1. בפני תביעה לתשלום דמי אבטלה. 2. הנתבע דחה תביעת התובעת לדמי אבטלה בגין התקופה 01.07.97 ועד 28.09.97 מהנימוק שלא הוכח שהייתה הצדקה להתפטרות התובעת עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתה או בשל מצב בריאותי, ומכח סעיף 166 (ב) לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) התשנ"ה - 1995 (להלן-החוק). 3. לטענת התובעת עזבה את עבודתה על מנת לטפל בבתה התינוקת ועל כן הייתה הצדקה אוביקטיבית להתפטרותה. 4. העובדות הצריכות לענין הן: א. התובעת הועסקה בחברת מדיק מדיה בע"מ (להלן-החברה), בתפקיד מזכירת מנכ"ל וכמנהלת המשרד, בתקופה 06/91 ועד 06/97. (נספח ד' - לכתב התביעה). ב. התובעת עבדה על בסיס משכורת חודשית, 5 ימים בשבוע בין השעות: 08:00 ועד 16.00. (סעיף 4 לתצהירה), וקבלה שכרה כמפורט בתלושי השכר. (נ/1). ג. התובעת ילדה את בתה השלישית הדר בתאריך: 07.02.97. עובר ללידתה השלישית היו לתובעת 2 בנות קטנות, האחת ילידת 10.09.90 והשנייה ילידת 19.11.92. ד. בתום חופשת הלידה, לקראת מחצית חודש 06/97, שבה התובעת לעבודה בחברה ולאחר שבועיים של עבודה בסוף חודש 06/97 התפטרה. ה. התובעת נרשמה בלשכת התעסוקה ביום: 10.07.97, ונרשמה התייצבות בתקופה שבין 10.07.97 לבין 14.09.97. (נספח ב' - לתצהיר התובעת). ו. בתאריך: 25.08.97, הגישה התובעת תביעה לתשלום דמי אבטלה. (נספח א' - לכתב התביעה). 5. בתצהירה מציינת התובעת כי, החליטה לעזוב את עבודתה בחברה משנכחה שאין ביכולתה להמשיך ולשלב את עבודתה שהייתה כרוכה בהשקעה ובאחריות רבה עם גידול בתה התינוקת, ולחפש עבודה אחרת בהיקף מצומצם של שעות עבודה. 6. סעיף 166 (ב) לחוק קובע: "מי שהפסיק את עבודתו מרצונו, בלי שהייתה הצדקה לכך לא יהיה זכאי לדמי אבטלה בעד 30 הימים הראשונים מיום הפסקת העבודה; ...". הצדקה להפסקת עבודה מרצון נקבעה בתקנה 8 לתקנות הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה), התשל"ג - 1972, לפיה: "יראו התפטרות ממקום העבודה מהסיבות האמורות בסעיפים 6 או 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג - 1963, כהצדקה להפסקת עבודה מרצונו של "המבוטח". נפסק כי הרשימה שנקבעה בתקנות אינה "רשימה סגורה" ויש לבחון אם ההתפטרות מוצדקת בכל ענין לגופו לפי נסיבותיו. (דב"ע שן/140 - 0 המוסד נ' אריאלה אוחנה, פד"ע כב', 34); דב"ע נד/116 - 02 אליהו ציפר נ' המוסד, פד"ע כז', 334; דב"ע נד/197 - 02 המוסד נ' עזיזה פביאן, פד"ע כח', 147). בית הדין הארצי נדרש להכריע בשאלת התפטרות עובדת מעבודתה לאחר לידה, על מנת לטפל בילדה לענין "הצדקה להתפטרות", קבע: "אשה שהתפטרה ממקום עבודתה אחרי לידה, ובתום חופשת הלידה נרשמה בלשכת שירות התעסוקה ולא הוצעה לה עבודה, אינה זכאית לדמי אבטלה בעד 30 הימים הראשונים שלאחר הפסקת עבודתה, משום שהעובדה שהייתה מוכנה לחזור לעבודה בתום חופשת הלידה מעידה שלא הייתה הצדקה אוביקטיבית להתפטרותה". (דב"ע נב/99 - 02 המוסד נ' אליהו אשגרו, פד"ע כד', 240). עם זאת, קבע בית הדין הארצי כי: "עובדת שהתפטרה מעבודתה לאחר לידה ממקום בו יום העבודה התמשך עד השעה: 19:00 בערב, אך הייתה מוכנה לקבל עבודה "במשרה מלאה רגילה", שתאפשר לה להיות עם ילדה בשעות אחר הצהריים, לא תראה כמי שאין לה "הצדקה להתפטרות". (דב"ע 48/98 - 0 יפית גיסין נ' המוסד, (לא פורסם). 7. כאמור, עובר ללידה עבדה התובעת בחברה בשעות: 08:00 ועד 16:00. טענת התובעת לפיה עבדה מדי חודש, שעות נוספות, לא הוכחה. לא הוצגו כרטיסי נוכחות, ועפ"י תלושי השכר, פרט לחודש 05/96, בו שולם גמול שעות נוספות בגין 6 שעות, לא נרשמו שעות נוספות בתלושים ולא שולם בגינן. (נ/1). בתצהירה טוענת התובעת כי לעיתים נאלצה לחזור לעבודה בשעות מאוחרות בערב לאחר סיום הטיפול בבנותיה על מנת להשלים את העבודה. לא הובאה כל ראיה לתמוך בגרסה זו. התובעת אף לא הוכיחה טענתה כי נאלצה ליטול עבודה לביתה. 8. התובעת העידה כי החלה לעבוד בחברה כאשר בתה הבכורה הייתה בת 8 חודשים ושהתה במעון עד לשעות: 30:00-16:17. לאחר הלידה השנייה, בתום תקופת חופשת הלידה, חזרה התובעת לעבודתה בחברה כאשר הבת השנייה הייתה בהשגחתה של מטפלת ומגיל 7 חודשים, שהתה במעון עד לשעות אחה"צ, בדומה לאחותה הבכורה. התובעת מאשרת בחקירתה הנגדית כי היה באפשרותה להעסיק מטפלת גם לאחר לידת בתה השלישית אולם מבחינתה לא הייתה מסוגלת לעבוד ב-"היקף משרה כזה" כאשר היא מטפלת בתנוקת ו - 2 בנות קטנות. (עמ' 3 לפרוטוקול). כאמור, מדובר בהיקף משרה רגילה, או אף פחות מכך, של 40 שעות שבועיות. עפ"י עדותה של התובעת, בלשכת התעסוקה סירבו לתת לה עבודה חלקית ואף לא של 8 שעות. (עמ' 2 לפרוטוקול). משמע, התובעת הייתה מוכנה לעבוד בהיקף משרה של 8 שעות ביום. בחקירתה הנגדית מציינת התובעת את סיבת התפטרותה: "הלחץ של הבוקר הפרוע. הכול נופל עלי ... זכותי לחפש היקף משרה קטן יותר. רציתי להיות עם הילדה". (עמ' 3 לפרוטוקול). 9. כאמור התובעת עבדה בחברה, עובר ללידת הבת השלישית, 8 שעות עבודה 5 ימים בשבוע, אשר למעשה אף אינם מהווים בגדר משרה מלאה. נשאלת השאלה מדוע אם כן לא המשיכה בעבודתה בחברה באותו היקף שעות אותו עבדה גם כאשר הייתה מטופלת בשתי בנות קטנות ומה מנע בעדה לעבוד כך גם לאחר לידת בתה השלישית כאשר היא עצמה מודה שהיה באפשרותה לשכור שירותי מטפלת כפי שנהגה עם 2 בנותיה האחרות ובשלב מאוחר יותר (לאחר 7-8 חודשים) לשלוח את בתה השלישית למעון. התובעת כאמור חזרה לעבודתה בחברה בתום חופשת הלידה ועבדה במשך שבועיים. אמנם, מובן וטבעי הוא רצונה של התובעת לשהות עם בתה התנוקת, אולם סיבה זו כשלעצמה אינה יכולה להיות בגדר "הצדקה להתפטרות" מעבודה. בהקשר לכך נאמר בענין דב"ע נב/99 - 02: "כל תינוק זקוק ל-"טיפול אישי צמוד" פרק זמן מסויים; חלקו בתקופת "חופשת הלידה" וחלקו האחר אינו חייב להיות של האם דווקא ...אמהות רבות חוזרות למקום עבודתן בתום חופשת הלידה ומפקידות את הטיפול בתינוק בידי מטפלת ו/או בן משפחה או שהן נוטלות למטרה זו חופשה ללא תשלום ...". יש לאבחן את ענינה של התובעת מענין פס"ד גיסין שם דובר בהתפטרות אם מעבודה של 11 שעות ביום ועד השעה: 19:00 ובית הדין ייחס משמעות להיקף המשרה בתעסוקה לאחר הלידה, בעוד שבעניננו אין מדובר בהיקף משרה משתנה לאחר התפטרות בעקבות לידה שכן לא היה כל שינוי בהיקף משרתה של התובעת בעבודתה בחברה, ו/או בתנאי העסקתה, ולא שוכנעתי שהייתה מניעה אוביקטיבית לחזור ולהמשיך בעבודה בחברה באותו היקף משרה כמו בעבר, תוך שילוב עבודתה עם גידול הבנות כפי שהדברים אכן התנהלו עובר ללידה השלישית. 10. לאור כל האמור לעיל, אני קובעת שלא הייתה הצדקה להתפטרותה של התובעת מעבודתה בחברה, ודין התביעה להידחות. 11. משלא נתבקשו הוצאות - אין צו להוצאות. 12. ניתן לערער על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין. משרהשינוי היקף משרההתפטרות