הנשיא ס' אדלר לפנינו ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בירושלים1 אשר דחה את תביעותיו של מר פנחס אופנר (להלן - המערער או מר אופנר) לקבוע: (א) זכאותו לפנסיה תקציבית מהמרכז הרפואי שערי צדק (להלן - המשיב או בית החולים) כאשר הסכומים שעמדו לזכותו מפוליסת ביטוח המנהלים יבואו על חשבון הזכויות לפנסיה תקציבית; (ב) לחלופין, זכאותו להשלמת פיצויי פיטורים כאשר הסכומים שעמדו לזכותו מפוליסת ביטוח המנהלים יבואו על חשבון הזכויות לפיצויי פיטורים; (ג) זכאותו לפיצויי פיטורים בגין הפסקת ביצוע תורניות בשנת 1995 שהיא "פיטורים חלקיים". נדון בכל נושא כסדרו. פנסיה תקציבית ופוליסת ביטוח מנהלים עובדות המקרה - 2. המערער הועסק בתפקיד סמנכ"ל מערכות מידע בבית החולים, מיום 1.4.1970 ועד ליום 31.1.1997, מועד פרישתו בהגיעו לגיל 65. משהחל המערער לעבוד אצל המשיב הובהר לו, שנהוג בבית החולים שערי צדק כי העובדים מקבלים פנסיה תקציבית (המשולם מ"תקציב" בית החולים) כמו זו של עובדי בתי החולים הממשלתיים, אולם הוא ביקש להיות מבוטח בביטוח מנהלים במקום הפנסיה התקציבית, וכך נעשה. בסמוך לאחר מכן הודיע בית החולים למערער כי לאור ביטוחו בביטוח מנהלים אין המשיב חייב לשלם לו פיצויי פיטורים, אם ומתי שיגיעו לו. לעומת זאת, לא הוכח קיומו של אישור שר העבודה מכוח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן - חוק פיצויי פיטורים). ביום 10.7.1979 נחתם הסכם קיבוצי בין בית החולים לבין ההסתדרות הכללית (להלן - ההסכם הקיבוצי), שבו הוסדרה, בין היתר, זכאות העובדים לפנסיה תקציבית (מכוח הסכם קיבוצי). יצוין, כי ההסכם הקיבוצי אינו חל על הרופאים, שכן הם אינם 1 השופט א' אברהמי (נציג עובדים מר טסטה ונציגת מעבידים גב' ענבל) בע"ב 2216/98. מיוצגים על-ידי ההסתדרות הכללית. למערער ניתנה הברירה להיות מבוטח בפנסיה התקציבית שנקבעה בהסכם הקיבוצי או להמשיך את פוליסת ביטוח המנהלים שלו. ביום 15.4.1983 חתם המערער על מסמך שבו הוא מאשר, כי ידוע לו שלאור ההפרשות על שמו לביטוח מנהלים, אין הוא זכאי לפיצוי או לגימלאות לפי כל הסכם אחר. ביום 31.1.1997 פרש המערער מעבודתו וקיבל סכום של 814,698 ש"ח בגין גמולים ו-559,867 ש"ח בגין פיצויים מביטוח המנהלים שלו. לעומת זאת, הוא לא קיבל פנסיה תקציבית או פיצויי פיטורים. פסק-דינו של בית-הדין האזורי - 3. בדחיית התביעה קבע בית-הדין האזורי כדלקמן: מטרת הפנסיה התקציבית וביטוח המנהלים היא לתת מענה כלכלי לעובד במקרה של מוות, נכות, אובדן כושר עבודה או פרישה מהעבודה. מדובר בשני מסלולים חלופיים, כאשר לכל אחד מהם יש יתרונות וחסרונות, וכל אחד נושא סיכונים וסיכויים. כאשר עובד בוחר מסלול גימלה (ביטוח מנהלים), אין הוא יכול, לאחר מעשה, לטעון כי הוא חפץ במסלול הגימלה האחר (פנסיה תקציבית). במקרה דנן, ביטוח המנהלים אינו מרע את מצבו של המערער לעומת מצבו לוּ היה זכאי לקבל פנסיה תקציבית. לעניין הטענה כי לא ניתן לקבוע בחוזה אישי הסדר השונה מההסדר שמחיל ההסכם הקיבוצי נקבע, כי לא הוכח שההסכם של המערער מרע את התנאים לעומת ההסכם הקיבוצי. מעבר לכך ראוי לציין כי עובד חייב לנהוג בתום-לב בקיום חוזה העבודה. ניתנה לעובד זכות בחירה. בית-הדין דחה את טענתו של המערער, כי לא ידע על הפנסיה התקציבית שנקבעה בהסכם הקיבוצי או על ההבדלים בין שני מסלולי הגימלאות השונים. על-כן נדחתה תביעתו של המערער להשלמת פיצויי פיטורים, שכן בית-הדין האזורי קבע שזכויותיו הפנסיוניות של המערער הוסדרו במלואן דרך ביטוח המנהלים, ולכן אין לראות בסיום יחסי העבודה כפיטורים. לפיכך, לא קמה זכות למערער לפיצויי פיטורים וממילא אין לקבל את הטענה בדבר השלמת פיצויי פיטורים. זכויות מכוח ההסכם הקיבוצי - 4. ההסכם הקיבוצי - כאמור לעיל, ביום 10.7.1979 נחתם ההסכם הקיבוצי ואלה הוראותיו הנוגעות לענייננו: "פרק 2 - ההסכם תחולתו ותוקפו - 2.1 הסכם זה יחול על כל העובדים שמועסקים כיום במוסד ועל אלה שיועסקו בו בעתיד, על פיו יתנהלו ויקבעו כל ענייני העובדים במוסד, זכויותיהם וחובותיהם. ... 2.5 הצדדים מסכימים עקרונית שתנאי העבודה הנהוגים בבתי החולים הממשלתיים על סמך נוהג של משרד הבריאות כולל נהלים והוראות הנוגעים לענייני עבודה, יחולו על העובדים במוסד. ... פרק 12 - פנסיה וזכויות שאיר - 12.1 זכאות 12.1.1 עובדים יפרשו לגימלאות לפי הכללים ונוהלים הנהוגים בבתי החולים הממשלתיים, את הפנסיה ו/או הפיצויים לפורש או לשאירים במקרה של פטירה, תשלם ההנהלה מתקציבה, לפי הנהוג בבתי החולים הממשלתיים. 12.1.2 עובד או שאיריו אשר יקבלו פנסיה מבית החולים לפי הסכם עם הוועד וההסתדרות, יבוא תשלום הפנסיה במקום פיצויים. 12.2 גובה הגימלה - 12.2.1 א. עובד לא יצא לגימלה עם פחות מ-30% גימלה. 12.2.2ב. עבור 10 שנים הראשונות 3% לשנה, וכל שנה נוספת 2% לשנה. 12.2.3ג. הגימלה לא תעלה על 70% פרט למקרים של שאירים אשר לגביהם יקבע גובה הגימלה בהתאם לנהוג בממשלה. 12.2.4ד. יציאת עובד לפנסיה תסוכם בין ההנהלה לבין ועד העובדים". התקופה לפני חתימת ההסכם הקיבוצי - ההסדר הקיבוצי - 5. כאמור לעיל, משהחל המערער לעבוד בבית החולים הוא ביקש להיות מבוטח בביטוח מנהלים. באותו זמן זכאותם של העובדים לפנסיה תקציבית לא הייתה מעוגנת בהסכם קיבוצי ועל-כן הצדדים לא היו מנועים מכוח חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 להגיע להסכם אישי לגבי ביטוח מנהלים. מכאן, שבתקופה שלפני חתימת ההסכם הקיבוצי המערער לא היה זכאי לפנסיה תקציבית. בתקופה שבין 1.4.1970, מועד תחילת עבודתו של המערער בבית החולים ועד ליום 10.7.1979, מועד חתימת ההסכם הקיבוצי, היה קיים הסדר קיבוצי אשר הצמיד את זכויותיהם של עובדי בית החולים לאלה של בתי החולים הממשלתיים, לרבות בתחום הפנסיה התקציבית. עם זאת, אין אנו יודעים אם המנהלים הבכירים של בית החולים, וביניהם המנהלים ברמתו של המערער, היו מקבלים פנסיה תקציבית ואם היו רשאים לבחור בין פנסיה תקציבית לבין ביטוח מנהלים. לפי התנהגותם של הצדדים היו העובדים הבכירים רשאים לבחור ביטוח מנהלים תחת פנסיה תקציבית. מכיוון שלא הוכחו פרטי ההסדר הקיבוצי ולא מדובר בהסכם קיבוצי, היה המערער רשאי לדחות את ההסדר של פנסיה תקציבית ולבחור הסדר פנסיה של ביטוח מנהלים. יתרה מזאת, לפי הראיות המערער היה ער להבחנה בין שתי תכניות הפנסיה ודרש להיות מבוטח בביטוח מנהלים. זכויות פנסיה בתקופה זאת מכוח ההסכם הקיבוצי - 6. האם ההסכם הקיבוצי העניק למערער זכויות לפנסיה תקציבית עבור התקופה שלפני חתימתו? על-פי סעיף 12.1.1 להסכם הקיבוצי עובד יפרוש לפנסיה תקציבית. סעיף 12.2.2 קובע את שיעור הגימלה על-פי מתכונת של 3% עבור "שנים ראשונות" ו-2% עבור כל שנה נוספת. האם "שנה" מתייחסת לשנת עבודתו של העובד במוסד או לשנים שהוא מבוטח בפנסיה תקציבית? מחד, לגבי כלל העובדים הפירוש הסביר הוא שנת עבודתו של העובד, שכן תכליתו של פרק 12 להסכם הקיבוצי היא להעניק לעובד פנסיה עבור תקופת עבודתו בבית החולים ואף לפני חתימת ההסכם הקיבוצי כלל העובדים היו זכאים לפנסיה תקציבית מכוח נוהג. בהיעדר הוראות בהסכם לגבי תקופת העבר אין ספק, כי הצדדים להסכם רצו בהמשכיות וחיבור שתי התקופות, ולא התכוונו לשלול מהעובדים את הזכויות שהצטברו לפני חתימת ההסכם. מאידך, לגבי עובד שהיה מבוטח בביטוח מנהלים לפני חתימת ההסכם הקיבוצי תכליתו של ההסכם אינה להעניק לו זכויות פנסיה כפולות. זכאות עובד לביטוח מנהלים נוסף על פנסיה היא נדירה. על העובד להוכיח מצב זה, והמערער לא טען לכך. במקרה דנן לא נקבע בהסכם הקיבוצי, כי עובד שבוטח עד אז בביטוח אחר, לרבות ביטוח מנהלים, יהיה זכאי לפנסיה תקציבית עבור התקופה שלפני חתימת ההסכם הקיבוצי. יתרה מזאת, לא מצאנו בהסכם הקיבוצי הסדר שלפיו יעביר העובד המבוטח בביטוח מנהלים לבית החולים את הכספים העומדים לזכותו בביטוח מנהלים תמורת ביטוח פנסיה תקציבית על כל תקופת עבודתו. על-כן, ככל שהמערער זכאי לפנסיה תקציבית אין לחשב את התקופה לפני יום 10.7.1979 בחישוב התקופה עבורה תשולם הפנסיה. 7. דין הוא, מכוח סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים2 והפסיקה, כי הוראות הסכם קיבוצי גוברות על הוראות חוזה אישי, אלא אם האחרונות הן לטובת העובד. על-כן, משנחתם ההסכם הקיבוצי המבטיח פנסיה תקציבית, היה על בית החולים להעביר את העובדים המשתייכים לתכנית פנסיה אחרת - לפנסיה התקציבית אלא אם התכנית האחרת הייתה לטובת העובד והעובד ביקש להשאיר מבוטח בביטוח מנהלים במקום לעבור לפנסיה תקציבית. בית-הדין האזורי הגיע למסקנה, כי ביטוח המנהלים של המערער אכן היה לטובתו, ובאי-כוחו תוקפים מסקנה זו. טוענים באי-כוח המערער, כי במקרים שבהם השווה בית-הדין בין פנסיה תקציבית או צוברת לבין ביטוח מנהלים נקבע, כי האחרון אינו "לטובת העובד" במשמעות סעיף22 לחוק הסכמים קיבוצים, ועל-כן אינו משחרר את המעסיק מחובת מתן פנסיה תקציבית או צוברת. אכן, חזקה היא, כי תכנית פנסיה מקיפה עדיפה על ביטוח מנהלים. הדבר נכון במיוחד כאשר מדובר בפנסיה תקציבית מגוף ממשלתי, כאשר תשלום הפנסיה מובטח 2 וזה לשונו של הסעיף: "22. חוזה עבודה והסכם קיבוצי - הוראה בחוזה עבודה שהיה שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה - ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי".  על-ידי מדינת ישראל וכן העובד מקבל פנסיה מבלי להפריש כספים בגינה. על כך נאמר בפסק-דין פדידה [1]3, בעמ' 92: "המשיבה טענה כי 'ביטוח המנהלים' בא במקום הביטוח בקרן הפנסיה. טענה זו אין לקבל. קיים שוני רב בין שני המסלולים... העובדה שביטוח המנהלים אינו בא במקום הסדר פנסיוני, אין פירושו שהעובד זכאי לשניהם". בפרשת פדידה [1] חויב המעסיק להעביר תשלומים לקרן הפנסיה, ואילו העובד חויב להחזיר למעבידה את הסכומים שעמדו לזכותו בפוליסת ביטוח מנהלים שלו. פסק-דין שוינגר4 דן במקרה בו העובד, שהיה מבוטח בתכנית ביטוח מנהלים במקום עבודתו הקודם, הגיע למקום עבודה חדש, בו מבוטחים העובדים בפנסיה מקיפה של קרן "מבטחים"5. העובד ביקש להמשיך את ביטוח המנהלים במקום להצטרף לקרן "מבטחים". המעסיק הסכים, אולם עם פיטוריו תבע העובד לחייב את המעסיק להעביר לקרן "מבטחים" הפרשות עבור כל תקופת עבודתו אצלו. תביעתו נדחתה על-ידי בית-הדין האזורי, משום ש"ביטוחו של המערער בפוליסת ביטוח מנהלים ותשלום הפוליסה מהווים פיצוי בשיעור מספיק על הנזק שנגרם לו עקב אי-צירופו לתכנית הפנסיה של 'מבטחים'"6. בית-הדין הארצי קיבל את הערעור וחזר על הנאמר בפסק-דין פדידה [1], כי על המעסיק להעביר ל"קרן מבטחים" את ההפרשות, ואילו על העובד להחזיר למעסיק את הסכומים שהופרשו לביטוח מנהלים. בית-הדין הארצי היה בדעה, כי ביטוח מנהלים אינו טוב יותר מפנסיה מקיפה של קרן "מבטחים". ההלכה העולה מפסק-דין פדידה [1] ופסק-דין שוינגר [2] היא זאת: בדרך-כלל פוליסת ביטוח מנהלים לא תיחשב "לטובת העובד" כאמור בסעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, בהשוואה לפנסיה צוברת של קופת פנסיה בתכנית פנסיה מקיפה, ועל-כן ההוראה בחוזה העבודה של העובד הקובעות שהעובד יבוטח בביטוח מנהלים אינה עדיפה על הוראות ההסכם הקיבוצי המחייב את המעסיק להפריש עבור העובד כספים לקרן פנסיה. על אחת כמה וכמה עדיפה פנסיה תקציבית מובטחת על-ידי מדינת ישראל 3 דב"ע נב/40-3 פדידה - וייז (להלן - פרשת פדידה [1]), בעמ' 92. 4 דב"ע נא/193-3 שוינגר - סונול ישראל בע"מ (להלן - פרשת שוינגר [2]) (ניתן ביום 10.11.1992). 5 ראו שם, פיסקה 25 לפסק-הדין. 6 ראו שם, פיסקה 7 לפסק-הדין. על ביטוח מנהלים. לעומת זאת, המקרה שלפנינו שונה מהמקרים הללו, שכן ההסכם הקיבוצי של בית החולים קובע פנסיה תקציבית שאינה מובטחת על-ידי מדינת ישראל. לסיכום ההלכה הנוגעת לענייננו - כאשר עובד מתחיל את עבודתו במקום עבודה בו קיימת מכוח הסכם קיבוצי תוכנית ביטוח פנסיה תקציבית או צוברת, על המעסיק לצרף אותו לאותה תכנית פנסיה, אף אם העובד היה מבוטח בביטוח מנהלים טרם הגיעו למקום עבודתו החדש. בית-הדין האזורי הסתמך במקרה שלפנינו על פסק-דין רוזנטל [3]7, אך גם פסק-דין זה שונה מענייננו. בעניין רוזנטל [3] לא היה הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי אשר חייב את המעסיק להפריש כספים לקרן הפנסיה, ואילו במקרה שלפנינו נחתם הסכם קיבוצי כאמור, אם כי כתשע שנים לאחר שהחל המערער את עבודתו בבית החולים. 8. האם נסיבות המקרה מצדיקות חריגה מן הכלל דלעיל שנקבע בפסיקה? תשובתי חיובית. לאור הנסיבות המיוחדות דלעיל הגעתי למסקנה, כי אין לחייב את בית החולים לשלם למערער פנסיה תקציבית או את ערכה, בניכוי ערכו של ביטוח המנהלים. אפרט נימוקי לכך בהמשך. (א) זכאותו של המערער לפנסיה תקציבית מכוח לשונו של ההסכם הקיבוצי אינה ברורה באופן חד-משמעי. ההסכם הקיבוצי אינו מתייחס למקרים החריגים של עובדים המבוטחים עד שנת 1979 בתכנית פנסיה אחרת; אין הוראות מעבר בעניין העברת הסכומים שהופרשו עבור עובדים אלה לביטוח מנהלים לבית החולים תמורת ביטוחם בתכנית פנסיה תקציבית מיום תחילת עבודתם בבית החולים; מכאן ניתן ללמוד שההסכם הקיבוצי לא דן במקרים הללו. ב) הכרעת בית-הדין האזורי מעוגנת בקביעות עובדתיות, שערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב בהן. כאמור לעיל, בית-הדין האזורי הגיע למסקנה, כי תכנית ביטוח מנהלים טובה לעובד מפנסיה תקציבית של בית החולים. לדידי, השיקול המכריע בנושא זה והמבחין בין המקרה דנן לבין המקרים עליהם מבוסס הכלל, הוא שתכנית פנסיה תקציבית של גוף פרטי, כמו בית החולים, בטוחה פחות מתכנית ביטוח מנהלים. ניתן לציין מקרים שבהם מעסיקים פרטיים אשר ביטחו את עובדיהם בביטוח פנסיה תקציבית לא הצליחו או התקשו לעמוד בתשלומים. כך במקרה של בית החולים "ביקור חולים" בירושלים ובית החולים "משגב לדך" בירושלים. עלי להבהיר, כי לא הייתי 7 דב"ע נה/214-3 רוזנטל - בית מדרש לרבנים באמריקה (להלן - פרשת רוזנטל [3]), בעמ' 545. משחרר את המעסיק מהפרשות לקרן פנסיה לו היה מדובר בפנסיה תקציבית של גוף ממשלתי או בפנסיה צוברת של קרן ביטוח שתחת פיקוח ממשלתי. (ג) הכרעת בית-הדין האזורי התבססה על עמדתו של המערער בעת שהחל את עבודתו, שלפיה ביקש להיות מבוטח בביטוח מנהלים במקום פנסיה תקציבית, וכן על דעתו בתחילת שנות השמונים, כאשר שקל את הברירה פעם נוספת וביקש להישאר מבוטח בביטוח מנהלים. המערער בדק את שתי התכניות, וביום 15.4.1983 חתם על מסמך בו בחר להישאר מבוטח בביטוח מנהלים. כמו כן, קבע בית-הדין האזורי, כי "...במקרה דנן ביטוח מנהלים לא מרע את מצבו של התובע לעומת מצבו לו היה זכאי לקבל פנסיה תקציבית. יתרה מכך, כפי שנאמר בעדותו של האקטואר... לו היה קורה אירוע שהיה מזכה את התובע בגמלה בנקודת זמן מוקדמת יותר, יכול שביטוח המנהלים היה מעמיד את התובע במצב טוב מזה שהיה עומד בו לו היה זכאי לפנסיה תקציבית...". כמובן, שדעתו של עובד על עדיפות תכנית ביטוח זו על זו אינה קובעת לצורך סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוצים. אולם, כאשר מדובר בעובד בכיר אשר בדק והשווה בין שתי התכניות יש לתת משקל להחלטתו. כאמור, התנאים שסוכמו עם העובד טובים יותר מהתנאים שנקבעו בהסכם הקיבוצי. (ד) המערער החליט מרצונו החופשי להעדיף תכנית ביטוח מנהלים ואין ראיה כי הנהלת בית החולים לחצה עליו לוותר על הפנסיה התקציבית. ההיפך הוא הנכון, המערער ביקש להחליף את תכנית הפנסיה התקציבית של בית החולים בביטוח מנהלים. בשנת 1979/80, לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי, הודיעה הנהלת בית החולים למערער, כי הוא רשאי לעבור לפנסיה תקציבית של בית החולים, והוא בחר להישאר בתכנית ביטוח מנהלים. (ה) נוסף על כך, המערער אינו נשאר ללא סעד בעקבות אי-הצטרפותו לתכנית הפנסיה התקציבית, שכן הגעתי למסקנה שהוא זכאי להפרשי פיצויי פיטורים. (ו) לא מדובר, לדידי, בוויתור מראש על זכויות קוגנטיות8. כאשר ביקש המערער להיות מבוטח בביטוח מנהלים במקום פנסיה תקציבית לא היה הסכם קיבוצי אשר העניק לו פנסיה תקציבית. 8 על הפסיקה בעניין זה ראו נ' פינברג, ק' שליט "ויתור, פשרה ועיסקת חבילה ומה שביניהם" [8], בעמ' 446. על-כן, הייתי דוחה את עתירתו של המערער לחייב את בית החולים לשלם לו את ההפרש שבין היוון הפנסיה התקציבית לבין ערכו של ביטוח המנהלים. 9. טרם אסיים את דבריי בנושא זה ברצוני לחלוק על אחד הטעמים שציין בית-הדין האזורי. בית-דין קמא התייחס לבחירה בין תכניות הפנסיה השונות כנטילת סיכונים ושקילתם אל מול הסיכויים. אכן, יש אי-וודאות מסוימת בבחירת קופת גמל, במיוחד כאשר מדובר בפנסיה תקציבית ללא ערבות המדינה. אולם, העובד זכאי לטוב בין תכניות הפנסיה, ועל-מנת לשחרר את המעסיק מהתחייבויותיו מכוח ההסכם הקיבוצי עלינו להיות בטוחים כי העובד מקבל מכוח חוזה אישי תכנית טובה מזו שנקבעה בהסכם הקיבוצי. המבחן לכך הוא ודאות סבירה. פיצויי פיטורים הזכות לפיצויי פיטורים - 10. המערער טען, כי הסכומים ששולמו לו במסגרת ביטוח מנהלים אינם באים "במקום" פיצויי פיטורים, שכן לא נתקבל אישור שר העבודה מכוח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, ועל-כן הכספים שהופרשו לביטוח מנהלים הם "על חשבון" פיצויי פיטורים. מכאן, לטענת המערער, על בית החולים לשלם לו סכום של 140,030 ש"ח, שלטענתו מהווה את ההפרש בין שיעור פיצויי הפיטורים על-פי חוק פיצויי פיטורים, בסך 700,906 ש"ח לבין הסכום שהופרש בפועל לטובתו, בסך 559,867 ש"ח. נציגי בית החולים טענו, בין היתר, כי נהגו להשיג אישורים מכוח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אך אינם מוצאים אישור בעניין המערער. כמו כן, ככל שתיקבע זכאותו של המערער לפיצויי פיטורים, הרי ששכר המערער לצורך חישוב פיצויי הפטורים פחוּת מהשכר הנטען על-ידיו, על-כן סכום פיצויי הפיטורים נמוך מהסכום שעמד לרשותו של המערער מכוח ביטוח מנהלים. על-כן, לדעת באי-כוח בית החולים יש לדחות את התביעה. בית-הדין האזורי דחה את התביעה, משום שאין לראות את פרישתו לגמלאות של המערער תוך שהובטח בביטוח מנהלים כ"פיטורים". בית-הדין הסתמך על מספר פסקי-דין, אך חלקם אינו נוגע לעניין. לדידי, הנאמר בפסקי-הדין הללו אינו שולל את זכאותו של המערער לפיצוי פיטורים. פסק-דין ירחמיאל [4]9 דן במקרה שפנסיה שולמה מכוח הסדר קיבוצי "חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות", שבה נמצא הסדר פנסיה מקיפה באמצעות קרן פנסיה (קרן גימלאות לעובדי מוסדות ההסדרות - קג"מ). בפסק-הדין נקבע, כי בנסיבות הללו פרישתו לגימלאות של העובד אינה "פיטורים" המזכים בפיצויי פיטורים. שונה המקרה שלפנינו, שכן לא הוכח כי ביטוח מנהלים הינו הסדר פנסיה מקיפה ששווייה אינו נופל מזה של תכנית הפנסיה התקציבית של בית החולים. פסק-דין זגורי [5]10 דן במקרה שבו קיבל העובד פנסיית נכות מכוח הסדר קיבוצי, אולם קופת הגמל לא רשמה אילו סכומים שהופרשו מיועדים לפיצויי פיטורים. על-כן חויבה המעבידה לשלם לעובדת פיצויי פיטורים. לעניינו, נאמר (בעמ' 178) כדלהלן: "...כל אימת שמדובר בפרישה לפנסיה ומתעוררת שאלה של פיצויי פיטורים, יש לבדוק כיצד הוסדרה זכות זו במסגרת התכנית של יציאה לפנסיה... לפרישה מחמת גיל שלא במסגרת מערכת פנסיונית - מתייחס החוק כלכל 'התפטרות' על כל הנובע מכך לעניין סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים". סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים קובע: "התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים; אולם, מותר לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף קטן זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, עקב תשלומי המעביד לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם, והוא אף אם לא נתקיימו התנאים האמורים בסעיפים 14 או 20"11. מכאן, כי יציאתו של המערער לגימלאות נחשבת כפיטורים ומזכה אותו בפיצויי פיטורים, כאשר מהסכום המגיע לו יש לנכות את הסכום שעמד לרשותו בתור פיצויי פיטורים בביטוח מנהלים. לעומת זאת, אין ספק כי פוליסת ביטוח המנהלים של המערער כוללת הפרשות על חשבון פיצויי פיטורים וניתן לאתר הפרשות אלה. 9 דב"ע שם/139-3 מועצת פועלי חיפה - ירחמיאל [4], בעמ' 373. 10 דב"ע מא/115-3 ישיבת "אהל-משה" - זגורי [5]. 11 זהו נוסח הסעיף היום, אולם לעניינו הסעיף היה זהה במועד הרלוונטי. סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים מפנה לסעיף 14 לאותו חוק, שזו לשונו: "תשלום לקופת תגמולים, לקרן-פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר". על-פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים הפרשות לקופת תגמולים יבואו "במקום פיצויי פיטורים" רק בנסיבות שצוינו בסעיף, היינו: הוראה כזו בהסכם קיבוצי או אישור שר העבודה. במקרה דנן, ההסכם הקיבוצי אינו קובע כי הפרשות לביטוח מנהלים באות במקום פיצויי פיטורים. האמור בהסכם הקיבוצי בנושא זה נוגע לתכנית הפנסיה התקציבית של בית החולים בלבד. כאמור לעיל, לא הוגש היתר משר העבודה מכוח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לגבי ביטוח המנהלים של המערער ולא הוכח כי ההפרשות לביטוח מנהלים עונות על תנאי "אישור כללי" בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים12. מכאן, כי לא הוכח שהפרשות בית החולים באות "במקום" פיצויי פיטורים13 ויש להגדירן כ"על חשבון" פיצויי פיטורים. לאור האמור לעיל הגענו למסקנה, כי המערער זכאי לפיצויי פיטורים בניכוי הסכום שקיבל מביטוח מנהלים. אשר לחישוב הסכום המגיע למערער, סכום פיצויי הפיטורים הנטען על-ידי המערער הוכחש על-ידי בית החולים ובית-הדין לא הכריע בנושא. על-כן, העניין מוחזר לבית-הדין האזורי כדי לקבוע את שכרו האחרון של המערער לצורך חישוב פיצויי פיטורים, ובעקבות כך לערוך חשבון סכום פיצויי הפיטורים המגיע למערער והסכום שעמד לרשותו מכוח ביטוח מנהלים על חשבון פיצויי פיטורים. "פיצויי פיטורים חלקיים" בגין הפסקת התורניות - 11. המערער טען כי ביצע תורניות כ"מנהל תורן" מתחילת עבודתו ועד לחודש אוקטובר 1995, והפסקת ביצוע התורניות היא בבחינת "פיטורים חלקיים", על-כן קמה זכאותו לפיצויי פיטורים. 12 י"פ 4659 (תשנ"ח), בעמ' 4394; י"פ 4803 (תש"ס), בעמ' 5; י"פ 4970 (תשס"א), בעמ' 1949. 13 דב"ע נד/3-3 כהן - החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע"מ [6], בעמ' 96. בית-הדין האזורי דחה ראש תביעה זה, משום שאין מושג של "פיטורים חלקיים" בחוק פיצויי פיטורים או בפסיקה, תוך הסתמכות על פסק-דין שטיינברג [7]14. ועוד קבע בית-הדין האזורי, שהתורניות שביצע המערער היו מעבר למשרה מלאה, ומאחר והמערער קיבל פיצויי פיטורים עבור משרה מלאה אין הוא זכאי לתשלום נוסף; וכי לא הוכח שהפסקת התורניות הייתה ביוזמת בית החולים, על-כן אין לראות בה כ"פיטורים". טענותיהם העיקריות של באי-כוח המערער היו, כי בית-הדין לא נימק את קביעותיו העובדתיות והתעלם הן מהראיות בעניין תשלום פיצויי פיטורים חלקיים לעובדים אחרים בגין הפסקת תורניות והן מהוראות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים. הגעתי למסקנה, כי המערער אינו זכאי ל"פיצויי פיטורים חלקיים" בעקבות הפסקת התורניות, מהטעמים שהובאו על-ידי בית-דין קמא, וברצוני להוסיף מספר הערות בנושא. פסק-דין שטיינברג [7] שצוין לעיל, תומך בעמדתו של בית החולים. המערער המשיך את עבודתו במשרה מלאה ואין להגדיר כל צמצום בהיקף העבודה כ"פיטורים חלקיים" או "התפטרות חלקית". אמנם, בית-הדין האזורי לא התייחס לטענת באי-כוח המערער בעניין נוהג של תשלום פיצויים לעובדים אחרים אשר הופסקו תורנויותיהם. אולם, מעיון בחומר הראיות עולה כי המערער לא הוכיח שבכל מקרה דומה שולמו פיצויי פיטורים. ההיפך הוא הנכון, על-פי עדותו של מר גרנות, שהעיד מטעם בית החולים, ברוב המקרים לא שולמו פיצויי פיטורים או פיצוי אחר, ורק במקרים אחדים שולם פיצוי, שאין לדעת מה שיעורו ומה הייתה תכליתו. ועוד, נסיבות הפסקת התורניות נוגעות לקביעות עובדתיות, שאין ערכאת ערעור נוהגת להתערב בהן. במקרה דנן לא מצאתי סיבה לחרוג מן הכלל. 14 דב"ע לד/71-3 שטיינברג - מוסדות לטיפול בעולים נחשלים (להלן - פרשת שטיינברג [7]). סוף דבר - 12. אנו מקבלים באופן חלקי את הערעור, בכך שאנו מצהירים כי בית החולים חייב לשלם למערער את ההפרש בין פיצויי הפטורים לפי השיעור שנקבע בחוק פיצויי פיטורים והסכום שעמד לרשותו בביטוח מנהלים. לעומת זאת, אנו דוחים את הערעור בעניין הפנסיה תקציבית ואת הערעור בעניין תשלום פיצויי פיטורים בעקבות הפסקת התורנות שביצע המערער. לצורך חישוב הסכומים הנוגעים לפיצויי הפיטורים העניין מוחזר לבית-הדין האזורי, שיקיים את המשך הדיון כאמור בהקדם האפשרי. אין צו להוצאות, שכן חלק מהערעור נדחה וחלקו האחר התקבל. פנסיה תקציביתפנסיההתפטרות