1. התובעת היא גננת, אשר עבדה בשירות הנתבעת בצהרונים שהאחרונה הייתה מעורבת בהפעלתם בתחומי המועצה האזורית מרום הגליל. התביעה בה עסקינן מתמקדת בעיקר בסעדים שונים שמבקשת התובעת לפסוק לה, לנוכח טענתה לפיה פוטרה שלא כדין בעת ששהתה בחופשת לידה. 2. נפרט תחילה להלן את התשתית העובדתית הצריכה לענייננו, שעיקרה אינו שנוי במחלוקת - א. הנתבעת הינה חברה פרטית העוסקת, בין השאר, בניהול פרויקטים בתחום החינוך. בשנת 2004 זכתה הנתבעת במכרז מטעם משרד החינוך, והיא מפעילה יחד עם קרן קרב למעורבות בחינוך, תכנית שמטרתה הוספת תכני העשרה והארכת יום הלימודים, בעיקר ביישובי הפריפריה (להלן: "התכנית"). בין היתר ובמסגרת התכנית, העסיקה הנתבעת בתקופה הרלבנטית לתביעה את העובדים בצהרונים שהופעלו בגני ילדים בתחומי המועצה האזורית מרום הגליל. ב. אין חולק כי התכנית, כהגדרתה לעיל, הופעלה במהלך שנת הלימודים בבתי הספר בלבד, ומשכך לא התקיימה במסגרתה כל פעילות בחודשי החופש הגדול. לפיכך, בין הנתבעת לעובדיה נחתמו הסכמי עבודה לפיהם עובדי הנתבעת המועסקים במסגרת התכנית מצויים, בחודשים יולי ואוגוסט, בחופשה ללא תשלום. ג. גם בחוזים אשר נחתמו בין הנתבעת לתובעת, הוגדרה "תקופת ההעסקה" כמתחילה בתחילת שנת הלימודים בחודש ספטמבר ומסתיימת ב- 31 לאוגוסט באותה שנה, ונרשם כי החל ממועד תום שנת הלימודים במוסד בו מוצב העובד, מצוי הוא בחופשה ללא תשלום. ד. התובעת החלה לעבוד בשירות הנתבעת ביום 06/09/06. עם תחילת עבודתה הוחתמה התובעת על הסכם העסקה כמקובל בנתבעת. על פי ההסכם הועסקה התובעת תמורת שכר שעתי במתכונת העסקה משתנית כאשר שכרה השעתי האחרון, נכון למועד סיום העסקתה, עמד על 41.04 ₪. במהלך כל תקופת עבודתה הועסקה התובעת כגננת בצהרון בהיקף של 4 ימים בשבוע. ה. לאורך כל תקופת עבודתה הייתה ההתקשרות בין התובעת לנתבעת מנוהלת באמצעות הגב' דורית וייסמן, שכיהנה כרכזת גני הילדים בנתבעת משך כ- 12 שנה (להלן: "הגב' וייסמן"). אין חולק שבין התובעת לגב' וייסמן התקיימו קשרי עבודה טובים, והגב' וייסמן הייתה שבעת רצון מתפקודה של התובעת. ו. במהלך תקופת העבודה בשירות הנתבעת, התובעת הייתה בהריון וילדה, ויצאה לחופשת לידה שבסיומה שבה לעבודה. במהלך אותה חופשת לידה התקיים קשר טלפוני בין התובעת לגב' וייסמן, התובעת שלחה לגב' וייסמן אישור על הלידה והודיעה לה שבתום החופשה בכוונתה לשוב לעבודה. ז. בתחילת שנת הלימודים ה'תשס"ט שהחלה בחודש ספטמבר 2009, עבדה התובעת עד ליום 30/06/10, מועד בו יצאה לחל"ת כפי שנעשה בכל שנה. באותה עת הייתה התובעת בהריון. ביום 02/08/10 ילדה התובעת במז"ט את בנה ויצאה לחופשת לידה. ח. החל משנת הלימודים תשע"א, אשר החלה בחודש ספטמבר 2010, הסתיימה הפעלת התכנית ביישובי מרום הגליל, ובעקבות זאת עברה הנהלת הצהרונים שהופעל ע"י הנתבעת לידי המועצה האזורית מרום הגליל. אין, למעשה, חולק, שהוצע לתובעת לעבוד במסגרת המועצה לאחר שהגב' וייסמן המליצה עליה אולם היא לא הייתה מעוניינת, שכן לפי ידיעתה השכר ששולם שם היה נמוך מזה ששולם לה ע"י הנתבעת. ט. עם תום חופשת הלידה התובעת לא שבה לעבודה בשירות הנתבעת ולא הייתה כל תקשורת או הידברות בינה לבין מי מטעם הנתבעת עד למחצית חודש יוני 2011, מועד בו החליטה התובעת שברצונה לשחרר כספים שנצברו בגינה בקרן פנסיה ונזקקה לאישור מצד הנתבעת לשחרור הכספים, או אז הסתבר כי ברישומי הנתבעת התובעת עדיין מופיעה כנכללת במצבת העובדים תחת הקטגוריה של "מועסקת", ועל נאמר לה ע"י פקידה מטעם הנתבעת ובהמשך ע"י הגב' וייסמן, כי ככל שברצונה לסיים את העסקתה ולקבל את כספי הפיצויים עליה להעביר מכתב התפטרות לידי הנתבעת. בעקבות זאת שיגרה התובעת לנתבעת מכתב התפטרות ובו ביום שיגרה מכתב נוסף בו הודיעה כי היא חוזרת בה מהתפטרותה. י. ביום 01/07/11 פנתה ב"כ התובעת לנתבעת והודיעה לה כי מאחר וכל עובדות הנתבעת שעבדו כסייעות בצהרונים פוטרו, ומאחר ולא הוצעה לתובעת עבודה חלופית, ולמרות זאת היא עדיין רשומה ברישומי הנתבעת כמועסקת, הרי שלגישת התובעת יש באי פיטוריה כדי להפלותה שלא כדין, לפגוע בתנאי העסקתה בניגוד לחוק עבודת נשים, ולהוות התנהגות בחוסר תום לה כלפיה, ולמרות זאת היא מוכנה להגיע להסדר כלשהו עם הנתבעת מחוץ לכותלי בית הדין על מנת למנוע הגשת תביעה. הסדר שכזה לא נסתייע, ומשכך הוגשה תביעה, שבהמשך תוקנה. 3. נפרט להלן את טענותיה העיקריות של התובעת, והסעדים שנתבעים מכוחן, כפי שפורטו בכתב התביעה המתוקן - א. התובעת פוטרה ביום 01/09/10, מועד בו שהתה בחופשת לידה, ומכאן שפוטרה שלא כדין, בניגוד לחוק עבודת נשים פיטוריה נעשו על דרך אי חידוש חוזה העבודה עמה, שהיה חוזה לתקופה קצובה. ב. הרישום ברישומי הנתבעת, לפיו התובעת המשיכה להיות בסטטוס של מועסקת, היה רישום כוזב, שנעשה למראית עין ובמטרה לחמוק מתשלום פיצויי פיטורים, ו/או כדי להימנע מהפרת חוק עבודת נשים, אשר הופר כיון שלא הוצעה לה עבודה חלופית, וכן כדי למנוע ממנה לדרוש זכויותיה. בנסיבות אלה יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי ללא הוכחת נזק בהתאם להוראות סעיפים 13(א)(א) ו- 13א(ב)(1), לחוק עבודת נשים בסך של 80,000 ₪ . בכל מקרה על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים בשיעור של 150% בשל נסיבות פיטוריה, ועוד שכר של 60 ימי עבודה בגין ה"תקופה המוגנת", וכן 30 יום תמורת הודעה מוקדמת, וכן פיצוי בגין אי מתן מכתב פיטורים בסך של 14,400 ₪, ועוד פיצוי בגין אי מתן זכות טיעון בסך של 30,000 ₪. ג. הנתבעת הפלתה את התובעת בכך שפיטרה את יתר עובדות הצהרונים ושילמה להן פיצויי פיטורים ולא עשתה כך ביחס לתובעת, ועל כן יש לחייבה לשלם לתובעת פיצויים ללא הוכחת נזק מכוח סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות, בסך של 79,449 ₪. ד. התובעת הבינה שפוטרה רק ביום 15/06/11, ורק אז פנתה לקבל דמי אבטלה, ואילו הייתה פונה קודם לכן הייתה זכאית לדמי אבטלה בגין תקופה ממושכת יותר, ועל הנתבעת לפצותה בגין ההפסד של "124 ימים ולא פחות מ- 90 ימי המתנה", ובסך של 21,000 ₪. ה. הנתבעת לא שילמה לתובעת שכר בגין ימי חגים ובגין תקופות החל"ת ועליה לפצותה בהקשר זה, בשיעור שכר עבודה בגין 9 ימי חג בכל שנה ובסך הכל 36 ימי חג. וכן השכר שהיה אמור להיות משולם לה אלמלא הוצאה לחל"ת בסך של 20,680 ₪. ו. הנתבעת שילמה לתובעת בחסר שכר בסך של 673 ₪ ויש לחייבה לשלמו בצירוף פיצויי הלנה. כן הפרישה הנתבעת בגין התובעת בחסר סך של 264 ₪, ויש לחייבה לשלם לה סך זה בצירוף 35,000 ₪ כ- "פיצוי בגין הלנת ההפרשות לקופת גמל (עיצום כספי)". ז. יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת "פיצוי עונשי" בסך של כ- 22,000 ₪ בגין הרישום הכוזב לפיו היא עדיין מועסקת, וכן פיצוי בגין אותו משגרם לה להפסד זכויות בסך של 10,000 ₪ נוספים. ח. בנוסף, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך של 5,000 ₪ בגין הוצאתה לחל"ת ללא היתר, חרף היותה בחופשת לידה. 4. להלן תמצית טענותיה העיקריות של הנתבעת, כפי שפורטו בכתב ההגנה - א. התובעת הועסקה בהתאם להסכמי ההעסקה שנחתמו בין הצדדים, במתכונת העסקה קבועה, ואין מדובר בחוזים לתקופה קצובה. במהלך כל תקופת העסקתה לא העלתה התובעת כל טרוניה, ולראשונה העלתה טענות מטענות שונות כשנה לאחר הפסקת עבודתה בפועל. במהלך חופשות הקיץ, שהתה התובעת בחופשות ללא תשלום, כמו כל שאר עובדי הנתבעת, ונהנתה מדמי אבטלה או לפחות הייתה זכאית לקבלם, בדיוק כמותם. ב. החל משנת הלימודים תשע"א, שהחלה בחודש ספטמבר 2010, הסתיים פרויקט הצהרונים במסגרת התוכנית, והפעלתו הועברה למועצה. התובעת ידעה מראש שכך יהיה כפי הנראה. העסקתה של התובעת לא הופסקה מאחר והייתה בחופשת לידה, ומשום כך גם לא נעשה עבורה שיבוץ חדש. הנתבעת ראתה בתובעת כמי שנשארת בסטטוס של עובד ששוהה בחופשה ללא תשלום, ומכאן כמי שעדיין במעמד של עובדת של הנתבעת. ג. התובעת לא פנתה לנתבעת לפני יום 15/06/11, והתעניינה בשאלה האם יש עבודה עבורה או בשאלה אחרת כלשהי, ובכל יצרה מצג כלפי הנתבעת שהיא מאריכה את חופשת הלידה בה הייתה מצויה על דרך שהייה בחופשה ללא תשלום. אלמלא מצג זה הייתה הנתבעת פועלת לשילובה של התובעת בעבודה ותשלום מלוא זכויותיה על פי החוק. כך או כך התובעת לא פוטרה ולא הייתה כוונה לפטרה. ה. טענת התובעת לפיה הופלתה לעומת חברותיה לעבודה בכך שלא פוטרה נוגדת את ההיגיון והחוק, שהרי החוק אוסר את פיטוריה בעת שהייתה בתקופה של חופשת לידה. ד. התשלום בגין ימי החג נכלל בשכר העבודה ששולם לתובעת, כפי שנקבע בהסכם ההעסקה עליו חתמו הצדדים. ה. התובעת קיבלה את מלוא שכר העבודה והזכויות הנלוות להם הייתה זכאית בגין תקופת עבודתה. 5. מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים? האם יש לראות את התובעת כמי שפוטרה מעבודתה, ואם כן - מתי ובאיזה אופן? א. כפי שפורט לעיל, ניתן לראות כי מערכת היחסים בין הצדדים הייתה במתכונת מיוחדת, ואין לנו ספק שלאופייה המסוים הייתה השלכה על האופן שבו ראה כל צד את מעמדה של התובעת, נכון למועד סיום שנת הלימודים תש"ע, האחרונה שבה עבדה בפועל. נזכיר כי בהתאם לחוזי העבודה שנחתמו בין הצדדים מעת לעת, מתכונת ההעסקה הייתה כזו שהנתבעת העסיקה את עובדיה במסגרת התוכנית כך שעבדו בפועל במשך שנת הלימודים בלבד, ועם סיומה יצאו לחל"ת במהלכה היו חופשיים לפעול כרצונם, לעבוד במקום אחר או להתייצב בשירות התעסוקה ולדרוש דמי אבטלה. כך גם פעלה התובעת, אשר בחקירתה הנגדית הסבירה ש"אני לא חשבתי שהחודשיים האלה מתאים לצאת לאבטלה, חשבתי שזה מתאים להתארגנות גם שלי....". ועוד נשאלה לגבי מסמך שהוציאה לה הנתבעת בו נכללה התייחסות לקבלת דמי אבטלה בזמן תקופת החל"ת, והסבירה - "ב- 2008 בגלל שראיתי את עצמי לא עובדת וזו תקופה קצרה, עד שהגיע המכתב אני פספסתי את זה... אני עבדתי בין לבין בקייטנה דרך משרד החינוך על מנת לא להיות ללא עבודה בזמן הקצר הזה"... נעיר כי אמנם כפי שכבר צוין לעיל, בחוזי ההעסקה עצמם הוגדרה תקופת העסקה קצובה בת שנה, בזיקה לשנת לימודים, אולם צוין בהם במפורש כי ככל שתחודש העסקת העובד לשנת לימודים נוספת, הרי שויתקו בעבודה בשירות הנתבעת יימנה מיום תחילת עבודתו, וכך נעשה גם בפועל ביחס לתובעת. עסקינן, אם כן, בהתקשרות הדומה יותר ל"התקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. לאמור: העסקת העובד נעשית על פי חוזה לתקופה קצובה, אולם המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה מעת לעת" (ראו, ע"ע 1027/01 גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע ל"ח 448, אמנם שם נאמרו הדברים בנוגע לחובת המעביד ליתן לעובד זכות טיעון ושימוע לפני קבלת החלטה בדבר סיום העסקתו, אולם הדברים יפים גם לענייננו, בשינויים המחויבים). אין חולק, למעשה, כי בפועל, ובמהלך השנים בהן התובעת עבדה בשירות הנתבעת, היתה קיימת ציפיה מצד שני הצדדים כי לאחר תום תקופת ה"חופש הגדול" במהלכה שהתה התובעת בחופשה ללא תשלום, ועם תחילת שנת הלימודים וסיום שיבוץ הילדים בצהרונים, תמשיך התובעת בעבודתה. אלא מאי - שנכון למועד בו שהתה התובעת בחופשת לידה נוצרו נסיבות חדשות, לפיהן לא היתה עוד אפשרות להעסקתה על ידי הנתבעת באותה המשרה, כגננת בצהרונים, שכן הפעלתם נלקחה מידיה והועברה למועצה. בהקשר זה יש לומר כי מהעדויות שהובאו בפנינו עולה כי הגם שעם תום שנת הלימודים הועלתה האפשרות שהגנים לא יופעלו בשנה"ל הבאה ע"י הנתבעת, הרי שזו לא היתה חד משמעית, והיא הפכה לעובדה מוגמרת רק במהלך חודש ספטמבר 2010, כאשר התובעת כבר שהתה בחופשת לידה. לטענת התובעת החל משלב זה ואילך לא היתה כל תקשורת בינה לבין מי מטעם הנתבעת עד לחודש יוני 2011, וההתרחשות היחידה היתה שפנתה אליה עובדת מטעם המועצה בשם רבקה, ושאלה אם תהא מעונינת להמשיך באותו התפקיד בשירות המועצה והיא השיבה לה בשלילה. לעומת גרסת התובעת, ניצבת גרסתה של הגב' וייסמן, שטענה כי משהתברר שהפעלת הצהרונים עוברת לטיפול המועצה, התבקשה להמליץ על גננות מתאימות והמליצה על התובעת, לצד גננות אחרות, תוך שאמרה שעליה לבדוק גם עם הגננות האם האפשרות מתאימה להן. לטענתה, שוחחה עם התובעת בעניין זה אלא שזו אמרה שאיננה מעונינת ובכל מקרה היא מעדיפה להשאר בבית עם בנה הפעוט. מכך הבינה הגב' וייסמן שהתובעת איננה מעונינת לשוב לעבודתה בשלב זה, ועל כן גם לא פנתה אליה בהצעה חלופית במועד המשוער של תום חופשת הלידה, והכל מתוך הסברה שהתובעת מעונינת בהמשך חופשת הלידה על דרך הארכתה בחל"ת. הגב' וייסמן הצהירה בתצהירה כהאי לישנא - "51. התובעת לא פנתה לנתבעת עם סיום שלושת חודשי חופשת הלידה בה שהתה ובפועל הציגה כלפיה מצג, כאילו היא מאריכה את חופשת הלידה בחופשה ללא תשלום. לו הייתה מודיעה התובעת על כוונתה לשוב לעבודה בפועל עם תום חופשת הלידה או החופשה ללא תשלום לאחריה במועד בו ניתן להציבה לעבודה בפועל, הייתה הנתבעת פועלת באופן מיידי למציאת מקום הצבה חלופי עבורה, באותם תנאי העסקה ובאותו שכר. במועד יציאתה של התובעת לחופשת לידה לא הייתה אפשרות להחתימה על חוזה חדש באותו התפקיד, בשל הפסקת הפעלתם של הצהרונים על ידי הנתבעת. 52. התובעת ידעה היטב, שהפעלת הצהרונים על ידי הנתבעת הופסקה וכי לא ניתן יהיה להציב באותו מקום עבודה. אולם, למרות זאת, לא טרחה לפנות אל הנתבעת לצורך בירור הצבה חלופית עם תום שלושת חודשי חופשת הלידה. 53. כנטען על ידי התובעת, הרי שפנתה לראשונה לנתבעת רק ביום 15.6.2011 [!] (ההדגשה היא במקור - ו.ש.), כשנה לאחר סיום הצבתה בפועל בצהרון ושבועיים לפני תום שנת הלימודים ולא הודיעה קודם לכן על רצונה לחזור לעבודתה בפועל בנתבעת. בכך, יצרה מצג כלפי הנתבעת, לפיו האריכה את חופשת הלידה בחופשה ללא תשלום. אציין, כי על פי יעוץ משפטי שניתן לי, בהתאם לוותק התובעת בנתבעת, רשאית הייתה התובעת לעשות כן למשך תקופה בת 12 חודשים מיום הלידה". עדותה של הגב' וייסמן לא נסתרה, בין בכלל ובין בהקשר בו ניסתה ב"כ התובעת לטעון בסיכומיה, בכל הנוגע לעיתוי בו שוחחה עם התובעת על האפשרות שתמשיך בעבודה בגנים בשירות המועצה. הסבריה של הגב' וייסמן, לפיהם ראשית המליצה על התובעת בפני המועצה ובהמשך גם שוחחה עימה לברר אפשרות זאת, כאשר במקביל גם ביקשה ליתן לה עדיפות בשל העובדה שתהא לאחר חופשת לידה - התקבלו על דעתנו והיו מהימנים בעיננו, וזה המקום לומר כי התרשמותנו היתה שעדותה של הגב' וייסמן היתה כנה וכי תיארה נכוחה את הנסיבות ללא כל נגיעה אישית, ואפילו מתוך אמפתיה רבה לתובעת והערכה לעבודתה והתנהלותה. בנקודה זו העדפנו את גרסת הגב' וייסמן על פני גרסת התובעת, שטענה שלא היתה כל הדברות בניהן עד לחודש יוני 2011. התרשמותנו היתה כי באותו השלב ובמקביל, התובעת היתה מצויה בתחושה שיחסי העבודה בינה לבין הנתבעת הסתיימו, מאחר והפעלת הצהרונים על ידי האחרונה נפסקה, ומסיבה זו בעיקר לא נעשתה פנייה מצידה לנתבעת עם תום חופשת הלידה הפורמלית, כדי להודיע על כוונתה לשוב לעבודה. ב. נשאלת השאלה איזה לבוש משפטי יש לתת לנסיבות ולהלכי הרוח ששררו, כפי שקבענו לעיל. מחד גיסא, מדובר בהתקשרות חוזית מתמשכת שנעשתה בפועל באמצעות חוזים לתקופה קצובה שהיתה ציפייה הדדית שיתחדשו, ובפועל אכן התחדשו עם תום התקופה שנקצבה בקודמיהם, עד לתום שנה"ל תש"ע, שאז לא נחתם חוזה חדש, וגם אין חולק שהמשך העסקה באותו תפקיד בדיוק לא היתה עוד אפשרית. בהינתן נסיבות כמתואר,סבורים אנו שיש לראות את המעביד כמי שמוטל עליו נטל ההוכחה להראות שהציע לעובד המשך העסקתו בתפקיד/עבודה חלופיים, וזאת מתוקף חובתו כמעביד להמשיך לספק לעובד עבודה (שמולה עומדת חובת העובד לבצע את העבודה), שאם לא כן יראו אותו כמי שלא חידש את ההתקשרות עם העובד ומכאן כמי שפיטר את העובד, לאור הוראות סעיף 9א לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 שלשונו כדלקמן - "היה עובד מועבד על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה - רואים אותו, לעניין חוק זה כאילו התפטר". ג. נשאלת השאלה האם בענייננו יש לראות את הנתבעת כמי שהציעה לתובעת לחדש את החוזה ואם לאו - מה משמעותם של דברים. סבורים אנו שלעניין זה יש להחיל, כמובן בשינויים המחוייבים, את ההלכות הנוגעות לשאלה כיצד קובעים בנסיבות נתונות האם העובד פוטר והאם התקיים אקט של פיטורים. בהקשר זה נפסק מקדמת דנא כי "הביטוי לסיום יחסי העבודה אינו חייב להיות פורמאלי דווקא (בכתב או באמירה), אלא גם במעשה/בהתנהגות שיש בהם ללמד על כוונה חד משמעית להביא את היחסים לידי גמר. בבוא ביה"ד להכריע בשאלה מי הביא את היחסים לידי גמר, "יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות ומהן להסיק את המסקנה; אין ללמוד מקטע דברים, אלא מן התמונה כולה" (ראו דב"ע ל/3-18 נח בנצילוביץ - אתא בע"מ, פד"ע ב 41). "לעניין זה יש לבחון, לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם למי מן הצדדים היתה המוטיבציה להביא את היחסים לידי גמר, שכן לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, ייתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות הוא למעשה - פיטורים או ההיפך. את הרציונאל לכך הבהיר ביה"ד הארצי כדלקמן: "הן הפיטורים והן ההתפטרות הם סיום חד צדדי של יחסי עובד ומעביד. השניים הם פעולה סובייקטיבית שתנאי לה הוא מתן ביטוי, שלא משתמע לשתי פנים, לכוונה להביא את יחסי העובד והמעביד לידי גמר. כוונה זאת צריך שתהא של המביא את היחסים לידי גמר, מעצם היותו כל כוונה עניין סובייקטיבי ולא יוכל אדם לכפות כוונה על הזולת ...." (ראו, דב"ע ל/3-6 שמואלי ופורר - שרייר, עבודה ארצי כרך ג (1) 162). ככל שהדבר נוגע לחוזה לתקופה קצובה שנסתיימה תקופתו - יוצר המחוקק חזקה שהעדר הצעה לחידושו - משמעה פיטורים, וכפי שצוין לעיל - נטל ההוכחה הינו על המעביד, להראות שהיתה הצעה לחדש את החוזה ואם לאו - מדוע אין לראותו כמי שפיטר את העובד. יחד עם זאת, בנסיבות מקרה זה עסקינן בהתקשרות מתמשכת ולא בחוזה בו ברור שנקשר למטרה ממוקדת ומסוימת שפסה מן העולם, וגם נסיבותיו מיוחדות במובן זה שחלק ממנו היה, דרך קבע, יציאת העובדים לחופשה ללא תשלום בתקופת ה"חופש הגדול". כך או כך,ברור כי לא נעשה בענייננו מעשה חד משמעי על ידי מי מבין הצדדים המעיד על כוונה ברורה להשתחרר האחד מ"עולו של האחר". את מחדלה של הנתבעת מהחתמת התובעת על חוזה חדש יש לבחון, אם כן, לאור מכלול הנסיבות, במצטבר. ד. נאמר כי מבחינת התמונה בכללותה, ונוכח העדפתנו בהקשר זה את גרסת הגב' וייסמן, באנו לידי המסקנה כי זו לא רצתה בניתוק יחסי העבודה בין התובעת לנתבעת, וסברה, לאור הדברים שהתובעת אמרה לה, כי התובעת מעוניינת בהארכת חופשת הלידה שלה בחופשה ללא תשלום כדי להיות עם בנה, רצון שנראה לה הגיוני ומתקבל על הדעת ביחס לאם צעירה, ועל כן ראתה את היחסים בין הצדדים כתלויים ועומדים, כממשיכים להתקיים מבלי שמבוצעת עבודה בפועל, תוך שיוזכר שתקופות של חל"ת היו בגדר חלק נוכח במערכת היחסים שבין הצדדים, גם ללא קשר לחופשות לידה. אשר לתובעת, הרי שזו נשאלה בחקירתה והשיבה - "ש. אם דורית לא הייתה מתקשרת אליך היית יכולה לפנות אליה ולשאול מה קורה. ת. בטח, היה צהרון וכי היה רצף והייתה המשכיות מבחינתי מאחר וידעתי שקרן קרב הם המעסיקים שלי. ש. אני מפנה אותך לסעיף 2 לתצהירך. למה לא התקשרת לדורית כאשר היא לא התקשרה אליך. ת. מאחר וידעתי שאין לי למי להתקשר, שאין יותר צהרונים". עיננו הרואות כי התובעת, מצידה, לא נקטה בפעולה כלשהי כדי לשנות את פני הדברים, לא יצרה קשר עם מאן דהוא מטעם הנתבעת כדי לברר האם ישנה עבודה בעבורה, כדי להודיע שחופשת הלידה שלה הסתיימה, וכי היא מעונינת להתייצב לעבודה, והעובדה שכך פעלה משום שסברה שאין עבורה עבודה אינה משנה את פני הדברים ואת שעשוי לעלות לכאורה משתיקתה. נסכם ונאמר כי נוכח האמור לעיל אנו קובעים שעד לחודש יוני 2011 יש לראות את התובעת כמי ששהתה בחל"ת, ואין לראות את מערכת היחסים בין הצדדים כמנותקת עד לאותו שלב. ה. נעיר כי גם בכל הנוגע לשאלת עיתויים של דברים לא שררה בהירות בענייננו, כפי שעולה מתשובותיה של התובעת בחקירתה - "ש. אז את היית בחופשת לידה ואת כבר ידעת שקרן רש"י התחילה לנהל את הצהרונים ואת הבנת שאת לא מועסקת. ת. כן, שאין לי למי לפנות. ש. למה לא התקשרת לדורית וביקשת מכתב פיטורים. ת. אני ידעתי שבזה שאני מסיימת את חוזה העסקה אז פיטרו אותי. עצם זה שלא החתימו אותי על חוזה אז הם פיטרו אותי. ש. מתי בדיוק הבנת שסיימת לעבוד בנתבעת. כשרבקה התקשרה אליך, או כשדורית אמרה לך לגבי הצהרונים, או כשהתחילה שנת הלימודים ולא פנו אליך, או כשדיברת עם חברה שלך. ת. הכל התחיל עם דורית שאמרה לי שייתכן שהצהרונים יעברו לקרן רש"י, אי חתימת החוזה זה המשך התהליך... ש. מתי זה היה. ת. בתחילת שנת הלימודים. ש. אבל היית בחופשת לידה. ת. אבל לא יצרו קשר. אחר כך רבקה שהתקשרה אלי זה היה המשך התהליך, החברה שלי זה היה ההמשך והשיחה שלי לגבי שחרור פנסיה זה היה הסוף. ש. כל האירועים האלה שהיו מאוד דרמטיים ולמרות זאת לא התקשרת לדורית. ת. כשהתקשרתי לשחרר את הפנסיה זה השפיע עלי מבחינה כלכלית. ש. כל התקופה הזו את לא טרחת להתקשר לא לדורית ולא לאף אחד מהנתבעת. ת. נכון. למה להתקשר? אף פעם לא התקשרתי, גם בגופים אחרים בהם עבדתי. זה נראה לי מגוחך להתקשר למישהו שכבר לא מעסיק אותי. ש. אבל אף אחד לא אמר לך בצורה מפורשת שאת כבר לא עובדת. הבנת את זה מכל מיני דברים שקרו. ת. כן. זה היה מעין פאזל כזה". ו. כפי שפורט לעיל, התובעת והגב' וייסמן שוחחו בניהן במחצית חודש יוני 2011, או אז השתלשלות העניינים היתה כזו שהתובעת ביקשה, תחילה, לשחרר כספים שהופרשו בגינה, ואז הסתבר לה, לגישתה בניגוד למה שסברה, שהיא רשומה כמי שעדיין מועסקת בשירות הנתבעת. לטענתה, הבהירה לגב' וייסמן שאם כך - הרי שהיא מעוניינת לעבוד וביקשה למצוא לה שיבוץ, אלא שהגב' וייסמן אמרה שהדבר אינו אפשרי. הגב' וייסמן, גם היא, ציינה בתצהירה כי באותו השלב התובעת ביקשה לספק לה עבודה, אלא שאז לא היתה כל אפשרות להציבה שכן מדובר היה בזמן של שבועיים לפני תום שנת הלימוד, כאשר בתומה יצאו כל עובדי הנתבעת לחל"ת. הוסיפה הגב' וייסמן, כי מאחר והתובעת ביקשה לשחרר את הכספים שהופרשו בגינה אמרה לה כי עליה לכתוב מכתב התפטרות מאחר וסברה שזו הדרך לאפשר שחרור הכספים. אין חולק כי בשלב זה כבר נכנסה לתמונה והתערבה באת כוחה של התובעת, אשר דרשה שיימצא לתובעת מקום עבודה חלופי. על פי הנטען בתצהירה של הגב' וייסמן, "נעשו מאמצים למצוא לתובעת מקום עבודה חלופי במסגרת התוכנית (לאור סגירתם של הצהרונים בהם היתה מוצבת טרם יציאתה לחופשת לידה ,כאמור), ואולם , התובעת לא שיתפה פעולה בעניין, ונראה היה כי איננה מעונינת לעבוד כלל". יחד עם זאת יש לומר שבשום שלב לא הובא פירוט אשר למאמצים שנעשו למצוא עבודה עבור התובעת, והגב' וייסמן אפילו לא התיימרה לטעון כי היא זו שעשתה אותם מאמצים. גם האמירה לפיה "התובעת לא שיתפה פעולה" לא פורטה, ולא הובאו נתונים אשר להצעה מסוימת כלשהי שהוצעה לתובעת ואשר סורבה. אמנם, הגב' וייסמן לא נחקרה בהקשר זה, ולא זאת אף זאת שמדברי התובעת עצמה עולה שבאותו השלב לא ציפתה באמת שתימצא עבודה עבורה ודרישתה היתה יותר מתוך התקוממות מאחר ושמעה על עובדת אחרת ששובצה בתפקיד מסויים ללא הכשרה רלבנטית, וציפתה שגם לה תינתן קדימות בהצבה לעבודה. יחד עם זאת, באותו השלב, בו התברר לנתבעת כי התובעת איננה מעונינת עוד לשהות בחופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה, שומא היה על הנתבעת לעשות כל מאמץ לשבץ את התובעת ולאתר עבורה עבודה, ונטל ההוכחה שכך עשתה, אשר מוטל עליה - לא הורם. בכך יש לראות את הנתבעת, ולו באופן קונסטרוקטיבי, כמי שפיטרה את התובעת, משלא הוכיחה שקיימה את חובתה כלפי התובעת, להשיבה לעבודה. אמור מעתה - התובעת פוטרה במחצית חודש יוני 2011, בעוד שהנתבעת היתה מנועה מלפטר אותה במהלך תקופה בת 60 יום ממועד הודעתה בדבר רצונה לשוב לעבודה, שניתנה באותו המועד (להלן: " התקופה המוגנת"). 6. מהם הסעדים להם זכאית התובעת בגין ראייתה כמי שפוטרה? א. ראשית, משקבענו כי יש לראות את התובעת כמי שפוטרה, הרי שהיא זכאית לפיצויי פיטורים. מהעדויויות שהובאו בפנינו ולפי חישובי התובעת עצמה, עולה כי שהיא עבדה תמורת שכר שעתי של 41.04 ₪, וכי עבדה 3.5 שעות ביום, 4 ימים בשבוע. שכרה היומי, אם כן, עמד על סך של 143.64 ₪ ושכרה החודשי על סך של 2,413 ש"ח בממוצע. עוד עולה כי התובעת עבדה מיום 06/09/06 עד ליום 15/06/11, כאשר לטענת התובעת יש לקחת בחשבון לצורך חישוב תקופת העבודה 4 שנים. ברם, אם ניקח בחשבון שבכל אחת משנות עבודתה התובעת שהתה בחל"ת חודשיים, הרי שיש לקחת בחשבון רק את תקופות העבודה בפועל (כולל חופשות לידה להבדיל מחל"ת לאחר חופשת לידה), המסקנה היא שלעניין חישוב זכויותיה של התובעת יש למנות 42 חודשים בלבד (בתום חודש העבודה האחרון בפועל הייתה התובעת בחל"ת חודש ימים עד שיצאה לחופשת לידה) . מכאן שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 8,446 ₪. נוכח קביעותינו שלעיל, אין ספק כי בין הצדדים שררו חילוקי דעות של ממש אשר לעצם הזכאות לפיצויי פיטורים, ועל כן אין מקום לקבוע שהפיצויים ישאו פיצויי הלנה, והם יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין בלבד מיום 01/07/11 ועד לתשלום המלא בפועל. בנוסף, התובעת זכאית לתמורת הודעה מוקדמת, שתעמוד גם היא על שכר עבודה בגין חודש ימים דהיינו על סך של 2,413 ₪, וגם הם יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/07/11 ועד לתשלום המלא בפועל. התובעת תבעה סך נוסף של 14,400 ₪ כפיצוי מכוח חוק הודעה מוקדמת בגין אי מתן מכתב סיום העסקה שמחוייב המעביד לתיתו על פי החוק. אין בסיס משפטי לדרישה זו, והקנס עליו מדובר בחוק האמור הוא כזה שישולם, ככל שיפסק, למדינת ישראל ולא לעובד. ב. שנית, יש לראות את הנתבעת כמי שפעלה בניגוד להוראות סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים תשי"ד 1954, (להלן: "חוק עבודת נשים") אשר לשונו כדלקמן - "לא יפטר מעביד עובד או עובדת, בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג)(ד)(1) או ד1, או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להיעדרות כאמור"; ג. בהקשר זה, ומכוח הטענה שפוטרה בקשר להריון או הלידה או חופשת הלידה, תבעה התובעת מכוח חוק עבודת נשים בלבד סך של 108,438₪, לפי הפירוט שדלקמן - פיצויי פיטורים בשיעור של 150% לפי שכר קובע של 2,585 ₪ במכפלת 4 שנות עבודה, ובסך של 15,510 ₪. שכר עבודה בגין 60 ימים (התקופה המוגנת) במכפלת 150% סך של 12,928 ₪. פיצוי כללי בגין נזק בלתי ממוני מכוח סעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים בסך של 80,000 ₪. ד. סעיף 13א לחוק עבודת נשים קובע כהאי לישנא - "א. א לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי - לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ליתן צו מניעה או צו עשה,... ב (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לעניין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור. (2) לענין סעיף קטן זה,"התקופה המזכה"-תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה: (א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור; (ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 - יום תחילת תוקפו של ההיתר; (ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה - יום החזרה לעבודה". ה. משקבענו כי התובעת שהתה בחל"ת שלה הייתה זכאית בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, וכי יש לראותה כמי שפוטרה מיד כשהביעה רצונה לשוב לעבודה, בעוד שהנתבעת הייתה מנועה מלפטרה בתקופה בת 60 יום (קלנדריים) מאותו המועד (לענייננו - "התקופה המוגנת" או "התקופה המזכה"), הרי שיש לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי בשיעור השכר שהיה משולם לה אילו עבדה באותה התקופה. התובעת ביקשה לחייב את הנתבעת לשלם בגין 60 ימי עבודה אלא שלדרישה זו אין בסיס משאין חולק שמשרתה של התובעת היתה כזו שהיא לא עבדה בכל ימות השבוע. מכאן שיש לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך העומד על שכר בגין חודשיים, דהיינו סך של 4,826 ₪, גם הוא בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/09/11 ועד לתשלום המלא בפועל. ו. אשר לפיצוי בשיעור 150% שנזכר בסעיף 13א(ב)(1) - סבורים אנו שבהינתן הנסיבות שפורטו לעיל, ובראשן תרומתה של התובעת לאי הוודאות ששררה בכל הנוגע לרצונה לשוב לעבודה, והעיתוי בו בחרה להודיע שהיא מעוניינת לשוב לעבודה, מתקיימים טעמים מיוחדים להעמדת הפיצוי על שכר העבודה שהיה משולם לה בגין התקופה המזכה ועליו בלבד. מאותו נימוק איננו מוצאים שיש מקום לפסוק לתובעת פיצוי בגין נזק בלתי ממוני שנגרם לה, וזאת בין בסך שנתבע על ידיה, 80,000 ₪ ובין בכלל. יוער כי התובעת ביקשה שגם פיצויי הפיטורים שיפסקו לה וגם תמורת ההודעה המוקדמת יחושבו לפי 150%, אולם לדרישה זו אין בסיס משפטי, שכן פיצוי מוגדל זה מתייחס רק לשכר שהיה משולם בגין התקופה המזכה, זאת ותו לא. 7. התובעת תבעה גם סך של 53,032 ₪, בקשר למה שכינתה "רישום כוזב" - בגין העובדה שנכון לחודש יוני 2011 עדיין הייתה רשומה ברישומי הנתבעת בסטטוס של מועסקת, למרות שלגישתה כבר הייתה בגדר מפוטרת עוד מחודש יולי 2010. בהקשר זה, הרי שמאחר שקבענו שרק נכון למחצית חודש יוני 2011 יש לראות התובעת כמי שפוטרה, ודאי שאין מדובר ברישום כוזב. כך או כך, התובעת לא הוכיחה כל זיקה בין אותו רישום לבין הפסד ימי אבטלה לכאורה, וככל שהחוק השית קנס כלשהו בגין עבירה הבאה לידי ביטוי ברישומים לא נכונים בנוגע לעובד בהקשר בו עסקינן - הרי שאין מדובר בקנס המשולם לעובד אלא לקופת המדינה. משכך, דינן של תביעות אלה להידחות מכל וכל. 8. התובעת עתרה גם לחיוב הנתבעת לשלם לה פיצוי בסך של 79,449 ₪ כפיצוי ללא הוכחת נזק מכוח חוק שוויון הזדמנויות, אלא שהתובעת לא הוכיחה, ואיננו סבורים שעולה מנסיבות העניין, כי פוטרה מחמת הריונה או היותה בחופשת לידה או בחל"ת לאחר חופשת לידה או מחמת היותה הורה. לפיכך גם דינו של רכיב תביעה זה להידחות מכל וכל. 9. התביעה לדמי חגים - התובעת תבעה דמי חגים בסך של 5,171 ₪, וביססה תביעה זו על ההנחה שהיא זכאית לתשלום בגין 9 ימי חג בכל שנה במהלכה עבדה בשירות הנתבעת. על פי סעיף 7 לצו ההרחבה הכללי במשק בדבר הרחבת הסכם המסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות, דמי חגים וימי אבל מיום 7.6.2000, הרי שעובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). עוד נקבע, כי עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת. בענייננו, מדובר בתובעת שעבדה 4 ימים בשבוע, כך שאין מדובר בעובד שעבד בהיקף מלא באופן שמעביר את הנטל למעביד, והיא גם לא הפנתה לכל פירוט ממנו ניתן יהא ללמוד בגין אילו חגים טוענת היא שהייתה זכאית לתשלום. התובעת גם שהתה מדי שנה חודשיים בחל"ת. על כן, כך או כך, ואף מבלי שנזקק לטענת הנתבעת לפיה הוסכם מפורשות שהשכר יכלול דמי חגים - דין התביעה לדמי חגים להידחות. 10. אשר לתביעה לתשלום שכר בגין מלוא התקופות בהן שהתה התובעת בחל"ת, בסך 20,680 ₪ - כפי שצוין לעיל, אין חולק שהתובעת חתמה על הסכם בו נקבע שמדי שנה תשהה בחל"ת בימי החופש הגדול. זאת - ארבע שנים ברציפות. בפרקי זמן כאלה ואחרים במהלך החל"ת עבדה התובעת במקומות אחרים או קיבלה דמי אבטלה או נחה בביתה. לא ברור באיזה יסוד משפטי מעוגן רכיב תביעה זה, שבמסגרתו כינתה ב"כ הנתבעת את ההוצאה לחל"ת על פי החוזה כ"הסדר שלילי", ובנסיבות העניין אין לו מקום. על כן גם רכיב תביעה זה דינו להידחות. 11. אשר לתביעה להפרשי שכר והשתתפות בהוצאות הנסיעה לעבודה וממנה בסך של 673.56 ₪ - התובעת טענה כי שולם לה שכר בחסר בגין 4 ימי עבודה, ושולמה לה השתתפות בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בחסר בגין 6 ימים. לעניין זה לא נקבה התובעת במועדים בגינם לא שולם לה שכר, או לא שולמה השתתפות בהוצאות הנסיעה לעבודה וממנה, והסתפקה בהפניה להשוואה לכאורה בין דו"חות הנוכחות בחודשים אפריל ומאי 2010 לבין תלושי השכר בגין חודשים אלה, תוך שהיא נדרשת למסכת סבוכה של טענות לפיהן נדרשה לדאוג למחליפות שיחליפו אותה בימים בהם לא יכלה להגיע לעבודה ולשלם להן, הגם שהודתה שבגין אותם ימים בהם לא עבדה דיווחה כאילו עבדה, בהסכמתה המלאה של הגב' וייסמן, ושולם לה שכר בהתאם. ברם - השוואה בין הדו"חות לתלושים לא מביאה כלל למסקנה ששולם שכר בחסר, ולא ברור כיצד ועל מה בדיוק מבוסס רכיב תביעה זה. הוא הדין ביחס להשתתפות בהוצאות הנסיעה לעבודה וממנה. על כן דין רכיב תביעה זה להידחות. מכוחו של אותו הגיון, דין התביעה לפיצוי בגין אי הפרשת כספים לקופת גמל בגין ימים אלה להידחות, תוך שיוער שבגין הפרשות אלה נתבעו גם פיצויי הלנה, בעוד שעל פי הדין בהקשר זה רק קופת הגמל זכאית לפיצויי הלנה, ולא העובד. 12. התביעה לפיצויי הלנת שכר (עיצום כספי) בסך של 30,000 ₪ - עסקינן, גם בהקשר זה, ברכיב שהינו קנס פלילי, ולא תשלום שניתן לחייב מעביד לשלם לעובדו גם מקום בו לא פעל בהתאם לחוק הגנת השכר משכך גם רכיב תביעה זה דינו להידחות. 13. פיצוי בגין הוצאתה לחל"ת ללא היתר - אין חולק שהתובעת הוצאה לחל"ת בשלב בו ביתה בהריון. אמנם מדובר בחל"ת שהוגדרה ונקבעה מראש, ואין חולק שהתובעת לא הייתה אמורה לעבוד מתום שנת הלימודים ועד תחילת שנה"ל הבאה אחריה, על פי הסכם שנחתם עוד בטרם הייתה בהריון, יחד עם זאת הנתבעת הייתה מנועה מלהוציא את התובעת לחל"ת עד צאתה לחופשת לידה, מבלי שקיבלה היתר. משכך יש לחייבה לשלם לתובעת פיצוי בשיעור שכר העבודה שהייתה משתכרת אלמלא הוצאה לחל"ת, דהיינו שכר חודש יולי 2010 בסך של 2,413 ₪, וגם זה ישולם, כמו הסך שפורט בסעיף 6ו' סיפא לעיל. יוער כי התובעת טענה כי בגין התקופה האמורה "חתמה אבטלה" (מן הסתם התכוונה שהתייצבה בשירות התעסוקה וקיבלה דמי אבטלה, אולם לא הומצאו נתונים מדויקים בהקשר זה, וגם הנתבעת לא ביקשה לקזז כספים בגין דמי האבטלה ששולמו ככל ששולמו מפיצוי שייפסק ככל שייפסק. 14. פיצוי בגין "הפסד דמי אבטלה" - התובעת ביקשה לטעון כי אילו הנתבעת הייתה ממציאה לה מכתב פיטורים הייתה זכאית ל - 124 ימי אבטלה "בהם יכלה לחתום בלשכה ולא חתמה בשל אי עדכונה אודות פיטוריה" (עמ' 13 לסיכומי התובעת). התובעת לא הוכיחה, כלל ועיקר, שאילו הייתה מגישה תביעה במועד הרלבנטי, הייתה מקבלת את מלוא דמי האבטלה שניתן לקבלם, וכי תביעתה בגין ההפרש נדחתה בגין העדרו של מכתב פיטורים. משכך, גם התביעה לסך של מעל 21,000 ₪ שנתבעה בהקשר זה - דינה להידחות. 15. פיצוי בגין שלילת זכות הטיעון - בכתב התביעה נתבע סך של 30,000 ₪ כפיצוי בגין שלילת זכות הטיעון. רכיב זה נזנח בסיכומי ב"כ התובעת ואין לו זכר, ומכל מקום בנסיבות העניין כפי שתוארו לעיל, משמדובר היה בחוזה לתקופה קצובה מחד גיסא, אשר הוארך מכוח חל"ת בה שהתה התובעת כדין עד למועד בו הסתבר כי אינה רואה עצמה כעובדת של הנתבעת בעוד שהייתה רשומה בסטטוס של מועסקת, ומשאין חולק שהתובעת הודיעה לנתבעת באמצעות באת כוחה כי ברצונה לשוב לעבודה אלא שלא נמצאה הצבה בעבורה בהינתן העובדה שמדובר היה בשלהי שנת הלימודים, הרי שלא היה מקום לפסוק לה כל פיצוי מיוחד בגין רכיב תביעה זה גם אלמלא נזנח. 16. סיכומו של דבר - התובעת תבעה סך כולל של 393,572 ₪. מצאנו כי על הנתבעת לשלם לה סך כולל של 18,098 ₪, וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/07/11 ועד לתשלום המלא בפועל. בנסיבות שכאלה, כאשר תובע העמיד נתבע במצב בו נאלץ להיערך להתמודדות עם תביעה בשיעור העומד על יותר מפי 20 מהסך שנקבע בסופו של יום ככזה שיש לשלמו, יש ובתי המשפט נוהגים לחייבו בהוצאות המשפט של הנתבע, חרף העובדה שנמצא זכאי לסכומים כאלה ואחרים. בנסיבות העניין מצאנו לנכון לחוס על התובעת, ולהימנע מלחייבה בהוצאות משפט כלשהן, הגם שמובן שלא נחייב את הנתבעת לשלם לה הוצאות משפט. נוסיף רק זאת שאיננו יכולים להימנע מלהעיר כי ההתנהלות הדיונית בתיק זה מצד ב"כ התובעת הייתה בלתי נעימה בלשון המעטה, והביאה רוח רעה מיותרת לדיון, בעיקר ככל שהדבר נוגע בטענות שהועלו לכאורה כנגד מעשים שיוחסו לב"כ הנתבעת תוך שהיא מעלה טענות חמורות כנגדה באופן אישי שלא לצורך. גם בהקשר זה, יתכן שהיה מקום לתת ביטוי להסתייגותנו על דרך פסיקת הוצאות, אולם מצאנו לנכון להימנע מכך. אשר על כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת סך כולל של 18,098 ₪, וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/07/11 ועד לתשלום המלא בפועל. כל צד יישא בהוצאותיו. 17. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דין זה, עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 30 יום ממועד קבל פסק הדין. קנסהתפטרות