלידה שלי מצרכים שונים הקשורים לילד. לצערי וכפי שאמרתי מהיום אני מודיעה על התפטרותי עקב לידת בני. אבקש לקבל את כל הזכויות המגיעות לי לפי חוק. וכן אישור על תקופת עבודתי מתאריך 02.08.09 ועד סיום חופשת הלידה שלי בתאריך 18.12.10." יג. הודעת ההתפטרות נענתה במכתב מיום 25.1.11, בו נאמר לתובעת, לפי יעוץ משפטי, כי: "את זכאית לזכויות בגין התקופה בה עבדת ובתקופת חופשת הלידה ואינך זכאית לרצף זכויות בתקופה בה שהית בשמירת הריון. סה"כ תקופה מאושרת לרצף 9 חודשים (75%). כמו כן, לא נתת חודש הודעה מוקדמת בגין התפטרותך כמתחייב בחוק." [נ/2, נספח ג' (להלן: תשובת הנתבעת)]. יד. בהמשך תשובת הנתבעת פורט "גמר חשבון" - בו נכלל חישוב עבור פיצויי פיטורים והבראה, באופן יחסי למשך העבודה בפועל, עם חל"ד, ובניכוי אי מתן חודש הודעה מוקדמת; ונמצא שהתובעת ביתרת חובה, בסך 971 ₪. טו. ביום 21.2.11, החלה התובעת לעבוד בחברת "קליר כימיקלים" (להלן: "קליר"), כמנהלת לקוחות [ת/1, נספח ח']. טז. במסגרת הסכם העבודה בין הצדדים נקבע, כי התובעת תהא זכאית ל"ביטוח מנהלים" בתנאים הבאים: "לפי נהלי חברה או לפי בחירת עובד בגרירת ביטוח 5% עובד 5% מעסיק פיצויים מופרשים לקופת פיצויים מרכזית של החברה". נרשם בהערות: "התחלת סעיף לאחר 9 חודשי עבודה או הגעה למכירות של 200,000" והוסף בכתב-יד: "חתימה על סעיף 14" [הסכם העבודה - ת/1, נספח ה'; יחד עם עמוד נוסף של הסכם זה, הרלבנטי לנושא הפנסיה- נ/1 - שלא צורף לתצהיר התובעת]. יז. במהלך חודש 12/10, נקטה הנתבעת בהליכים לפתיחת קופת גמל לתובעת, העבירה את שמה לסוכן ביטוח וביקשה ממנה ליצור עמו קשר גם ישירות. אולם, התובעת לא עשתה כן; ככל הנראה, בשל התפטרותה בסמיכות זמן. יח. התביעה דנן הוגשה ביום 9.6.11. הוכחות נשמעו בתאריך 7.2.13 והצדדים סיכמו בעל-פה מיד לאחר מכן; לבקשתם - הושלמו בכתב הפניות לפסיקה: מטעם התובעת ביום 17.2.13, ומטעם הנתבעת ביום 26.2.13. דיון והכרעה 5. נקדים ונאמר, כי - ככלל, העדפנו את גרסת הנתבעת על פני גרסת התובעת, אשר עדותה הותירה בנו רושם עגום, לא היתה עקבית ולקתה בחוסר דיוק. התרשמנו, שהיתה נכונה לשנות נתונים, כדי להתאים את המציאות לנוחותה. כך, למשל, בנושא היעדרויותיה מהעבודה, שלא גובו באישור רפואי מתאים "בזמן אמת" ובדיעבד נתנה להן הסבר שונה; כמו גם הציגה מצג אחר לביטוח הלאומי. שוכנענו, שהתפטרה משום שרצתה לעבוד במקום אחר וניסיונה לקשור זאת לטיפול בבנה, לא צלח. משכך - נדחתה תביעתה לתשלום פיצויי פיטורים. כמו כן, מאחר שבמקרה שלפנינו יש לראות את תקופת "שמירת ההריון" כחופשה ללא תשלום (חל"ת), ולא כתקופת "מחלה" - התקבלה חלקית, בלבד, התביעה לתשלום "פדיון חופשה", דמי "הבראה", ופיצוי על אי הפרשה לפנסיה, בקיזוז תמורת "הודעה מוקדמת". להלן נימוקינו, בתמצית. פיצויי פיטורים 6. התובעת טוענת - כי ציינה במפורש בהודעת ההתפטרות את הסיבה להתפטרותה והיא עולה בקנה אחד עם האמור בחוק פיצויי פיטורים, כמצוטט לעיל, על כן - לדעתה - היתה זכאית לקבל מהנתבעת פיצויי פיטורים והמחלוקת הינה רק באשר לסכומם, נוכח חילוקי דעות באשר לגובה המשכורת הקובעת, לצורכי החישובים. לטענתה, עצם הזכאות לפיצויי פיטורים לא היתה שנויה במחלוקת - כעולה מתשובת הנתבעת, שצורפה כבר לכתב הגנתה - לכן, כל טענה, כנגד עצם הזכאות, היא בבחינת "הרחבת חזית אסורה". 7. מנגד, לטענת הנתבעת - עצם הזכאות לפיצויי הפיטורים, זאת פלוגתא שהתובעת העלתה כבסיס התביעה שלה. הנתבעת בתשובתה התייחסה לגמר החשבון, כפי שנראה נכון לאותו יום - ובכתב ההגנה, בס' 12, נאמר, שהוא "נסמך על הנתונים והיעוץ שהיו בידי החברה באותה עת." מאחר שבעת עריכת גמר החשבון פירשו בנתבעת את הודעת ההתפטרות, כפשוטה - ללא דקדוק בלשונה - סברו, אז, אינטואיטיבית, שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים וערכו התחשבנות בהתאם, בניכוי אי מתן הודעה מוקדמת מצידה, אולם, מאחר שבדיעבד התברר, שלא התפטרה בתנאים הקבועים בחוק פיצויי פיטורים, לתשלום פיצויים לאֵם מתפטרת - שכן, היא לא התפטרה על מנת לטפל בבנה - אזי, התובעת כלל לא זכאית לפיצויי פיטורים ויש להתחשב בדברים לעניין ההתחשבנות בין הצדדים, או, לכל הפחות, צריכה להיות להם השלכה על מהימנותה של התובעת. 8. אשר לדעתנו - מאחר שגרסת הנתבעת, בדבר העדר זכאות לפיצויי פיטורים, עלתה כבר בדיון הראשון, ביום 22.1.12, ובכתב ההגנה כלולה טענת הקיזוז - אין לטעון שמדובר בהרחבת חזית אסורה. עם זאת, מאחר שהנתבעת לא כללה בהגנתה גם תביעה שכנגד, מובן, כי אף אם נקבל את טענות ההגנה, אין בכך כדי לחייב את התובעת בתשלום כלשהו, ואין לנכות מהמגיע לה מעבר לסכום תמורת "הודעה מוקדמת", שהיה עליה לתת. לגופה של מחלוקת, ברכיב זה, דעתנו כדעת הנתבעת. הסעיף בחוק פיצויי פיטורים מחייב, כי ההתפטרות תהא "על מנת לטפל בילדה ...". מכאן, שהסיבה להתפטרות צריכה להיות כדי לטפל בילד שנולד; אֵם, כמו התובעת, שלא ציינה את הטיפול בבנה כסיבה להתפטרותה ואף התחילה לעבוד במקום אחר ("קליר") בחודש שלאחר התפטרותה מהנתבעת - אינה עונה על תנאי זה. 9. ראשית - בהודעת ההתפטרות נכתב, כי ההתפטרות היא "עקב" לידת הבן. דומה, כי הדברים נכתבו על-ידי התובעת מתוך מחשבה, שעצם הלידה מעניקה לה זכות "להתפטר בדין מפוטרת" ולקבל פיצויי פיטורים, ברם, החוק דורש התפטרות לשם הצורך הקונקרטי של טיפול בילד וכך לא נאמר על-ידי התובעת. למעשה, אם קוראים את הודעת ההתפטרות, עולה ממנה, כי נעדרת הסיבה של התפטרות לשם טיפול בילד. התובעת השתמשה במילים "... מודיעה על התפטרותי עקב לידת בני." ולא דיברה על כוונתה לטפל בו, לאחר שקודם לכן הזכירה רק, כי האריכה את חופשת הלידה "... מצרכים שונים הקשורים לילד."; ואף בהקשר זה לא ציינה את הצורך המפורש של הטיפול בו. נעיר, כי גם בתצהירה לא הוסיפה התובעת עובדות שישפכו אור אחר על מניעי התפטרותה. היא מצהירה, בפתח דבריה, שעבדה "... עד להתפטרותי עקב לידת בני." [ת/1, ס' 5 - ההדגשה הוספה], ותחת הכותרת אח"כ: "העובדות והסעדים" לא בא כל תיאור עובדתי, אודות נסיבות שהצריכו טיפול בילד, שהביאו להודעת ההתפטרות, אלא, התובעת הבליעה לתוך טיעונים משפטיים את האמירה: "מכיוון שעד להתפטרותי עקב הטיפול בבני התקיימו יחסי עובד מעביד למעלה משנה, אני זכאית לפיצויי פיטורים ולדמי הבראה כחוק." [ת/1, ס' 18]. רק בסוף התצהיר, תחת הכותרת "התייחסות לטענות נוספות של הנתבעת", העלתה התובעת - לראשונה - טענה עובדתית של רצון לחזור לעבודה בנתבעת תוך צמצום שעות העבודה "... על מנת שאוכל להקדיש יותר זמן לבני הקטן, שאך נולד.", ולטענתה, משסורבה - התפטרה [ת/1, ס' 41-40]. איננו מאמינים לגרסה המאוחרת של התובעת. לו כך היה - היו הדברים נכתבים מראש. לדעתנו, התובעת ניסתה לנצל את עצם העובדה שילדה ילד, כעילה לקבלת פיצויי פיטורים - דבר שעמד להצליח, שכן, בתחילה הבינו בנתבעת את הודעת ההתפטרות כאילו היא מכוונת לטיפול בילד, אולם, המטרה של טיפול בילד - כגורם להתפטרות - לא מצוינת בהודעת ההתפטרות, מן הטעם הפשוט, שלא זו היתה הסיבה להתפטרות. מאוחר יותר, לאחר שהנתבעת כפרה בזכות לקבל פיצויי פיטורים, נכתב הדבר, לפי ייעוץ משפטי, באופן המותיר רושם, כי ניסו - באיחור משמעותי - להתאים את העובדות להוראות החוק הרלבנטי. 10. שנית - לו התובעת היתה מתפטרת במטרה לטפל בבנה, היא לא היתה מתחילה לעבוד במקום אחר סמוך כל כך להפסקת עבודתה בנתבעת, ללא הסבר לשינוי. לטעמנו, העיכוב מצידה, בחשיפת התקשרותה עם חברת "קליר", שלא נזכרה כלל בכתב התביעה, ואי המצאת הסכם עבודה שם, שיכול היה להצביע על התנאים השונים, מלמדים שניסתה להסתיר עובדה זו, אשר נוכח סמיכות הזמנים חושפת את הסיבה האמיתית להתפטרותה - שאינה קשורה ברצון לטפל בילד או להיות עימו יותר, דבר שהיה נמנע ממנה, כביכול, לו חזרה לנתבעת. אנו ערים לפסיקה הקובעת, כי שעה שעובדת מתפטרת מספר חודשים לאחר שילדה, קיימת, בדרך כלל, חזקה שסיבת ההתפטרות נבעה מרצונה לטפל בילדה, אבל - כמו כל חזקה - היא ניתנת לסתירה, בהתאם לעובדות המוכחות בכל מקרה ומקרה. גם בפסה"ד אליו הפנה ב"כ התובעת, בנקודה זו, נאמר מפורשות: "... ולא די בעצם ההתפטרות עקב הלידה כדי שזו תיראה כפיטורים, אלא צריך להראות, שההתפטרות הינה למטרה מוגדרת של טיפול בילד."; ובענייננו - שוכנענו שסיבת ההתפטרות לא היתה על מנת לטפל בבן שנולד. 11. שלישית - בפסיקה נקבע עוד, כי עובדת שהתפטרה על מנת לטפל בילדה, לא תפסיד את זכותה לפיצויי פיטורים, אף אם זמן קצר לאחר מכן החלה לעבוד במקום אחר, בתנאי שהעבודה במקום החדש מאפשרת לה, באופן משמעותי, שהות ארוכה יותר עם התינוק. ברם, במקרה שלפנינו - התובעת לא התייחסה לסוגייה זו בהודעת ההתפטרות או בכתב-תביעה ולא טענה לסרוב להקל בתנאיה בנתבעת, אלא, רק בשלב מאוחר יותר; וגם לא הציגה את תנאי העבודה ב"קליר", כדי שניתן יהיה להשוות בין החברות. הדבר משליך על אמינותה, ומכאן - שלא כך היה בענייננו. כפי שכבר ציינו, רק בתצהירה הוסיפה התובעת - בתגובה לטענות הנתבעת - תיאור של בקשה לצמצום שעות עבודתה, על מנת שתוכל להקדיש זמן לבנה, וטענה שרמי סרב לכך [ת/1, ס' 41-42], לכן - התפטרה, ורק לאחר כחודשיים פנו אליה מ"קליר" והציעו לה עבודה מתאימה לתנאיה [שם, ס' 43], בחקירתה הנגדית הוסיפה עובדות [עמ' 7 ש' 31]; אולם - איננו מקבלים תיאור זה, הן משום המועד המאוחר בו עלה, הן משום שאנו מעדיפים, בנושא זה, את טיעוני הנתבעת, מפי רמי, שציין, בין השאר, שמשרדי הנתבעת, בבית-שמש, קרובים יותר למקום מגורי התובעת מאשר משרדי "קליר", שבבאר-שבע, והעבודה דורשת הגעה תכופה למשרדי החברה, והדגיש גם את התנגדותה של התובעת להציג תלושי שכר מ"קליר" או חוזה עבודה עימה [נ/2, ס' 12]. יש לציין, כי בחקירתה הנגדית, כאשר נחקרה התובעת מדוע הסיבה של בקשה לצמצום אזור העבודה אינה מצויינת בהודעת ההתפטרות, השיבה, כי: "... לא צריך לכתוב כל דבר ודבר. כשאני מגישה מכתב התפטרות, מן הסתם, זה נראה לי דבר, אני אחרי חופשת לידה, מתפטרת, גם היתה לנו שיחה מאד נחמדה." [עמ' 7, ש' 32]. גם תשובה זו מחזקת את מסקנתנו, כי התובעת סברה, שדי בכך שנולד לה ילד, כדי שתוכל להרשות לעצמה להתפטר, לקבל פיצויי פיטורים מהנתבעת ולעבור לעבוד במקום אחר, ללא קשר לטיפול בבנה שנולד, וללא נסיון כלשהו להתאים את עבודתה בנתבעת למצבה החדש. 12. לדידנו - התובעת התפטרה כדי לעבוד במקום שהציע לה, כנראה, תנאי עבודה טובים יותר, לעומת הנתבעת, אבל, לאו דווקא בזיקה לטיפול בבנה. אנו קובעים, אפוא, כי התובעת התפטרה מעבודתה בנתבעת, כדי לעבוד במקום עבודה אחר, ולא כדי לטפל בבנה. על כן, תביעתה לתשלום פיצויי פיטורים, מכוח סעיף 7 לחוק - נדחית. קיזוז הודעה מוקדמת 13. לו היו מגיעים לתובעת פיצויי פיטורים - היתה זו זכותה של הנתבעת לקזז מהם תשלום חלף אי מתן הודעה מוקדמת. מאחר שגם עובדת המתפטרת, כדין, לשם טיפול בבנה הרך - מחויבת לעמוד בהוראות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001, ולתת למעביד הודעה מוקדמת, בכתב. משהתובעת התפטרה לאלתר, ללא הצדקה - לא עמדה בחובתה זו. 14. טענתה המשפטית של התובעת היא, כי היתה משוחררת ממתן "הודעה מוקדמת להתפטרות", מאחר שהיתה זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות, ותקופה זו טרם חלפה, בעת שנתנה את הודעת ההתפטרות. איננו מקבלים טענה זו. גם לו חופשת הלידה יכולה היתה להימשך 26 שבועות - למרות ש"בזמן אמת" כתבה התובעת שחופשת הלידה הסתיימה ביום 18.12.10, קרי, אחרי 14 שבועות, וכך גם נובע מהחוק, כפי שנסביר מייד - הדבר לא היה פוטר את התובעת ממתן הודעה מוקדמת, כדין, לפני סיום ההתקשרות. 15. סעיף 2(ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, קובע חובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות - "... לפי הוראות חוק זה", ובס"ק (ג), שם, נקבע: "הודעה כאמור בסעיף זה תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי הענין, והכל בהתאם להוראות חוק זה.". אמנם, סעיף 10(1) לחוק האמור מאפשר התפטרות בלא מתן הודעה מוקדמת ונאמר בו, כי הוראות סעיפים 2 עד 7 לא יחולו "על עובד, בנסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק זה", אולם - התפטרות אֵם, על מנת לטפל בילדּה, אינה בגדר נסיבות מיוחדות אלה, וודאי שאין הן כוללות התפטרות לאחר חופשת לידה, או במהלכה, ללא קשר לטיפול בילד שנולד. 16. משכך, כשהתובעת בחרה להתפטר, תחת לחזור לעבודה ביום 1.1.11, כמוסכם עם רמי, היה עליה לתת "הודעה מוקדמת", לפי האמור בסעיף 3 לחוק הנ"ל, או לשלם לנתבעת חלף ההודעה, פיצוי בסכום השווה לשכרה הרגיל, בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת, כהוראת סעיף 7(ב), לאותו חוק. 17. כאמור, לגופו של עניין, אנו סבורים, כי חופשת הלידה של התובעת לא יכלה לעמוד על 26 שבועות; זאת, מאחר שזכות זו, הקבועה בסעיף 6(ב)(1) לחוק, כפופה להוראת סעיף 6(ב)(5), שם, הקובעת: "הוראות פסקאות (1) עד (4) לא יחולו על עובדת שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות משנים עשר חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה; חופשת הלידה של עובדת כאמור היא ארבעה עשר שבועות ..." 18. היום כבר ידוע, כי התובעת עבדה בנתבעת 6 חודשים לפני שהחלה תקופה של "שמירת הריון", ביום 1.2.10, שנמשכה עד יום הלידה, 11.9.10. את תקופת 7 החודשים, בהם שהתה התובעת ב"שמירת הריון" וקיבלה גמלת "שמירת הריון" מהמל"ל, אין לראות כתקופה בה התובעת עבדה בנתבעת, שכן, החוק אינו מדבר על תקופת קיום יחסי עובד-מעביד, אלא, בלשון "עבדה", משמע, שהתכוון לעבודה בפועל, וזו לא מתבצעת בתקופה בה שוהה עובדת, כמו התובעת, ב"שמירת הריון" [השוו: דב"ע מה/3-42 ארנונה עפרון - המועצה המקומית אריאל פד"ע יז' 209, 213, ס' 5 לפסה"ד]. 19. במקרה של התובעת - לצרכי הסעיף הנ"ל, "שמירת הריון" היא תקופה בה נמשכו יחסי העבודה, שלא הסתיימו עד התפטרותה. התובעת נעדרה מהעבודה, לפני הלידה, לאור האישור הרפואי, שחייב "שמירת הריון", אבל - באותה תקופה קיבלה גמלה מהמל"ל, ולא שכר או תמורת שכר מהמעבידה; מכאן, ששהתה בחל"ת. תקופת חל"ת אינה נחשבת כתקופת "עבודה", למרות שאינה מנתקת את יחסי העבודה וקשר עובד-מעביד ממשיך במהלכה, והיא אף מובאת בחשבון לעניין זכויות התלויות בוותק, מבחינת פז"מ, להבדיל מתשלום שוטף. 20. מסקנה זו - של שהות התובעת בחל"ת, בעת "שמירת הריון" - מתבקשת גם מלשונו העדכנית של סעיף 7(ג)(1) לחוק, לאחר תיקון 39 שלו; ונבהיר: בכל הנוגע לזכויות בקשר לתקופה בה שהתה ב"שמירת הריון" התובעת שמה יהבה על הרישא של הסעיף, האומר: "דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה ..." ברם, בטיעון זה מתעלמים מהמשך הסעיף, שהוסף בתיקון 39 לחוק, ואליו מפנה הנתבעת, הקובע: "... אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה ...". מאחר שהתובעת היתה זכאית, בתקופה בה שהתה ב"שמירת הריון", לגמלת "שמירת הריון" מהמל"ל - תקופה זו אינה נחשבת עבורה כהעדרות מפאת "מחלה", ויש לראותה כחל"ת, על כל המשתמע מכך, לעניין ההתחשבנות הכספית, ברכיבים השונים. נכון, שבסיפא של הסעיף נותרה הקביעה, כי: "היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה." כפי שהסברנו קודם, לדעתנו - כוונת המחוקק היא שתקופת "שמירת הריון" אינה פוגעת ברצף ההעסקה, ולצורך זכויות כספיות, התלויות בוותק, יביאו אותה בחישוב של התקופה הכוללת, בה נמשכו יחסי עובד-מעביד, וכדי לעדכן נתונים הנובעים ממשך ההעסקה ועשויים להשתנות עם חלוף השנים (שנה ראשונה, שניה וכד'), אך, לא בחישוב של תקופת עבודה בפועל (מספר חודשים), הרלבנטית באופן שונה לגבי כל זכות במשפט העבודה המגן, בהתאם להוראות המיוחדות לה, ואותן נבדוק בהמשך. 21. בהקשר זה נציין, כי גם אם היה מותר לתובעת להודיע על הארכת חופשת הלידה ברגע האחרון, כפי שעשתה, הלכה למעשה, בחודש 12/10, בהעדר הסדר המחייב אחרת - למרות שתום הלב ביחסי עבודה מצדיק, לדעתנו, להודיע על כך זמן סביר מראש - אין הדבר פוטר אותה מהחובה לתת הודעה מוקדמת להתפטרות, כאשר שינתה טעמה ותחת לחזור לעבודה, בתחילת חודש 1/11, כפי שסיכמה עם רמי, החליטה להפסיק לעבוד בנתבעת, לטובת מקום עבודה אחר. 22. איננו מקבלים, שהתובעת האריכה את חופשת הלידה, בשיחה עם רמי, ללא תאריך חזרה, וכעבור זמן קצר החליטה להתפטר במקום זאת. אנו סבורים, שהתובעת היתה אמורה לשוב לעבוד בנתבעת ביום 1.1.11, כפי שהודיעה לרמי שתעשה, והוא קיבל זאת, אך, היא לא התייצבה ביום המיועד לחזרתה, מבלי שטרחה להודיע דבר, עד שמסרה את הודעת ההתפטרות, כפי שלא מסרה בעבר אישורים רפואיים, להצדקת העדרויותיה, במועד הנחוץ, אלא, רק בדיעבד. מצטיירת לפנינו מערכת יחסים בה התובעת ניצלה את האמון שנתן בה רמי, סיכמה איתו על חזרתה לעבודה, ביום 1.1.11, ואחר-כך והחליטה לשנות את גישתה והודיעה על התפטרותה, לאלתר, מבלי לדייק בסיבה לכך. כך נהגה, כשם שרשמה על תלוש השכר לחודש 1/10, שהגישה למל"ל לשם קבלת גמלת "שמירת הריון", שהיא בשמירת הריון מסוף חודש זה, למרות שרק לפי האישור הרפואי המאוחר "שמירת הריון" נחשבת מיום 1.2.10 ועד הלידה (בחודש 9/10). התובעת הוסיפה את הרישום המטעה, לצורך פנייתה למל"ל, משום שרצתה - לדבריה - להשפיע על אופן חישוב "דמי הלידה", כדי שלא יביאו בחשבון את 11 או 12 הימים הראשונים בחודש 2/10, בהם קיבלה "דמי מחלה" מהנתבעת [עמ' 6, ש' 23-1]. לכך לא היתה כל הצדקה והדבר אינו מוסיף אמינות לעדות התובעת ומלמד על שיטה של העמדת דברים בכלליות ללא דקדוק בפרטים. בין אם השינוי בעמדת התובעת בא כשצצה לפניה הזדמנות לעבוד במקום אחר, בו המנהל היה מכרה משכבר [עמ' 8, ש' 12], שהתובעת כלל לא נוקבת בתאריך בו ביקר אותה והציע לה את העבודה, כפי שהעידה (ללא תיאור מקדים בתצהירה), ובין אם בחרה להתפטר כדי לחפש עבודה אחרת וזו נמצאה לה אחר-כך, עניין לנו בתובעת שנוטה לא להכנס לפרטים, ככל הנראה, כדי שאפשר יהיה לתת להם פרוש משתנה, בהתאם לרוח הנושבת. כך, למשל, התובעת הזכירה שהודיעה לרמי על הארכה חופשת הלידה ולא ציינה עד מתי וכעבור מספר ימים מסרה את הודעת ההתפטרות. עובדת הבוחרת להאריך חופשת לידה, מחוייבת לומר למעבידה עד מתי, כדי שייערך בהתאם. משחופשת הלידה הסתיימה - גם לשיטת התובעת - ביום 18.12.10, אנו מאמינים לרמי, שהתובעת אמרה לו, בעל-פה, על הארכתה עד סוף אותה שנה; קרי - שתשוב לעבוד ביום 1.1.11, ולמצב זה יש לייחס את אמירתו, כי האריכה את חופשת הלידה "על דעת עצמה". אנו מוכנים לקבל, שההשלמה, מצד הנתבעת, עם הודעתה של התובעת, כמוה כסיכום הדדי על חופשה; ויוער - ליולדת יש זכות להאריך חל"ד, גם ללא תשלום, אך, עליה להודיע על כך למעסיק, בעוד מועד. כשם שנעדרה בתחילת ההריון מבלי להציג אישור רפואי רצוף, ורק בדיעבד הראתה אישור רפואי, המכסה כתקופת "שמירת הריון" גם ימים שקודם לכן לא היה לה אישור רפואי להעדרות בהם, כך גם כאשר היתה אמורה לחזור לעבוד לא הקפידה התובעת להודיע בזמן על שינוי בעמדתה, ורק כעבור עוד מספר ימים, מסרה את הודעת ההתפטרות. כאמור, לא האמנו לתובעת, שהתפטרה על מנת לטפל בילדה. 23. תקופת העבודה של התובעת היתה מיום 2.8.09 עד 6.1.11, יום מתן הודעת ההתפטרות, המיידית, למרות שבסוף הודעה זו מתייחסת התובעת לתקופת עבודה שהסתיימה עם סיום חופשת הלידה "בתאריך 18.12.10". יחסי העבודה נמשכו, אם כן, למעלה משנה - גם אם נכללה בה תקופה של "שמירת הריון", אשר בהשפעתה על חישוב זכויות כספיות נדון מיד; מאחר שהתובעת הסכימה עם רמי, בשיחה בע"פ, על שובה לעבודה בתחילת חודש 1/11, מובן, כי בזמן הארכת חופשת הלידה, מיום 19.12.10 ועד אז, אף אם משך תקופה קצרה זו היה זה ללא תשלום, נמשכו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, ואלה נותקו רק עם הודעת ההתפטרות. אשר על כן, לאור הוראת סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, המעמיד את היקף ההודעה המוקדמת, לאחר שנת העבודה הראשונה, על חודש ימים - משמע, ההתייחסות בחוק זה היא לזמן בו היתה ההתקשרות בין הצדדים בתוקף ולא לעבודה בפועל - ההודעה המוקדמת להתפטרות, או תמורתה, שהיה על התובעת לתת לנתבעת, היא בת חודש אחד. 24. התובעת היתה עובדת במשכורת ולעניין גובה השכר הקובע - התובעת טענה, שהוא 9,790 ₪, בממוצע, לפי תלושי השכר [ת/1, נספחי ג']; ולעומתה - הנתבעת טענה לסכום ממוצע של 9,147 ₪. 25. לאחר שבדקנו את תלושי השכר בתקופת העבודה בפועל: 8/09 - 1/10, סה"כ 6 חודשים, ברכיבים "שכר יסוד", "פרמיה", "עמידה ביעד" וכן "הפרשים" - כדברי ב"כ התובעת [עמ' 19, ש' 4] - אנו מעמידים את השכר החודשי, לצורך החישובים בהמשך, על הסכום לו טענה הנתבעת - 9,147 ₪, שכן, הוא הסכום הקרוב יותר לסכום שקיבלנו, הנמוך ממנו (9,700 ₪, בעיגול). 26. על כן, ככל שייקבע, כי הנתבעת היתה חייבת לתובעת תשלומים אחרים, כלשהם, מובן, כי ניתן יהיה לקזז מהם את התמורה חלף אי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות, בהתאם להוראות החוק הרלבנטי - בסך 9,147 ₪, ובהתחשב בהוראות סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, המתיר למעביד לנכות משכרו האחרון של עובד, כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו. פדיון חופשה 27. כחודש וחצי אחרי שהחלה העדרות התובעת מעבודתה, במהלכו הוצאו לה אישורי העדרות מסיבות אחרות, הציגה אישור רפואי, מיום 14.3.10, ובהתאם לו היתה ב"שמירת הריון" החל מיום 1.2.10 ועד הלידה. בעקבות אישור זה קיבלה התובעת מהמל"ל גמלה לשמירת הריון והצדדים חלוקים בשאלה - האם תקופה זו צריכה לבוא בחשבון לעניין צבירת ימי חופשה, נוכח הוראות סעיף 7(ג)(1) לחוק, שצוטט לעיל. 28. כבר הבהרנו, שבמקרה של התובעת לא מדובר על "שמירת הריון" שדינה כהעדרות "מפאת מחלה", כקבוע בסעיף 7(ג)(1) רישא לחוק, משום שהתובעת קיבלה באותה תקופה גמלת "שמירת הריון" מהמל"ל. משכך - הפסיקה אליה הפנה ב"כ התובעת, כגון בעניין אלביט, אינה רלבנטית. באותו מקרה, קבע ביה"ד הארצי, בדעת רוב, כי - "ימי מחלה, בגינם מקבל העובד שכר (דמי מחלה), וכל עוד הוא מקבל עבורם שכר, צוברים זכויות חופשה, כאילו היו ימי עבודה בפועל." [סיכום פס"ד אלביט]. 29. מאחר שבמקרה שלפנינו לא מדובר בתקופת "מחלה", אין עלינו להידרש למחלוקת בין שופטי בית-הדין הארצי לעבודה, בנושא זה - אם כי, במאמר מוסגר נעיר, שמשפטית נראית לנו יותר דעת המיעוט, של סגן הנשיאה, כב' השופט פליטמן, היינו, שאין לראות ימי אי עבודה, מחמת מחלה, שתשלום בצידה, כימי עבודה בפועל, המזכים בצבירת מכסת ימי חופשה - ואנו קובעים, כי בתקופה שהתובעת לא עבדה בנתבעת, בשל "שמירת הריון", תוך שהיא מקבלת גמלת "שמירת הריון" מהמל"ל, ולא תשלום שכר מהמעבידה, לא נוספו ימי חופשה למכסת החופשה הצבורה שלה. 30. בתקופת העבודה, לפני היותה ב"שמירת הריון", היתה התובעת ביתרה שלילית, של "0.33-" ימי חופש [לפי הרישום בתלוש השכר לחודש 1/10]. מאחר שעבדה במתכונת של 5 ימים בשבוע - עבור התקופה בה היתה בחופשת לידה, היתה זכאית לקבל עוד 2.905 יום [לפי 0.83 יום לחודש X 3.5 חודשים (14 שבועות)]; מכאן, שעמדו לזכותה לפדיון, עם סיום יחסי העבודה - 2.5 ימי חופשה (בעיגול). ערך יום עבודה יש להעמיד על 416 ₪ (בעיגול) [לפי שכר חודשי של 9,147 ₪, חלקי 22 ימי עבודה בחודש]. כפועל יוצא מכך - הגיע לתובע "פדיון חופשה" בסך 1,040 ₪, אותם יש לקזז כנגד אי מתן "הודעה מוקדמת" להתפטרותה. הבראה 31. עובד זכאי לקצובת הבראה - בהעדר הסכם אחר החל עליו, בעניין זה, קיבוצי או אישי - לפי הקבוע בצו הרחבה, בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש (להלן: צו ההרחבה). סעיף 5(ב) לצו ההרחבה קובע, כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה, במקום עבודה, ובסעיף 6 בצו ההרחבה נקבע מפורשות: "לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום ... למניעת ספק מובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה על פי חוק." 32. נוכח הוראה ברורה זו - לולא הסיפא של סעיף 7(ג)(1) לחוק, בה נקבע, כזכור, כי היעדרות בשל "שמירת הריון" לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה - לא היתה התובעת זכאית לדמי הבראה, כלל וכלל, משבתקופת העבודה שלה בנתבעת, לפי הוראות צו ההרחבה, לא היו נספרים 7 החודשים של "שמירת הריון", ותקופת העבודה בפועל, לפני כן, יחד עם חופשת הלידה, לאחר מכן - הינה רק כ-9 חודשים ולא משלימה שנה מלאה. עם זאת, הוראות החוק גוברות והן קבעו, כי התקופה בה שהתה התובעת ב"שמירת הריון", אותה יש לראות כחל"ת, לא תפגע בזכויות התלויות בוותק. משמעות קביעה זו, בהקשר הנוכחי, היא - כי כן יש לצרף את תקופת "שמירת ההריון", לצורך קביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה, ויש לראות את התובעת כמי שהשלימה פז"מ של שנת עבודה אחת, כבר ביום 1.9.10; ברם - היא תהא זכאית רק לתשלום יחסי של דמי "הבראה", עבור תקופת העבודה בפועל ותקופת החל"ד, בלבד. 33. בנקודה זו, יש להעדיף את החישוב שערכה הנתבעת במסגרת "גמר חשבון", שם העמידה את הרכיב האמור על 1,316 ₪, בהתאם לתקופה היחסית שיש להביא בחשבון, בניגוד לחישובי התובעת [ת/1, ס' 22], שנערכו לגבי התקופה הכוללת, לרבות בגין "שמירת הריון", שאין להביאה בחשבון לצרכי התשלום. גם סכום זה יש לקזז כנגד אי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות. הפרשות לגמל 34. התובעת ביקשה לפסוק לה תשלום בגובה חלק המעסיק בהפרשות לגמל, בסך 5% משכרה - עבור כל תקופת ההתקשרות בינה לבין הנתבעת, מתחילת עבודתה ועד סיום חופשת הלידה, סה"כ 16 חודשים ו-17 ימים; זאת, בהסתמך על "הסכם העבודה", שלא צורף לתביעה, ואף לתצהיר התובעת צורף ללא העמוד הרלבנטי [ת/1, נספח ה'; בלי נ/1], כמו גם על בסיס "צו ההרחבה הכללי במשק", בטענה, כי - "מכיוון שלתובעת קופת ביטוח מנהלים פעילה בחברת כלל מעבודתה הקודמת, היה על הנתבעת להפריש כספים לקופה זו החל מיום העבודה הראשון" [ס' 18 לתביעה; ת/1, ס' 24]. רק בתצהירה הוסיפה התובעת, שהודיעה למנהלת החשבונות בנתבעת על ביטוח המנהלים ב"כלל" [ת/1, ס' 25], וגם אסמכתא המעידה על ביטוח קודם צורפה רק שם [ת/1, נספח ד']. 35. הנתבעת, לעומתה - טענה, כי התובעת לא יידעה אותה על ביטוח קודם, שבצו ההרחבה, לעניין פנסיית חובה במשק, יש תקופת המתנה ושההפרשה לפיו היא בשיעורים הפחותים מהסכום הנתבע [כתב-ההגנה, ס' 21]; כן צויין, שהתובעת לא העבירה את חלקה לביטוח [שם, ס' 22]. בתצהיר של רמי הוכחשה הידיעה על ביטוח קודם, בתקופת העבודה, ונטען שלא הוצג האישור שצורף לתצהיר התובעת [נ/2, ס' 17]. רק במהלך ישיבת ההוכחות, בחקירתה הנגדית של התובעת, הוצג עמוד נוסף, שהיה חלק מהסכם העבודה בין הצדדים, ובו "סיכומי שכר ומבנה תלוש", לרבות התייחסות לנושא "ביטוח מנהלים" [נ/1 (להלן גם: דף הסיכום)]. בדף הסיכום חתמה התובעת על כך שסעיף ביטוח המנהלים יתחיל רק לאחר 9 חודשי עבודה או הגעה למכירות של 200,000, סכום המהווה גם תנאי לקבלת "פרמיית מכירה", לפי דף הסיכום; בעניין הביטוח הוסכם גם "חתימה על סעיף 14" [נ/1, תוספת בכתב יד]. 36. נאמר מייד, כי לא שבענו נחת, בלשון המעטה, מאופן הצגת העובדות, בנושא זה, על-ידי שני הצדדים. לא היתה כל הצדקה לטיעון כפול מצד התובעת, בקשר למקור הזכאות - הסכם אישי או צו הרחבה כללי במשק - ודומה, כי יש בכך כדי להצביע על חולשת הטיעון העובדתי שלה, בהקשר זה: הן אי צרוף דף הסיכום, בו יש את ההסכמות עם הנתבעת, שלכאורה עומדות בניגוד לטענתה, שדיווחה על ביטוח מנהלים קודם, והן הצגת טענה עובדתית זו, בדבר דיווח על ביטוח מנהלים בחברת "כלל" למנהל חשבונות, מתחילת עבודתה בנתבעת, רק בשלב מאוחר, שכן, נזכרה לראשונה בתצהירה. מנגד - הנתבעת לא הביאה את מנהלת החשבונות, אורית, כדי לסתור את דברי התובעת, אף שעלו רק בשלב מאוחר, יחסית, ורמי לא יכול היה להסביר מדוע; הוא גם העלה טענה של תשלום פרמיה ראשונית, כמרכיב קבוע בחצי שנת העבודה הראשונה, כדי לתת לעובד ביטחון, אף שהעניין לא מוסדר כך בדף הסיכום [עמ' 12, ש' 28 - עמ' 13]. 37. צודקת הנתבעת בטענתה, כי תמוה שהתובעת חתמה על דף הסיכום, בו הוסכם על הפעלת ביטוח מנהלים רק אחרי 9 חודשים, אם לטענתה כבר יש לה ביטוח, שצריך להמשיך לשלמו מיידית, מתחילת עבודתה בנתבעת. עוד תמוה, שבכתב התביעה צויין, שלפי הסכם העבודה "סוכם כי לטובת התובעת יופרשו הפרשות מלאות לקופת ביטוח מנהלים לאחר תקופה" [שם, ס' 18 - ההדגשה הוספה], מבלי לנקוב במשך אותה תקופה, ותוך ציון, כפי שכבר אמרנו, באותו סעיף, כי ההסכם הכללי במשק מחייב הפרשה לקופה זו "מיום העבודה הראשון", וכאשר הסכום הנתבע הוא לפי 5% חלק המעביד - ככתוב בדף הסיכום, בעוד שלפי צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק - הפרשות המעביד, בתקופה הרלבנטית להעסקת התובעת בנתבעת, עמדו מיום 1.1.09 על 1.66%, ומיום 1.1.10 על 2.5%, בלבד [ס' 6(ד), שם]. 38. לעומת זאת, תמוהה גם טענתו של רמי, ששילמו לתובעת פרמיה, למרות שלא הגיעה להיקף המכירות המתאים, לפי דף הסיכום, אך, כאשר בודקים את תלושי השכר של התובעת מוצאים, שתחת לשלם לה "שכר יסוד", בסך 8,000 ₪, כקבוע בדף הסיכום, היא קיבלה, מדי חודש, 5,300 ₪, ועוד סכום משתנה של "פרמיה", יחד עם תשלומים עבור "עמידה ביעד", בשניים מהחודשים, ועוד "הפרשים" בחודש אחר. הסכומים של שכר היסוד והפרמיה, עונים על התשלום החודשי המוסכם, ברם, גם אם המקור לתשלומים הנוספים אינו ברור, אזי, לפי הסכומים שלהם - לא ניתן לקבל את טענת התובעת, כי הם משקפים מכירות של למעלה מ-200,000 ₪, שכן, אינם עולים כדי 2.8%, ככתוב בדף הסיכום. 39. העדר הסבר הולם, מצד הנתבעת, מביא אותנו לקבל את עמדת התובעת, ברכיב זה, חרף הבעייתיות בגרסתה. אבל, גם אם נלך לשיטתה, ונקבע שהיה על הנתבעת להפריש לגמל, כחלק המעסיק, 5% לחודש מתחילת העבודה - השכר הקובע צריך להיות 9,147 ₪, כפי שקבענו לעיל, והחודשים עבורם קמה חובת תשלום על הנתבעת הם רק חודשי העבודה בפועל, לפי "שמירת הריון" וחודשי החל"ד שלאחריה, סה"כ - 9.5 חודשים. על כן - לכל היותר, היה על התובעת להפריש לזכות התובעת, ברכיב זה, 4,345 ₪ (בעיגול). בשל חילוקי דעות כנים, בדבר המועד לביצוע ההפרשות - גם סכום זה יש לקזז כנגד אי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות, במועדה. גילום מס 40. התובעת סבורה, כי היא זכאית לקבל את התשלום חלף אי הפרשה לגמל "בערכי נטו" ודרשה לגלם את ערכי המס השולי, בגובה 23%, משום שלטענתה - ".. לו היתה הנתבעת מפרישה סכום זה בפועל היה סכום זה פטור ממס" [ס' 19 לתביעה; ת/1, ס' 30]. מעבר לכך, שבית-דין זה אינו מחליף את פקיד השומה - מדובר בנושא המורכב מכללים שונים, התלויים בנתונים משתנים, ואין בתצהיר התובעת ראיה התומכת בטענתה זו, לבד מעצם האמירה הסתמית שלה. אשר על כן - יש לדחות התביעה ברכיב זה. סיכום 41. התובעת התפטרה משיקוליה, שלא על מנת לטפל בבן שנולד; על כן, תביעתה לתשלום פיצויי פיטורים - נדחתה. עם זאת - היה על התובעת לתת לנתבעת חודש הודעה מוקדמת להתפטרות, ומשתפטרה על אתר היא חייבת בתשלום תמורת חלף "הודעה מוקדמת", בשיעור שכר חודשי, בסך 9,147 ₪. משאין לפנינו תביעה שכנגד, אלא, רק טענת "קיזוז" - אין לחייב את התובעת בתשלום, כי אם, רק לקזז סכומים שפסקנו שהגיעו לה, כנגד חיוב זה. 42. תקופת "שמירת הריון", בה מקבלת אישה גמלת "שמירת הריון" מהמל"ל, כפי שקיבלה התובעת - אינה בגדר העדרות "מפאת מחלה", אלא, חל"ת. על כן - לא הצטברה בתקופה זו מכסת ימי חופשה נוספת לתובעת; בהתאם, התביעה לפדיון חופשה התקבלה חלקית, רק עבור תקופת חופשת הלידה. סה"כ היתה הנתבעת צריכה לשלם לתובעת, ברכיב זה, 1,040 ₪, אותם יש לקזז כנגד תמורת "הודעה מוקדמת להתפטרות", שלא ניתנה. 43. נוכח הוראה מפורשת בחוק - "שמירת הריון" נחשבת לצורך חישוב תקופת זכאות לדמי "הבראה", המשולמים לפי צו ההרחבה בסיום שנת עבודה ראשונה, אך, אין לשלם עבורה. לכן, התובעת זכאית רק לתשלום יחסי, עבור עבודתה בפועל והחל"ד. סה"כ היתה הנתבעת צריכה לשלם לתובעת 1,316 ₪, ברכיב זה, אותם יש לקזז כנגד תמורת "הודעה מוקדמת להתפטרות", שלא ניתנה. 44. הנתבעת לא סתרה את טענות התובעת, בעניין אי ההפרשה לגמל, למרות שזו טענה לשני מקורות חבות שונים. משכך - קיבלנו את טענתה, שהיה על הנתבעת לשלם את חלק המעביד, בסך 5% משכרה, לזמן מצומצם. סה"כ חבות הנתבעת, חלף רכיב זה, יכלה להצטבר ל-4,345 ₪, אותם ניתן לקזז כנגד תמורת "הודעה מוקדמת להתפטרות", שלא ניתנה. התביעה לתשלום "גילום מס" על רכיב זה - נדחתה, בהעדר ראיה לנושא המיסוי, ומשאינו בתחום המומחיות שלנו. 45. התובעת הכבירה מילים על כך שהנתבעת התמהמהה עם מתן הבהרות למל"ל, בדבר מהות ההפרשים ששולמו בשכרה; אולם, היא לא ביקשה כל סעד אופרטיבי, בגין עובדה זו ולא הובאו ראיות מספיקות לתמיכה בטענתה, כי בשל מחדל הנתבעת נמנע ממנה תשלום כלשהו, ואף אין לדעת מה היתה תרומתה של התובעת לכך שקיבלה תשובה שלילית מהמל"ל. על כן - לא היה מקום להתייחס לנושא, בכלל, ובצורה החלקית בה נזכר, בפרט, וחבל שעלה כך. 46. הסכומים שהגיעו לתובעת, במצטבר, אינם עולים על המגיע מהתובעת. משקיבלנו את טענת הקיזוז - אין על הנתבעת לשלם לתובעת סכום כלשהו. בהתחשב בתוצאה - כל צד ישא בהוצאותיו. 47. זכות ערעור לבית-הדין הארצי לעבודה, בירושלים, תוך 30 ימים מיום קבלת פסק-הדין. לידהפיצוייםהתפטרות לאחר לידהחופשת לידההתפטרות