זו תביעה לפיצויי פטורין והלנתם, פדיון חופשה שנתיתי, דמי הבראה והפרשי שכר עבודה, עקב צמצום היקף מישרה שלא כדין, דמי מחלה, לפיצוי בגין פגיעה בשיעור דמי לידה. כן זו תביעה לפצויים מיוחדים לפי חוק שווין הזדמניות בעבודה ובגין נזק שאינו ממוני שנגרם עקב התנהגות הנתבעת. ב"כ הצדדים הסכימו כי התצהירים של הצדדים יוגשו לביה"ד ללא חקירת המצהירים, וכי ביה"ד יפסוק על פיהם לאחר משסיכמו טענותיהם בביה"ד . להלן עובדות המקרה: 1. התובעת הועסקה אצל הנתבעת - שהיתה חברה המפעילה רשת של חנויות כלי בית במתחם גן שמואל. התובעת עבדה בחנות כקופאית ובעבודה נוספת בסדור מוצרי החנות כשהיתה פנויה מהקופה. 2. התובעת עבדה אצל הנתבעת מיום 19.8.01 ועד ליום 27.4.03, מועד התפטרותה מהעבודה. 3. לתובעת היה הסכם עבודה שעיקריו: א. התשלום עפ"י שעות עבודה. ב. העבודה 5 ימים בשבוע, היקף המשרה נקבע ע"י המעסיק ולא יעלה על 186 שעות. העובדת מתחייבת לעבוד גם במשמרות סוף שבוע ומוצאי שבת/חג בהן קיים תעריף שכר מיוחד. ג. העובדת זכאית לדמי הבראה, לחופשה, מחלה ונסיעות. ד. כל סכום שישולם לעובדת מעבר לאמור לעיל יחשב כתשלום לפנים משורת הדין, שאינו מקנה זכויות. 4. התובעת עבדה במשרה חלקית במשך כל התקופה. עד אוקטובר 2002 עבדה 91 שעות בממוצע בחודש, כ-5-4 פעמים בשבוע. 5. במהלך חודשי הקיץ 2002, פתחה הנתבעת חנות נוספת בתחום של קיבוץ שפיים (להלן: "החנות הנוספת"). התובעת ביחד עם עובדים נוספים מהחנות סייעו כ"צוות הקמה" לסידור החנות הנוספת ולהכנתה לפתיחה לקהל הרחב. 6. בתאריך 13.10.02, נודע לתובעת, כי היא בהריון. בימים הראשונים להריונה, התובעת חשה ברע ולכן עדכנה את מנהלה מר יוסף פינדק, כי היא נמצאת בהריון ובקשה לעבוד רק כקופאית ולא לעסוק בסידור כלי בית, המחייב ביצוע עבודה פיזית. 7. בחודש אוקטובר 2002, לאחר תקופת החגים, ירד היקף המכירות בחנות. 8. בחודש נובמבר 2002, אושפזה התובעת בבית החולים הלל יפה בחדרה, בגלל רעלת הריון. התובעת היתה מאושפזת מיום 12.11.02 ועד ליום 14.11.02, וכן קבלה חופשת מחלה לאחר שחרורה מבית החולים וזאת עד ליום 18.11.02. (ראה מסמכים רפואיים א+ב שצורפו לתצהירה של התובעת). 9. ביום 19.11.02, התקיימה אסיפה כללית בחנות ובה הודיע המנהל על צמצומים בהיקף משרתם של עובדי החנות. 10. היקף משרתה של התובעת, צומצם ליומיים עבודה בשבוע בלבד, לעומת 5-4 ימים שעבדה קודם לכן. 11. באותו מועד, התובעת היתה אם חד הורית לקטין בן שנתיים, שעול פרנסתו עליה בלבד, בנוסף להריונה הנוכחי. 12. התובעת התנגדה לצמצום היקף משרתה, אך נענתה על ידי מר פינדק, כי היא רשאית להתפטר מהעבודה. 13. במהלך חודשים צדמבר 2002 וינואר 2003, פנתה לדבריו של מנהלה, התובעת "בבקשה לפטרה על מנת שתוכל לקבל הבטחת הכנסה בשיעור גבוה יותר מאשר מה שעתידה היתה לקבל לו המשיכה לעבוד בחנות עד מועד הלידה.", אך "הוא סרב לבקשתה שהדהימה אותו." (ראה סעיף 20 לתצהירו של מר פינדק). 14. בתאריך 4.4.03 , מסרה התובעת מכתב מבא כוחה עו"ד יבגני צרלין למנהל הנתבעת (הנושא בטעות תאריך של 6.4.03) ובו נטען, ביחס לצמצום היקף משרתה, וכן בגדר "אפליה" לרעה של אשה בהריון, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ה - 1988. 15. לטענת התובעת, המנהל הגיב במילים: "לא מגיע לך כלום. קיצוצים לא בגלל שאת בהריון. נפגש בבית משפט... חוק זה חוק, בית משפט זה דבר אחר. לא תקבלי מאומה... אם את רוצה לעבוד - תעבדי יומיים בשבוע." מנהל הנתבעת מכחיש את הדברים שמייחסת לו התובעת וטוען, כי כלל לא אמר לה דבר כאשר מסרה לו את המכתב מבא כוחה ביום 4.4.03. 16. ביום 7.4.03, מסרה התובעת למנהלה מכתב מבא כוחה המודיע על התפטרותה מהעבודה ביום 27.4.03 וביום 27.4.03, סיימה את עבודתה בחנות. 17. מבדיקת תלושי השכר של התובעת עולים הנתונים הבאים: א. חודש יולי 2002: שכר יסוד - 1,827 ש"ח. שעות נוספות - 406 ש"ח. נסיעות (19) - 190 ש"ח. מענק - 289 ש"ח. סה"כ נטו: 2,556 ש"ח. ב. חודש אוגוסט 2002: שכר יסוד - 1,700 ש"ח. שעות נוספות - 120.78 ש"ח. נסיעות (18) - 180 ש"ח. מענק - 383 ש"ח. סה"כ נטו: 2,818 ש"ח. ג. חודש ספטמבר 2002: שכר יסוד - 1,389 ש"ח. נסיעות (14) - 140 ש"ח. מענק - 277 ש"ח. חופשה, דמי לידה ומתנות, תשלום חג. סה"כ נטו: 2,510 ש"ח. ד. חודש אוקטובר 2002: שכר יסוד - 1,377 ש"ח. שעות נוספות - 334 ש"ח. דמי מחלה 314.07 ש"ח. נסיעות (14) - 140 ש"ח. מענק - 183 ש"ח. סה"כ נטו: 2,213 ש"ח. ה. חודש נובמבר 2002: שכר יסוד - 230 ש"ח. שעות נוספות - 236 ש"ח. נסיעות - 60 ש"ח. הפרשי נסיעות - 250 ש"ח. מענק - 66 ש"ח. סה"כ נטו: 794 ש"ח. ו. חודש דצמבר 2002: שכר יסוד - 694 ש"ח. שעות נוספות - 329 ש"ח. נסיעות (9) - 90 ש"ח. מענק חד פעמי - 15. מענק - 144 ש"ח. סה"כ נטו: 1,199 ש"ח. ז. חודש ינואר 2003: שעות רגילות - 907.4 ש"ח. נסיעות (9) - 90 ש"ח. בונוס - 36 ש"ח יום בחירות - 116.6 ש"ח. סה"כ נטו: 1,098 ש"ח. ח. חודש פברואר 2003: שכר רגיל - 718 ש"ח. נסיעות (7) - 70 ש"ח. בונוס - 44 ש"ח. סה"כ נטו: 794 ש"ח. ט. חודש מרץ 2003: שעות רגילות - 818.2 ש"ח. שעות נוספות - 416.9 ש"ח. נסיעות (11) - 110 ש"ח. בונוס - 118 ש"ח. סה"כ נטו: 1,458.1 ש"ח. י. חודש אפריל 2003: שעות רגילות - 604.4 ש"ח. הבראה - 1,122.7 ש"ח. בונוס - 198 ש"ח. נסיעות (7) - 70 ש"ח. שעות חג - 71.6 ש"ח. שעות מוצ"ש - 100 ש"ח. שי לחג - 14 ש"ח. סה"כ נטו: 2,662.3 ש"ח. 18. בתאריך 15.6.03, נסגרה החנות וכל עובדיה פוטרו מעבודתם. להלן טענות התובעת: 19. באוגוסט 2002, נודע לתובעת מחברות לעבודה (לילך ומגי) שנאמר להן, כי יצומצמו שעות עבודתן. לדבריה, באותם ימים נשאלה ע"י מנהל החנות אם תסכים לעבור לעבוד בחנות חדשה שנפתחה במתחם שפיים והיא השיבה בחיוב ובינתיים נשארה במקום עבודתה בגן שמואל וקבלה הבטחה שהמשרה שלה לא תצומצם. 20. באותה תקופה נערכה אספת עובדים ונמסר לעובדים על צמצום היקף המשרות. לה נאמר שתעבוד פעמיים בשבוע בעוד קודם לכן עבדה 4-5 פעמים. בפועל רק היקף משרתה נפגעה באופן חמור ואצל אחרים לא השתנה דבר. לדעת התובעת לא היתה כל סיבה לאפליה ולשנוי קיצוני זה פרט לעובדת היותה בהריון. 21. מחאותיה לא הניבו פרי ונאמר לה שהיא רשאית להתפטר ואחרים יסכימו לעבוד בתנאים אלו. התובעת הסבירה שביקשה שתפוטר מהעבודה, כדי לזכות בדמי אבטלה בהיקף המשרה המקורית טרם צמצומה, אך נענתה בסרוב. המנהל הבטיח לה שאם תתפטר ישולמו לה פצויי פטורין, אך סרב לתת התחייבות בכתב לכך. 22. התובעת ציינה, שהינה אם חד הורית לקטין ובהריון וידעה שלא ימצא לה פתרון תעסוקתי ולכן נאלצה להישאר לעבוד בתנאים הירודים שנכפו עליה. תשובת המעסיק "לא מגיע לך כלום". 23. בחודש מרס 2003, כשהיא בחודש שביעי להריונה, הבינה שמצב זה יפגע בפועל גם בשעור דמי הלידה, שתקבל מהמוסד לבטוח לאומי. 24. בא כוחה שלח מכתב לנתבעת ובו התריע על העוול, שנגרם לה, ופרט תביעות כספיות שונות. כן הגישה התובעת מכתב התפטרות "עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה". 25. התובעת צרפה לתצהירה תעודה רפואית, את מכתב בא כוחה ומכתב פטוריה, אשור בטל"א על דמי לידה וחוו"ד רואה חשבון שאמורה לפרש את הבסיס התחשיבי לתביעה. 26. לטענתה- הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים ע"י צמצום היקף משרתה וכן את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כשפגעה בה ובזכויותיה בגלל הריונה . 27. הטענות המשפטיות של התובעת הינן : א. המענק החודשי הוא חלק מהשכר והגדרתו בחוזה העבודה כתוספת הוא בגדר "תנאי מקפח בחוזה אחיד" שנדון לבטול. ב. החוזה אינו מכיל הוראה כלשהי בדבר זכות המעביד לצמצם היקף משרה. ג. הנתבעת טוענת שהיו צמצומים, אך הנתבעת לא פנתה לשר העבודה והרווחה עפ"י הוראות החוק, לקבלת היתר, אלא הפלתה באופן קיצוני את התובעת. על הנתבעת חלה החובה להוכיח שלא הפלתה לרעה את התובעת לאור הריונה. ד. הסעד הראוי הוא פצוי נזקי , גם ללא צורך בהוכחת נזק וגם פצוי עונשי. צמצום המשרה, נעשה שלא בתום לב, תוך ניצול לרעה של מצבה הקשה ומצוקתה, דבר שגרם לה נזק נפשי רב ותחושה של חוסר אונים. להלן טענות הנתבעת: 28. בשם הנתבעת הגישו תצהירים מנהל החנות לשעבר מר יוסף פינדק, מנהל התפעול לשעבר מר בני שרמן ומנהל משאבי אנוש ברשת - מר ארן שדמי. 29. התובעת עבדה במשרה חלקית בלבד ובתפקיד קופאית. הקופאיות אמורות לסייע במכירות ובסדור החנות. היקף משרתה בפועל היה שונה משמעותית מעובדים אחרים והוא עלה בתקופת החגים. בנוסף התובעת נהגה להודיע בפתאומיות על העדרות מעבודה, למרות שמלכתחילה עבדה חלקית בלבד. 30. המענק הכספי כל חודש, ניתן עפ"י היקף המכירות של המחלקה בחנות והזכאות נקבעה עפ"י שקול הדעת של המנהל. 31. לא הובטח לתובעת לעבור לעבוד בחנות החדשה והיא לא נתבקשה להישאר בחנות ודבר לא הובטח לה בעניין משרתה. 32. בגלל ירידה משמעותית בהיקף הפעילות בחנות, נאמר באוקטובר 2002 לכל העובדים, כי יהיו שינויים בהיקפי משרותיהם, אך ייעשה למניעת פטורים. במסגרת הצמצומים סגן המנהל הועבר לחנות החדשה. היקף השנויים היה תלוי בגודל המישרה של כל עובד. שיחות מיוחדות היו עם התובעת ועם שתי עובדות נוספות שהועסקו במשרות חלקיות, כי הפגיעה בהן היתה משמעותית יותר. לא היה די בצמצומים וב -15.6.03 החנות נסגרה והעובדים פוטרו - כולל המנהל. 33. דבר הריונה נודע למנהל רק בנובמבר 2003 והוא איחל לה מזל - טוב ודווח להנהלה. תנאי העסקתה של התובעת לא שונו, אלא שונה רק שעור המענק בלבד. 34. בדצמבר 2002 או בינואר 2003 בקשה התובעת לפטרה, כי שעור גמלת הבטחת הכנסה שעשויה היתה לקבל מהמוסד לביטוח לאומי, הינו גבוה מהשכר שתקבל עד הלידה, ונענתה בסרוב. 35. בתחילת אפריל 2003 קיבל המנהל שני מכתבים מבא כוחה של התובעת ואת מכתב התפטרותה. כששאל אותה אם אמנם רצונה להתפטר השיבה שזו עצת בא כוחה. במשכורתה האחרונה שולמו לתובעת יתרת השכר, דמי הבראה וחופשה. 36. בחנות בה עבדה התובעת היו הפסדים כספיים לאורך זמן אבל נעשה מאמץ להתייעל ולהימנע מסגירה ומפטורי עובדים. כל המאמצים לא נשאו פרי וסופו של דבר החנות נסגרה למרות הצמצומים הרוחביים שננקטו ושכללו תמורות שמתאימות לכל אחד מסוגי העיסוקים החנויות. חנויות נוספות ברשת נסגרו ובסופו של דבר פעולתה הועברה לרשת אחרת ועובדים רבים פוטרו. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים כדלקמן: ההגנות להן זכאית התובעת מכוח הדין: 37. סעיף 9א לחוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954 (להלן - החוק) עוסק בהגבלת אפשרות הפיטורים של אישה בהריון וקובע: "לא יפגע מעביד בהיקף המשרה של עובדת בהריון באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם הפגיעה היא לדעתו בקשר להריון, הוראות סעיף זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות ". אכן החוק מגן על האישה בעבודה ואחת ההגנות היא איסור פיטורין או צמצום היקף משרה, לאישה בהריון, בלא קבלת אשור מהממונה על פי חוק עבודת נשים במשרד העבודה. 38. גם אם אמת דיברה הנתבעת בהסבריה, כי היו צמצומים רוחביים, עקב המצב הכלכלי של העסק והעובדים יודעו והסכימו לכך, והקיצוצים במשרה היו פונקציה של העיסוקים השונים של העובדים, עובדות אלו אינן חלות על התובעת ואינן עומדות במבחן סעיף 9א לחוק עבודת נשים תשי"ד - 1954 . כאמור לעיל. 39. בנוסף, מהנתונים שהוצגו לנו (דוחות נוכחות של כלל העובדים), עולה כי: משרתה של התובעת צומצמה בלמעלה מ-50% לעומת שאר העובדים ששעות העבודה שלהם לא רק שלא צומצמו אלא אף עלו במעט, ובהשוואה לשתי עובדות אחרות בחנות (לילך ומגי) משרתם צומצמה ב- 10% האחת ו- 15% השנייה. מנתונים אלו עולה כי התובעת אכן הופלתה לרעה רק בגלל היותה בהריון ובניגוד גמור להוראות החוק. לא הובאה כל ראיה בביה"ד התומכת בטענת הנתבעת כי שינוי בהיקפי המשרה בא לידי ביטוי באופן שונה אצל כל עובד ועובד בהתאם להיקף משרתו. 40. מכאן נובע כי ללא קבלת אשור של הרשות המוסמכת, מנועה הייתה הנתבעת לשנות לרעה את היקף המשרה של התובעת נוכח הריונה, ובמיוחד כאשר שנויים כאלו לא נעשו ביחס לעובדים אחרים, וכך פסק ביה"ד הארצי לעבודה : "ההגנה הניתנת לה (לעובדת) נגד פיטוריה מסיבת הריונה (או כלשון החוק, בקשר להריונה) היא אבסולוטית, ואף שר העבודה עצמו אינו רשאי לשללה ממנה ע"י היתר פיטורים ......תחילה צריך השר לבדוק אם הפיטורים היו מסיבות הריונה של העובדת מצא כי כך הדבר אין לו שיקול דעת ועליו לסרב ליתו את ההיתר" (ראה פסה"ד דב"ע לו/78-3 רחל פאלק נ' מדינת ישראל פד"ע ט 197) שכר העבודה והתנאים להם זכאית התובעת מכוח הסכם עבודה. 41. טענות הנתבעת, כי דבר לא השתנה בהעסקת התובעת פרט להיקף הבונוס, ששולם לה, אינה נכונה הנתבעת לא דייקה בהשוואה לנתונים האובייקטיבים המצויים בתלושי השכר של התובעת כפי שפורט בסעיף 17 לעיל. 42. מהסכם העבודה ומתלושי השכר ניתן ללמוד נתונים אחדים: א. הואיל וכל עובד חוייב לעבוד בסופי שבוע / מוצ"ש מוצאי חג, וחישוב השכר היה שעתי כאשר סה"כ המשרה לא עלה על 186 שעות, הרי יש לקחת בחשבון כשעות עבודה בתעריף רגיל גם את העבודה בסופי שבוע. ב. "המענק" שהינו - פונקציה של הישגי פעילות מקובצת בכל חודש וחודשו בנפרד, לא עוגן בהסכם ההעסקה, על כן אין הוא נחשב לחלק מהשכר. למרות שהמענק ניתן בכל חודש, הסכום השתנה בהתאם לרווחים ולשקול הדעת של המנהל. בתשלום הבונוס אין קשר כלשהו לשכר ולכן מדובר אמנם בתוספת אמיתית ולא פקטיבית, אשר הייתה תלויה ברווחים החודשיים בכל חודש וחודש בנפרד ולכן אין לכלול אותה בבסיס השכר הקובע. ""בונוס" איננו "שכר רגיל" שיש להכלילו בחישוב פיצויי הפיטורים שהרי הוא מותנה בתנאי, רווחי המעביד". (ראה פסה"ד דב"ע נד 101-3 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ פד"ע כח 241, עע 300277/97 300175 דניאל כהן נ' עיריית נהריה פד"ע לז 49). 43. כדי לקבוע את היקף משרתה של התובעת, יש לחשב את ממוצע שעות העבודה בחודש בשנת העבודה האחרונה לפני הארועים נשוא תביעה זו. החישובים בוצעו מתלוש ספטמבר 2001, ועד אוקטובר 2002 (כי תלוש מאי 2002 חסר) ולהלן רכוז הנתונים: א. ממוצע שעות עבודה בחודש - 113 שעות הן 60.8% משרה. ב. שכר קובע בהתאם - 1,985 ש"ח לחודש. ג. שכר ממוצע לדפוס העבודה כולל ממוצע מענק הוא 2,622 ש"ח לחודש. 44. כבר צוין לעיל שהסכם עבודה המחייב לעבוד בסופי שבוע מכתיב לכלול את השעות "הנוספות" לסוגיהן במסגרת העבודה הרגילה כאשר התמחור צריך להיות 100%. לכן איננו יכולים לקבל כפשוטה את חוות דעת ה-רו"ח מטעם התובעת. לאור האמור- הסעדים להם זכאית התובעת: 45. א. מאחר ומדובר בהקטנת היקף המשרה שלא כדין,התובעת זכאית להשבה בכל הנוגע לחלקי המשרה שצומצמו וזאת עקב התעלמות הנתבעת מחוק עבודת נשים - וכל מה שנגזר מכך. ב. התובעת זכאית הייתה להתפטר בדין מפוטרת, הואיל ושעור הקצוץ בהיקף משרתה היה גבוה משמעותית מזה של מקבילים אליה בעבודה, ולזכות בפצויים עפ"י חוק פיצויי פטורין. ג. התובעת זכאית לפיצויים מכוח חוק שוויון ההזדמניות בעבודה תשמ"ח - 1988. כי הפגיעה האישית בה הייתה על רקע הריונה בלבד, בהיותה הורה לעתיד. 46. ולהלן נפרט : פיצוי בגובה השכר אילו המשיכה לעבוד : בחודשים נובמבר 2002 עד אפריל 2003 אמורה הייתה התובעת להשתכר, עפ"י הממוצע של השנה האחרונה, שהיה 2,622 ש"ח לחודש (ראה סעיף 42ג לעיל) כולל רכיב המענק, מאחר ואילו המשיכה לעבוד הייתה מקבלת רכיב זה. בסה"כ 15,732 ₪. הואיל ושכרה היה 5,927 ש"ח בלבד, התובעת זכאית להפרש בסך - 9,805 ש"ח. היות והתובעת תבעה רק את הסך של 8,286 ₪, על כן על הנתבעת לשלם לתובעת את הסך הנ"ל תוך 30 יום מהיום כשהסך הנ"ל ישא ריבית והצמדה כחוק מיום 27.4.03 ועד ליום התשלום המלא בפועל. ראה פסה"ד דב"ע מח/8-3 אבנר קופל נ' עדי וייס- ארלוביץ פד"ע כ 57, בו נפסק כי : "פיטורים בניגוד להוראות סעיף זה בחוק בטלים מעיקרם ולכן זכאית עובדת שפוטרה ללא היתר, לפיצוי מהמעביד בגובה השכר שהייתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, עד יום הלידה". 47. הפרש דמי לידה מהביטוח הלאומי : לתובעת נגרם נזק כספי בעקבות מחדליה של הנתבעת גם בכך שהמוסד לביטוח לאומי שילם לתובעת דמי לידה על בסיס השכר הנמוך שקיבלה מהנתבעת שלא כדין לאחר הפגיעה בהיקף משרתה ומכאן זכאית היא להפרשי דמי לידה על בסיס שכר עבודה בסך 2622 ₪ לחודש . עפ"י הודעת המוסד לביטוח הלאומי (נ/י' לכתב התביעה המתוקן), זכאית התובעת לתשלום עבור 84 ימים בסה"כ, ומכאן שהנתבעת זכאית לתשלום בגין דמי לידה בסך = ₪ עפ"י חישוב : 7,342₪ = 84 ימים X (90 ימי עבודה : 7,866 ₪ שכר עבודה ל-3 חודשים) . התובעת קיבלה תשלום בעד דמי לידה בסך 2,962 ₪ , לכו זכאית התובעת לפיצוי בגין פגיעה בשיעור ההפרש בדמי הלידה בסך 4,380 ₪ . היות והנתבעת תבעה רק את הסך של 4,036 ₪ - על הנתבעת לשלם לה את הסך הנ"ל תוך 30 יום מהיום בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום מיום 6.7.03 -שהוא יום קבלת התשלום בגין דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי (נ/ה לתצהיר התובעת),ועד ליום התשלום המלא בפועל. 48. פיצויי פיטורים : התובעת זכאית לפצויי פיטורין בעבור 21 חדשי עבודה בסך של 3,474 ₪, עפ"י חישוב של השכר הממוצע לחודש בטרם התפטרה - לא כולל "תוספת מענק", כאמור בסעיף 41ב לעיל ולא כפי שחישבה בסך של 4,186 ₪ . על הנתבעת לשלם לתובעת את הסך של 3,474 ₪ תוך 30 יום מהיום כשהסכום הנ"ל נושא ריבית והצמדה כחוק מיום 27.4.03 ועד ליום התשלום המלא בפועל. 49. פיצוי ללא הוכחת נזק ממוני. חוק שוויון ההזדמנויות קובע בסעיף 2 : "איסור הפליה (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית,מעמדם האישי,היותם הורים, גילם,גזעם.........אחד מאלה: (1)... (2) תנאי עבודה. היקף עבודתה של התובעת השתנה משמעותית ביחס לשאר העובדים , וגם ביחס לאלו שהיא הגדירה כמקבילים אליה בעבודה(העובדות מגי ולילך). המעביד ציין ששלושתן היו עובדות במשרה חלקית, כשהפגיעה בהן הייתה יותר משמעותית מאשר בעובדים אחרים, מדוחות הנוכחות שצורפו לתיק עולה כי התובעת נפגעה בצורה המשמעותית ביותר גם ביחס לעובדות אלו. ביחס להקטנת משרתה שעלה על- 50% בניגוד לעובדות האחרות שהגיע רק ל- 10% - 15% . 50. בד"כ קיים קושי ראייתי לתובעים על רקע עילת ה"הפליה", עמדה על כך הד"ר שרון רבין-מרגליות, במאמרה על - "תובעים בגין אפליה בעבודה" בציינה כי : "אחד המכשולים הקשים שעומדים בפני תובעים בגין אפליה בעבודה הוא המכשול הראייתי. הקושי הראייתי מתמקד בשתי קטגוריות עיקריות. האחת היא ריבוי המקרים בהם אין לתובע ראיות ישירות להציע לבית הדין. המועמד לעבודה או העובד חשים שהמעביד נהג כלפיהם באופן מפלה, אך אין ראיות ישירות עליהן ניתן לבסס את עילת התביעה. לא הוסגרו לידי התובע, על ידי מקבל ההחלטות, פרטים היכולים להצביע על כך שהשתרבבו להליך קבלת ההחלטות שיקולים פסולים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אף שתחושתו של העובד היא קשה" (ראה: שרון רבין-מרגליות "כיצד מוכיחים את קיומה? המקרה החמקמק של אפליה בעבודה" אך במקרה הנוכחי קיימות ראיות ממשיות המצביעות על כך שבהחלטה שקבלה הנתבעת בדבר צמצום היקף משרתה של התובעת,נלקחה בחשבון שלא כדין, עובדת השתייכותה של התובעת לאחת הקבוצות המנויות בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה - כלומר קבוצת ההורים. משרתה של התובעת צומצמה בלמעלה מ-50% לעומת שאר העובדים ששעות העבודה שלהם לא רק שלא צומצמו אלא אף עלו במעט, ואף בהשוואה לשתי עובדות אחרות בחנות (לילך ומגי) משרתם צומצמה ב- 10% האחת ו- 15% השנייה. 51. המונח "הורים" טומן בחובו גם את המצב של טרום הורות, לאמור - היותה של אישה בהריון. הורות משמע גם הריון, שהרי תחילתה של ההורות היא עם כניסתה של האישה להריון. בדברי ההסבר להצעת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נאמר במפורש כי: "הצעת החוק מושתתת על העקרונות הבאים: א.... ב... ג..... ד. החוק שומר על זכויות נשים הנובעות מהשוני הביולוגי הקיים בין שני המינים. זכויות אלה מתייחסות להריון, שמירת הריון, פריון לידה או הנקה". כן יש לציין, כי ההפליה במקרה זה היא גם מחמת מין, שהרי רק אישה יכולה להרות וללדת. 52. הנתבעת הגדילה לעשות בהתנהגותה הפסולה, כאשר לא השכילה לתקן ולחזור בה מהתנהגותה גם לאחר שהתובעת העמידה אותה על טעותה בעל-פה ובכתב- באמצעות מכתב מבא כוחה, התובעת אף מסרה לנתבעת מכתב התפטרות הכולל גם תקופת הודעה מוקדמת על דבר ההתפטרות והמשיכה להתייצב בעבודה עד לתום תקופת ימי ההודעה המוקדמת ולמרות כל זאת לא מצאה לנכון הנתבעת לתקן את דרכיה . מר יוסף פינדק ששימש מנהל החנות של הנתבעת סיפר בתצהירו מטעם הנתבעת (עמ' 4 סעיף 27): "לאחר מתן הודעת ההתפטרות המשיכה התובעת לעבוד בחנות במסגרת ימי ההודעה המוקדמת". 53. לעניין שיעור הפיצויים שיש להעניק עפ"י חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988,עמדה על כך כב' השופטת אלישבע ברק בפרשת שרון פלוטקין וקבעה כי : "הגישה הכללית היא, שפיצויים בגין נזק שאינו נזק ממון גם הם ניתנים למדידה - הם נפסקים בגין כאב וסבל, ושהוא נזק הניתן להערכה. פסיקת פיצויים עונשיים נתונה לסמכותם של בתי המשפט כסמכות טבועה. בשוקלנו את תכליתו של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מתקבל על הדעת, על פי תכליתו, שבסעיף האמור התכוון המחוקק גם לפיצויים עונשיים מעבר לפיצויים על נזק שניתן להערכה. " (ראה פסה"ד דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ פד"ע לג 481 ). מדובר בענייננו בפיצויים עונשיים על הפרת זכות חוקתית ראשונה במעלה ועל הפעלת סטריאוטיפ לגבי נשים על ידי המעביד. לאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות, את המדיניות ותכליתו של החוק, ואת העובדה שהתובעת התריעה בפני הנתבעת כי היא עוברת על החוק אולם הנתבעת בחרה להמשיך בהתנהגותה הפסולה, לאור מכלול הנסיבות המפורטות לעיל, הגענו למסקנה כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים בגובה - 30,000 ₪ . מטרות הפיצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופיצוי עונשי. המטרה בפסיקת פיצויים היא על מנת להשיג את המטרה הסופית שהתנהגות מעבידים לא תהיה מפלה כנגד פרטים ואינה ניזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים. רק כך נוכל להבטיח הגנה משפטית מלאה בפני הפליה המבוססת על סטריאוטיפים . פדיון חופשה : 54. שעור משרתה של התובעת עובר לצמצום היקף משרתה עמד על 60.8%, ומכאן שזכאית היא ל- 15 ימי חופש לכל תקופת עבודתה בגין - 21 חודשים, כאילו לא צומצמה משרתה ובסה"כ לסך של 2,153 ₪ , עפ"י חישוב : 2,153 ₪ = 15 ימים X 17.94 ₪ לשעה X 8 שעות עבודה ליום . לתובעת שולם בגין פדיון חופשה בסה"כ 1,046 ₪ ולכן זכאית היא להפרש פדיון חופשה בסך 1,107 ₪ . על הנתבעת לשלם לתובעת את הסך של 1,107 ₪ בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 27.4.03 ועד ליום התשלום המלא בפועל, יש לשלם את הסך הנ"ל תוך 30 יום מהיום. דמי הבראה : 55. התובעת זכאית בסה"כ ל- 5.8 ימי הבראה עבור כל תקופת עבודתה עפ"י חלקיות משרתה ובסה"כ 1,746 ₪ . עפ"י חישוב : 1,746 ₪ = 301 ₪ X 5.8 ימים . לתובעת שולם עבור דמי הבראה בסה"כ 1,122 ₪ ולכן זכאית היא להפרש בסך 624 ₪ . על הנתבעת לשלם לתובעת הפרשי דמי הבראה בסך של 624 ₪ בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 27.4.03 ועד ליום התשלום המלא בפועל. דמי מחלה : 56. התובעת נעדרה מעבודתה בנתבעת מפאת מחלה כתוצאה מההריון בסה"כ 7 ימים (ראה מסמך, נ/א' ו- ב' לתצהיר התובעת) בחודש 11/02. אולם לא קיבלה תשלום בגין דמי מחלה מהנתבעת כמחויב עפ"י חוק דמי מחלה, על כן תשלם הנתבעת לתובעת רק את הסך של 342 ₪ בגין ימי מחלה. וזאת עפ"י החישוב הקבוע בחוק דמי מחלה התשל"ו- 1976. 57. אין הצדקה משפטית לפסיקת פיצויי הלנה בתיק זה היות והייתה מחלוקת כנה ואמיתית בין הצדדים. 58. הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 3,500 ש"ח + מע"מ תוך 30 יום מהיום אחרת ישא הסך הנ"ל הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל. משרהשינוי היקף משרההתפטרות