הנתבעת הנה חברה המשווקת תרופות, ציוד רפואי ומכשירים רפואיים לבתי חולים וחברות שונות בארץ ובחו"ל. התובעת,הועסקה אצל הנתבעת בזמנים הרלוונטיים לתביעה בתפקיד של תועמלנית רפואית בתחום הנפרולוגיה באזור ירושלים והסביבה. לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים, הגישה התובעת תביעה זו לשכר עבודה עד 60 ימים לאחר מועד סיום עבודתה, דמי הודעה מוקדמת, פיצויים לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן- "חוק עבודת נשים") וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן- "חוק שוויון הזדמנויות"). תמצית טענת התובעת היא כי, לקראת תום חופשת לידתה הודיעה לה הנתבעת, כי בשים לב לשינויים ארגוניים שחלו היא לא תוכל לשוב לתפקידה הקודם. לטענתה, הנתבעת הציעה לה תפקיד מזכירותי שאינו הולם את כישוריה, את מעמדה ואת תנאי שכרה על מנת לגרום לה להתפטר מעבודתה. לפיכך, טוענת התובעת, יש לראות בהתפטרותה כפיטורים לצורך חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הנתבעת הכחישה את טענות התובעת והגישה תביעה נגדית לשלילת פיצויי הפיטורים ששולמו לתובעת ולחילופין להפחתתם (בטענה כי התנהגותה של התובעת בסמוך לסיום חופשת לידתה מהווה הפרת משמעת חמורה) וכן להשבת הסכומים וההטבות ששולמו לתובעת במהלך חופשת לידתה המוארכת, להם היא לא היתה זכאית על פי דין (הפרשות לגמל, שווי שימוש ברכב ובפלאפון). העובדות 5. התובעת החלה את עבודתה אצל הנתבעת ביום 3.7.10. 6. בין הצדדים נחתם הסכם עבודה (שצורף כנספח 1' לכתב התביעה). 7. התובעת התקבלה לעבודה בצוות שמנה שבעה תועמלנים רפואיים בתחום הנפרולוגיה (שמות חברי הצוות: מירב, עדי, נועה, פזית, אלעד, סיגל והתובעת). הצוות חולק לשתי קבוצות שעבדו במקביל בשטח גיאוגרפי אחד, כאשר כל אחת מהן היתה אחראית לשווק מוצר אחד (או שניים) מתחום הנפרולוגיה. קבוצה אחת היתה אחראית לשווק את מוצרי הפורסנול והמימפרה. הקבוצה השניה הייתה אחראית לשווק את המוצר "ארנספ". התובעת נמנתה עם הקבוצה השניה ששווקה את המוצר "ארנספ" בירושלים והדרום. 8. אין מחלוקת כי עיקר עבודתה של התובעת היה באזור ירושלים וכי היא נדרשה לנסוע פעם- פעמיים בשבוע לבאר שבע. 9. הנתבעת העמידה לרשות התובעת רכב צמוד ופלאפון נייד. 10. לתובעת שולם שכר חודשי בסך 8,500 ₪ ברוטו (שהורכב משכר יסוד 7,650 ₪ ותשלום "שעות נוספות גלובאליות" בסך 850 ₪). בנוסף, שולמו לתובעת עמלות רבעוניות בהתאם לעמידה של הצוות ביעדי מכירה. 11. התובעת יצאה לחופשת לידה ביום 15.1.11. 12. הנתבעת גייסה עובדת חדשה בשם ענבל שהחליפה את התובעת במהלך חופשת הלידה. 13. במהלך חופשת לידתה של התובעת, החליטה הנתבעת על רה אורגניזציה בצוות בו עבדה התובעת, כך שבמקום שני תועמלנים רפואיים העובדים במקביל באזור ירושלים והסביבה ומשווקים מוצרים שונים, יעבוד תועמלן אחד שישווק את שלושת המוצרים. בהתאם להחלטה זו צומצם מספר העובדים בצוות מ-7 עובדים ל-4 (שתיים מהעובדות שנותרו בצוות היו התועמלניות מירב ונועה, סיגל מנצור פוטרה על רקע אי שביעות רצון, אלעד הועבר לתחום אחר, עדי שחזרה מחופשת לידה הועברה לתחום האונקולוגיה, פזית עברה לתחום אחר, לתובעת הוצע תפקיד אחר, ושתי העובדות הנוספות רויטל וענבל היו עובדות שגוייסו על ידי הנתבעת). 14. ביום 15.5.11, בסמוך לתום חופשת לידתה של התובעת, נפגשה התובעת עם הממונה שלה, גב' יעל דומב, בבית קפה בירושלים. בפגישה זו ביקשה התובעת להאריך את חופשת לידתה עד ליום 15.7.11 והנתבעת הסכימה לכך. בפגישה זו נודע לתובעת, לראשונה, על השינויים שנערכו בצוות, ולכך שהיא לא תוכל לשוב לתפקידה הקודם. גב' דומב הציעה לתובעת תפקיד חלופי של רכזת שיווק בתחום הנפרולוגיה במשרדי החברה בפתח תקווה, תוך שמירת תנאי שכרה. התובעת מסרה לגב' דומב כי היא אינה מתאימה לתפקיד משרדי וביקשה ממנה לברר אם קיימת משרה של תועמלנית רפואית. 15. ביום 18.5.11, התקשרה גב' דומב לתובעת ומסרה לה כי לאחר בירור שערכה עם מחלקת משאבי אנוש בנתבעת, לא נמצא עבורה תפקיד אחר. התובעת מסרה כי היא מעוניינת לחשוב על ההצעה והן ידברו לקראת סוף החודש. 16. ביום 1.6.11 שוחחה התובעת עם גב' דומב בטלפון ומסרה לה כי אינה מעוניינת בתפקיד שהוצע לה. 17. ביום 7.6.11 שוחחה התובעת עם גב' סיוון שמעוני, ממחלקת משאבי אנוש ומסרה לה כי היא אינה מעוניינת לשוב לעבודתה בתפקיד שהוצע לה. גב' צידקי ביקשה מגב' שמעוני להודיע לתובעת כי אם אין בכוונתה לחזור לעבודה בתפקיד שהוצע לה עליה להגיש מכתב התפטרות ולהשיב את הרכב והפלאפון לחברה ביום 15.6.11. 18. ביום 15.6.11, הגיעה התובעת למשרדי החברה בפתח תקווה על מנת למסור את הרכב והפלאפון שהיו ברשותה. גב' צידקי סירבה לקבל את הרכב והפלאפון ללא מכתב התפטרות מהתובעת והתובעת מצדה סירבה להגיש מכתב התפטרות. התובעת חזרה לביתה עם הרכב והפלאפון. 19. ביום 21.6.11 שוחחה גב' צידקי עם התובעת טלפונית ומסרה לה כי אם אין בכוונתה לחזור לעבודה בתפקיד שהוצע לה, עליה להחזיר את הרכב והפלאפון לנתבעת. 20. ביום 21.6.11 התובעת פנתה במכתב לגב' צידקי (אותו שלחה לה במייל) בו נרשמו, בין היתר, הדברים הבאים: "היום שוב התקשרת אליי ודרשת כי אחזיר את הרכב והפלאפון והצעת לי שוב משרה בפתח תקווה, שאינה בהתאם לתנאים שהיו לי טרם הלידה. לכן אני מרגישה שמדיסון מכריחים אותי להתפטר והתפקיד שהציעו לי כמזכירה במשרד בפתח תקווה איננה משרה דומה או זהה בתנאי עבודתי טרם הלידה ואף לא מאפשרים לי לעבוד כאם חדשה. ... לסיום מכתב זה אחזיר את הרכב והפלאפון בהתאם לבקשתכם ואני רואה בכך מעשה פיטורין על ידכם יחד עם כך שאינכם מאפשרים לי לחזור לעבודתי טרם הלידה ולכן אבקש את כל מה שמגיע לי." 21. גב' צידקי השיבה לתובעת במכתב כי היא דוחה את טענותיה, החברה אינה מעוניינת בפיטוריה, התפקיד שהוצע לה הנו תפקיד חשוב ומכובד, בו נשמרו תנאי שכרה ועבודתה. גב' צידקי ציינה כי על אף שלתפקיד המוצע לא ניתן רכב צמוד, הנתבעת נאותה לאפשר לה המשך שימוש ברכב על מנת שלא לפגוע בתנאי עבודתה והנתבעת אף נכונה לגלות גמישות בשעות עבודתה. גב' צידקי חתמה את המכתב בכך שהנתבעת דוחה את טענת התובעת כאילו פוטרה וביקשה לקבל את תשובתה בהקדם על מנת שהנתבעת תוכל לכלכל את צעדיה בתחום איוש המשרה שהוצעה לה. 22. ביום 23.6.11 פנתה גב' צידקי לתובעת במייל וביקשה ממנה להגיע למשרדי החברה ביום 17.7.11 בשעה 9:00. 23. ביום 26.6.11 פנתה התובעת במייל לגב' צידקי לברר את מטרת הפגישה ומי יהיה נוכח בה. גב' צידקי השיבה לתובעת כי בתאריך ה-15.7.11 (יום שישי שאינו יום עבודה אצל הנתבעת) מסתיימת חופשת לידתה המוארכת ובשים לב לכך שהתובעת לא הודיעה אחרת, היא מבינה שזה תאריך חזרתה לעבודה. כן הודיעה גב' צידקי לתובעת כי הפגישה היא איתה. התובעת לא הגיבה למייל של גב' צידקי. 24. ביום 6.7.11 פנתה התובעת באמצעות ב"כ בטענה כי הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות וכי "נוכח העובדה כי מרשתנו חשה אי נוחות רבה, ומאחר שהיא מעדיפה שלא לפגוע בחבריה לעבודה שמונו כמחליפים לה, הרי שלעת הזאת היא שוקלת בחיוב את האפשרות שלא לחזור לתפקידה ערב חופשת הלידה. עם זאת, מרשתנו עומדת על כך שתקבל את כל זכויותיה על פי דין." במכתב זה דרשה התובעת פיצויים מכוח חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות. 25. ביום 11.7.11 השיב ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת, בין היתר, כי הנתבעת דוחה את טענות התובעת; כי בעקבות רה-אורגניזציה שערכה הנתבעת בוטלה משרתה של התובעת; כי הנתבעת עשתה מאמצים רבים למצוא עבור התובעת תפקיד אחר השומר על תנאי עבודתה ותפקיד כזה אכן הוצע לתובעת; כי על אף שהנתבעת מאוכזבת מהתנהלותה של התובעת היא מוכנה לעשות צעד נוסף לקראתה ולהציע לה תפקיד של תועמלנית רפואית בתחום האונקולוגיה באזור ירושלים ולצורך כך היא תידרש לעבור תקופת הכשרה ולהיבחן עליה; כי על התובעת להודיע בהקדם האפשרי על בחירתה בין שני התפקידים שהוצעו לה וכי היא מוזמנת לפנות לנציגי הנתבעת לקבלת פרטים; כי ככל שהתובעת תדחה את ההצעות שהוצעו לה- "אות הוא כי היא אינה מעוניינת לעבוד אצל מרשתי והיא תרה אחר תואנה להציג עצמה כמי שפוטרה כביכול". 26. בעקבות שיחה טלפונית שקיימו ב"כ הצדדים בהמשך להתכתבות ביניהם, פנה ב"כ הנתבעת במכתב מיום 14.7.11 לב"כ התובעת בו נרשם כי הנתבעת אינה מעוניינת לפטר את התובעת, היא ממתינה לשובה לעבודתה באחת משתי המשרות שהוצעו לה וככל שהתובעת מעוניינת להתפטר מעבודתה עליה להודיע על כך בכתב. עוד צוין כי יום חזרתה של התובעת לעבודה הנו 17.7.11. 27. ביום 17.7.11 התובעת לא התייצבה לעבודה ולא מסרה כל הודעה. 28. ביום 18.7.11 הודיע ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת כי הנתבעת "נדהמה" מהתנהגותה של התובעת שלא התייצבה לעבודה מבלי להודיע על כך. התובעת התבקשה להחזיר לאלתר את הרכב והפלאפון שברשותה ולחילופין להודיע מיידית כי היא מתייצבת לעבודה. 29. ביום 19.7.11 פנה ב"כ הנתבעת במכתב לב"כ התובעת, בו נאמר, בין היתר, כי "הימים נוקפים ומרשתך נוהגת בחוסר אחריות כלפי מרשתנו, לא מתייצבת לעבודה ולא מספקת תשובות, מותירה את שני התפקידים שהוצעו לה בלתי מאוישים... לא ניתן לצפות ממעביד להיות תלוי באוויר ללא תשובות... מרשתך נדרשת להודיע תוך 24 שעות האם היא מתכוונת לחזור לשורות החברה באיזה מן התפקידים המוצעים לה. או לחלופין להודיע על התפטרות... המשך קו התנהגות האמור של מרשתך מהווה הפרת משמעת חמורה מצידה, על כל הכרוך והמשתמע מכך." 30. ביום 19.7.11 השיב ב"כ התובעת למכתב ב"כ הנתבעת כי "נוכח ההצעות שהעמדתם בפניה, נאלצת מרשתנו להודיע על הפסקת עבודה בחברתכם." 31. ביום 20.7.11 השיב ב"כ הנתבעת למכתב ב"כ התובעת כי הנתבעת מצטערת על החלטת התובעת לא לשוב לעבודתה חרף התפקידים שהוצעו לה ; כי חבל שהתובעת לא הודיעה על כך לפני זמן רב והותירה את הנתבעת בחוסר ודאות; כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצויי פיטורים לפי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן- "חוק פיצויי פיטורים"). ב"כ הנתבעת חתם את המכתב בכך שככל שהתובעת תנקוט בהליך משפטי היא תידרש להשיב את כל הסכומים וטובות ההנאה שקיבלה מהנתבעת, מבלי שהיתה זכאית להן (שווי שימוש ברכב ובפלאפון, תשלום חלק המעביד בהפרשות לגמל בגין תקופת חופשת הלידה המוארכת). 32. לתובעת הונפקו תלושי שכר והם משקפים את התשלומים ששולמה לה בפועל. 33. התובעת התגוררה במעלה אדומים בזמנים הרלוונטיים לתביעה. טענות הצדדים 34. להלן נפרט את עיקרי טענות התובעת: א. לטענת התובעת היא יצאה לחופשת לידה וציפתה לשוב לעבודתה בתפקידה בתום החופשה. הנתבעת לא שיתפה את התובעת בהחלטתה שלא להשיבה לתפקידה הקודם, והדבר הוצג לה כעובדה מוגמרת. הנתבעת הציעה לתובעת תפקיד של מזכירה ("רכזת שיווק") במטרה להביא להתפטרותה. ב. גב' דומב, הממונה של התובעת, שהגיעה לעבודתה בנתבעת מחברת "טבע" גייסה עובדים נוספים מחברת טבע, על רקע רצונה לעבוד עם אנשים שעבדו בחברת טבע. גב' דומב פעלה לצמצום מספר העובדים משבעה עובדים לארבעה, כאשר שניים מתוך הארבעה שנותרו הנם עובדים חדשים מטבע. אחת מהם, ענבל, הנה העובדת שהחליפה את התובעת בחופשת הלידה וקיבלה את משרתה באופן קבוע. כך היא גם הוצגה לרופאים בתקופת חופשת הלידה של התובעת. ג. בפני הנתבעת עמדה האפשרות להשיב את התובעת לתפקידה בתום חופשת לידתה, אולם היא העדיפה להשאיר את מחליפתה בתפקיד, כאשר עבור התובעת יועד תפקיד חלופי אחר ונחות. ד. בהחלטת הנתבעת להשאיר את מחליפתה של התובעת בתפקידה יש פגם בהתנהלות הנתבעת, שכן ההריון הפך להיות שיקול בשיבוץ לעבודה, ובשל ההריון נשלל מהתובעת תפקידה. ה. מבין כל התועמלנים הרפואיים שהיו בצוות של התובעת, התובעת היא העובדת היחידה שלא הוצע לה תפקיד של תועמלנית רפואית. ו. תפקיד "רכזת שיווק" שהוצע לתובעת הנו שונה מהותית מתפקידה הקודם בשלושה פרמטרים: מהות התפקיד (בעל אופי מזכירותי הכולל תיאום פגישות וישיבות, הזמנת קייטרינג עבור הרופאים המגיעים לכנסים המועברים על ידי התועמלנים, שעות קבועות מיקום קבוע); מקום העבודה (בפתח תקווה לעומת ירושלים והסביבה, כאשר התובעת מתגוררת במעלה אדומים) והשכר (ללא עמלות. טענת הנתבעת בדבר דרך תגמול דומה של בונוסים לא הוכחה ולא פורטה). ז. הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים בכך שמנעה מהתובעת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה. ח. הנתבעת הציעה לתובעת תפקיד של תועמלנית רפואית בתחום האונקולוגיה רק לאחר התערבות בא כוחה, תוך הצבת תנאים מכשילים של "הכשרה ובחינה" אותם התובעת לא נדרשה למלא עם קבלתה לעבודתה (כשהתובעת התקבלה לעבודתה היא למדה עצמאית את החומר ולא נדרשה לבחינה). הצעה זו ניתנה לאחר שבמשך כחודש הרגישה התובעת מיואשת ומושפלת מהתנהלות הנתבעת וניסיונה לאלץ אותה להתפטר. ט. חוסר תום לבה של הנתבעת עולה מכך שלאחר התערבות ב"כ התובעת "לפתע" נמצאה משרה של תועמלנית רפואית. בניגוד לגרסתה הראשונית של הנתבעת לא היתה זו משרה ש"התפנתה" אלא משרה זמינה שניתן היה להציע לתובעת עוד קודם לכן, סמוך למועד חזרתה לעבודה. הוספת המשרות של תועמלנים רפואיים בתחום האונקולוגיה היתה חלק ממערך כולל של הנתבעת בכל הארץ שהחלה כבר במהלך חודש פברואר 2011 ותפקיד זה הוצע אף לתועמלנית עדי שעבדה בצוות של התובעת באזור הצפון (עם חזרתה מחופשת לידה עברה לתחום האונקולוגיה באזור הצפון). י. בנסיבות שנוצרו כמפורט לעיל, לא ניתן היה לדרוש מהתובעת לחזור לעבודה. יא. בהתייחס לטענת הנתבעת, כי השיקול להעברת התובעת מתפקידה לאחר שובה מחופשת לידה מבוסס על חוסר שביעות רצון התובעת מתחום הנפרולוגיה כפי שעלתה ב"שיחה לתיאום ציפיות" שקיימה עם גב' דומב, בסמוך ליציאתה לחופשת לידה - התובעת אינה מכחישה כי אמרה לגב' דומב שהיא "פחות מתחברת" לתחום הנפרולוגיה ואולם אין חולק כי לא הייתה לה כוונה לעבור לתפקיד אחר. התובעת הדגישה כי אם לא יימצא תפקיד של תועמלנית רפואית בתחום אחר היא רוצה ומוכנה לחזור לתפקידה והדברים היו ברורים לגב' דומב. יב. הנתבעת ניסתה לגרום לתובעת להתפטר שכן לא זו בלבד שהיא לא העבירה אותה לתחום אחר, היא אף הגדילה לעשות ושיבצה את התובעת בתפקיד נחות באותו התחום בו עסקה קודם לכן. יג. הנתבעת אינה מכחישה את העובדה כי השיקול האמיתי לאי החזרתה של התובעת לתפקידה היה הריונה, ומשכך היא פעלה גם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 35. להלן נפרט את עיקרי טענות הנתבעת: א. הנתבעת טוענת כי תביעתה של התובעת משלבת את תחושותיה הסובייקטיביות המוטעות, לפיהן נציגי הנתבעת קשרו קשר נגדה בעקבות הריונה ולפיכך היא מפרשת כל מעשה ואמירה אליה בצורה שלילית ו"עוצמת את עיניה" מלראות את העובדות המצביעות על מסקנה הפוכה, כמפורט להלן: התובעת מתעלמת מנכונות הנתבעת (שאינה טריוויאלית) להאריך את חופשת הלידה שלה (ל-26 שבועות), אף שמעיקר הדין היא לא היתה זכאית לכך בהתאם לוותקה בעבודתה. התובעת לא העריכה את העמדת הרכב והפלאפון לרשותה בכל תקופת חופשת הלידה המוארכת. את ניסיונות הנתבעת להקשיב לנטיות לבה של התובעת, להתחשב בהן, ללמוד כיצד להקל על השתלבותה ולסייע לה (כפי שעלה בעדויות), מפרשת התובעת באופן שגוי, כהצהרות המלמדות לכאורה על כוונה "להיפטר ממנה". התובעת מתעלמת מהעובדה כי היא עצמה הביעה חוסר שביעות רצון ממשרתה הקודמת בתחום הנפרולוגיה ואף ביקשה לעבור לתחום אחר והנה מששובצה לעבודה בתחום אחר היא מלינה על התנכלות, כביכול. התובעת מתעלמת מכך שהנתבעת אפשרה לה לבחור בין שתי משרות ראויות, מכובדות ומתגמלות (כפי שהתובעת נאלצה להודות בעדותה) ואף זלזלה באורך הרוח שגילתה הנתבעת לתשובתה באשר לבחירתה בין שתי המשרות, שנותרו בלתי מאוישות עד להחלטת התובעת. התובעת גם מפרשת לרעה את דרישתה הלגיטימית של הנתבעת, לפיה בטרם תצא לשטח בתחום החלופי שהוצע לה, תיבחן מידת שליטתה בחומר המקצועי, ומייחסת לדרישה עניינית זו, כוונה נסתרת להכשילה. התובעת שהחליטה שהנתבעת רוצה לפגוע בה, אף לא טרחה לבדוק את המשרות שהוצעו לה, לא פנתה לקבל פרטים כלשהם ביחס אליהן, על אף שהוזמנה לעשות כן. התובעת התעלמה מהמכתבים הרבים של נציגי הנתבעת ובאי כוחה ששבו והדגישו כי ממתינים לשובה מחופשת לידתה 'בזרועות פתוחות'. ברם, התובעת לא טרחה להראות את עצמה ולהופיע במשרדי החברה למרות שהוזמנה לעשות כן, כמקובל, עם תום חופשת לידתה המוארכת. ב. בתביעתה מציבה התובעת דרישה בלתי אפשרית ובלתי הגיונית ממעסיקתה, לפיה עם צאת עובדת לחופשת לידה, אין לבצע שינויים ארגוניים, וכי על סביבת העבודה להיוותר בקיפאון עד שובה של העובדת מחופשת לידתה. הדברים מקבלים משנה תוקף עת מדובר בחברה דינאמית כנתבעת המעסיקה בעיקר נשים בגיל הפוריות. ג. כפי שעולה מהעדויות שנשמעו, הנתבעת הינה מעסיקה בה לא נהוגה כל אפליה כלפי נשים בכלל ונשים בהריון או לאחר לידה בפרט. להיפך, לנשים אלה ניתנות הקלות והטבות (גמישות בעבודה, שעת הנקה, רכב ופלאפון בחופשת לידה מוארכת). ד. הוכח כי ברגע שהתובעת החליטה כי "משפילים אותה" או "מנסים להיפטר ממנה" (דבר המוכחש), היא נאטמה, לא בחנה ברצינות אף הצעה ולא טרחה לברר את תנאיהן (התובעת לא טרחה לברר את הגמישות ביחס לתפקיד רכזת השיווק או את מסלול הבונוסים; במשרת התועמלנות האונקולוגית- התובעת סירבה להיבחן על החומר החדש, תוך הצבת דרישה בלתי הגיונית לצאת לשטח בלי לימוד ובחינת הידע שלה). ה. לאחר שהחליטה התובעת לא לשוב לעבודתה, היא לא טרחה לעדכן את הנתבעת בכך, המשיכה להשתמש במשאבי החברה שנמסרו לה (רכב ופלאפון) בחופשת הלידה המוארכת והתעלמה מכך שהחברה הותירה שתי משרות בלתי מאוישות בהמתנה להחלטתה של התובעת, דבר שגרם נזק לנתבעת. ו. לטענת הנתבעת, חרף התנהגותה הרשלנית של התובעת, היא נהגה בתובעת ביושר ובהגינות ושילמה לה את מלוא פיצויי הפיטורים. תביעת התובעת לתשלום פיצויים מוגדלים בשל הפרה, כביכול, של הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, הינה מקוממת. ז. התובעת היא זו שחייבת לפצות את הנתבעת, על הנזק שגרמה לה ברשלנותה, בגין אי איוש המשרות שהוצעו לה במועד, וכן בגין ההטבות שניצלה בחוסר תום לב, ביודעה כי אין בכוונתה לשוב לעבודה. פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה 36. הוראת סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסרת על מעסיק להפלות בין עובדיו (או דורשי עבודה), בין היתר, מחמת מינם, הריון או הורות: "2.(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו ובין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים... בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה." 37. חריג לכלל זה נקבע בסעיף 2(ג) לחוק הקובע כי התייחסות שונה של המעסיק לעובדיו (או דורשי עבודה) המתחייבת מאופיו או מהותו של התפקיד או המשרה אינה מהווה הפליה. "(ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה." 38. כפי שנפסק, המבחן לגיבוש עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הנו מבחן של קשר סיבתי. לצורך הוכחת התקיימות עילת התביעה, על העובד להוכיח כי אחד השיקולים ששקל המעסיק בעניינו הנו אחד מהשיקולים האסורים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק, ובלבד שלא מדובר בשיקול המתחייב מאופיו או מהותו של התפקיד. עוד נפסק כי אין העובד צריך להוכיח כי הייתה כוונה להפליה (בבג"ץ 1758/11 אורית גורן ואח' נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ ואח', (ניתן ביום 17.5.12, להלן- "עניין אורית גורן"): "...שלא כמו בחוק שכר שווה המבחן לגיבוש עילת התביעה הקבוע בחוק שוויון הזדמנויות הוא מבחן של קשר סיבתי. ההפליה האסורה לפי חוק זה היא 'מחמת' מאפיין זהות כלשהו של העובד שעל המעביד נאסר להתחשב בו. כדי להוכיח את עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות שומה, אפוא, על העובד להוכיח כי אחד השיקולים ששקל המעביד בעניינו של העובד (לגבי אחד מהתחומים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות) הוא שיקול אסור. בהקשר זה חשוב להדגיש כי חוק שוויון הזדמנויות אינו דורש הוכחת כוונה של המעביד להפלות את העובד כתנאי לגיבוש עילת התביעה... ... ...עצם ההתחשבות במינו של העובד, גילו, דתו או כל אחד מהשיקולים האחרים המנויים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות היא אסורה; זאת, אלא אם מדובר בשיקול המתחייב "מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה", כאמור בסעיף 2(ג) לחוק." 39. סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות מעביר את נטל ההוכחה למעסיק להוכיח כי לא פעל בניגוד להוראות סעיף 2(א) לחוק, אם העובד עמד בנטל ההוכחה הראשוני להוכיח את התקיימות התנאים הקבועים בסעיף: "9.(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2- (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים- אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה- אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפטרו". 40. בעניין גורן העניק בית המשפט העליון פרשנות מרחיבה לסעיף 9 הנ"ל בקובעו כי הנסיבות הקבועות בסעיף 9 לחוק אינן מהוות "רשימה סגורה", אלא דוגמא למצבים בהם יועבר נטל ההוכחה למעסיק. עוד נקבע, כי נטל ההוכחה הראשוני המוטל על העובד הנו נטל קל יחסית וכי בשל הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד ההחלטה, יש להעביר את נטל ההוכחה למעסיק לאחר שהעובד הציג ראיות לכאורה לכך שהמעסיק נהג כלפיו באופן מפלה. לעניין שאלת עמידת העובד בנטל ההוכחה הראשוני והלכאורי, נקבע באותו מקרה, כי אין לקבוע רף גבוה או תנאי סף נוקשים וכי שאלה זו תקבע בהתאם לכלל נסיבות העניין: "הנטל המוטל על העובד הוא נטל קל יחסית. קריאת הוראות סעיף 2 ו-9 לחוק שוויון הזדמנויות במשולב מובילה למסקנה כי די בכך שהעובד הטוען להפלייה בשל אחד ממאפייני הזהות שלו המנויים בסעיף 2 לחוק יוכיח כי התקיימו בו התנאים והכישורים שנקבעו על ידי המעביד לעניין מסוים כדי להעביר את הנטל למעביד להוכיח כי ההחלטה שנתקבלה על ידו באותו עניין לא התבססה על שיקול אסור (ראו ר' בן-ישראל שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה (כרך ב, 1998) 480). הנסיבות הקבועות בסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות הן רק דוגמה אחת למצב שבו יועבר נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות לכתפי המעביד, ולעניין זה מקובלת עליי טענת הנציבות כי העברת הנטל אפשרית גם בנסיבות נוספות. סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות אינו קובע, אם כן, הסדר ממצה ובלעדי באשר להעברת נטל ההוכחה, שכן השאלה האם המעביד נהג בהפלייה אינה קשורה בהכרח לעמידתו של העובד בתנאים או כישורים כאלה או אחרים. אכן, נוכח הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד החלטה זו או אחרת שהתקבלה בעניינו של העובד יש להעביר את נטל ההוכחה למעביד כאשר עלה בידי העובד להציג ראיות לכאורה לכך שהמעביד נהג כלפיו בהפלייה. זאת ועוד, על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעביד לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין זה. על כן שאלת העמידה במבחן קיומן של ראיות לכאורה להפלייה תיקבע בהתאם לכלל נסיבות העניין, ואין לקבוע תנאי סף נוקשים לשם כך." 41. עוד נקבע בעניין גורן כי על מנת שהמעסיק יעמוד בנטל ההוכחה המוטל עליו להוכיח שפעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2(א) לחוק, דהיינו לא הפלה את העובד 'מחמת' אחד המאפיינים המפורטים באותו סעיף, עליו להוכיח כי בעניינו של העובד מתקיים החריג שבסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות, או שההבחנה שהנהיג מבוססת על שיקול שאינו נמנה עם אחד השיקולים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק. 42. סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות מסמיך את בית הדין לפסוק לעובד פיצויי בגין נזק לא ממוני בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין. מן הכלל אל הפרט 43. לאחר שבחנו את מכלול הראיות והעדויות שהובאו לפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי התובעת הוכיחה את התקיימותה של עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות, המזכה אותה בסעד של פיצויים לו עתרה. 44. התובעת עמדה בנטל ההוכחה הראשוני והלכאורי המוטל עליה להוכיח כי אחד השיקולים ששקלה הנתבעת בהחלטתה שלא להשיב את התובעת לתפקידה כתועמלנית רפואית, הנו עובדת היותה בחופשת לידה בתקופה בה בוצעו השינויים בצוות של התובעת. שיקול זה הנו שיקול הקשור להריון, לידה והורות והוא מהווה שיקול אסור לפי סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות. 45. עובדה זו עולה מגרסתה של הנתבעת עצמה ועדויות עדיה בתצהירים ובבית הדין. 46. כפי שנפסק בעניין גורן, הנסיבות הקבועות בסעיף 9 לחוק אינן מהוות "רשימה סגורה", אלא דוגמאות למצבים בהם יועבר נטל ההוכחה למעסיק. בהתאם לפרשנות מרחיבה זו, אנו סבורים כי ההחלטה שלא להשיב עובדת לתפקידה לאחר חופשת הלידה הנה נסיבה, שיש בה כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק להוכיח, כי לא פעל בעניינה של העובדת באופן מפלה, דהיינו, שהשיקול ששקל בקבלת ההחלטה שלא להחזיר את העובדת לתפקיד אינו נובע מההריון והלידה או ההורות, אלא משיקולים אחרים שאינם מנויים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות. 47. מעבר לכך, אנו סבורים כי נסיבות עניינה של התובעת אף נופלות לגדר הנסיבות הקבועות בסעיף 9 לחוק. במה דברים אמורים? אנו סבורים כי יש לפרש את המילים "תנאי עבודה" שבסעיף 9(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות, ככאלה הכוללים את כל התנאים האופפים את התפקיד או המשרה אליה מתייחסים, ובכלל זה גם את תנאי הסף לצורך מילוי התפקיד או המשרה. דהיינו, עובד שהיה כשיר למלא תפקיד מסוים או משרה מסוימת בהתאם לתנאים מוקדמים או כישורים שקבע המעביד לצורך מילוי התפקיד או המשרה ונקלט לעבודה למילוי התפקיד או המשרה, ממילא עומד בנטל ההוכחה המוטל עליו כי "נתקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים", שיש בו כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק להוכיח כי פעל שלא בניגוד לסעיף 2(א) לחוק בקבלת ההחלטה להעבירו מתפקידו. 48. אם כן, על הנתבעת נטל ההוכחה להוכיח כי פעלה שלא בניגוד לסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות. משאין מחלוקת בין הצדדים, כי בעניינה של התובעת אינו מתקיים החריג הקבוע בסעיף 2(ג) לחוק והנתבעת אף לא טענה זאת, על הנתבעת להוכיח כי ההבחנה שהנהיגה בעניינה של התובעת מבוססת על שיקול או טעם אחר שאינו נמנה עם אחד השיקולים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות. 49. לאחר שבחנו את כלל הראיות והעדויות שהובאו לפנינו ואת טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי הנתבעת לא עמדה בנטל זה. מגרסתה של הנתבעת עצמה, עולה כי לא זו בלבד שאחד השיקולים (הנתבעת טענה כי שיקול נוסף היה רצון התובעת לעבור לתחום אחר, אליו נתייחס בהמשך) שעמדו ביסוד ההחלטה שלא להשיב את התובעת לתפקידה הקודם בעקבות מהלך איחוד שיווק מוצרי הנפרולוגיה בצוות של התובעת, הנו ההריון והלידה של התובעת (שהנו כאמור שיקול אסור לפי סעיף 2(א) לחוק), אלא ששיקול זה היה אף השיקול הדומיננטי ביסוד החלטה זו. 50. גב' צידקי העידה בתצהירי כי: "בעקבות אותם שינויים, אוחד שווק מוצרי הנפרולוגיה באזור ירושלים והדרום תחת תועמלנית אחת- זו שלא היתה באותה עת בחופשת לידה. כך היה הדבר גם בגזרות גיאוגרפיות אחרות- התועמלניות שנכחו באותה עת בחברה קיבלו את כלל המוצרים לשיווק באותה גזרה ואלה שנמצאו בחופשת לידה (ולעיתים גם מי שלא נמצאו בחופשת לידה) יועדו להעברה לתחום רפואי אחר. היו אף עובדים שפוטרו עקב השינויים." 51. מהעדויות שהובאו לפנינו, לרבות עדותה של גב' צידקי עצמה, עולה כי התועמלנית היחידה שפוטרה בצוותה של התובעת היתה גב' סיגל מנצור (שהעידה מטעם התובעת) ופיטוריה היו על רקע חוסר שביעות רצון הממונה עליה, גב' דומב, ולא על רקע איחוד שיווק מוצרי הנפרולוגיה בצוות התובעת, בניגוד לרושם אותו ניסתה גב' צידקי להציג בתצהירה (עדות גב' צידקי בעמוד 27, שורות 10-11: "היה לה חוסר שביעות רצון מסיגל מנצור ולצערי הרב פיטרנו אותה לאחר שנתנו לה מספר צ'אנסים"). 52. גב' צידקי חזרה בעדותה בבית הדין על כך שהשיקול העיקרי לאי החזרתה של התובעת לתפקידה הקודם הנו עובדת היותה בחופשת לידה (עמוד 22 לפרוטוקול, שורות 6-10): "ש. מתי החלטתם שאתם מאחדים את שלושת המוצרים. ת. כשראינו שהתחום התייצב. ביחס לחופשת הלידה של נילי, זה היה בשיא חופשת הלידה שלה, ועדי צבר אפרים היתה בחופשת לידה. ש. מה היה השיקול שלכם שבחרתם לא לצוות את עדי ונילי להיות נציגות. ת. הן היו בבית באותה עת...". 53. כך גם העידה גב' דומב בתצהירה: "כך למשל, התועמלנית מירב, אשר שיווקה את מוצרי הפוסרנול והמימפרה באזור הצפון החלה לשווק בצפון גם את הארנספ. התועמלנית עדי, אשר שיווקה את הארנספ בצפון שהתה, באותה תקופה, בחופשת לידה. כך גם התועמלנית נועה, אשר שיווקה את מוצרי הפוסרנול והמימפרה באזור ירושלים והדרום, החלה לשווק באזור זה גם הארנספ. התועמלנית נילי (התובעת), אשר שיווקה את הארנספ באזור ירושלים והדרום, שהתה, באותה תקופה, בחופשת לידה...". 54. גם בסיכומיה חזרה הנתבעת על כך שהשיקול העיקרי לאי השבת התובעת לתפקידה הקודם היה עובדת היותה בחופשת לידה: "בעקבות שינויים אלה, אוחדה תועמלנות מוצרי הנפרולוגיה באזור ירושלים והדרום ופעילות זה ניתנה בידי תועמלנית אחת- זו שלא היתה באותה עת בחופשת לידה. כך היה הדבר גם בגזרות גיאוגרפיות אחרות- התועמלניות שנכחו באותה עת בחברה קיבלו את כלל המוצרים הנפרולוגיים לשיווק באותה גזרה ואלה שנמצאו בחופשת לידה (ולעיתים גם מי שלא נמצאו בחופשת לידה) יועדו להעברה לתחום רפואי אחר." 55. כפי שהוכח בעניינה של התובעת, בשונה מיתר התועמלנים בצוות, היא לא "יועדה לתחום רפואי אחר", אלא לתפקיד אחר. 56. מגרסת הנתבעת ועדיה עולה כי התובעת והעובדת הנוספת ששהתה באותה עת בחופשת לידה היו העובדות הראשונות שנפגעו מהחלטת איחוד השיווק בצוות, שכן הן "דורגו" בסדר העדיפויות של הנתבעת כעובדות הראשונות שמיועדות "להפסיד" את תפקידן. זאת, על אף שהן היו במצב הרגיש ביותר, הן לאור סיבת היעדרן מהעבודה והן לאור כך שבידיהן היה את כוח המיקוח החלש ביותר ביחס ליתר העובדים בצוות שנכחו במקום העבודה ויכלו להשמיע את קולם נגד ההחלטה. 57. השיקול שעמד ביסוד החלטת הנתבעת שלא להשיב את התובעת לתפקידה הקודם הינו עובדת היותה בחופשת לידה. זו הסיבה העיקרית בגינה "נענשה" התובעת. ייתכן והדבר היה נמנע אם התובעת הייתה עובדת בתקופה בה בוצע מהלך איחוד השיווק בצוות, שכן במצב דברים זה היה מתייתר הצורך בגיוס העובדת שהחליפה אותה במהלך חופשת הלידה וקיבלה את משרתה באופן קבוע. 58. מעבר לכך, העובדה כי מהלך איחוד השיווק בתחום הנפרולוגיה, שהרציונל שלו היה צמצום עלויות כוח אדם (גב' צידקי העידה בבית הדין כי גב' דומב הובילה את מהלך הראורגניזציה במטרה לחסוך בעלויות כוח אדם: "... היא אכן אמרה שלטעמה אפשר לעשות את העבודה באותן איכויות עם צוות קטן יותר... היא הובילה את הראורגניזציה"- עדותה בעמוד 27, שורות 6-8), אינו מתיישב עם עובדת גיוס כוח אדם חדש (שתי העובדות החדשות ענבל ורויטל) לצוות, מעוררת תמיהות לא מעטות. 59. לא שוכנענו מטענת הנתבעת לפיה השיקול שעמד ביסוד ההחלטה שלא להשיב את התובעת לתפקידה היה אי שביעות רצון התובעת מתפקידה, כפי שבא לידי ביטוי בשיחת הערכה שקיימה עם גב' דומב, סמוך ליציאתה לחופשת לידה. אמנם התובעת אישרה בעדותה כי היא אמרה לגב' דומב שהיא "פחות מתחברת" לתחום הנפרולוגיה, אך היא העידה כי היא לא הביעה כל רצון לשנות את תפקידה לתפקיד אחר שכן באופן כללי היא היתה מרוצה מהתפקיד (עדותה בעמוד 14, שורות 24-29). עדותה של התובעת בעניין זה מהימנה עלינו והיא נתמכה בעדותה של גב' דומב בבית הדין, שאישרה לאחר חקירה ממושכת כי התובעת רצתה לחזור לתפקיד תועמלנית אך ביקשה לברר אם יש תחום רפואי אחר בו היא תוכל למלא את התפקיד (עמוד 32 לפרוטוקול, שורות 19-21): "ש. היא לא רצתה את התפקיד של תועמלנית רפואית. ת. של נפרולוגיה. ש. היא רצתה לחזור להיות נציגה רפואית בתחום אחר. ת. אני מניחה שכן." 60. אין גם מחלוקת כי הנתבעת הייתה שבעת רצון מתפקודה של התובעת בתפקידה. אמנם, עדי הנתבעת העידו כי התובעת לא היתה עובדת "מצטיינת", אך מעדותם עולה כי התובעת בצעה את תפקידה לשביעות רצון הנתבעת, כך שלנתבעת לא היתה הצדקה עניינית להעביר את התובעת מתפקידה לתפקיד שונה עם שובה מחופשת לידתה. 61. טענת הנתבעת לפיה היא הוכיחה כי היא לא נוהגת במדיניות מפלה כלפי נשים בכלל וכלפי נשים בהריון או לאחר לידה בפרט, אינה רלוונטית לתביעתה של התובעת. כפי שנפסק בעניין גורן (תוך דחיית הדרישה שהועלתה בדעת הרוב בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, לפיה נדרשה העובדת להציג ראיות ומסמכים שיעידו במידה מספקת כי מדובר במעסיק מפלה), הוכחת מדיניות בלתי מפלה של מעסיק כלפי נשים עשויה להיות שיקול בקביעת גובה הפיצוי, אך היא אינה רלוונטית לעצם הוכחת העילה לפי חוק שוויון הזדמנויות במקרה הקונקרטי. 62. איננו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה התובעת בתביעתה מציבה דרישה בלתי אפשרית ובלתי הגיונית ממעסיקתה, להימנע מעריכת שינויים ארגוניים במהלך חופשת לידה של עובדת תוך הותרת סביבת העבודה במצב "קיפאון" עד שובה. שינויים ארגוניים ניתן לקיים בהתאם לצורך ובכל עת ובלבד שהם נעשים ממניעים ענייניים תוך התחשבות ושמירה על זכויות העובדים (לרבות מתן זכות השימוע) בכלל ובפרט זכויות עובדים דוגמת אלה הנובעות מחוק שוויון הזדמנויות. 63. על יסוד האמור לעיל, אנו קובעים כי הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי פעלה שלא בניגוד לסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות. הנתבעת הודתה כי השיקול שעמד ביסוד החלטתה שלא להשיב את התובעת לתפקידה מבוסס על מאפיינים המנויים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (ההריון, לידה והורות). הודאה זו מבססת קיומו של קשר סיבתי לצורך הוכחתה התקיימותה של עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות, ועל כן אנו מקבלים את תביעתה של התובעת לסעד של פיצויים לו היא עתרה. 64. התובעת עתרה לפיצויים בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 65. בנסיבות עניינה של התובעת אנו סבורים כי הפיצוי הראוי שיש לפסוק לתובעת בשים לב לנסיבות ההפרה, לוותקה של התובעת בעבודתה, תוך התחשבות במדיניות הבלתי מפלה של הנתבעת כלפי נשים בהריון, הנו 30,000 ₪. פיצוי לפי חוק עבודת נשים 66. סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע איסור על פיטורי עובדת שיצאה לחופשת לידה ללא היתר מהשר: "(ג) (1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; (1א) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור;" 67. סעיף 9א. לחוק עבודת נשים אוסר על המעסיק לפגוע בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת (או עובד) בתקופה בה חלה הגבלת פיטורים לפי סעיף 9 לחוק: "9א. איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה (א) לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה. (ב) בסעיף זה- "פגיעה", בהיקף המשרה- למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא; "פגיעה" בהכנסה, למעט- (1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי; (2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד." 68. מלשון הוראות סעיף 9(ג) ו-9א. לחוק עבודת נשים עולה, כי המחוקק העניק, בין היתר, הגנה לעובדת בהריון או עובדת ששבה מחופשת לידה נגד פיטורים, פגיעה בהיקף המשרה או ההכנסה. 69. בית הדין הארצי נדרש לשאלה, אם סירוב של עובדת בהריון להצעת עבודה חלופית בהיקף ובשכר נמוכים יותר, מהווה התפטרות או סירוב להצעה מבלי להראות עצמה כמפוטרת. באותו מקרה דובר על מורה שהועסקה על ידי משרד החינוך במכתבי העסקה לתקופות קצובות שהסתיימו, מדי שנה, עם תום שנת הלימודים. במכתבים אלה צוין כי אם תמצא אפשרות להמשך העסקת העובדת היא תקבל על כך הודעה בחודשים יולי ואוגוסט. בהתאם לכך, קיבלה העובדת הודעה על סיום עבודתה בשנת תשנ"ו. עם קבלת ההודעה הודיעה העובדת למנהל בית הספר כי היא בהריון ולפיכך לא ניתן לפטרה. במקביל פנתה העובדת למנהל אגף כוח אדם בבקשה לשבצה בשנת הלימודים תשנ"ז. מנהלת אגף כוח אדם פנתה למשרד העבודה והרווחה (היום- משרד הכלכלה) לקבלת היתר לפיטורי העובדת. לאחר כחודשיים הוצעה לעובדת הצעת עבודה חלופית בהיקף משרה נמוך מהמשרה שמילאה בשנת תשנ"ו (8 שעות שבועיות במקום 12). העובדת הודיעה כי היא דוחה את ההצעה שכן תנאי עבודתה הורעו (יצוין כי בינתיים נסגר התיק של העובדת במשרד העבודה והרווחה בהתחשב בהודעת המעסיקה לפיה הוצעה לעובדת משרה חלופית). לאחר שהתברר למפקח כי העובדת לא שובצה במשרה חלופית הוא כתב מכתב לפרקליטות מחוז תל אביב, ובו רשם כי הוא סגר את התיק לאחר קבלת הודעת המעסיקה בדבר נכונותה להעסיק את העובדת בשליש משרה. כן צוין במכתב מצב היפותתי כי אם המעסיקה היתה מודיעה על כך שאין לה שעות שיבוץ הוא היה מתיר את פיטורי העובדת, בשים לב לעדות העובדת לפיה, דבר הריונה נמסר למנהל בית הספר רק לאחר קבלת הודעת הפיטורים. העובדת הגישה תביעה נגד המעסיקה בטענה כי פוטרה בשל הריונה. תביעתה נדחתה על ידי בית הדין האזורי לעבודה שהעדיף את גרסת המעסיקה לפיה העובדת פוטרה לפני שנודע לה על דבר הריונה, וכי מכתבו השני של המפקח מהווה היתר לפיטוריה. העובדת ערערה על החלטה זו לבית הדין הארצי לעבודה, שם נפסק בדעת הרוב של כב' הנשיא (דאז) אדלר וכב' השופט צור, נגד דעתו החולקת של כב' השופט פליטמן (כתוארו אז), כי הצעת העבודה החלופית אינה עומדת בדרישות חוק עבודת נשים, ודחיית ההצעה החלופית על ידי העובדת אינה הופכת את פיטוריה להתפטרות (ע"ע 1334/02 הלי נוסצקי נ' מדינת ישראל, משרד החינוך התרבות והספורט, פד"ע מ 16): "(א) מסכים אני עם חברי הנשיא- החולק על חברי השופט פליטמן- כי אין לראות את המערערת כמי שהתפטרה מעבודתה. לא יכול להיות ספק שהצעת העבודה האחרת שהוצעה למערערת נפלה בתנאיה מאלה שהיו לה קודם, כך שהייתה לה סיבה טובה לסרב להצעה מבלי להראות כמתפטרת. מכאן, שבניגוד לדעתו של השופט פליטמן, היה גם היה צורך בקבלת היתר לפיטוריה של המערערת בשל הריונה לפי חוק עבודת נשים ... הנשיא אדלר נוכח המחלוקת שהתעוררה בין חברי השופטים צור ופליטמן, אבקש לחוות-דעתי ביחס למספר סוגיות העולות במסגרת ערעור זה. ... בהתאם להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, היה על משרד החינוך להמשיך ולהעסיק את המערערת כל עוד לא ניתן היתר לפיטוריה. המשך העסקתה, צריך היה להיות באותם התנאים שבהם הועסקה עובר לפיטוריה. ... מן האמור עד כה עולה אפוא, לשיטתי, כי המשרה החלופית שהוצעה למערערת אינה עולה בקנה אחד עם דרישות הדין מאחר שהתנאים שהוצעו במסגרתה נופלים מאלה בהם הועסקה המערערת בשנת הלימודים שחלפה. משכך, דחייתה של ההצעה על- ידי המערערת לא תיחשב לה כהתפטרות... משכך, הצעת העבודה החלופית יכולה להיחשב כהצעת עבודה חדשה שסירוב לה אין בו כדי לאיין את מעשה הפיטורים. שאם לא נאמר כן נמצא מחטיאים את כוונת המחוקק והופכים את הקערה על פיה. לשון אחרת, מעסיקים המפטרים עובדים עלולים לנסות לצאת ידי חובתם להעניק לעובדים המפוטרים את זכויותיהם בדין על ידי מתן הצעות עבודה חלופיות, הנופלות בתנאיהם מאלה בהן עבדו בטרם הפיטורים, ולטעון שסירוב להן מהווה התפטרות." מן הכלל אל הפרט 70. כמבואר לעיל, תמצית טענת התובעת הינה כי, בתום חופשת לידתה הציעה לה הנתבעת תפקיד חלופי "מזכירותי", נחות מהתפקיד אותו מילאה טרם לידתה (ביודעה כי תסרב להצעה), במטרה לגרום לה להתפטר. לפיכך, טוענת התובעת, כי יש לראותה כ"מפוטרת" לצורך חוק עבודת נשים ולהעניק לה סעד של פיצויים מכוח חוק עבודת נשים. 71. לאחר שבחנו את כלל הראיות והעדויות שהובאו לפנינו ושמענו את טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי התובעת זכאית לפיצויים מכוח חוק עבודת נשים. כפי שיפורט להלן, הכרעתנו מתייחסת לשני שלבים, כאשר כל שלב מתייחס להצעת עבודה חלופית שהוצעה לתובעת על ידי הנתבעת. בהתאם לכך, שאלת ההפרה של חוק עבודת נשים נבחנת בעניינה של התובעת, כמפורט להלן, בשתי נקודות זמן שונות, אשר כל אחת מהן מתייחסת לאחת משתי הצעות העבודה שהוצעו לתובעת ולתגובתה אליהן. כך, בשלב הראשון נדון בהצעת העבודה הראשונה שהוצעה לתובעת בתפקיד של רכזת שיווק, המהווה לדידנו הפרה של חוק עבודת נשים. בשלב השני נדון בהצעת העבודה השניה שהוצעה לתובעת של תועמלנית רפואית בתחום האונקולוגיה, שאינה מהווה הפרה של חוק עבודת נשים על ידי הנתבעת. הצעת עבודה ראשונה- תפקיד של רכזת שיווק 72. אנו סבורים, כי הצעת עבודה חלופית לעובדת החוזרת מחופשת לידה (אפילו אם מדובר בהצעה השומרת על תנאי עבודתה ושכרה), תוך איוש משרתה על ידי מחליפתה באופן קבוע, מהווה פגיעה בזכות העובדת לחזור לעבודתה ולהשתלב בה והיא אינה לגיטימית, אם היא אינה מבוססת על טעמים ושיקולים ענייניים ומבוססים. על אחת כמה וכמה, אם ההחלטה נעשתה מבלי שניתנה לעובדת הזכות להשמיע את טענותיה נגד ההחלטה ואם הצעת העבודה החלופית הנה הצעה המרעה את תנאי עבודתה או אינה תואמת את מעמדה וכישוריה של העובדת. 73. מן הראיות והעדויות שהובאו לפנינו, כפי שיפורטו להלן, לא שוכנענו בטענת הנתבעת לפיה הצעת העבודה החלופית הראשונה שהוצעה לתובעת בתפקיד של "רכזת שיווק"- שמרה על תנאי עבודתה ושכרה של התובעת טרם הלידה. לעניין זה מקובלת עלינו גרסתה של התובעת שנתמכה בראיות, לפיה מדובר בתפקיד בו הורעו תנאי עבודתה. 74. מהתשתית הראייתית שנפרסה לפנינו עולה כי מבחינת מהות התפקיד וגמישות השעות, תפקיד התועמלנית הרפואית הנו תפקיד "גמיש" יותר ובמעמד שונה מהתפקיד שהוצע לתובעת. אין מחלוקת בין הצדדים כי עבודת התובעת כתועמלנית היתה בעיקרה עבודת שטח, בעוד התפקיד שהוצע לה היה תפקיד משרדי. מטבע הדברים, המשמעות היא כי בשונה מבעבר, היה על התובעת לדווח על שעות עבודתה ולעבוד מספר שעות של משרה מלאה בפועל, על מנת לקבל שכר עבור משרה מלאה, בעוד שבתפקידה הקודם היא לא נדרשה לעשות כן. התובעת העידה (ועדותה מקובלת עלינו) כי שעות העבודה המקובלות במשרת תועמלנית הן 8:00- 17:00, אך בפועל, בשל "גמישות" המשרה, היא עבדה בין השעות 8:00- 15:00, 15:30 (עדותה בעמוד 12, שורות 27-31, עמוד 13, שורות 1-3): "ש. בסעיף 4 ציינת ששעות העבודה שלך היו גמישות יחסית. מתי הגעת לעבודה כשעבדת במדיסון. ת. התחלתי את העבודה ב-8:00 וסיימתי ב-15:00, 15:30. יש ימים שהייתי ממשיכה עד 17:00. ברגע שסיימתי לראות את כל הרופאים ולעשות שיחות כמו שצריך, גם מול האחיות, אם היו לי הרצאות, כסיימתי את ההרצאה כמו שצריך, יכולתי ללכת הביתה. זה מה שנקרא שעות גמישות. ש. מה הגמישות. ת. השעות מוגדרות 8:00-17:00. אבל יודעים שבתחום הזה ש-8:00 זה לפעמים 9:00 ולפעמים גם 9:30, אם יש פקקים. הם סומכים עלי שאעשה את העבודה וברגע שאסיים, ולא מדובר על 13:00, אני יכולה לחזור הביתה. זה מה שעשיתי." 75. עדותה של גב' צידקי בבית הדין תומכת בגרסתה של התובעת כי תפקיד תועמלנית הנו תפקיד "גמיש" בשעות העבודה (עדותה בעמוד 21, שורות 4-10): "ש. העבודה בעיקר מחוץ למשרד. ת. כן. אנו מאפשרים גמישות, לעתים בבית העובד נדרש להכין מצגות, לקרוא חומר רפואי חדש. העבודה היא עבודת שטח. המשרה בשטח היא משרה מלאה. ש. הגמישות היא היכולת של העובדת לעבוד חלק מהעבודה מהבית. ת. נכון. ש. וחלק אחר מהעבודה שלה זה להסתובב בשטח. ת. חלק הארי." 76. גב' דומב העידה בתצהירה כי קיימת גמישות בעבודת רכזת השיווק, שכן ניתן לבצע חלק מהעבודה מהבית וחלק אחר מהמשרד, ואולם מעדותה של גב' צידקי עולה כי רכזת השיווק יכולה לבצע את עבודתה מהבית "אם הילד חולה" (עמוד 25, שורות 3-4): "ש. רכזת שיווק, העובדת צריכה להגיע למשרד כל יום. ת. כן. אלא אם יש לה בעיה. כל העובדות שלנו אמהות. אם הילד חולה אנו מאפשרים לעבוד דרך הבית." 77. התובעת העידה כי הנכונות של הנתבעת לגלות "גמישות" בשעות עבודתה בתפקיד רכזת השיווק שהוצע לה, התמצתה בנכונות להעניק לה שעת הנקה (עמוד 13, שורות 17-21): ש. לפני שעורך דינך נכנס לתמונה, ב-21.6 כותבת לך יעל: "אנו נכונים לגלות גמישות בשעות עבודתך...". האם ניסית לברר איזו גמישות? ניהלת שיחה איתה או שאמרת, לא מעניין אותי הדבר הזה. ת. כן שאלתי והיא אמרה לי שתהיה לי שעת הנקה בבוקר. לא ציינה שאני יכולה להגיע בשעות מסוימות. לא נכנסתי לפרטי פרטים כי ידעתי שהתפקיד לא מתאים לכישורים שלי. אני תועמלנית." 78. אף מבחינת "המעמד" או ה"מהות" של התפקיד לא שוכנענו כי הוצע לתובעת תפקיד "שווה ערך" לתפקיד אותו מילאה טרם יציאתה לחופשת לידה ההולם את כישוריה ומעמדה. התובעת העידה לעניין זה כי במסגרת עבודתה אצל הנתבעת היא הכירה את התפקיד שהוצע לה, שכן היא עבדה מול העובדת מאיה, שמילאה את התפקיד הנ"ל וכי מדובר בתפקיד בעל אלמנטים מזכירותיים (עמוד 13, שורות 11-16, 21-28): ". כשיעל דומב הציעה לי את התפקיד ואמרה לי שאני אחליף את מאיה שנמצאת במשרדים כמזכירה, אני שאלתי אותה מה העבודה, ידעתי מה העבודה כי עבדתי מול מאיה כל הזמן בטלפונים. ידעתי מה התפקיד הזה. היא היתה מזמינה קייטרינג בשבילי, לרופאים שהייתי עושה להם הרצאות, אז לא שאלתי המון שאלות על התפקיד הזה ומה נדרש, כי ידעתי בדיוק מתי מאיה היתה מגיעה בבוקר ומתי היתה מסיימת. זה היה בפ"ת, כשאני גרה במעלה אדומים, נסיעות מאוד ארוכות לאם חדשה שזה לא בכישורים שלי להיות מזכירה, כשהרקע שלי הוא תועמלנית. ... אני לא יודעת איך לעבוד במשרד ולעשות את הדברים שמאיה עשתה. כבר הבנתי שכוונותיהם לא טובות. היחס, איך שיעל צידקי דיברה איתי, היה לא נעים ובטון לא יפה. הויברציה כבר לא היתה טובה. הרגשתי שכבר לא רוצים אותי. לשאלת בית הדין, הנתבעת טוענת שהוצע לך להיות רכזת שיווק ולא מזכירה, אשיב, אני הבנתי כשעבדתי מול מאיה, היא ישבה במשרד, עשתה טלפונים, התעסקה בדפים, תיאמה קייטרינג, ארגנה כנסים בטלפון. בשבילי זו עבודה של מזכירה, לרדת ברמה. אני לא מזכירה. גם אם קוראים לזה רכזת שיווק, זו עבודה משרדית." 79. התובעת העידה כי היא מגיעה מתחום מקצועי של פרמדיק. ניסיונה התעסוקתי בעיקרו הנו עבודת שטח וכי התחום המקצועי ששאפה להתפתח בו הנו תחום התועמלנות (עדותה בעמוד 14, שורות 8-9,שורות 13-14: " המקצוע המקורי שלי הוא פרמדיק, עבודת שטח. אחרי זה עבדתי כתועמלנית, זה גם עבודה בשטח... זה היה משהו אחר לגמרי, שלא למדתי. לא בתחום המקצועי שלי, שרציתי להמשיך בו"). מעדותה של התובעת בבית הדין עולה כי היא ראתה במעבר בין התפקידים מהלך פוגעני הכרוך במעבר מתפקיד בעל מעמד ומהות (תועמלן המציג מוצרים רפואיים לאוכלוסיה בעלת מעמד- רופאים) לתפקיד אדמיניסטרטיבי טכני נחות יותר (ארגון כנסים עבור התועמלנים המציגים מוצרים לרופאים) (עדותה בעמוד 14, שורות 1-12, שם העידה, בין היתר: "כנסים ארציים זה משהו שתועמלנית לא מארגנת. היא משתתפת בהם ומציגה מוצגים. כנסים פנימיים שלנו כן ארגנתי. אספתי את הרופאים והאחיות והצגתי בפניהם את המוצרים"). 80. גב' צידקי אישרה בעדותה כי תפקיד רכזת השיווק הנו שונה מהותית מתפקיד תועמלן. היא אישרה בעדותה כי לא מדובר בתפקיד שטח; כי לא מדובר בתפקיד מקצועי של שיווק מוצרים רפואיים מול אוכלוסיה בעלת מעמד כגון רופאים; וכי מדובר בתפקיד לוגיסטי ואדמיניסטרטיבי בעיקרו (עמוד 24, שורות 14-20): "ש. כמה פעמים יוצאת רכזת שיווק לשטח. ת. לכנסים. ש. זו לא עבודה מקצועית מול רופאים. ת. נכון. ש. היא יושבת בבית ללמוד את החומר שהיא אמורה להציג בכנסים. ת. היא לא מציגה חומרים. היא עוסקת בארגון לוגיסטי של הכנסים, בין השאר. היא מתכתבת עם חברות בחו"ל, היא דואגת להעביר חומרים מקצועיים לצוות המקצועי." 81. גם גב' דומב אישרה בעדותה כי תפקיד רכזת השיווק שהוצע לתובעת הנו תפקיד אדמיניסטרטיבי -לוגיסטי בעיקרו (עמוד 32, שורות 27-30): "ש. את אחראית על התפקיד של רכזת שיווק. כראש צוות נפרולוגיה. את מסכימה איתי שהתפקיד הזה כולל עבודה משרדית. ת. כן. אבל זו ממש לא עבודת מזכירות פרופר יש בה אלמנטים של מזכירות. ולכן זה לא מוגדר כמזכירה אלא רכזת שיווק, תיאום לוגיסטי, תיאום שיווק וקשר עם ספקים וראשי יחידה." 82. עוד העידה התובעת כי מבחינת המיקום הגיאוגרפי של מקום ביצוע העבודה היתה הרעה בתנאי עבודתה, שכן לצורך ביצוע התפקיד שהוצע לה היה עליה לנסוע כל יום ממקום מגוריה במעלה אדומים למשרדי החברה בפתח תקווה, בעוד שבתפקיד הקודם מרבית העבודה בוצעה באזור ירושלים והסביבה: "זה היה בפ"ת, כשאני גרה במעלה אדומים, נסיעות מאוד ארוכות לאם חדשה (עמוד 13, שורות 15-16). התובעת העידה בבית הדין כי היא נדרשה לנסוע לבאר שבע פעם- פעמיים בשבוע, וביתר הימים היא עבדה באזור ירושלים (עמוד 11, שורה 4). 83. איננו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה המעבר לעבודה בפתח תקווה לא היווה הרעה בתנאי עבודתה של התובעת. אין מחלוקת כי המרחק הגיאוגרפי בין מעלה אדומים לפתח תקווה הנו רב יותר ממעלה אדומים לירושלים. העובדה כי התובעת נדרשה פעם- פעמיים בשבוע לנסוע לבאר שבע ובתפקיד שהוצע לה היא אינה נדרשת לכך, אינה מפחיתה מהיקף שעות העבודה אותן היא נדרשת לנסוע, באופן יומי או בשקלול השבועי, באופן שניתן לומר כי אין מדובר בהרעה בהיקף שעות הנסיעה למקום העבודה ובחזרה ממנה. 84. באשר לטענת הנתבעת לפיה בתפקיד החלופי נשמרו תנאי עבודתה, כגון: פלאפון נייד, רכב צמוד ומנגנון בונוסים (בדומה למנגנון העמלות שהיה בתפקיד תועמלנית)- חרף טענת הנתבעת לפיה התובעת לא היתה זכאית בתפקיד רכזת השיווק לפלאפון נייד, עלה מעדויות הנתבעת כי התובעת כן היתה זכאית לפלאפון נייד. בהתייחס לרכב הצמוד - עדות הנתבעת (גב' צידקי וגב' דומב) העידו כי על אף שלתפקיד רכזת שיווק אין הטבה של רכב צמוד, הנתבעת היתה מוכנה להשאיר את הרכב בידי התובעת על מנת שלא לפגוע בה. בהתייחס לטענת הנתבעת לפיה בתפקיד רכזת השיווק קיים מנגנון של בונוסים (בדומה למנגנון העמלות לו היתה זכאית התובעת בתפקיד תועמלנית)- הרי שטענה זו לא הוכחה ולא נתמכה בכל ראיה, על אף שהנתבעת יכולה היתה להוכיחה בנקל. הנתבעת לא הציגה בפנינו נתונים אודות שיטת התגמול הנ"ל, מה היקף הבונוסים (רף מינימאלי ומקסימאלי), תדירות התשלום (פעם ברבעון, חצי שנה, שנה), מה התנאים לקבלת הבונוס וכדומה, כך שלא ניתן להשוות בין שתי שיטות התגמול שקיימות בשני התפקידים ולהגיע למסקנה כי לא היתה הרעה בתנאי עבודת התובעת. 85. מן המקובץ לעיל, מתקבלת המסקנה המשפטית כי הנתבעת לא הוכיחה כי הצעת העבודה הראשונה שהציעה לתובעת עומדת בדרישות חוק עבודת נשים, באופן שלא נפגעה הכנסתה או היקף משרתה. 86. בנסיבות אלה, ובהיקש להלכה שנפסקה בעניין נוסצקי שצוטט לעיל, התובעת היתה רשאית לסרב להצעת העבודה החלופית של הנתבעת מבלי להראות את עצמה כמתפטרת. המשמעות היא, שאין לראות את סירוב התובעת להצעת העבודה החלופית הראשונה שהוצעה לה, בתפקיד רכזת שיווק, כהתפטרות. במצב דברים זה, היה על הנתבעת לקבל היתר לשינוי תנאי עבודתה של התובעת, ולחילופין, ככל שהנתבעת היתה חפצה בסיום עבודתה של התובעת, היה עליה באותו מועד לבקש היתר לפיטורי התובעת (ולא לבקש מהתובעת מכתב התפטרות על מנת לעקוף את הוראות החוק ו"לחסוך" את ההליכים הכרוכים בקבלת היתר שכזה). מסקנה זו מתיישבת עם תכלית חוק עבודת נשים וההלכות שנקבעו מכוחו. 87. על יסוד האמור לעיל, אנו קובעים כי הנתבעת הפרה את סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים באופן המזכה את התובעת בסעד של פיצויים. 88. בנסיבות עניינה של התובעת, אנו סבורים כי סכום הפיצויים הראוי שיש לפסוק לתובעת בגין הפרה זו הנו סך של 30,000 ₪ (סכום זה מביא בחשבון את העובדה כי הנתבעת "תיקנה" את ההפרה בהצעת העבודה החלופית השניה, כפי שיפורט בהמשך). הצעת עבודה שניה- תפקיד תועמלנית רפואית בתחום האונקולוגיה 89. כמבואר לעיל, התפקיד השני שהוצע לתובעת היה תפקיד תועמלנית רפואית בתחום האונקולוגיה. 90. תפקיד זה הוצע לתובעת במכתב תשובה של ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת מיום 11.7.11. 91. גב' דומב העידה בתצהירה כי בפגישתה עם התובעת ביום 15.5.11: "הצעתי לנילי את תפקיד רכזת השיווק- התפקיד היחיד שהיה אז פנוי (בתחום האונקולוגיה באותה עת עבדה מישהי אחרת)". 92. גב' צידקי העידה בתצהירה כי "...לאחר התייעצות עם הגב' יעל דומב והגב' מירה רוטנר אשר דיווחו לי על משרה נוספת שהתפנתה, הצעתי לנילי, בשם מדיסון, הצעה נוספת - מעבר לתועמלנות בתחום האונקולוגיה, עבודה המבוצעת באזור ירושלים והדרום". 93. גב' מירה רוטנר, העידה בתצהירה כי "כאשר התפנתה משרה של תועמלנות מוצר האקטיק במחלקת אונקולוגיה, הפניתי את תשומת לבה של הגב' יעל דומב (מנהלת מחלקה נפרולוגיה דאז) על מנת שתציע אותו לנילי". 94. מהראיות שהובאו לפנינו עולה כי בניגוד לעדויות הנתבעת, משרת התועמלנות בתחום האונקולוגיה שהוצעה לתובעת כלל לא היתה מאוישת במועד שבו הוצעה לתובעת תפקיד רכזת השיווק. גב' דומב ניסתה להציג בעדותה בבית הדין את הרושם לפיו היא לא ידעה על הצורך באיוש המשרה באזור ירושלים או על שיווק מוצר ה"אקטיק", ואולם בהמשך עדותה היא הודתה כי יחידת האונקולוגיה ויחידת הנפרולוגיה הנן שתי יחידות המשוייכות לחטיבה אחת. כן אישרה גב' דומב כי בחודש 03/11 (מועד חזרתה של התועמלנית עדי מחופשת לידה) החלה הנתבעת לשווק את מוצר האקטיק (בתחום האונקולוגיה) וכי במסגרת מהלך זה הוצע לעדי לשווק את המוצר באזור הצפון. גב' דומב העידה כי אינה זוכרת את המועד שבו "התפנתה" המשרה (עדותה בעמוד 34, שורות 19-32, עמוד 35, שורות 1-8): "ש. ב-2011 נכנסה תרופה אונקולוגית בשם אקטיק, את מכירה את זה. ת. אני לא מכירה. ש. עדי עובדת תחת אחריותך, בצפון. ת. כן. ש. היא נפרדה מהנפרולוגיה והתחילה לעבוד באונקולוגיה. ת. כן. ש. בתרופה אקטיק. ת. כן. ש. מתי חזרה עדי מחופשת הלידה. ת. בערך במרץ. ש. ב-1.3.11. במרץ כבר התחילו לשווק את האקטיק במדיסון. ת. התחילו להתכונן לזה. ש. למה לא הציעו את התפקיד הזה לנילי. ת. זה לא באזור הגיאוגרפי שלה. זה בצפון. ש. מי עשתה את זה בירושלים. ת. בירושלים לא היה צריך. אחרת הייתי יודעת. ש. החטיבה שלך זה נפרולוגיה. ת. יחידת נפרולוגיה. בתוך חטיבה יש כמה יחידות. ש. מה היה בחטיבה הזאת. ת. יחידה אונקולוגית, המטולוגית. ש. באונקולוגית, מתי התפנתה המשרה. ת. לא יודעת. לא זוכרת." 95. גב' צידקי אישרה בבית הדין כי המשרה "התפנתה" לאחר שב"כ התובעת פנה לנתבעת במכתבו מיום 11.7.11 (עמוד 26, שורות 3, 7-8). "ש. מתי נודע לכם שהתפנתה המשרה הזאת. ת. באותו רגע שהתפנתה המשרה והחלטנו להרחיב את הצוות בתחום האונקולוגיה. באותה עת הוצעה לנילי המשרה... ש. מתי זה קרה. לאחר ששלחתי את המכתב. ת. התשובה היא כן." 96. הנה כי כן, מהראיות שהובאו לפנינו עולה כי משרת התועמלנות הוצעה לתובעת בדיעבד בעקבות פניית ב"כ התובעת מיום 6.7.11. לתובעת הוצע ביום 11.7.11, בטרם הגשת תביעתה לבית הדין, תפקיד של תועמלנות בו נשמרו תנאי עבודתה, ושכרה. הצעה זו עומדת בדרישות חוק עבודת נשים ואינה מנוגדת להוראותיו. מדובר בתפקיד זהה אותו מילאה התובעת קודם יציאתה לחופשת לידה, באותו שטח גיאוגרפי בו פעלה, באותו שכר והיקף משרה. 97. יתר על כן, איננו סבורים כי התובעת לא היתה רשאית לדחות גם את ההצעה השניה מבלי להראות את עצמה כמתפטרת (בניגוד לקביעתנו בהתייחס להצעה הראשונה). המשמעות היא, שדחית הצעת העבודה השניה על ידי התובעת מהווה התפטרות לכל דבר ועניין ובכלל זה להשלכות הנובעות ממנה. 98. טענת התובעת לפיה הנתבעת הציבה לה תנאים "מכשילים", אותם היא לא נדרשה למלא בעבר, כגון: הכשרה ומבחן לא הוכחה. מהראיות שהובאו לפנינו עולה כי כל התועמלנים, בכללן התובעת, נדרשו ללמוד את החומר המקצועי של התחום הרפואי אליו הם יועדו וכי "המבחן" שבדק את מידת בקיאותם ומוכנותם לפעול בשטח באופן עצמאי היה סימולציה בלבד. 99. התובעת אישרה כי אם הנתבעת היתה מציעה לה את התפקיד הנ"ל "בצורה יפה" וללא צורך בתיווך גורם שלישי היא היתה מקבלת את ההצעה. 100. אכן, צודקת התובעת כי ההצעה החלופית השניה הגיעה בשלב מאוחר ובעקבות התערבות בא כוחה, באופן שניכר היה כי יחסי העבודה נפגעו. עם זאת, אין בכך לשלול את עמידת ההצעה בדרישות חוק עבודת נשים 101. על יסוד האמור לעיל אנו קובעים כי הצעת העבודה השניה אינה מהווה הפרה של חוק עבודת נשים על ידי הנתבעת, וכי יש לראות בדחיית ההצעה על ידי התובעת כהתפטרות תקפה. 102. בנסיבות בהן סיום עבודת התובעת בנתבעת הייתה בשל התפטרות התובעת, אין התובעת זכאית לפיצוי בגובה השכר עבור 60 ימים ממועד סיום העבודה. הוא הדין באשר לתביעת התובעת לדמי הודעה מוקדמת. תביעות אלה נדחות איפוא. התביעה הנגדית 103. לאחר שבחנו את הראיות והעדויות שהובאו לפנינו ושמענו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה, כי דין התביעה הנגדית שהגישה הנתבעת נגד התובעת להידחות במלואה. הנתבעת לא הוכיחה כי נגרמו לה נזקים ישירים או עקיפים בשל התנהגותה של התובעת. 104. איננו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה התנהגות התובעת מהווה הפרת משמעת חמורה המקימה לנתבעת עילה לשלילתם או הפחתתם של פיצויי הפיטורים ששולמו לתובעת. העובדה כי הנתבעת שילמה לתובעת את מלוא פיצויי הפיטורים בתום תקופת העבודה מדברת בעד עצמה. 105. מעבר לכך, אנו סבורים כי הנתבעת עצמה יצרה את המצב העובדתי אליו נקלעו הצדדים בתום תקופת עבודת התובעת ואין לה אלא להלין על עצמה. 106. מהעדויות שהובאו לפנינו עולה כי כבר ביום 15.5.11, המועד שבו הציעה גב' דומב לתובעת את תפקיד רכזת השיווק, התובעת הביעה את עמדתה כי היא אינה מתאימה לתפקיד וביקשה לברר אם קיים תפקיד אחר של תועמלן עבורה. הנתבעת היא זו שמשכה את התובעת כל העת "בחוסר ודאות" בהתייחס לחזרתה לעבודה ובאיזה תפקיד, תוך ניסיון לשכנעה להגיש מכתב התפטרות לאחר דחית הצעת העבודה הראשונה (כפי שעולה אף מעדויותיהן של גב' צידקי וגב' סיוון שמעוני מטעם הנתבעת). הצעת העבודה החלופית השניה של תועמלנית הוצעה לתובעת רק ביום 11.7.11 ובעקבות פניית בא כוח התובעת לנתבעת מיום 6.7.11, כשבוע בלבד לפני מועד חזרתה הצפויה של התובעת מחופשת לידה. 107. על יסוד האמור לעיל, ובשים לב למכלול נסיבות עניינה של התובעת כמבואר לעיל, אנו דוחים את תביעתה הנגדית של הנתבעת נגד התובעת. סוף דבר 108. תביעתה של התובעת מתקבלת חלקית. תביעתה הנגדית של הנתבעת נדחית במלואה. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים: א. פיצוי בסך 30,000 ש"ח בגין הפרה של חוק שוויון הזדמנויות. ב. פיצוי בסך 30,000 ש"ח בגין הפרה של חוק עבודת נשים. 109. הנתבעת תשלם לתובעת שכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪. 110. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין לצדדים. לידההודעה מוקדמתהתפטרות לאחר לידההתפטרות