1. עניינה של העתירה בשאלה האם פיטורי התובע נעשו שלא כדין, תוך הפלייתו ביחס ליתר העובדים אשר פוטרו על ידי הנתבעת, באופן שנשללו ממנו תנאי פרישה מיטיבים, כפי שניתנו למפוטרים אחרים, וכפועל יוצא, זכאות התובע לזכויות כספיות בגין פיטוריו, לרבות פיצוי בגין הפלייה. כן עותר התובע לתשלום מענק מנכ"ל ומענק DFT, כנהוג אצל הנתבעת. 2. בכתב ההגנה נטען כי פיטורי התובע נעשו כדין, במסגרת פיטורי צמצום שנערכו בנתבעת ובהתאם להסכם שנערך בין הנהלת הנתבעת לוועד העובדים בדבר פיטוריהם של 17 עובדים, ביניהם התובע; תנאי הפרישה של התובע הוסדרו בהסכמה עם ועד העובדים, כאשר סכום מענק הפרישה שהוסכם לתת לתובע לפנים משורת הדין, הוא הגבוה ביותר מבין מענקי הפרישה שניתנו לעובדים אחרים שפוטרו יחד עימו; לתובע נערך שימוע כדין ושולמו לו מלוא זכויותיו בגין פיטוריו; מענק DFT שולם לעובדי הנתבעת בחודש 11/03, לאחר סיום עבודתו של התובע; בשנת 2003 לא שולם מענק מנכ"ל לעובדי הנתבעת. 3. הצדדים הגישו עדויות ראשיות בתצהיר. מטעם הנתבעת הוגש תצהיר של מר ישראל עברון, אשר שימש בתקופה הרלוונטית כסמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת (להלן: "מר עברון"). 4. בסיכומיו חזר בו התובע מהתביעה לתשלום מענק מנכ"ל. דיון והכרעה 5. הנתבעת הינה חברה ליצור ויבוא מוצרי חשמל שונים. 6. התובע הועסק על ידי הנתבעת כפועל יצור החל מיום 22/4/1975 עד לפיטוריו ביום 30/9/03. 7. ביום 2/4/03, בעקבות קשיים כלכליים אליהם נקלעה הנתבעת, נערך סיכום בין הנהלת הנתבעת לבין ועד העובדים לפיו הוסכם בין היתר על סיום העסקתם של 17 עובדים בנתבעת, ביניהם התובע (להלן: "ההסכם עם הועד") (נספח א' לתצהיר מר עברון). בסע' 3 להסכם עם הועד צוין כי תוכן ההסכם הובא לידיעת ההסתדרות הכללית (להלן: "ההסתדרות"). 8. בתחילת חודש 9/03 פנה מר עברון לתובע והודיע לו כי הינו מועמד לפיטורים בשל צמצומים הנערכים בנתבעת וכי בתוך כך אושר לו מענק פרישה בסך 40,000 ₪, בנוסף לכספי הפיצויים וכנגד חתימתו על כתב ויתור. ביום 18/9/03 נערך לתובע שימוע בפני מר עברון בנוכחות יו"ר ועד העובדים בנתבעת, מר אלברט אדרי. במהלך השימוע נמסר לתובע כי הוסכם להגדיל את מענק הפרישה שלו ל -50,000 ₪. ביום 21/9/03 נמסר לתובע מכתב פיטורים (נספח ג' לתצהיר מר עברון). פיטורי התובע נכנסו לתוקף ביום 30/9/03. 9. ביום 8/10/03 התקיימה פגישה נוספת בין התובע ובא כוחו לבין מר עברון ומר אדרי, בניסיון להגיע להסכמה בקשר לזכויותיו של התובע עקב פיטוריו, במהלכה חזר מר עברון על הצעת הנתבעת לתשלום מענק פרישה בסך 50,000 ₪. 10. ביום 30/10/03 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הנתבעת לבין ההסתדרות (להלן: "ההסכם הקיבוצי המיוחד"), המסדיר את פיטוריהם של 61 עובדים קבועים נוספים בנתבעת, לרבות זהותם ותנאי פרישתם, נוכח מצבה הכלכלי של הנתבעת (נספח יב' לתצהיר מר עברון). 11. ביום 19/5/04 פנה יו"ר ההסתדרות במרחב ראשון לציון, מר זורי מזרחי, במכתב למר עברון בו ביקש להתאים את תנאי פרישתו של התובע "לתנאי הפרישה של העובדים שסיימו עבודתם עקב צמצומים ימים ספורים אחריו" וזאת לאור עברו של התובע ותרומתו לנתבעת (נספח ז'1 לתצהיר התובע). מר עברון השיב למכתבו של מר מזרחי במכתב מיום 31/5/04, בו ציין כי בסמוך לפיטוריו הוצע לתובע מענק פרישה מיוחד לפנים משורת הדין בשל נסיבותיו האישיות וכי ההצעה לתשלום המענק אינה עוד בתוקף (נספח ז' 2 לתצהיר התובע). לגירסת הנתבעת, בשיחה טלפונית בין מר עברון למר מזרחי שהתקיימה בסמוך לאחר משלוח המכתב, הביע מר עברון את הסכמתו לתשלום המענק לתובע כנגד חתימתו על כתב ויתור. בסופו של דבר, משלא חתם התובע על כתב ויתור - לא שולם לו מענק הפרישה. 11. טענות התובע: א. נפלו פגמים בהליך הפיטורים של התובע, כאשר השימוע שהתקיים בעניינו נערך באופן לקוי, מבלי שניתנה התייחסות עניינית לטענות שהעלה התובע. ב. התובע הופלה ביחס לעובדים אחרים שפוטרו על ידי הנתבעת במסגרת צמצומים ואשר קיבלו תנאי פרישה מיטיבים יותר מאלו שקיבל התובע. ג. התובע זכאי לחלק היחסי של מענק DFT בגין התייעלות, ששולם לעובדי הנתבעת בשנת 2003. 12. טענות הנתבעת: א. פיטורי התובע נעשו כדין במסגרת פיטורי צמצום בנתבעת ובהתאם להסכם עם ועד העובדים. ב. הנתבעת ביקשה להתחשב בנסיבותיו האישיות של התובע והציע לו מענק פרישה נדיב לפנים משורת הדין, שהינו מעבר למה ששולם ליתר העובדים שפוטרו יחד עם התובע בהסכם עם הועד. ג. אין מקום להשוואת תנאי הפרישה של התובע לתנאי פרישתם של 61 עובדים אשר פוטרו אחריו, במסגרת ההסכם הקיבוצי המיוחד מחודש 10/03, שכן תנאי ההסכם הקיבוצי חלים רק על אותם עובדים שפוטרו ביום 31/10/03 ואשר שמותיהם צוינו בנספח להסכם. ד. התובע אינו זכאי למענק התייעלות (DFT) אשר שולם לעובדי הנתבעת בחודש 11/03, לאחר פיטוריו. האם נפלו פגמים בהליך פיטוריו של התובע 13. מחומר הראיות עולה כי פיטורי התובע נעשו במסגרת פיטורי צמצום בנתבעת, בהתאם להסכם עם הועד מיום 2/4/03. בהסכם זה הוסכם על סיום עבודתם 17 עובדים, בהתאם לרשימת עובדים שצורפה להסכם ובכפוף לעריכת שימוע. בהסכם נקבע כי "...מועד סיום עבודתם המדויק ותנאי פרישתם יקבעו במשותף על ידי סמנכ"ל משאבי אנוש ויו"ר הועד...". מועד פיטוריו של התובע, על פי ההסכם עם הועד, נקבע ליום 31/5/03, ונדחה בהמשך ליום 30/9/03, על פי עדותו של מר עברון, בשל צרכי עבודה ולבקשת ועד העובדים (עמ' 14 לפרוטוקול). 14. בהתאם להסכם עם הועד נערך לתובע שימוע טרם פיטוריו, ביום 18/9/03. מחומר הראיות עולה כי לתובע נמסר על היותו מועמד לפיטורים כשבועיים לפני ישיבת השימוע. השימוע נערך בפני מר עברון ובנוכחות יו"ר ועד העובדים. כעולה מפרוטוקול השימוע (נספח ב' לתצהיר מר עברון), במהלך השימוע ציין התובע את שנות הותק ואת בעיותיו הרפואיות וטען כי לא ניתן לפטרו וכי אינו מכיר בהסכם עם הועד. מר עברון מסר לתובע במהלך הישיבה את הסכמת הנתבעת לשלם לו מענק פרישה בגובה 50,000 ₪, ובסיום הישיבה הודע לתובע כי בהיעדר טיעונים נוספים למניעת הפיטורים, יכנסו פיטוריו לתוקף ביום 30/9/03. 15. בנסיבות המתוארות לא מצאנו כי נפלו פגמים בהליך השימוע, המשליכים על חוקיותו של הליך הפיטורים. השימוע נערך בפני מר עברון אשר במסגרת תפקידו כסמנכ"ל משאבי אנוש, היה מוסמך מטעם הנתבעת להחליט על פיטורי התובע. במהלך השימוע לא הועלו טענות כנגד תפקודו של התובע, ומשכך נוכחותו של מנהל העבודה הישיר של התובע לא היתה נחוצה לצורך עריכת שימוע ממצה. לתובע הובהר כי פיטוריו נעשים במסגרת פיטורי צמצום בנתבעת, ובהסכמת ועד העובדים. בניגוד לטענת התובע, מר עברון התייחס לטענות התובע, כפי שהועלו במהלך השימוע, לרבות ותקו ונסיבותיו האישיות, וציין כי על פי בקשה מיוחדת של ועד העובדים, הסכימה הנתבעת להגדיל את מענק הפרישה שלו ולהעמידו על סך 50,000 ₪, בנוסף לתשלום זכויותיו על פי הסכם העבודה. הליך הפיטורים נעשה לאחר היוועצות הנתבעת בוועד העובדים ובהתאם להסכם עם הועד, כאשר ישיבת השימוע נערכה בנוכחות נציג ועד העובדים, אשר לא העלה כל טענות למניעת פיטוריו של התובע. במועד מאוחר יותר אף נערכה פגישה נוספת עם התובע בנוכחות בא כוחו. נציין כי היקף חובת השימוע בפיטורי צמצום אינו זהה להיקפה של חובה זו כנדרש בפיטורים מטעמים אחרים, כגון כשלים בתפקודו של עובד או התנהגות לא ראויה, שכן הסיבה העיקרית לפיטורים בפיטורי צמצום אינה נעוצה בנסיבותיו האישיות של עובד זה או אחר, אלא בצורך כלכלי של המעסיק. לעניין זה נפסק: "חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין" (ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן). בשים לב לכל האמור לעיל, עולה המסקנה כי פיטורי התובע נעשו כדין, בשל צרכי הבראה של הנתבעת, ובהתאם להסכם בין הנהלת הנתבעת לוועד העובדים, אשר הובא לידיעת ההסתדרות, ולאחר שנערך לתובע שימוע בנוכחות נציג ועד העובדים, בו ניתנה לו הזדמנות נאותה להציג את טענותיו. אשר לטענת ההפליה 16. לעניין משמעות המונח "הפליה" נפסק: "הפליה היא יחס לא שווה לשווים, קרי, יחס שונה ללא הצדקה עניינית. לגבי הפליה פסולה כבר כתבנו בבג"צ 678/88 ...: "הפליה פסולה פירושה יחס שונה אל שווים; פירושה יחס בלתי שווה ובלתי הוגן למי שראויים לאותו יחס... לא כל הבחנה ביחס הרשות אל אזרחיה, בין אזרח למשנהו, מהווה הפליה. לעתים יש הצדקה להבחנה כזו, בשל שוני כזה או אחר בין השניים. וכבר נאמר, ש'לא כל הבדלה בין סוגי בני אדם שונים קרויה 'הפליה'; גלום בו במושג הפליה הרעיון של אי הגינות שבנהיגת אי שוויון בשווים'... ההפליה, להבדיל מהבחנה בין פלוני למשנהו, משמעותה מנהג שרירותי של איפה ואיפה, שאין לו הצדקה בשל היעדר שוני הגיוני משמעותי בנסיבות בין האחד למשנהו" לא כל יחס שונה ייחשב הפליה. לעתים יחס שונה הוא מוצדק בשל שוני בנסיבות בין המקרה האחד למשנהו, אם כי לכאורה המדובר בשווים. במקרה כזה, אנו אומרים שקיימת הבחנה מותרת בין שני המקרים, להבדיל מהפליה..." (בג"צ 5394/92 אורי הופרט נ' "יד ושם", רשות הזכרון לשואה ולגבורה, פ"ד מח(3)353). 17. איסור הפליה בעבודה נקבע בסע' 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות") כדלקמן: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה...". חוק שוויון הזדמנויות מתייחס להפליה בשל השתייכות לקבוצות זו או אחרת (על ייסוד גזע, דת מין, לאום וכדו') ואינו מחיל את איסור ההפליה באופן כללי. באשר לקביעת תנאי עבודה שונים לעובדים שלא בשל השתייכותם לאחת מן הקבוצות המוגנות בחוק, נפסק: "אין בישראל איסור כללי על המעביד לקבוע תנאי עבודה שונים לעובדים שונים, גם אם הם מבצעים אותה עבודה. כך יכול המעביד למשל לקבוע תנאי עבודה מועדפים לעובד פלוני מעבר למה שנקבע לעובדים אחרים. אין לראות בכך 'אפליה בעבודה' זולת אם השוני בתנאי העבודה נבע משיקולים פסולים כגון במקרה שבו מדובר ביחס לעובד לא כפרט אלא כאחד מבני הקבוצה המופלית לרעה על יסוד גזע, מין, מוצא לאומי, השקפה מדינית וכו'" (דב"ע מג/63-3 לבבי נ' "גחלת" בע"מ). כן נפסק: "לא כל שוני בתנאי עבודה, ובענייננו בשכר עבודה, משמעו 'אפליה' שבית משפט יעשה לסילוקה. כשמדובר בתנאי עבודה, קיימת שורה של סימני היכר, אשר אם בשל אלה משתלם שכר שונה או מקיימים תנאי עבודה שונים, התוצאה תהיה בגדר 'אפליה פסולה'. סימני היכר אלה הם בדרך כלל גזעו, מינו, דתצו, השקפתו המדינית, מוצאו הלאומי והמוצא החברתי של העובד.... במשפט העבודה טרם הוכר הכלל ... לפיו מחובת 'ההגינות ותום הלב' באה חובה ליתן שכר שווה בעד עבודה שווה אף עת השוני אינו נובע מהמבחנים האמורים לעיל" (דב"ע מב/33-2 מדינת ישראל נ' אזולאי ואח'). אשר להחלת עקרון השוויון על תנאי עבודה חוזיים נפסק: "... עקרון השוויון בתנאי עבודה חוזיים לא מצא ביטוי חקיקתי כולל... רק בנושאים מוגדרים מסוימים בתחום יחסי העבודה, מצא המחוקק לנחוץ ולנכון לקבוע בחוק הוראה מפורשת היוצרת שוויון כללי ועילת תביעה לעובד המופלה לרעה בתנאי עבודתו, מטעמים מסוימים מול עובד אחר" (דב"ע נז/79-3 הסוכנות היהודית לארץ ישראל נ' צבי רוטנברג). 18. התובע מבקש להשוות את תנאי פרישתו לתנאי הפרישה של עובדים אחרים, אשר פוטרו בסמוך למועד בו פוטר ולטענתו, קיבלו תנאים טובים מאלו שהוצעו לו על ידי הנתבעת. לתמיכה בטענתו הציג התובע מכתב של הנתבעת המפרט את זכויות הפרישה של עובד אחר,בשם כייט יהודה, שפוטר ביום 31/10/03 (נספח ד' לתצהיר התובע). מר כייט פוטר במסגרת ההסכם הקיבוצי המיוחד, כאשר שמו נכלל ברשימת 61 העובדים שפוטרו בהתאם לאותו הסכם. 19. ההסכם הקיבוצי המיוחד נחתם ביום 30/10/03, לאחר שהתובע כבר לא היה עובד הנתבעת. יתרה מזאת, בסע' 7 להסכם הקיבוצי המיוחד נקבע כי תחולתו מוגבלת "לעובדים המסוימים כמוגדר בהסכם" וכי "לא יהיה בהם תקדים לגבי מקרים אחרים". מכאן כי תנאי ההסכם הקיבוצי המיוחד אינם חלים על התובע ואין הוא זכאי לזכויות פרישה מכח הסכם זה. 20. אשר לטענת התובע כי אי מתן תנאי פרישה השווים לתנאי פרישתם של עובדים אשר פוטרו במסגרת ההסכם הקיבוצי המיוחד מהווה הפליה - לתובע אין זכות קנויה להשוואת תנאי עבודתו, ובתוך כך תנאי פרישתו, לעובדים אחרים, כל עוד לא הוכח כי הופלה בשל השתייכותו לאחת הקבוצות המנויות בחוק שוויון הזדמנויות ו/או חיקוקים נוספים. לא הוכחה טענת התובע בדבר הפליה פסולה, בניגוד לדין, ביחס לעובדים אחרים ואין הוא זכאי לתנאי פרישה שהוענקו בהסכם הקיבוצי המיוחד לעובדים אחרים שפוטרו בהתאם להוראות ההסכם ובמועדים שונים, כמו גם אינו זכאי לפיצוי בגין הפליה כנטען על ידו. לשאלת זכאות התובע למענק DFT 21. כעולה מחומר הראיות, מענק DFT הוא מענק התייעלות שנתית המשולם לעובדי הנתבעת (עמ' 21 לפרוטוקול). מענק DFT בגין שנת 2003 שולם בחודש 11/03, לאחר מועד פיטוריו של התובע. מר עברון העיד לעניין זה כי המענק משולם לעובדים שעבדו במשך השנה וכי התייעלותו של כל עובד נמדדה בנפרד (עמ' 22 לפרוטוקול). זכותו של התובע לקבלת מענק התייעלות, היא זכות חוזית שמקורה בהסכם בין הצדדים ואין המדובר בזכות המגיעה לו על פי דין. התובע לא הציג ראיות לתמיכה בזכאותו לחלק היחסי של המענק על אף שפוטר לפני המועד לתשלום המענק על ידי הנתבעת. לא הוצג בפנינו הסכם העבודה בין הצדדים המפרט את תנאי הזכאות של עובדי הנתבעת למענק DFT, והתובע עצמו בכתב התביעה אף לא ציין את שיעור המענק לו היה זכאי, כטענתו. גירסת הנתבעת לפיה משפוטר התובע בטרם המועד לתשלום המענק, לא היה זכאי לקבלתו, לא נסתרה על ידי התובע. אשר על כן דין רכיב תביעה זה להידחות. אשר לזכאות התובע למענק שהוצע לו על ידי הנתבעת 22. במסגרת סיכומיו העלה התובע עילת תביעה חלופית לקבלת המענק בסך 50,000 ₪ אשר הובטח לו על ידי הנתבעת סמוך למועד פיטוריו. יש לציין כי העניין הועלה לראשונה בסיכומים, מבלי שניתנה לנתבעת הזדמנות ראויה להתייחס אליה במסגרת הבאת הראיות. מענק הפרישה הוצע לתובע כהצעה חוזית של הנתבעת, בתמורה לחתימתו על כתב ויתור. התובע למעשה לא קיבל את הצעת הנתבעת משסירב לחתום על כתב הויתור. בנסיבות אלו לא נוצר חוזה מחייב בין הצדדים בדבר תשלום המענק לתובע, והתובע אף אינו זכאי לתשלום זה על פי דין. יחד עם זאת בנסיבות העניין, נוכח נסיבותיו האישיות של התובע, מן הראוי כי הנתבעת תשקול שנית תשלום המענק לתובע, בהתאם להסכמתה בסמוך למועד הפיטורים. סוף דבר 23. התביעה נדחית. 24. התובע ישא בהוצאות הנתבעת בסך של 1,000 ₪ ובשכ"ט עו"ד בסך של 3,000 ₪ בצירוף מע"מ צמודים כדין מהיום. 25. בית הדין ממליץ לנתבעת, בנסיבות העניין, לשקול בשנית האפשרות להעניק לתובע מענק הפרישה, אותו היה נכונה להעניק, לפנים משורת הדין, עובר לפרישתו. שימוע לפני פיטוריןשימועפיטורים