1. האם פיטורי עובדת שהועסקה בהסכם לתקופה קצובה, כממלאת מקום לעובדת אחרת שיצאה לחופשת לידה, שנכנסה להריון במהלך תקופת העסקתה ופוטרה בסמוך להחזרת העובדת אותה החליפה, הינם פיטורים שלא כדין, בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") וחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1998 (להלן:"חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה"), היא השאלה שבאה לפתחנו בתיק זה. רקע 2. התובעת שעבדה בעבר כעצמאית בתחום עיצוב נעלים ואביזרי אפנה, התקבלה לעבוד בשירות הנתבעת, כמנהלת מוצר נעלים ותיקים, זאת באמצעות פניה לחברת השמה. 3. הנתבעת הינה חברת אופנה מובילה בתחומה אשר מעצבת, מייצרת ומשווקת ביגוד, על כל נילוויו. 4. בין בעלי הדין נחתם ביום 8.4.2010 הסכם העסקה, בו נקבע כי תקופת העסקת התובעת בשירות הנתבעת, תהא לתקופה קצובה בת שישה חודשים ( להלן:"ההסכם לתקופה קצובה"), זאת לצורך מילוי מקום לעובדת אחרת, שהיתה בחופשת לידה באותה עת. לקראת סיום תוקפו של ההסכם לתקופה קצובה, הנתבעת האריכה את ההסכם לתקופה נוספת של 19 ימים, בנסיבות עליהן נפרט בהמשך. 5. שכרה של התובעת עמד ע"ס 12,000 ₪ ברוטו (מתוכם 2000 ₪ בגין שעות נוספות גלובאליות). 6. במועד בו הסתיים ההסכם לתקופה קצובה, התובעת היתה בהריון. 7. התובעת סיימה את העסקתה, בשירות הנתבעת ביום 1.11.2010. טענות התובעת 8. התובעת טוענת, כי עובר לתחילת העסקתה, הוצג לה מצג לפיו במידה והממונים עליה יהיו מרוצים מעבודתה, תוכל להשתלב בעסקיה של הנתבעת, בתפקיד ההולם את כישוריה, בסיום ההסכם לתקופה קצובה. נוכח מצג זה, החליטה להתחיל לעבוד בשירות הנתבעת והפסיקה את פעילות העסק העצמאי שלה. 9. כן טוענת התובעת כי היה לה עסק עצמאי פעיל ביותר וכי במשך השנה שקדמה לעבודתה בנתבעת הכנסותיה עמדו על סך של כ-19,000 ₪. (סעיף 3 לתצהירה). הסיבה שרצתה לעבוד בנתבעת הייתה כדי להרחיב את פעילותה. (סעיף 6 לתצהירה). 10. ביום 10.10.10, יומיים לפני תום ההסכם לתקופה קצובה, נערכה פגישה בין התובעת למנהלת משאבי אנוש- גב' רוזנבלום, בה לטענת התובעת הבהירו לה כי עליה לבצע חפיפה לעובדת שאותה החליפה אולם גם הבהירו לה כי חוזה העסקתה יוארך. כן טוענת היא, כי נקבעה לה שיחת המשך ליום 1.11.2010 לצורת סגירת פרטים בכל הנוגע להמשך העסקתה. 11. למחרת הפגישה, ביום 11.10.2010 התקשרה התובעת אל הממונה עליה - הגב' ענת כצנלסון ובישרה על היותה בהריון. לטענת התובעת, הנתבעת שיערה כבר כי הינה בהריון, עוד לפני כן. 12. ביום 13.10.2010 קיבלה התובעת מכתב בו הודיעו לה כי עבודתה תופסק ב-1.11.10. לטענת התובעת, רק לאחר שהודיע על דבר הריונה הוחלט על פיטוריה, בשל הריונה. 13. נוכח האמור טוענת התובעת כי פיטוריה נעשו שלא כדין ובניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים ובניגוד להוראות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. משכך תובעת היא את כלל הסעדים, נשוא תביעתה. טענות הנתבעת 14. לטענת הנתבעת, התובעת ידעה כי הינה עתידה לשמש בתפקיד ממלאת מקום של עובדת אחרת אשר יצאה לחופשת לידה, זאת לתקופה קצובה עד לאחר שתחזור מחופשת הלידה. כן ידעה היא כי הנתבעת התחייבה להעסיק אותה רק לתקופה קצובה בת שישה חודשים. בפועל ההסכם לתקופה קצובה הוארך ב- 19 ימים בלבד, זאת לצורך סיום הליך חפיפה וללא כל קשר להריונה של התובעת. 15. לטענת הנתבעת, מעולם לא הובטח לתובעת כי תמשיך בעבודה בשירות הנתבעת, דובר על אפשרות ללא כל התחייבות. הנתבעת ניסתה למצוא לתובעת תפקיד אחר חליפי, נוכח העובדה כי אכן היתה שביעות רצון מתיפקוד התובעת. אולם תפקיד חלופי לא נמצא, בעיקר בשל העובדה כי הנתבעת מצוייה היתה בהליך של קיצוץ הוצאות ובשנת 2011 בוטלו כ-10 תקנים. 16. לטענת הנתבעת, בפגישה שנערכה ביום 10.10.2010 נאמר לתובעת כי חוזה העסקתה מסתיים וכי הנתבעת ביקשה ממנה להאריך את החוזה לחודש לצורך ביצוע חפיפה לעובדת שחזרה מחופשת לידה, אותה החליפה התובעת. אולם התובעת ביקשה כי העסקתה לא תוארך ביותר משבועיים, לכן סוכם עימה כי תישאר לעבוד עד ליום 1.11.2010. 17. ביום 13.10.2010 נערכה פגישה נוספת עם התובעת, במהלכה הוסבר לה, לטענת הנתבעת, כי בהמשך לפגישה הקודמת ולאחר שעידכנה שהינה בהריון, נערכה בדיקה נוספת, בנוגע למציאת תפקיד חלופי, אולם תפקיד זה לא נמצא ולכן קיבלה התובעת הודעה כתובה בדבר סיום העסקתה. 18. לטענת הנתבעת לא היה כל קשר בין הריונה של התובעת לסיום העסקתה שנעשתה כדין. כן טענה כי הינה מעסיקה עובדות רבות בהריון, בתפקידים שונים. 19. עוד טוענת הנתבעת כי שעה שהתובעת הועסקה בחוזה לתקופה קצובה, כממלאת מקום זמנית, הרי שסיום העסקתה במועד שנקבע בתוספת הארכה קצובה של 19 ימים , אינו בגדר מעשה פיטורים, המחייב קבלת היתר מאת הממונה על עבודת נשים. דיון והכרעה חוק עבודת נשים 20. סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות". 21. אכן תכליתו של סעיף 9 לחוק עבודת נשים, הינו איסור פיטורי עובדת בהריון, ללא היתר, וקיומו בא לעולם בכדי להגן על נשים בהיון לאור ההפליה המבנית, שהיא מנת חלקם, בחלק מהמקרים. ראה: ע"ע 285/09, פרופ' אריאל בין עמר שירותי רפואת שניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן, מיום 28/12/00. 22. אולם תיקון מס' 39 לחוק עבודת נשים (חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39) , התשס"ז- 2007), בא להקל על המעביד ולצמצם את תחולת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, כמצוטט: "(ז) בסעיף זה, "פיטורים" - לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה: (1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר; (2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה". 23. סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים, מצמצם את מסגרת הבאים תחת הגדרת פיטורים בסעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, במקרה בו הפיטורים נעשו במסגרת חוזה לתקופה קצובה הקצרה מ-12 חודשים. 24. הרציו העומד מאחורי סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים הוא לתת מענה לסיטואציה בה מעסיק, מעסיק מראש עובדות לתקופות עונתיות ו/או לתפקידים של מילוי מקום וכי התפקיד ו/או התקן מוגדר מראש, לזמן קצוב. 25. אולם בכדי למנוע מצב בו מעסיקים ינצלו את האמור, ויפצלו הסכמי העסקה לתקופות קצובות שכל אחת מהם, לא יעלה על 12 חודשים, בא סעיף 9 ז (2) לחוק עבודת נשים, ומונע סיטואציה שכזו. 26. במקרה דנן, התובעת חתמה על הסכם העסקה קצוב לחצי שנה והסכם זה הוארך ל-19 ימים נוספים בלבד, זאת לצורך ביצוע חפיפה לעובדת שחזרה מחופשת לידה. קרי עסקינן בהסכם העסקה קצוב לתקופה הפחותה מ-12 חודשים. 27. אין לקבל את טענת הנתבעת לפיה מדובר בחוזה, שהאריך העסקה קודמת, שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה ולכן פיטורי התובעת מצריכים קבלת היתר, כפי שנרחיב. 28. סוגיה זו נדונה והיתה לב ליבו של פסק הדין בתיק תע"א 6761-09, מיה ישראלי נ' החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי, שם נקבע מפי כב' השופט טננבוים ואנו מצטרפים לקביעה זו, כמצוטט: "כאמור, בסעיף 9(ז)(1) קבע המחוקק כלל, לפיו אי חידוש חוזה לתקופה קצובה ייחשב ל"פיטורים" לצורך תחולת סעיף 9(א), במקרה בו מדובר בחוזה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים ויותר. נראה כי בסעיף 9(ז)(2) ביקש המחוקק למנוע מצבים בהם המעביד יינצל לרעה פרצה שבחוק, באופן שבו יעסיק עובדת בחוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים ויאריכו, כך שבמצטבר תועסק העובדת משך שנים עשר חודשים ויותר. כל פרשנות אחרת יש בה, כטענת הנתבעות, ליצור אפליה בין עובדת אשר הועסקה בחוזה לתקופה קצובה אשר הוארך באופן שמשך ההעסקה במצטבר הינו פחות משנים עשר חודשים, לבין עובדת אחרת אשר הועסקה מראש בחוזה לתקופה קצובה למשך אותה תקופה, הפחותה משנים עשר חודשים. כך לדוגמא, אין זה סביר שעובדת בדומה לתובעת אשר הועסקה בחוזה לתקופה קצובה למשך ארבעה חודשים אשר הוארך בארבעה חודשים נוספים ובמצטבר עבדה סה"כ שמונה חודשים, תחסה תחת הגנת החוק, בעוד שעובדת אחרת אשר הועסקה מלכתחילה בחוזה לתקופה קצובה למשך שמונה חודשים לא תוכל ליהנות מההגנה המוקנית בסעיף 9(א) לחוק. בהתאם להלכה הפסוקה קיימת חזקה על דבר חקיקה, כי הוא חוקק בשכל ובהגיון. אין להניח שתכלית החקיקה הייתה בלתי הגיונית, היינו, להעניק יתרון לעובדת מן הסוג הראשון (כדוגמת התובעת) על פני עובדת מן הסוג השני אך מן הטעם שהראשונה הועסקה בחוזה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים אשר הוארך. (ר' דב"ע נה/ 0-165, המל"ל נ' מפעלי פלדה מאוחדים בע"מ, פ"ד ל' 39)". 29. אמנם פסק דין זה נמצא בהליך ערעור, אולם קביעותיו בכל הנוגע לסעיף 9 (ז), עולות בקנה אחד גם עם תיקון סעיף 41 א' לחוק החיילים המשוחררים (חזרה לעבודה) (תיקון מס' 12), התשס"א-2001, שבמסגרתו נכלל נושא חוזה לתקופה קצובה המהווה גם הוא פיטורים, בנוסח דומה לנוסח הקיים כיום בחוק עבודת נשים 30. עיון בעמ' 20-21 לפרוטוקול ישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות שהתקיימה ביום 30.10.2001 שדנה בנושא תיקון חוק חיילים משוחררים (חזרה לעבודה) (תיקון מס' 12), התשס"א-2001, שאוזכר ע"י ב"כ הנתבעת מעלה, כמצוטט: " הנושא של אי חידוש חוזה לתקופה קצובה מהווה גם הוא פיטורים, זה נושא שגם קיים בחוק עבודת נשים שצויין קודם בהקשר אחר. ההנחה שעומדת מאחורי ההוראה הזאת היא שיכול להיות שאם אותו עובד לא היה בשירות מילואים בדיוק בתפר הזה שבין סיום החוזה הקודם שלו לחידושו, יכול להיות שלא היה מפוטר. לכן גם אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה, רואים אותו כפיטורים. עם זאת יש סיטואציות שנראה היה שלא נכון להחיל לגביהם את הכלל הזה כי לדוגמא יכול להיות מצב של עובד עונתי, עובד שמראש לקחו אותו לתקופה או למשימה מוגדרת, לדוגמא עובד שנלקח כדי למלא מקום של אישה שיצאה לחופשת לידה לשלושה חודשים, או עובד שנלקח לקטיף שזו עונה מאד מוגדרת, אז לא יתכן שרק בגלל שהוא יצא לשירות מילואים לקראת הסוף, כעת אני אחייב את המעסיק להעסיק אותו למרות שהקטיף הסתיים..." 31. במקרה דנן התובעת ידעה מראש כי העסקתה הינה לתקופה קצובת בת שישה חודשים לצורת מילוי מקום לעובדת שיצאה לחופשת לידה. כן הארכת ההסכם לתקופה קצובה ל-19 ימים נוספים, נבעה בשל הצורך לבצע חפיפה לעובדת שחזרה מחופשת הלידה, כדי להסביר לה את כל מה שהתרחש בנתבעת, במהלך התקופה בה היתה בחופשת לידה, כפי שאף מודה התובעת בסעיף 23 לתצהירה. 32. משכך אנו קובעים כי מדובר על הסכם העסקה קצוב הפחות מ-12 חודשים, שהוארך שלא על מנת לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים 33. כן אנו קובעים כי בכל הנוגע לפיטורי התובעת, הנתבעת לא היתה צריכה לקבל היתר מאת שר העבודה והרווחה. משכך נדחית תביעת התובעת בכל הנוגע לסעדים הכספים שנתבעו במסגרת חוק עבודת נשים. כנגזרת מכך אנו דוחים גם את כל טענותיה לזכותה לקבל שכר עבודה בגין 60 ימים לאחר הלידה, פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, פיצויי בגין דמי לידה ודמי אבטלה. חוק שיוון הזדמנויות בעבודה המסגרת הנורמטיבית 34. סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, קובע כך: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:חוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. 35. על רקע הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי שהחלטה מסוימת של מעביד בעניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, קשורה לקיומו אצל העובד של איזה מהמאפיינים שבגינם אסורה הפליה, נקבעו בחוק השוויון ובפסיקה כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק. אחד מהכללים הללו, הרלוונטי לעניינו, מצוי בסעיף 9(א)(2) לחוק שזו לשונו: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1)... (2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". 36. על פי סעיף זה, במקרה שבו עובד התובע בעילה של הפרת סעיף 2 לחוק מוכיח כי לא הייתה סיבה לפיטוריו התלויה בו, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2. 37. בפסיקה שפירשה את התנאים שבהתקיימם עובר נטל הראיה למעביד על פי סעיף 9(א) לחוק נקבע, כי די ב"ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעביד הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד. ראה: דב"ע נו/ 129-3, שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481; כן ראה: ע"ע (ארצי) 627/06, אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', ניתן ביום 16.3.08. 38. נקדים ונאמר כי לאחר עיון בטענות הצדדים ובפרוטוקול הדיון, לרבות התרשמותנו מהעדויות שנשמעו בפנינו, מקובלת עלינו גרסת הנתבעת לפיה הנתבעת פוטרה שלא מחמת הריונה, אלא בשל העובדה כי העסקתה היתה מראש לתפקיד של מילוי מקום של עובדת אחרת שיצאה לחופשת לידה וכי למרות מאמצים שנעשו על ידי הנתבעת למצוא לה תפקיד אחר (הגם שלא היתה חייבת לעשות כן), הדבר לא צלח ולכן העסקתה הסתיימה. 39. בנסיבות המקרה שלפנינו אנו בדעה כי התובעת אף לא עמדה בנטל הראשוני להוכחת טענתה כי לא היתה סיבה לפיטוריה ולפיכך הנטל לא הועבר לנתבעת. ומכל מקום, וגם שהנטל לא היה עליה, הנתבעת הוכיחה כי פיטוריה של התובעת, לא היו מחמת הריונה והוכח כי לא פעלה בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק השוויון. נסביר טעמינו. 40. עיון בסעיף 3.1 להסכם העסקתה של התובעת מעלה כמצוטט: "העובד יועסק בחברה החל מיום 12.4.2010 בתפקיד מ"מ מנהלת מוצר בתחום הנעלים והאביזרים במסגרת תפקידו יהיה העובד אחראי על התחומים אשר הוגדרו לו בעל פה" ובהמשך בסעיף 5.1: "חוזה זה הינו לתקופה קצובה של 6 חודשים ממועד תחילת העסקה כנקוב בהסכם זה, כך שהעסקת העובד תסתיים מיד עם תום התקופה האמורה". סעיף 5.2: "בסמוך לתום תקופת ההסכם החברה רשאית אך לא חייבת להציע לעובד להמשיך ולעבוד בחברה בתפקיד זהה או אחר, לפי שיקול דעתה הבלעדי של החברה". כן עיון בנספח להסכם העסקה מעלה, כמצוטט: " בתום 6 חודשים ובאם יוחלט להמשיך ולהעסיק את העובדת באופן קבוע, יתקיים דיון שכר עם העובדת" 41. התובעת הודתה במהלך עדותה כי קראה את ההסכם וכי היה מו"מ בנוגע להסכם ואף ביקשה לשנות את ההסכם בכמה נושאים. התובעת פרטה בעדותה מה ביקשה לשנות. (ר' עמ' 8 שורות 28-31 ועמ' 9 שורות 1-5 לפרטיכל הדיון מיום 3.11.11.) עיון בעדותה מעלה כי במסגרת המו"מ לא ביקשה לשנות אף לא אחד מהסעיפים המצוטטים לעיל. 42. לכן אנו קובעים כי בין התובעת לנתבעת הוסכם כי מדובר על הסכם לתקופה קצובה בת שישה חודשים וכן הוסכם כי אין כל התחייבות מטעם הנתבעת להמשך העסקה, אלא מדובר על אופציה בלבד, הכפופה לשק"ד הנתבעת. 43. אין כל התייחסות בהסכם לתקופה קצובה, כי המשך העסקת התובעת מותנה רק בשביעות רצון של הנתבעת ממנה. נהפוך הוא, ההסכם אומר כי מדובר על שיקול דעת בלעדי של הנתבעת. ברור שלכל מעסיק יש את הפררוגטיבה הניהולית לבחון מעבר לשביעות רצון מעובד, את מכסת התקנים, את השיקולים הכלכלים האם יש להרחיב פעילות של מחלקה, והאם יש מקום להעסיק עובד בעבודה כזו או אחרת תוך בחינת שיקולים נוספים, לבר שיקולי שביעות רצון. 44. נוכח האמור, התובעת לקחה על עצמה סיכון מודע בכל הנוגע לסגירת העסק שלה ובחתימתה על סעיף 4.6 להסכם העסקה הקצוב, שקובע כי במסגרת תקופת עבודתה בנתבעת לא תהא רשאית לעבוד בכל עבודה , משרה, עסק או משלח יד נוסף, ללא קבלת אישור החברה בכתב מראש. 45. זה המקום לציין כי כאשר רצתה התובעת לשנות סעיף מסעיפי ההסכם , הרי שעמדה על שלה. הא ראיה שבכל הנוגע לסגירת העסק שלה, קיימה מו"מ ונוסח סעיף זה שונה בהתאם. ר' סעיף 4.6. להסכם. 46. גם אם התובעת לא ידעה בתחילת הדרך כי מדובר בהעסקה זמנית התחומה בזמן, הרי שעיון בתצהירה מעלה כי בראיון, עובר לחתימתה על הסכם העסקתה הובהר לה נתון זה היטב . 47. כן יודגש כי טענות התובעת בדבר רווחיות העסק שלה ושיעור הכנסתה עובר להעסקתה בשירות הנתבעת, נסתרו מכל וכל במסגרת חקירתה הנגדית. ר' עמ' 5-7 לפרטיכל הדיון מיום 3.11.11. 48. התובעת שימשה כממלאת מקום, לעובדת שיצאה לחופשת לידה שחזרה לעבוד בסיום חופשת לידתה וזו הסיבה לכך שהנתבעת הבהירה לתובעת כי לא תוכל להמשיך ולהעסיק אותה בתפקיד אותו מילאה. ר' סעיף 23 לתצהיר התובעת. ר' עמ' 29 לנספח לתצהיר הנתבעת. 49. די בכך בכדי לקבוע כי התובעת לא עמדה בנטל הראשוני להוכיח כי פיטוריה נעשו בשל הריונה, הואיל ומראש העסקתה היתה קצובה בזמן בשל היותה מ"מ לעובדת בחופשת לידה. העובדה שהעובדת הקבועה חזרה, מובילה למסקנה כי החלטת המעסיק להפסקת העסקת התובעת לא נגועה בהפליה, אלא באה לעולם נוכח חזרתה של אותה עובדת לעבודה בסיום חופשת לידתה. ברי שהמשך העסקת התובעת בתפקיד הנוכחי היתה בלתי אפשרית, הואיל ותקן זה אוייש על ידי העובדת שחזרה מחופשת לידה, שהיתה העובדת הקבועה לתפקיד אותו ביצעה התובעת, במסגרת מילוי מקום בלבד. 50. אולם גם אם היינו קובעים כי התובעת היתה עומדת באותו נטל ראשוני הרי שבכל מקרה הנתבעת עמדה אף בנטל הנדרש ממנה כדי להוכיח כי עובדת היות התובעת בהריון, לא היווה שיקול בכל הנוגע להפסקת העסקתה. 51. עיון בסעיף 30 לתצהיר התובעת מעלה : " לפי תחושתי ולפי תגובתה של גב' כצנלסון הבנתי כי העובדות ששהו עימי באותו החדר חשדו בדבר הריוני- והדבר מובן עקב התחושות הנלוות לתחילת הריון והעלייה הפתאומית במשקלי " 52. אכן תחושותיה של התובעת בכל הנוגע לכך שהנתבעת ידעה על היותה בהריון, לא הטעו אותה, כעולה מסעיף 38 לתצהירה של גב' כצנלסון. 53. במידה ואכן ההיריון היה שיקול כלשהו בכל הנוגע להפסקת העסקתה של התובעת, הרי שהנתבעת יכולה הייתה להבהיר לתובעת עובר לחלוף שישה חודשי העסקה, כי אינה מעוניינת להאריך את הסכם העסקתה וכלל לא לחשוף את עצמה לעילת תביעה כלשהי. העובדה שלא עשתה כן מחזקת את הטענה כי הריון התובעת לא היווה כל שיקול, בסיום העסקתה. 54. עיון בנספח ג' לתצהירי הנתבעת מעלה כי עוד ביום 2.9.2010 פנתה גב' כצנלסון, בכדי לבחון כיצד עליה להיערך בתחום כוח אדם בתחום ההנעלה וכבר אז הובהר לה כי למעשה לא היה גידול בקטגורית הנעלים. האמור לעיל עולה בקנה אחד עם האמור בסעיף 13-19 לתצהירה של הגב' כצנלסון. גם בשל כך, אנו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה ניסתה למצוא לתובעת תפקיד חלופי בנתבעת , אולם למרות ניסיונותיה, הדבר לא צלח. 55. עיון בעמ' 26 לנספח ה' מעלה כי לאחר הפגישה שהתקיימה ב10.10.10 הוציאה גב ' כצנלסון מייל למנכ"ל בו שוב היא מנסה לבחון אופציה למציאת תפקיד חלופי לנתבעת: "היי גבי, יש לה ידע מצויין בנעליים והיא עשתה עבודה טובה אצלי בצוות. מהיותה בעלת עסק פרטי בעבר, יצרה אצל סנדלר ומכירה מקרוב את תהליכי הייצור... אם יוחלט לבוא לקראתה מבחינה אישית אני מאמינה שהיא תוכל לעשות עבודה בכל תחום הקשור לנעליים. כרגע הגענו למסקנה (עפ"י תמהיל צפוי) שלא נדרשות שתי מנהלות מוצר אביזרים בצוות שלי. כמובן שאם יש תוכניות לצמיחה אמליץ עליה בחום". 56. משכך אנו קובעים כי יש לקבל את גרסת הנתבעת לפיה הנתבעת בדקה אופציות להמשך העסקתה של התובעת הן לפני שהעובדת הקבועה חזרה והן לאחר מכן. למרות מאמציה הרי שאלו לא נשאו פרי בשל חוסר בתקנים. 57. קביעתינו זו אף עולה בקנה אחד עם המייל ששלחה התובעת למנכ"ל הנתבעת ( ר' עמ' 29-30 לנספח ה' לתצהיר הנתבעת) בו מנסה היא לשכנע אותו להגדיל את התקנים ואת פעילות תחום ההנהלה בקסטרו. 58. זה המקום לציין כי אף התובעת מודה כי בשנת 2010 לא חילקו בונוסים, דבר המחזק את טענת הנתבעת בנוגע לחסר בתקנים במועדים נשוא התביעה. (ר' עמ' 7 שורה 14 לפרטיכל הדיון מיום 3.11.11). 59. כן עיון במייל ששלחה התובעת למנכ"ל הנתבעת מעלה כי אין בו כל אזכור בדבר טענתה, המופיעה לראשונה בתביעתה או במכתב הדרישה, לפיה הפסקת העסקתה ו/או אי מציאת עבודה חלופית עבורה קשורה להריונה. 60. נהפוך הוא, דווקא היות התובעת בהריון, הגביר את מאמצי הנתבעת למצוא לה משרה חלופית. בכל הנוגע לפגישה שהיתה ב10.10.10 61. עיון בסעיף 23-26 לתצהיר התובעת מעלה, כמצוטט: "ביום 10.10.2010, יומיים לפני תום תקופת החוזה, קראה לי מנהלת משאבי אנוש לשיחה במסגרתה נתבקשתי לערוך חפיפה ולהסביר לעובדת שחזרה מחופשת הלידה את כל מה שהתרחש בנתבעת בתחום שלנו , במהלך התקופה בה שהתה בחופש. במעמד אותה שיחה לא דובר על סיום עבודתי בנתבעת בכל אופן שהוא, אלא נאמר לי כי בהמשך יודיעו לי לגבי אופן הארכת החוזה. .אני רוצה להבהיר כי במהלך אותה השיחה נאמר לי כי חוזה העסקתי מוארך והודעה מפורטת על מה ואיך תינתן לי בהמשך.... 62. גם לפי גרסת התובעת, בשיחה מיום 10.10.2010 הובהר לתובעת כי העסקתה בתפקיד הנוכחי מסתיימת, הא ראיה שאין חולק כי העובדת אותה החליפה חזרה לעבודתה. התובעת מודה כי במהלך השיחה דובר עימה על ביצוע חפיפה לאותה עובדת וכן אף התובעת מבהירה כי באותה שיחה לא הציעו לה עבודה חלופית אלא אמרו לה שהמשך העסקתה, יבחן בהמשך. 63. מנגד, למרות שהתובעת לא התחייבה להמשך העסקתה, הרי שניסתה למצוא לתובעת מקום עבודה חלופי. 64. אנו מקבלים את גרסת הנתבעת לפיה בחנה אופציה להמשך העסקת התובעת בתפקידה אחרים, אולם אופציה שכזו לא נמצאה. יתרה מזאת, בכל הנוגע לתפקידים בתחומים אחרים שהוצעו לתובעת, התובעת לא היתה מעוניינת. ר' עמ 14 שורות 5-20 לפרטיכל הדיון מיום 3.11.11 . 65. אף התובעת העידה על כך שהנתבעת אמרה לה שהיא מנסה למצוא לה מקום עבודה במסגרת חברת קסטרו. ר' עמ' 9 שורות 28-31 לפרטיכל הדיון מיום 3.11.11. 66. במאמר מוסגר נציין כי אכן יש לתמוה מדוע בחרה התובעת לעדכן על דבר הריונה דווקא יום לאחר הפגישה. נתון זה מחזק את גרסת הנתבעת, לפיה לא התחייבה כלפי התובעת להמשך העסקתה שאם לא כך מדוע זה פנתה יום אחרי להודיע על הריונה הרבה לפני המועד שהיה עליה להודיע, על פי הוראות החוק. ר' עמ' 10 שורות 5-14 לפרטיכל הדיון מיום 3.11.11. 67. ממכלול האמור לעיל אנו, אנו דוחים את טענותיה שפוטרה שלא כדין בשל הריונה. אשר על כן תביעתה של התובעת לסעדים מכוח חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, נדחית. סוף דבר 68. התביעה נדחית על כל רכיביה. התובעת תישא בהוצאות הנתבעת בסך 6,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל. 69. זכות ערעור לבית הדין הארצי תוך 30 ימים. לידהחופשת לידה