1. התובע הועסק על-ידי הנתבעת מחודש ינואר 1985. על פי כתב התביעה הועסק עד חודש ספטמבר 1989 ו: -"המעביד אמר שבגלל העדרויות הוא מפטר אותי". עוד נאמר שם כי היה צורך כהוצאת כרטיס מגנטי המשמש כניסה מהרצועה לישראל (התובע הינו תושב הרצועה). תהליך הוצאתו ארך כחודש, ואז הוא הוחרם על-ידי "ועדות ההלם" בעזה. מיד עם החזרת הכרטיס, חזר התובע לעבודה אך הנתבעת סירבה לקבלו. היעדרותו נמשכה לדבריו חודש וחצי. עד כאן כתב התביעה. בכתב ההגנה טענה הנתבעת כי "התובע נעלם לפתע" בחודש אוגוסט 1989. בחודש ספטמבר 1989 הגיע שליחו לקבל שכר, והודיע כי התובע אינו חפץ להוסיף לעבוד. עוד נטען כי החרמת הכרטיס המגנטי על-ידי ועדות ההלם אינה "מהווה סיבה אשר תוכר על-ידי בית-הדין בישראל". 2. עדותו של התובע רצופה סתירות, וגרסתו אינה מתיישבת עם האמור בכתב התביעה. א) בעוד שבכתב התביעה ציין ששכרו החודשי היה 1,300 ש"ח, אמר בעדותו ששכרו היה 49 ש"ח נטו ביום ו-1,325 ש"ח בחודש, ולצד זה הציג תלוש לפיו עמד שכרו על 1,225 ש"ח עבור שעות נוספות =1,325 ש"ח ברוטו); ב) בכתב התביעה ציין שפוטר בחודש ספטמבר 1989, בעדותו טען שעבד עד סוף חודש אוגוסט 1989. אחר כך הוסיף שעבד "כמעט כל החודש". כרטיס הנוכחות שלו (נ/1) מעיד שעבד עד 17.8.1989; ג) בניגוד לאמור בכתב התביעה, לפיו נעדר מהעבודה חודש וחצי, אמר בעדותו כי היה בביתו "כמעט חודש"; ד) מכתב התביעה עולה כי תהליך הוצאת הכרטיס המגנטי ארך כחודש, ועם קבלתו הוחרם הכרטיס על-ידי ועדות ההלם, ומיד עם קבלתו שב לעבודה. בעדותו הסביר התובע כי המינהל האזרחי (הממשלה כלשונו) ניפק כרטיסים מגנטיים בחודש אוגוסט 1989, וכאשר התכוון לצאת את הרצועה בחודש ספטמבר 1989, לא התירו לו "כי לא היה לי כרטיס". והנה בחקירה הנגדית אישר כי היה ברשותו כרטיס כזה, ואף הציגו בשעתו בפני מנהל הנתבעת - ישראל אהרון. 3. עדותו הראשית של התובע היתה קצרה מאוד והחקירה הנגדית - קצרה אף יותר, וכאשר מתברר כי הן רוויות סתירות, לא נותר אלא לדחות את גרסתו מכל וכל. אם נוסיף לכך את העובדה שהתביעה הוגשה למעלה משנה לאחר שנותקו יחסי העבודה, ושאנו נותנים אימון מלא בגרסת ישראל אהרון, הרי כל שנותר לנו לעשות הוא לדחות את התביעה, ואולם אין בידינו לעשות כן בשלב זה מכיוון שבפי בא-כוח התובע טענות המחייבות התייחסות. 4. ואלה טענותיו: - א) התובע לא בא לעבודה עקב מצב שלא היה בשליטתו, כלומר העדר כרטיס מגנטי התלוי במינהל האזרחי, והחרמת הכרטיס על-ידי ועדות ההלם - ולכן אין לראות בכך התפטרות; ב) המוצג ת/2 הינו מכתב פיטורים. ההיעדרות אינה מצדיקה פיטורים תוך שלילת פיצויי פיטורים, ולכל היותר ניתן להפחית פיצויי הלנה; ג) לא היה ניתוק של שלושה חודשים מאז שהתובע נעדר ועד שהתייצב, ולכן בעצם לא היה מקום לפטרו. 5. הנתבעת אינה רואה במוצג ת/2 מכתב פיטורים אלא הודעה לתובע שאין היא מוכנה להחזירו לעבודה. 6. תחילה לטענת העדר ניתוק יחסי העבודה (סעיף 4 ג. לעיל) סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 קובע כי לעניין סעיף 1 לאותו חוק יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקת מחמת: - "הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שלושה חודשים". במה דברים אמורים? כאשר עובד הועסק שתי תקופות, וביניהן "הפסקה ארעית", בין עם ניתוק ובין בלעדיו. מכאן שאין בסיס לטענה זו. 7. נתייחס לשתי הטענות האחרות יחדיו. משהטלנו ספק במהימנות התובע, אין אנו מקבלים כברורה מאליה את הגרסה בדבר החרמת הכרטיס המגנטי שלו על-ידי ועדות ההלם, וכל כן סיבת ההיעדרות מן העבודה אינה ידועה לנו. מכל מקום, נבחן את ההיעדרות ואת השפעתה הן על פי גרסת התובע והן תוך התעלמות ממנה, שהרי נחה דעתנו שהתובע חדל לעבוד ביום 17.8.1989 (זה היה יום העבודה האחרון שלו), וחזר אל מפעל הנתבעת ביום 3.10.1989 (כאשר נמסר לידיו מכתב הנתבעת (ת/2). במכתב הצביעה הנתבעת על היעדרויות "ממושכות" שהחלו מחודש מאי 1989, ועל הנזק שנגרם לה והפטירה: - "במשך החודשיים האחרונים הינך חסר חודש וחצי רצוף, היעדרות בלתי מוסברת ומתקבלת, ולא נוכל היום לקבלך חזרה לעבודה עקב כל הנסיבות..." האם היה זה מעשה פיטורים? שמא יש לראות בהעדרות התפטרות? ואולי נוצרו נסיבות של סיכול חוזה העבודה? 8. בנסיבות מסוימות תהווה עצם אי-התייצבותו של עובד לעבודה, במשך תקופה ממושכת, מעשה המעיד על התפטרות בבחינת זניחת העבודה (דב"ע לב/58 - 3 [1]). במסגרת המקובלת של יחסי העבודה בישראל רואים היעדרות מהעבודה בנסיבות מסוימות הפרת משמעת על תוצאותיה (דב"ע לה/45 - 3 [2], בע' 77; וכן בדב"ע לב/58 - 3 [1] הנ"ל). 9. בעוד שהפרת משמעת הגוררת דיון משמעתי טומנת בחובה, בין השאר, סכנה לפיטורים אגב שלילת פיצויי פיטורים (תלוי בחומרת העבירה וכו'), הרי בזניחת העבודה בבחינת התפטרות ברור כי לא ישולמו פיצויי פיטורים. מכאן שסיווגה של ההיעדרות חיוני עד למאד, והוא יקבע למעשה אם מלכתחילה הפסיד העובד את פיצויי הפיטורים בשל עצם ההיעדרות, או שמא צפוי הוא לבירור משמעתי אשר רק אחת מתוצאותיו היא הפסד פיצויי הפיטורים, שהרי ניתן לנקוט אמצעי משמעת שונים. האבחנה בין היעדרות מעבודה המהווה רק הפרת משמעת, לבין זו המהווה זניחת העבודה אינה קלה, והתשובה תלויה במכלול הנסיבות. 10. עלינו למקד את הדיון בשאלה אחת, והיא, אם יש מקום לקבוע כי יחסי עובד-מעביד בין הצדדים הגיעו לידי סיים בעקבות העובדה שהתובע זנח את עבודתו. ההלכה היא שדרך המלך לסיים יחסי עובד-מעביד היא פיטורים או התפטרות, אך: - "לא לכל מקום ניתן להגיע בדרך המלך, ויש ולמקום מסויים אפשר להגיע רק בשביל. עת מדובר בסיים היחסים על ידי המעביד, יכול ובנסיבות מסויימות 'חיסול' המפעל הוא אותו 'שביל', ועת מדובר בסיים היחסים על ידי העובד, יכול ובנסיבות מסויימות 'זניחת העבודה' היא אותו 'שביל'" (דב"ע מד/29 - 3 [3], בע' 406). הפסיקה הכירה ב"שביל" זניחת העבודה כדרך לסיים יחסי עובד-מעביד תוך קביעת סייגים. הסייגים הם המלים "בנסיבות מיוחדות" (דב"ע שם/116 - 3 [4], בע' 387), ובמלים "בנסיבות מסויימות" ו"במשך תקופה ממושכת" (דב"ע לב/58 - 3 [1] הנ"ל, בע' 302). 11. ובכן מה הן הנסיבות בסכסוך שלפנינו? התובע סיים את יום עבודתו ביום 17.8.1989, ומאז לא שב לעבודה ולא קיים עם הנתבעת כל קשר, עד אשר התייצב במקום עבודתו ביום 3.10.1989 בלא כל תיאום או הודעה. בשל הסתירות בעדותו ומחמת הרושם שנוצר בעקבותיה, דחינו, כאמור, את גרסתו באשר לנסיבות היעדרותו - הגם שנשוב ונתייחס אליה כאילו האמנו לה. לנתבעת נגרם נזק בשל היעדרותו, והיא נאלצה להעסיק עובד אחר תחתיו ולהכשירו לתפקידו. מן הסתם לא התנתה עם העובד החדש שהעסקתו תלויה בשובו של התובע, דהיינו, הראשון ראה בנתבעת את מעסיקתו בלא זיקה לתובע. מצב דברים זה אינו דומה לזה שבו עובד נטל חופשה ולא חזר או איחר לחזור, או למצב שבו עובד ביקש חופשה וחרף סירוב המעסיק להיעתר לבקשה, נטל אותה, או שעובד חלה, הודיע למעסיק שייעדר למשך זמן נתון, ואיחד לשוב או לא שב. בכל אלה ידוע למעסיק הרקע להיעדרות. 12. יש לבחון את המצב על-פי מה שהיה ידוע אז, ועל פי המשמעות שניתן היה לייחס לנסיבות בעת ההיא, ואין לראות את הדברים בפרספקטיבה שלאחר מעשה (בג"צ 525/84 [5], בע' 703). בענייננו, לא ידעה הנתבעת ולא יכלה לדעת את סיבת היעדרותו של התובע, וממילא לא ידעה אף את מועד שובו. לא היה בדה אף להעריך מראש את משך מהיעדרות, ואלמלא נקטה צעד להפחית את נזקה ולקבל עובד חדש, היה נזקה גדל והולך. ניתן לשאול, כלום הגבול לאורכה של תקופת ההמתנה לשובו של עובד הינו חודש? חודשיים? ואולי שנה? כמובן שאין מדובר בנושא מדעי ולא לנו להציב גבול. אם כן עלינו רק להסיק מתוך הנסיבות. להערכתנו לא היה מקום לדרוש מהנתבעת שתמשיך להמתין לשובו עד אין קץ, וכך אין לצפות שתפרוס שטיח לשובו. הנתבעת נערכה לביצוע מטלותיה והתחייבויותיה כלפי לקוחותיה, ואין היא יכולה להרשות לעצמה להיות תלויה בהיעדרויות מפתיעות של מועסקיה. כאשר גמלה בלבו של התובע החלטה לשוב לעבודה, סירבה, בצדק, להחזירו מכיוון שראתה בו עובד שזנח את העבודה, ונעדר לא פחות מ-47 ימים. 13. מכל מקום: "המעביד רשאי להסיק כלפי העובד מסקנות בתחום המשך יחסי העבודה..." (בג"צ 525/84 [5] הנ"ל, בע' 702). יתכנו גם מקרים שבהם אפשר ללמוד מעצם התנהגותו של אחד הצדדים כי הינו מתכוון להביא את הקשר לידי גמר (דב"ע ל/1 - 3 [6], בע' 24). בפסק-הדין הנ"ל צירף בית-הדין הארצי תנאי לפסיקתו - שתהא ודאות שהצד הפועל אמנם התכוון לסיים את הקשר והודיע על כך לצד השני (שם, שם). היעדרותו של התובע במשך 47 ימים בלא סיבה ובלא הודעה, יש בה גילוי של כוונה להביא את הקשר לידי גמר. ואם כך הדבר, לשם מה יודיע לנתבעת על כוונתו? אלא, שבפרשת הרמן [6] הנ"ל, נעדרה התובעת ארבעה ימים בלבד לפני המועד שלו הסכים הנתבע, והיה זה לרגל נישואיה. אין הדבר דומה כלל לנתוני הסכסוך שלפנינו. זאת ועוד, העובד יכול להביע את כוונתו גם בהתנהגותו (בג"צ 566/76 [7], בע' 204 ו-211), וביטויה הגלוי נבחן על פי אמת מידה אוביקטיבית (בג"צ 525/84 [5] הנ"ל, בע' 700). אנו סבורים כי אוביקטיבית נתן התובע ביטוי גלוי לזניחת העבודה על-ידי התנהגותו, ואין מניעה לראות בכך התפטרות קונסטרוקטיבית. 14. נפנה אל פן אחר של ההיעדרות. בעצם ההיעדרות חל ניתוק ביחסי עובד ומעביד. "נתרגם את הדיבור 'חל ניתוק יחסי עובד ומעביד' ללשון חוזים רגילה ונלמד, כי חוזה העבודה שבין השניים בא לידי גמר. הוא בא לידי גמר כתוצאה מכך שהעובד למעשה התפטר מעבודתו, התפטרות שמצאה את ביטויה בכך, שבמשך חודשים רבים לא קיים את העיקר שבחובתו החוזית - הוא לא עבד. לא היתה זאת הפרת חוזה המקנה לצד השני זכות לבטל את החוזה. היה זה מעשה, בו נתן העובד ביטוי לכך שהוא עצמו מביא את החוזה לידי גמר" (דב"ע לה/16 - 3 [8], בע' 9) ובענייננו במקום חודשים רבים - 47 ימים. ומשהתובע לא עבד - לא קיים את חובתו החוזית, הפר את חוזה העבודה והביאו לידי גמר. לאותה תוצאה היינו מגיעים גם אילו קיבלנו את גרסת התובע בעניין החרמת כרטיסו, אך זאת באופן מוגבל, שכן איננו יודעים מתי הוחרם על-ידי ועדות ההלם: ההיה זה עם ראשית ההיעדרות, במהלכה או בסופה (לעניין העדר הכרטיס המגנטי הוכח כי היה ברשותו כזה זמן קצר לפני ההיעדרות). אי-התייצבותו של התובע לעבודה נבעה לדבריו מהחלטה של גורמים פוליטיים עויינים. לא הוא קבע את מועד תחילת ההיעדרות מן העבודה, ולא הוא קבע מתי ישוב אליה, אלא אותם גורמים פוליטיים הנמצאים במצב מלחמה עם ישראל. אין זה מתקבל על הדעת שגורם פוליטי זר יכתיב את המשך קיומם של יחסי העבודה בישראל (השווה בג"צ 525/84 [5] הנ"ל, בע' 702). ושעה שגורם זה מונע התייצבות עובד במקום עבודתו, נמצא שהוא מכתיב למעשה גם למעסיקים בישראל אימתי ייהנו שני הצדדים מפירות ההעסקה, זה מן השכר שהוא עתיד לקבל וזה מן התפוקה. מדובר בסוג של היעדרות שאיש אינו יכול להעריך מראש את משכה, והיכולה להימשך עד אין סוף, ולא ניתן היה לרצות בעת ההיא, ואף לא עתה, את מי שגרם לניתוק יחסי העבודה (השווה בג"צ 525/84 [5], בע' 702). 15. במצב דברים זה, הגם שהתובע הינו קורבן (מרצון או שלא מרצון), אין בידינו להושיט את צוארה של הנתבעת אל ידי התליין, ולחייב אותה בתוצאות שיהפכוה מניה וביה לקורבן נוסף. אל לנו להתעלם מן העובדה שבישראל מועסקים אלפים ואולי עשרות אלפי עובדים המתגוררים ברצועת עזה, והבעיה אינה מצטמצמת למספר קטן של עובדים. מכאן שיש חשיבות ממדרגה ראשונה לפתרון התופעה שתוארה. 16. ואם תאמר שמא הסתיימו היחסים החוזיים שבין הצדדים בדרך אחרת והיא סיכול החוזה? "סיכול חוזה הוא סיים תוקפו, עת שלא באשמת אחד הצדדים באו נסיבות שלא חזו מראש ובהן ביצוע החוזה נעשה לבלתי אפשרי, או שהביצוע הופך לשונה ביסודו מזה שהצדדים התכוונו לו... לית מאן דפליג שבחוזה, ביסודו - ההנחה שהעובד מסוגל לעמוד לרשות העבודה, ולבצעה. משנוצר מצב שבו ברור כי, שלא באשמתו, אין הוא מסוגל יותר לקיים את עיקר החוזה - יראו את החוזה כחוזה 'שסוכל'" (דב"ע לט/34 - 3 [9], בע' 343). סעיף 18 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) התשל"א-1970 קובע כי ההפרה לא תהיה עילה לאכיפת החוזה שהופר או לפיצויים (אנו ערים לכך שאין מדובר שם בפיצויי פיטורים). דומה שגם מזוית זו לא תצמח לתובע ישועה. 17. העולה מן האמור לעיל הוא כי ההיעדרות הצביעה בעת ההיא ובנסיבות המקרה על כוונת התפטרות. אשר על כן, התביעה נדחית. מנהל הנתבעת ביקש בכתב הגנתו הוצאות, ובסיכומיו הוצאות סמליות. אנו מחייבים את התובע לשלם לנתבעת הוצאות בסך 50 ש"ח. זניחת העבודה