השופטת אביטל רימון-קפלן 1. המבקשת, הרשות לשיקום האסיר (להלן - הרשות) הגישה בקשה דחופה למתן רשות ערעור וכתב ערעור על החלטת בית הדין האזורי בתל אביב-יפו מיום 17.3.14 (השופטת דר' אריאלה גילצר כץ ונציגי הציבור דר' אלעזר רוזנטל וגב הדסה שליסל; סע"ש 9961-02-14) שבה התקבלה בקשתו של המשיב להורות על ביטול פיטוריו מיום 31.1.14. בית הדין האזורי קבע כי פיטורי המשיב מעבודתו ברשות בוצעו שלא כדין על רקע פעילותו הארגונית של המשיב בוועד העובדים למען מדריכי ההוסטלים ברשות, והורה על אכיפת יחסי העבודה בין הצדדים עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגיש המשיב. הרקע לבקשה: 2. הרשות הִינה תאגיד סטטוטורי שהוקם לפי חוק הרשות לשיקום האסיר, התשי"ג 1983, והיא מופקדת על שיקום אסירים. החל משנת 1985 מפעילה הרשות הוסטלים בהם מתגוררים אסירים ברישיון, אשר מפוקחים ע"י עובדי הרשות לפי צו פיקוח של ועדת השחרורים (להלן- ההוסטלים). במסגרת ההוסטלים מועסקים גם מדריכים. לציין, כי חלק מאותם מדריכים הינם אסירים בוגרים יוצאי ההוסטלים בעצמם, וזאת כחלק מן המגמה למתן דוגמא אישית ומודל לחיקוי. 3. עד לשנת 2008 הועסקו מדריכי ההוסטלים באמצעות חברות כוח אדם ומשנת 2008 מועסקים המדריכים ע"י הרשות עצמה. מתוך 128 עובדים שמעסיקה הרשות, 28 הם מדריכים במסגרות ההוסטלים, אשר מועסקים בחוזה מיוחד. 4. ביום 15.2.96 נחתם הסכם קיבוצי בין הרשות להסתדרות (כפוף למחלוקת בין הצדדים, האם לאור משך העסקתו של המשיב ברשות, ההסכם חל על המשיב, אם לאו). 5. המשיב הִיה אסיר משוחרר, שעם שחרורו מהכלא בחודש נובמבר 2003 הופנה להליך שיקומי בהוסטל של הרשות בחיפה למשך 9 חודשים ולאחר מכן לשנת מעקב נוספת. 6. במועד מאוחר יותר, התקבל המשיב לעבודה ברשות כמדריך בהוסטל במשרה חלקית (כפוף למחלוקת בין הצדדים באשר לשיעורה המדויק), והועסק בתפקידו זה בתקופות כדלקמן: א. מיום 2.8.06 ועד 31.12.07 כעובד קבלן (דרך חברת תגבור); ב. מיום 1.1.08 ועד 31.12.09 ישירות על ידי הרשות; ג. מיום 6.7.10 התקבל המשיב לעבודה ברשות והועסק בהוסטל בראשון לציון עד ליום 31.7.13. חוזהו של המשיב הסתיים ביום 31.7.13 והוארך בחצי שנה נוספת עד 31.1.14. כחלק מתנאי ההעסקה של המדריכים ברשות, עליהם לעסוק בעבודה נוספת, ואין חולק כי בנוסף לעבודתו ברשות, המשיב הִנו בעל עסק עצמאי בתחום טיפול במערכות מים. 7. אף אין חולק בין הצדדים, כי המשיב הִנו חבר נציגות העובדים ברשות. 8. ביום 27.1.14 הודיעה הרשות למנהלת ההוסטל בו מועסק המשיב כי החוזה של המשיב לא יוארך והעסקתו תופסק החל מיום 31.1.14. 9. אין חולק כי למשיב לא נערך שימוע בטרם סיום עבודתו (כפוף לטענת הרשות כי בנסיבות תום חוזה העבודה לא חלה עליה חובת עריכת שימוע). 10. ביום 29.1.14 פנה מר אייל לוי, מזכיר האיגוד המקצועי בהסתדרות עובדי המדינה, אל מנכ"ל הרשות במכתב בו נטען כי סיום העסקת המשיב בא על רקע חברותו בוועד העובדים ופעילותו כראש התארגנות המדריכים. עוד נטען כי המשיב הוא הרוח החיה מאחורי התארגנות המדריכים המועסקים בחוזים אישיים לתקופות ארוכות ולנוכח ויכוח שהתגלע מספר שבועות קודם לכן בין המשיב לבין המנכ"ל באסיפת עובדים, המסקנה היא שסיום העסקתו בא על רקע חברותו ופעילותו זו בוועד העובדים. אי לכך הובהר כי ההסתדרות מתנגדת לסיום העסקתו של המשיב או לכל פגיעה בשכרו או מעמדו. במכתב התשובה מיום 30.1.14 דחה המנכ"ל את טענות מר לוי מכל וכל וטען כי מדובר בסיום חוזה, שאין לו כל קשר לפעילותו של המשיב כחבר בוועד העובדים. 11. ביום 5.2.14 פנה המשיב בבקשה דחופה לסעד ארעי לבית הדין האזורי להורות על ביטול פיטוריו עד להכרעה בתובענה העיקרית שתוגש במסגרתה יבקש להצהיר כי התמלאו בו התנאים להכרה בו כעובד קבוע במשיבה לאור הוראות ההסכם הקיבוצי. 12. ביום 18.2.14 התקיים דיון בבקשה במעמד הצדדים, במסגרתו העידו בפני בית הדין, מטעם המשיב, המשיב בעצמו ולבקשתו העידה גם הגב' סימה גלילי שנכחה באולם. מטעם הרשות העיד מנכ"ל הרשות. כמו כן על פי החלטת בית הדין, העיד מר אייל לוי, מזכיר האיגוד המקצועי. 13. במסגרת בקשתו טען המשיב כי פיטוריו נעשו על מנת למנוע את החלת הסכמי העבודה ברשות ומתוך כוונה להשתיקו כנציג העובדים; כי פיטוריו נעשו שלא על פי ההסכם הקיבוצי; כי לא קיבל הודעה על פיטוריו, לא ניתנה לו זכות הטיעון והשימוע ולא קוימה חובת ההיוועצות עם ארגון העובדים היציג; כי דרך העסקתו של המשיב כעובד זמני לאורך זמן מנוגדת להסכם הקיבוצי. מנגד, טענה הרשות כי חוזה העבודה של המשיב, הינו חוזה לתקופה זמנית שפקע; העסקתו של המשיב היא חלק מתהליך שיקומו; סיום העסקתו של המשיב נעשה מטעמים ענייניים ובתום לב; במהלך עבודתו של המשיב התעוררו לגביו בעיות משמעת, כפי שעולה משני מכתבים שצורפו (מיום 27.2.13 ומיום 10.3.11); החוזה של המשיב הוארך, למרות נסיגה שחלה בתפקודו, בשל עתיד ההוסטלים שהיה מעורפל; ביום 28.1.14 הודיעה גב' סימה גלילי, מנהלת משאבי אנוש במשיבה, למשיב על סיום עבודתו החל מיום 31.1.14, אך עוד קודם לכן היה ידוע למשיב על מועד סיום עבודתו ברשות ואין הדבר קשור לפעילותו כחבר ועד עובדים; בנסיבות העניין לא היה כל צורך בקיום שימוע למשיב; המשיב השתהה בהגשת בקשתו כיוון שכבר ביום 11.11.13 ידע על סיום עבודתו וכך גם נאמר בשיחה בע"פ ביום 12.1.14; לא הייתה כל חובת היוועצות עם ארגון העובדים היציג מאחר שהחוזה הסתיים; אי קיום שימוע אינו עילה למתן צו עשה; המשיב לא הגיש תביעה עיקרית ולא ניתן לבחון את סיכויי הצלחתה; למשיב לא יגרם כל נזק בדחיית הבקשה שכן הוא פועל כעוסק עצמאי והיקף משרתו ברשות חלקי, ואילו למשיבה יגרם נזק גדול בשל פגיעה בהליכי שיקום האסירים. 14. ביום 13.3.14 הוגש כתב התביעה העיקרי, וביום 17.3.14 ניתנה כאמור החלטת בית הדין האזורי שבה נעתר בית הדין לבקשת המשיב. החלטת בית הדין האזורי 15. במסגרת החלטתו, לגביה הובהר כי היא ניתנת לכאורה ולצורך הסעד הזמני, הפנה בית הדין האזורי להלכה הפסוקה בסוגית חשיבות זכות השימוע לרבות בנסיבות של העסקה בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים, ודחה את טענת הרשות לפיה הואיל והחוזה של המשיב הסתיים לא היה צורך בקיום שימוע. בית הדין הדגיש כי חובת השימוע חלה גם כאשר ידוע לעובד כי החוזה מסתיים. כמו כן דחה בית הדין את טענות הרשות לפיהן הסיבה לאי הארכת החוזה נעוצה בהפרות משמעת מצד המשיב, והוסיף כי הגיע למסקנה שהרשות ביקשה להשחיר את פני המשיב באשר להיותו אסיר משוחרר, טענות שאין בינן לבין העסקתו כיום דבר, הואיל והמשיב עובד כמדריך ועבודתו זו איננה במסגרת משתקם (אסיר משוחרר). עם זאת הבהיר בית הדין כי הפרת חובת השימוע לא בהכרח תגרום לבטלוּת החלטת הפיטורים במסגרת צו המניעה, ועל כן פנה לבחון את שאר טענות המשיב. באשר לשאלת תחולת ההסכם הקיבוצי על המשיב ציין בית הדין לאחר שבחן את הוראות ההסכם הקיבוצי, כי לכאורה, לאור משך תקופת עבודתו ברשות, חל על המשיב ההסכם הקיבוצי ויש לראותו כעובד קבוע, וכי לכאורה פוטר המשיב בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי. עם זאת ציין בית הדין כי על סוגיה זו להיות מוכרעת בשלב התיק העיקרי. אשר לשאלה האם פיטורי המשיב היו בשל ההתארגנות שבראשה עמד, היפנה בית הדין להוראות סעיף 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים ולאיסור על המעביד לפטר עובד על רקע חברותו או פעילותו בארגון עובדים. בית הדין קבע כי מעדותו של נציג ההסתדרות התחוור שהמשיב היה הנציג הדומיננטי בהתארגנות של מדריכי ההוסטל, אשר הוכר ע"י ההסתדרות כנציג המדריכים וכי לפני מספר חודשים נכנסו המגעים בין הצדדים לשלב מתקדם. בית הדין הפנה לעדות מר אייל לוי בפניו, שהעיד בין היתר לגבי ניסיון ההתארגנות שהוביל המשיב במטרה להכניס את המדריכים תחת הסכם החל על שאר עובדי הרשות, ולגבי מעורבותו של המשיב במפגשים של נציג ההסתדרות עם מנכ"ל הרשות. בית הדין הוסיף כי מן הראיות התחוור של-8 מדריכים אחרים (מתוך 28 מדריכים), הוארכו החוזים האישיים והם מועסקים למעלה מ-4 שנים ברשות אך למשיב לא הוארך החוזה, וכי השוני היחיד בינו לחבריו המדריכים הִנו פעילותו למען האחרים; כי לרשות אצה הדרך לפטר את המשיב ללא עריכת שימוע בניגוד לעובדים אחרים להם נערך שימוע; כי מדריכים אחרים מועסקים בהיקף משרה דומה למשיב והעסקתם עולה על התקופה המותרת לעבודה זמנית; כי המשיב פוטר ללא קיום שימוע וללא מתן הודעה על כך, ואף נאסר עליו לשוב למקום עבודתו על מנת להיפרד מהמודרכים. בית הדין ציין כי אמנם הכלל הוא, שבמקרה של הפרת חוזה עבודה או הסכם קיבוצי הסעד המקובל הוא פיצויים, אך נוכח הפגמים שנפלו בפיטורי המשיב ופיטוריו על רקע פעילותו הארגונית למען המדריכים, סעד האכיפה הוא הסעד הנכון והצודק. אי לכך קבע בית הדין כי סיום העסקתו של המשיב נעשה שלא כדין ועל רקע ההתארגנות ועל כן קיבל את הבקשה לסעד זמני, תוך שחייב את הרשות בשכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪ והוצאות משפט בסך 1,000 ₪. כמו כן קבע בית הדין את התיק העיקרי להוכחות ליום 23.6.14. 513 עיקרי טענות הצדדים בבקשה 16. לטענת הרשות, בהחלטתו אימץ בית הדין האזורי את טענות המשיב ודחה את עמדת הרשות, תוך התעלמות מהראיות שבאו בפניו, ותוך שטעה בדין המהותי כמו גם בעקרונות למתן סעד זמני לפני בירור תביעה, התעלם כליל ממאזן הנוחות, ונתן צו עשה להחזרת המשיב לעבודה באופן הנוגד את הלכות בית דין זה תוך הסקת מסקנות שגויות מנסיבות העניין כפי שבאו בפניו. על כן, כך לטענת הרשות, מן הדין שערכאת הערעור תתערב בהחלטת ביניים זו ותבטל את צו האכיפה. הרשות מציינת כי היא מודעת לכך שאין זו דרכו של בית הדין הארצי להתערב בהחלטות ביניים מסוג זה, אולם בנסיבות שבנדון, אין תקדים למתן מתן צו אכיפה המחזיר לעבודה עובד אשר חוזה העבודה שלו הסתיים, ועל כן נדרשת התערבות בית הדין. אשר לטעויות שנפלו בהסקת המסקנות מן הראיות והחלת הדין המהותי נטען כי לעניין זכות השימוע - טעה בית הדין האזורי בהנחתו כי בנסיבות שבנדון בהן הסתיים חוזה העבודה שניתנה עליו הודעה מראש ולא הובעה כל התנגדות לפני סיום יחסי עבודה, ישנה חובת קיום שימוע; טעה בית הדין בהנחתו כי המשיב לא יכול היה לדעת שחוזה העסקתו יסתיים במועד שנקבע והיא נוגדת את העובדות לאשורן; לא מדובר בענייננו בהתקשרות ארוכת טווח דוגמת זו שנדונה בפסיקה אליה הפנה בית הדין, מה גם שמדובר בהעסקה בהיקף משרה חלקי במקביל לעבודתו של המשיב כעצמאי; טעה בית הדין בקובעו כי הרשות טענה שסיום העבודה נעשה על רקע של הפרות משמעת, בעוד שכל שנטען הוא שהיתה אי שביעות רצון מעבודתו של המשיב ואלו הם שיקולים שיש להביאם בחשבון לעניין ישום מידתי של סעד האכיפה; מכל מקום טעה בית הדין בקביעתו בסעיף 7 להחלטה, כי הסעד המתאים במקרה של אי עריכת שימוע הוא אכיפה ולא מתן פיצויים; אף אם יקבע כי הרשות הפרה חובה כלשהי כלפי המשיב (דבר המוכחש ע"י הרשות), הרי שהסעד המתאים הינו פיצוי כספי כפי שנקבע בפסיקה ולא אכיפה. באשר להפרת ההסכם הקיבוצי - טוענת הרשות כי טעה בית הדין האזורי בקביעתו כי המשיב פוטר בניגוד להסכם הקיבוצי, שכן ההסכם הקיבוצי לא חל על המשיב ולמצער קיימת מחלוקת בין הצדדים אם ההסכם הקיבוצי חל על המשיב, מה גם שהמשיב ומר לוי העידו שהמשיב פועל למען כריתת הסכם קיבוצי שיחול גם על המדריכים, ובחוזה המיוחד עם המשיב נקבע במפורש כי לא יחולו על העסקתו ההסכמים הקיבוציים; אפילו היה ממש בטענה הלכאורית בדבר הפרת ההסכם הקיבוצי, אין בכך כדי להצדיק בנסיבות שכאלה, אכיפת יחסי עבודה על הצדדים. באשר לעילה לפיטורי המשיב - טוענת הרשות כי אין יסוד לטענת המשיב לפיה פיטוריו נעשו משום שפעל לשיפור תנאי המדריכים ולכריתת הסכם קיבוצי בעניינם; המשיב לא סתר את עדות מנכ"ל הרשות ותצהירו בהם הבהיר כי אין כל קשר בין הישיבה שהתקיימה עם נציגי ועד העובדים, לבין סיום תקופת העסקתו של המשיב, ועובדה זו נתמכת גם בעדות גב' סימה גלילי; העובדה כי יש 8 מדריכים שכונו "דור המדבר" אשר חוזה העסקתם הוארך מעבר ל-4 שנים, אינה רלוונטית ואינה מצביעה בשום אופן על כך שהמשיב הופלה לרעה ופוטר בשל פעילותו בוועד העובדים למען אחרים; לא היה מקום לביקורת שהעביר בית הדין קמא על הרשות בסעיף 21 להחלטה עת הונחו בפניו ראיות ברורות שפעילותה נעשתה בתום לב ומתוך שיקול ענייני; לא היה מקום להסתמכות בית הדין על שימוע שנערך לעובד אחר, שכן שם מדובר בנסיבות שונות לחלוטין של עובד שהופסקה ההתקשרות עמו לפני תום תקופת החוזה. אשר להתעלמות ממאזן הנוחות נטען כי בית הדין האזורי התעלם כליל משאלת מאזן הנוחות ומהנזק שיגרם לרשות, כמו גם מהשיבוש שהדבר יגרום להליכי השיקום של אסירים משוחררים אחרים המעוניינים להשתלב בפרויקט שיקומי זה מטעם הרשות; בית הדין התעלם מכך שמדובר במשרת אמון ואף מטעם זה אין לתת צו אכיפה; ומנגד, פרנסתו העיקרית של המשיב היא מעבודתו כעצמאי, כך שלא מתקיים השיקול של שמירת מקור פרנסתו של המשיב אשר לתנאים נוספים למתן סעד ארעי נטען כי המשיב הסתיר עובדות מהותיות בבקשתו. המשיב הסתיר את העובדה שיש לו חוזה מיוחד עם הרשות, והסתיר את העובדה כי הוא מתפרנס בעיקר מעבודה אחרת כעצמאי, כך שדי היה בחוסר ניקיון כפיו זה, כדי להביא לדחיית בקשתו לסעד מן היושר. בנוסף, התעלם בית הדין מכך שבמועד הגשת הבקשה וכן בעת הגשת הסיכומים, לא הוגש כלל כתב תביעה המגלה עילה למתן סעד האכיפה. כתב התביעה שהוגש מעלה שאלות משפטיות בהן עמדות הצדדים חלוקות ולא ברור שסיכויי המשיב לזכות בתביעתו ובסעד האכיפה, הם טובים; 17. המשיב מצדו מתנגד למבוקש ותומך בהחלטת בית הדין האזורי. לטענתו, בדין נעתר בית הדין האזורי לסעד הזמני שהתבקש על ידו עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגיש. לטענת המשיב הוא פוטר מעבודתו שלא כדין, במפתיע ותוך שלילת זכות השימוע בשל פעילותו בארגון העובדים לקידום עניינו של ארגון העובדים ודרישתו לשיפור תנאי עבודתם של המדריכים בהוסטלים, וזאת בניגוד להוראות סעיף 33י' חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. לטענת המשיב, הרשות אינה מקיימת את החלטות בית הדין האזורי ואף השתהתה בבקשתה שעה שבחרה לכרוך בקשה לעיכוב ביצוע עם בקשת רשות הערעור. עוד טוען המשיב כי ההליך המתאים לברר את הסוגיות העובדתיות עליהם בחרה הרשות לבקש לערער הוא ההליך העיקרי בפני בית הדין האזורי ולא במסגרת בקשה זו. אשר לעילת הפיטורים טוען המשיב כי כפי שעלה מן העדויות הוא פוטר רק בשל פעילותו בארגון העובדים ודרישתו לשיפור תנאי עבודתם של המדריכים וחתימת הסכם קיבוצי למדריכים בהוסטלים; כך גם הוכח כי הרשות התנהלה באופן חריג, בשעה שלמדריכים אחרים קיימה שימוע ודווקא את המשיב בחרה לפטר במפתיע, ללא קיום שימוע ואף ללא מתן הודעה על פיטוריו. על פי הדין ופסיקת בית הדין הארצי, פיטורים כאמור מהווים הפליה, הפרה של עקרון השוויון ופגיעה בזכות ההתארגנות של העובדים. עוד טוען המשיב, כי אין יסוד לסברת הרשות בעניין מאזן הנוחות שכן ככל שיוחזר המשיב לעבודתו ובסופו של יום ייקבע כי לא היה זה מוצדק, תוכל הרשות לפטרו. מנגד, אם לא יושב לעבודתו ייגרם נזק כבד למאמצי עובדי ההוסטלים להתארגן ולכרות הסכם קיבוצי; לרשות יש אינטרס לסרבל את ההליכים ולהמנע מקיום החלטת בית הדין; בכל יום בו המשיב, הרוח החיה והפעילה של ההתארגנות, כפי שהוכח, אינו נמצא בתפקידו נחלשת התארגנותם של עובדי ההוסטלים, החוששים פן יבולע גם להם; על פי הפסיקה, "בנסיבות בהן מפוטרים עובדים תוך פגיעה בזכות החוקתית להתאגדות, יש להורות על ביטול פיטוריהם של העובדים ואין להסתפק בסעד הפיצויים שהוא דרך המלך במקרים אחרים"; כך גם נקבע כי על המעסיק רובצת חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים, וכי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק להראות, כי הליך הפיטורים נעשה כדין וכי ההחלטות שהתקבלו הן ענייניות וחפות מכל נימוק הנעוץ בחברותו של העובד המפוטר בארגון העובדים או בפעילותו בארגון העובדים. אשר לזכות השימוע טוען המשיב כי על פי ההלכה הפסוקה, גם לעובדים בחוזה אישי שהוארך מעת לעת קיימת זכות שימוע, וכך גם למשיב שהחוזה עמו הוארך פעם אחר פעם; הרשות פיטרה את המשיב ללא קיום שימוע, בהפתעה מוחלטת שניחתה עליו "כרעם ביום בהיר"; הפיטורים בוצעו באופן מעורפל בלא שנמסרה הודעה בכתב מראש וללא מסירת מכתב פיטורים, תוך הפרת חובותיה של הרשות כמעבידה וכגוף ציבורי דו מהותי הכפוף לכללי הצדק הטבעי ולחובת תום לב. אשר למעמדו כעובד קבוע לפי ההסכם הקיבוצי טוען המשיב כי הוראות הדין והוראות ההסכם הקיבוצי החל ברשות, אינם מאפשרים העסקה בתקופת זמניות נצחית; מכוח תקופת עבודתו הממושכת, המשיב הינו עובד קבוע לפי ההסכם הקיבוצי; בכל מקרה לעניין זה בקשת רשות הערעור היא מוקדמת; גם לעניין סוגיה זו מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיב שכן מתן הסעד יאפשר לו להוכיח את טענתו כי חל עליו ההסכם הקיבוצי וכי הוא עובד קבוע, דבר שנמנע ממנו עקב שלילת זכות הטיעון; כך גם דרך המלך בפיטורים שלא כדין בשירות הציבורי, היא הכרזה על ביטולם והחזרתו של העובד לעבודה; עבודת המדריכים נעשית בגוף סטטוטורי בעל הוסטלים רבים, במשמרות, ולפי שעות ואין מניעה לשלב את המשיב בעבודת המשמרות. אשר לטענות כלליות שהועלו על ידי הרשות, טוען המשיב בין היתר כי כפי שאף אישר מנכ"ל הרשות עצמו בעדותו בבית הדין, שיקומו של המשיב הסתיים לפני שנים, ועל כן המדובר בעובד ולא מי שמועסק כמשתקם; לא היה מקום לאזכור עבורו של המשיב של ידי הרשות, מה גם שהדבר עומד בניגוד להוראות חוק המרשם הפלילי ותקנות השבים ונועד רק כדי להשחיר את פניו של השיב שלא לצורך; בינתיים ההסתדרות בחרה לבקש להצטרף לתביעה בבית הדין האזורי; אין יסוד לטענה כי המשיב בא ב"ידיים שאינן נקיות", שכן בבקשתו ציין מפורשות מספר פעמים כי הוא מועסק בחוזה אישי ולא הסתיר זאת בשום שלב; המשיב הגיש את כתב התביעה העיקרי בהתאם לאמור בתקנות סדר הדין ובסד הזמנים אשר נקבע שם; המשיב הראה כי הועסק בהיקף 110 שעות עבודה השקולות ל-62% משרה. הכרעה 18. אקדים ואומר כי לאחר שעיינתי בטענות הצדדים ובכלל החומר שצורף, נחה דעתי כי דין הבקשה להידחות. הלכה פסוקה היא שערכאת הערעור לא תתערב בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית בהחלטות שעניינן בקשות למתן סעד זמני, בין אם הערכאה הדיונית נעתרה להן ובין אם לאו, אלא במקרים חריגים ובנסיבות יוצאות דופן [ראו: ע"ע 215/03 ענבר - יישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים (מיום 3.11.06); דב"ע נה/3-247 המרכז הרפואי שערי צדק - ד"ר אורלי פרט פד"ע כט 244]. כפי שיבואר להלן, לא שוכנעתי כי בענייננו המדובר באותם מקרים המצדיקים התערבותו של בית דין זה בתוצאה אליה הגיע בית הדין האזורי, בשלב זה. 19. עניינו של ההליך בבקשת המשיב, חבר ועד העובדים ברשות, למנוע את סיום עבודתו, הואיל ולטענתו זו נעשתה בשל פעילותו בארגון העובדים לקידום ענייני הארגון ודרישתו לשיפור תנאי עבודתם של המדריכים בהוסטלים. הרשות בטיעוניה הפנתה להלכה הכללית החלה לעניין הענקת סעדים זמניים בפיטורי עובדים. אולם, בסוגיה זו של פיטורים על רקע פעילות בארגון עובדים, קובעות הוראות החוק והפסיקה, עקרונות וכללים שונים. כך, סעיף 33י (א) (1) לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז-1957 (להלן-החוק) קובע: "מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה: (1) חברותו או פעילותו בארגון עובדים;" ואילו סעיף 33יא (א) לחוק קובע: "לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט ו-33י והוא רשאי - (1) ליתן צו מניעה או צו עשה; הוראת פסקה זו כוחה יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970; (2) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין". באשר לסעדים שינתנו במקרים של פיטורי עובדים בנסיבות אלו, נקבע (במובחן מן ההלכה הכללית), כי: "בנסיבות בהן מפוטרים עובדים תוך פגיעה בזכות החוקתית להתאגדות, יש להורות על ביטול פיטוריהם של העובדים ואין להסתפק בסעד הפיצויים שהוא דרך המלך במקרים אחרים" [ראו: עס"ק 28/07 איגוד עובדי הדפוס, התקשורת והאומנים - ידיעות אחרונות בע"מ, (פסה"ד מיום 12/1/089)]. כך גם בכל הנוגע לנטלי ההוכחה החלים בבקשות לסעדים זמניים, נקבע בפסיקה כי על המעסיק רובצת חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים [ראה: עס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - אי. סי. איי. טלקום בע"מ, פד"ע ל"ו 298], וכי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק להראות, כי הליך הפיטורים נעשה כדין וכי ההחלטות שהתקבלו הן ענייניות וחפות מכל נימוק הנעוץ בחברותו של העובד המפוטר בארגון העובדים או בפעילותו בארגון זה [ראה: עס"ק 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מתנ"ס קרית מלאכי, פד"ע לט 295; עס"ק 28/07 ידיעות אחרונות לעיל]. ובאשר לסעדים שיש להעניק בהליכים זמניים לעובד שפוטר או קיימת כוונה לפטרו או לפגוע בתנאי העסקתו, בנסיבות בהן הוא פעיל בארגון עובדים או בהתארגנות חדשה, נפסק, כי: "לאור עיקרים אלה, ונוכח הפגיעה החמורה בחופש ההתארגנות באמצעות פגיעה בעובד כאמור, המדיניות הנכונה בהליכים זמניים היא לקבוע כלל, לפיו במקרים של פיטורים על רקע פעילות לארגון מקום עבודה, הסעד הזמני העדיף יהיה להורות שלא לפגוע בעובד ולהשאיר אותו בעבודתו, עד למתן פסק דין סופי בתובענה. כמובן, כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו ולא מן הנמנע, כי ייתכנו חריגים לכלל. במקרים החריגים בהם יחליט בית הדין שלא לפעול על פי כלל זה, תנומק ההחלטה ויפורטו הנסיבות המיוחדות המצדיקות הימנעות מביטול הפגיעה בעובד שנטל חלק מרכזי בהתארגנות" [ראו: בש"א (ארצי) 634/09 יעקב (קובי) חביב נ' ק.א.ל. - קווי אוויר למטען בע"מ, (מיום 24/3/10)]. 20. ומן הכלל לענייננו. בין הצדדים בענייננו, נטושה מחלוקת בשאלה האם אי הארכת חוזה העבודה של המשיב שהובילה לפיטוריו, לאחר תקופת עבודה של מעל 7 שנים ברשות, מתוכן 5.5 שנים כעובד הרשות שמתוכן 3.5 השנים האחרונות ברציפות, נעוצה בשיקולים ענייניים של הרשות אשר התקבלו בתום לב, או שמא כטענת המשיב אי הארכת החוזה עמו נבעה מחברותו של המשיב בוועד העובדים ופעילותו בסמוך לאותו מועד לשיפור תנאי עבודתם של מדריכי ההוסטלים. בית הדין האזורי שוכנע מן העדויות והמסמכים שהובאו בפניו כי המשיב היה הנציג הדומיננטי בהתארגנות של מדריכי ההוסטלים, כי הוכר ע"י ההסתדרות כנציג המדריכים, וכי בסמוך לאותו מועד נכנסו המגעים בין הצדדים לשלב מתקדם. כמו כן, השתכנע בית הדין בשלב לכאורי זה, כי הרשות נהגה איפה ואיפה בין המשיב לבין מדריכים אחרים בהיקף משרה דומה שהחוזה עימם הוארך, וכי לרשות אצה הדרך לפטר את המשיב, לרבות ללא עריכת שימוע ותוך שנאסר על המשיב להיפרד מהמודרכים. על יסוד התרשמותו זו, הגיע בית הדין האזורי למסקנה הלכאורית כי המשיב פוטר על רקע פעילותו הארגונית למען המדריכים. עיון בטענות הרשות לעניין זה, מעלה כי חלק נכבד מטענותיה, מופנה כלפי קביעות עובדתיות של בית הדין האזורי. ככלל ערכאת הערעור אינה נוטה להתערב בקביעות מסוג זה אלא במקרים חריגים, מקל וחומר שעה שמדובר בממצאים לכאוריים, במסגרת הליך של בקשה לסעד זמני. מכל מקום, בהינתן ההלכה הפסוקה לפיה הנטל הוא על המעביד להוכיח שהפיטורים היו מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים, המסקנה הלכאורית אליה הגיע בית הדין האזורי בעניין זה, אינה מגלה על פניה טעות. 21. זאת ועוד, כאמור הרשות טענה לטעות בתוצאה אליה הגיע בית הידן האזורי, תוך שהפנתה לפסיקה הדנה בחריג של אכיפת יחסי עבודה, באופן כללי. דא עקא, שכאמור עניין לנו בעקרונות שונים החלים על בקשות לאכיפת יחסי עבודה בנסיבות של פגיעה בהתארגנות, לרבות בשלב של סעד זמני. ואמנם, בית הדין האזורי ציין בהחלטתו כי הכלל הוא שבמקרה של הפרת חוזה עבודה או הסכם קיבוצי - הסעד המקובל הוא פיצויים, אך נוכח הפגמים בפיטורי המשיב, סעד האכיפה הוא הסעד הנכון והצודק. ודוק, קביעותיו הלכאוריות של בית הדין ביחס לפגמים שנפלו במימוש זכות השימוע ותחולת ההסכם הקיבוצי על המשיב, כלפיהם כיוונה הרשות את חלקן הארי של טענותיה, לא היוו בפני עצמם את העילה למתן סעד האכיפה, אלא שבהצטרפן לשאר הנסיבות שאפפו את סיום הקשר כפי שהתבררו בפניו, חיזקו את מסקנתו הלכאורית של בית הדין האזורי, כי סיום הקשר בין הצדדים נבע מפעילותו של המשיב בוועד העובדים. 22. לא נעלם מעיני כי המדובר בסעד זמני לאכיפת יחסי עבודה לאחר סיומם, אלא שלאור ההלכה בסוגיה זו של פיטורי עובד בשל חברותו ופעילותו בארגון העובדים, לא שוכנעתי כי נפלה טעות בתוצאה אליה הגיע בית הדין עת נעתר לבקשת המשיב לסעד זמני, והיא עולה בקנה אחד עם ההלכה הפסוקה ולפיה הכלל במקרים של פיטורים על רקע פעילות מעין זו, הוא השארת העובד במקום עבודתו עד למתן פסק דין סופי בתובענה. כפעל יוצא מכך, אף אין בידי לקבל את טענות הרשות כי בית הדין האזורי טעה ביישום מאזן הנוחות או בשאלת סיכויי המשיב לזכות בסעד האכיפה במסגרת התביעה העיקרית. גם טענות אלו של הרשות מתעלמות מן העקרונות החלים על הענקת סעדים זמניים, בנסיבות של פיטורים על רקע פעילות בארגון עובדים. 23. על האמור לעיל יש להוסיף, כי בית הדין האזורי קבע את הדיון בתיק העיקרי למועד קרוב (תוך 3 חודשים ממועד ההחלטה), כך שגם מטעם זה, נוטה הכף לעבר אי התערבות בתוצאה אליה הגיע בית הדין האזורי, בשלב זה. 24. אשר לקביעותיו הלכאוריות של בית הדין בעניין זכות השימוע ותחולת ההסכם הקיבוצי על המשיב. טענות הרשות כנגד קביעות אלו, הן טענות אשר מן הראוי כי יתבררו באופן יסודי ויבואו לידי הכרעה במסגרת ההליך העיקרי. על כן ובהתחשב בין היתר בעיתוי שנקבע לשמיעת התיק העיקרי ובכך שכאמור קביעות אלו לא היוו בפני עצמן עילה למתן סעד האכיפה - לא מצאתי כי יש בטענות הרשות בעניינים אלו כדי להצדיק מתן רשות ערעור בשלב זה. 25. סיכומם של דברים לאור מכלול הנסיבות שבנדון, נחה דעתי כי מן הראוי לאפשר לבית הדין האזורי למצות את בירור כלל השאלות העובדתיות והמשפטיות במסגרת ההליך העיקרי, ואין מקום ךיתן רשות ערעור, בשלב זה. 26. סוף דבר - אשר על כן ולאור המבואר לעיל, הבקשה לרשות ערעור - נדחית. הוצאות בקשת רשות הערעור יילקחו בחשבון במסגרת ההליך העיקרי בבית הדין האזורי. שימוע