1. לפנינו תביעתו של מר X X (להלן: "התובע") כנגד חברת "אויאמה בע"מ" (להלן:"נתבעת 1") ומר X X (להלן: "נתבע 2") בנוגע לכספים המגיעים לו, לטענתו, בגין תקופת העסקתו וכן תביעה שכנגד. הצדדים בתיק זה: 2. התובע הינו שף במקצועו, עבד במסעדת "אויאמה", החל מחודש 12/05. 3. הנתבעת 1 הינה חברה פרטית שנרשמה ביום 14.12.08, המפעילה מסעדה אסייאתית בשם "אויאמה", במרכז יכין בפתח תקווה. 4. הנתבע 2 הינו הבעלים של מלוא הון המניות המונפק של הנתבעת 1, שימש כמנהל המסעדה בתקופה הרלוונטית לתביעה זו. העובדות כפי שעלו מחומר הראיות: 5. התובע עבד החל מחודש 12/05 ועד לחודש 1/09, בשירות הנתבע 2. החל מחודש 1/09 עבר לעבוד בשירות הנתבעת 1, בה היה הנתבע 2 בעל מניות ומנהל וזאת עד ליום 27.4.09. 6. הצדדים חתמו על שני הסכמי העסקה (ת/9 ו-ת/10), בהם פורטו תנאי העסקתו של התובע. 7. התובע מילא כרטיסי נוכחות בחלק מתקופת העסקתו. 8. שכר עבודתו של התובע שולם לו בשיק שנשא תאריך פירעון של העשירי לחודש. שהופקד בחשבונו במועד זה או מספר ימים לאחריו. 9. ב-17.11.2008 נחתם בין התובע לבין חברת המטבח האסיאתי הסעדה ומשלוחים בע"מ (להלן:"המטבח האסיאתי"), הסכם לשיתוף פעולה (להלן:"הסכם שיתוף הפעולה") (ת/5). בהסכם שיתוף הפעולה נקבע כי במידה והתובע ישלם למטבח האסייתי סך של 40,000 ₪+מע"מ, יהא זכאי לקבל 5% מפדיון עמדת סושי בר באוניברסיטה. כן נקבע בהסכם זה כי במידה והתובע יפוטר בתקופה של לפני ה-30.6.09 יוחזר לו סכום ההשקעה. כן נקבע כי במידה והתובע יפסיק את העסקתו מיוזמתו, הסכם שיתוף הפעולה יבוטל והוא לא יהא רשאי לקבל החזר או פיצוי כלשהו. 10. התובע שילם לחברה 44,000 ₪ (להלן: "סכום ההשקעה"), בשלושה תשלומים. סכום ההשקעה לא הושב לתובע למעט סך של 3000 ₪, בגינו יש מחלוקת האם יש לזקוף סכום זה כהשבה או כהלוואה חדשה. 11. בסמוך לפני יום 23.4.09 פנה התובע לאחיו של נתבע 2 וביקש ממנו להפחית את שעות עבודתו וזאת נוכח טיפולי פוריות של אשתו. (להלן:"האירוע הראשון"). לטענת הנתבעים התובע התפטר בסמוך ליום זה. 12. ביום שבת, 25.4.09 הגיע התובע למסעדה, נוכח בקשת אחיו של הנתבע 2. באותו יום הנתבעת (באמצעות אח של הנתבע 2) דרשה מהתובע לחתום על מכתב התפטרות, עליו סרב לחתום. התובע עזב את המסעדה בכעס לאחר שהתנהלה מריבה בין התובע לאח של הנתבע 2, שכללה קללות וגידופים. בסופו של יום התובע יצא בכעס את המסעדה, לאחר שהוציא את כרטיס הסים מהפלאפון שלו והשאיר אותו על דלפק המסעדה. (להלן:"האירוע השני"). 13. ביום 26/04/09 התובע לא הגיע לעבודה, תוך שהינו מציג לנתבעת אישור מחלה. 14. ביום 27.4.2010 הגיע התובע למסעדה וביקש לעבוד כתמול שלשום, אולם הנתבעים הבהירו לו כי אינם מעוניינים שיעבוד עוד בשירותם. 15. עוד באותו היום- 27.4.2009, פנה התובע אל נציג ההסתדרות. האחרון שלח באותו יום מכתב לנתבעת, בו הובהר כי התובע מבקש לחזור לעבודה בהקדם האפשרי, חרף האירועים שאירעו בימים שקדמו למכתב זה (ת/7). 16. ביום 28.4.09 ניתנה תשובה למכתב זה בו הנתבעים הבהירו כי אינם מוכנים להחזיר את התובע לעבודה (נספח ז' לתצהיר הנתבע 2). 17. ביום 6.5.09 פנה ב"כ התובע לנתבעים והעלה את טענות התובע ושוב הבהיר כי התובע נכון לחזור לעבוד מיידית. (ר' סעיף 14 לת/8). הכרעה: נסיבות סיום יחסי העבודה - פיטורים או התפטרות? 18. השאלה האם מדובר בפיטורים או התפטרות, או במילים אחרות, מי יזם את הפסקת יחסי העבודה, הינה שאלה עובדתית. 19. פיטורים או התפטרות יש להוכיח בפעולת התנהגות אשר יש בה להצביע על כוונה והבעה מפורשת של המעשה. בפסיקה נקבע, כי "היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא, שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד, הקיימים בין השניים, 'לידי גמר' ". ראה: דב"ע שן/6-3 ניהול רשת חניונים (א. מרקור) נ' ז'ק לוי פד"ע כא 309; ראה: י' לובוצקי, "סיום יחסי עבודה", הוצאת ניצן מהדורת 2004, פרק 2 עמ' 4-5). 20. סיומם של יחסי עובד מעביד מותנה בביטוי ברור לכך. הנטל להוכיח את קיום הפיטורים מוטל על מי שטוען לקיומם. ראה: דב"ע נו/201-1 שמש ירושלים נ' מאיר ניסימאן, לא פורסם. האם יש לקבל את טענת הנתבעים בדבר התפטרות התובע בכל הנוגע לאירוע הראשון - סמוך לפני 23.4.09? 21. לפי גרסת הנתבעים התובע התפטר עוד בסמוך ליום 23.4.09. 22. לגרסת התובע והן לגרסת הנתבעים, סמוך ליום 23.4.09 פנה התובע אל אחיו של הנתבע 2 והבהיר לו כי עקב טיפולי הפוריות של אשתו הוא מבקש להפחית את שעות עבודתו. 23. אין חולק כי הנתבעים הסכימו לכך ששעות עבודתו של התובע יופחתו, אולם בהתניה כי שכרו עבודתו יופחת. 24. אין חולק כי התובע לא הסכים לכך ששכר עבודתו יופחת (ר' עמ' 8 שורות 27-28 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11). 25. לטענת הנתבעים התובע התפטר מעבודתו ברגע שסרב להפחתה בשכר עבודתו. מנגד, התובע טוען כי לא התפטר מעבודתו, אלא נוכח הצעת הנתבעת להפחתת שכרו החליט לחזור בו מהצעתו המקורית להפחתת שעות עבודתו והחליט לקחת ימי חופשה במקום. 26. לאחר ששמענו את כלל העדים בתיק שוכנענו כי יש לקבל את גרסת התובע לפיה לא התפטר בסמוך ליום 23.4.09. שוכנענו כי יש לקבל את גרסת התובע לפיה לאחר שהתובע שקל את המשמעות של הפחתת שעות עבודתו, החליט הוא לחזור בו מהצעתו הראשונית ובחר במקום הצעתו הראשונית לקחת ימי חופשה, בהם ילוו את אשתו במהלך טיפולי הפוריות. 27. מסקנתינו זו עולה מעדות הנתבעים בהם הם מודים כי התובע לא מסר להם מכתב התפטרות בסמוך לאותו מועד כעולה מחקירתו הנגדית של הנתבע: "ב23.4.09 - סעיף 34, התובע לא מסר לך מכתב התפטרות? ת: לא ש: אתה באופן אישי לא שמעת את התובע שאומר שהוא התפטר, אמרת שהוא אמר זאת לאחיך? ת:נכון ש: התובע המשיך לעבוד באופן רגיל עד יום שבת? ת: נכון." (ר' עמ' 15 שורות 20-26 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11. ר' גם עמ' 17 שורות 14 -21 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11). 28. כמו כן, אחיו של הנתבע 2 הודה כי אין מניעה לתובע לקחת ימי חופשה גם ללא קשר לטיפולי פוריות (ר' עמ' 26 שורות 18 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11). 29. מעבר לאמור, הלכה פסוקה היא כי באשר לצד היוזם את הפסקת יחסי העבודה, יש לבחון את התנהגות הצדדים, ולמי מהצדדים הייתה המוטיבציה לסיים את היחסים ביניהם: "בעת הכרעה בשאלה, מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום, יש, לדעתנו, לבחון גם למי מהצדדים הייתה המוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. רוצה לומר: מהמסכת העובדתית המובאת לפני בית הדין ראוי, לטעמנו, להסיק לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם". ראה: י' לובוצקי, "סיום יחסי עבודה", הוצאת ניצן מהדורת 2004, פרק 2 עמ' 7-8. 30. במקרה דנן, המשמעות של התפטרות עבור התובע, הינה אבדן פרנסה משמעותי (שכרו אצל הנתבעת היה גבוה יחסית למקום עבודתו הקודם וגם יחסית למקום עבודתו שמצא לאחר מכן). מעבר לאמור, התפטרות מצידו של התובע היתה חושפת אותו לאבדן הסכומים שהשקיע בסך 40,000 ₪+מע"מ, נוכח האמור בסעיף 2.6 להסכם שיתוף הפעולה:"במידה והתובע יחליט להפסיק את עבודתו בנתבעת הסכם זה יבוטל והוא לא יהא רשאי לקבל החזר או פיצוי כלשהו". 31. מנגד, במסגרת חקירתו הנגדית של הנתבע 2 עלה כי מי שהחליף את התובע היה מר צו' ששימש כמנהל מטבח בשכר גבוה יחסית, עוד במועד בו עבד התובע בשירות הנתבעים (ר' עמ' 23 שורות 30-32 ועמ' 24 שורות 10 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11) משכך התפטרותו של התובע היתה גורמת לנתבעת לחיסכון בעלויות על ידי ספיגת משרתו של התובע על ידי מר צו', שבסופו של יום אכן החליף את התובע. וכן לחיסכון נוסף- אי השבת סכומי ההשקעה ואי תשלום פיצויים. 32. משכך לא בכדי הנתבעים הם אלו שניסחו את מכתב ההתפטרות והם אלו שזימנו את התובע לחתום על מכתב ההתפטרות, ולא בכדי סירב התובע לחתום על מכתב ההתפטרות. 33. אשר על כן אנו קובעים כי באירוע הראשון, סמוך לפני ה-23.4.09 התובע לא התפטר מעבודתו. אירוע יום שבת - 27.4 - התפטרות? פיטורים? או התפטרות בעידנא דריתחא? 34. עיון בתצהיריהם ובעדותם של כלל המצהירים מעלה כי יש תמימות דעים כי ביום שבת היו אירועים חריגים בהם היו מעורבים, קללות, גידופים וכעס רב, שלא אפיינו את מערכת היחסים הרגילה בין בעלי הדין. 35. התובע הצהיר בסעיף 33 לתצהירו, בנוגע לאירועים שאירעו בשבת , כמצוטט: "אחיו של הנתבע האשים אותי, שאני לא יודע לעבוד, טען ששכרי לא יכול להיות יותר מ-40 ₪ לשעה, שאני לא שווה את שכרי-והכל בצעקות רמות, באופן משפיל ובנוכחות עובדים אחרים... בנסיבות אלו, לאר השפלתי ורמיסת כבודי, זרקתי את הטלפון הסוללארי של המסעדה על הדלפק והבעתי את זעמי על רמיסת זכויותיי...כשברקע היו צעקות של שני הצדדים, הלכתי, כשאני בסערת רגשות קשה...". 36. בחקירתו הנגדית של התובע ( עמ' 10 שורות 1-12 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11) אמר: "שאלתי מה הבעיה? אתה לא יכול (צ.ל להיות א.ר.ב) בבית מתי שיש בעיה במטבח. לא ראיתי שום בעיה במטבח...הוא התעצבן ואמר לי שהוא לא צריך להיות פה ושאני צריך להיות פה. שאלתי מה השתנה מיום ה', הוא התחיל לצעוק עליי שאני לא שווה את השכר שלי.ש: אתה לא אמרת לו כלום? ת: באותו רוח אמרתי לו דברים ש: צעקת עליו קיללת אותו ת: צעקתי אך לא קיללתי.ש: איך נגמרה השיחה? ת: ברחתי מהמסעדה כי אילצו אותי לחתום על מכתב התפטרות...". וכן בהמשך בעמ' 11 שורות 9-12 : "ביום שבת עזבת את המסעדה בכעס וזרקת את הפלאפון ואחר כך חזרת ולקחת את הפלאפון? ת: נכון.". 37. אחיו של הנתבע 1 , אלון X הצהיר בכל הנוגע לאותו יום, כמצוטט: "ביום שבת ה-25.4.2009 הגעתי למסעדה ונחרדתי מהכאוס במטבח המסעדה...לאור המצב במטבח...טלפנתי לתובע וביקשתי ממנו להגיע למסעדה, על מנת שיבהיר מדוע מצב המטבח כפי שהוא ועל מנת שיעשה את הדרוש בכדי שהמסעדה תוכל להיפתח כראוי באותו היום...מיד כאשר הגיע למסעדה התנפל עלי התובע בצעקות ...התובע גם קילל אותי והטיח בי הכפשות חסרות שחר וכל זאת בפני עובדים אשר שהו באותו עת במסעדה. ניסיתי להרגיע את התובע ואף הצעתי לו לשוחח עם הנתבע, אך הוא אמר כי "לא מעניין אותי שום דבר, מפה אני הולך". התובע שם את המכשיר הנייד שהושאל לו ע"י המסעדה( להלן:"הטלפון") על דלפק המסעדה ויצא...". 38. בחקירתו הנגדית של הנתבע 1 אמר: "...בשבת שהועבד הגיע למסעדה לאחר כשלים שהמסעדה לא חוותה בשל כשלי התובע, אותו עובד הגיע בשבת במקום להתנצל על האירועים שקרו, קילל וגידף "גנבים ושקרנים" מול אנשים ומול מנהל המסעדה, קילל והלך וטרק את הדלת...". (ר' עמ' 16 שורות 9-15; לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11). 39. בחקירתו הנגדית של אחיו של הנתבע 1 שהיה נוכח באירוע, אמר: "הוא הגיע ביום שבת שהוא גידף אותי וקילל אותי שהטיח בי האשמות שלא שמעתי מעולם וזה היה ברמה חברית...הוא הגיע ביום שני כאילו כלום לא קרה ביום שבת, כאילו לא אמר שהוא עוזב ביום שבת...". (ר' עמ' 23 שורות 16-22 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11). 40. כן צפייה בדיסק של צילום מצלמת האבטחה של חלק מהאירוע שהיה בשבת בין התובע לאחיו של הנתבע מעלה כי מדובר על אירוע שנעשה מתוך כעס. 41. עיון בכלל המפורט לעיל מעלה כי התובע יצאו נסער מהאירועים שקרו באותו יום, וכי אופן התנהלותו היה אירוע חריג במערכת יחסי העבודה הרגילה. 42. לאחר אירוע זה התובע לא הגיע לעבודה בשל היותו חולה. ביום שני 27.4.2011 הגיע לעבודה וביקש לעבוד, אולם הנתבעים הם אלו שהחליטו שלא להחזירו למסעדה. (ר' עמ' 23 שורות 19-23 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.2011). 43. ביום 27.4.2007, יומיים לאחר האירוע בשבת, פנה בשם התובע, נציג ההסתדרות מר עובדיה זכריה, במכתב לנתבעים בו הבהיר כי התובע רוצה לחזור ולעבוד בהקדם האפשרי. הנתבעים ענו במכתב מיום 28.4.09: "אין ברצוננו לקבל עובדה זה לעבודה בחזרה מכיוון שהוא התפטר מעבודתו". 44. הלכה פסוקה היא כי הדיבור המביא את היחסים לידי סיום חייב להיות ברור, ומשום כך אין "לתפוס" עובד (או מעביד) במילתו כשהודיע על התפטרות (או פיטורים במקרה שעסקינן במעביד) בעתעידנא דריתחא (שם, עמ' 5) - מתוך רוגז או בעיצומה של מריבה. ראה: מנחם גולדברג, דיני עבודה, דצמבר 2005, כרך שני, פרק 30, עמ' 4. 45. כן יפים לעניינו את שנפסק בדב"ע נד/3-220, רחל גולן נ' אבינועם לוי, פד"ע כ"ח 376: "כשם שלא ייתפס עובד בדיבור שבעידנא דריתחא כי מתפטר ועל ידי כך יפסיד פיצויים כך לא ייתפס מעביד בדיבור במצב נפשי דומה כי מפטר הוא את עובדו ויחייבו בפיצויים". 46. בע"ע 1333/04, בלוי טריסטה נ' יוסף לוגסי ( לא פורסם), נקבע כי יחסי עבודה המתקיימים לאורך זמן, אינם באים לכלל סיום בדברים שנאמרו בעידנא דריתחא. 47. את השאלה אם הפיטורים או ההתפטרות היו בעידנא דריתחא יש לבחון גם על פי השאלה אם המצהיר על כוונותיו חזר בו מדבריו תוך זמן קצר ראה: דב"ע לה/41-3 יעקב היגר נ' דינה שוורץ, פד"ע ז 24. 48. יישום ההלכות הפסוקות על המקרה דנן, מוביל למסקנה כי עזיבתו של התובע את מקום עבודתו בשבת נעשתה במצב של עידנא דריתחא. התובע הבהיר באופן חד משמעי, בסמוך לאחר האירוע, על רצונו לחזור בו ולשוב לעבודה. מנגד הנתבעים הבהירו לתובע באופן ברור וחד משמעי, כי אין לתובע לאן לשוב. 49. אשר על כן, אנו קובעים שהתפטרותו של התובע היתה בעידנא דריתחא. נוכח העובדה שהתובע חזר בו מדבריו וביקש לחזור לעבודה יומיים לאחר האירוע, והנתבעים הם אלו שסירבו להשיבו לעבודה, הרי שאין לראותו כמתפטר מעבודתו, אלא כמפוטר. 50. משהנתבעים לא חלקו על אופן חישוב רכיב פיצויי הפיטורים, וכן בשל העובדה שרכיב שעות ייעוץ ו/או בונוס היו קבועים, אנו קובעים כי על הנתבעת 1 לשלם לתובע פיצויי פיטורים לפי התחשיב הבא: 16,614 ₪ * 3.41 = 56,654 ₪. הודעה מוקדמת 51. משקבענו כי יש לראות בתובע כמפוטר, הרי שקמה לתובע הזכאות לקבלת תמורת הודעה מוקדמת. עיון בהסכם העסקתו של התובע מעלה כי רכיב ההודעה המוקדמת בת חודשיים נוגע רק למצב בו התובע מתפטר. הואיל וקבענו כי התובע פוטר יש להחיל את הוראות חוק הודעה מוקדמת בנדון, המזכה אותו בהודעה מוקדמת בת חודש ימים בלבד. 52. הנתבעת 1 תשלם לתובע תמורת הודעה מוקדמת בת חודש ימים בסך של 16,614 ₪. האם בנסיבות העניין היה על הנתבעים לערוך שימוע לתובע? 53. במקרה דנן, הנתבעים סברו כי התובע התפטר מעבודתו וראו בהתנהגותו של התובע מיום 27.4.2009 כהתפטרות, הואיל והתובע אכן עזב את מקום העבודה מיוזמתו שלו והשיב את הסים של הפלאפון שלו. לכן הנתבעים נתנו לכך פרשנות לפיה התובע התפטר מעבודתו. 54. נוכח נסיבות סיום העסקתו, לא מצאנו לנכון לחייב את הנתבעים בפיצוי בגין אי ביצוע שימוע לתובע ורכיב תביעה זה נדחה. האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע? 55. לטענת הנתבעים על העסקת התובע לא חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה) לטענתם התובע קיבל שכר גבוה, ראיין את עובדי המטבח, קבע את תנאי העסקתם, הכשיר את העובדים, היה אחראי לבניית התפריט באופן בו הנתבעים החליטו מה בתפריט אולם התובע הוא זה שיצר את המנה הספציפית, פיטר את העובדים לאחר היוועצות עימם, בחר את ספקי המזון וניהל עימם את המו"מ וכד' (ר' סעיף 11-12 לתצהיר הנתבע 2). בשל כך לטענתם, התובע נכנס לחריגים נשוא סעיף 30 (5) (6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, לכן אין לו זכאות לשעות נוספות. עוד טוענים הנתבעים שהתובע לא הוכיח את השעות שעבד. 56. מנגד, התובע טוען כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתו וכי אין לראות בתפקידו כתפקיד בעל אמון אישי. לטענת התובע שעות עבודתו נקבעו לו על ידי הנתבעים, הוא החתים כרטיסי נוכחות וכי הסמכויות שלו היו מוגבלות ולא היה לו כל אחריות בכל הנוגע לקביעת שכר לעובדים ולקביעת שעות עבודתם וכן לא היה אחראי ליצירת התפריט. כן טוען הוא כי פנה לנתבעים מספר פעמים בנוגע לתשלום בגין שעות נוספות וזאת על ידי בקשתו ליום חופש כפיצוי. לכן לטענתו קיבל שכר כולל בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר ויש לחייב את הנתבעים בתשלום בגין השעות נוספות בהם עבד, זאת במסגרת מתכונת העסקה קבועה, שהיתה לו במסגרת העסקתו.חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתו וכי אין לראות בתפקידו כתפקיד בעל אמון אישי. לטענת התובע שעות עבודתו נקבעו לו על ידי הנתבעים, הוא החתים כרטיסי נוכחות וכי הסמכויות שלו היו מוגבלות ולא היה לו כל אחריות בכל הנוגע לקביעת שכר לעובדים ולקביעת שעות עבודתם וכן לא היה אחראי ליצירת התפריט. כן טוען הוא כי פנה לנתבעים מספר פעמים בנוגע לתשלום בגין שעות נוספות וזאת על ידי בקשתו ליום חופש כפיצוי. לכן לטענתו קיבל שכר כולל בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר ויש לחייב את הנתבעים בתשלום בגין השעות נוספות בהם עבד, זאת במסגרת מתכונת העסקה קבועה, שהיתה לו במסגרת העסקתו. 57. לאחר ששמענו את העדויות בתיק ובחנו את כלל המסמכים בתיק, לא השתכנענו כי הנתבעים הרימו את הנטל הנדרש מהם, לצורך הוכחה כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העסקת התובע. 58. ראשית, טענות הנתבעים, מתעלמות מהסכם העסקתו של התובע, שנוסח על ידם (ר' עמ' 19 שורות 26-29 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11) בו כתוב מפורשות כמצוטט: "השף יבצע את העבודה הנ"ל בהתאם לדרישות וצרכי המטבח וצרכי ההנהלה העבודה יכולה להתפרס על 7 ימים בשבוע לפי הגדרת המנהלים ללא הגדרת שעות מסודרות לפי צורך ודרישת המנהלים". 59. מעבר לאמור, טענות הנתבעים כי התובע היה אמון על פיטורי עובדים נסתרו בעדותו של הנתבע 2 שהעיד כי ההחלטה על פיטורים היה נעשית בהחלטה משותפת (ר' עמ' 19 שורה 31 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11 ועמ' 22 שורות 18-21 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11). 60. כן הנתבע 2 העיד כי היו עוד עובדים במסעדה שקיבלו שכר כמו של התובע ואף גבוה ממנו כפי שאף מודה מנהל הנתבעת (ר' עמ' 24 שורות 16 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11). 61. כמו כן התובע חתם על כרטיס נוכחות בחלק מתקופת העסקתו, לדרישת הנתבעים. 62. אנו מבכרים את גרסת התובע לפיה שעות עבודתו נקבעו לו על ידי הנתבעים, וכי היה אחראי על ניהול עובדי המטבח, קביעת משמרות והזמנת סחורה ומוצרים למסעדה ,אולם בכל הנוגע לקביעת שכר לעובדים וכמות שעות העבודה של העובדים הדבר היה באחריות הבעלים (ר' עמ' 7 שורות 15-19 לפרטיכל הדיון מיום2.10.11). 63. גרסה זו עולה בקנה אחד עם הסכם העסקתו של התובע שקבע כי עבודת התובע הינה: "עבודה במטבח, ניהול מטבח, ניהול עובדי מטבח וקביעת משמרות עבודה, קבלת סחורות, הזמנת סחורות בתיאום עם המנהלים, רענון התפריט במידת הצורך". אין מילה וחצי מילה בנוגע לכך שהתובע יהיה אחראי על קביעת שכר העובדים וכמות שעות עבודתם. 64. מעבר לאמור, פסיקת בית הדין הארצי צמצמה לאחרונה את יישום החריגים נשוא סעיף 30 לחוק שעות עבודת ומנוחה, כפי שנפסק כבר בע"ע (ארצי) 188/06, סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ, שהתייחס גם לע"פ (ארצי) 16/08, מדינת ישראל-משרד התמ"ת נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ, מיום 4.1.09, שקבע את הקריטריונים להחלת החריגים נשוא סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחהראה: גם ע"ע (ארצי) 570/06, עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ, מיום 14.10.07. 65. בכל הנוגע לפיקוח על שעות עבודתו של התובע, נקבע בפסיקה כי ביצוע הפיקוח בפועל אינו מה שקובע, מה שקובע היא אם תנאי העבודה ונסיבותיה איפשרו פיקוח כאמור ראה: ע"ע 300307/98, חב' גב ים לקרקעות בע"מ נ' גבריאל אבן. ברי כי במקרה דנן לא היתה כל מניעה לפקח על שעות עבודתו של התובע. 66. יישום המבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין הארצי על עובדות המקרה, מובילים למסקנה כי תפקידו של התובע לא נכנס תחת ההגדרות שנקבעו בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה. התובע אינו נמנה עם שכבת ההנהלה של הנתבעת, הוא לא היה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו. הוא חתם על כרטיס נוכחות, לא היתה כל מניעה לפקח על שעות עבודתו. מעבר לאמור, שעות עבודתו נקבעו לו לפי דרישת הנתבע 2 ואחיו, ששימשו מנהלים של המסעדה, כפי שנכתב בהסכם העסקה שלו שנוסח על ידי הנתבעת בעצמה. שכרו לא היה גבוה והיו עובדים שקיבלו שכר גבוה ממנו. העובדה שמספר הנייד שלו מופיע על חלק מהחשבוניות לספקים, אינו מעיד דבר לעניין אי החלת חוק שעות עבודה ומנוחה, טבעי ששף של מטבח יהיה בקשר ישיר עם הספקים הואיל וזה חלק מתחום אחריותו. 67. גם אם נקבל את גרסת הנתבעים לעניין שפע סמכויות של התובע, הרי שהעובדה כי על התובע הייתה מוטלת אחריות רבה וניתנו לו סמכויות רבות בניהול העבודה וכי לעובד היה קשר עם ספקים, אינו מצדיק הוצאתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, אם לא מתקיימים המאפיינים האחרים של "תפקידי הנהלה", כפי שנקבעו בפסיקה. במקרה דנן, לא היה מניעה לפקח על עבודתו של התובע גם בחודשים בהם לא החתים כרטיס נוכחות, הואיל ועבודתו היתה בתוך המסעדה וכי הנתבעים שהו שם ו/או היו יכולים לשהות שם בכל השעות בהם עבד התובע ויכלו גם לתפוס אותו במכשיר הנייד, שקיבל מהם לצרכי עבודתו. 68. יובהר כי יש לאבחן את המקרה דנן, מהתשתית העובדתית נשוא פסק הדין שהביאו הנתבעים בסיכומיהם (עב 8223/06). בתשתית העובדתית נשוא תביעה זו לא היה הסכם העסקה לתובע. יתרה מזאת, הוא לא נדרש לחתום כרטיס נוכחות ושכרו היה גבוה וכי היתה הודיה של התובע לאופי תפקידו הרחב. במקרה דנן, התובע מתכחש לאופי תפקידו הרחב, התובע חתום על הסכם העסקה בו הגדרת התפקידים שלו אינו כה רחבה כפי שנטען בתצהירי הנתבעת, מעבר לכך הנתבעים דרשו מהתובע לחתום על כרטיסי נוכחות בחלק מהתקופה וכי הם בעצמם הצהירו כי יחסית לעובדים אחרים בנתבעת, שכר עבודתו לא היה גבוה יחסית לשאר עובדי הנתבעים. מעבר לאמור פסיקת בית הדין הארצי, צמצמה את תחולת החריגים של חוק שעות עבודה ומנוחה 69. אשר על כן אנו קובעים כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתו של התובע וכי השכר שקיבל, ככל שעבד שעות נוספות, הינו שכר כולל ששולם לו, בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958 (להלן:"חוק הגנת השכר) . 70. אולם אין די בכך כדי לקבל אוטומטית את תביעת התובע לרכיב השעות הנוספות. 71. תיקון 24 לחוק הגנת השכר נכנס לתוקפו ביום 1.2.2009, קרי חודשיים לפני סיום העסקת התובע ולכן לא ניתן להחילו על חלק הארי של תקופת העסקת התובע. 72. כמו כן, עיון בכרטיסי הנוכחות אותם הציג התובע וכן עיון בעדותו מעלה כי התובע לא עבד במתכונת עבודה קבועה. היו תנודות משמעותיות בכל הנוגע לשעות עבודתו, ככל הנראה בהתאם לצרכי הנתבעים, וזאת על בסיס יומיומי. 73. נוכח האמור, לא שוכנענו שניתן להחיל במקרה דנן את הלכת ימית ולקבוע כי עסקינן במתכונת העסקה קבועה, המחייבת את הנתבעים בתשלום שעות נוספות בהתאם למתכונת קבועה זו, זאת נוכח התשתית הראייתית שהוצגה על ידי התובע, בתיק זה ראה: ע"ע 212/06, ימית א ביטחון ( 1988) בע"מ נ' אלי אפשרית (פורסם במאגר נבו) . 74. משכך יש להחיל במקרה דנן את הכלל לפיו התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שעבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות הנוספות שעבד בפועל ראה: דב"ע נד/ 23-3, פרינץ נ' גפו ואח', פד"ע כו 547, 551; דב"ע 3-237/97 עזרא שמואלי ואח' נ' מדינת ישראל, רשות השידור, פד"ע לו, עמ' 577. 75. התובע הציג כרטסת שעות עבודה בנוגע לחלק מתקופת העסקתו. אשר על כן יש לראות בכרטיסי נוכחות אלו כמשקפים את שעות עבודתו של התובע בנוגע לחודשים שהוצגו. 76. אין אנו מקבלים את גרסת הנתבעים לפיה כרטיסי הנוכחות, שנמסרו לתובע על ידם, אינם משקפים את שעות עבודתו של התובע, הואיל ולטענתם, במועד בו התובע לא הקליד את שעת יציאתו, אוטומטית המערכת הקלידה שעת יציאה של סוף היום כפי שהעיד הנתבע 2 בעמ' 19 שורות 9 -20 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11. במידה וטענה זו היתה נכונה היינו צריכים לראות שעה קבועה בשעת היציאה בימים רבים. ברם, עיון בכרטיסי הנוכחות מעלה כי כל יום מדובר על שעה אחרת, דבר המעיד כי התובע הקליד את יציאתו ולא מדובר על פעילות אוטומטית שארעה בשל אי הקלדה של מועד היציאה. מעבר לאמור, טענה זו לא נטענה בתצהירי הנתבעים אלא נטענה רק במסגרת חקירתם הנגדית וגם בשל כך יש לדחות גרסה כבושה זו, שיש בה משום הרחבת חזית. 77. אשר על כן, התובע הרים את הנטל המוטל עליו בכל הנגע לרכיב שעות נוספות, רק בנוגע לשעות שהוצגו בכרטיסי הנוכחות שצרף. אולם התובע לא צרף תחשיב חלופי על סמך כרטיסי הנוכחות ואין זה מתפקידו של בית הדין לבצע עבודה חשבונאית עבור התובע. 78. התובע העמיד את תביעתו על בסיס 20 שעות נוספות חודשיות בלבד (מכרטיסי הנוכחות עולה כי עבד אותם). לכן אנו קובעים כי התובע יהא זכאי לרכיב שעות נוספות בכימות הכספי כמפורט: 20 שעות נוספות * 56.6. ₪ לשעה * 25% * 8.5 (החודשים בהם יש כרטיסי נוכחות)= 11,925 ₪. 79. אולם עיון בסעיף 10 לתצהיר התובע מעלה כי משיקולי אגרה העמיד התובע את תביעתו בנדון ע"ס 10,538 ₪ ולכן בגין רכיב זה יהא זכאי התובע לסכום 10,538 ₪ בלבד. בנוגע לרכיב תשלום שכר עבודה לחודש 4/09 80. התובע עבד בשירות הנתבעים עד ליום 27.4.09. 81. לטענת הנתבעת היא שילמה לו את שכר עבודתו בחודש זה, תוך שהיא ביצעה ניכויים משכרו בגין: הודעה מוקדמת, היעדרות,רכישת נעלים, לימוד נהיגה, חריגת שיחות ומקדמה וכד'. 82. לטענת התובע מדובר בניכויים משוללי יסוד ולכן לטענתו הנתבעים לא שילמה לו את שכרו המגיע לו בגין חודש 4/09. 83. על פי סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר), אין לנכות משכר עבודה אלא סכומים, שחובה לנכותם על פי חיקוק אחר, או סכומים שניכויים הותר במפורש בסעיף 25 הנ"ל. כאשר נותקו יחסי העבודה, והעובד חדל מלעבוד אצל מעבידו, נקבעו בסעיף 25 (ב) לחוק הגנת השכר אפשרויות לניכוי משכר העבודה האחרון של העובד, כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות. 84. לעניין זה כבר נפסק, כי המעביד רשאי לנכות סכום קצוב ומוכח, או שאינו שנוי במחלוקת בלבד. ראה: דב"ע נד/3-10, יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ ואח' פד"ע כח 241. 85. במקרה שלפנינו הסכומים ש"קוזזו" משכר התובע אינם סכומים קצובים ומוכחים והם סכומים שנויים במחלוקת. 86. בכל הנוגע לרכיב הודעה מוקדמת, הרי שמשקבענו כי התובע פוטר אין כל בסיס לניכוי זה. 87. עיון בכתבי הטענות של הנתבעים מעלה, כי הנתבעים בחרו שלא לצרף שום אסמכתאות בכל הנוגע לקיזוז הרכיבים נשוא שכר 4/09. 88. יתרה מזאת עיון בחקירתו הנגדית של הנתבע 2 מעלה כי הפירוט והאסמכתאות בכל הנוגע לקיזוזים שנעשו משכר עבודתו של התובע בגין חודש 4/09 נמצאים במשרדי הנתבעים, אולם לא הוצגו לתיק בית הדין (ר' עמ' 17 שורות 21-32 ועמ' 18 שורות 1-10 לפרטיכל הדיון מיום 2.10.11). 89. מותר לציין כי הימנעות מהבאת ראיה הינה פועלת לחובת הצד שנמנע מלהציגה ודי בכך בכדי לדחות את טענת הנתבעים בעניין חוקיות הניכויים. 90. למעלה מן הצורך יצויין, כי בכל הנוגע לרכיב הנעלים טוען התובע כי אכן הנתבעים רכשו עבורו נעליים במהלך תקופת העסקתו, אולם מעולם לא קיזזו לו רכיב זה ומשכך הדבר היה חלק מתנאי העסקתו. 91. כלל ידוע אשר נקבע בפסיקת בתי המשפט הינו כי העלאת טענת קיזוז, רק לאחר סיום יחסי העבודה ובעקבות הגשת תביעה, יש בה משום חוסר תום לב. כן נפסק כי: " ...לעניין 'היעדרויות ושכר ביתר', טענת המעביד היא טענה הנטענת בדיעבד. כלומר, בעת קיום יחסי העבודה לא הופחת שכר...ולא הייתה טרוניה ממשית של המעביד בקשר לכך. המעביד ראה איפוא את התשלום המלא כתשלום שחלקו מהווה "הטבת שכר", ואין הוא רשאי לחזור ולהיפרע מהעובד עם תום יחסי העבודה". ראה:דב"ע נד/3-48, אברהם מזרה נ' ענת ימין, עב -ארצי, כז (2) 130 . 92. בכל הנוגע למימון עלות שיעורי הנהיגה, עיון בהסכם העסקתו הראשון של התובע מעלה כי הנתבע 2 התחייב לממן לו עלות רישיון הנהיגה במידה ויעשה רישיון נהיגה (ר' ת/9). 93. סעיף 52 לתצהיר מנהל הנתבעת מעלה כי הקיזוז בנדון נעשה הואיל והתובע לא הוציא רישיון נהיגה בתקופת העסקתו. אולם הואיל והנתבעת היא זו שפיטרה את התובע בסופו של יום הרי שלא נתנה לו את ההזדמנות לסיים ולהוציא את רישיון הנהיגה. 94. יתרה מזאת, עיון בהסכם העסקה השני (ת/10), מעלה כי למרות שהתובע טרם הוציא רישיון נהיגה הרי שהנתבע 2 אינו מבקש ממנו, בזמן אמת, השבת הסכומים של מימון שיעורי הנהיגה אלא נהפוך הוא. בהסכם השני יש התחייבות לפיה במידה ויצליח להוציא רישיון, המסעדה תישא בעלות חלק מהוצאות הדלק, העתידיות. 95. קרי, בזמן אמת הנתבעים לא הבהירו לתובע כי יש התניה למימון שעורי הנהיגה וכן לא נאמר לו כי יהא עליו להשיב כספים אלו במידה ויעזוב ו/או במידה ולא יצליח להוציא רישיון נהיגה. הדברים נעשו באופן חד צדדי רק לאחר ניתוק יחסי עבוד ומעביד ולכן ניכוי זה אינו כדין. 96. לא זו אף זו, לא הוצגה כל אסמכתא לשווי של רכיב ניכוי זה וגם בשל כך אנו קובעים כי מדובר על ניכוי שלא כדין. 97. כן אין כל אסמכתא בנוגע לשאר הניכויים שבוצעו לרבות בנוגע לקניית מצרכים, מכשיר נייד, חריגות שיחות טלפון ואין כל ביסוס לניכויים אלו ומשכך אנו קובעים שמדובר על ניכויים שלא כדין. 98. הניכוי היחידי המוצדק בשכר 4/09 הינו בגין היעדרות התובע בכל הנוגע לחמישה הימים בהם נעדר בגין מחלתו ובגין העובדה שעבד רק עד יום 27.4.08 ולכן רשאית הנתבעת היתה לנכות רכיב זה. 99. אשר על כן אנו קובעים כי הנתבעים פעלו בחוסר תום לב כאשר החליטו שלא לשלם לתובע את שכר חודש 4/09. פעולתם מנוגדת להוראת סעיף 25 "לחוק הגנת השכר", תשי"ח-1958. אין צורך לחזור על מושכלות ראשונים ועל החשיבות שבתשלום שכר לעובד ובדבר החומרה שיש להפעלת כוחו של המעביד שלא כדין בעצירת השכר בו תלוי העובד לקיום היום יומי שלו ושל משפחתו, לא כל שכן מבלי ששולם סכום מינימאלי ממנו. על מעסיק לדעת כי בבצעו ניכויים ללא כל ביסוס ורק בכדי להימנע מתשלום שכר, הינו בסיכון של חשיפה לתשלום פיצויי הלנת שכר. 100. אשר על כן אנו קובעים כי התובע זכאי לתשלום שכר עבודה בגין חודש 4/09 למעט ימי ההיעדרות בסך של 14,536 ש"ח. רכיב השכר יישא פיצויי הלנה מופחתים בסכום כולל בסך של 1500 ₪. בנוגע לרכיב הלנת השכר 101. הנתבעים הודו כי שילמו לתובע את השכר, באופן תדיר, רק ב-10 לחודש. ר' עדותה של הדר X. עמ' 14 שורות 13-15 לפרטיכל הדיון מיום 10.10.11. 102. כמו כן גם בסיכומי הנתבעים נאמר:"זה ששילמו לו שכר ב-10 ולא ב-9 לחודש כמו שמתחייב בחוק, אמת ויציב, זה לא בסדר. הנזק שנגרם פה הוא שולי...". 103. אין לקבל את טענת הנתבעים לפיה מדובר באיחור מינורי ונזק שולי. עיון בסעיף 9 לחוק הגנת השכר, מעלה כי המועד החוקי לתשלום שכר עבודה הינו תום החודש, קרי היום האחרון של החודש בגינו נעשתה העבודה:"שכר עבודה המשתלם על בסיס של חודש ישולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם...". 104. קרי לא מדובר באיחור בן יום אחד אלא באיחור בן 10 ימים. 105. אכן נכון כי סעיף ההגדרות של חוק הגנת השכר קובע כי השכר יחשב מולן במידה ולא שולם עד היום הקובע, שהינו היום התשיעי שלאחר מועד לתשלום שכר העבודה. 106. אולם אין באמור משום לקבוע כי ככלל יש לשלם שכר עבודה בתשיעי לחודש. נהפוך הוא על מעסיק לשלם לעובדיו את השכר עד ה- 1 לחודש ורק במקרים חריגים עליו לנצל את "חלון ההזדמנויות" שהחוק נתן לו כמעסיק, כהגנה לתשלום פיצויי הלנה. 107. אולם במקרה דנן, הנתבעים הלכו צעד נוסף וכדרך קבע שילמו שכר לתובע ב-10 לחודש באופן בו יוכל להפקיד אותו רק יום למחרת, במקרה הטוב. 108. אין ליתן גושפנקא לאופן התנהלות זה של מעסיק שמחליט כדרך קבע לשלם את שכר עובדיו באיחור כה ניכר וחמור מכך תוך שהוא מבצע הלנת שכר, מידי חודש בחודשו. 109. עם זאת, בנסיבות העניין איננו סבורים כי נכון יהיה להשית את פיצויי ההלנה במלוא שיעורם ויש להפחיתם לשיעור שמחד הוא מעבר להפרשי הצמדה וריבית כחוק אך מאידך גבוה דיו במטרה להבטיח כי הלנה כזו זו לא תשנה. 110. לאור האמור, אנו מחייבים את הנתבעים לשלם לתובע פיצויי הלנת שכר מופחתים בסכום של 3,000 ₪. זכאות התובע לדמי חופשה שנתית ודמי הבראה 111. סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 קובע את חובתו של המעביד לנהל פנקס חופשה. תקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), התשי"ז- 1957, קובעות את דרך וצורת ניהול פנקס החופשה. 112. בפסיקה נקבע כי נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על המעביד. "מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים, כאמור בס' 26." ראה:דב"ע לא/3-22, ציק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג' 215. 113. לטענת הנתבעת לתובע נצברו 13 ימי חופשה ( כעולה מתלוש השכר האחרון של התובע) ו-7 ימי הבראה אותם קיזזה מהחוב של התובע לנתבעת כמפורט בתביעה שכנגד אותה הגישה. לטענת התובע הנתבעים נותרו חייבם לו 15 ימי חופשה ו-9.5 ימי הבראה. 114. לצורך הוכחת טענות אלו, הציגו הנתבעים דוחות היעדרות של התובע לתקופה הרלוונטית. 115. לטענת התובע הדוחות אינם משקפים את מצב הדברים בפועל. להוכחת טענתו מפנה התובע לכך שבדוח היעדרות לחודש 1/07 מציינים הנתבעים כי התובע ניצל 11 ימי חופשה. אלם עיון בכרטיס הנוכחות של התובע לחודש זה מעלה כי התובע עבד כל החודש ולא נעדר אף לא יום אחד מעבודתו. 116. עיון במסמכים אלו מאשר את גרסת התובע בנדון. 117. נוכח האמור הנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה בדבר יתרת החופשה המגיע לתובע ועל כן אנו מקבלים את גרסת התובע, לפיו הנתבעים נותרו חייבים לו 15 ימי חופשה, סה"כ 8,307 ₪. 118. בכל הנוגע לדמי הבראה הרי שבהתאם להוראות צו ההרחבה התובע זכאי בגין השנתיים האחרונות להעסקתו ל-13 ימי הבראה בשווי של 331 ₪. עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי בחודש 9/08 שולם לו 6 ימי הבראה וכן בחודש 8/07 שולם לו 2,544 ש"ח אולם זאת עבור שנת 2007. אשר על כן התובע זכאי ל-7 ימי הבראה בשיעור של 331 ₪, סה"כ 2,317 ש"ח. השבת כספי ההשקעה שהשקיע התובע 119. ב-17.11.2008 נחתם בין התובע לבין המטבח האסייאתי הסכם שיתוף הפעולה - ת/1, בו נקבע כי במידה והתובע ישלם לחברה את סכומי ההשקעה יהא זכאי לקבל 5% מפידיון של עמדת סושי בר באוניברסיטה. כן נקבע בהסכם כי במידה והתובע יפוטר מעבודתו, לפני 30.6.08, המטבח האסיאתי (שבהסכם הוגדרה כ"איואמה") תחזיר לו את הסכום ההשקעה. מה שלא יקרה במצב בו התובע יפסיק את עבודתו. ר' סעיף 1.6 ו-2.7 להסכם שיתוף הפעולה. 120. לטענת הנתבעים אין לבית הדין סמכות עניינית לדון ברכיב זה הואיל ומדובר בעילה שאינה מתחום יחסי העבודה וכן הואיל ואין יריבות בין הנתבעים לתובע בכל הנוגע להסכם שיתוף הפעולה הואיל והסכם זה נחתם אל מול המטבח האסיאתי, שהינה חברה בעל אישיות משפטית נפרדת. כן טוענת הנתבעת כי משהתובע התפטר אין לו כל זכאות להשבת כספים אלו. 121. מנגד, טוען התובע כי ההסכם בוטל ולכן על הנתבעים להשיב לו את סכומי ההשקעה ולחילופין הוא זכאי לכך נוכח העובדה שפוטר. לטענתו לבית הדין יש סמכות לדון ברכיב זה. כן נטען כי למרות שמדובר באישיות משפטית אחרת, הרי בפועל הנתבעים היו אלו שהיה אל מול התובע, בכל הנוגע להסכם לשיתוף הפעולה. 122. עיון בתדפיסי רשם החברות שהוצגו בתיק מעלה כי המטבח האסיאתי הינה אישיות משפטית נפרדת מהנתבעת 1 וכן אין זהות מלאה בין בעלי המניות של שתי החברות הנ"ל. 123. עיון בכתב התביעה מעלה כי אין בו טענה כלשהי של מרמה כנגד מי מהנתבעים בכל הנוגע לרכיב תביעה זה, וכן אין כל טענה להרמת מסך כנגד המטבח האסייאתי שכלל לא נתבעה בתיק. העובדה שהנתבע 2 היה מי שחתם על ההסכם, או מי שקיבל בפועל את השיקים, אינה הופכת אותו להיות אחראי באופן אישי לחיובי חברת המטבח האסיאתי. כן דברים אלו יפים גם בנוגע לנתבעת 1, אשר במועד בו נחתם ההסכם לשיתוף פעולה, כלל טרם נוסדה. 124. אשר על כן בכל הנוגע לרכיב השבת כספי ההשקעה הרי שהנתבעים אינם בעלי דין נכונים. משהתובע לא צרף את המטבח האסייאתי כצד לתביעה וכן משלא טען לטענת הרמת מסך בין המטבח האסייאתי לנתבע 2, אין מנוס מלדחות רכיב זה. 125. נוכח האמור, מתייתר הצורך לדון בשאלת הסמכות העניינית בנוגע לרכיב זה. הרמת מסך ואחריות אישית 126. התובעים טוענים כי יש להרים את המסך בין הנתבע 1 לנתבעת 2. 127. אכן לבית הדין יש סמכות להרים את מסך ההתאגדות כתגובה לשימוש לרעה שעשו בעלי המניות במסך ההתאגדות ובאישיותה המשפטית הנפרדת. 128. דוקטרינת הרמת המסך עוגנה בסעיף 6 ל"חוק החברות", התשנ"ט-1999 שתוקן בשנת תשס"ה. סעיף זה קובע, כי בית המשפט ירים את מסך ההתאגדות במצב בו השימוש באישיות המשפטית הנפרדת של החברה נועד לסכל כוונת דין, או לקפח אדם, או כאשר צודק לבצע הרמת מסך, שכן היה יסוד להניח כי ניהול עסקי החברה לא היה לטובת החברה והיה בניהול זה משום נטילת סיכון בלתי סביר ביכולת החברה לפרוע את חובותיה. 129. לאחר שבחנו את מכלול הראיות הגענו לכלל מסקנה, כי במקרה דנן אין נסיבות חריגות המצדיקות את הרמת מסך ההתאגדות מעל הנתבעים וחיוב הנתבע באופן אישי בחובות הנתבעת, בנוגע לכלל רכיבי התביעה. 130. לא הוכח כי הנתבע 2 ערב בין נכסיו הפרטיים לנכסי הנתבעת 1, לא הוכח כי לא הייתה הפרדה בין כספו הפרטי של הנתבע לכספי הנתבעת או, כי הנתבע עשה בנתבעת כבתוך שלו. לא זו אף זו, לא הוכח כי הנתבע עשה שימוש לרעה במסך ההתאגדות וניהל את הנתבעת תוך נטילת סיכון בלתי סביר לפרעון החובות. 131. אשר כל כן אנו דוחים את טענת הרמת מסך. 132. עם זאת , במקרה דנן העסקה היתה עד לחודש 1/09 בשירות הנתבע 2 הואיל והנתבעת 1 טרם נוסדה. למעשה העסקת התובע בשירות הנתבעת 2 היתה לתקופה של מספר חודשים בלבד. משכך אנו קובעים כי יש לחייב את הנתבעים ביחד ולחוד בגין חיובי התביעה, למעט בנוגע לרכיבים המפורטים. בכל הנוגע לחיובים בגין פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, שכ"ע 4/09 תחוייב הנתבעת 1 בלבד הואיל ומדובר בחיובים שיש להשית על המעסיק אחרון. לעניין התביעה שכנגד 133. נוכח העובדה כי התביעה שכנגד מתבססת על טענה שהתובע התפטר, הרי שמשקבענו כי התובע פוטר אין כל בסיס לתביעה שכנגד של הנתבעים ולכן אנו קובעים כי יש לדחותה. סיכומם של דברים 134. הנתבעים ישלמו לתובע, בהתאם למפורט, את הסכומים המפורטים להלן: חיובי הנתבעת 1 : א. פיצויי פיטורים - הנתבעת 1 תשלם לתובע סך של 56,654 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל. ב. תמורת הודעה מוקדמת - הנתבעת 1 תשלם לתובע סך של 16,614 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל. ג. שכר עבודה לחודש 4/09 - הנתבעת 1 תשלם לתובע סך של 14,536 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל ובנוסף סך של 1500 ₪ בגין פיצויי הלנת שכר, שישא הפרשי ריבית והצמדה מיום פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. חיובי הנתבעים, ביחד ולחוד: ד. שעות נוספות - הנתבעים 1 ו-2, ביחד ולחוד, ישלמו לתובע סך של 10,538 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל. ה. פדיון חופשה שנתית - הנתבעים 1 ו-2, ביחד ולחוד, ישלמו לתובע סך של 8,307 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל. ו. דמי הבראה - הנתבעים 1 ו-2, ביחד ולחוד, ישלמו לתובע סך של 2,317 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל. ז. הלנת שכר עבודה - הנתבעים 1-2 ישלמו לתובע סך של 3,000 ₪, בגין פיצויי הלנת שכר, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. 135. הנתבעים ישאו בהוצאות משפט התובע ושכ"ט עו"ד בסך של 8,000 ₪. 136. זכות ערעור לבית הדין הארצי תוך 30 יום. קללות / גידופיםהתפטרות