1. בפנינו תביעה למתן סעד הצהרתי ולמתן סעד כספי בגין הפרשי שכר, פיצויי הלנה ופיצוי מיוחד בגין עוגמת נפש. התובעת, תושבת הכפר בוקעאתא שברמת הגולן, מועסקת במועצה המקומית בוקעאתא, היא הנתבעת (להלן: "המועצה"), כסייעת פדגוגית לילדים בעלי צרכים מיוחדים החל משנת 2002. ביום 30.8.04 שלחה המועצה לתובעת הודעה על הפסקתה הזמנית של עבודתה כסייעת וזאת עד לקבלת אישור ממשרד החינוך לתקן העסקה, כאשר עם הגעתו תישמר הזכות הראשונה לתובעת. ביום 1.10.04 הוחתמה התובעת, שהייתה בשלהי הריונה, על חוזה מיוחד (להלן: "החוזה") מול המועצה ולפיו היא מועסקת במשרה חלקית. שבועיים לאחר מכן, ביום 14.10.04, שלח משרד החינוך למועצה אישור להעסקתה של התובעת כסייעת לילדה בהיקף של 15 שעות שבועיות החל מיום 1.9.04 ועד ליום 31.8.05, כאשר המועצה נדרשה לשאת במימון 30% מעלות השעות. התובעת עתרה בפנינו לסעד הצהרתי ולפיו ייקבע כי החוזה עמה בטל וכי היא זכאית לעבודה במשרה מלאה במהלך כל תקופת עבודתה בשירות המועצה. כמו כן עתרה התובעת לתשלום הפרשי השכר ולפיצויי הלנת שכר בגין התקופה שמחודש אוקטובר 04', שבה הפחיתה המועצה את שיעור משרתה. 2. טענות התובעת כפי שעלו מכתבי הטענות: א. התובעת טענה כי היא הועסקה בשירותה של המועצה בתפקיד קבוע בגני ילדים לחינוך מיוחד וכסייעת מלווה בהיקף של משרה מלאה החל מחודש פברואר 2002. לגרסתה, הזמינה אותה המועצה בחודש אוקטובר 04' ללא התראה וללא כל הודעה מוקדמת ותחת איומים ולחצים שהפעילה עליה דרשה ממנה לחתום על החוזה, וָלא - תפוטר. ב. התובעת טענה כי בתקופה בה הוחתמה על החוזה היא הייתה בשלהי הריונה ובחודש דצמבר 04' היא יצאה לחופשת לידה. לטענתה, מיד לאחר שהוחתמה על החוזה היא התעשתה ותבעה את ביטולו מסיבות שונות אולם כל פניותיה למועצה, לרבות זו של ההסתדרות החדשה אליה פנתה, לא נענו ועד למועד הגשת התביעה לא בוטל החוזה ולא שולמו לה הפרשי השכר מאוקטובר 04'. 3. טענות המועצה כפי שעלו מכתבי הטענות: א. המועצה טענה כי התובעת מועסקת כסייעת לילדים בעלי מוגבלות לפי מספר שעות, שמוקצות על ידי משרד החינוך בהתאם לצרכיו של התלמיד שהיא מסייעת לו. שעות ההעסקה של התובעת ושל יתר הסייעות משתנה משנה לשנה בהתאם לזכאותו של התלמיד, כאשר במימון עלות שכרה של הסייעת משתתפים משרד החינוך בשיעור של 70% והרשות המקומית ב-30% הנוספים. משכך, אין התובעת עובדת קבועה במועצה ומשרתה היא חלקית ומשתנה בהתאם לשעות המוקצות. ב. התובעת הועסקה במועצה משנת 2002 ועד לשנת 2004 בהיקף משרה מלאה, וזאת שלא כדין. לטענת המועצה, ההחלטה על העסקתה כעובדת של המועצה בהיקף משרה מלאה התקבלה באופן אישי על ידי ראש המועצה דאז, ללא שהיה זה בסמכותו ומבלי שההעסקה אושרה בפורום המתאים לאישור משרה זו. ג. ביום 2.6.04 פרסם משרד החינוך "נוהל חדש לגבי תקצוב סייעות פדגוגיות לתלמיד בעל צרכים מיוחדים" (להלן: "הנוהל החדש"), שהיווה טיוטא לחוזר מנכ"ל חדש בנושא זה. לטענת המועצה, משהתקבל נוהל זה לידיה באמצע חודש יולי 02' היא זימנה את התובעת לישיבה בנוכחות מ"מ ראש המועצה, מנהל מחלקת החינוך ונציג ועד העובדים והובהר לה כי לנוכח הוראות הנוהל החדש, יש לשנות את היקף העסקתה שנקבע שלא כדין ולהעמידו על היקף השעות שייקבע בהתאם לנוהל. ד. ביום 30.8.04, משטרם התקבל תקן על ידי משרד החינוך, שלחה המועצה לתובעת מכתב הודעה על הפסקה זמנית של עבודתה ובו הודיעה המועצה כי עם קבלת התקן להעסקת סייעות, תהיה עדיפות להעסקתה של התובעת. ביום 1.10.04 חתמה התובעת על החוזה שבו נקבע כי היא עובדת במשרה חלקית, והיא עבדה לפיו במהלך כל שנת הלימודים מבלי שעררה על תוקפו כמו גם לא על מכתב ההפסקה הזמנית מחודש אוגוסט. ביום 14.10.04 קיבלה המועצה ממשרד החינוך אישור לסייעת צמודה לתלמידה שאותה ליוותה התובעת, בהיקף משרה של 15 ש"ש החל מיום 1.9.04 ועד ליום 31.8.05. התובעת הועסקה בהיקף משרה זה בהתאם להודעת משרד החינוך. הואיל והעסקתה במשרה מלאה נעשתה שלא כדין, השינוי בתנאי העסקתה התחייב וזאת כדי שלא לפגוע בקופה הציבורית. 4. העדים ומהלך הדיון: התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה ונחקרה אודותיו בפנינו. מטעמה של המועצה הוגש תצהירו של מר זהוה האני (להלן: "מר האני"), ממלא מקום ראש המועצה, ואף הוא נחקר אודותיו בפנינו. 5. המסגרת הנורמטיבית: א. סייעות במסגרות חינוכיות מועסקות על ידי הרשות המקומית כשמשרד החינוך נושא ב-70% מעלות שכרן ואילו הרשות המקומית נושאת בייתרה. חוזר מנכ"ל משרד החינוך (נ"ח/10(ג) - להלן: "החוזר") דן בסייעות במסגרת החינוך המיוחד, תוך שהוא מבחין בין סייעות כיתתיות לבין סייעות לתלמידים בודדים, דוגמת התובעת דידן. בסעיף 6.2.3 לחוזר נכתב כי: "הקצאת שעות לסייעת לתלמידים בודדים היא לכל היותר לשנת לימודים אחת בלבד". בסעיף 12.22 לחוזר נכתב כי: "כללי ההעסקה של סייעות לתלמידים בודדים יפורסמו בחוזר המנהל הכללי של מרכז השלטון המקומי" [וראו גם חוזר מנכ"ל משרד החינוך, תשס"ה/9(ב), סעיף 21.5.3(ז)]. החוזר, כמו גם הנוהל החדש שצירפה המועצה, עוסקים בהקצאת שעות לתלמיד הזקוק לסיוע ובדרך אישורה של ההקצאה וחלוקת סל השעות. הנוהל מפרט את השלבים לאישור השעות אותן ביקש המוסד החינוכי לקבל, כשהוא מציין כי טופס שיישלח על ידי מוסד חינוכי חייב להיות חתום על ידי הרשות המקומית המתחייבת לשאת ב-30% מעלות הסייעת. הטפסים נשלחים למתי"א (מרכז תמיכה יישובי/אזורי) המרכז את הבקשות ומקיים דיון עם גורמי החינוך המיוחד לבחינת הבקשות ויישומן בהתאם למשאבים העומדים לרשותו. הנוהל מדגיש כי: "במידה וכל הבקשות נמצאו מוצדקות והן חורגות מהתקציב, ניתן לפנות לוועדת החריגים במחוז ו/או להפחית את מספר השעות באופן אחיד מכל התלמידים". ועדת חריגים לסייעות בשילוב תפעל בכל מחוז ובסמכותה יהיה לאשר תוספת שעות למסגרות חינוכיות שבהן יש ריכוז גבוה במיוחד של תלמידים שנמצאו זכאים לסייעת ובמסגרת המתי"א לא נמצא התקציב לאישורן. הנוהל עוסק גם בהנחיות למנהל המסגרת החינוכית באשר לאמצעים שאותם עליו להפעיל כדי לממש את הסיוע בין כותלי המסגרת החינוכית, בהתחשב בטובת הילד. לא נמצאה בנוהל כל הוראה העוסקת בתנאי העסקתה של הסייעת על ידי הרשות המקומית לרבות היקף משרתה. אמנם העסקת סייעות מותנית בהיקף שעות הסיוע שתאושרנה לתלמידים, וייתכן ויימצא כי לא ניתן להעסיק את הסייעת בכל שנה באותו מספר שעות, אך הנוהל עצמו, בהנחיותיו למנהל המסגרת החינוכית, איפשר להעסיק סייעת משותפת למספר תלמידים הלומדים בבית הספר ותפקודם מאפשר זאת וכן סייעת אחת לכיתה, במקרה בו מספר תלמידים בה זקוקים לסיוע, בהיקף של שעות הלימודים. קרי: היקף המשרה בו תועסק הסייעת נקבע בינה לבין הרשות, באשר הרשות יכולה להיעזר בה לסיוע לתלמיד נוסף אם חלו שינויים בזכאות התלמיד שאותו ליוותה הסייעת בשנה קודם לכן. ב. בלוח התפקידים והעיסוקים שבחוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן: "חוקת העבודה"), מצוין בין תפקידי עובדי המינהל והשירותים במערכת החינוך ברשות המקומית תפקיד של "סייעת פדגוגית שהיא בוגרת 12 שנות לימוד". סעיף 106.1 לחוקת העבודה דן בתנאי עבודה ובתנאים נילווים של "סייעות (טיפוליות) פדגוגיות בכיתות אורגניות", כשהוא מחיל את הוראותיו על "סייעות טיפוליות בכיתה אורגנית ועל סייעת פדגוגית בגן ילדים שבו מועסקת גם עוזרת לגננת בכתות לחינוך מיוחד, בבתי הספר הרגילים ובכיתות לחינוך המיוחד שבבתי הספר לחינוך מיוחד". חוקת העבודה לא הבחינה בין סייעת בכיתות לבין סייעת לתלמידים בודדים, והיא מונה את תחומי התפקיד של סייעת פדגוגית ובכללם את התפקידים המיועדים לעזרה לכיתה כולה ואת התפקידים הדורשים סיוע לילד הבודד: סיוע לימודי-חינוכי לתלמיד, בצורה פרטנית על פי הנחיית המורה והנהלת בית הספר; סיוע בהקניית מיומנויות ותירגולן לתלמיד/ים בודד/ים, על פי הנחיית הצוות הפרה-רפואי, החינוכי והנהלת בית הספר; הגשת עזרה פיסית לילדים מוגבלים מבחינה מוטורית ומבחינת התפקוד; ליווי הילד לטיפולים מקצועיים וסיוע למטפלים ולמורים המקצועיים בעת הטיפולים. הצדדים לא הצביעו על כל מקור נורמטיבי אחר - זה המצוי בחוקת העבודה וזה שבמקורות אחרים, המצביע על תנאי העסקה של סייעת ברשות מקומית ומשכך אנו קובעים כי על הצדדים חלות הוראות חוקת העבודה באשר הן מעגנות את ההסכמות שהגיעו אליהן המרכז לשלטון מקומי ומשרד החינוך לתנאי העסקתן של הסייעות. דיון והכרעה 6. היקף עבודתה של התובעת החל מאוקטובר 04' ואילך א. התובעת הצהירה כי החלה את עבודתה במועצה בנובמבר 2002 כ"סייעת לחינוך מיוחד במחלקת החינוך" (סעיף 5 לתצהיר התובעת). לדבריה היא עבדה עד חודש אוקטובר 2004 במשרה מלאה כעובדת קבועה בגני ילדים לחינוך מיוחד ובתפקיד סייעת מלווה, כשאת היותה "קבועה" במערכת היא תולה בכך שעם קבלתה לעבודה אמרו לה הממונים עליה שבחלוף שנים עשר חודשים מיום תחילת העבודה היא תקבל קביעות אוטומטית (סעיף 9 לתצהירה). בחקירתה העידה התובעת כי "אמרו לי שאהיה סייעת לילד בבית ספר יסודי, ליתר דיוק מלווה. אמרו לי משעה 7:30 עד 15:15, מהשעה שהילד מתחיל עד שמסיים, ועבדתי" (עמ' 5 לפרוטוקול, ש' 11-12). המועצה טענה כי התובעת עובדת כסייעת לילד בעל צרכים מיוחדים כאשר שעות עבודתה הן נגזרת של סל השעות שמאושר מידי שנה בשנה על ידי משרד החינוך ומשכך אין היקף עבודתה קבוע. לדברי המועצה התובעת הועסקה במשרה מליאה בסמוך לאחר תחילת עבודתה שלא כדין לאור העובדה כי ראש המועצה דאז, מר חאמד אבו שאהין, משיקולים אישיים ביקש להעסיקה בניגוד לתקן. לאור קבלת הנוהל החדש ביולי 04', מיהרה המועצה לשנות את תנאי ההעסקה ולהתאימם לדין. ב. בראשית דיוננו נתייחס לעבודתה בפועל של התובעת במהלך התקופה מושא התביעה, החל מחודש אוקטובר 2004 (להלן: "התקופה השנייה"). התובעת הצהירה כי לאורך כל התקופה השנייה ואילך היא המשיכה לעבוד "באותה מתכונת של עבודה קרי 8 שעות ליום ואפילו בימים עבדתי יותר מ-8 שעות" (סעיף 30 לתצהירה). בתצהירו העיד מר האני כי התובעת עבדה במהלך השנה על פי תנאיו של החוזה המיוחד ולא העלתה כל טענה באשר לפגמים אפשריים שנפלו בו. בחקירתו נשאל מר האני לעניין היקף עבודתה בפועל של התובעת בתקופה השנייה, והשיב כדלקמן: "ש:אם אני אומר לך שהתובעת מגיעה לעבודה כל יום בשעה 7:30 ועוזבת ב- 15:15. ומלווה את הילד הביתה. ת:אני לא עומד בבית ספר. יש מנהל מחלקת חינוך והוא יודע. ... ש:כמה שעות ביום צריך לתת לילד של התובעת. העובדים של המועצה מדווחים על שעות עבודה. ת:כן. גם התובעת חותמת על דוח. צריכה להיות חתומה על טופס נוכחות. ש: אם אני אומר לך שבדוח הנוכחות אשר מוחזק אצלכם במועצה היא עובדת כל יום בשעות שציינת, מה שכתוב בדוח הוא נכון. ת:לא יודע. צריך לבדוק. אם מאשרים זה בסדר". (עמ' 16 לפרוטוקול, ש' 1-16). מחקירתו של מר האני עולה כי הוא לא ידע למסור מידע ברור אודות שעות עבודתה של התובעת בפועל בתקופה השנייה, וזאת על אף האמור בתצהירו. הלכה פסוקה היא, כי הנטל להוכחת תקופת העבודה ושעות העבודה הוא על התובע, כאשר עליו להוכיח מהי תקופת ההעסקה בה הועסק וכמה שעות עבד (ראה לענין זה דב"ע נד/23-3 פרינץ- גפן, פד"ע כ"ו 551). דו"ח הנוכחות לא הומצא לנו ואם אכן נמצא בידיה של המועצה, זו לא דאגה לא להביאו לדיון ולא לצרפו לאחר מכן במסגרת הגשת הסיכומים. יחד עם זאת, גם לא ניתן ללמוד מהתובעת עצמה מה היו שעות עבודתה בפועל, כאשר בחקירתה היא העידה כי מתחילת עבודתה היא הועסקה בין השעות 7:30 ועד 15:15 כל יום (עמ' 5 לפרוטוקול ש' 18), דהיינו 7 שעות ושלושת רבעי השעה, אך בתצהירה היא העידה על תעסוקה במשך 8 שעות ביום ואף יותר. יתירה על כך: התובעת הועסקה כמלווה לילדה ספציפית. על פי אישור משרד החינוך מיום 14.10.04, אושרה סייעת צמודה לתלמידה הספציפית אותה ליוותה לדבריה התובעת, רק ל-15 שעות שבועיות. בתצהירה העידה התובעת כי לאורך כל התקופה היא נדרשה על ידי המועצה לבצע תפקידים נוספים כמו מזכירות, ליווי טיולים וכדומה (סעיף 8 לתצהירה), אך בחקירתה העידה כי היא ליוותה את הילדה שאליה הוצמדה במשך "כל שעות היום" בין השעות 7:30 ועד 15:15 (עמ' 5 לפרוטוקול, ש' 17-18). לנוכח אי הבהירות וחוסר הדיוק המהותי המאפיין את עדותה של התובעת בעניין, לא שוכנענו כי אכן הועסקה התובעת בפועל בהיקף משרה מליאה בתקופה השנייה. 7. השינוי בתנאי העסקתה של התובעת א. מתלושי השכר שהוצגו בפנינו (נספחים א1-א28 לתצהיר התובעת) עולה כי התובעת הועסקה בחודש השני להעסקתה, דצמבר 03', בהיקף משרה של 50%. התובעת המציאה את תלושי השכר לחודשים מרס, מאי, יוני, אוגוסט ואוקטובר לשנת 2003 וכן את אלה לחודשים ינואר-אפריל, יוני-ספטמבר 2004, ומכולם עולה כי היא הועסקה בהיקף משרה מלאה. באוקטובר 04' הופחתה משרתה של התובעת והועמדה על 50%, ואילו בנובמבר היא שוב הועסקה במשרה מלאה. בחודש דצמבר מופיע בתלוש השכר שכר יסוד חלקי ביותר, בשיעור של כ - 30% מהשכר בגין משרה מלאה, אלא שגם לדברי התובעת, יצאה היא לחופשת לידהבמהלך אותו החודש, כך שלא עבדה בפועל בכל ימי העבודה באותו החודש. החל מחודש מרס 05' ועד ינואר 06', היקף משרתה של התובעת עמד על 50% בלבד. ב. אין חולק שבין הצדדים לא נחתם, מיד עם תחילת העסקתה של התובעת, הסכם המסדיר את תנאי עבודתה והיקף משרתה, ולא הוצג בפנינו כל מסמך המעגן התחייבות מצד הנתבעת להעסיק את התובעת בהיקף משרה כזה או אחר. המועצה הציגה בפנינו חוזה שעליו חתומה התובעת ולפיו היא הסכימה לשינוי תנאי העסקתה ואף לא עררה עליהם במהלך תקופת עבודתה. התובעת טענה כי החוזה שנחתם על ידה נחתם תחת לחץ, תוך שהמועצה הפרה מספר כללים בסיסיים שהיא חבה בהם כלפיה מכח חוקת העבודה: התובעת הייתה בהריון בעת החתמתה על החוזה, לא התקיים הליך שימוע בעניינה של התובעת, לא התקבלה כל החלטה של ראש המועצה באישור המועצה או הוועדה שאמורה לאשר את השינוי בתנאי העסקתה של התובעת, לא ניתן מידע לגבי המדדים שהיוו את הבסיס לביצוע פעולה זו ולא נמסרו לתובעת הנימוקים להתנהלות המועצה, על אף פניותיה אליה. ג. התובעת הצהירה כי במהלך חודש אוקטובר 04' היא הוזמנה לפגישה עם מנהל מחלקת החינוך במועצה, מר חכמאת אבו שאהין, יחד עם שתי עובדות נוספות במחלקה. לדבריה, בחלוף דקות מספר נכנס לחדר מר האני ושאל אותן אם הן כבר חתמו על החוזה, וכשהבין כי הן לא יודעות במה מדובר, הוא זימן אותן לחדרו והבהיר להן כי מאחר ומשרד החינוך לא העביר למועצה את התקציב הנדרש להעסקתן, המועצה לא יכולה להמשיך ולהעסיקן במשרה מליאה ועליהן לחתום על החוזה, המצמצם את היקף משרתן. התובעת הצהירה כי היא שאלה את מר האני מה הקשר שלה למשרד החינוך, בהיותה עובדת קבועה של המועצה, ובתגובה הרים מר האני את קולו ואיים עליה ועל שתי העובדות הנוספות כי הוא יפטר אותן לאלתר. כתוצאה מהאיום ומהחשש חתמה התובעת על החוזה. עדותה של התובעת בתצהירה ובחקירתה נמצאה בעינינו מהימנה. התובעת חזרה על גרסתה כי הופעל עליה לחץ לחתום על החוזה וכי הברירה שלה הייתה או לחתום על החוזה או "ללכת הביתה". לדבריה היא לא קיבלה את החוזה במעמד הפגישה אצל מר האני ורק החתימו אותה עליו. מאוחר יותר נשלח אליה החוזה, וכשקראה אותו והבינה כי פגעו בזכויותיה, היא ניגשה שוב אל מר האני וגם אל נציג ועד העובדים, והם חזרו על הטענה כי זו הברירה היחידה העומדת לפניה ועליה להחליט אם היא מעוניינת להמשיך בהתאם לתנאי החוזה או לפרוש (עמ' 8 לפרוטוקול). התובעת וחברותיה פנו להסתדרות החדשה וזו שלחה מכתב למר האני ובו בקשה לבטל לאלתר את החוזים האישיים שנחתמו עם התובעת ושתי הסייעות הנוספות. מכתב נוסף שלח בא כוחה של התובעת, אך שני המכתבים גם יחד לא נענו על ידי המועצה. בחקירתו לא ידע מר האני אם המועצה השיבה למכתבים אלה (עמ' 13 לפרוטוקול). ד. מר האני בתצהירו (סעיף 7) העיד כי כשמשרד החינוך פרסם את הנוהל החדש הוא נפגש עם התובעת בנוכחות מנהל מחלקת החינוך ונציג ועד העובדים והבהיר לה את ההנחיות החדשות שמהן עלה כי היא הועסקה שלא כדין. ביום 30.8.04, לפי דבריו, שלחה המועצה מכתב על הפסקת עבודה זמנית וביום 1.10.04 הגיעה התובעת למועצה וחתמה על החוזה. מר האני סיפר בחקירתו כי הוא זימן את התובעת לפגישה עם מנהל מחלקת החינוך ועם נציג הוועד, הוא נתן לתובעת את החוזה לאחר שהסביר לה את הבעייתיות שיש בהעסקתה. התובעת לקחה את החוזה, עיינה בו ו"אחרי שבוע, יומיים שלוש, חזרו עם החוזים שלהן" (עמ' 14 לפרוטוקול, ש' 25-26). עדותו של מר האני מעוררת קשים: בתצהירו העיד כי "כשמשרד החינוך פרסם את הנחיותיו" זומנה התובעת לאותה פגישה. הנוהל החדש הגיע לידי המועצה ביום ה-14.7.04 (סעיף 5 לתצהירו), ומכאן שבסמוך לאחר מכן התקיימה אותה פגישה בינו לבין התובעת. לדבריו בפגישה הוא מסר לה את החוזה החדש והיא החזירה אותו לאחר עיון בחלוף "שבוע, יומיים-שלש". כיצד מתיישב לוח זמנים זה עם התאריך המופיע בראש החוזה, הוא יום ה- 1.10.04. לא ברור גם הכיצד קיבלה התובעת הודעה על הפסקת עבודה זמנית ביום 30.8.04 והחוזה להמשך העסקתה נחתם עמה רק ביום 1.10.04, אולם כפי שעולה מתלוש השכר היא הועסקה בשירות המועצה בחודש ספטמבר במשרה מלאה. כמו כן, לא ברור מדוע פנתה התובעת ושתי הסייעות האחרות להסתדרות במכתב מיום 31.10.04, אם הן בחנו כדברי מר האני את החוזה, לקחו אותו לעיון והסכימו לחתום עליו. לדבריו בחקירתו הוא מסר את החוזה לתובעת ואמר לה "שאביה הוא מנהל בית ספר ושתקח את החוזה אליו ותקרא, ותחזור אלי" (עמ' 15 לפרוטוקול, ש' 14-15). כפי שעולה ממכתבה של המועצה לתובעת על הפסקת עבודה זמנית האישור הקודם להעסקתה כסייעת ניתן עד ליום 31.8.04, ומשכך מדוע תסכים התובעת לוותר על מי מבין זכויותיה אם אכן קיבלה זמן להתייעצות. התובעת וחברותיה פנו להסתדרות בעודן עובדות של המועצה ומשכך אין מקום להניח כי לא היו עושות כן לוּ היה החוזה ניתן להן לעיון טרם חתימתן. מסקנת הדברים היא כי התובעת הוחתמה בחודש אוקטובר על החוזה שיש בו כדי לעגן תנאי העסקה השונים, ולו במשהו, מאלה שנהגו בפועל נכון ליום החתימה על החוזה, כשאנו מקבלים את גרסתה ולפיה היה זה בלחץ ותוך הצבת אולטימטום - חתימה או פיטורים. ה.העמדת התובעת במצב אולטימטיבי ולפיו היא חותמת על החוזה שאינו מיטיב עימה ומצמצמת למעשה את היקף משרתה או מפוטרת, מבלי שניתן לה לשקול את השלכותיו של צעד זה על זכויותיה, מבלי שניתנה לה ההזדמנות שביקשה להיוועץ באשר אליו טרם חתימתה, איננה כדין, ואיננה עולה בקנה אחד עם חובת תום הלב. נוסיף, כי במקרה דידן אנו סבורים כי אין מקום ליתן תוקף מחייב לחוזה מטעמים מספר. ראשית, טענתה של המועצה כי התובעת הועסקה "שלא כדין", לא הוכחה. מר האני נשאל בחקירתו בפנינו מה פירוש "שלא כדין", והשיב: "הכוונה שלי שיש נוהל לסייעות לחינוך מיוחד, כל ילד יש לו את הקטגוריה שלו, שועדת השמה מחליטה כמה שעות הוא יקבל, אז לפי השעות שהוקצה לכל ילד אנו כמועצה משלמים 30% מהשעות. הכוונה שלי שהעסקת העובדים לא הייתה לפי הנוהל הזה, היה צריך לקבל לפי שעות ולא משרה מלאה". ולשאלה אם בדבריו הוא מתכוון לנוהל שצורף לתצהירו, השיב מר האני: "אני יודע שכך צריך באופן כללי" (עמ' 12 לפרוטוקול, ש' 1-7). ידיעותיו של מר האני אינן מבוססות על ראיות שניתן ללמוד מהן כי אכן קבלתה של התובעת נעשתה שלא כדין. מר האני לא הציג בפנינו מקור שממנו ניתן ללמוד כי תנאי העסקתה של סייעת ברשות מקומית משתנים משנה לשנה, וכל שהציג היה הנוהל החדש, שכאמור בסעיף 5 לעיל, אינו מתערב בתנאי ההעסקה הנ"ל ובוודאי שאינו מצביע על שינוי בהשוואה לנוהל קודם אחר. כך גם הטענה בדבר חשד להעסקת התובעת כהטבה אישית לא הוכחה, ומוטב היה אלמלא הייתה המועצה מעלה טענה זו שלא פורטה לא בתצהירו של מר האני ולא בחקירתו בפנינו, ורק הטילה צֵל מיותר שלא נמצא בו ממש. שנית, התובעת הייתה בהריון בעת החתמתה על ההסכם, שיש בו משום שינוי תנאי העסקתה (טענה זו לא גובתה במסמך אך גם לא נסתרה על ידי המועצה). סעיף 9א לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, קובע כי: "לא יפגע מעביד בהיקף המשרה של עובדת בהריון באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם הפגיעה היא, לדעתו, בקשר להריון;הוראות סעיף זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות". סעיף 30 לחוק החוזים, התשל"א-1971, מבטל חוזה שכריתתו, תוכנו או מטרתו הינם בלתי חוקיים. אמנם לא ברי לנו כי החוזה שנחתם בין הצדדים הוא חוזה בטל, ולו בשל העובדה כי חתמו עליו עוד שתי סייעות שלגביהן לא נטען כי היו בהריון, אולם יש בהחתמת התובעת עליו בהיותה בהריון ללא קבלת אישור הממונה על עבודת נשים, משום עבירה על החוק ודי בכך כדי להוות תנא דמסייע וטעם נוסף כדי להכריז על בטלותו של החוזה. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים כי החוזה שעליו חתמה התובעת אינו מחייב במערכת היחסים שבין הצדדים, ואינו משתיק את התובעת מלטעון כי הנתבעת הייתה מחויבת להעסיקה בהיקף של משרה מלאה. 8. האם התובעת היא עובדת קבועה במועצה? הצדדים לא הציגו בפנינו כל חוזה העסקה שנחתם ביניהם למעט החוזה מאוקטובר 04'. כן לא הוצג בפנינו כתב מינוי לעובד קבוע, בהתאם לחוקת העבודה. לטענת התובעת היא עובדת קבועה באשר נאמר לה כי בחלוף שנים עשר חודשים מיום כניסתה לעבודה היא תהפך אוטומטית לקבועה במועצה. חוקת העבודה מבדילה בין סוגים שונים של עובדים, כאשר יש לבחון את הגדרת העיסוק של התובעת כדי להחליט בגדרו של איזה סוג עובדים היא באה. מתלושי השכר שהוצגו בפנינו שויכה התובעת למחלקת "עוזרת לגננת גיל חובה" עד חודש יולי 05' ומאוגוסט 05' עבדה במחלקה של "גני ילדים חינוך מיוחד". בחקירתו של מר האני, הופנה זה לתלוש השכר לחודש מרס 06', שָם שונה שֵם המחלקה של התובעת ל"סייעת". מר האני נשאל לשינוי השם ולמשמעותו והשיב שאין לכך משמעות. משנשאל אם זה סתם סידור מחלקות, השיב: "אני לא יודע" (עמ' 14 לפרוטוקול, ש' 12-13). אנו סבורים כי תלושי השכר משקפים, למצער, את נכונותה של המועצה לשייך את התובעת למחלקות שבהן העבודה היא עבודה קבועה ולא עבודה זמנית כמשמעותה בחוקת העבודה, דהיינו: לא עבודה מקרית או זמנית אלא עבודה שבתום תקופת הניסיון עשויה להביא לקביעות. בהתאם לפרק ג' לחוקת העבודה, כל עובד בהיכנסו לעבודה נחשב כעובד בניסיון, כשתקופה זו תהיה עד שנים עשר חודשים. בתום תקופת הניסיון, בהנחה שעמד בניסיון, יקבל העובד כתב מינוי מההנהלה וייחשב כעובד קבוע (סעיף 10 לחוקת העבודה). התובעת עבדה מעל שנים עשר חודשים ולא נחתמו עמה חוזים זמניים עד אוקטובר 04', כשמנגד היא גם לא קיבלה כתב מינוי. ההלכה הפסוקה דנה בסוגיה זו של מעמדו של עובד שמלאה תקופת הניסיון שלו ולא קיבל כתב מינוי. כבוד השופטת נילי ארד, בע"ע 300235/98 סולטאן - עיריית רהט, פד"ע לז 337, 342-341, קבעה כי: "על-פי הוראתו של סעיף 10 לחוקת העבודה 'עם תום תקופת הניסיון' 'יקבל העובד כתב מינוי מאת ההנהלה' ואז ייחשב כעובד קבוע. הוראה זו לא התקיימה במלואה בענייננו, שכן אף המערער אינו טוען כי בתום תקופת הניסיון קיבל כתב מינוי למשרה זו או אחרת. משלא התמלא התנאי שבחוקת העבודה, כאמור, אין ניתן לטעון למינוי אוטומטי למשרה." (וראו גם פסקי הדין: דב"ע מד/3-7 גיא - עיריית תל אביב-יפו, פד"ע טו 409, 415; דב"ע נה/23-4 בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ - ההסתדרות הכללית, פד"ע כח 446, 455 ופסקי הדין שם; ע"ע 158/99 מילמן - המוסד לביטוח לאומי, פד"ע לז 673). אמנם כבוד השופטת ברק בע"ע 1189/00 לוינגר - מדינת ישראל (לא פורסם, 2.10.00), ביקשה להכיר בזכות העובד על מקום העבודה כזכות מעין קניינית גם ללא כתב מינוי, באומרה: "משפט העבודה הקיבוצי מטרתו לדאוג לכך שלאחר תקופת ניסיון תינתן לעובד קביעות באם הוא עומד בתקופת הניסיון. לעובד זכות מעין קניינית על מקום העבודה, וההסדרים האמורים מגנים על זכות זו. העסקת עובד במשך שנים כעובד ארעי יש בה סתירה מניה וביה, ויש בה פגיעה חמורה בכל מערכת יחסי העבודה". אולם הנסיבות שם עסקו בעובדת שהועסקה משך שנים רבות בדרכי העסקה שהעידו על רצון מעבידהּ לחפש כל דרך מוצא כדי שלא להעסיקה כעובדת קבועה, מה שאין כן הנסיבות בענייננו. אשר על כן, ומשלא הוצג בפנינו כתב מינוי, איננו נעתרים לבקשת התובעת להצהיר עליה כעל עובדת קבועה. זאת ועוד - משלא הוצג בפנינו כל מסמך המעגן קבלתה של התובעת לעבודה למשרה פנויה בתקן או למשרה כלשהי, ולו חוזה מיוחד לתקופה מוגבלת, מכוחו מחויבת הנתבעת להעסיקה בהיקף של משרה מלאה, הרי שאיננו סבורים כי ניתן להסיק מעצם העובדה שהתובעת עבדה בפועל בהיקף של משרה מלאה משך תקופה בת כשנתיים - כי בין הצדדים קיימת התקשרות מחייבת שחלק מתנאיה הם שהתובעת מועסקת ותועסק בהיקף של משרה מלאה. איננו מוצאים לנכון, אם כן, להעניק לתובעת את הסעד ההצהרתי לו עתרה, לפיו יקבע כי המועצה מחויבת להעסיקה במשרה מלאה עד לסיום העסקתה או עד שתתקבל כדין החלטה להפחית בהיקף משרתה. 9. המועצה המשיכה להעסיק את התובעת במשך התקופה שמאז חזרתה מחופשת לידה בהיקף משרה של 50%, במרבית החודשים מושא התביעה. התובעת הסבירה בתצהירה כי מאחר והיא פנתה להסתדרות ולעורך דין שייצג אותה, היא חיכתה שהמועצה תשיב להם ושהעניינים יוסדרו אולם משלא השתנה המצב היא הגישה תביעה זו ביוני 05'. אנו סבורים כי התובעת לא השתהתה ועמדה על זכויותה, כך שלא ניתן לקבל את טענת המועצה כי התובעת לא עררה על החוזה החדש ועל הפגיעה בשכרה, וזאת מעבר לעצם קביעותינו לעיל, שהחוזה האמור כשלעצמו איננו מחייב במערכת היחסים שבין הצדדים. עדיין נשאלת השאלה האם יש מקום לחייב את הנתבעת להעסיק את התובעת בהיקף של משרה מלאה בתקופה שהחל מחודש 10/04, ומכח איזה מקור שבדין. משלא קיבלנו את טענת התובעת לפיה בין הצדדים נקשר הסכם מחייב מכוחו מועסקת היא בהיקף של משרה מלאה - הרי שחרף קביעתנו לפיה החוזה מחודש אוקטובר 2004 - איננו בתוקף, הרי שאין להשתית קביעה לפיה יש להעסיקה במשרה מלאה על התחייבות קודמת כלשהי כלפיה. יחד עם זאת, ומאין חולק שעד לחודש אוגוסט 2004 הועסקה משך כשנתיים בהיקף של משרה מלאה, והחל מחודש אוקטובר 2004 הועסקה בהיקף של מחצית המשרה בלבד, ושינוי זה נעשה תוך שהיא בהריון, סבורים אנו שהנתבעת פעלה בניגוד להוראותיו המפורשות של חוק עבודת נשים כפי שצוטטו לעיל. סיכומו של דבר - הנתבעת פעלה שלא כדין בהפחיתה את היקף עבודתה ושכרה של התובעת בתקופה המוגנת מכוח חוק עבודת נשים, אשר מסתיימת ביום הלידה של התובעת, ובכל הנוגע לאותה התקופה, ואליה בלבד, מחויבת הנתבעת לשלם לתובעת הפרשי שכר שישלימו את השכר ששולם לה כדי משרה מלאה. למעשה, נפקותה של קביעה זו הנה אך ורק ביחס לחודש אוקטובר 2004 וחלק מחודש דצמבר 2004, שכן אין חולק שבאותו החודש ילדה התובעת ויצאה לחופשת לידה, אלא שאיש מהצדדים לא ציין מהו המועד שהחל ממנו הפסיקה התובעת לעבוד. בחודש נובמבר 2004 אין חולק שהתובעת הועסקה במשרה מלאה ושולם לה שכר מלא. לפיכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת הפרש בשיעור תשלום בגין מחצית המשרה בעבור חודש אוקטובר 2004, והפרש יחסי באותו השיעור בגין החלק היחסי שבו עבדה בפועל בחודש דצמבר. כן הננו מחייבים את המועצה לשלם לתובעת פיצוי בשיעור שהיה עליה להפריש לידי קרן ההשתלמות ולידי קרן מקפת, בסכומים המחויבים מהפרשי השכר הנ"ל. אנו דוחים את טענתה של התובעת בעניין דמי הבראה, שהוזכרה בתצהירה, במיוחד לנוכח העובדה כי התובעת טענה כי החלה את עבודתה בפברואר 2002, בה בשעה שמתלושי השכר וכן מסעיף 5 לתצהירה שלה עולה כי היא החלה את עבודתה בחודש נובמבר 02'. לאור העובדה כי בין הצדדים התגלעו לדעתנו חילוקי דעות "שיש בהם ממש" בשאלת עצם קיומו של החוב, קרי: האם משרתה של התובעת במועצה היא פונקציה של השעות שאושרו על ידי משרד החינוך לתלמידה אותה ליוותה או שהעסקתה אינה מותנית באישור זה, אנו עושים שימוש בסמכותנו לפי סעיף 18 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 וקובעים כי יש להפחית את פיצויי הלנת השכר כדי הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד. 10. רכיב התביעה לפיצוי בגין עגמת נפש התובעת עתרה לפיצוי בגין עגמת נפש שנגרמה לה עקב הפחתת שכרה ועקב החתמתה על החוזה, כאשר לטענתה היא הוגבלה בבנק בגין שקים שמשכה מחשבונה בהסתמך על השכר שעתידה הייתה לקבל, היא נמנעה מלנקוט הליכים לקידומה המקצועי בשל החשש הבסיס לפיטוריה והיא הייתה נתונה ללחץ נפשי מתמיד באשר מקור פרנסתה אוים להיגדע. בית הדין הארצי, בדונו בפיצוי בגין עגמת נפש, חזר ופסק כי "פיצוי על עוגמת נפש, הוא היוצא מן הכלל ויקבע במקרים החריגים, 'הקיצוניים ויוצאי הדופן' [ע"ע 1403/01 סוהייר סרוגי - המוסד לביטוח לאומי (ניתן ביום 3.5.04); ולאחרונה בע"ע 157/06 עירית תל אביב - יפו - עזבון המנוחה גאולה בן מיכאל ז"ל (ניתן ביום 20.12.06); וראו גם ע"ע 360/99 אהרון כהן - מדינת ישראל, פד"ע לח 1]" (וראו ע"ע 635/06 לוי - עיריית ירושלים (לא פורסם, 11.2.07). גם אם אכן נגרמה לתובעת עגמת נפש מהתנהלותה של המועצה, הרי שאיננו סבורים שהתקיימו לגביה הנסיבות החריגות שמצדיקות פסיקת פיצוי מיוחד. משכך, איננו מוצאים לנכון לחייב את המועצה בגין רכיב זה. 11. סוף דבר התביעה לסעד הצהרתי כי התובעת היא עובדת קבועה של המועצה, וכי זו מחויבת להעסיקה בהיקף של משרה מלאה, וכן לסעד ממוני בגין עגמת נפש ובגין הפרשי דמי הבראה - נדחית. אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הפרשי השכר ופיצוי בגין הפרשי הפרשות לקרן השתלמות וקופת גמל, בשיעורים שנקבעו בסעיף 9 סיפא לעיל. על הנתבעת להמציא לידי התובעת תחשיב של הסכומים המדויקים המתחייבים מקביעותינו בתוך 21 יום ממועד פסק הדין, והתובעת תוכל להסתייג הימנו תוך 21 יום ממועד קבלתו. ככל שלא יגיעו הצדדים לידי הסכמה בכל הנוגע לסך המדויק שעל הנתבעת לשלם לתובעת, יוכל מי מהם להגיש בקשה לבית הדין בתוך 60 יום מהיום, וינתן פסק דין משלים. מאחר ורק מקצת תביעתה של התובעת התקבלה - החלטנו שלא ליתן צו להוצאות, וכל צד ישא בהוצאותיו. 12. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דיננו זה עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים וזאת בתוך 30 יום מיום קבלת עותק פסק הדין. קרן השתלמותועדת חריגיםהשתלמות