1. התובע אשר הועסק על ידי חברת החשמל במשך כ - 17 שנה, פוטר מעבודתו בהסכמת וועד העובדים כמפורט בהחלטת וועדת המשמעת מ - 9.1.08, תוך קבלת 250% פיצויי פיטורים ותשלום 3 חודשי הודעה מוקדמת. פיטוריו של התובע נעשו בסמוך לפני הגיעו לגיל 40, מועד אשר היה מזכה אותו בתשלום פנסיה בהתחשב בתקופת עבודתו אצל הנתבעת. נציין כי במהלך התקופה האחרונה, עובר לפיטוריו, עמד התובע בפני מספר ועדות משמעת. 2. התביעה שבפנינו הינה תביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין נזקי התובע שנגרמו עקב פיטוריו בטרם הגעתו לגיל המאפשר פרישה לפנסיה מוקדמת וכן פיצוי בגין עגמת נפש. צו מניעה לביטול ומניעת פיטוריו של התובע ולהחזרתו לעבודה נמחק בהסכמת התובע (בש"א 728/08). 3. בכתב התביעה טוען התובע כי ביום 8.1.08, בעת שהיה בחופשת מחלה, מסרה לו הנתבעת הודעה על מתן אפשרות להעלות טענותיו בכתב עד לתאריך 10.1.08 בהתייחס לכוונה לפטרו, בעקבות החלטת וועדת המשמעת שדנה בהפרות משמעת מצידו של התובע. התובע טוען כי נערך לו הליך פיטורים מזורז, בלא מתן הזדמנות נאותה להתכונן ולהגיב, וכל זאת במטרה להביא לסיום יחסי העבודה בטרם הגיעו לגיל 40, גיל בו יהא זכאי לצאת לפנסיה מוקדמת ע"פ תקנות הפנסיה של הנתבעת. התובע שולל את טענתה של הנתבעת כי הוא זה אשר ניסה למשוך את הליך הפיטורין על מנת לקבל את זכויות הפנסיה. התובע אמנם מודה כי מספר חודשים עובר לפיטוריו נדונו מספר הפרות משמעת מצידו אולם לטענתו החלטת וועדת המשמעת מ - 12/07 ומ- 1/08 היתה הפעם הראשונה בה נודע לו כי יש כוונה לפטרו. התובע טוען כי גם לאחר שנושא האיחורים והעדרויות שלו טופל ונסגר, עדיין הרגיש כי "מחפשים" אותו, אף כי מעולם לא העירו על מקצועיותו. 4. בכתב ההגנה טוענת הנתבעת כי מדובר בפיטוריו של עובד אשר חודשים ארוכים טרם מועד פיטוריו לא עבד בפועל, הירבה להעדר ולא השכיל לנצל את ההזדמנויות שניתנו לו שוב ושוב לתקן את הפרות המשמעות שלו. הנתבעת טוענת כי התובע הוזהר מספר פעמים כי אם לא ישפר התנהגותו יאלצו לפטרו אלא שהתובע עצמו הבהיר במספר הזדמנויות שאין הוא מעוניין להמשיך לעבוד בחברה ועל כן מסיקה הנתבעת כי בהתנהלותו זו ניסה למתוח את העסקתו עד למועד הרצוי לו, קרי יום הולדתו ה- 40. הנתבעת מפנה לעובדה שהתובע עצמו ביקש לצאת לתקופה של חל"ת מסיבות אישיות, אלא שגם כאשר חזר לא הצליח לתפקד כראוי וגם כאשר אישרו לו להגיע מאוחר יותר לעבודה המשיך לאחר. לתובע נערכו הליכי משמעת שונים וניתנו לו מספר הזדמנויות ותקופות נסיון, אשר קדמו להחלטת הפיטורים. בסופו של דבר, וועד העובדים אשר בעבר התנגד לפיטוריו של התובע, הסכים לפיטוריו של התובע לפני גיל 40 והתובע פוטר תוך מתן תנאי פרישה מיטיבים של 250% פיצויי פיטורין. הנתבעת הודתה כי משנתקבלה הסכמת וועד העובדים, ולאור סמיכות הזמנים של הגיעו של התובע לגיל 40, פעלה להשלים את הליך הפיטורים בטרם הגיעו לגיל הזכאות לפנסיה מוקדמת מאחר והנתבעת אינה סבורה כי יש הצדקה לשלם לתובע פנסיה תקציבית מכספי הקופה הציבורית לכל חייו, לאור התנהגותו והתנהלותו בשנים האחרונות לעבודתו. 5. בתיק זה העיד בפנינו התובע ומטעם הנתבעת העיד מר משה לסרי, סגן מנהל מחוז הצפון למינהל ומנהל משאבי אנוש במחוז הצפון בנתבעת (להלן - לסרי). העובדות הצריכות לעניינינו 6. התובע הועסק בנתבעת החל מיום 23.12.90. תחילה עבד התובע כמתקין קווי חשמל. כעבור מספר שנים, בעקבות תאונת עבודה, הועבר לעבוד כמפתח תוכנה במחלקת הכספים והכלכלה במחוז הצפון של חברת החשמל. התובע ובת זוגו קנו בית במושב עין יעקב, הסמוך לנהריה, ועברו לגור במקום, וזאת במהלך השנים האחרונות לעבודתו של התובע בנתבעת. מקום עבודתו של התובע אצל הנתבעת היה בחיפה. 7. בתאריך 4.7.04 פנה התובע למנהלו הישיר דני גולן (להלן - גולן) וביקש להשתחרר מהמחלקה בה עבד באותה עת. התובע במכתבו לדני גולן כתב: "כפי שידוע אני עדיין סוחב גרורות של הלוואות ... בעקבות השינוי במצבי המשפחתי ורכישת הדירה, אני שרוי בדאגות ... דאגות הפרנסה מונעות ממני מלתפקד בצורה מועילה ... על מנת להיות הוגן כלפי מעסיקי, הנני פורש בקשה זו לשחרר אותי מתפקידי... ברצוני לציין כי קיבלתי תמיכה רבה הן ממך והן מצד ההנהלה בבעיות שהיו ניתנות לפתרון מצידם ומצידך, ואין בפי כל טענה רעה כלפיך או כלפי ההנהלה ... " (עיין נ/1). בעקבות פניה זו זומן התובע לפגישה אצל מר לסרי ואושרה לתובע חופשה ללא תשלום לתקופה מ - 25.10.04 ועד 24.4.05. (עיין סעיף 4 לתצהיר לסרי). התובע בחקירתו הנגדית התייחס למכתב נ/1 והעיד כי ביקש לקבל תפקיד חדש על מנת למנוע את בעיית האיחורים שלו וכן אישר כי ביקש לצאת לחל"ת (עיין עמ' 2 לפרוטוקול מ - 11.5.09). עינינו הרואות כי כבר במחצית השניה של שנת 2004 היתה לתובע בעיה של איחורים לעבודה. 8. גם לאחר שובו של התובע מהחופשה ללא תשלום שנטל באישור הנתבע, המשיכו הבעיות והתובע הירבה לאחר, לטענתו, בשל המרחק הרב ממקום מגוריו החדש שבסמוך לנהריה למקום עבודתו שבחיפה. מסיבה זו פנה התובע ללסרי ובאופן חריג אושר לו להגיע לעבודה עד לשעה מאוחרת יותר מזו המאושרת ליתר העובדים (תחילה אושר לו להגיע עד השעה 9:00 (משך כל שנת 2006) ולאחר מכן עד לשעה 8:30). התובע בחקירתו הנגדית אישר כי כאשר שב מהחל"ת אישרו לו להגיע בתחילת יום העבודה מאוחר יותר מהנהוג בחברה, והמדובר באישור שלא כל עובד של חברת החשמל מקבל ואף על פי כן הודה התובע כי גם לאחר האישור שניתן לו להגיע ולהתחיל עבודתו מאוחר יותר, הוא המשיך לאחר גם בהתייחס לשעת התחלה מאוחרת. אף על פי כן, המשיך התובע לאחר, מספר פעמים בחודש. ככל הנראה גם נעדר לעתים ללא אישור (התובע טוען כי בין היתר הוא נאלץ לטפל באביו החולה). לכן פנה אליו לסרי והודיע לו כי הוא רואה בהתנהגותו זלזול מופגן שאינו מצדיק את האישורים החריגים הניתנים לו (מכתב מיום 30.1.07, נספח א' לכתב ההגנה). במכתבו של לסרי פורטו מספר הפעמים בהם אחר התובע והגיע במהלך שנת 2006 לאחר השעה 09:00 בבוקר לעבודה וכן מספר הפעמים בהם לא השלים יום עבודה מלא. התובע השיב ביום 7.2.07 (נ/2) במכתב ממנו עולה כי הוא מודע לבעייתיות בה הוא נמצא. בפניה ציין התובע כי אשתו עובדת בחברת דפי זהב ומאחר וזה מקום עבודה פרטי, המשמעות של איחורים מצידה הינה פיטורים, ולכן הוא זה שלוקח את הילדים לגן ועל כן מאחר לעבודה ולא מספיק להגיע אפילו עד השעה 09:00. התובע עדכן כי הוא ואשתו החליטו כי היא תחל בהליך פיטורים ממקום עבודתה ולכן הוא מבקש כי יתחשבו בו עד לסיום הליך זה (שכן הוא זה אשר מארגן את בנותיו בבוקר לגנים), אשר אמור להמשך עוד כשבועיים. נציין כי מהראיות שהוצגו בפנינו במהלך ניהולו של התיק, לא ברור אם אכן התפטרה אשתו של התובע ואם כן מדוע המשיכו האיחורים (ככל הנראה לא הגיעה ההחלטה האמורה של בני הזוג לכדי ביצוע). התובע במכתבו נ/2 מציין: "אני בטוח ומבין שיש לעצור ולעשות חושבים גם מצידי כיצד פוטרים את הבעיה הזו. באם מקום העבודה הזה חשוב לי אז אני צריך לעשות החלטה על מנת שעניין זה יוסדר אחת ולתמיד". מהמכתב עולה כי התובע מודע לכך שהנתבעת או מי מטעמה הלכו לקראתו כמיטב יכולתם וכי יש גבול למה שהנתבעת כמעביד יכולה לספוג מבחינת איחוריו לעבודה, שנמשכים זה למעלה משנתיים. 9. מאחר והתובע המשיך באיחוריו (הרבה מעבר לשבועיים הנוספים שביקש כמפורט בנ/2), הורה לסרי ביום 11.4.07 על כינוסה של ועדת משמעת. בכתב המינוי של הועדה (נספח ב לכתב ההגנה) צוין כי התובע מרבה להעדר מבלי לדווח לממונים עליו, אינו עומד בהתחייבותו למלא את שעות העבודה בהן הוא חייב כאשר הוא מאחר וכן שהוא מחתים את כרטיס הנוכחות שלו בנהריה מבלי שנדרש למשימות באותו איזור. לועדה מונו גב' עדי לוטן כנציגת ההנהלה (להלן - עדי) ומר אילן פנחס כנציג ועד העובדים (להלן - אילן). הועדה התכנסה ביום 3.5.07 והתובע זומן לדיון בפני הוועדה. בדיון הבהיר התובע כי הסיבה לאיחוריו הינה מקום מגוריו המרוחק כשעה וחצי לכל כיוון וכי הוא נעדר לעתים מאחר והוא מסייע לאביו החולה כאשר הוא מקבל התקפי פרקינסון (אז הוא נאלץ לעזוב מיידית ולסור אל אביו). בנוגע להחתמות הכרטיס בנהריה טען התובע כי העניין נבע מחוסר הבנה לדברים שנאמרו לו ומשהבין את הטעות הפסיק עם ההחתמות. התובע ציין עוד כי הוא פנה וביקש לעבור לנהריה על מנת להתקרב למקום מגוריו וכל עוד הוא בחיפה הוא מבקש להתחשב במספר איחורים בכל חודש. כמו כן ביקש לעזוב את המחלקה ולשנות עיסוק משום שאינו מסתדר עם הממונים. מטעם הועד צוין כי מדובר בועדת משמעת ראשונה של העובד ובסה"כ מדובר בעובד חיובי. מטעם מחלקת כ"א נאמר כי פניותיו של התובע נענו ככל שניתן היה (דוגמת אישור הגעה מאוחר) וכי עליו להגיע בזמן, כאשר החלטתו לעבור למקום מגורים מרוחק אינה מחייבת את החברה אלא אותו. בנוגע למחלת אביו צוין, כי בהתאם לנוהלי החברה יכול עובד להעדר עד 6 ימים בשנה (כולל חלקי ימים) לצורך טיפול בהורהו ונוהל זה אף נמסר לתובע. כמו כן סוכם כי תבחן בשנית האפשרות להעבירו לאזור נהריה. החלטתה של ועדת המשמעת היתה להזהיר את התובע מפני הישנות המקרים ולנכות שכר יום עבודה אחד משכרו (נספח ג לכתב ההגנה). 10. גם הדיון בפני וועדת המשמעת והחלטתה לא פתר את הבעיה, ועקב המשך האיחורים וההעדרויות, מינה לסרי ועדת משמעת שנייה ביום 17.6.07. בכתב המינוי צוין כי התובע מרבה לאחר ולהעדר, לא מעדכן את הממונים עליו על העדרויותיו ואינו מקפיד על החתמת כרטיס הנוכחות. כחברי הועדה מונו שוב עדי ואילן (נספח ד לכתב ההגנה). כינוסה של ועדה זו לא נתאפשר מאחר והתובע הפסיק להגיע לעבודתו מיום 1.7.07 ובירורים העלו שהוא מצוי בחופשת מחלה בלא שהעביר את אישורי המחלה. הנתבעת ביקשה לזמן את התובע לבדיקת רופא החברה ד"ר קולר, אך לטענתה לא הצליחה להשיגו. ביום 5.8.07 פנה אליו לסרי במכתב בו הודיע לו כי הוא רואה התנהגותו בחומרה וינתן לכך ביטוי בעתיד (נספח ה לכתב ההגנה). לסרי במכתבו מ - 5.8.07 כתב כי התובע לא הגיע מ - 1.7.07 וכל ההתקשרות עימו נעשתה באופן חד צדדי ביוזמת המנהל של התובע ומחלקת כ"א והתובע לא הגיע לשתי פגישות שנקבעו לו עם ד"ר קולר רופא החברה. יתר על כן נכון ל - 5.8.07 התובע גם לא הגיש עדיין את התעודות הרפואיות המצדיקות את העדרותו מחודש 7/07. ביום 9.8.07 נבדק התובע ע"י ד"ר קולר וזה קבע כי הוא כשיר לשוב לעבודתו. התובע אישר בחקירתו הנגדית כי הרופא הודיע לו כי הוא כשיר לעבודה ובלשונו של התובע: "הרופא בדק אותי באזור הניתוח ואמר לי שאני כשיר ואני אמרתי לו שתקופת המנוחה הסתיימה. אחרי שהוא אמר לי שאני כשיר חזרתי לעבודה, אני לא זוכר אם מיד, אני חושב שמיד ... אני לא זוכר בדיוק אם חזרתי חודש אחרי הבדיקה של הרופא, אני המצאתי אישורי מחלה ...". (עמ' 3 לפרוטוקול מ - 11.5.09). לאחר קביעת הרופא כי התובע כשיר ואי חזרתו של התובע לעבודה, נשלח לתובע מכתב ביום 19.8.07, כי אם לא ישוב לעבודתו מיידית, תראה בו החברה כמי שהתפטר (נספח ו לכתב ההגנה). הנתבעת טוענת כי לאחר שהתובע לא שב לעבודה גם לאחר מכתב זה, הפסיקה לשלם את שכרו. עולה כי למרות שהתובע היה מודע לכך שרופא החברה קבע כי הוא כשיר לעבודה הוא לא חזר מיד אחרי הבדיקה וחיכה למכתב תזכורת שנשלח אליו ואשר הבהיר לו כי אם לא ישוב לעבודה מיידית יראו בכך התפטרותו מהעבודה. 11. לטענת הנתבעת, שלא נסתרה, שב התובע לעבודה רק במהלך חודש 9/07 וב- 20.9.07 כונסה ועדת המשמעת, כאשר הפעם נכח בה גם לסרי (נספח ז לכתב ההגנה). התובע ציין בדיון כי הוא סובל מבעיות רפואיות ומצוי בתקופה לא קלה מבחינה אישית. כמו כן אמר כי: "אין צידוק להתנהגותי. מצפה ומבקש שיפטרו אותי ושאקבל פנסיה" נציגת ההנהלה בוועדת המשמעת, הגב' עדי לוטן, הבהירה לתובע כי על סמך הועדה הקודמת והפרות המשמעת שרק התרבו, ניתן לדרוש את פיטוריו כבר עכשיו, ללא תשלום הפנסיה מאחר וטרם הגיע לגיל 40. עוד הובהר כי רופא החברה הוא שמאשר את כשירותו של העובד לעבודה ועל כן גם אם יוגשו אישורי מחלה לתקופת ההעדרות אין הם מאושרים ע"י ד"ר קולר. עולה בבירור מפרוטוקול וועדת המשמעת מ - 20.9.07 כי התובע, לכל המאוחר ממועד זה, כבר מודע לכך שהוא "על הכוונת" לפיטוריו. התובע עצמו שב וביקש לצאת לחל"ת של חצי שנה לאחריה יודיע לאן מועדות פניו. עדי הבהירה לו כי אם תאושר בקשתו ולא ישוב לעבודה בתום החל"ת יראוהו כמתפטר והוא יאבד את זכותו לפיצויי פיטורים. אילן פנחס, נציג הועד, הבהיר כי התנהגותו של התובע אינה מקובלת, גם על וועד העובדים, והמשך התנהגות כזו תשלול את הגנתו של ועד העובדים, שניתנה עד כה. עם זאת ביקש לבוא לקראת העובד ולהיענות לבקשתו לצאת לחל"ת. סיכום הדיון היה כי לסרי יבדוק את בקשתו של התובע לחל"ת. 12. בקשתו של התובע לחל"ת נוסף (שכן בעבר כבר קיבל התובע חל"ת), נדחתה והודעה על כך נמסרה לו ביום 7.10.07 והוא נדרש לשוב לעבודה מיידית שאם לא כן ייחשב כמתפטר (נספח ח). התובע אכן שב לעבודה, אלא שהנתבעת טוענת ששב באופן פורמלי בלבד ולא עבד כמעט בפועל. בשל כך ביום 22.10.07 הודיע לו לסרי כי ההנהלה דורשת את פיטוריו ורק לאור בקשת הועד ניתנת לו הזדמנות אחרונה לשוב לתפקוד מלא. בהתאם לכך ניתן לתובע חודש נסיון בסופו, ככל שימשיך בהפרות המשמעת, יפוטר (נספח ט לכתב ההגנה). בחודש הניסיון שהה התובע בתקופת מחלה ארוכה (ככל הנראה עבר ניתוח) ועל כן עבד יומיים בלבד, בהם איחר ואת אחד מהם לא השלים במלואו. עולה כי גם בתקופה לאחר שתי וועדות משמעת וכאשר התובע ידע ששעות הגעתו ויציאתו נבחנות, לא השתדל התובע להגיע בזמן לעבודה. 13. ביום 25.11.07 כונסה שוב ועדת המשמעת. בדיון שב התובע וציין שהינו גר במקום מרוחק וחזר על בקשתו לבחון את העברתו לנהריה. כמו כן שב על בקשתו לחל"ת. התובע ציין כי אין תלונות על מקצועיותו וכי הוא חושש ש"מחפשים" אותו על איחורים במטרה לפטרו. התובע הודה כי יש לו בעיה להגיע לעבודה עד השעה 08:30 וכי אינו יכול להבטיח כי יגיע עד שעה זו. לדבריו למרות שאינו יכול להתחייב להגיע בזמן "לא חושב שאפשר לפטר אותי על כך". הועד מצידו עדיין עמד בהתנגדותו לפיטורי התובע ואילן פנחס, נציג הוועד בוועדת המשמעת, ציין כי הוא רואה חוסר גמישות בעמדת החברה בנושא אי העברתו של התובע לנהריה או הענות לבקשתו לחל"ת ועל כן אינו מסכים לפיטוריו בטרם ייבחנו בקשותיו אלה ותינתן לו תקופת נסיון נוספת. נציגת ההנהלה סקרה בפני וועדת המשמעת את האיחורים ואי ההגעה של התובע לעבודה לאחר שהודע לו כי בקשתו לצאת לחל"ת לא אושרה ולאחר שרופא החברה קבע כי התובע כשיר לעבודה. נציגת ההנהלה הזכירה לוועד כי זה התחייב שאם התובע ימשיך בהפרות המשמעת, הוועד לא יעמוד לצידו. בסופו של דבר הוסכם לתת לתובע תקופה נוספת ואחרונה של בחינת התנהלותו בעבודה והודגש כי על התובע להקפיד להגיע לעבודה עד 08:30 ולעבוד יום עבודה מלא לשביעות רצון הממונים עליו. כמו כן הודע לתובע כי החל מהאיחור השני לעבודה לא יועסק התובע ביום האיחור. הוועדה אף החליטה כי בהתייחס לחריגה מנהלי החברה עד ל - 26.12.07, דהיינו במשך חודש ימים ממועד כינוס הוועדה ב - 25.11.07, תהווה חריגה כזו שעניינה אי החתמת כרטיס, איחור לעבודה, אי דיווח על העדרות מהעבודה, העדרות מסיבה בלתי מספקת וכדומה, הפרת משמעת חמורה בהתחשב בכך שמדובר בעובד בתקופת נסיון. 14. ב - 26.11.07 השיב לסרי לתובע כי בקשתו לחל"ת נדחתה וכי אין משרה פנויה עבורו בנהריה (נספח יא לכתב ההגנה). בחודש הנסיון שניתן לתובע עד 26.12.07, איחר התובע בשישה ימים וביום אחר אף הודיע במסרון (SMS) לממונה עליו כי לא יגיע לעבודה כי אחיו מגיע לאיזור. נוסף על כך, לטענת הממונה על התובע, תרומתו היתה שולית. עקב כך התכנסה ועדת המשמעת ביום 26.12.07 ונציגת ההנהלה, הגב' עדי לוטן, דרשה את פיטוריו של התובע לאור כל ההזדמנויות שניתנו לו בעבר והפרות המשמעת מצידו. נציג הועד חזר על כך שהתנהגותו של התובע אינה מקובלת אך התנגד לפיטורים וביקש להיענות לבקשת התובע לחל"ת. בסופו של דבר, לבקשתו של נציג הוועד הועברה ההכרעה בעניינו של התובע לפורום הכולל את לסרי - מנהל משאבי אנוש, ודוד ביטון - יו"ר ועד העובדים במרחב צפון (נספח יב לכתב ההגנה). ועדת המשמעת התכנסה בנוכחותם של שני האחרונים והועלתה הצעה לפיצויי פיטורין בשיעור 300% בכפוף לאישורו של מר ענתבי (מנהל אגף מש"א). ענתבי פנה לרשות החברות הממשלתיות וקיבל אישור להציע 250% פיצויים ו- 3 חודשי הודעה מוקדמת. בתנאים הללו ניתנה הסכמתו של יו"ר וועד העובדים לפיטורים ביום 8.1.08, ובהתאם לכך הצטרפו נציגי הועד להמלצה לפטר את התובע בגין עבירות המשמעת שלו (נספח יג לכתב ההגנה מיום 9.1.08). על ההסכמה לפיטורי התובע, לפני הגיעו לגיל 40, כך שיקבל פיצויי פיטורים מוגדלים אולם לא יהיה זכאי לפנסיה, חתומים מר פנחס אילן ומר דוד ביטון כנציגי וועד העובדים וגב' עדי לוטן ומר לסרי משה כנציגי ההנהלה. עינינו הרואות כי גם וועד העובדים הסכים לאור כל השתלשלות העניינים, לפיטורי התובע בסמוך מאוד לפני הגיעו לגיל 40. 15. לאור הסכמת הוועד הנדרשת לפיטורי התובע, שלחה הנתבעת לתובע מכתב הנושא את הכותרת "שימוע בנושא מועמדותך לסיום עבודה בחברה" וזאת בתאריך 8.1.08 באמצעות שליח (נספח א לכתב התביעה, נספח יד לכתב ההגנה), כאשר היא מציינת כי בעקבות המלצת ועדת המשמעת בעניינו (המלצת נציגי ההנהלה אליה הצטרפו נציגי וועד העובדים), ביחס להפרות המשמעת מצידו, נשקלת האפשרות לפטרו. במכתב מציין לסרי, כי באם יוחלט על פיטוריו של התובע נכונה הנתבעת לשלם לו פיצויי פיטורין מוגדלים בשיעור 250% בתוספת 3 חודשי הודעה מוקדמת. התובע הוזמן להעביר התייחסותו בכתב לנושא זה בתוך יומיים. העתק מהמכתב נשלח גם לוועד העובדים. התובע השיב לנתבעת למחרת במכתב (נספח ב לכתב התביעה, נספח טו לכתב ההגנה), כי בשיחותיו עם הועד דובר על פיצויי פיטורין של 300%, וכן הוסיף כי פנייתו למחלקת התשלומים על מנת לברר פרטים על זכויותיו נענתה בתגובה כי נאסר עליהם להעביר לו מידע. התובע הבהיר כי רק לאחר שיקבל את הנתונים הרלוונטיים ממחלקת התשלומים יוכל להגיב להצעת הנתבעת. כמו כן יידע התובע את החברה כי חלה וביקש כי ככל שלא ישוב לאיתנו עד למועד הדיון שנקבע לו, ידחה השימוע. התובע ציין בסוף המכתב כי מאוד הופתע לקבל מכתב זה בעת מחלה וימים ספורים לפני מועד יום הולדתו ה- 40. הנתבעת, שטוענת כי קיבלה את המכתב ביום 10.1.08 בבוקר בפקס, השיבה לו מיידית כי מחלקת התשלומים לא מסרה לו מידע משום שבמועד השיחה טרם היה בפניה סיכום הנתונים לגביו וכי הוא מוזמן להגיע למחלקה בכל שעה או לקבל ייעוץ טלפוני (לאחר שהודיע כי מפאת מחלתו לא יוכל להגיע לפגישה באותו יום). בנוסף שבה הנתבעת וביקשה את התייחסותו לכוונה לפטרו בעקבות "הפרות המשמעת החמורות אשר נמצא כי בצעת" וזאת עד לשעה 14:00 באותו היום (נספח ג לכתב התביעה, נספח טז לכתב ההגנה). בסיפא של מכתב הנתבעת מ - 10.1.08 הובהר לתובע כי לאחר המועד שנקבע לו להגשת התגובה, תקבל החברה הנתבעת החלטה בעניינו של התובע, על פי הנתונים שבידה. 16. התובע לא הגיב על המכתב המאפשר לו לשלוח התייחסותו על הכוונה לפטרו, וזאת עד המועד שבו היה אמור להגיב, וביום ראשון, ה- 13.1.08 קיבל לידיו הודעת פיטורים בתוקף מיידי (נספח ד לכתב התביעה, נספח יז לכתב ההגנה). בהודעת הפיטורים צויין כי הנהלת החברה שקלה את העניין ואין בדעתה להוסיף ולהעסיקו בחברה וכי בהסכמת וועד העובדים ניתנת לו הודעת פיטורים. בהתאם לכך תסתיים עבודתו ביום 13.1.08, והתובע יהא זכאי ל- 250% פיצויי פיטורין והודעה מוקדמת של 3 חודשים. 17. בדיוק ביום 14.1.08, הוא יום הולדתו של התובע, הסתיימה חופשת המחלה של התובע ולמחרת פנה לייעוץ משפטי. ביום 16.1.08 פנה בא כוחו של התובע לנתבעת וטען כי פיטוריו של התובע מנוגדים לדין (מסירת הודעת פיטורין בעת חופשת מחלה, העדר שימוע, אי מתן הודעה מוקדמת, הליך פיטורין מזורז) ועליה למשוך את מכתב הפיטורין ולהחזיר את התובע לעבודה מיידית. במקביל ככל שהיא מעוניינת בכך - לנהל את הליך הפיטורין של התובע באופן הוגן ותקין. כמו כן הועלה במכתב זה החשש כי הליך הפיטורים המהיר נעשה בכוונה להתחמק מתשלומי פנסיה מוקדמת לתובע עם פרישתו, ועל כן ניתנה הודעת הפיטורים יום לפני יום הולדתו ה- 40 של התובע (נספח ה לכתב התביעה). למכתב זה צורפו אישורי המחלה של התובע מיום 6.1.08 ועד יום 11.1.08 ומיום 12.1.08 ועד יום 14.1.08 (נספח ו, ניתנו בגין עייפות - fatigue). 18. תגובתה של החברה ניתנה במכתב מיום 24.1.08 (נספח יט לכתב ההגנה) ובו ציינה הנתבעת כי פיטורי התובע אינם יוזמה פתאומית אלא מהלך ממושך כאשר הדברים ידועים לתובע ונמסרו לו במסגרת ועדות המשמעת שנערכו לו ומחוצה להן. הנתבעת הוסיפה כי אף התובע לא פסל את סיום עבודתו בחברה ולמעשה ביקש למקסם את זכויותיו עם סיום עבודתו. כמו כן נטען כי התובע הוא שניסה לדחות את החלטת החברה, כך שתתקבל רק בחלוף יום הולדתו, אז יהא זכאי לתשלומי הפנסיה המוקדמת משך כל חייו. על אף מודעותה של החברה לנסיונו זה, ניתנו לו הזדמנויות רבות לשיפור דרכיו, אשר כאמור לא נוצלו מסיבותיו של התובע הוא. לפיכך, בסופו של דבר, לא היתה מוכנה הנתבעת לשתף פעולה עם נסיון הדחייה ועל חשבון הקופה הציבורית. הנתבעת הוסיפה כי השימוע שנערך לתובע נעשה כדין, כאשר התובע הוא זה שסירב להעביר את התייחסותו על אף שניתנה לו הזדמנות לכך. כמו כן טענה כי מלוא הנתונים היו בפני התובע, ושיעור הפיצויים, שנקבע בפועל רק לאחר אישור רשות החברות הממשלתיות, נמסר לו במסגרת הזימון לשימוע. הנתבעת שבה והדגישה כי גם שיעור הפיצויים הנ"ל הינו חריג ואושר לפנים משורת הדין ועמדה על כך כי מכתב הפיטורין שריר וקיים. 19. התובע הגיש בקשה לסעד זמני (בש"א 728/08) בתאריך 28.1.08, לביטול פיטוריו והחזרתו לעבודה. בדיון בפנינו מיום 4.2.08, הודה בא כוח התובע כי: "הסעד של החזרה לעבודה נדרש, אני מודה, לא כי באמת הוא חושב שהוא יכול להמשיך לנהל אורח חיים תקין במקום העבודה, אלא על מנת לאפשר לו לפרוש בצורה מכובדת" (עמ' 2 לפרוטוקול מ - 4.2.08 בבש"א 728/08, ש' 22-24). ב"כ התובע אף הוסיף והפנה את תשומת הלב לכך שמבחינת התאריך העברי עבר התובע את גיל הארבעים. למעשה שב ב"כ התובע והבהיר כי התובע מעוניין בקבלת פנסיה. ב"כ התובע תוך שהוא מודע לכך כי הוועד בסופו של דבר לאחר כל האורכות, הסכים לפיטורי התובע לפני גיל 40 אמר: "אני מניח שהמקרה של המבקש שבלאו הכי תכנן ולקח בחשבון אפשרות לפרוש מהחברה בפנסיה, הוא היה פחות גורם דומיננטי שלוועד היה אכפת ממנו..." (עמ' 4, ש' 12-14) ב"כ הנתבעת הבהיר כי ניתנו לתובע הזדמנויות רבות, כי לא ניתן היה לפטר אותו קודם בשל העדר הסכמת וועד העובדים הנדרשת גם במקרים של הפרות משמעת חמורות וכי גם במקרים של הפרות משמעת חמורות אין שיקול דעת לחברה לשקול פנסיה לאחר גיל 40 ולכן החברה בסופו של דבר עמדה על פיטורי התובע לפני גיל 40, תוך שהתובע מקבל פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 250%. בסופו של דבר, בהסכמת ב"כ התובע נמחקה הבקשה לסעד זמני והתביעה עצמה הוגשה ביום 18.3.08. 20. בכתב התביעה טען התובע כי לא היה מודע לכך שהוא מועמד לפיטורים אלא בסמוך ממש למועד הפיטורים. כן טען התובע כי פרק הזמן שניתן לו לצורך העלאת טענותיו בכתב הינו בלתי סביר וכי הנתבעת היתה צריכה לזמן אותו לישיבת שימוע מסודרת. התובע אף טען כי פיטוריו בתקופת מחלתו נעשו שלא כדין, ובניגוד להוראות חוקת העבודה של עובדי חברת החשמל. התובע הוסיף והעלה טענות המתייחסות להעדר שימוע, לאי מתן הודעה מוקדמת בניגוד לתקנות החלות על עובדי חברת חשמל וטען כי פיטורי התובע מיידית יום לפני הגיעו לגיל 40 נעשו משיקולים זרים ובחוסר תום לב. התובע תבע פיצוי שעניינו אובדן פנסיה לכל החיים, לרבות פנסיית שאירים, אובדן הטבה של תשלום 50% מסכום פיצויי הפיטורים למי שפורש לפנסיה ואובדן מענק פרישה מוקדמת וכן הטבות פנסיוניות שמקבלים גמלאי חברת חשמל ובהם חשמל חינם, מתנות לחגים, דמי הבראה, משכורת 13 וכדומה. כמו כן תבע התובע פיצוי בגין עוגמת נפש. הנתבעת בכתב הגנתה טענה כי התובע הבהיר במספר הזדמנויות כי אין הוא מעוניין להמשיך לעבוד בחברה ועשה ככל שביכולתו על מנת למשוך את העסקתו עד לאחר הגיעו לגיל 40, מועד בו יהיה זכאי לפנסיה. הנתבעת הדגישה את הסכמת וועד העובדים לפיטורי התובע לאור התנהגותו ולאור הפרות המשמעת של התובע וההזדמנויות שניתנו לו לתקן הפרות אלה ולטענתה מתן פנסיה לתובע בנסיבות תיק זה תהא בבחינת פרס על התנהגות קלוקלת של התובע על חשבון הקופה הציבורית. הנתבעת טענה כי התובע היה מודע עוד מספר חודשים לפני מועד פיטוריו לכך שהמשך הפרות המשמעת יביאו לפיטוריו. הנתבעת הוסיפה וטענה כי תמוהה כיצד בדיוק במלאת לתובע 40 שנה, הוא המועד בו סיום העסקתו היה מזכה אותו בפנסיה לכל חייו, קם התובע ממיטת חוליו ונסתיימה תקופת מחלתו, שאישורי מחלה לגביה ניתנו בגין "עייפות". הנתבעת אף הבהירה כי מאז ומעולם התייחסה למועדים הקבועים בתקנות הפנסיה כמתבססים על לוח השנה הגרגוריאני. הנתבעת הוסיפה וטענה כי אין הוראה בדין המונעת מסירת הודעת פיטורים לעובד בתקופת מחלה ולמעשה מטיעוני הנתבעת בכתב ההגנה עולה כי הנתבעת מטילה ספק רב בתעודות המחלה שהוצאו לתובע בגין עייפות ולטענתה המדובר בנסיון שקוף מצד התובע למנוע את פיטוריו בטרם הגיעו לגיל 40. הנתבעת טענה כי שימוע יכול להיערך גם בכתב ואין חובה לערוך שימוע בעל פה, כי התובע קיבל תמורת הודעה מוקדמת של 3 חודשים וכי לא נפל פגם בהליך סיום העסקתו, ומכל מקום גם אם נפל פגם כזה אין בו כדי להביא לבטלות החלטת הפיטורים. הנתבעת אף חלקה על החישוב האקטוארי שהגיש התובע כמפורט בסעיף 46 לכתב ההגנה. דיון והכרעה 21. תקנות הפנסיה לעובדי חברת החשמל קובעות את הזכאות לפנסיה בפרישה מוקדמת לעובד כדלקמן: "מי שעבד בחברה 10 שנים מלאות לפחות, הגיע לגיל 40 ומעלה ופוטר מהעבודה במסיבות המפורטות בחוקת העבודה לעובדי החברה פרק כ, סעיף 138(א)(ב) וכמותנה בפרק הנ"ל סעיף 139. נוסף לפנסיה לפי שנות עבודתו יקבל העובד פיצויים בשיעור 50% מסכום פיצויי הפיטורין הנזכרים בפרק כ לחוקת עובדי החברה" פרק כ הינו הפרק העוסק בפיטורים, פיצויים והודעה מוקדמת. בשנת 2002 הוחלף פרק זה בפרק טו (נספח כא לכתב התביעה), כאשר במקביל ישנו נוהל פיטורים והתפטרות שמספרו 15-12-04. את סעיף 138 הישן, שקבע את הסיבות לפיטורין, מחליף עתה סעיף 200, כאשר לענייננו רלוונטית העילה של "סיבה מספקת אחרת" (ס"ק ד). את סעיף 139 מחליף סעיף 201 הקובע כי הפיטורים דורשים את הסכמתו של הועד. בסעיף המקורי חוייבה החברה לשקול את נסיבותיו האישיות של העובד (מומחיות, ותק ומצב משפחתי). לשון סעיף 201 הינה כדלקמן: "בכל מקרה של פיטורים, למעט של עובד ארעי, תבוא הנהלת החברה תחילה בדברים עם וועד העובדים והעובד יפוטר מתוך הסכם עם וועד העובדים. בהעדר הסכם כנ"ל, יובא העניין למו"מ בהתאם לסעיפים 222 ו - 223". סעיף 202 (חליפו של סעיף 140) קובע כי סכום פיצויי הפיטורים במקרה כזה יקבע בהתאם לשכר החודשי הממוצע בשנה האחרונה, והתשלום יהא של חודש שכר בעבור כל שנת עבודה. סעיפים רלוונטיים נוספים מן הנוהל האמור הינם סעיף 207 (אוסר על מתן הודעת פיטורין בתקופות ספציפיות וביניהן תקופת מחלה), וסעיף 204, הקובע תקופת הודעה מוקדמת של 3 חודשים לעובד בעל ותק של למעלה מ- 10 שנים. כלומר, על מנת שעובד יהא זכאי לפנסיה מוקדמת במסלול הרלוונטי לעניינו של התובע, עליו לעמוד בתנאים הבאים: 10 שנות ותק, גיל 40+, פיטורים מסיבה מספקת בהסכמת הועד. מי שימצא זכאי לכך, יקבל בנוסף את מחצית שיעור פיצויי הפיטורין המגיעים לו לפי חוקת העבודה, קרי שכר של חודש לכל שנתיים של ותק. 22. כאמור, החל התובע לעבוד בחברה עוד בשלהי שנת 1990 כך שבמועד פיטוריו השלים כ- 17 שנות עבודה בחברה. יום הולדתו ה- 40 של התובע חל ביום 14.1.08, יום לאחר מועד פיטוריו. כמו כן אין מחלוקת כי במועד הפיטורים נתן הועד את הסכמתו לפיטורים. בנוסף לכך, אין אף מחלוקת כי התובע המציא תעודות מחלה לתקופה מ - 6.1.08 ועד 11.1.08 ומ - 12.1.08 ועד 14.1.08 (כולל) בגין עייפות. לפיכך השאלה העומדת בפנינו הינה האם נעשו פיטוריו של התובע כדין, בטרם הגיעו לגיל 40, שאז אין הוא זכאי לתנאי הפרישה לפנסיה מוקדמת כפי שפורטו לעיל וכטענת הנתבעת, או שמא הפגמים הקיימים לכאורה בפיטוריו מצדיקים את הקביעה כי פיטוריו של התובע לא נכנסו לתוקף ב - 13.1.08, כך שמשמעות הדבר הינה כי התובע לא פוטר עובר להגיעו לגיל 40, ועל כן, כטענתו, הוא זכאי לתנאים האמורים או לחילופין גם אם התובע פוטר יום לפני הגיעו לגיל 40, הוא זכאי לפיצוי על הנזק שנגרם לו עקב כך בשווי כל זכותו לפנסיה ויתר המרכיבים המפורטים בכתב התביעה. התובע טוען כי פיטוריו נעשו בניגוד לדין מהטעמים הבאים: הודעת הפיטורין ניתנה לו בעת ששהה בחופשת מחלה בניגוד להוראות חוקת העבודה (ס' 207); אי עריכת שימוע בניגוד לנוהל הפיטורים הקבוע בתקנות החברה ובחוקה; אי מתן הודעה מוקדמת בניגוד לתקנות הנתבעת; פיטורים בניגוד לנוהל התקין ולעקרון הסבירות; פיטורים משיקולים זרים ופסולים; חוסר תום לב. יצוין כי במהלך הדיונים בפנינו נתברר כי יום הולדתו של התובע ע"פ התאריך העברי חלף עוד בטרם פוטר ובא כוחו ביקש לבחון את השלכתה של עובדה זו על זכאותו של התובע. נדון בטענות אלו אחת לאחת. מתן הודעת הפיטורין בעת חופשת מחלה 23. אין מחלוקת כי הודעת הפיטורין שנשלחה לתובע ביום 8.1.08 ניתנה לו בעת ששהה בחופשת מחלה בביתו, וזאת בהתאם לאישורי המחלה שהמציא לתיק ביה"ד. כאמור טוען התובע כי פעולה זו נוגדת את סעיף 207 לחוקה האוסר על מסירתה של הודעת פיטורין במצב זה. הנתבעת מצידה טוענת כי במסגרת נסיונו של התובע לדחות את ההחלטה על פיטוריו ובהתאם להתנהלותו בתקופה שקדמה לכך, שהה התובע באותם ימים בבית ואילו את אישורי המחלה המציא בדיעבד, בשל "עייפות". הנתבעת מפנה לאישורי המחלה שהוציא התובע בגין תקופת היעדרות קודמת, שלא אושרו ע"י רופא החברה שקבע אז כי התובע כשיר לעבודתו. הנתבעת אף מציינת כי השליח אשר הביא את המכתב לביתו של התובע מצא בית נעול, עובדה המעידה על כך שהתובע ככל הנראה כלל לא שהה בבית. הנתבעת מצביעה גם על כך שאין כל הוראה בדין אשר מונעת פעולה זו ועל כן אין להסתמך על הוראת החוקה בלבד לשם קבלת זכויות פנסיה לכל החיים וממילא יש לראות בהסכמת הצדדים לפיטורים (קרי הועד וההנהלה) כגוברת על ההסדר הפרוצדוראלי. בנסיבות האמורות, לטענת הנתבעת, אין אלא לראות את התובע כמי שמנסה לנצל באופן ציני את האיסור בסעיף 207 כדי לזכות בזכויות שאינן מגיעות לו וכי מדובר בטענה חסרת תום לב. 24. מאישורי המחלה שצירף התובע עולה כי ביום 8.1.08 (מועד קבלת מכתב הפיטורים), פנה לרופא וקיבל אישור רטרואקטיבי מיום 6.1.08 ועד ה- 11.1.08. לאחר מכן קיבל אישור נוסף עד ליום 14.1.08, הוא יום הולדתו. מעדותו של התובע בפנינו ניתן להבין כי למעשה הוצאו אישורי המחלה מאחר שחש ברע לאחר שנודע לו על הכוונה לפטר אותו: "במועד שנמסר לי על הכוונה לפטר אותי וגם על ההחלטה לפטר אותי לא התייצבתי לעבודה ובדיעבד העברתי אישורים על כך שלקיתי בעייפות ואני מסביר שבוא נראה אותך מתפקד כאדם נורמלי... כל אדם שפוי היה מקבל דכאון מהמצב, הם לא רצו לבוא לקראתי ואני לא הצלחתי להגיע בזמן לעבודה ברוב הפעמים וקיבלתי דכאון, הייתי בן אדם שבור... חליתי מכל המצב הזה. אין לי מושג על מה היה האישור, אין לי מושג מה רשום בטופס המחלה, אני באתי לרופא והצגתי את הבעיה, הוא בדק אותי והחליט לתת לי מחלה והגשתי לכוח אדם, מה שהוא רשם במסמך לא היה בעברית אני לא יודע מה המונח הזה". לטעמנו, דברים אלה בצירוף העובדה כי הפניה לקבלת אישור המחלה נעשתה ביום 8.1.08 הוא היום בו קיבל התובע את הזימון לשימוע והודע לו כי יש כוונה לסיים עבודתו בחברה ואזי הוצא לו אישור מחלה רטרואקטיבי ליומיים, ותקופת המחלה בגין "עייפות" הסתיימה בדיוק ביום "הקובע" לצורך מניעת פיטוריו של התובע בתקופת המחלה בטרם הגיעו לגיל 40, בצוותא עם "סוג" המחלה ועדות התובע על כך שאין לו מושג מה נרשם בתעודת המחלה באשר לסוג המחלה והתובע אף אינו טוען כי סבל מחום, מדלקת כלשהי, מכאבים כלשהם וכדומה בתקופה הרלוונטית, מעלה ספקות ביחס להתנהלותו של התובע בנושא זה של הוצאת תעודת מחלה. מטבע הדברים, כל אדם אשר מודיעים לו על פיטוריו, אינו חש בטוב והדבר גורם לו למצב רוח רע. האם זוהי סיבה מוצדקת להוצאת תעודת מחלה?! האם לכך הכוונה בהוראה הפנימית אצל הנתבעת, שלא לפטר עובד בתקופת מחלה?! נוסף על כך הודה התובע כי את אישורי המחלה העביר רק לאחר שתמה חופשתו, אם כי הנתבעת ידעה על היותו בחופשת מחלה. דבריו אלה דווקא תואמים את גרסת הנתבעת לפיה נודע לה על חופשת המחלה רק בשיחות הטלפון מהתובע, לאחר ששלחה לו את הזימון לשימוע. כלומר, במועד שליחת ההודעה, לא ידעה הנתבעת כי התובע מצוי בחופשת מחלה, שהרי את ההודעה על כך העביר לה התובע לראשונה בתגובתו להודעה, קרי ביום 9.1.08 לכל המוקדם, זאת על אף שהוא נעדר מהעבודה כבר יומיים קודם לכן. ניתן היה לצפות מעובד שלא מגיע לעבודה שיודיע באופן מיידי לממונה עליו כי הוא לא מגיע היום לעבודה בשל מחלה כזו או אחרת, או כל נימוק אחר, אלא שהתובע, וככל הנראה לא בפעם הראשונה, נעדר מהעבודה מספר ימים בלא להודיע לממונה עליו את הסיבה לכך ורק לאחר שקיבל זימון לשימוע, דאג להוציא תעודות מחלה ולהודיע כי הוא חולה. אם התובע היה באמת חולה מ - 6.1.08, מדוע לא הודיע קודם לכן לממונה הישיר עליו על מחלה זו?! בנסיבות האמורות לא ניתן לומר כי הנתבעת הודיעה לתובע על זכותו להעלות טענותיו באמצעות שימוע בכתב בהתייחס לכוונה לפטרו בעת שידעה כי התובע שוהה בחופשת מחלה והתובע הודיע זאת רק לאחר שקיבל את מכתב הנתבעת (וראה לעניין זה ע"ע 1579/04 דני גלזר נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, אשר אף שם קיימת התייחסות לתעודות מחלה תמוהות ולעובדה שהמעביד לא ידע על המחלה עובר להודעה על פיטורי העובד ועיין גם דב"ע נו/233-3 חודדה נ' פרידמן באשר לתעודות מחלה בלתי מהימנות בפסקאות 5 ו-7 לפסק הדין). יצויין כי גם לו קבענו אחרת - נראה שהתרופה לפגם מסוג זה הינה בפיצוי כספי ולא בביטול הפיטורים, שהרי הפיטורים אינם פועל יוצא של המחלה. אין המדובר במקרה בו נודע למעסיק כי העובד חולה ואמור לעבור ניתוח או טיפול כלשהו והמעסיק מפטר אותו על מנת להימנע מתשלום דמי המחלה המגיעים לעובד, שכן לו אלו היו פני הדברים, התוצאה אליה היינו מגיעים, היתה שונה. אי מתן הודעה מוקדמת 25. התובע טוען כי פוטר בלא מתן הודעה מוקדמת בניגוד לתקנות החברה (נוהל 15-12-04, נספח ח לכתב התביעה) הקובעות כי אם לאחר שימוע הוחלט על פיטוריו של העובד יש להוציא לו הודעת פיטורים נושאת תאריך המסירה לעובד ובה מצויין מועד כניסת הפיטורים לתוקף, שלא יהא קודם למועד המסירה. הנתבעת טוענת כי מלבד העובדה כי התובע הוזהר חזור ושוב בנוגע לפיטוריו, הרי שהזכות ליתן הודעת פיטורים מיידית תוך תשלום תמורת ההודעה המוקדמת תחת מתן הודעה מוקדמת בפועל הינה זכות הקנויה לה מכוח חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א - 2001 (להלן - חוק הודעה מוקדמת). 26. נוסח התקנה הרלוונטית לענייננו מחוקת העבודה הינו (סעיף 4.4): "אם לאחר קיום השימוע הוחלט על פיטורי העובד, תמסור מחלקת כח אדם לעובד הודעה מוקדמת בכתב על הפיטורים, חתומה ע"י מנהל כח אדם, בה יצויין יום הוצאת ההודעה (שיהיה זהה ליום העברתה לעובד) ויום הכניסה לתוקף של הפיטורים. הודעה מוקדמת כנ"ל חייבת להמסר לעובד לפני כניסתה לתוף של תקופת ההודעה המוקדמת..." מהנוסח האמור אין כל חיוב כי מועד הפיטורין בפועל לא יהא מועד מסירת הודעת הפיטורין. התובע מופנה לסעיף 4.6 לנוהל שאותו הוא צרף לכתב התביעה, המפרט את ציר תהליך הפיטורים וממנו עולה כי עד חודש ממועד השימוע יש למסור את הודעת הפיטורים, כאשר בסוגריים מצויין כי מסירת ההודעה יכולה גם להיות מועד סיום העבודה אם ההודעה המוקדמת נפדית בכסף. כמו כן מופנה התובע לסעיף 6.1.4 לאותו נוהל הדן באופציה על פיה בוחרת החברה לוותר על עבודת התובע בתקופת ההודעה המוקדמת ונקבע כי במקרה זה יום עבודתו האחרון בפועל של העובד יחשב כיום סיום העבודה. כמו כן מופנה התובע לסעיף 206 לחוקת העבודה על פיה החברה רשאית לשלם תמורת הודעה מוקדמת במקום ליתן הודעה מוקדמת בפועל (נספח כא' לכתב ההגנה ולתצהיר הנתבעת). גישה זו תואמת גם את סעיף 6(א) לחוק הודעה מוקדמת אשר קובע: "(א) מעביד רשאי להודיע לעובד, בהודעה מוקדמת לפיטורים, כי הוא מוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו". כלומר, הבחירה בדרך מתן ההודעה המוקדמת - תשלום תמורתה או דרישה לעבודה בפועל - הינה של המעביד, כאשר כך או כך זוכה העובד לתשלום שכרו על תקופה זו. וכך גם בעניינו של התובע. התובע קיבל הודעת פיטורין מיידית ליום 8.1.08 ובמקביל הוכרה זכאותו לתשלום 3 חודשי הודעה מוקדמת, התקופה המגיעה לו ע"פ תקנות החברה (תקופה של 3 חודשים למי שעבד יותר מעשר שנים - סעיף 5 לנספח הנ"ל וכן סעיף 204 לנספח כ"א לכתב ההגנה). לא ברורה לנו טענתו של התובע בעניין זה, כאשר הלה אינו טוען כי הסכום האמור לא שולם לו. יצויין עוד, כי במקרה בו ניתנת הודעת פיטורים מיידית, וכל עוד לא נקבע אחרת בחוזה ביניהם, נפסקים מיידית גם יחסי העבודה בין הצדדים ועל כן אין באי מתן ההודעה המוקדמת במקרה שבפנינו כדי להועיל לתובע בכל הנוגע למועד תום יחסי העבודה בין הצדדים. אשר על כן הננו קובעים כי לתובע ניתנה הודעה מוקדמת כדין באמצעות תשלום תמורת הודעה מוקדמת. טענות התובע בהתייחס לשימוע 27. למעשה אין מחלוקת כי בפועל לא קוימה ישיבת שימוע עובר להחלטה הסופית לפטר את התובע. כפי שפורט לעיל לתובע ניתנה אפשרות להגיש טענותיו בכתב בהתייחס לכוונה לפטרו לאור הפרות המשמעות הנשנות מצידו. לטענתו, מחמת מחלתו, לא הספיק לפרט טענותיו, ועל כן למעשה ניתנה החלטת החברה לפטרו בלא שקוימה לכאורה חובת השימוע. התובע טוען כי בכך הפרה הנתבעת את הקבוע בחוקת העבודה ואת הדין הכללי המחייבים אותה בקיומו של שימוע בטרם פיטורים. התובע מוסיף וטוען כי גם מסירת ההודעה בדבר מתן אפשרות להעלות טענותיו על הכתב עד לתאריך 10.1.08 בשעה 12:00, אשר הוארכה לאחר מכן עד לשעה 14:00, ניתנה בניגוד לקבוע בחוקה ובנוהל הפיטורין של הנתבעת, כאשר לא פורטו מועד השימוע והמוזמנים אליו וכן הסיבות לשימוע וכל שנתבקש בפועל היא התייחסותו של התובע לכוונת החברה לפטרו. התובע טוען כי המצאותו בחופשת מחלה, העדר נתונים מלאים בפניו בנוגע לזכויותיו במועד הפיטורים, הליך הפיטורים המואץ ואי קיומה של ישיבת שימוע בע"פ בפועל מהווים פגם המצדיק את ביטול מעשה הפיטורים. 28. הנתבעת טוענת כי אין הכרח כי השימוע יעשה בע"פ דווקא וכי במקרה של התובע נשמעה עמדתו פעם אחר פעם במסגרת ועדות המשמעת והזדמנות נוספת ניתנה לו לקראת פיטוריו, אלא שהוא כאמור ויתר עליה. הנתבעת טוענת כי התובע מיתמם לאור העובדה שהוא זה אשר נקט בטקטיקה של היעדרות מישיבות אליהן זומן וכל מטרתו גם עתה היא לעכב את מועד פיטוריו, כך שיחול לאחר הגיעו לגיל 40. הנתבעת טוענת כי כאשר הבין התובע כי השלב הבא הינו שימוע לפני פיטורים, ניתק כל מגע עימה ולא השיב לפניותיה הטלפוניות ורק בדיעבד הודיע כי הוא סובל מ"עייפות". בכך למעשה מנע בעצמו מן הנתבעת לערוך לו את השימוע בע"פ. מלבד זאת מצביעה הנתבעת על כך שפיטוריו של התובע נקבעו בתום הליך ארוך ומכוח המלצות ועדת משמעת ועל כן חל עליהם "נוהל טיפול בעבירות משמעת" (נספח כב לכתב ההגנה, להלן - הנוהל) אשר אינו מחייב קיומו של שימוע בע"פ לאחר קבלת ההמלצה ובטרם הוצאתה אל הפועל. התובע אינו מתייחס לטענה זו בסיכומיו. 29. נתייחס תחילה לטענתה של הנתבעת בדבר חלותו של הנוהל על המקרה שבפנינו, כאשר הטענה היא, כפי הבנתנו, כי הפיטורים הינם למעשה ענישה מותרת על עבירות המשמעת של התובע. סעיף המטרה של נוהל הטיפול בעבירות משמעת (נספח כב') קובע כי מטרתו לקבוע את אופן הטיפול בעבירות משמעת של העובדים, במסגרת עבודתם או בקשר אליה. האחראי ליישומו של הנוהל הינו מנהל אגף מש"א. סעיף 5 לנוהל מגדיר מהן עבירות משמעת, כאשר בין היתר מדובר באיחורים, העדרויות ללא קבלת אישור, ציות לממונים וכו'. עבירת משמעת חמורה מוגדרת בין היתר כעבירת משמעת חוזרת (סעיף 5.2). בהמשך קובע הנוהל כי עבירות משמעת מטופלות במספר רמות (סעיף 6 לנוהל), האחרון שבהם ע"י ועדת בירור ומשמעת. אין בפנינו טענה כי ועדת המשמעת בעניינו של התובע פעלה שלא כדין ועל כן אין לנו צורך להתייחס לסדרי עבודתה של הועדה הקבועים בנוהל. סעיף 9 לנוהל מפרט את אמצעי הענישה האפשריים למי שעבר עבירת משמעת, שהאחרון שבהם הוא פיטורין. תפקיד הועדה הינו להמליץ על אמצעי הענישה הראוי - תוך שהיא שוקלת בהחלטה את סוג העבירה (חמורה או רגילה) - וביצוע העונש כפוף להחלטתו של מנהל כח אדם על דעת מנהל האגף/המחוז (עיין סעיף 7.4.1 לנוהל). 30. איננו מקבלים טענתה זו של הנתבעת, לפיה הפיטורים הם אמצעי ענישה תחת חלותו של "נוהל טיפול בעבירות משמעת" בלבד. גם אם עניינו של התובע אכן טופל במסגרת הנוהל האמור, הרי שכל כולו מתמצה בגיבושה של המלצה מטעמה של הועדה על פיטוריו של עובד. מדובר בהמלצה בלבד, אשר עדיין יש צורך בהוצאתה אל הפועל ע"י מנהל כ"א ובדיוק כאן מקומו של נוהל הפיטורים. כלומר, סופו של ההליך המשמעתי הכפוף לנוהל הטיפול בעבירות משמעת, בהמלצה על פיטורים. קבלת ההמלצה והוצאתה אל הפועל יעשו בהתאם לנוהל הפיטורים. כלומר סוף תחולתו של נוהל אחד בתחילתו של האחר ואין הם מוציאים זה את זה. בענייננו כונסו מספר ישיבות ועדת משמעת, כאשר באחרונות שבהן, קיימת דרישה מטעם ההנהלה לפטר את התובע מיידית בעוד שנציג הועד מתנגד לכך. בישיבה האחרונה ביקש נציג הועד להעביר את הנושא לטיפולם של בכירים יותר, ורק במסגרת ועדה "מורחבת" זו, מיום 9.1.08, הסכים הועד לתנאי הפיטורים ובכך לראשונה נתגבשה המלצת ועדה רשמית לנקוט בפיטוריו של התובע. גם בסעיף 7.4.1 לנוהל המשמעת צויין כי הענישה בעקבות המלצות הועדה תקבע על ידי מנהל כ"א בהסכם עם ועד העובדים. בהתאם לכך אף נשלחה הודעה לתובע המאפשרת לו להעביר התייחסותו הכתובה לכוונה לפטר אותו, כאשר הפיטורין הינם פועל יוצא של החלטת ועדת המשמעת באשר לענישה בגין הפרות המשמעת החוזרות ונשנות. כאמור לא ניתן לקבל טענה שבבסיסה ההנחה שפיטורין בשל עבירת משמעת אינם דורשים הליך פיטורים רשמי של החברה - הכולל בין היתר שימוע - כבמקרה אחר, וברור שהליך הפיטורין כפוף - כך או כך - לחוקת העבודה ולנוהל הפיטורים בחברה. יודגש כי נוהל הטיפול בעבירות משמעת אינו קובע את דרך ביצוע העונש אלא את האחראי לביצוע ההמלצה בלבד. יחד עם זאת אין אף מקום להתעלם מכל התנהלות הענינים עד למתן האפשרות להגשת טיעוניו של התובע בכתב. נציין כי התובע לא העלה טענות כלשהן באשר להליכים בפני ועדת המשמעת ובאשר לאופן קבלת החלטתה הסופית. 31. פרק טו לחוקת העבודה עוסק בפיטורים, פיצויים והודעה מוקדמת. בין היתר הוא קובע את הסיבות לפיטורים (לענייננו כאמור "סיבה מספקת"), וכן את הסכמת הועד כתנאי: "201. הליך פיטורים בכל מקרה של פיטורים, למעט של עובד ארעי, תבוא הנהלת החברה תחילה בדברים עם ועד העובדים והעובד יפוטר מתוך הסכם עם ועד העובדים. בהעדר הסכם כנ"ל, יובא העניין למו"מ בהתאם לסעיפים 222 ו- 223. 203. פיטורים בפיצויים חלקיים או ללא פיצויים א. במקרה שהוסכם בין הנהלת החברה לבין ועד העובדים על פיטוריו של עובד לפי סעיף 200ד (סיבה מספקת - ע.ו) מסיבה שאינה פלילית, רשאית הנהלת החברה, בהסכמה עם ועד העובדים, להחליט על תשלום פיצויים חלקיים בלבד לעובד. ב. ..." עינינו הרואות כי בנסיבות פיטוריו של התובע, דהיינו פיטורין מסיבה מספקת שאינה פלילית, היתה אפשרות אף להגיע להסכמה על תשלום פיצויים חלקים, אולם הועד וההנהלה הגיעו להסכמה על תשלום פיצויים בשיעור 250%, כאשר מן הסתם לקחו בחשבון את משך תקופת עבודתו של התובע אצל הנתבעת, את העובדה כי במרבית הזמן היה עובד טוב וכן את העובדה כי פיטוריו שוללים ממנו את הזכאות לפנסיה. נוהל 05-12-04 (נספח ח לכתב התביעה) מטרתו לקבוע הנחיות בעת פיטורי/התפטרות עובד. סעיף 4.1 לנוהל מפנה לסעיף 201 שהובא דלעיל, קרי לצורך בהסכמת הועד. סעיף 4.3 קובע את חובת השימוע לעובד: "4.3 שימוע לעובד 4.3.1 לעובד שמורה הזכות להשמיע דבריו טרם קבלת החלטה על פיטוריו. מחלקת כח אדם תזמן בכתב את העובד לשימוע (נספח מס' 1). השימוע יתקיים בסמוך (טווח של עד חודש ימים) למועד המתוכנן למסירת הודעת הפיטורים. בשימוע כמשמעו בסעיף 3.1 לעיל, תפורטנה הסיבות למועמדותו לפיטורים. 4.3.2 מחלקת כח אדם תתעד בפרוטוקול את הנאמר בשימוע, כולל תגובת העובד (נספח 2). 4.4 הודעת פיטורים אם לאחר קיום השימוע הוחלט על פיטורי העובד, תמסור מחלקת כח אדם לעובד הודעה מוקדמת בכתב על הפיטורים...." סעיף 3.1 לנוהל מגדיר מהו שימוע: "שיחה בהשתתפות מנהל כח אדם או נציג מטעמו, המנהל הישיר בדרג ממ"ח ומעלה, והעובד בה מוסברים לעובד בנימוקים למועמדותו לפיטורים וניתנת לו אפשרות להשמיע את דבריו קודם לקבלת ההחלטה על פיטוריו". 32. לאור ההגדרות לעיל ברור כי לתובע לא נערך שימוע התואם את הנהלים האמורים שכן אין מחלוקת כי התובע במכתב מ- 8.1.08 לא הוזמן לשימוע בעל פה אלא ניתנה לו האפשרות להשמיע טענותיו בכתב. יחד עם זאת ניתנה לתובע האפשרות להגיע לשיחה בכל שעה עם מנהלת מחלקת תשלומים לצורך בירור התנאים שינתנו לו עם פיטוריו. בחינה מהותית של השתלשלות הענינים יש בה כדי להצביע כי המטרה לשמה נערך שימוע התקיימה בענייננו. מטרת השימוע הינה מתן הסבר לעובד על הסיבה לפיטוריו, שמיעת טענותיו בנפש חפצה וכן קבלת החלטה ענינית לאחר מכן. בענייננו לא בוצע השימוע באופן הטכני הנדרש דהיינו ישיבת שימוע, רישום פרוטוקול וכד' אולם כפי שיפורט להלן התובע ידע היטב מדוע הוא מפוטר, התובע העלה טענותיו בפני ועדת המשמעת, וגם בפני בית הדין לא העלה התובע טענות חדשות מדוע לא היה מקום לפטרו ואשר לטענתו יכול היה להעלותן בפני הנתבעת לו היה נערך לו שימוע בעל פה והיה בכך כדי להביא לתוצאה שונה ולשיקולים שונים. בע"ע 344/08 משה דרוט נ' מדינת ישראל - משרד החינוך (פסק הדין מ- 7.5.09), נדון עניינו של המערער, מורה אשר הגיש תביעה לביטול פיטוריו, שנקבעו בתום שנת נסיון עליה הוסכם במסגרת הליך משפטי קודם, לאחר שמשרד החינוך החליט על פיטוריו עוד בתום שנת הלימודים הקודמת. במהלך תקופת הנסיון עליה סוכם, נבחן תפקודו של המערער וההתרשמות ממנו היתה שלילית. ביה"ד האזורי קבע כי השיחות אשר קוימו עם המערער לא השפיעו עליו ולא נלקחו לתשומת ליבו. ביה"ד האזורי אף דחה את טענתו של המערער כי לא היתה המלצה מפורשת לפיטוריו וקבע כי דו"ח מפקחת עם ציון כה נמוך, בצירוף הערות בע"פ מהווה המלצה לפיטורים בנסיבות האמורות וכי אם נפל פגם טכני ביישום הנוהלים אין בו כדי לשלול את מעשה הפיטורים. ביה"ד האזורי אף קבע כי בנסיבות המקרה נתקיימה חובת השימוע. ביה"ד הארצי דחה את הערעור, קיבל את הכרעות ביה"ד האזורי ולעניין שימוע הוסיף את הדברים הבאים (ההדגשות שלי - ע.ו): "המשיבה היא גוף ציבורי ועליה לפעול בהתאם לכללי המשפט המנהלי ולנהוג בתום לב ביחסי העבודה. בדבר תכליתו של הליך שימוע בהליך הפיטורים, הסברתי, לאמור: "החובה להקפיד על הגינות ועל סדרי מינהל בהליך פיטורים הינה חלק מהחובה לבצע חוזה עבודה בתום לב (ראה: מאמרו של הנשיא (בדימוס) מנחם גולדברג, "תום לב במשפט העבודה", בספר בר ניב, ע' 139 בע' 145 וגם בג"צ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד לה(2)649). לעניין תכליתו של הליך שימוע נאמר כי "מטרתו העיקרית של השימוע הוא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגירסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן כצעקתה" (ראה דב"ע נו/31-3 מדינת ישראל נ' ארנון בונה, לא פורסם). מעבר לכך הליך השימוע נועד להביא לקבלת החלטה נכונה ומושכלת על ידי בעל הסמכות להחליט, לאחר בחינת כל המידע והשיקולים הנוגעים לעניין". ובהמשך - "תכליתו של הליך השימוע הוא לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו בטרם מתקבלת החלטה בעניינו וחשיבותו לא רק בעצם מתן הזדמנות להשמיע טענות אלא גם כדי לגרום למעסיק לגבש החלטה נכונה ומושכלת בנסיבות כל עניין. עם זאת, פגם בהליך השימוע - כשלעצמו - אין בו בהכרח כדי להביא לביטול ההחלטה המינהלית. הדבר תלוי בעוצמת הפגם, בנסיבות המיוחדות הנוגעות לעניין הנדון ובמציאת נקודת האיזון הנכונה בנסיבות כל עניין".(ע"ע 269/06 לריסה לומלסקי- עיריית בת-ים; לא פורסם וניתן ביום 15.5.2007). נשאלת השאלה האם, בנסיבות המקרה, ניתנה למערער הזדמנות אמיתית להביא את טענותיו בדבר אפשרות פיטוריו. אכן, למערער לא נערך הליך רשמי של שימוע. עם זאת, בית הדין האזורי בדק ומצא כי לאחר מתן פסק הדין הקודם, המערער היה מעורב לאור כל הדרך בתהליך ההתרשמות ממנו. בקשר לכך נקבע כי המפקחת ביקרה בשלושה שיעורים שהעביר המערער והתרשמותה נמסרה לו באורח מפורט בשתי שיחות משוב שקיימה עימו, האחת לאחר השיעור הראשון והשניה לאחר שני השיעורים הנוספים. כך, במהלך שיחת המשוב הראשונה שקיימה המפקחת עם המערער בטרם כתיבת הדו"ח, נמסרו לו הערות על יכולותיו המקצועית. בית הדין קבע כי במהלך שיחה זו ניתנה למערער אפשרות להתייחס להערות וניתנה לו הזדמנות נוספת לשפר את עבודתו ולהוכיח את עצמו. לעניין זה הוסיף בית הדין כי המפקחת עשתה הכל כדי לאפשר למערער להצליח. כך, המפקחת לא הסתפקה בביקור אחד, היא צפתה בעוד שני שיעורים והקדישה זמן ומחשבה כדי להיות שלמה עם ההמלצה. מנגד, המערער לא שיפר רמתו המקצועית. לאחר שיחת המשוב הנוספת, במהלכה פורטו בפני המערער כל הטענות נגדו וניתנה לו הזדמנות מלאה להשיב עליהן, הוא ידע למעשה שהוא לא עומד בניסיון והוא צפוי להפסקת עבודתו. בנסיבות אלה, קבע בית הדין ובצדק כי המשיבה קיימה למערער שימוע. מן העדויות בבית הדין האזורי, כמו גם מן האמור בפסק הדין, עולה בבירור כי ניתנה למערער הזדמנות להביא את מלוא טעמי התנגדותו לאפשרות פיטוריו. בית הדין האזורי קבע כי המערער ידע, עוד במהלך שיחת המשוב הראשונה, מה הטענות כלפיו וניתנה לו אפשרות כנה ואמיתית לשנות את ההתרשמות השלילית ממנו. עוד קבע בית הדין כי המערער בחר לא לשים לב להערות המפקחת ובתום שיחת המשוב הנוספת הוא ידע היטב כי המפקחת תמליץ להפסיק את העסקתו. עוד נקבע כי ניתנה למערער במהלך שיחת המשוב הנוספת הזדמנות מלאה להשמיע את דבריו. אין לנו כל יסוד להתערב בקביעות עובדתיות אלה של בית הדין האזורי, הנראות על פניהן מבוססות כראוי. מכאן, החלטת המשיב להפסיק העסקתו של המערער היא עניינית ונכונה והתקבלה לאחר בחינת כלל השיקולים הראויים. יש לזכור שהעניין שבפנינו הוא מיוחד. אין מדובר בהחלטה רגילה על פיטוריו של עובד. בענייינו של המערער קיים רקע של הליך קודם בו הוגש הסדר של פשרה אשר קבע מסלול של ניסיון תפקודי על פני שנה שלמה עם מעקב מקצועי הדוק. המערער ידע על מעמדו תחת פיקוח ובחינה והוא אינו יכול לטעון שהופתע. ההחלטה על פיטוריו של המערער לא הייתה רגעית או ספונטנית. מדובר בהחלטה שהתקבלה על יסוד בדיקה מקצועית של יכולות המערער ועל מציאות מובהקת של אי עמידה בניסיון. למערער נערך משוב. הוא ידע בפני מה הוא עומד והייתה לו הזדמנות לא רק להשיב על הטענות אלא גם לשפר את תפקידו. זאת הוא לא עשה. למעשה נערך למערער שימוע על פני שנת לימודים שלמה. בנסיבות אלה, גם אם לא נערך למערער "אירוע" מוגדר של שימוע, לא תישמע טענתו כי נפל פגם בהחלטת פיטוריו בשל כך. " (שם, פסקאות 16-19). 33. פסק דינו של בית הדין הארצי בענין משה דרוט נכון גם למקרה שבפנינו. מהעובדות כפי שפורטו על ידינו לעיל עולה כי התובע אשר התגורר בתחילת עבודתו אצל הנתבעת, בסמוך למקום העבודה, דבר שאיפשר לו להגיע בזמן לעבודה ולבצע את עבודתו כראוי, החליט במהלך תקופת עבודתו אצל הנתבעת לשנות את מקום מגוריו, למקום מגורים המרוחק ממקום עבודתו, תוך שהתובע לא טרח קודם למעבר הדירה לברר אצל הנתבעת האם קיימת אפשרות לשינוי מקום העבודה מבחינה גאוגרפית. התובע העיד בפנינו כי החליט לקנות בית באזור שיש בו הקלה במס על מנת שיוכל לרכוש בית וכי ההחלטה לעבור למקום מגורים מרוחק על מנת להיטיב את תנאי הדיור שלו ושל משפחתו היתה החלטה שלו מתוך בחירה אשר כתוצאה מכך הוא התרחק ממקום העבודה (עיין עמודים 2 סיפא ו- 3 רישא לפרוטוקול מ- 11.5.09). נציין כי עובד לא יכול לעשות דין לעצמו ולהניח מראש כי אם יעבור דירה לעיר אחרת או למקום מגורים מרוחק, המעביד יוכל ו/או ירצה להעבירו לאתר עבודה אחר בסמוך למקום מגוריו החדש. על העובד לברר קודם לכן, ככל שברצונו להמשיך לעבוד אצל אותו מעביד, האם העברה כזו ניתנת לביצוע, דבר שהתובע לא עשה במקרה שבפנינו. כבר באמצע 2004 ביקש התובע להשתחרר מתפקידו משום שמשכורתו הנוכחית בתפקידו כמפתח תוכנה מקשה עליו את פרנסתו והוא זקוק לשכר גבוה יותר עקב השינוי במצבו המשפחתי ורכישת הדירה. במכתבו מיום 4.7.04 (נ/1), כותב התובע כך: "למרבה הצער נעניתי כי לא ניתן לפתור את הבעיות שלי, דבר שהשאיר אותי בדאגות כבדות, ומונעות ממני להמשיך להיות פורה ומועיל בעבודתי הנוכחית שכן היא דורשת ריכוז רב, אחריות גדולה.... ... על מנת להיות הוגן כלפי מעסיקי, הנני פורש בקשה זו לשחרר אותי מתפקידי, שכן אינני מועיל יותר למערכת כפי שאני אמור להיות. דאגותיי האישיות מונעות ממני לייצר את המוטל עליי, ותמורת השכר הנמוך אותו אני מקבל כרגע, אני סוחב צרות שאני חייב לטפל בהן בדרך כזו או אחרת. ברצוני לציין כי קיבלתי תמיכה רבה הן ממך והן מצד ההנהלה בבעיות שהיו ניתנות לפתרון מצידך ומצידם, ואין בפי כל טענה רעה כלפיך או כלפי ההנהלה, אלא להיפך... ... כולי תקווה כי פרשת דרכים זו תוביל אותי לתפקיד חדש שיאפשר לי לקיים את משפחתי בכבוד ובגאווה ואוכל להתמסר לעבודתי, ללא דאגות אלו..." עקב כך, כאמור, אושרה לתובע תקופת חל"ת של חצי שנה מחודש 10/04 עד 4/05. בעדותו בפנינו טען התובע כי בדבריו אלה לא התכוון לעזוב את החברה אלא לקבל תפקיד חדש, אשר ימנע את בעיית האיחורים שלו (עיין עמ' 2 לפרוטוקול מ- 11.5.09). התובע טען כי הובטח לו כי יקבל העברה לנהריה, אולם מחומר הראיות שבפנינו עולה כי התובע לא קיבל הבטחה כזו וכי לא היתה הסכמה של הממונים עליו להעבירו לעבוד בנהריה. התובע הדגיש כי מעולם לא ביקש לעזוב את החברה אלא לכל היותר ביקש חל"ת. יצויין כי בהמשך עדותו הוא מסביר שגם אמירתו בועדת המשמעת השנייה ("מצפה ומבקש שיפטרו אותי" - ע.ו.), שהתקיימה בספטמבר 2008, נאמרה מתוך רצון לפתור את בעיית האיחורים ולא מתוך כוונה לעזוב את החברה, לאחר שהבין כי הדברים הגיעו למבוי סתום. גם אם אכן זו היתה כוונתו של התובע, עדיין ברור ממכתבו זה כי באותה תקופה, דהיינו במחצית השניה של שנת 2004, לא נתן תפוקה המצופה מעובד ובהתאם לכך, ותוך סיוע של הגורמים מטעם הנהלת החברה, הוסכם על תקופת חל"ת. נציין כי לסרי בעדותו בפנינו העיד: "רואים שכל השאיפות שלו לצאת לשוק החופשי, וכל הבקשול לחל"ת הן על מנת להשתלב בשוק שהיה עם הרבה מאוד כסף בתקופות האלה שהוא ביקש חל"ת, אני זוכר משפט אחד שאפשרתי לו את החל"ת הראשון הוא אמר שהוא מקווה שאחרי שהוא יחזור מהחל"ת הוא יחזור עם ביואיק, הוא היה מאוד מוכשר, ראיתי שהמטרה שלו לעבור את גיל 40 ושיהיה לו בטחון כלכלי... מותר לי כאיש ציבור לא לקבל את זה שהוא עושה את הכל לעבור את גיל 40 כדי לקבל פנסיה, ואז לעזוב, יש לי אחריות מינימלית." התובע נחקר על כך ואישר בעדותו בהתייחס ליציאה לחל"ת כי: "כשהיה לי עיסוק אחר אמרתי ללסרי אם אפשר לצאת לחל"ת ואושר לי ..." (עיין עמ' 5 לפרוטוקול מ- 11.5.09). התובע אף הודה כי במקביל לעבודה היה שותף בחברה שהקים עם חברים בשנת 2006, אך ציין כי ההתעסקות שלו בה, ככל שהיתה, נעשתה בערבים. 34. עם חזרתו של התובע לעבודה אצל הנתבעת, לאחר החל"ת, המשיכו האיחורים ועקב כך אושרה לו שעת הגעה מאוחרת, אלא שהטבה זו לא מנעה את האיחורים ועל כן הופסקה בתום שנת 2006. התובע שב והסביר בעדותו כי האיחורים נבעו ממרחק מגוריו - כ- 60 ק"מ ממקום העבודה. לגירסת התובע הוא איחר מספר פעמים בחודש ולא בכל יום, עקב הצורך להביא את בנותיו לגן ועקב העומס בכבישים. בחודש ינואר 2007 העירו לתובע שוב על איחוריו על אף האישור שניתן לו להגיע בשעה מאוחרת מיתר העובדים, וככל הנראה גם נמנע התובע מלדווח על איחורים אלה. במייל (נ/2) השיב התובע לעדי כי הוא רואה בחוסר הדיווח של על איחורים למחלקה כטעות מצערת שהוא האחראי עליה ישירות. בתכתובת זו מ- 4.2.07 חוזר התובע ומודה ללסרי על הסיוע והנסיון לפתור את הבעיה ומציין: "הבעיה נובעת מכך שאשתי עובדת בחברת דפי זהב, ושם בגלל שזהו מקום עבודה פרטי, המשמעות של איחורים מצידה הינה פיטורים מהעבודה (ההדגשה שלי - ע.ו.). לכן בבוקר כשהיא יוצאת מוקדם, אני מכין את הבנות הקטנות שלי לגן ולביה"ס והגן של הקטנה נפתח ב- 8 בבוקר. מה שמשאיר לי כשעה בערך להגיע לעבודה" בהמשך המייל מסביר התובע כי בתלות בתנאי הדרך והפקקים הוא מאחר לעתים במספר דקות (את השעה 9:00 שאושרה לו כאמור במיוחד) ולעתים מגיע אף לאחר השעה 9:30. התובע המשיך וציין כי יש לעשות חושבים גם מבחינתו כיצד פותרים את הבעיה וכי אם מקום העבודה חשוב לו, הוא צריך להחליט מה לעשות. בהתאם לכך המשיך התובע וכתב כי הוא ואשתו החליטו כי היא תתחיל בהליך פיטורים מעבודתה ובתקופה זו הוא יקפיד לדווח על איחוריו. את מכתבו סיכם בבקשה כי בתקופת מעבר זו, עד להשלמת פיטוריה של אשתו, יתחשבו בו, במסגרת התנאים שהוענקו לו ע"י מר לסרי. התובע ציין כי מדובר בשבועיים לערך עד "הסדרת העניין". נציין שמרוח הדברים במכתב זה עולה כי לתובע ברור שהמשך העסקתו אצל הנתבעת כאשר הוא מרבה באיחורים, הינה בעיתית וכי יש גבול לסלחנות כלפיו. התובע בעצמו מודה כי ברור לו שיש למצוא לכך פתרון אלא שלמרות שהתובע לכאורה הציע פתרון על פיו אישתו תסיים את עבודתה, נראה כי לא כך נעשה. נוסיף ונציין כי התובע גם יכול היה למצוא מטפלת, שכנה, הורה של ילד אחר בגן וכד' שיסייע בהבאת הילדה לגן על מנת להגיע לעבודה בזמן, כפי שעושים עובדים רבים שאינם מתגוררים במרחק 10 דקות נסיעה ממקום העבודה, אלא שהתובע לא טרח לעשות כן. לא ברור לנו מדוע לתובע היה ברור כי אם אישתו תאחר לעבודתה בתדירות שהוא מאחר לעבודתו אצל הנתבעת, היא תפוטר, בעוד שכאשר באים אליו בטענות על איחוריו המרובים למרות ההתחשבות ומתן האפשרות להגיע עד השעה 09:00, סובר התובע כי "מחפשים אותו." לא ברור לנו מדוע צריך להיות דין שונה למקום עבודתה של אשת התובע ודין שונה למקום עבודתו של התובע אצל הנתבעת. (כנטען על ידי התובע בנ/2). 35. התובע המשיך לאחר ולהיעדר (וככל הנראה אישתו לא סיימה את עבודתה למרות האמור במייל מ- 7.2.07 (נ/2), ולכן בחלוף כחודשיים, בתחילת 4/07 נתבקשה הקמתה של ועדת משמעת. הועדה התכנסה בתחילת חודש 5/07, הכל כמפורט לעיל בתשתית העובדתית בסעיף 9. איחוריו של התובע המשיכו גם לאחר ועדת המשמעת הראשונה ועל כן התכנסה ועדת משמעת שניה, הכל כמפורט בסעיף 10 לעיל. השתלשלות הענינים באשר לתקופת מחלתו של התובע ולאי התייצבותו לעבודה גם לאחר שרופא החברה הנתבעת אישר כי הוא כשיר לעבודתו, פורטה בסעיף 10 לעיל והתובע שב לעבודה רק בחודש 9.07 ואזי כונסה ועדת המשמעת פעם נוספת, כמפורט בסעיף 11 לעיל. נציין כי התובע לא המציא אישורי מחלה המכסים את חודש 8.07, ולא הוכחה לבית הדין הצדקה לכך שהתובע שב לעבודתו רק בחודש 9.07, כאשר רופא החברה הורה לו לשוב לעבודתו עוד בתחילת חודש 8.07. נציין כי תמוה בעינינו מדוע לא המציא התובע אישורים אלה, אם אכן הם קיימים, על מנת לתמוך בגירסתו כי היה בסיס מוצדק להעדרותו לאחר שרופא החברה אישר את כשירותו לשוב לעבודה. כאשר נחקר התובע באשר למועד שובו לעבודה העיד בהתייחס לנספח ו' לתצהירו של לסרי כי אינו זוכר אם חזר חודש אחרי בדיקת רופא החברה. ניתן היה לצפות כי התובע בתצהיר העדות הראשית מטעמו בתיק העיקרי, ימציא ראיות לכך שהעדרותו לאחר בדיקת רופא החברה היתה מוצדקת, לאור טענות החברה הנתבעת, אשר עלו אף במסגרת תגובתה לבקשה לסעד זמני, מהן עולה כי התובע עשה דין לעצמו ולא שב לעבודה לאחר בדיקת הרופא, ואף התנהגות זו של התובע , מהווה הפרת משמעת. לו אכן חזר התובע לעבודתו במועד בו הוא טוען, לא היה צורך במכתבה של החברה המתרה בו לשוב לעבודה , שנשלח לו ביום 19.8.07 ולא בהפסקת תשלום שכרו, כנטען על ידי הנתבעת. 36. בועדת המשמעת שהתקיימה עם חזרתו לא היתה התייחסות מטעמו לעניין זה, וזאת למרות שהנושא הועלה ע"י עדי ואף נרשם בדברי הרקע של פרוטוקול הועדה: צוין כי התובע נעדר החל מחודש 6/07, תחילה עקב מחלה ואח"כ ללא אישור רפואי; צוין כי לא הגיש תעודות רפואיות; צוין נושא הבדיקה הרפואית ומכתב ההתראה לאחר מכן. כל תגובתו של התובע היתה כי יש לו בעיות רפואיות וכי הוא מצוי בתקופה קשה. בהמשך הפרוטוקול מצוטטת גם התייחסותה של עדי לנושא העדר האישורים הרפואיים וממצאי בדיקתו של התובע ועל כך התובע לא הגיב כלל. סביר להניח כי לו היה התובע חוזר במועד בו אישר רופא החברה כי הוא כשיר לעבוד, היתה ועדת המשמעת השניה מתכנסת קודם לכן ולא רק ב- 20.9.07, שכן ועדה זו מונתה עוד ב- 17.6.07. 37. על התנהלות הדברים בועדת המשמעת השניה אין לנו אלא להפנות לסעיף 11 לעיל , ובאותו מועד התובע עצמו מסר לועדה כי: "אין צידוק להתנהגותי. מצפה ומבקש שיפטרו אותי ושאקבל פנסיה". לאחר שהובהר לו כי אינו זכאי לפנסיה, ביקש לצאת לחל"ת משום שאין טעם שימשיך להתמרמר במקום בו הוא נמצא. כאמור התובע טוען בתצהירו ובעדותו כי בכך ניסה לפתור את בעיית האיחורים שלא נסתמן לה פתרון אחר, מתוך מטרה לקדם את העברתו לתפקיד אחר בנהריה. התובע טען בעדותו בפנינו כי הובטחה לו העברה לנהריה, לאחר שהעתיק את מקום מגוריו לישוב הסמוך לנהריה, אולם ענין זה לא עלה כלל בתצהיר מטעמו ומכל מקום התובע לא הוכיח קיומה של הבטחה, להבדיל מהחלטה כי בקשתו של התובע בענין זה תבדק וכי הוא יקבל תשובה. באשר להתנהלות הדברים לאחר ועדת המשמעת מ- 20.9.07, הננו מפנים לסעיף 12 לעיל. מאחר והתובע המשיך בהפרות המשמעת, התכנסה ועדת המשמעת פעם נוספת ב- 22.10.07 ולסרי הודיע לתובע כי ההנהלה דורשת את פיטוריו. הובהר לתובע כי המשך איחוריו לאור כל השתלשלות הענינים יחשב כהפרת משמעת חמורה, אולם התובע לא פוטר מידית, לאור התנגדות הועד. 38. כלומר בפנינו תקופה בת יותר משנתיים, וזאת לאחר שגם קודם לכן, משנת 2004, מודה התובע כי לא תיפקד כראוי ואף שהה בחל"ת, לאורכה מבצע התובע עבירות משמעת חוזרות של איחורים, אי דיווח על איחורים, העדרויות לא מאושרות וכד', עבירות משמעת בגינן עומד התובע בפני ועדות משמעת מספר פעמים ולא מוכיח כי הוא פותר את הבעיה, הגם שהחברה הלכה לקראתו בהתייחס לשעת ההגעה. ההליכים המשמעתיים בפני ועדות המשמעת נמשכו על פני כל שנת עבודתו האחרונה של התובע ואין המדובר בתובע שהועמד בפני ועדת משמעת ופוטר בתוך שבוע . לאורך כל התקופה הנ"ל היה התובע מודע לטענות נגדו ואף התייחס אליהן וביקש לפתור אותן באמצעות חל"ת או באמצעות העברתו לנהריה. לאורך כל התקופה המשיך התובע לאחר ולהעדר, כאשר במקביל ישנן גם תלונות על איכות עבודתו (בעיקר לקראת סוף התקופה). אפשרות פיטוריו של התובע הועלתה במפורש לראשונה כבר בחודש 9/07, אלא שאז המדובר היה בהבהרה לתובע כי ניתן לדרוש את פיטוריו ולא בדרישה בפועל. התובע בהחלט הבין, לכל המאוחר מאותו מועד, מהו כיוון התנהלותם של הדברים, ככל שימשיך באיחורים ובהעדרויות בלתי מוצדקות וכבר אז היה ברור לו כי הפנסיה לה חיכה עם הגיעו לגיל 40, אינה מונחת בכיסו. מעבר לפרוטוקול ועדת המשמעת, מוזכרת אפשרות הפיטורין גם בכל מכתב המתריע בתובע לשוב לעבודה (שאם לא ישוב לעבודה ייחשב כמתפטר). בעקבות הועדה מיום 22.10.07, הזהיר לסרי את התובע במכתב מ- 22.10.07 במילים הבאות: "עליך לדעת כי המשך הפרות המשמעת יביאו לפיטוריך מהעבודה, לאלתר". כמו כן בישיבת הועדה מיום 25.11.07, בה נכח התובע, הבהירה עדי כי נכונים לתת לו תקופת נסיון אחרונה בהחלט. תקופה זו הוארכה עקב מחלתו של התובע, בהודעה לתובע מיום 26.11.07. לאור האמור לעיל, אין ממש בטענתו של התובע כי הפעם הראשונה בה נודע לו על פיטורין היתה עם שליחת ההזמנה לשימוע. לתובע הובהר חודשים קודם לכן מה יהיה המחיר להמשך הפרות המשמעת מצדו. המדובר באותן הפרות משמעת לאורך תקופה ארוכה שעיקרן איחורים חוזרים ונשנים וכן העדרויות בלתי מוצדקות, אשר התובע אף לא הודיע עליהן מידית לממונים עליו. התובע אף יצר רושם כי לאור מקום מגוריו, אין הוא מוכן לעשות מאמץ ולפתור בעיות משמעת אלה וכי כל רצונו הינו לחכות עד חלוף גיל 40 מועד בו סבר כי יוצא לפנסיה. 39. באשר לטענות התובע כי אם החברה היתה נענית לבקשתו ומעבירה אותו לנהריה, הפרות המשמעת היו באות לקיצן, הרי החלטת העברה הינה פררוגטיבה של המעביד. התובע בתצהיר העדות הראשית מטעמו (סעיף 18 ג') הודה כי ביקש לעבור לעבוד באזור נהריה אולם הממונים עליו לא אישרו לו מעבר זה, כך שאין המדובר בסיטואציה בה ניתנה לתובע אי פעם הבטחה כי יועבר לנהריה ובוודאי שהתובע לא הוכיח כי לפני שקיבל את ההחלטה על העברת מקום המגורים, ניתנה לו הבטחה כזו. לסרי העיד כי אכן התובע ביקש העברה לנהריה אולם הנתבעת לא הסכימה: "אני משיב שיש שיקולים של המנהל שלו, הם נותנים שירותים, רוב הלקוחות שלהם נמצאים בבנין המחוז, אם יש תקלה במערכת והתובע יכול לבוא ולתת שירות במקום ישירות, ברור שהוא רוצה אותו תחת ידו, אם הוא רוצה לדבר איתו, זה ענין ניהולי גרידא... היתה התנגדות עקרונית של המנהל שלו." משהוחלט כי לא ניתן להעביר את התובע למקום עבודה אחר באזור נהריה, היה התובע, ככל שרצה באמת להמשיך ולעבוד אצל הנתבעת, צריך להגיע למקום עבודתו בשעת ההגעה שנקבעה לו ולא לאחר פעמים רבות. יתר על כן נציין כי המדובר בשעת הגעה סבירה והנתבעת אף הלכה לקראת התובע ואיפשרה לו להגיע עד השעה 09:00 ואף בתקופה בה אושרה לו שעת הגעה זו, הוא לא הגיע בזמן. לא מקובל על בית הדין התייחסות התובע לאיחוריו כ"איחורים בלתי נמנעים" ואף לא מקובל על בית הדין התייחסות התובע לכך שהנתבעת היא זו שהיתה צריכה למצוא פתרון הולם לאיחורים שלו. התובע הוא שבחר להעתיק את מקום מגוריו ולהרחיקם ממקום עבודתו, הוא שבחר לאחר למקום העבודה כאשר יכול היה למצוא פתרון אחר, עם קצת רצון טוב, על מנת להגיע עד השעה 08:30 או עד השעה 09:00 למקום העבודה בחיפה, כפי שעושים אלפי אנשים אחרים, וההסדרים המשפחתים של התובע, לרבות ההחלטה המשפחתית כי אשת התובע תשאר לעבוד במקום עבודתה ולא תאחר למקום עבודתה, כאשר התובע הוא שיאחר למקום עבודתו, אינם בגדר "איחורים בעל כורחו" של התובע. בסופו של דבר, למרות כל ועדות המשמעת, האורכות, ההתראות וכד' שניתנו לתובע, התובע לא דאג לפתור את בעית האיחורים ו/או החיסורים הבלתי מוצדקים. התובע אף לא מפרט למעשה מה היה טוען, לו היה נערך לו שימוע בעל פה, או לו היתה ניתנת לו האפשרות לשימוע בכתב, לטווח זמן ארוך יותר מזה שניתן לו בפועל, וכל טענותיו של התובע הינן שהיה צריך לפטרו אבל לאחר גיל 40. את הנתון של הגיעו לגיל 40 בשל רצונו לפרוש לפנסיה מוקדמת, ידעה הנתבעת ואין המדובר בטיעון בלתי ידוע. למעשה לא מצאנו בטיעוניו של התובע בפנינו , טיעון של ממש המצדיק את איחוריו ו/או ההעדרויותיו ואשר יכול היה להעלות בשימוע לצורך מניעת פיטוריו או מתן תקופה נוספת לבחינת תיפקודו בהקשר של הפרות המשמעת הנטענות כלפיו על אלו שניתנו לו בעבר על ידי ועדת המשמעת . 40. בנסיבות האמורות, התמלאה התכלית לצורכה נערך השימוע - התובע ידע מדוע מבקשים לפטרו, התובע שב והעלה את אותן טענות משך כל התקופה, כולל נושא הפנסיה. למעשה נדמה כי אין טענה שהיה התובע מעלה בשימוע ואשר היה בה כדי להשפיע על החלטתה של הנתבעת - והתובע אף לא העלה כל טענה אפשרית כזו בפנינו - ולכן זכותו המהותית לא קופחה. בעדותו, כאמור, ציין כי הרגיש רע עקב הכוונה לפטרו ולכן נכנס לדכאון ופנה לרופא. אף מכאן אפשר להסיק כי אישורי המחלה הוצאו בדיעבד לקבלת ההודעות על הכוונה לפטרו. יתר על כן, ממכתב התגובה של התובע ניתן לראות כי הלה לא הופתע מזימונו לשימוע, ומכתבו ענייני ועוסק בזכויותיו. כל פליאתו, לכאורה, הינה על קבלת המכתב בעת שהוא שוהה בתקופת מחלה ובסמוך להגיעו לגיל 40, ולא על עצם הפיטורין. בהתנהלות התובע אשר לא העלה טענותיו כנגד הפיטורין על הכתב בתוך המועד שניתן לו (שהרי לו סבור היה התובע שאין כלל מקום לפטרו, והיה מעונין בהמשך עבודתו השאלה האם יקבל 250% פיצויי פיטורין, פחות מכך או יותר מכך, לא היתה רלוונטית לבירור אלא התובע היה מעלה מידית את טענותיו כנגד עצם הפיטורין) ויתר למעשה התובע על זכות הטיעון שניתנה לו. לעניין זה הננו מפנים את התובע לבג"צ 6078/08 יוסף בן חיים נ' מפכ"ל משטרת ישראל ולדברים שנאמרו שם ותמציתם הנוגעת לעניינו הינה: "... אולם יישומה של זכות זו (זכות הטיעון - ע.ו.) אינו מותנה אך ברשות המינהלית ובאורח התנהלותה. מקום בו בוחר אדם, מנימוקיו הוא, שלא לנצל את הבמה שהועמדה לרשותו בתואנות כאלה ואחרות, אין להניח את האחריות לאי קיומה של זכות הטיעון לפתחה של הרשות המינהלית. במקרה דנן נחה דעתי כי לא זו בלבד שלעותר ניתנה הזדמנות לשטוח את טענותיו בפני הממונים עליון, אלא שאת טענותיו הרלווואטיות - רובן ככולן - עלה בידו להביא בפני הרשות קודם שהוחלטו על פיטוריו". בסיכומו של דבר, לטעמנו לא קופח התובע בגין אי קיומה של ישיבת שימוע בפועל, כנדרש בהוראות החלות על עובדי החברה הנתבעת והפגמים שנפלו הינם טכנים במהותם ואין בהם כדי להביא לתוצאה של ביטול הפיטורין. פיטורים בחוסר תום לב ובחוסר סבירות 41. התובע בסיכומיו שב ומדגיש את חריגותו של הליך הפיטורים אשר הושלם בתוך 5 ימים, כולל סוף שבוע, בתקופה בה שהה בתקופת מחלה, וטוען כי מדובר בפעולה בלתי סבירה. התובע טוען כי פיטוריו נעשו משיקולים זרים, ובחוסר תום לב, בכוונה ברורה לפטרו בטרם הוא מגיע לגיל הפרישה המוקדמת. הנתבעת מצידה טוענת כי התובע הוא אשר שם את נושא הגיל על השולחן בהתנהלותו, אשר כל מטרתה לדחות את מועד סיום יחסי העבודה למועד בו תגובש זכאותו לפנסיה מוקדמת. מלבד זאת, טוענת הנתבעת כי היא מצידה עמדה על פיטוריו משך תקופה ארוכה, אלא שהועד הוא זה שמנע את הפיטורים בפועל, ולבסוף, רק לאחר קבלת הסכמת הועד, ניתן היה להשלים את הליך הפיטורים. זאת על אף שבמקביל להתנגדותו לפיטורים לא חסך הועד ביקורת על התנהגותו של התובע. 42. במבט ראשון ובטרם בחינה מדוקדקת של ההשתלשלות העובדתית נוצרת תחושה בלתי נוחה בשל פיטוריו של התובע יום לפני הגיעו לגיל 40, גיל שהיה מזכה אותו בפנסיה מוקדמת, לו היה מפוטר לאחר הגיעו לגיל זה. מעבר לעיתוי, הרי משנתקבל אישור הועד, המדובר היה בהליך פיטורין מזורז. אלא, שבחינת כל התנהלות התובע מאז מחצית שנת 2004 ויציאתו לחל"ת ועד למועד פיטוריו, יש בה להביא למסקנה ש"לא כצעקתה" ובעצם הצד שהיה מעוניין למשוך את הזמן עד לחודש 1/08, והצד שהמשיך לבצע הפרות משמעת לאורך פרק זמן ארוך, היה התובע ולא הנתבעת. פיטוריו של התובע לא נעשו בכדי להתחמק מחובת תשלום קיצבת הפנסיה המוקדמת, אלא מסיבה עניינית של הפרות משמעת חוזרות ונשנות, והעיתוי היה אכן יום לפני הגיעו של התובע לגיל 40 מאחר וקודם לכן לא נתן הועד את הסכמתו. הנתבעת סברה עוד חודשים קודם לכן שאין כל הצדקה ליתן לעובד המבצע הפרות משמעת חוזרות ונשנות פנסיה תקציבית לכל החיים מאז גיל 40. לסרי העיד: "בתשובה לשאלה למה ההתעקשות היתה לפטר אותו כדי שהוא יאבד את הפנסיה ולמה היה חשוב לפטר אותו שהוא לא יקבל זכויות שהיה מקבל לו היה מפוטר שבוע אחרי, אני מסביר שברגע שרואים התנהלות לאורך שנים של עובד שכל מטרתו לעבור את גיל 40 ולזכות בפנסיה ורואים שכל השאיפות שלו לצאת לשוק החופשי וכל הבקשות לחל"ת הן על מנת להשתלב בשוק... ראיתי שהמטרה שלו לעבור את גיל 40 ושיהיה לו בטחון כלכלי, אני לא יכולתי להשלים עם זה, מותר לי כאיש ציבור לא לקבל את זה כשהוא עושה את הכל לעבור את גיל 40 כדי לקבל פנסיה, ואז לעזוב, יש לי אחריות מינימלית." ובהמשך: "כל ההשתלשלות ב- 3 השנים האחרונות, ההתנהגות שלו וההעדרויות שלו, האיחורים שלו, איך אדם שרוצה לתרום מרשה לעצמו להתנהג בצורה שלא מקובלת בחברה. ממה שזכור לי בתקופה הזו דני גולן גם הלין על תיפקודו של התובע..." לסרי אף העיד כי היו מקרים נוספים של עובדים שפוטרו בסמוך להגיעם לגיל 40, למשל עובדים שביצעו עבודות פרטיות בזמן העבודה ועם ציוד של חב' חשמל או עובד שהואשם בקבלת שוחד. באותם מקרים, שעבירת המשמעת בהם ו/או העבירה הפלילית, היו חמורות מאלה של התובע, לא היה מדובר בועדות משמעת מתמשכות על פני חודשים, אלא בהחלטה של ועדת משמעת אחת. בענייננו, מאחר והמדובר הוא באיחורים חוזרים ונשנים ובהעדרויות בלתי מוצדקות, לא מיהרה הנתבעת לנקוט בהליך משמעתי כנגד התובע, אלא רק לאחר אורכות שניתנו לו ולאחר שבאו לקראתו, וגם לאחר ועדת משמעת אחת ושניה, ואזהרות, ומשהמדובר היה כבר בהפרות משמעת חמורות, שכן הישנות של עבירות משמעת, גם אם הן כשלעצמן באופן חד פעמי אינן חמורות, הופכת את אותן עבירות משמעת לחמורות, לא נפתרה הבעיה הקשורה באיחוריו והיעדרויותיו של התובע. עיין והשווה גם לעס"ק 52/09 אלי זילבר נ. חב' החשמל לישראל בע"מ, גם באותו מקרה ביקש המערער עיכוב ביצוע של פסק הבורר כדי להגיע בתוך שבועיים לגיל 40, גיל שהיה מזכה אותו בפנסיה, ובקשתו נדחתה. גם שם בעיקרי הטיעון מטעם חב' החשמל, טענה חב' החשמל כי המערער שם היה חסר תום לב בהגשת הבקשה לביטול פסק הבוררות וכי אין המדובר בטעם עניני אלא בכך שהמערער שם מתקרב לגיל 40, גיל שעשוי לזכות אותו בפנסיה בהתאם לתקנות הפנסיה החלות בחב' החשמל, והבקשה לעיכוב ביצוע פסק הבוררות, מטרתה אחת - ניסיון להביא למצב בו פיטוריו של המערער שם יעשו לאחר שימלאו לו 40 שנה. חב' החשמל שם טענה כי המדובר בניצול לרעה של הליכי בית המשפט בשל הקופה הציבורית כאשר המערער שם הורשע בביצוע מעשה מגונה במקום העבודה, דבר שהצדיק את פיטוריו, גם לפי החלטת הבורר. מותב בית הדין האזורי בראשות כב' השופטת רימון קפלן דחה את הבקשה לעיכוב ביצוע והערעור נדחה על ידי בית הדין הארצי כאשר אף הוא סרב לעכב ביצוע פסק הבורר, למרות שהיה מודע לכך כי המערער שם הינו בסמוך לגיל 40. בסיפא לפסק דינו של בית הדין הארצי, הובהר על ידי בית הדין הארצי כי לא בכל מקרה יש הצדקה שועד העובדים וההסתדרות יגנו על האינטרס של העובד וישימו אבני נגף בדרכו של הליך פיטורין. 43. לאור האמור לעיל הגענו למסקנה, כי אין בהחלטה זו של הנתבעת על פיטוריו של התובע בטרם הגיעו לגיל פרישה מוקדמת, משום חוסר תום לב. החלטת הנתבעת שלא לאפשר לתובע לקבל פנסיה מוקדמת לאור התנהלותו הבעייתית לאורך תקופה ארוכה בטרם הפיטורים עצמם, איננה שרירותית או בלתי סבירה. ראוי לציין כי הנתבעת כפופה לחוקת העבודה ולנהלים אשר אומצו למעשה מן השירות הציבורי. בהתאם לכך גם נקבע גיל הפרישה המוקדמת ל- 40. ואולם בניגוד לחוקת העבודה של הנתבעת, סעיף 15(4) לחוק שירות המדינה (גימלאות) (נוסח משולב), תש"ל - 1970, תוקן בשנת 2004 כך שגילאי הפרישה בו הועלו וזאת בהתאם לחוק גיל פרישה, התשס"ד - 2004 (להלן - החוק), אשר קבע את העלאת גיל הפרישה במשק על רקע התארכות תוחלת החיים וגדילתה של קבוצת המבוגרים בחברה הישראלית, אשר נשענת על מערכת הבטחון הסוציאלי (ראה דברי ההסבר להצעת החוק, הצ"ח הממשלה 64, ח בחשוון תשס"ד, 3.11.03, ע' 201 ואילך). בהתאם לטבלת גילאי הפרישה החדשה, היה התובע, יליד 1969, זכאי לקיצבת פרישה מוקדמת רק עם הגיעו לגיל 42. לו היתה הנתבעת מתקנת את חוקתה, לרבות את הנהלים באשר לפרישה לפנסיה מוקדמת, בהתאם לתיקונים בחוק שירות המדינה (גמלאות), הרי פיטוריו של התובע היו נעשים שנתיים לפני המועד בו היה עשוי להיות זכאי לפנסיה מוקדמת, ואזי ניתן היה ליתן לתובע שהות ארוכה יותר להשמיע טענותיו, מהשהות שניתנה לו בפועל. עלינו לזכור שאין מדובר בעובד המצוי בסמוך לגיל הפרישה הקבוע בחוק (קרי 67) ואשר בהכרח יתקשה למצוא עבודה. מדובר באדם בן 40, בעל מקצוע, ולפחות לכאורה, מחומר הראיות שבפנינו, גם עובד מוכשר, כאשר יש לו מוטיבציה להיות כזה, אשר אין כל מניעה (ולפחות לא הוכחה בפנינו כזו) כי יוכל לשוב למעגל העבודה בתוך זמן קצר. לאור הרקע לפיטוריו, ובהתאם להגיון החוק האמור, אכן אין מקום ליתן פנסיה דווקא לעובד כזה. בל נשכח כי התובע קיבל תשלום פיצויי פיטורים מוגדלים, של כ- 40 חודשי שכר, שכן אושרו לתובע 250% פיצויי פיטורים ורק לאור הטבה זו, הסכים הועד לפיטוריו. בסכום פיצויים זה שהינו 150% מעבר לבסיס פיצויי הפיטורין, יש גם כדי לפצות את התובע על פגמים שנפלו בהליך פיטוריו המזורז ואשר לו היה מפוטר ומקבל רק 100% פיצויי פיטורין, יתכן והיינו פוסקים לו פיצוי נוסף בגין פגמים אלו, אלה שפיצוי נוסף זה בוודאי לא היה מגיע ו/או עולה על סדר גודל של שנתיים נוספות של משכורת (למעלה מ- 24 חודשים). 44. נכון הוא, כי הליך פיטוריו של התובע נעשה באופן מזורז, וניתן לומר כי נפלו בו פגמים לכאורה, מאחר והתובע המציא תעודת מחלה בהתייחס לתקופה בה נכנסו פיטוריו לתוקף (תעודת מחלה המכסה בדיוק את התקופה מיום שהודע לו על מתן האפשרות להשמיע טענותיו בכתב בשל כוונה לפטרו, ועד יום הגיעו לגיל 40) ומאחר ופוטר בתוך כ-5 ימים ממועד קבלת הסכמת הוועד. אכן, לו היה מדובר במקרה שגרתי, הליך פיטורין אשר נמשך בפועל 5 ימים, לעובד בעל ותק מסוגו של התובע, הינו בלתי סביר. אלא שפיטוריו של התובע לא בוצעו בחלל ריק. הליכי משמעת נוהלו מזה כמעט שנה, כאשר קודם לכן היו הפרות משמעת ואיחורים מצדו של התובע במשך למעלה משנתיים. התראות ואזהרות באשר לפיטורי התובע הועלו במכתבי התראה שנשלחו לתובע ע"י הנתבעת והדרישה לפיטוריו, מטעם ההנהלה, הועלתה שוב ושוב בישיבות ועדת המשמעת בארבעת החודשים האחרונים, כאשר הועד הוא זה אשר מונע את הפיטורים. התובע היה מודע לכל ההליך הזה ולכן גם לא ממש הופתע מפיטוריו (ולראיה בפתח מכתב תגובתו למכתב שאיפשר לו להשמיע טענותיו בהתייחס לפיטוריו, הוא עוסק בשווי זכויותיו והבטחת הועד ולא מתנגד לפיטורים עצמם). על התובע לשאול עצמו מדוע בסופו של דבר הסכים הועד (והמדובר בועד עובדים רב כח, אשר בלא הסכמתו לא היתה יכולה הנתבעת לפטר את התובע במועד בו פוטר) לפיטוריו במועד בו נעשו, ובתנאים של קבלת פיצויי פיטורים ולא קבלת פנסיה, ומכך להסיק כי גם הועד, אשר אמור לייצג אותו, ואכן מנע את פיטוריו לא מעט זמן, שוכנע לבסוף כי יהא נכון לפטרו אף בטרם הגיעו לגיל הפרישה. לדידנו, כאשר אין לתובע כל טענה עניינית כנגד הפיטורים עצמם, ברור כי גם מטרתו היא לדחות את מועד הפיטורים על מנת להיות זכאי לפנסיה המוקדמת. לכך גם מכוונות כל טענותיו בנוגע לפגמים בהליך הפיטורים. למעשה התובע כלל לא היה מתנגד לפיטוריו לו היה מקבל את מלוא זכויותיו כפנסיונר החברה או לכל הפחות זכויות מוגדלות ביחס למה שקיבל בפועל. לא מצאנו אף כי התקיימו הקריטריונים לפסיקת פיצוי בגין נזק שאינו נזק ממון, בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי בענין מצגר ובענין אהרון כהן. טענות של התובע כי עבר את גיל 40 לפי התאריך העברי 45. התובע טוען כי מאחר ועל פי התאריך העברי כבר הגיע לגיל 40, יש לראותו כמי שעומד בתנאי הזכאות לפרישה מוקדמת. התובע טוען כי הנתבעת לא הוכיחה נוהג לפיו היא מתייחסת למועדים הקבועים בתקנות הפנסיה כמתבססים על הלוח הגריגוריאני. לפיכך, לטענתו, יש להחיל את הכלל של פרשנות כנגד המנסח, ולהעדיף את הפרשנות המקיימת את החוזה. הנתבעת טוענת כי לא נסתרו דבריו של לסרי בתצהירו, לפיהם חברת החשמל מתייחסת למועדים הקבועים בתקנות הפנסיה ככאלה המתבססים על הלוח הגריגוריאני. הנתבעת מצביעה על כך שהתובע עצמו אינו חי את חייו ע"פ הלוח העברי וכן מפנה לחוק הפרשנות שקובע ברירת מחדל לפיה הלוח הגריגוריאני הוא הקובע. 46. סעיף 3 לחוק הפרשנות, התשמ"א - 1981 קובע: ""שנה" ו-"חודש" - לפי הלוח הגריגוריאני, ואם צויינה תחילת תקופתם או סופה לפי הלוח העברי בלבד לפי הלוח העברי;" ובפסיקה אף נאמר כי "מקום בו רצה המחוקק לחשב תקופה על פי הלוח העברי, הקפיד הוא לציין מפורשות כי התקופה תחושב בדרך זו, ובדרך זו בלבד".(רע"ב 5013/08 פלוני נ' שירות בתי הסוהר) כזכור, נוסחה של התקנה הרלוונטית בתקנות הפנסיה של הנתבעת אינה עוסקת כלל בתאריכים אלא מציינת גיל (40) ומספר שנות עבודה (10). כבר משום כך, ובהתאם לחוק הפרשנות יש לדחות את טענתו של התובע. 47. בתצהירו טוען מר לסרי כי מבדיקה שערך בחברה, היחס לתקנות הפנסיה הינו ע"פ הלוח הגריגוריאני. טענה זו נטענה ללא כל תימוכין ראייתי, אם כי גם התובע טען טענה סתמית הפוכה בסיכומיו, ולא הפריך את שנטען ע"י לסרי. למעשה בטענותיהם אלה מנסים שני הצדדים לזקוף לזכותם את שנאמר בבג"צ 6395/98 אלקושי תרזה נ' קצין התגמולים, נד(1) 454, כי בין יתר השיקולים בהם יתחשב ביהמ"ש בקביעת פרשנותה של תקנה, תהיה הפרשנות הניתנת לתקנה ע"י הרשות המינהלית: "כבר אמרנו לא אחת בעבר, כי כאשר מבקשים אנו להכריע בשאלת פרשנותה של תקנה, רשאים אנו להביא בגדר שיקולינו הפרשניים גם את הפרשנות הניתנת לתקנה הנדונה על-ידי הרשות המינהלית, המיישמת את הוראותיה. אכן, הפרשנות הנהוגה בידי הרשות אינה מחייבת אותנו, ובית-המשפט הוא שיכריע בעניין הפרשנות הנכונה, אך בין יתר השיקולים שבית-המשפט ישקול בבואו לפרש תקנה או הנחיה מינהלית, רשאי הוא בנסיבות המתאימות להביא בחשבון גם את הפרשנות הנוהגת על-ידי הרשות, הפרשנות המיושמת על-ידיה הלכה למעשה... ... בעניין זה נאמר מפי השופט ברנזון בבג"ץ 333/68 מפעלי מושבי הדרום בע"מ נ' מנהל מס רכוש וקרן פיצויים [2]: "אמת, אין בכוחן של הוראות כאלו לשמש פירוש מוסמך וסופי לחוק, ולא כל שכן שאין בכוחן לשוות לו משמעות אחרת מזו העולה מלשונו הפשוטה והברורה. אבל במקרה של ספק או חוסר ודאות, עשויה הפּרקטיקה להכריע את הכף, בהיותה עדות נאמנה כיצד הבינו את החוק מעצביו ומבצעיו. באם הפּרקטיקה אינה בסתירה גלויה להוראות החוק, היא מוסיפה נופך של תמיכה וחיזוק לפירוש העולה בקנה אחד עמה" (בעמ' 512)". אלא שלא התובע ולא הנתבעת השכילו (וגם לא ממש התאמצו לנסות) להוכיח בפנינו את טענתם. עם זאת לדידנו אפשר ללמוד על פרשנותה של הנתבעת (ולמעשה גם של התובע) מאופן התנהגותם של הצדדים וכן מנוסח התקנות עצמן. כך, בסעיף 1 לתקנות, הדן בתחולתן, נקבע מועד התחילה ליום 1.1.1953. גם מועדי הפרישה בתקנות נקבעים בהתאם למועדי תחילת עבודה בחברה אשר נקובים בתאריך גריגוריאני (ראה למשל תקנה 4(ב)) והדבר אף תואם את כל מערך שינוי גילאי הפרישה בהתאם לתיקונו של חוק גיל פרישה, אשר קובע את מועדי הפרישה החדשים בהתאם לחודשי לידה גריגוריאניים. מלבד זאת, גם התובע, בעדותו בפנינו הוכיח כי הוא עצמו אינו נוהג ע"פ הלוח העברי. התובע העיד כי ימי ההולדת של ילדיו אינם נחגגים ע"פ התאריך העברי ולמעשה מלבד קיום המינהג של שנת אבל עקב מות אביו, התובע לא חי את חייו לפי הלוח העברי. העובדה כי התאריך העברי רשום בראש הדף בפורטל שפיתח עבור החברה, כמו גם פיתוח תוכנה לחיוב לקוחות אשר "מתחשבת" בחגים ומועדים יהודיים, אינן מוכיחות כי התובע נוהג חייו ע"פ לוח זה. נראה שגם התובע עצמו ו/או בא כוחו, אינם סוברים כי יש ממש בטענה זו, אשר הועלתה רק לאחר פתיחת ההליך המשפטי ולא נזכרה מעולם קודם לכן - ראיה לכך שלא התובע ולא הנתבעת ייחסו חשיבות למועד התאריך העברי בזמן אמת (קרי בעת הליך פיטוריו של התובע). לו סבר התובע, כי התאריך הרלוונטי לעניין הגיעו לגיל 40 הינו התאריך העברי, וכי זה כבר חלף במועד בו קיבל את הודעת הנתבעת על הכוונה לפטרו תוך מתן אפשרות להעלות טיעוניו בכתב, לא היה התובע דואג להוציא תעודת מחלה אשר תסתיים במועד בו הגיע לגיל 40, בהתאם לתאריך הלועזי/הגריגוריאני, והיה כותב במכתב תגובתו, כי הוא עבר את גיל 40 ועל כן הוא זכאי לפנסיה. הוא הדין אף באשר לנתבעת, אשר אופן התנהלותה היה שונה, לו היתה סבורה כי התאריך הרלוונטי הינו התאריך העברי, שכן הסכמת הועד ניתנה לאחר תאריך זה, כך שכבר לא היה טעם בהליך פיטורים מזורז, כזה שנקטה בו הנתבעת, אך ורק על מנת לסיימו בטרם הגיע התובע לגיל 40, בהתאם לתאריך הלועזי. לדידנו, מכל האמור לעיל ניתן להסיק כי הפרשנות לתקנות הפנסיה של הנתבעת נעשית בהתאם ללוח הגריגוריאני, כפי גרסתה של הנתבעת. לפיכך, נדחית טענתו של התובע גם בעניין זה. עיין והשווה גם ל-תת"ע (נצרת) 6462/07 מדינת ישראל נ' חיים פרנקל, אשר בו הועלתה טענה ע"י אדם חרדי שחי את כל חייו בהסתמך על הלוח העברי, בהתייחס לגילו, ואף על פי כן, הטענה נדחתה לגופו של עניין (אם כי הנאשם זוכה בשל זוטי דברים). נציין, כי היינו שמחים לו התנהלות הצדדים, כמו גם הוראות החוקים והתקנות, היו מתבססות על תאריכים עבריים, אולם משלא אלה פני הדברים, אין מקום לעשות זאת באופן מאולץ. 48. לאור האמור לעיל, תביעת התובע בתיק שבפנינו - נדחית. בנסיבות העניין והגם שתביעת התובע נדחתה, ותוך שלקחנו בחשבון את הליך פיטוריו המזורז של התובע ואת אי קבלת הפנסיה, איננו עושים צו להוצאות. שימועהתפטרות