הנשיא (גולדברג) 1. המערערת הגישה נגד המשיבה, לבית הדין האזורי בתל-אביב, בקשת צד בסכסוך קיבוצי, בה עתרה לחייב את המשיבה להמציא לידיה "רשימה מעודכנת של העובדים, כתובתיהם, הדירוג המקצועי בו הם מועסקים, דרגתם באותו דירוג וכן נתונים הקשורים לתנאי העסקתם כמו למשל זכותם להטבה הידועה בשם "רכב שירותי" (תב"ע נד/30 - 4). המשיבה עתרה לבית הדין האזורי לקבוע כי הבקשה "אינה ראויה להידון כבקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי", "כי הבקשה כפי שהוגשה אינה בסמכות בית הדין על פי החוק"? "כי הסעד המבוקש אינו ממין הסעדים שכבוד בית הדין מוסמך לתיתם, הן בהיותו מבוקש בהליך בלתי מתאים, ושיאנו בסמכות, והן בהיותו מנוגד להוראות חוק מפורשות" (תב"ע נד/25 - 41). 2. בית הדין האזורי, (השופט פליטמן ונציג הציבור הרשקוביץ), לאחר ששמע את טענות הצדדים בבקשה, נתן פסק דין, מאחר ולדעתו "הדיון שקוים הוא למעשה הדיון לגופה של הבקשה"; לכן בית הדין בחן את התביעה לגופה בקובעו כי "ראויה היא להדחות על פניה בהעדר עילת תביעה". ממשיך בית הדין ואומר בפסק דינו: "א. אף אם היינו מניחים, כי המידע המבוקש נחוץ למבקשת בשל מחלוקת מסויימת עם המשיבה - אין להיעתר לבקשה מבלי לבחון את בקשת הגילוי בהתחשב בהוראות חוק הגנת הפרטיות. ב. לגבי אותה בחינה, אין ספק כי היא בסמכותו של בית הדין לעבודה עפ"י סעיף 24(א)(2) לחוק ביה"ד לעבודה, שכן מדובר בפירוש תחולה וביצוע של 'דין'. ג. לגבי אותה בחינה ההלכה הינה, כי בחוק הגנת הפרטיות נאסר על המדינה במפורש, מהיותה גוף ציובי כמשמעו בסעיף 23 לחוק, למסור כל ידיעה על ענייניו הפרטיים של אדם, ואין ספק כי מסירת מידע על: שכרו, דירוגו המקצועי, דרגתו, ורכב השירות שמקבל עובד פלוני - הינה פגיעה בפרטיותו של אותו עובד. (דיון מט/3 - 2 מדינת ישראל - רויד פד"ע כ' 378, עמ' 381-2). ד. בענייננו, הן בבקשה והן בטיעונו בפנינו הדגיש ב"כ המבקשת את עתירתו לגילוי שמי של הפרטים הנזכרים בבקשה לגבי כל אחד מעובדי מערכת הבטחון. לבקשה גורפת שכזו אין להיעתר לאור חוק הגנת הפרטיות". לא היה חולק כי בין הצדדים הסכם קיבוצי מיוחד, המסדיר את תנאי עבודתם של אזרחים עובדי צה"ל, וכי המערערת היא ארגון העובדים היציג לענין זה. 3. טענות המערערת לפנינו הן כי לא קוים בבית הדין האזורי דיון לגופו של עינן, אלא אך ורק בשאלה אם מן הדין למחוק את התביעה על הסף, ולכן "לא היה לה יומה" בבית הדין האזורי בכל הנוגע והמתיחס לטענות המתיחסות לחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981. המערערת טענה, הן בהודעת הערעור, והן בטיעונה לפנינו, בם את טענותיה לעינן אי תלותו של חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981, לענין בקשתה. עוד הדגישה, כי נושא "רכב השרות". מוסדר בהסכמים או בהחלטות של ועדות פריטטיות בינה לבין המשיבה, הדנים בזכאות כל פרט לאותה הטבה. עיקר טענתו של ב"כ המערערים הוא כי שי להבחין בין תביעת הפרט לגבי קבלת פרטים המתיחסים לעובדים אחרים, לבין תביעה של ארגון עובדים יציג, לקבלת פרטים הנוגעים לחברי הארגון. המשיבה תמכה בפסק הדין שבערעור, תוך שהיא מדגישה כשמעביד, חלה עליה ובת סודיות לגבי פרטים אישיים המתיחסים לעובדים, וזאת בנוסף למגבלות המוטלות בחוק הגנת הפרטיות על מסירת הפרטים המבוקשים. יחד עם זאת הסכימה באת כח המדינה להמציא למשיבה רשימה מעודכנת של העובדים, בציון כתובותיהם. 4. נפתח ונציין כי לדעתנו שגה בית הדין בקובעו כי התביעה מחוסרת עילה (השווה לענין זה: דב"ע מג/128 - 3 גליצקי - נאות מרינה בת ים בע"מ פד"ע טו 309). זוהי תביעה "בין מי שיכולים להיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד". ולמעשה הם צדדים להסכם כזה, והתביעה היא לענין "ביצועו או הפרתו של כל דין" (סע' 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969); העולה מהאמור הוא כי לפנינו "סכסוך קיבוצי", הן מבחינת הלגיטימציה של הצדדים (דב"ע מז/4 - 4 מדינת ישראל - ההסתדרות הכללית פד"ע יח 303, 306-7). והן מבחינת העילה (שם, בעמ' 307; דב"ע מו/11 - 4 מדינת ישראל - ההסתדרות הכללית פד"ע יח 128, 131). בית הדין האזורי פסק, כאמור, כי לגבי בחינת הוראות חוק הגנת הפרטיות "אין ספק כי היא בסמכותו של בית הדין לעבודה על פי סעיף 24(א)(2) לחוק בתי הדין לעבודה, שכן מדובר בפירוש תחולה וביצוע של דין" (ראה פסקה 2 לעיל). כאן המקום לציין, כי בשעתו ניתן לדיבור "דין", שבסיפא לסעיף 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה פירוש מצמצם, וכך נאמר: "פירוש הסעיף שבחוק בית הדין לעבודה כאילו המלה "דין" עמדה מבודדת מכל השאר, כמו שהסעיף היה אומר "לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בעניין תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של כל דין", יכול ויביא לאי-דחיית הטענה. קבלת הטענה תביא לתוצאה שלפיה נתונה לבית דין אזורי לעבודה סמכות אשר אינה נתונה לאף בית משפט במדינה - סמכות לפרש, לבצע ולמנוע הפרתו של כל דין, בבידוד מכל השאר הדרוש למעמד בהליך משפטי ולעילת תביעה. כל מלה נגד פירוש שעשוי להביא לתוצאה כאמור היא מיותרת. אכן נאמר באותו סעיף שהסמכות היא "בעניין" וגו'. הדיבור "ענין" הוא הרחב ביותר שלו נזקקים בהקשר לקביעת סמכותם של בתי משפט, החל מדבר המלך במועצתו ועד לחוק בתי המשפט (סעיף 7(א) ו-סעיף 18). לא מצאנו שפירושו של "דין", ללא קשר במעשה או במחדל, בפגיעה בזכות או בפגיעה ב"אינטרס" או שימור אינטרס, ללא "דין ודברים" - ,LIS יהוו נשוא הליך משפטי בין אדם לרעהו. אין להרבות בדברים על כך שחוק החוזים בפני עצמו אינו מהווה יסוד לתובענה בבתי המשפט. כשם שאת הרישא של סעיף 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה, יש לפרש בהקשר הנכון, כן יש לפרש את הסיפא - פירוש המתיישב עם השלמות ועם המטרה. קשה לרדת לדעתו של מנסח החוק עת הקנה לבית הדין האזורי לעבודה סמכות, רחבה ביותר ובלשון שלא נקטו לגבי כל בית משפט אחר. משמעות להוראה שבסעיף אפשר לתת, אם מייחסים את האמור לסכסוכי עבודה קיבוציים (לדיבור "סכסוך" הזדקק המחוקק בחוק המקורי ומשום מה הוחלף לאחר מכן. אותו דיבור מיוחד וטוב לתחום יחסי עבודה קיבוציים במושג "תובענה") בעניין פירושו, תחולתו או הפרתו של "דין" מתחום משפט העבודה הקיבוצי, המקנה זכות או המטיל חובה על צד לסכסוך עבודה קיבוצי, וההליך דרוש ליישוב הסכסוך או מניעתו. ברור שחוק החוזים אינו "דין" בהקשר זה, בעוד שסעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, למשל, הוא "דין" באותו הקשר" (דב"ע שם/11 - 4 ההסתדרות הכללית - "לאוביט" שירות ביטוח פד"ע יד, 169, 180-181). לנו נראה כי יש מקום ליתן לדיבור "דין", שבסעיף 24(א)(2) פירוש רחב יותר מזה שניתן לו בפרשת "לאוביט". אין זה המקום לתחום את משמעות הדיבור והיקפו, אך יש לקבוע, כי שעה שצד להסכם קיבוצי טוען שהוראת דין כלשהיא, בענינים שהם בתחום היחסים האובליגטורים עם הצד השני, נוגעת לחילוקי דעות או לסכסוך בין הצדדים, רשאי אותו צד לפנות לבית הדין ולבקש לפרש אותו דין, או לפעול למניעת הפרתו. ענין זה שלפנינו - יוכיח. המדינה מסרבת ליתן להסתדרות את הפרטים המבוקשים על ידיה, בהסתמכה על חוק הגנת הפרטיות. שאם יתכן לאמר שכוונת המחוקק היתה שענין זה לא יפול בגדר ענינים שבתחום סמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה? 5. עיקר טענתה של המערערת הוא כי פירוש דוקני של חוק הגנת הפרטיות ימנע ממנה למלא את תפקידה, באותם ענינים שהוסכם עליהם בהסכם הקיבוצי. כך למשל, יוכל מעביד לטעון כי הוא מנוע מלמסור לארגון את רשימת העובדים העומדים להיות מפוטרים, פרטים על מצבו המשפחתי והסוציאלי של אותו עובד, פרטים על דרגת עובד במו"מ לקידומו, ועוד. הוראותיו של חוק הגנת הפרטיות ברורות, והכלל נקבע בסעיף 1 לאותו חוק: "לא יפגע אדם בפרטיות של סולתו ללא הסכמתו". מכאן - הצורך בפרשנות תכליתית, אשר תגן על פרטיותו של אדם, תוך איזון בין זכויות יסוד אחרות. זאת אף זאת. סעיף 7(א) לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו קובע כי "כל אדם זכאי לפרטיות ולצניעת חייו". משקיבלה צינעת הפרט "מעמד על" של הגנה בחוק יסוד - שומה על המערכת המשפטית ליתן נפקות מלאה לרצון המחוקק. בית דין זה נזקק לא פעם לנושא זה, ואין מקום לחזור על הנפסק (ראה, לאחרונה דב"ע נג/191 - 3 הסוכנות היהודית לארץ ישראל - צבי רוטנברג (לא פורסם ואסמכתאות שם). במסגרת ההוראות של חוק הגנת הפרטיות, אין כל מניעה למסור לארגון העובדים פרטים על רשימת המועמדים לפיטורים: ענין זה אינו נופל בגדר "מצבו הכלכלי" של העובד. מאידך פרטים כגון - מצבו הסוציאלי של אותו עובד הם חסויים, ואין לגלותם, גם לארגון העובדים, ללא הסכמת העובד. סביר כי עובד, שיבקש הגנת ארגונו נגד פיטוריו, או ינסה להשיג תנאי פרישה טובים יותר, לא יתנגד לגילויים של פרטים כגון אלה, אך הברירה תמיד בידיו, ואין מעבידו רשאי למסור פרטים כגון אלה לאחרים ללא הסכמה מפורשת של העובד עצמו. 6. אין כל מקום להבחין, לענין חובת ההגנה על הפרטיות של העובד בפרט, בין מסירת מידע לגביו לאחר, או לארגון עובדים, דין אחד לשניהם. ב"כ המערער הפנה אותנו לפסק דינו של בית המשפט העליון בפרשת מורדוב (בג"ץ 4402/91 מורדוב נ' ראש עירית תל-אביב - יפו פ"ד מו(3) 85). אין הנדון דומה לראיה. שם מדובר במפורש על מסירת פרטים אישיים הנוגעים להכנסתו של עובד לארגון של המעביד, מועצת עיריה, אולם מוסיף בית המשפט העליון, וזה הקטע ממנו נלמד לעניננו: "נתונים על משכורת, שמעביד משלם לעובד, עשויים להכלל במסגרת זכות הפרטיות של העובד כלפי צד שלישי, אך לא כלפי המעביד עצמו אכן, עלינו להבחין בין יחסי עובד-מעביד לבין זכותו של צד שלישי. פרטי משכורת שהם בגדר פרטיותו של העובד כלפי צד שלישי אינם בגדר פרטיותו של העובד כלפי המעבידו כמובן, אם המעביד מוסר את המידע לצד שלישי, עשויה זכות הפרטיות של העובד להפגע (ההדגשה הוספה). נראה איפוא, כי גם אם הגמול הכספי שהמעביד משלם לעובד, הינו בגדר זכות הפרטיות של העובד כלפי צד שלישי (המעגל החיצוני), אין הוא בהכרח גם בגדר זכות הפרטית של העובד כלפי מעבידו (המעגל הפנימי)ו כמובן, זכות הפרטיות עשויה להיות מופרת אם החבר בארגון מוסר מידע זה לצד שלישי" (בעמ' 90). בעניננו - מדובר "בגמול כספי שהמעביד משלם לעובד", והוא, כפי שנפסק בפרשת מורדוב "הינו בגדר זכות הפרטיות של העובד כלפי צד שלישי". את ארגון העובדים יש לראות לענין זה, כ"צד שלישי". 7. מכאן לעניננו. עיקר המחלוקת נסוב על רשימת העובדים להם "רכב שירות" מידע זה מצוי במחשבי המשיבה, שהם "מאגר מידע" כמשמעו בסעיף 7 לחוק הגנת הפרטיות, והעובדה שעובד זה או אחר מקבל תשלום בגין רכב שירות מתיחס למצבו הכלכלי של העובד, כמשמעות הדיבור בסעיף 7 לחוק, שלא ניתן לגלותו לאחר, לרבות לארגון העובדים, ללא הסכמת כל עובד כפרט. במאמר מוסגר נציין, כי לו היה הארגון מבקש רשימה, רבה מספר העובדים המקבלים רכב שירות, תוך ציון דרגת רכב השירות, וללא פירוט שמי, לא היתה כל מניעה למסור פרטים אלה; יתירה מזאת - יחסי עבודה קיבוציים, תוך קיומם בתום לב, מחיבים מסירת נתון זה. 8. בא כח המערערת הצביע על "הקושי הטכני" לבקש, ולקבל, נתונים אלה מכל עובד בנפרד, ומכאן, לטענתו, הצורך לדרשם מהמעביד. נימוק זה פועל נגד המערערת, אם העובד כפרט לא יהיה מוכן לגלות לארגונו אם הוא מקבל רכב שירות, ובאיזה שיעור, על אחת כמה וכמה שמן הדין שהמעביד לא יגלה נתון זה. 9. שונה המצב המשפטי, אם אכן "רכב השירות" הניתן לעובדים מתוך "הסכמה שמית" שהושגה בהסכם או בישיבות של ועדה פריטטית. אשר המערערת היתה צד להם. כאן אין למעשה גילוי של פרט שאסור לגלותו ופגיעה הצנעת הפרט. מדובר למעשה בהצגתם של מסמכים, אשר המערער כאמור, צד להם, או קבע את תוכנם, בענין זה אין האיסור שבחוק הגנת הפרטיות חל, ולפיכך אין מניעה כי המשיבה תמסור נתונים אלה למערערת. 10. נדגיש, עניננו אינו מתייחס לחובה המוטלת על צדדים ליחסים קיבוציים למסור, צד למשנהו, פרטים ומידע הדרושים לניהול משא ומתן קיבוצי, כגון מצבו הכלכלי של המפעל, כפוף לחובת שמירת הסודיות של פרטים אלה כלפי מתחרים ואחרים. עניננו, ובהתאם פסק דין זה מתיחס לדרישות הארגון היציג להמציא לו פרטים על פריטים מהכנסתם של עובדי המפעלים הפרטיים המוגנים בחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו וחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981. דעתו של סגן הנשיא (אדלר) 11. התוצאה אליה הגיעו חברי הנשיא, מקובלת עלי, אך מנימוקים שונים, אותם אפרט בהמשך. א. השאלות העומדות לדיון ענינו של ערעור זה אינו הגנה על פרטיות העובד, כפי שטען חברי, אלא איזון בין עקרונות יסוד מתנגשים, היינו: בין עקרון ההגנה על פרטיות העובד לבין עקרון חופש ההתאגדות, הכולל את חובת הצדדים להסכם קיבוצי לגלות מידע זה לזה במסגרת פיקוח על ביצוע ההסכם קיבוצי וניהול משא ומתן לקראת כריתת הסכם קיבוצי. בבואו לגבש עמדה לגבי חשיבותם של העקרונות הללו על בית הדין לעבודה לתת לעקרון היסוד של חופש ההתאגדות משקל שאינו נחות מזה שיינתן לעקרון של הגנת הפרטיות. עקרון הגנת הפרטיות של העובד הוסבר בפסק דינו של הנשיא. עקרון חובת המעביד לגלות מידע לארגון היציג - כולל מידע על עובדי המפעל - במסגרת היחסים ביניהם במישור הקיבוצי מבוסס על עקרון תוך הלב במשא ומתן ועל עקרון חופש ההתאגדות. בהמשך נדון בהיקפה של חובת המעביד לגלות מידע לארגון היציג ובחשיבותה. ב. חובת המעביד למסור מידע לארגון היציג - כללי כדי שהיחסים הקיבוציים בין מעביד לבין ארגון יציג יתנהלו באופן תקין ויתפתו היטב, מוטלת חובה על המעביד למסור לארגון את המידע הדרוש לו לביצוע תפקידו. עקרון זה מוכר במשפט העמים, ואתייחס למספר דוגמאות: בהמלצה מספר 163 של ארגון העבודה הבינלאומי, משנת 1981, נקבע בסעיף 7 זכותו של הארגון היציג לקבל מידע מהמעביד, כדלקמן: "TO THE INFORMATION REQUIRED FOR MEANINGFUL NEGOTIATIONS. (1) .7 SHOULD BE TAKEN, IF NECESSARY, SO THAT THE PARTIES HAVE ACCESS FOR THE MEANING (2) MEASURES ADAPTED TO NATIONAL CONDITIONS NEGOTIATING UNIT AND THE UNDERTAKING AS A WHOLE, AS IS NECESSARY SUCH INFORMATION ON THE ECONOMIC AND SOCIAL SITUATION OF THE SHOULD, AT THE REQUEST OF WORKERS' ORGANIZATION, MAKE AVAILABLE B) . . .FOR THIS PURPOSE (A) PUBLIC AND PRIVATE EMPLOYERS) . MADE CONDITIONAL UPON BETWEEN THE PARTIES TO COLLECTIVE BARGAINING COULD BE PREJUDICIAL TO THE UNDERTAKING, ITS COMMUNICATION MAY BE FUL NEGOTIATIONS WHERE THE DISCLOSURE OF SOME OF THIS INFORMATION" במדינות מסוימות, כמו ארצות הברית, חובת המעביד למסור מידע לארגון היציג קיימת במסגרת חובת המעביד לנהל משא ומתן .(THE DUTY TO BARGAIN) על המצב בארה"ב נאמר: "DUTY TO BARGAIN IN GOOD FAITH UNDER THE NATIONAL LABOUR RELATIONS INVOLVES THE DUTY, ON REQUEST, TO PROVIDE THE OTHER SIDE WITH THE THAT IS DIRECTLY RELATED TO THE CONTROVERSY . . . . HOWEVER, IN ACT PARTICULAR INFORMATION SOUGHT BY THE EMPLOYER, THE INFORMATION UNION'S NEED FOR THE INFORMATION AGAINST ANY DETERMINING WHETHER WORKER INTERESTS IN MAINTAINING SECRECY NLRB MUST BALANCE THE OF" GOLDMAN, "OR CONFIDENTIALITY. LEGITIMATE EMPLOYER OR INDIVIDUAL AMERICA LABOR LAW AND INDUSTRIAL RELATIONS IN THE UNITED STATES", . KLUWER, 1984, SECTION 496 )ראה: ,‎TRUITT MFG CO, U.S. SUPREME COURT .U.S. 149; 76 S.CT 753. 351 ,1956 NATIONAL LABOR RELATIONS BOARD V פסק הדין של השופט .(‎BLACK במדינות אחרות, כמו שוודיה, מסירת מידע לארגון על ידי המעביד נעשית כדי לספק לעובדים ולארגון תמונה מדויקת של מצב המעביד, בדומה לזכותו של "שותף" בעסק, או לבעלי מניות. ג. בישראל חובת גילוי מידע לארגון עובדים במהלך משא ומתן נובעת הן מחופש ההתאגדות, שהוא זכות יסוד, והן מחובת תום הלב במשא ומתן ובביצוע ההסכם הקיבוצי (סעיפים 12 ו-39 לחוק החוזים, [חלק כללי], תשל"ג-1973). ד. על מסירת מידע לארגון כחלק מחובת תום הלב בניהול משא ומתן נאמר במאמרו של מ.גולדברג, "תום לב במשפט העבודה", ספר בר-ניב, ע' 139, 146, הוצאות רמות, 1987). שם אומר המחבר: "שני כללים יסודיים למילוי מצוות המשא-ומתן באופן משמעותי ובתום לבו והשני - אין להסתיר עובדות יסוד, להציג עובדות במעוות או לסרב למסור מידע שהצד השני מבקש". מהדברים שנאמרו בדב"ע לז/17 - 4 הסתדרות המהנדסים - מדינת ישראל, פד"ע ט' 323, 329, 300 ו-331 עולה, כי ניהול משא ומתן קיבוצי בתום לב מחייב את המעביד לא להסתיר מארגון היציג מידע נחוץ למילוי תפקידו כארגון יציג, ולמסור מידע הדרוש לניהול המשא ומתן. נוסיף, כי דברים אלו יפים גם כשמדובר בחובת נציגי ההסתדרות למסור אינפורמציה למעביד ולחברי הארגון. לעומת זאת, גם הארגון היציג חייב לפעול בתום לב ואין הוא זכאי לקבל מידע אם ביקשו שלא במסגרת תפקידו כארגון יציג או שלא בתום לב. בדב"ע מט/41 - 4 ההסתדרות הכללית ואח' - רשות הדאר, פד"ע כ"א 350, 358, נדחתה עתירת הארגון היציג לחייב את המעביד לגלות מידע על תנאי עבודתם של קבוצת עובדים שאיננה מיוצגת על ידו נקבע, כי המידע אינו נחוץ לארגון לניהול משא ומתן. זאת ועוד, בקשת הארגון למידע לא התייחסה למשא ומתן מסוים, והארגון לא הסביר מדוע היה המידע נחוץ לו. ה. נוסיף, כי יש הנהלות הדוגלות בכך, שמסירת מירב המידע על מצבו של המפעל, באופן ישיר, פועל לטובתן, ומסביר את עמדתן במשא ומתן. (ראה " חובת מעביד למסור לארגון היציג מידע על כוח האדם במפעל חובת גילוי מידע על ידי המעביד במישור הקיבוצי מתייחס בעיקר למידע על המצב הכלכלי המשפטי של המפעל, הנחוץ לניהול המשא ומתן. קיימת גם חובה גילוי מידע על כוח האדם במפעל, אך לא כאמצעות פרטים מזהים על העובד כפרט. חובה זו נוגע למידע על מספר עובדים, דירוגם, השכר הממוצע לפי מקצוע או יחדיה במפעל, וכו'. לחובה גילוי מידע על עובדים לארגון פן נוסף גילוי מידע הנוגע לעובד כפרט, סוג זה של מידע רשימת עובדי המפעל, כתובותיהם, דירוגו ודרגתו של כל עובד, מצבו האישי, (נשואי, רווח, תנאי העסקתו), וכו'. המחלוקת בין חברי לביני במקרה דנן מתייחסת למידע מסוג. ז. הצדדים רשאים להסכים למסור מידע לצד השני. בהסכמים קיבוציים רבים יש סעיף המחייב את המעביד למסור לארגון היציג מידע על המפעל. בהסכמה ניתן לקבוע בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי הוראות המסייעות לארגון היציג לשמור על מעמדו, כגון: ניכוי דמי ארגון משכרם של העובדים והעברתם לארגון היציג. בהסכמה ניתן גם לחייב את המעביד למסור לעובדים מידע על המפעל. על כן, אין פגם בהתחייבות המעביד למסור לארגון היציג את רשימת עובדי המפעל, וזאת על מנת לברר אם מועברים אליו הסכומים המגיעים לו בהתאם להסכם הקיבוצי. המשקל שיינתן לעקרון חופש ההתאגדות וחובת המעביד למסור מידע לארגון היציג ח. חופש ההתאגדות מוכר זה זמן רב כמרכיב רב משמעות במכלול הנקרא חירות האדם, משום שהוא נוגע לזכותו להשתתף בקביעת תנאי עבודתו באמצעות ארגון עובדים. השופט בקביעת תנאי עבודתו באמצעות ארגון עובדים. השופט ברנדייס אמר, בשנת 1917, כי פעילות העובד בארגון עובדים הינה: "EFFORT TO IMPROVE THE CONDITION OF THE WORKINGMAN ENGAGED IN THE BY STRENGTHNHING THEIR BARGAINING POWER THROUGH UNIONS REASONABLE WORKINGMAN ENGAGED IN THE INDUSTRY" (דעת המיעוט ב-U.S. 245, HITCHMAN COAL V.MITCHELL 229 השופטים ‎AND CLARD HOLMES הצטרפו לדעתו של השופט ברנדיס). שנה קודם פורסמו מסקנות ועדה ממשלתית לבדיקת יחסי עבודה, בהן נאמר: "EVEN IF MEN WERE WELL FED, THEY WOULD STILL STRUGGLE TO BE FREE .. . COMFORTS OF LIFE, BUT IS AN AGE-LONG STRUGGLE FOR LIBERTY MERELY AN ATTEMPT TO SECURE AN INCREASED MEASURE OF THE MATERIAL THE STRUGGLE OF LABOUR FOR ORGANISATION IS NOT". .)1917 ,62 , ON INDUSTRIAL RELATIONS, S.DOC NO 415, 64TH CONGRES, 1ST SESSION FINAL REPORT OF THE U.S. COMMISSION) ואשר לדין בישראל, נאמר על ידי בית הדין הארצי, כדלהלן: "ארגון עובדים הוא ביסודו של משפט העבודה הקיבוצי, וקיומו הוא תנאי ליחסי עבודה קיבוציים... ... ממהותם של יחסי עבודה קיבוציים היא התארגנות העובדים, שתוצאתה האחת היא ריכוז כוח, על מנת להגן על ענייניהם כקיבוץ ועל ענייניהם מפני המעביד... והתוצאה השניה - כפועל יוצא, ובמשק דהיום, לא פחות חשובה: יצירת "כתובת" המשמשת למעביד "בעל דברים"....". (דב"ע לג/7 - 4, אוניברסיטת תל-אביב - ארגון הסגל האקדמי, פד"ע ה 96,85). על חופש ההתארגנות כעקרון יסוד אומרת הפרופ' פ. ראדי, "ארגוני עובדים - פריווילגיות ופיקוח", עיוני משפט, כרך ט, 1983, ע' 544, באותו עמוד, כדלהלן: "חופש ההתארגנות, המוגן באמנות בין-לאומיות והמוכר בכל השיטות המשפטיות הדמוקראטיות, הינו מושג מורכב מכמה בחינות. חופש זה מיועד בתחום יחסי עבודה, לצורך ניהול משא-ומתן עם מעבידים במישור הקולטיבי להבדיל מהאינדיווידואלי, אך הוא גם מושרש בתחום הפוליטי, ובמושגי הדמוקראטית. החופש הניתן לעובדים כיחידים משמעותו זכות להצטרף לארגון עובדים לפי בחירתם, והחופש המוענק לארגוני עובדים משמעותו זכות לנהל את ענייניהם באופן עצמאי. יש הסוברים שהחופש מבחינת תכנו הינו חופש אינדיווידואלי, וחופש המצפון והביטוי; ויד הגורסים שהוא חופש קיבוצי המוענק לארגון לצורך השגת יעדים מוכרים בייחס עבודה. ..". (ראה גם: ספרה של פרופ' ר. בן ישראל, השביתה, הוצאת סדן). כפי שסעיף 7(א) לחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו (ס.ח. 1391, התשנ"ב 25.3.1992, 150) מגן על פרטיות האדם ועל צנעת חייו, כך סעיף 10 מאמץ את עקרונות היסוד שהיו קיימים, כולל חופש ההתאגדות. דעה נוספת אומרת, כי גם סעיף 3 לחוק זה מגן על חופש ההתארגנות, שכן תנאי עבודתו של העובד חושבים לקנינו, ופגיעה בארגון העובדים השומר על תנאי עבודתו כמוהה כפגיעה בקנינו. עקרון ההגנה על הפרטיות, המעוגן בחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א981-, אינו מונע מבית הדין לאזן בין עקרון יסוד זה לבין עקרון חופש התאגדות, כעקרונות שווי ערך. מה הטעם למצב לפיו ניתן לפרסם בעתון את מצבו הסוציאלי של אדם, פרטים על מצבו האישי והמשפחתי ועל שכרו והכנסתו, אבל אין אפשרות למסור מידע כזה לארגון העובדים המייצג אותו? ט. הארגון היציג אינו גוף זר לעובד אלא הוא מייצגו, הן כחבר והן כמי שמשלם דמי ארגון. הארגון היציג אינו "גוף שלישי" כלפי חבריו. הארגון היציג אינו פועל נגד העובד, אלא פועל לטובת כלל העובדים במפעל, ויש לו הסמכות לקבוע את תנאי עבודתם. הארגון היציג מייצג את עובדי המפעל, בין היתר, מכוח חוק הסכמים קיבוציים. חבר ארגון העובדים, המסמיך את הארגון לייצגו, מסמיך את הארגון לקבל פרטים מסוימים הנוגעים לתנאי עבודתו, ובכך מוותר חלקית על פרטיותיו. ביחסים שבין המעביד, העובד וארגון העובדים, האחרון אינו גוף זר שיש למנוע ממנו כל נגיעה לנתונים לגבי תנאי עבודתם של העובדים. עם זאת, גם בעניין זה אין לקבוע כלל גורף. י. יתרה מזו, חלק מהמידע שצוין על ידי חברי כ"סודי" ו"פרטי" הינו נחלת הכלל. תנאי עבודתם נקבעו בהסכם קיבוצי הגלוי לציבור כולו. מי שיודע על תפקידו של העובד במפעל יכול להעריך את שכרו ואת רוב התנאים האחרים המגיעים לו על פי הקבוע בהסכם הקיבוצי. פרטים אישיים אחרים שלש העובד ידועים לחבריו בעבודה. כך מצבו המשפחה, הנרשם גם בטפסים רבים שהוא ממלא בעבודה ומחוצה לה; וכך היותו בעל רכב, ועוד. פרטים רבים על מצבו הבריאותי של העובד ידועים למעבידו, ואפילו לחבריו בעבודה. תוצאות בדיקות רפואיות תקופתיות נמסרות למעבידו של העובד (ראה: סעיף 11(ב) לתקנות הבטיחות בעבודה (גיהות תעסוקתית ובריאות העובדים במתכות מסוימות, התשנ"ג-1993; וכן תקנות שצוינו במאמרם של ס.אדלר ו- ה. בר-מור "חוק הבטיחות בעבודה כמגן על הועבד", שנתון משפט העבודה, כרך ג' ע' 11, 44-40). יצוין עוד, כי בהתחשב במספר המצומצם של "סודות" במקום העבודה, יהיו מקרים מעטים של התנגשות בין עקרון ההגנה על הפרטיות לבין עקרון חופש ההתארגנות. יא. לעומת זאת, יש להתחשב בכך, כי קיימים מקרים שבהם מסירת מידע לארגון עלול להזיק לעובד. כך במקרה שעובד קיבל תנאי עבודה בחוזה עבודה אישי מעבר למה שניתן לו בהסכם הקיבוצי. בדב"ע מט/16 - 4 עתון "הארץ" - האיגוד הארצי של עתונאי ישראל, פד"ע כ"א 350, נקבע כי מעביד ועובד רשאים לחתום על חוזה עבודה אישי, מקום שבו חל הסכם קיבוצי, ואינו אוסר קביעת תנאים בחוזה אישי שלא נקבעו בהסכם הקיבוצי. במקרה כזה, הארגון יכול לבקש לדעת על התנאים הללו על מנת לבטלם. במקרים בהם תתעורר בעיה כזו יש לשקול אם חופש ההתארגדות מחייב מסירת המידע, תוך מתן משקל משמעותי לזכות הפרטיות של העובד, וכן לכמה המידע נחוץ לארגון על מנת שיפקח על ביצוע ההסכם הקיבוצי וינהל משא ומתן קיבוצי. המקרה שלפנינו יב. הארגון שלח למפעל מכתב סתמי, שזה לשונו: "אנו זקוקים לרשימת מקבלי רכב שרות של עובדי צה"ל". אין הסבר במסמכים או בקשה שהוגשה לבית הדין מדוע זקוק הארגון לרשימה של עובדים המקבלים הטבות הקשורות לאחזקת רכב; מה מתכוון הארגון לעשות בה; ומדוע הוא מבקש רשימה "שמית". לא הועלתה טענה שהארגון אינו יכול להשיג את המידע ממקום אחר, וכי הארגון עשה מאמצים סבירים להשיג את הפרטים בדרכים אחרות, כגון: פניה לוועד עובדי המפעל. יג. סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים מגדיר את הארגון היציג, כארגון ש"עם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של העובדים המאורגנים עליהם יחול ההסכם...". הנחת יסוד ביחסי עבודה קיבוציים היא, כי ארגון יציג מרכיב ומעדכן את רשימת חבריו ואת רשימת עובדי מפעל, כולל פרטים אישיים (כתובת, תפקיד, וות במפעל, וותק במקצוע, וכו'), וזאת בלי עזרת המעביד. יתרה מזו, עזרה מהמעביד עלולה להתפרש, בנסיבות מסויימות, כפסולה .(‎(COMPANY UNION יד. המשיבה הסכימה למסור לארגון רשימת מעודכנת של עובדי החברה, כולל כתובותיהם. אין בכך כדי להפר את אחריות המעביד לשמור על פרטיות עובדיו, והדבר נחוץ לצורך ניהול משא ומתן וביצוע ההסכם הקיבוצי. לו לא הסכימה המשיבה למסור את הרשימה הנ"ל, היינו מחייבים אותה לעשות כך. יתרה מזו, לו הוצגה לפנינו ראיה משכנעת, כי הארגון מבקש מידע בענין הדירוג המקצועי של כל עובד, דרגתו באותו דירוג, ונתונים מסויימים הקשורים לתנאים רלוונטים להעסקתם, לצורך פיקוח על ביצוע הסכם קיבוצי או ניהול משא ומתן בתום לב ומבלי לפגוע באינטרס של כלל עובדי המפעל, היינו נעתרים לבקשה. אולם, בהעדר תשתית עובדתית מתאימה לעתירת הארגון, אין מקום לתת את הסעד המבוקש במקרה דנן. סוף דבר פה אחד הערעור ברובו נדחה - למעט החיוב, בהסכמת המשיבה, למסור למערערת, אם תבקש זאת, רשימה שמית של אזרחים עובדים צה"ל וכתובותיהם עליהם חל ההסכם הקיבוצי המיוחד שבין הצדדים, וכן החיוב למסור למערערת רשימה שמית של עובדים המקבלים רכב שירות, ודרגתו של אותו תשלום, במידה והוא משתלם כתוצאה מהסכמה שמית בין הצדדים בדבר הענקתו לעובד. רוב חברי המותב בדעתו של הנשיא. לדעת סגן הנשיא הצטרף חבר מותב אחד. חובת המעבידמשא ומתן