1. לפני תביעה לדמי אבטלה על פי חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) תשנ"ה - 1995 (להלן - החוק). 2. תביעתה של התובעת נדחתה על ידי הנתבע לגבי התקופה שבין 8.2.95 ועד 8.5.95 בטענה כי הפסיקה לעבוד מרצונה מבלי שהיתה לכך סיבה מוצדקת כמשמעותה בס' 166 לחוק, ות' 8 לתקנות הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה) התשל"ג - 1972. 3. התובעת עבדה במשרד רוברט מרכוס שמאות בע"מ בין התאריכים 23.4.91 - 15.11.94. ביום 15.11.94 יצאה התובעת לחופשת לידה עקב לידת בתה הבכורה. ביום 15.2.95 הודיעה התובעת למעבידה כי עם סיום חופשת הלידה היא מתכוונת להפסיק עבודתה מאחר שהיא נאלצת לטפל בילדתה (מוצג נ/2). התובעת קיבלה פיצויי פיטורין מהמעביד. 4. מיד עם תום חופשת הלידה התייצבה התובעת בשירות התעסוקה כדורשת עבודה, אך תביעתה לדמי אבטלה נדחתה בטענה שהתפטרה לצורך טיפול בילדה, ולפיכך התפטרותה אינה בגין סיבה מוצדקת. 5. התובעת טענה כי למעשה התפטרה בגלל הרעת תנאי עבודתה: לדבריה, מרגע שהודיעה כי היא בהריון השתנה היחס אליה לרעה, היא הועברה לתפקיד של מזכירה רגילה בעוד שקודם לכן היתה מזכירת מנכ"ל. המעביד סירב להמשיך ולממן לה את שנת הלימודים השניה בעוד שקודם לכן למדה שנה אחת, והיא ספגה עלבונות ואיומים. לפיכך טוענת התובעת כי התפטרותה היא על פי ס' 11 א' לחוק פיצויי פיטורין, ולפיכך היא התפטרות מוצדקת על פי ס' 166 לחוק. לאחר שמיעת העדויות, וקריאת הפרוטוקול המוצגים וטעוני הצדדים אני קובעת כדלקמן: 1. ס' 166 (ב) לחוק קובע: "מי שהפסיק את עבודתו מרצונו, בלי שהיתה הצדקה לכך, לא יהיה זכאי לדמי אבטלה בעד שלושים הימים הראשונים מיום הפסקת העבודה". ס' 164 לחוק הרחיב את התקופה על ידי הוראת שעה באופן שיחולו הוראות ס' 166 (ב) כמשמעותם בלוח יג' בחוק באופן שבמקום "שלושים" יבוא "תשעים". 2. תקנה 8 לתקנות קובעת: "לענין סעיף 127 ח' (א) לחוק יראו התפטרות כממקום העבודה מהסיבות האמורות בסעיפים 6 או 11(א) לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג - 1963, כהצדקה להפסקת עבודה מרצונו של המבוטח". 3. הפסיקה קבעה כי ת' 8 הנ"ל אינה בגדר רשימה סגורה, אלא הוראה המשלימה את האמור בחוק ואינה גורעת מהסמכות הנתונה בחוק לפקיד התביעות לקבוע התפטרות מוצדקת מהי. (ראה דב"ע תש"ן/140 - 02 המוסד לביטוח לאומי נ' אריאלה אוחנה פד"ע כב' עמ' 34,37). 4. כאמור לעיל הודיעה התובעת למעבידיה במכתב מיום 15.2.95, עם תום חופשת הלידה (מוצג נ/2): "הריני להודיעכם כי עם סים חופשת הלידה הנני מתכוונת להפסיק את עבודתי עמכם מאחר שאני נאלצת לטפל בילדתי". 5. בטופס התביעה לדמי אבטלה (מוצג נ/1) רשמה התובעת כי התפטרה, והסיבה: "טיפול בתינוקת שנולדה לי, שעות העבודה במקום עבודתי לא מאפשרים לי לעשות את השניים יחד". התביעה לדמי אבטלה הוגשה לנתבע ביום 7.5.95. 6. התובעת הסבירה מדוע לא פירטה בטופס התביעה לדמי אבטלה כי התפטרה מחמת הרעת תנאי עבודתה וכן מדוע לא ציינה זאת במכתב שהפנתה למעביד. (מוצג נ/2). התובעת טענה כי לא רצתה לשרוף גשרים ולפגוע ביחסים עם מעבידיה לשעבר שהינם בעלי עמדה וקשרים בענף בו הם עוסקים. 7. התפטרות עובדת עקב לידה לא בהכרח שוללת זכות לדמי אבטלה. כך נקבע בדב"ע 48/98 - 0 יפית גיסין נ' המוסד לביטוח לאומי, טרם פורסם, ניתן ביום 10.8.98, טרם פורסם. באותו דיון צוטט דב"ע נה/51 - 3 / דינה חבה - סופר דרינק בע"מ פד"ע כח' 471, 476, בהתייחס לס' 7 לחוק פיצויי פיטורין: "8.ב. עיון בסעיף 7 לחוק מביא למסקנה כי שני תנאים מצטברים צריך שיתמלאו על מנת שתקום זכאותו לפיצויי פיטורים מכוחו. האחד - לידה, והשני מטרת ההתפטרות - הטיפול בילד. ג. אין ליתן לדיבור 'על מנת לטפל בילד' פירוש, על פיו כל זמנו של ההורה יוקדש לטיפול בילד וכל עוד הוא בגדר 'ילד'. הפירוש הנכון, לדעתנו, הוא, כי ההתפטרות נועדה לאפשר להורה שהות ארוכה יותר, משמעותית, עם הילד, תוך טיפול בו. ד. העולה מהאמור הוא שדי בשינוי משמעותי של שעות העבודה בין מקום עבודה אחד למשנהו, על מנת לזכות עובדת יולדת מתפטרת בפיצויי פיטורים (כפטוף לאמור להלן), אם תתפטר ממקום עבודה בו היא מועסקת ותתחיל לעבוד במקום עבודה אחר בו שעות עבודתה פחותות, משמעותית, מאלה שבמקום העבודה ממנו התפטרה". 8. בדב"ע 48/98 - 0, יפית גיסין הנ"ל, נפסק: "משום כך, ככל שניתן לראות התפטרות לאחר לידה כ"הצדקה" להפסקת העבודה הקודמת, העובדה שהעובדת נרשמה בלשכת שירות התעסוקה לחיפוש מקום עבודה, במשרה מלאה רגילה, ששעות העבודה בה הן פחות מעבודתה שלפני הלידה, המתאים לה במצבה לאחר הלידה, הין מבחינת יכולתה והן מבחינת תנאיה הסביבתיים, אין בה, כשלעצמה, כדי לפגוע ב"הצדקה". 9. התובעת נרשמה כדורשת עבודה, וטענה בטופס תביעה לדמי אבטלה כי שעות העבודה במקום עבודתה לא מאפשרות לה לעשות את שני הדברים גם יחד, כלומר - לטפל בתינוק וגם לעבוד. התפטרותה של התובעת עקב לידת בתה, כדי למצוא מקום עבודה נוח יותר ועבודה בשעות פחותות, הינה כשלעצמה סיבה מוצדקת להתפטרות כמשמעותה בס' 166 לחוק. 10. התובעת טענה כי התפטרה הן מחמת הרצון לטפל בילד והן בשל הרעה בתנאי עבודתה. בפני העיד מר אבשלום ארליך שהוא אחד השותפים בחב' השמאות שהעסיקה את התובעת. מר ארליך העיד כי התובעת היתה בתחילה מזכירה של מספר שמאים, ואחר כך הפכה להיות המזכירה שלו ושל שותפו. 11. מעדות מר ארליך עולה כי הקריטריון שקבע את גובה המשכורת של המזכירה הוא הוותק והכישורים ולא עובדת היותה מזכירת מנכ"ל. ואכן - מתלושי המשכורת שהציגה התובעת עולה כי משכורתה עלתה במהלך השנים: בתחילה היתה המשכורת 1,500 ש"ח לחודש (באפריל 91'). ביוני 92' עלתה המשכורת ל- 1,800 ש"ח, בינואר 93' עלתה ל- 2,500 ש"ח, ובמאי 93' עלתה המשכורת ל- 3,000 ש"ח וגדלה בהדרגה בהתאם לתוספות היוקר. מתלושי המשכורת לא מצאתי כי שכרה של התובעת נפגע בצורה כלשהי אלא להיפך. 12. באשר לטענה כי מעמדה נפגע - מר ארליך העיד כי המזכירות עבדו כולן תחת מנהלת המשרד. העד העיד כי לא ידוע לו על טענה של התובעת לגבי השפלות או פגיעה במעמדה או התנהגות לא יפה אליה. בתשובה לשאלה אם היו מרוצים מעבודתה ענה העד "ככה ככה", אך בסיום עבודתה ניתן לתובעת מכתב המלצה חם (נ/3). העד אף העיד כי לא שמע מאף אחד (וגם לא מהתובעת) תלונה כי מנעו ממנה לקנות תרופות בזמן ההריון. העד העיד כי ידע שהתובעת ועברה להיות מזכירה רגילה וזה היה בשיקול דעתה של מנהלת המשרד. כן העיד העד כי אישור להמשך לימודים אף הוא נעשה על פי שיקול דעתה של מנהלת המשרד. 13. מר ארליך אישר כי אכן לא אושרה לתובעת שנת לימודים שניה. לטענתו, עובד שרצה ללמוד היה חייב לקבל אישור של מנהלת המשרד. הוא עצמו העיד כי "היתה סמכות למנהלת המשרד לאשר לימודים. כדי לתגמל את העובדים וליצור מוטיבציה לעבודה וזה על פי מדיניות שאני התוויתי". (עמ' 10 שורות 24-25). 14. מר ארליך היה אחד השותפים, ואין זה מתקבל על דעתי כי מנהלת המשרד פעלה על דעת עצמה בלי לקבל ממנו הוראות. מדברי מר ארליך עצמו עולה כי התובעת הועברה להיות מזכירה רגילה מתפקיד של מזכירת מנכ"ל, ומקום ישיבתה נקבע בקצה המשרד ליד מכשיר הפקס. אכן, למר ארליך אין כל אינטרס בתביעה, שכן - כל זכויותיה הכספיות של התובעת שולמו על ידי המעסיקים, אך התרשמתי כי העדיף שלא לנקוט עמדה כלשהי ועל כן העיד בצורה לקונית. עם זאת - גם מעדותו עולה כי מעמדה של התובעת נפגע והיא הועברה להיות מזכירה רגילה. 15. ובאשר להחלטה שלא לאפשר לתובעת המשך לימודים - מטעם התובעת העידה גב' עדנה צ'ציק אשר עבדה במקביל לתובעת כמזכירה ועזבה עוד לפני התובעת. גב' צ'צ'יק העידה כי אין זה נכון שמנהלת המשרד פעלה על דעת עצמה, אלא היא קיבלה הוראות מהשותפים ובעיקר ממר ארליך. עולה איפוא מצירוף הראיות, כי ההחלטה שלא לאשר לתובעת המשך לימודים היתה החלטתם של המעסיקים. 16. מדובר בלימודי ביטוח המתמשכים שנתיים. שנת הלימודים מתחילה באוקטובר - נובמבר, ונמשכת עד יוני - יולי. בעת שהיה המעביד אמור לאשר את המשך הלימודים (לפני אוקטובר 94') הוא עוד לא ידע שהתובעת לא תשוב לעבודה לאחר חופשת הלידה. למרות זאת, לא אישר המעביד לתובעת את המשך הלימודים. התובעת למדה שנה אחת, לימודי השנה השניה לא אושרו לה, וכך נותר הידע שצברה ללא שימוש מעשי. 17. התובעת העידה כי לימודי הביטוח הובטחו לה על ידי המעביד. לתובעת לא אושרו לימודים בשנה השניה, כאשר מדובר בהשלמת לימודים שבלעדיה אין כל תועלת בלימודי השנה הראשונה. המעביד לא אישר את המשך הלימודים, ובכך פעל בניגוד להסכם העבודה שהיה בינו לבין התובעת. יש לראות בכך הרעה מוחשית בתנאי עבודתה של התובעת. 18. יתר על כן - מטענות ב"כ הנתבע עולה כי המשך הלימודים לא אושר לתובעת בשל העובדה כי עמדה לצאת לחופשת לידה ולא היה ברור אם תשוב לאחר מכן לעבודה. למעביד היתה אופציה לאשר את המשך הלימודים, ולנכות את שכר הלימוד או חלקו מכל זכות שתגיע לתובעת אם תתפטר מעבודתה לאחר חופשת הלידה. פגיעה בתנאי עבודתה של התובעת בשל הריונה וחופשת הלידה הצפויה, מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח - 1988. 19. ס' 2(א) לחוק זה קובע כי "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית מעמדם האישי, היותם הורים...". פרופ' רות בן ישראל בספרה "שוייון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה" גורסת כי מונח "הורות" כולל גם מצב של הריון ולידה. 20. התובעת העידה כי שנת הלימודים החלה באוקטובר, והלימודים נמשכו עד יולי 94'. התובעת ילדה ב- 15.11.94, וסיימה את חופשת הלידה בפברואר 95', רק אז הודיעה במכתב נ/2 לממונים כי אינה שבה לעבודה. 21. התובעת העידה כי עוד בעת הריונה שוחחה עם אחד השותפים מר מרקוס וביקשה ממנו חודשיים לפני הלידה כי יתן לה הזדמנות להמשיך בלימודים. השותף סירב והתובעת יצאה לאחר השיחה "עם דמעות בעיניים". עדות התובעת לפיה סירב המעביד לאשר לה שנת לימודים נוספת בשל הריונה והיציאה לחופשת לידה - לא נסתרה. יתר על כן אף ב"כ הנתבע טענה כי לא היה טעם לאשר לימודים לתובעת אשר אמורה לצאת לחופשת לידה ולא ברור אם תשוב לאחר מכן לעבודה. 22. פעולה שעשה המעביד בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות, מהווה אף היא הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ומהווה עילה מוצדקת להתפטרות. 23. עולה מכל האמור לעיל הוא, כי התפטרותה של התובעת מעבודתה היתה "מסיבה מוצדקת" כמשמעותה בס' 166 לחוק ועל כן היא זכאית לדמי אבטלה לתקופה שבין 8.2.95 - 8.5.95, על פי מידת התיצבותה בשירות התעסוקה. התביעה - מתקבלת. אין צו להוצאות.לידההתפטרות לאחר לידההרעת תנאים בהריוןהתפטרות