1. התביעה נשוא דיון זה הינה לתשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגין אי תשלום תנאים סוציאלים על חלק מהשכר, פיצוי בגין הפחתה בשכר, הפרשי פדיון ימי חופשה ופיצויי הלנה על הסכומים הנתבעים. 2. להלן העובדות שאינן שנויות במחלוקת: א. התובע עבד בנתבעת מיום 1.8.91 ועד יום 3.5.97. ב. ביום 15.3.95 נחתם הסכם עבודה אישי בין התובע לנתבעת, על פיו פעלו הצדדים (נספח א' לכתב התביעה). ג. במסגרת עבודתו בנתבעת הועסק התובע, בין היתר מטעם הנתבעת, בפרויקטים במשרד הבטחון ובסלקום וכן בחברת יענ"א, שהינה חברת בת של הנתבעת (להלן: "יענ"א"). ד. בסוף חודש פברואר 1997, סיים התובע את עבודתו בפרוייקט "סלקום" של יענ"א, בו הועסק מטעם הנתבעת. לאחר סיום תפקידו ביענ"א, הוצעו לתובע על ידי הנתבעת מספר תפקידים חדשים. התובע לא קיבל את ההצעות שהוצעו לו. ה. התובע התפטר מעבודתו. (בהתאם לרשימת המוסכמות והפלוגתאות המשותפת שהוגשה לתיק בית הדין ועובדות שלא היו שנויות במחלוקת על פי הראיות שהובאו). 3. אלו, בתמצית, טענות התובע: א. התובע טוען כי נאמר לו על ידי סמנכ"ל הנתבעת דאז, מר אבישי חרמש במועד החתימה על הסכם העבודה עמו, כי פירוש המשפט "החברה תקבל בעלות על הפוליסה כפוף למקובל בחברה" (בסעיף 6 להסכם העבודה), הוא כי התובע יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים בכל מקרה של סיום יחסי העבודה, לרבות במקרה של התפטרות, למעט במקרים חריגים כגון גניבה ממעביד, פגיעה בזדון במעביד וכדומה. ב. לטענת התובע, קיים בנתבעת נוהג לשלם לכל עובד, בסיום יחסי העבודה, פיצויי פיטורים, אף אם העובד התפטר מעבודתו. ג. לחילופין טען התובע כי התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו אשר החלה בשנת 1997 בירידה בשכרו, ומחמת נסיבות אחרות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. (טענת התובע לעניין הרעה מוחשית בתנאי עבודתו נזנחה על ידו בשלב הסיכומים, כפי שיפורט עוד להלן). 4. אלו, בתמצית, טענות הנתבעת: א. לטענת הנתבעת, מעולם לא הובטח לתובע כי יקבל פיצויי פיטורים בכל מקרה של סיום יחסי עבודה בינו לבין הנתבעת, או כי לא יקבל פיצויי פיטורים רק במקרה של גניבה או מעילה חמורה באמון. הנתבעת טוענת כי לתובע נאמר, וכך גם נקבע בהסכם העבודה שלו, כי זכאותו לפיצויי פיטורים תקבע בהתאם למדיניות הנתבעת. ב. הנתבעת טוענת כי מדיניותה הינה כי עובד המסיים עבודתו ביוזמתו אינו זכאי באופן אוטומטי לתשלום פיצויי פיטורים. לטענתה, בכל מקרה שבו עובד מתפטר, שוקלת הנתבעת אם לתת לו מענק פרישה (בגובה פיצויי פיטורים או פחות), בהתאם לנסיבות סיום יחסי העבודה. ג. לטענת הנתבעת, כאשר היא היתה חפצה להעניק לעובד זכות בלתי מותנית לפיצויי פיטורים או למענק פרישה, נאמר הדבר במפורש בחוזה העבודה של העובד. ד. הנתבעת טוענת עוד כי שכרו של התובע ותנאי עבודתו לא הופחתו ו/או שונו על ידה, אלא ביוזמת התובע, ואלו עיקרי הדברים: (1) הנתבעת טוענת כי לאור בקשותיו החוזרות ונשנות של התובע, הסכים מנכ"ל הנתבעת לנוסחת בונוסים שהביאה בחשבון הן את עלותו הקבועה של התובע לנתבעת והן את תרומת הנתבעת לפרוייקט. העקרון היה כי אם לאחר קיזוז העלויות דלעיל נותר רווח לנתבעת- כי אז גם הנתבעת וגם התובע יהנו מרווח זה, אף כי לא בחלקים שווים (להלן: "נוסחת הבונוסים"). לטענת הנתבעת, התובע קיבל בונוס מיוחד בגין עבודתו בפרוייקט משרד הבטחון מאחר ולאור ויתקו (מעל 13 שנה), היתה הנתבעת זכאית לגבות ממשרד הבטחון בגין עבודתו את התעריף הגבוה ביותר (תעריף 1). (2) לטענת הנתבעת, בתחילת שנת 1996, לאחר 4.5 שנות עבודה במסגרת פרוייקט משרד הבטחון, הודיע התובע למנכ"ל הנתבעת על רצונו לעזוב את העבודה בפרוייקט משרד הבטחון ולעבוד לעבוד בפרוייקט אחר. הנתבעת טוענת כי הובהר לתובע כי אם יפסיק את עבודתו בפרוייקט משרד הבטחון - לא יהנה בשום פרוייקט אחר מטעמה בבונוסים כפי שקיבל עבור עבודתו בפרוייקט משרד הבטחון. (3) הנתבעת טוענת כי אף אם היה התובע נשאר לעבוד בפרוייקט משרד הבטחון, בכל מקרה היה נפגע שיעור הבונוסים שלו, הן משום ששכרו עלה והן משום שתעריפי משרד הבטחון ירדו. (4) הנתבעת טוענת כי לאחר שהתובע הפסיק לעבוד בפרוייקט משרד הבטחון כאמור, שובץ לעבודה בפרויקט "פלאפון תקשורת". לטענתה, כעבור חודש פנה התובע אל מנכ"ל הנתבעת והתלונן בפניו על גובה שכרו וחודשיים לאחר מכן, הביא להפסקת עבודתו בפרוייקט זה. (5) לטענת הנתבעת, לאחר מכן התובע שובץ לתפקיד מנתח מערכות בכיר בחברת "סלקום" במסגרת יענ"א, בעוד שאת משכורתו המשיך לקבל מהנתבעת. הנתבעת טוענת כי באותה עת התנהל משא ומתן חשאי בין התובע לבין חברת "סלקום" להעסקתו ב"סלקום" באופן ישיר ולא באמצעות הנתבעת. הנתבעת טוענת כי בשלב מסוים פנה אליה התובע וביקש ממנה את הסכמתה לעבור לעבוד ב"סלקום" באופן ישיר. לטענתה, ניתנה הסכמה עקרונית לכך, אולם בסופו של דבר החליטה "סלקום" כי היא אינה מעוניינת בהעסקת התובע. (6) לטענת הנתבעת, בטרם תחילת עבודת התובע בסלקום, ביקש התובע לדעת האם, ובאילו תנאים, יהיה זכאי להוסיף ולקבל בונוסים כפי שקיבל במסגרת עבודתו בפרוייקט משרד הבטחון. הנתבעת טוענת כי הובהר לתובע כי המשכת תכנית הבונוסים אפשרית, אולם בהתקיים שני תנאים, כפי שהם הועלו על הכתב ביום 11.7.95 (נספח ב' לכתב התביעה): (א) הגדלת נתח הפעילות וצוות העובדים בפרוייקט סלקום. (ב) השקעת מאמצים חריגים בפרוייקט. (7) הנתבעת טוענת כי התובע לא עמד בתנאים האמורים ובכל זאת החליטה לשלם לו בונוס בגין עבודתו בשנת 1996 בסך כולל של 8,000 ש"ח. (8) הנתבעת טוענת כי שכרו של התובע כלל לא הופחת בתקופת עבודתו ביענ"א, אלא שהוסכם עם התובע, לבקשתו, כי יענ"א תשלים לו את שכרו לסך של 15,000 ש"ח כבונוס על עבודתו. עוד טוענת הנתבעת כי גם התנאים הנלווים שהיו לתובע, אשר היו לטענתה מותנים, לא הופחתו, למרות שלא היתה לתובע כל זכות להמשיך ולקבלם, ואף שופרו. (9) לטענת הנתבעת, לאחר שסיים התובע את עבודתו בפרוייקט סלקום, הציעה לו הנתבעת אפשרות בחירה באחד מתוך שלושה פרוייקטים שונים, אולם התובע דחה את כל ההצעות והביע רצונו להפסיק את העבודה. (10) לטענת הנתבעת, התובע עובד כיום בממכ"א, בפרוייקט צבאי, באותו תפקיד שהוצע לו על ידי הנתבעת, אולם באופן ישיר. ה. הנתבעת טוענת כי לאחר שהתובע הביע את רצונו להתפטר, הוא נתבקש על ידי סמנכ"ל הנתבעת לכתוב מכתב התפטרות בו יודיע על מועד כניסת התפטרותו לתוקף. לטענת הנתבעת, במעמד זה ביקש התובע כי הנתבעת תשחרר לידיו את הכספים הצבורים בחשבון הגמל ובחשבון פיצויי הפיטורים בפוליסת ביטוח המנהלים וכן את כל הכספים הצבורים בקרן השתלמות (חלק עובד ומעביד). סמנכ"ל הנתבעת הבהיר לתובע כי בקשתו תידון עם מנכ"ל הנתבעת. לטענת הנתבעת, מכתב התפטרות התובע התקבל רק כעבור כשבועיים, וכי במשך תקופה זו נעשה נסיון נוסף להניע את התובע מרצונו לעזוב. ו. הנתבעת טוענת כי שכרו הקובע של התובע, ממנו חושבה ערך שעת עבודה ועל בסיסו הפרישו הן הנתבעת והן התובע תשלומים לקרנות השונות, הינו השכר החוזה המוסכם, שאינו כולל את הבונוס המותנה. ז. הנתבעת טוענת כי אי תשלום בונוס מותנה, שאינו מובטח לעובד בלאו הכי, אינו מהווה "הרעה מוחשית" בתנאי עבודה, ואינו מקנה לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר. 5. התובע הגיש תצהיר עדות ראשית ונחקר בפני. מטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות של מר מוטי גוטמן - מנכ"ל הנתבעת, מר משה מורשת - סמנכ"ל הנתבעת, מר אבישי חרמש - סמנכ"ל הנתבעת דאז, והגב' ענת רזיאל מאירי- מנהלת משאבי אנוש בנתבעת. כל העדים נחקרו בפני. עילת ההבטחה - האם הנתבעת הבטיחה לתובע פיצויי פיטורים, או מענק פרישה, בכל מקרה של סיום יחסי העבודה? בפתח הדברים יצויין כי התביעה מתייחסת למעשה למענק פרישה ולא לפיצויי פיטורים כמשמעותם בחוק. מוסכם על הצדדים כי בכל מקום בו מדובר על פיצויי פיטורים הכוונה למענק פרישה (ראה עמוד 16 לפרוטוקול). 6. כאמור, התובע טוען כי מר חרמש אמר לו מפורשות בעת חתימת הסכם העבודה עימו (נספח א' לתצהיר התובע), כי כמקובל בנתבעת, גם אם התובע יתפטר מעבודתו הוא יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים, והחריג לכך הוא רק במקרה של פגיעה חמורה במעביד כגון, גניבה ממעביד ופגיעה בזדון ממעביד. התובע לא הוכיח טענה זו. בהסכם העבודה של התובע (נספח א' לתצהירו) לא מצויינת התחייבות מפורשת שכזו. התובע העיד כי ההבטחה הנטענת ניתנה לו בעל פה לפני החתימה על הסכם העבודה, בשלב המשא מתן (ראה עמוד 3 לפרוטוקול). התובע העיד כי לא דאג שההבטחה תוכנס במפורש להסכם העבודה מאחר וסמך על דברי מר חרמש, לאור הכרות שהיתה לו עם בכירים בנתבעת וביענ"א: "אני מאמין בבני אדם. קניתי דירה בלחיצת יד. אריק קילמן שהוא בעלים של לירז היה איתי יחד בצבא. מנכ"ל יענה- אלישע מזלי הוא ידיד אישי שלי. לא האמנתי שתהיה לי איזו שהיא בעיה לסמוך על משהו שאומרים לי". (עמוד 4 לפרוטוקול) יחד עם זאת, מעדות התובע עולה כי היו דברים אחרים, מלבד נושא הפיצויים, שהתובע העיר לגביהם במעמד החתימה על הסכם העבודה, וכן הוכנסו להסכם: "ההערות שהערתי לחוזה היו: בתחום הפיצויים, לגבי הסע' של הגבלת העיסוק של תום העבודה, הוספתי את המילה "קשר ישיר"". (עמוד 4 לפרוטוקול) בנוסף, מחומר הראיות עולה כי מקום בו נתנה הנתבעת התחייבות לשלם לעובד פיצויי פיטורים "בכל מקרה", נכללה התחייבות כזו במפורש בחוזה העבודה של העובד, דבר שלא נעשה בעניינו התובע (ראה: חרמש/2 וגוטמן/1). זאת ועוד, גרסתו של מר חרמש, כי הוא מעולם לא הבטיח לתובע כי יקבל פיצויי פיטורים בכל מקרה של סיום יחסי עבודה בינו לבין הנתבעת, או כי לא יקבל פיצוי פיטורים רק במקרה של גניבה או מעילה חמורה באמון, כפי שהיא מופיעה בתצהירו, לא נסתרה בחקירה הנגדית. למעשה, מר חרמש כלל לא נחקר בשאלה זו. האמור איפוא בעניין זה בתצהירו של מר חרמש, כשהוא נתמך בראיות החיצוניות שצויינו לעיל, תומך בגרסת הנתבעת, שהיא המקובלת עלי מבין שתי הגרסאות העובדתיות. עילת הנוהג - האם היה קיים נוהג בנתבעת לשלם לעובדים פיצויי פיטורים בכל מקרה של סיום יחסי העבודה? 7. התובע טוען כי מר חרמש הסביר לו במעמד החתימה על הסכם העבודה, כי פרוש האמור בסעיף 6 להסכם העבודה ("החברה תקבל בעלות על הפוליסה כפוף למקובל בחברה") (ההדגשה לא במקור, מ.ל.), הוא כי מדיניות הנתבעת הינה לשלם לעובד את כל הסכומים שנצברו בפוליסת ביטוח המנהלים ככספי פיצויי פיטורים, בכל מקרה של סיום יחסי עבודה. כן העיד התובע בתצהירו כי כל מי שעזב את הנתבעת, שלא בנסיבות שפירט בפניו מר חרמש, קיבל את מלוא פיצויי הפיטורים. מאידך, טענה הנתבעת כי, ככלל, מדיניותה הינה כי עובד המסיים עבודתו ביוזמתו אינו זכאי באופן אוטומטי לתשלום פיצויי פיטורים. לטענתה, בכל מקרה שבו עובד מתפטר, שוקלת הנתבעת אם לתת לו מענק פרישה (בגובה פיצויי פיטורים או פחות) בהתאם לנסיבות סיום יחסי העבודה. 8. על מהותו של "נוהג" עומדת פרופ' שלו בספרה, דיני חוזים: "נוהג הוא אורח התנהגות שעל פיו אנשים פועלים בתחום זה או אחר. הליכות מסחר שמקיימים אותן בתחום ידוע של חיי המסחר והכלכלה באופן רצוף, כך שאנשים מצפים לחזרה עליהן, מהוות נוהג. בניגוד למינהג שהוא בעל תוקף נורמטיבי, לנוהג לא צריכה להתלוות תודעת חיוב, הוא גם לא צריך להיות ותיק. כל שנדרש כדי לבסס נוהג הוא התנהגות בפועל לפיו. ס' 26 מבחין בין הנוהג החוזי הפרטי ובין הנוהג החוקי הכללי. הנוהג החוזי פרטי הוא הנוהג הקיים בין הצדדים..... ואילו הנוהג החוקי הכללי הוא הנוהג המקובל בחוזים באותו סוג - נוהג אוביקטיבי..." (ראה שם, מהדורה שניה בעמ' 319,320). כבר נפסק כי הוכחת נוהג חייבת להיות חד משמעית וודאית (דב"ע מח/40 - 3 חבקין נ' גחלת, פד"ע כ 169). 9. במקרה זה, התובע לא הוכיח קיומו של "נוהג" בנתבעת לשלם פיצויי פיטורים בכל מקרה של סיום יחסי העבודה, כפי שיובהר להלן: התובע לא הציג כל ראיה ממשית לתמוך בטענותיו ואף לא זימן מטעמו עדים (עובדים לשעבר של הנתבעת) על אף שהצהיר, כאמור, כי כל מי שעזב את הנתבעת, שלא בנסיבות שפירט בפניו מר חרמש, קיבל את מלוא פיצויי הפיטורים. יתרה מזאת, כשנשאל התובע בחקירה נגדית לגבי הנוהג לו הוא טוען, לא ידע התובע להשיב מה מקור הסתמכותו לעניין הנוהג ואף הודה כי על הנוהג הוא יודע רק מ"סיפורים", כלשונו: "לסע' 7(2) - במונח מלוא פיצויי פיטורים אינני יודע אם מדובר ל-100% פיצויי פיטורים על פי החוק או הכספים שנצברו בחשבון פיצויי פיטורים בפוליסת ביטוח מנהלים. גם מה שאני יודע זה מתוך סיפורים. אינני יודע מבין העובדים שהתפטרו מהנתבעת מי קיבל שחרור של כספי הפיצויים בפוליסה במלואם, מי בחלקם ומי קיבל יותר ממה שנצבר בפוליסה". (עמוד 5 לפרוטוקול. ההדגשות לא במקור, מ.ל.). התובע העיד כי מר חרמש אמר לו שאילו הוא היה מנכ"ל הנתבעת, התובע היה מקבל את מענק הפרישה. התובע העיד כי מר חרמש אף נתן לו דוגמא של עובד בשם ששון שם טוב אשר התפטר מהנתבעת בנסיבות דומות לנסיבות התפטרות התובע וקיבל את מענק הפרישה לידיו. לגרסת התובע מר חרמש היה מוכן להעיד על כך אולם בדיעבד, לאחר שהציע לפשר בין התובע לבין מר גוטמן, הוא חזר בו ואמר שאינו מוכן להעיד (ראה עמוד 4 לפרוטוקול). מר חרמש הודה כי אכן אמר לתובע כי אילו הוא היה מחליט בעניינו, היה מאשר לו את מענק הפרישה. עם זאת הבהיר מר חרמש בעדותו כי באותה עת לא היו ידועים לו כל פרטי המקרה, אלא רק גרסת התובע (ראה עמוד 17 לפרוטוקול). מכל מקום, גם באמירתו של מר חרמש אין כדי להוכיח נוהג מוחלט, ודאי וחד משמעי בנתבעת לשלם בכל מקרה של סיום יחסי עובד ומעביד, לרבות בהתפטרות העובד, פיצויי פיטורים או מענק פרישה באופן "אוטומטי", בלא שיקול דעת כלשהו של הנתבעת. 10. מחומר הראיות והעדויות שוכנעתי כי מדיניות הנתבעת היתה להשאיר בידיה את שיקול הדעת בקשר למתן מענק פרישה מתוך כספי פיצויי הפיטורים שבפוליסת ביטוח המנהלים לידי העובד, בכל מקרה של התפטרות עובד. מר גוטמן העיד בתצהירו לעניין מדיניות הנתבעת בעניין זה: "ככלל, מדיניות החברה הינה עובד המסיים עבודתו ביוזמתו אינו זכאי באופן אוטומטי לתשלום פיצויי פיטורים. בכל מקרה שבו עובד מתפטר, שוקלת החברה אם לתת לו מענק פרישה... בהתאם לנסיבות סיום יחסי העבודה. ... ... ההחלטה בדבר מן מענק פרישה לעובד מתפטר נתונה לשיקול דעתו של המנהל הישיר של העובד, וכפופה לאישורי, כמנכ"ל החברה. העובדה שיש צורך באישור מהמנהל הישיר של העובד וממני מלמדת גם היא על כך שתשלום מענק הפרישה בחברה אינו מובן מאליו, אלא כפוף בכל פעם להחלטת החברה". (סעיפים 3 ו-5 לתצהיר מר גוטמן) מר חרמש אישר בתצהירו כי מדניות החברה, בכל מקרה של התפטרות עובד, היתה לשקול לגופו של עניין אם ליתן לו מענק פרישה ולקבוע את גובה המענק, אם בכלל (ראה סעיפים 4-5 לתצהירו). מר גוטמן העיד בתצהירו כי במסגרת מנהגה של הנתבעת לשקול האם להעניק לעובד שהתפטר מענק פרישה או לאו, נשקלו נסיבות סיום עבודתו של העובד, לרבות האם נתן העובד הודעה מוקדמת מראש לעזיבתו, האם העובד העביר תפקידו בצורה יסודית למחליפו וכדומה. מר גוטמן הצהיר כי עובד שנסיבות התפטרותו אינן מצדיקות "מתן פרס" - לא יהיה זכאי למענק פרישה. מעדותו של מר גוטמן בחקירה נגדית עולה כי הנתבעת השתמשה בנושא מענק הפרישה ככלי ניהולי, על מנת לעודד את עובדיה לסיים את יחסי העבודה עימה "בצורה יפה" (ראה עמוד 15 לפרוטוקול). 11. שוכנעתי כי גם בעניינו של התובע שקלה הנתבעת האם לשלם לו מענק פרישה עם התפטרותו וכי בנסיבות התפטרותו החליטה הנתבעת לא לשלם לתובע פיצויי פיטורים. מר מורשת העיד לעניין זה: "אני עסקתי אישית בתוקף תפקידי כסמנכ"ל בנושא תשלום/אי תשלום פיצויי פיטורים לתובע. ההחלטה הסופית לא היתה שלי. זו היתה ההחלטה של המנכ"ל... ... התייעצו איתי. עמדתי היתה לא לתת מהסיבות שאנו בחברה הצענו לתובע מספר תפקידים חילופיים ולאחר מכן הסתבר שהתובע לא קיבל את זה ולכן המלצתי לא לתת". (עמוד 10 לפרוטוקול). מר גוטמן, מנכ"ל הנתבעת, הוא שקיבל את ההחלטה בעניינו של התובע (עמ' 14 לפרוטוקול). לשאלת בית הדין, פירט מר גוטמן בעדותו את הטעמים שבגינם החליטה הנתבעת לא לשלם לתובע את הפיצויים: "כשעובד מתפטר יש משמעות לאוירה, יש משמעות למערכת היחסים האישית. במיוחד כשזה נתון לשיקול דעתי. ההיסטוריה של התובע היא שלא היה עוררין על יכולותיו המקצועיות ולראיה הצענו לו תפקידים בכירים מאוד, יחד עם זאת לאורך כל תקופת עבודתו היו נקודות מעין "נקודות סחטנות"; כסא אורטופדי, כל מיני נוסחאות של חלוקה ברווחים, הנושא של תן וקח - אני הולך ליענא אז אני רוצה בונוס. בסופו של דבר כשהגיעה הנקודה המכריעה, אנו צריכים אותו יש לנו מס' פרויקטים, האיש מנהל מו"מ עם ארבעה אנשים בחברה/בקבוצה לאן ילך, באיזה תנאים ובמקביל אני מגלה שהוא מנהל מו"מ עם גורמים מחוץ לחברה ועם לקוחות. האוירה - אותה מערכת יחסים אישית שהיא באה למבחן כשאני מחליט אם אני נותן פיצויי פיטורים לעובד גם אם הוא מתפטר, במאזן הכללי היו לתובע הרבה מאוד נקודות חובה. את ההחלטה הזו אני קבלתי". (עמודים 15-16 לפרוטוקול. ההדגשה לא במקור, מ.ל.). 12. כפי שהובהר לעיל, הנתבעת לא חבה בתשלום פיצויי פיטורים לתובע, לא מכח הבטחה ולא מכח נוהג. גם הטענה שהועלתה בכתב התביעה בנוגע לזכאות לפיצוי פיטורים מכוח חוק, כמתפטר בדין מפוטר (טענה שנזנחה בסיכומי התובע), לא הוכחה, כפי שיובהר עוד בפסק הדין להלן (סעיפים 14 ו-15). בנסיבות אלו, כאשר לא קמה כל חובה מכח הדין לתשלום פיצויי פיטורים, רשאית היתה אכן הנתבעת לשקול האם ברצונה לשחרר לתובע את החלק שהצטבר על חשבון פיצויי פיטורים בתכנית ביטוח המנהלים על שם התובע אם לאו. לא מצאתי כל פסול בשיקול הדעת שהופעל על ידי הנהלת הנתבעת כפי שהופעל ולא ראיתי כי זה חרג מאמות המידה של סבירות, מידתיות ותום-לב הנדרשת מכל החלטה ניהולית. מחומר הראיות ועדויות הצדדים שוכנעתי כי הנתבעת עשתה כל מאמץ לשלב את התובע בפרוייקט חדש מטעמה. כאמור, בסוף חודש פברואר 1997 סיים התובע את עבודתו בפרוייקט סלקום של יענ"א והוצעו לו על ידי הנתבעת מספר תפקידים חדשים, כפי שיפורט להלן: א. מנהל פרויקט הקמת מערכת לוגיסטית RAPIER ב"מכתשים" בבאר שבע. ב. מנהל פרויקט/מנתח מערכות בכיר בפרויקט של"י בממכ"א (יחידת המחשב לכוח אדם בצה"ל). ג. ניהול מרכז סיוע ראשי (DESK HELP) ברשות שדות התעופה. אין חולק כי התובע דחה את כל הצעות הנתבעת. לטענת התובע, התפקידים שהוצעו לו על ידי הנתבעת לא הלמו את כישוריו ולכן הוא נאלץ לדחותם. לטענתו, התפקיד במכתשים היה כרוך בנסיעות ארוכות ולכן סרב לו, התפקיד בממכ"א היה במסגרת הצבא ולכן לא היה מעוניין בו והתפקיד ברשות שדות התעופה לא הלם את כישוריו. כן טען התובע לגבי שני התפקידים האחרונים כי היה ברור לו שאין מאחוריהם הצעה אמיתית וכי אין כל סיכוי שיקבלם. מר מורשת העיד בהקשר זה, ועדותו לא נסתרה, כי כל התפקידים שהוצעו לתובע היו תפקידים בכירים וכי מי ששמש בהם בסופו של דבר, תפקד כמנהל פרויקט האחראי על צוות של למעלה מעשרה עובדים (ראה עמוד 11 לפרוטוקול). יתרה מזאת, לאחר התפטרות התובע מעבודתו בנתבעת החל לעבוד ולמלא בפועל את התפקיד השני שהציעה לו הנתבעת בממכ"א, אך עשה זאת מטעם חברת "פורמולה" (ראה עדות התובע בעמוד 6 לפרוטוקול). מכאן עולה כי לפחות תפקיד אחד שהוצע לתובע היה, אף לדידו, ראוי ומתאים לכישוריו. בנסיבות אלו שוכנעתי כי הפעלת שיקול הדעת אם ליתן לתובע הטבה, המהווה גם "כלי ניהולי" בידי המעביד, אם לאו, היתה עניינית, לא לקתה בחוסר סבירות או בחוסר תום לב ואין עילה להתערב בה. 13. מכל הטעמים שהובאו לעיל, דין התביעה לפיצויי פיטורים- להידחות. התביעה להפרשי שכר: 14. התובע טוען כי בסמוך לסוף שנת 1996 הועמד שכרו על סך של 15,000 ש"ח וכי במהלך שנת 1997 הנתבעת החלה לפגוע בשכרו. לטענתו, לאחר סיום עבודתו בפרויקט סלקום, מר מורשת הודיע לו כי שכרו ירד ל-13,000 ש"ח. מחומר הראיות שבפני עולה כי בסמוך לסוף שנת 1996 שכרו של התובע עמד על סך של 11,678 ש"ח, כעולה מתלושי השכר שהוצאו לתובע לחודשים 10/69, 11/96 ו-12/96 (ראה מורשת/2 א, ב ו-ג). במשכורת חודש 1/97 שולם לתובע בונוס מיוחד בגין עבודתו בשנת 1996, בסך של 8,000 ש"ח, בחלקו נשאה הנתבעת ובחלקו נשאה יענ"א, כעולה מהודעת מר חרמש לתובע מיום 1.1.97 (מורשת/3), מתלוש השכר של התובע לחודש 1/97 (מורשת/4) וכן מעדות התובע (עמוד 5 לפרוטוקול). במשכורת חודש 2/97 שולם לתובע שני בונוסים כל אחד בסך 3,322 ש"ח (ראה מורשת/5ב). התובע סיים את עבודתו בפרויקט סלקום ביענ"א ביום 28.2.97, כעולה מהודעת יענ"א לנתבעת מיום 23.2.97 (ראה מורשת/1). במשכורת חודש 3/97 שולם לתובע בונוס בסך 3,322 ש"ח (מורשת/6). החל מחודש 4/97 הפסיקה הנתבעת לשלם לתובע את הבונוס האמור (ראה מורשת/ 7). 15. מחומר הראיות ועדויות הצדדים שוכנעתי כי אין המדובר בהעלאת שכר, אלא בבונוס מיוחד ומותנה. שוכנעתי, כטענת הנתבעת, כי בעת שהושאל התובע ליענ"א, הובטח לו כי יקבל בונוס מיוחד שיהווה השלמת שכרו ל-15,000 ש"ח וזאת עד לסיום עבודתו ביענ"א, כפי שעולה ממכתבו של מנכ"ל יענ"א אל הנתבעת (מורשת/5א). התובע עצמו הודה בחקירה נגדית כי השלמת שכרו ל-15,000 ש"ח היתה זמנית ומותנית עד לסיום פרויקט סלקום ביענ"א: "... נדמה לי ב-31.12.96 בא אלי קופול מנכ"ל יענ"א ואומר לי שאריק קלימן החליט שמי שיעשה איתי את דיון השכר זה קורפל לשנת 97' למרות שאני עובד לירז מכיון שעבדתי מטעמה בסלקום. אז קיבלתי מיענ"א שתי הצעות אלטרנטיביות: להיות עובד יענא ולקבל משכורת לפי התנאים שהוצעו לי או לסיים את הפרויקט בסלקום (שסיימתי אותו חודש לפני הזמן, חשבו שהוא יהיה עד ה-31.3) ובתקופה הזו אני אקבל משכורת של 15,000 ש"ח עד לסיום הפרויקט. צכיון שקורפל לא מאמין בבונוסים, אבל מכיון שאני רגיל לבונוסים הוא היה מוכן שאני אקבל משכורת של 15,000 ש"ח עד סיום הפרויקט בסלקום". (עמוד 7 לפרוטוקול. ההדגשות לא במקור, מ.ל.). כאמור, בפועל וכעולה מתלושי השכר של התובע, קיבל התובע בונוס בדרך של השלמת שכרו ל-15,000 ש"ח במשך שלושה חודשים, עד וכולל חודש 3/97. טענת הנתבעת כי התשלום ששולם לתובע כהשלמת שכר לסך של 15,000 ש"ח בחודש מרץ ניתן בטעות מקובלת עלי, מן הטעם שהפרויקט בסלקום אכן אמור היה להסתיים בחודש 3/97, אך בפועל הסתיים חודש מוקדם יותר (אף התובע הודה בכך). משכך, אינני מקבלת את טענת התובע כי חלה הפחתה בשכרו בחודש 4/97. מדובר היה אך בהפסקת תשלום הבונוס המיוחד והמותנה בגין עבודת התובע ביענ"א, שבפרוייקט שהגיע לסיומו. הסתיים הפרוייקט - חדל גם התשלום המיוחד בגינו. אשר על כן, דין התביעה ברכיב זה- להידחות. במאמר מוסגר, על אף שהתובע זנח בסיכומיו את הטענה בדבר הרעת תנאי עבודתו כעילה לתשלום פיצויי פיטורים על פי החוק, הרי שמשנדחתה התביעה ברכיב זה הנוגע להפרשי שכר יש לציין כי ממילא נשמט גם הבסיס לטענה בנוגע להרעה מוחשית בתנאי העבודה כעילה להתפטרות בדין מפוטר על פי החוק. התביעה לתשלום הפרשות סוציאליות בגין שכר התובע: 16. התובע טוען כי הנתבעת לא שילמה לו את מלוא התנאים הסוציאלים המגיעים לו בגין שכרו לחודשים 1/97 עד 3/97 וכן בגין חודש 4/97. מתלושי השכר של התובע עולה כי הנתבעת לא ביצעה הפרשות לגמל או לקרן השתלמות ואף לא לחשבון הפיצויים בפוליסת ביטוח המנהלים של התובע בגין התוספת המכונה "בונוס" בתלוש השכר שלו (3,322 ש"ח). מר מורשת העיד בתצהירו מה הם רכיבי השכר הקובע הנהוגים בנתבעת וכי הנתבעת ביצעה את מלוא ההפרשות לגביהם עבור התובע. עדות מר מורשת בהקשר זה לא נסתרה. כאמור, הבונוס שניתן לתובע לא היה חלק משכרו הקובע לכל דבר ועניין ולא היה בגדר תוספת קבועה לשכר, אלא הוגדר ואכן היה גם בפועל בונוס מותנה, עד למועד בו יפסיק התובע למלא אחר התנאים לקבלתו. (סיום הפרוייקט בסלקום). מכאן, שאין לכלול את התוספת המכונה בונוס בשכר הקבוע לצורך ההפרשות הסוציאליות. דין התביעה ברכיב זה - להידחות. פדיון דמי חופשה: 17. התובע עתר לתשלום פדיון דמי חופשה בסך של 5,250 ש"ח. מעיון בתלוש השכר של התובע לחודש 4/97 עולה כי במועד הפסקת עבודתו נותרו לתובע 23.66 ימי חופשה. מתלוש השכר של התובע לחודש 5/97 עולה כי לתובע שולם סך של 18,836 ש"ח בגין פדיון ימי חופשה.(לפי שכר יומי של 532.71 ש"ח ו-35.36 יום). בהתאם לתנאי עבודתו וגובה שכרו הקובע של התובע (כפי שנקבע בפסק הדין לעיל), התובע אינו זכאי ליתרת פדיון ימי חופשה, על פי החישוב הבא: 11,678 ש"ח (שכר קובע) 530.82 ש"ח = 22 יום 12,559 ש"ח = X 23.66 530.82 ש"ח (ימי חופשה) (שכר יומי) אשר על כן, דין התביעה ברכיב זה - להידחות. 18. הלנה - נוכח התוצאה דלעיל, הדיון בנושא זה מתייתר. סוף דבר התביעה נדחית, על כל רכיביה. התובע ישא בהוצאות הנתבעת ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 4,500 ש"ח בתוספת מע"מ כחוק, לתשלום תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין, שאחרת ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל. סלקוםסלולר (תביעות)התפטרות