רקע כללי 1. בפנינו תביעת התובעת להורות על בטלות פיטוריה ותשלום שכרה מיום פיטוריה ועד יום חזרתה לעבודה ולחילופין, תשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בסך השווה ל- 24 משכורות חדשיות. 2. התובעת הגישה בקשה זמנית ביום 6.12.04 בה ביקשה ליתן צו המצהיר על בטלות פיטוריה מיום 31.8.04 והחזרתה לעבודה כפקידה במחלקת תקיון בבית משפט השלום בחיפה תוך תשלום מלוא שכרה מחודש 9/04 ואילך. 3. בהחלטה מיום 5.1.05 קבענו את עיקר עובדות המקרה המהוות בסיס אף לפסק דין זה. עובדות המקרה 4. המבקשת הועסקה בשירות המשיבה מאז 12.00 ועד 31.8.04. 5. כ- 3 שנים עבדה המבקשת כקלדנית. בעקבות בעיה רפואית בכפות ידיה הועמדה בפני ועדה רפואית מחוזית אשר קבעה למבקשת נכות צמיתה בשיעור 20% וכן קבעה כי ישנן סיבות רפואיות מספיקות להפסקת עבודתה התקנית כקלדנית. הועדה הרפואית אף קבעה ביום 3.12.03 כי המבקשת כשירה לעבוד כפקידה מקצועית בתקיון בתקופת נסיון של 12 חודש. 6. התובעת הועסקה כפקידת תקיון על בסיס חוזה מיוחד להעסקת עובד בהסכמים לתקופות כדלקמן: מיום 15.12.03 ועד 31.12.03. מיום 1.04 עד 14.2.04. מיום 15.2.04 עד 8.3.04. מיום 9.3.04 עד 20.5.04. מיום 21.5.04 עד 31.8.04. בהסכמים נרשם כי סוג ההעסקה הינו חוזה משימה חולפת (חודשי). 7. לאחר יום 31.8.04 לא חודשו ההסכמים עם התובעת ועבודתה אצל המשיבה הסתיימה. 8. התובעת ידעה כי אינה מועסקת במשרה תקנית. בסיכומיה כותבת התובעת (בסע' 4) כי בכל פעם שחידשה את חוזה ההעסקה, אמר לה מר יהודה כהן, המזכיר הראשי אצל הנתבעת, שהוא מחפש לה משרה תקנית והרגיעה כי "יהיה בסדר". 9. הנתבעת מודה כי עשתה כל שביכולתה על מנת למצוא לתובעת משרה תקנית או, לכל הפחות משרה זמנית במקומן של עובדות ששהו בחופשת לידה או חל"ת. ואכן, הנתבעת הצליחה למצוא לתובעת אפשרות העסקה בחוזים למשימה חולפת לתקופות קצרות כמפורט בסע' 6 לעיל. 10. בסמוך לתום החוזה האחרון הודע לתובעת כי כנראה שהחוזה שלה לא יחודש בהעדר תקציב ועקב הקפאת משרות ותקנים. 11. אין חולק כי לתובעת לא הוצא מכתב פיטורין ולא נערך לה שימוע טרם סיום העסקתה. טענות הצדדים 12. לטענת התובעת, פיטוריה נעשו שלא כדין, בניגוד להוראות התקשי"ר ופסיקת בית הדין, בחוסר תום לב ותוך הפרת חובת הנאמנות וההגינות וזאת בשל 3 פגמים עיקריים: א. אי נתינת מכתב פיטורים מנומק וענייני בו הנימוקים לפיטורין. ב. אי עריכת שימוע. ג. אי קיום חובת הוועצות עם ועד העובדים. 13. לטענת הנתבעת, דין הטענה בדבר אי מתן מכתב פיטורים להדחות על הסף באשר לא נטענה בכתב התביעה ובהיותה הרחבת חזית. לגופו של עניין, טוענת הנתבעת כי מדובר בסיום חוזה לתקופה קצובה וקצרה ביותר, ובנסיבות אלו אין חובה לנמק את אי הארכת חוזה ההעסקה. עוד טוענת הנתבעת, כי אם קיימת חובת הנמקה, זו לא חייבת להיות בכתב והעדר הנמקה בכתב אינו פגם היורד לשורש ההליך. הנימוקים לאי הארכת החוזה נמסרו לתובעת מספר רב של פעמים והובאו בפני התובעת ובפני בית הדין. 14. באשר להעדר השימוע טוענת הנתבעת כי במקרה של תום חוזה במילוי מקום לתקופה קצובה - כפי שהיה במקרה דנן, אין מדובר בפיטורים. התובעת הועסקה תקופות קצרות שהסתכמו בכ- 8 חודשים בלבד, התובעת ידעה כי אם לא יחודש החוזה - העסקתה תסתיים. בנסיבות אלו של חוזה לתקופה קצובה וביצוע עבודה מוגדרת אין חובת שימוע. מוסיפה וטוענת הנתבעת כי גם אם היתה חובת שימוע - זו קויימה, לתובעת נאמר מדוע לא ניתן להאריך חוזה העסקתה ולתובעת לא היו כל נימוקים להעלות כנגד כך. לפיכך, לא ברור מהי התכלית בשימוע במקרה זה. 15. באשר להפרת חובת ההיוועצות טוענת הנתבעת כי זו אינה חלה בכל מקרה של סיום יחסי עבודה מכל סיבה שהיא. במקרה זה אין מדובר בפיטורים ואף לא בפיטורי צמצום אלא שחוזי ההעסקה למילוי מקום - הסתיימו. בנסיבות כאלו אין חובת הוועצות עם הועד. 16. התובעת ביקשה ללמוד על חוסר תום לבה של הנתבעת מהעסקת עובדת אחרת כביכול במקומה ומחיפוש קלדניות לעבודה במחוז חיפה. הנתבעת טענה כי אותה עובדת אחרת נקלטה לתפקיד אחר ובתנאי סף בהם התובעת לא עומדת ומכל מקום העסקתה של אותה עובדת הסתיימה אף היא. באשר לקלדניות - התובעת נפסלה לעבודה כקלדנית ואין קשר בין העסקת קלדניות - אם היתה, להעסקתה של התובעת. הכרעה 17. לאחר ששמענו עדויות הצדדים הננו בדעה כי אין מקום לבטל פיטורי התובעת שנעשו בתום לב וממניעים ענייניים ורלוונטיים ואין להורות על החזרתה לעבודה. 18. מהראיות שהובאו בפנינו שוכנענו כי הנתבעת ביקשה למצוא עבור התובעת תפקיד הולם לכישוריה מחד ולמגבלותיה הרפואיות מאידך. מקובלת עלינו עדותו של מר כהן ועדותה של גב' אזרזר כי במטרה לעזור לתובעת ולהמשיך להעסיקה, הועסקה היא על תקנים זמניים של מילוי מקום במקום עובדות שיצאו לחופשת לידה או שהן בחל"ת וכך "התגלגלה" המשרה. עובדות אלה נתמכות בהסכמים עצמם שנערכו לתקופות קצרות כל פעם ובהם נרשם כי מדובר בחוזה מיוחד להעסקת עובד בחוזה למשימה חולפת (חודשי). סה"כ תקופת ההעסקה עפ"י חוזים אלו נמשכה כ- 8 חודשים בלבד. (ר' עדות מר כהן בעמ' 7 לפרוטוקול ועדות גב' אזרזר בעמ' 11-12 לפרוטוקול). 19. נוכח מהות העסקתה של התובעת במילוי מקום של עובדות ששהו בחופשת לידה או בחל"ת, אין מקום לקבוע כי מדובר בהעסקה מתמשכת ומתחדשת. ההעסקה היתה לתקופות קצרות, חד פעמיות, למשימה שהינה במהותה ארעית - מילוי מקום לעובדת אחרת- ונעדרת משום כך בסיס של קביעות והמשכיות. 20. איננו סבורים אף כי תקופת העסקה של כ- 8 חודשים ב- 4 חוזים לתקופות קצרות יכולה היתה להביא לציפיה ממשית מצד התובעת להעסקה מתמשכת ומתחדשת. התובעת עצמה אישרה כי נאמר לה שמחפשים עבורה משרה תקנית, היינו, ידעה כי מעמדה באותה תקופה אינו מבטיח המשכיות והתחדשות לאורך זמן. 22. בפרק 2 לתקשי"ר מוגדרת עבודה שלפי טיבה אינה צמיתה כעבודה שלפי אופיה וטיבה מוגבלת מבחינת הזמן: עבודה כזו היא במסגרת תקציבית מיוחדת ובד"כ מבצעים אותה עובדים שאינם משובצים במשרות שבתקן המאושר. בס' 2.131 נקבע כי עבודת ממלא מקום נחשבת כעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה. גם ס' 2.132 קובע כי אחד הסוגים של עבודה שלפי טיבה אינה צמיתה היא "מילוי מקום של עובד הנעדר מן העבודה". ס' 2.133 קובע כי את העבודה שלפי טיבה אינה צמיתה מבצעים בד"כ עובדים זמניים, ארעיים, או על פי חוזים מיוחדים. סעיפים 82.23 ו- 82.31 לתקשי"ר שעניינם, בין היתר, משא ומתן עם ועד העובדים ושימוע אינם חלים על הפסקת שירות של עובד זמני המועסק במשימה חולפת או במילוי מקום בתאריך סיום השירות שבכתב ההרשאה שלו אם כי רצוי שהאחראי ישלח תזכורת בדבר סיום העבודה במידת האפשר חודש ימים מראש (ר' ס' 82.243). גם אם מוגדרת התובעת כעובדת ארעית, לפי ס' 82.264 לתקשי"ר לא חלה בעניינה חובת ההועצות עם הועד טרם הפסקת עבודתה. 23. לנוכח האמור, איננו סבורים כי בנסיבות אלו, כאשר תם החוזה האחרון ולא היה עוד מקור תקציבי להעסקת התובעת, היתה חובת הוועצות עם הועד. אי חידוש חוזה ההעסקה במקרה דנן אינו דומה להפסקת עבודה לרגל צמצומים כאשר נדרשת הנתבעת לבחור מי מבין העובדים שמשרתו תצומצם. במקרה כזה אכן קיים צורך בהוועצות עם נציגות העובדים ואף קיום שימוע. 24. אף באשר לזכות השימוע מסקנתנו דומה. מהות ההעסקה ונסיבות סיומה אינן מעמידות את התובעת ב"קו אחד" עם העובדת אותה החליפה, ואין צורך ומקום לשקול מי מבין השתיים תסיים עבודתה ומי תמשיך. התובעת מלכתחילה הועסקה לתפקיד מוגדר, קצר מועד, ומעמדה במישור זה אינו זהה לעובדת אותה החליפה. 25. פסק הדין בענין אורלי כהן נ. מד"י עליו נסמכת התובעת, אינו דומה לענייננו (עב 4068/02 אורלי כהן נ. מד"י - הנהלת בתי המשפט פדעא"ור 04 (2) 771). באותו המקרה מדובר היה בפיטורי צמצום כאשר המדינה נדרשה לצמצם תקנים ולהעדיף ולבחור מבין העובדות הקלדניות "שוות המעמד", מי תפוטר. מדובר היה בהעסקה על בסיס חוזה מיוחד, ומשכך הועסקו כל הקלדניות היה מקום וצורך בהוועצות עם נציגות העובדים וקיום שימוע, ובפרט משנימוקי הפיטורין הושתתו על תיפקודה והתנהגותה של התובעת- המפוטרת. העובדות בענייננו, כאמור, שונות בתכלית. 26. שבים אנו על קביעתנו בהחלטה בהליך הזמני ומאמצים את שנאמר בה כדלקמן: "בפסק הדין בענין מדינת ישראל נ. אלי שדה (ע"ע 1290/02 , ע"ע 1303/02 בש"א 1388/02) נדונה שאלת קיומה של זכות השימוע משמדובר באי הארכת חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה. באותו פסק הדין קבע בית הדין כי "כאשר המדובר בהתקשרות בהסכם לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת, מוגדרת ומתוחמת היטב מבחינת היקפה ומשרה, וכאשר אין לעובד ציפיה לחידוש החוזה מעבר לתקופת הפרוייקט ולאחר סיומו - או אז יכול ובקיומו של שימוע לא יהיה כדי לגרום לחידוש ההתקשרות בין הצדדים". בית הדין חזר וציטט מפסק הדין בעניין ד"ר גוטרמן שם נקבע: "אין אנו מתעלמים מכך, שבמצבים מסויימים לא יהא בזכות הטיעון להגשים את יעודה ועל כן אף לא תדרש. כך, במקרה בו היתה ההתקשרות בין המעביד ועובדו, מלכתחילה, לביצוע עבודה מוגדרת ומסויימת לתקופה קצובה בלבד. כגון, קבלן המעסיק מהנדס בחוזה לזמן קצוב בפרוייקט בנייה, כאשר ברור וידוע לשניהם שתחילת העבודה וסיומה באותו פרוייקט עצמו, ולאחריו נפרדות דרכיהם. או אז, לא יהא בזכות הטיעון כדי לשנות מן העובדה שעם סיום הפרייקט באה לסיומה מאליה ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה. לא כן הוא את המדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. לאמור: העסקת העובד נעשית על פי חוזה לתקופה קצובה, אולם המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טבעה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה." (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פסק דין מיום 7.1.03) בפסק דין גוטרמן קבע בית הדין כי בין הצדדים היה קשר מתמשך, שהחזיק סיכוי להעסקה בעתיד על אף שלא היתה בידי התובע זכות קנויה לעצם העסקתו במשרה". 27. עם זאת, סבורים אנו כי דרך ההודעה על הפסקת העבודה נעשתה בדרך שאינה נאותה. התובעת התייחסה לנושא זה בסעיף 15 לכתב תביעתה שם טענה: "ראוי לציין כי הנתבעת הודיעה לתובעת בעל פה, ביום תום תוקפו של חוזה העסקתה, כי החוזה לא יחודש וכל זאת ללא נימוק ענייני ומנומק בכתב. המסמך היחידי שקיבלה התובעת מאת הנתבעת היה אישור על תקופת העסקתה בלבד, וגם זאת רק ביום 12.9.04, קרי שבועיים לאחר סיום יחסי עובד-מעביד". מכאן, כי אין ממש בטענת הנתבעת בסיכומיה כי הטענה בדבר אי קבלת מכתב פיטורים מנומק לא נטענה בכתב התביעה והינה הרחבת חזית. 28. מקובלת עלינו טענת התובעת כי ההודעה על סיום העסקתה נעשתה בעל פה ובסמוך למועד סיום ההעסקה. 29. גם אם היתה ההעסקה זמנית ולתקופה קצרה וגם אם ידעה התובעת כי תקפו של החוזה עומד לפוג, היה על הנתבעת להודיעה על כך באופן מסודר כפי שנעשה משפג תוקף ההסכם ב- 8.3.04. (ר' נספח מש'/5 לתצהיר של מר כהן). וראה גם ס' 82.211 וס' 82.243 לתקשי"ר. עם זאת, אין פגם זה יורד לשורש ההליך ואין בו כדי לאיין פיטוריה של התובעת. 30. באשר לסעדים הכספיים. תביעתה של התובעת לא כומתה והתובעת לא שילמה אגרה בגין הסעד הכספי שתבעה. הנתבעת טענה בעניין זה עוד במסגרת כתב הגנתה (סע' 34 לכתב ההגנה). 31. לאחר סיום שמיעת הראיות צרפה התובעת ללא קבלת רשות העתק תלושי שכר אחרונים ובסיכומיה טענה כי "מאחר ואין מחלוקת לעניין גובה השכר של התובעת, הטענה בדבר אי כימות התביעה אין בה ממש וראוי שתידחה". 32. בעקבות הגשת תלושי השכר הגישה הנתבעת תגובה ובקשה למחוק את הסעד הכספי החילופי ולחייב התובעת בהוצאות הבקשה. במסגרת סיכומיה שבה הנתבעת על בקשה זו. 33. אין חולק כי התביעה אינה מכומתת ולא שולמה בגינה אגרה כנדרש. נסיונה של התובעת לצרף ללא רשות ראיות לתיק בית הדין על דרך המצאת תלושי שכר שיהוו בסיס כלשהו לכימות סכום התביעה - מן הראוי שתדחה. יחד עם זאת, ולמעלה מן הצורך נעיר, כי גם אם היתה התובעת מכמתת תביעתה ומשלמת אגרה כנדרש, סבורים אנו כי היה דין תביעתה הכספית להדחות משלא נפל פגם של ממש בהליך הפיטורים למעט אי משלוח מכתב הפיטורים שבו- לבדו- לא היה כדי להביא לפסיקת הפיצוי כנתבע. 34. לסיכום, תביעתה של התובעת להשבתה לעבודה או לתשלום פיצוי כספי בסך של 24 משכורות - נדחית. בהתחשב בכלל נסיבות העניין - ההליך הזמני שנדחה על ידנו ודחיית התביעה - מחד, והפגם שנפל באי משלוח מכתב הפיטורים - מאידך, תשלם התובעת לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 1,500 ש"ח בלבד, בתוספת מע"מ כחוק. 35. הצדדים רשאים לערער על פסק הדין בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מתאריך המצאת פסק הדין. עובד זמנישימוע