הנשיא (גולדברג) 1. לפנינו ערעור, לאחר קבלת רשות (דב"ע נג/2 - 95) על פסק-דינו של בית-הדין האזורי לעבודה, אשר ניתן ב"דיון מהיר" כמשמעו בסעיף בסעיף 31 לחוק בית-הדין לעבודה התשכ"ט-1969 (להלן - חוק בית-הדין לעבודה). בית-הדין האזורי קיבל את תביעתה של המשיבה לפיה נהגה עמה המערערת בדרך לא נאותה, כאשר הודיעה לה תחילה על קבלתה לעבודה, ורק אחר כך החלה לקבל עליה מידע שבגינו הוחלט לבטל את ההתקשרות עמה. לאור זאת חייב בית-הדין את המערערת בתשלום נזקיה של המשיבה בגובה מחצית המשכורת החודשית שנקבעה עמה, דהינו 1,400 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.10.1991 ועד התשלום בפועל. בית-הדין גם דחה את התביעה שכנגד, בה ביקשה המערערת לחייב את המשיבה בתשלום הוצאות שונות שנגרמו לה מפאת חוסר תום ליבה של המשיבה ובשל קיום הראיון והצורך במציאת עובדת אחרת. על כך הוגש ערעור זה שבפנינו. 2. העובדות הצריכות לענייננו הן: א) ביום 5.9.1991 התקבלה המשיבה לעבודה אצל המערערת, לאחר שמנהל המערערת, מר קיני, ערך למשיבה ראיון אותו עברה בהצלחה; ב) המשיבה קבעה עם המערערת כי התחלת העבודה תהיה ביום 1.10.1991, וכי משכורתה תהיה 2,800 ש"ח ברוטו. בין הצדדים לא נערך כל הסכם בכתב; ג) ביום 15.9.1991 נפגשה המשיבה עם מר יצחק ברנס מנהל מחלקה במערערת; ד) ביום 25.9.1991 התקשרה מזכירה ממשרד המערערת, מיכל, למשיבה והודיעה לה כי עקב ראורגניזציה בחברה, אין באפשרותם להעסיקה. 3. המשיבה תבעה את המערערת בגין הפרת החוזה. המערערת טענה בבית-הדין האזורי, ולפנינו, כי לאחר הסיכום בינה לבין המשיבה נתקבל מידע שלילי על המשיבה בקשר להתנהגותה במקומות עבודה קודמים 4. בית-הדין האזורי, בקבלו את התובענה, פסק: "לדעתנו הנתבעת נהגה בדרך לא נאותה כלפי התובעת. במקום קודם לברר פרטים על התובעת ורק אחר כך להודיע לה אם היא מתקבלת לעבודה או לא, הנתבעת נהגה להיפך. קודם הנתבעת הודיעה לתובעת שהיא מתקבלת לעבודה ובסמוך לתקופת התחלת העבודה הודיעה לה על ביטול ההתקשרות. בכך שהנתבעת הודיע לתובעת ב-5.9.1991 שהיא מתקבלת לעבודה, היא קשרה אותה אליה וגרמה לכך שהתובעת דחתה הצעות עבודה אחרות שהיו לה באותו זמן, ונשארה בלא מקום עבודה למספר חודשים. אנו קובעים שהנתבעת שגתה בכך שקודם הודיעה לתובעת שהיא מתקבלת לעבודה, ורק אחר כך החלה לקבל עליה אינפורמציה, שבגינה הוחלט לבטל את ההתקשרות עם התובעת. באשר לגובה הפיצוי קבע בית-הדין: "אנו מאמינים לתובעת שביטול ההתקשרות עימה גרם לכך שהיא לא מצאה עבודה עד אמצע ינואר 92', על אף שמרגע שהנתבעת הודיעה לה שהיא איננה מעסיקה אותה היא מיד החלה לחפש עבודה אחרת. הנתבעת גרמה לתובעת נזק באופן התנהגותה כלפיה, ולכן החלטנו לקבל את התביעה ולחייב את הנתבעת לשלם לתובעת מחצית מהמשכורת שנקבעה עימה, דהיינו 1,400 ש"ח וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית צמודה מ-1.10.1991 ועד התשלום בפועל. העיקרון שהנחה אותנו בקביעת סכום הפיצוי היה על דרך ההיקש מהודעה מוקדמת". 5. את טענות המערערת, כפי שהן עולות מכתב הערעור ומהופעתה של באת-כוח המערערת בבית-דין זה אפשר לסכם כדלקמן: א) לעצם חיובה בפיצויים טוענת המערערת: 1) בהיות המערערת חברה באיגוד לשכות המסחר חל על הצדדים הסכם של איגוד לשכות מהסחר, הסכם עבודה קיבוצי כללי, שנחתם ב-7.2.1988 (להלן - ההסכם הקיבוצי). 2) על פי הגדרות ההסכם הקיבוצי "עובד" הוא :"כל עובד ועובדת המועסק אצל מעסיק" סעיף ג, 1 להסכם הקיבוצי קובע, כי: "כל עובד...נחשב כעובד בניסיון במשך שישה החודשים הראשונים לעבודתו". וסעיף ג,2,א להסכם הקיבוצי קובע, כי: "נוהל הפיטורים של עובד בתקופת הניסיון יהיה כלהלן: א) במשך החודש הראשון, עד תום שישה חודשים לעבודה. בהודעה מוקדמת של יום אחד לכל חודש עבודה" 3) על סמך זאת טוענת המערערת: "המבקשת פעלה בתום לב והיתה רשאית במהלך תקופת הניסיון של המשיבה לאסוף ולקבל מידע נוסף לגבי המשיבה אשר יבסס את הערכת התאמתה לתפקידה. משהוברר על פי מידע זה כי קיים ספק סביר לגבי התאמתה של המשיבה לעבודה היתה המבקשת זכאית לפטר את המשיבה מעבודתה, ולא היה בפיטורים אלה משום הפרה כלשהי של חוזה העבודה עם המשיבה. ודוק - בית המשפט קמא לא שלל כלל את העובדה כי היה במידע שהתקבל לגבי המשיבה כדי לבסס ספק סביר באשר להתאמת המשיבה לעבודה - ספק המהווה יסוד וסיבה רואיה לפיטוריה". כמו כן מוסיפה המערערת וטוענת: "המבקשת קיבלה הודעה מוקדמת בת 5 ימים אף שנדרשה על פי הוראות ההסכם הקיבוצי ליתן למשיבה הודעה מוקדמת בת יום אחד בלבד. לפיכך מילאה המבקשת את הוראות ההסכם הקיבוצי ואף למעלה מכך והמשיבה לא היתה זכאית לפיצוי כספי כלשהו"; ב) באשר לקביעת סכום הפיצוי טוענת המערערת בכתב הערעור כי: "שגגה יצאה מתחת ידו של בית-הדין קמא בפוסקו כי המשיבה זכאית לפיצוי כספי על דרך היקש מהודעה מוקדמת. בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי החל על המערערת והמשיבה, היתה המשיבה נתונה בתקופת ניסיון בה זכאית המערערת לפטר את המשיבה במידה שקיים ספק סביר באשר לסיכויי התאמתה לעבודה וזאת בהודעה מוקדמת בת יום אחד בלבד". מהשיבה לא התייצבה לדיון, למרות שהוזמנה כדין, כך שהדיון נערך בהעדרה. 6. השאלות המשפטיות שיש לברר לצורך הדיון שבפנינו הן: א) האם פעלה המשיבה בדרך המקובלת ובתום לב, בעת עריכת ראיון הקבלה; ב) האם נקשרו בין הצדדים יחסי עובד-מעביד, והאם חל על הצדדים "ההסכם הקיבוצי"; ג) האם נהגה המערערת כשורה כאשר ביטלה את העסקתה של המשיבה, עוד בטרם התחילה את עבודה ואת תקופת הניסיון; ד) אם זכאית המשיבה לפיצוי עבור נזקיה, מה הדרך לחישוב הפיצוי. 7. תום לב בניהול משא ומתן לכריתת חוזה עבודה א) סעיף 12(א) לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973 (להלן - חוק החוזים (חלק כללי) מטיל חובה על צדדים למשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב. סעיף 12(ב) קובע כי צד למשא ומתן שלא נהג כך, יהיה חייב לצד השני פיצויים בעד נזק שייגרם לו עקב המשא ומתן או עקב כריתת החוזה; ב) הסעד הרגיל שיינתן במקרה של הפרת החובה לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב במשא ומתן הוא סעד של פיצויים שליליים, שמטרתם החזרת המצב לקדמותו, כלומר: העמדת הצד הנפגע במצב שבו היה נתון אלמלא נכנס למשא ומתן (ע"א 800/75 [1]; ג' שלו [12] דיני חוזים, בע' 63). אולם בפסיקה נקבע כי סעיף 12(ב) אינו מהווה רשימה סגורה, וכי במקרים חריגים יוכרו גם סעדים אחרים (ע"א 829/80 [2], בע' 583). הפרופ' פרידמן והפרופ' כהן מסכמי סוגיה זו בספרם בדברים הבאים: "לסעיף 12 (א) תוצאות מגוונות. התרופה השגרתית בעקבות הפרתה של החובה הקבועה בו תהיה פיצויי הסתמכות. אולם במקרים חריגים, כאשר לא יהיה די בכך, יש להעניק לבית המשפט שיקול דעת לצוות על אכיפת הבטחה שניתנה במהלך המשא ומתן או להורות על פיצויי קיום במקום צו אכיפה. לעיתים יוביל צו בית המשפט לתיקונו של הליך המשא ומתן ולהסרת ההפרה במהלכים של המשא ומתן בלי שיהיו לדבר השלכות הכרחיות על כריתת החוזה" [ד' פרידמן ונ' כהן [13] חוזים, כרך א' בע' 648; ק' ורדי [14] "תום הלב ביחסי עבודה בע' 113]; ג) חוזה עבודה הוא חוזה ככל חוזה אחר, והוראות חוק החוזים חלות עליו מקום שאין בחוק אחר הוראות מיוחדות לעניין הנדון [מ' גולדברג [15] "תום לב במשפט העבודה",בע' 141]; ד) סמכות השיפוט לדון בחוזי עבודה, קיבוציים ואינדיבידואליים כאחד, נמסרה ייחודית לבתי הדין לעבודה מכוח סעיף 24(א) לחוק בית-הדין לעבודה, ובכלל זה הסמכות לדון בשלב המשא ומתן שהבשיל לכדי חוזה עבודה מוגמר. בעבר לא היו בתי-הדין לעבודה מוסמכים לדון בתוצאותיו שלמשא ומתן לכריתתו של חוזה עבודה אינדיבידואלי שלא נשא פרי, ולא נסתיים בחוזה, כך שלא נקשרו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים. אולם בתיקון (מספר 18) לחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, הורחבה בסעיף 24(א) סמכותם של בתי-הדין גם למשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עובד-מעביד שלא הסתיים בחוזה עבודה (ראה א' ברק [16], "משא ומתן לקראת חוזה עבודה", בע' 51); ה) במקרה דנן, סיכם בית-הדין את התרשמותו מתום ליבה של המשיבה בדברים הבאים: "התובעת בעדותה הודתה בכך שעבדה במספר מקומות עבודה בשנים האחרונות אך הכחישה בתוקף שהעלימה במכוון מהנתבעת את העובדה שעבדה בחברת דיגיטל. אנו מאמינים להסבר שנתנה התובעת בעדותה בפנינו, שלא כתבה בשאלון את שם חברת דיגיטל כמקום עבודה קודם משום שעבדה בו תקופת זמן קצרה מאוד (3 חודשים), וכי מזכירתו של מנכ"ל הנתבעת אמרה לתובעת שאין לה צורך להכניס את השם של דיגיטל כמקום עבודה. מקובלת עלינו גרסת התובעת כי אילו רצתה להסתיר את דיגיטל כמקום עבודה, לא היתה מוסרת בשאלון שמילאה טרם קבלתה לעבודה את שמה של עובדת מסוימת בדיגיטל כממליצה עליה. התובעת הודתה בפנינו שעזבה מספר מקומות עבודה משום שמצאה שהם לא מתאימים לה, או שהמעביר מצא שאין היא מתאימה לו. התובעת עשתה עלינו רושם מהימן, לא התרשמנו שהתכוונה להעלים מידע מהנתבעת". ו) טענה של התנהגות שלא בתום לב היא טענה עובדתית שעל הטוען להוכיחה. בית-הדין קמא בקובעו שהעובדת ניהלה את המשא ומתן בתום לב, הסתמך על הראיות שהוצגו בפניו וקביעתו הינה קביעה עובדתית. הכלל הוא כי ערכאת ערעור לא תתערב בקביעה עובדתית, אלא במקרים חריגים, וכך גם ננהג בפעם. אולם למען הסר ספק ברצוננו להוסיף את הדברים הבאים: 1) בית הדין קמא ייחס חשיבות רבה להתרשמותו ממהימנותה של המשיבה, ומהעובדה שלא הסתירה במזיד את מקומות העבודה בהם עברה, ואת הנסיבות בגינן סיימה לעבוד. 2) נראה לנו כי בית-הדין ייחס משקל רב מדי לתחושותיה הסוביקטיביות של המשיבה, מבלי שבחן האם לפי אמות מידה אוביקטיביות עמדה המשיבה בדרישת תום הלב, וחובת הגילוי המוטלות עליה מכוח סעיף 12 לחוק החוזים; ז) בפסיקה ובספרות נקבע פעמים רבות, כי מבחנו של עקרון תום הלב כמשמעו בסעיפים 12 ו-39 לחוק החוסים (חלק כללי) הוא ביקרו אוביקטיבי. ענייננו בצורת התנהגות הנקבעת לפי אמות מידה כלליות, שעל פיהן מסיקים מה ההתנהגות הראויה שיש לצפות לה מצד לחוזה (ג' שלו [12] דיני חזוים, בע' 46). עמד על כך השופט ברק: "אין זה מתקבל על הדעת ואין זה צודק, כי רמת ההתנהגות הנדרשת תהא שונה לכל בעל חוזה, והיא תהא פונקציה של אמונתו הסוביקטיבית שלו בדבר הישר וההוגן. המטען הערכי, הניתן ליושר, אמון והגינות, אינו יכול להיות תלוי בשיקולים סוביקטיביים אלה, אלא הוא נקבע על ידי הסטנדרטים הערכיים הראויים של החברה הישראלית, כפי שבית המשפט מבין אותם מעת לעת" (בג,צ 59/80 [3] בע' 835: ראה גם ספרם של פרידמן וכהן [13], בע' 556; מאמרו של ק' ורדי [14] בע' 113]; ח) במקרה דנן, טענה המערערת כי המשיבה הסתירה ממנה חלק ממקומות העבודה שבהם עבדה, ואת הנסיבות שהביאו לסיום עבודתה. בכדי להשיב לטענת המערערת, יש לבחון תחילה, מהו היקפה של חובת הגילוי המוטלת על צדדים למשא ומתן לכריתת חוזה עבודה; ט) לגבי היקפה של חובת הגילוי קיימות בפסיקה מספר גישות. אולם מוסכם על כולם כי היקפה של חובת הגילוי תלוי במהות העסקה ובנסיבות המקרה. הפרופ' ג' שלו [12] כותבת בספרה את הדברים הבאים: "תחום תחולה מובהק ושכיח של חובת תום הלב במשא ומתן הוא תחום הגילוי. הפרת החובה לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב במשא ומתן לובשת צורה של אי גילוי עובדות, כאשר על פי הנסיבות היה מקום לצפות לכך שהאדם המנהל משא ומתן יגלה אותן לצד השני. בתחום זה חובת תום הלב היא אקטיבית, ומטילה חובת עשייה. חובת תום הלב כוללת חובה לצד השני לפני כריתת החוזה עובדות חשובות ואפילו עובדות שהצד השני היה יכול לגלותן בכוחות עצמו, כאשר גילוי זה מתחייב ממהות העסקה ומנסיבות המקרה" (ההדגשות במקור) [ג' שלו [12], בע' 49], וראה גם ע"א 838/75 [4]; פרידמן וכהן [13] בע' 585-573]. השאלה הנשאלת, אם כך, היא מהו היקפה של חובת הגילוי המוטלת על צד למשא מותן לכריתת חוזה עבודה; י) יחסי עובד-מעביד אינם יחסים חוזיים מסחריים רגילים. כבר נאמר לא אחת כי: "חובת ה'נאמנות' ביחסי עובד-מעביד, שמצאה ביטויה בפסיקה ובהצעת חוק חוזה עבודה שונה מחובת תום הלב. קשה להצביע במדויק על השוני, אך ככל שנעמיק נמצא כי חובה זו היא מעבר לחובת ה'קיום בתום לב'". (מ'גולדברג [15] "תום לב במשפט העבודה", בע'143; דב"ע מב/74 - 3 [5] בע'65; דב"ע מה/77 - 3 [6], בע' 350-1;א' ברק [16] "משא ומתן לקראת חוזה עבודה בע' 65); מכאן שהיקפה של חובת הגילוי במשא ומתן לכריתת חוזה עבודה רחבה יותר ומטילה נטלים כבדים יותר למשא ומתן. "אין ספק שיש לגלות לצד השני את תנאי העבודה על כל פרטיהם - שעות העבודה, משכורת וכדומה - אך בכך לא סגי. על מעביד לגלות לעובד הפוטנציאלי גם פגמים בעבודה, והוא הדין לגבי עובד פוטנציאלי, שעליו לגלות למעביד העתידי את כל מגבלותיו. כך, חשוב לגלות לעובד פוטנציאלי את כל החסרונות הידועים למעביד והקיימים במקום העבודה, או קשיי קומוניקציה שיש למעביד עם עובדיו. לא די לנקוט בגישה של 'יזהר הקונה' היינו, שהמועמד יבדוק בעצמו את העובדות. באותה מידה חשוב שהמועמד יגלה למעביד העתידי פרטים על נסיונו הקודם והאם נכשל בעבודה קודמת. לא די במסירת אינפורמציה כללית על תנאי העבודה וגובה החשכורת" (א' ברק [16], בע' 65; דב"ע מה/77 - 3 [6],בע'351); יא) במקרה דנן, כאמור, אין אנו רואים לנכון להתערב בממצאיו ובמסקנותיו של בית-הדין דלמטה, ויש לראות במשיבה כמי שעמדה בחובת הגילוי המרחיבה שבמשפט העבודה. מקובלים עלינו דבריו של בית-הדין האזורי שקבע כי המשיבה לא הסתירה את המקומות הקודמים שבהם עבדה, וכי תיארה בכנות את הנסיבות שהביאו לסיום העבודה. 8. פיטוריו של עובד בתקופת ניסיון א) נתייחס לטענת המערערת בסוגיה זו, אף כי ההסכם הקבוצי אינו חל על הצדדים, המערערת והמשיבה, מהטעם שאף כי נחתם חוזה עבודה, לא התחילה המשיבה להיות "עובדת" של המערערת (דב"ע מז/22 - 3 [7]); ב) המערערת טענה כי לאור סעיף ג,2,א ל"הסכם הקיבוצי", די בהודעה מוקדמת של יום אחד לצורך פיטוריה של המשיבה בתקופת הניסיון. עוד טוענת המערערת כי פעלה תום לב וכי כיתה רשאית לקבל מידע נוסף לגבי המשיבה, ומשהוברר על פי המידע כי קיים ספק סביר לגבי התאמתה של המשיבה לעבודה היתה המערערת זכאית לפטר את המשיבה, ולא היה בפיטורים אלה משום הפרה כלשהי של חוזה העבודה עם המשיבה; ג) אכן נפסק לא אחת כי: "...אמות המידה ל'אי התאמה' לצורכי פיטורים ותום לב הנדרש בפיטורי עובד הם שונים בתקופת הניסיון שלו מאלה שבהם היה ל'עובד קבוע'. בתקופת הניסיון די בספק סביר, בתום לב, לאי התאמתו של העובד לתפקידו, בעוד ששעה שהפך לעובד קבוע שומה על המעביד להוכיח את אותה אי התאמה ומה הביא את המעביד להגיע למסקנתו" (דב"ע מו/18 - 3 [8], בע' 266;דב"ע מח/103 - 3 [9], בע' 446; דב"ע מה/159 - 3 סלומון - מוסדות חינוך ותרבות בע"מ (לא פורסם)); ד) אולם כשם שהשימוש בכל זכות הנובעת מחוזה כפוף לחובה לפעול בדרך מקובלת ובתום לב כך, ואולי אף ביתר שאת גם זכות זו. בפסק הדין בעניין תדיראן [8] נאמר: "אין ולא יכול להיות חולק, כי על אף שההסכם בין הצדדים קובע, 'כי בתקופת הנסיון רשאית הנהלת המפעל לפטר עובד בלי מתן סיבה', חייבת תדיראן לפעול באותם פיטורים בתום לב. הדבר נובע מהוראה מפורשת בחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, על פיה בשימוש בזכות הנובעת מחוזה יש לנהוג בדרך המקובלת ובתום לב, ומחובת הנאמנות שחייבים העובד והמעביד זה כלפי זה, אף שעה שמדובר בעובד בניסיון". [דב"ע מו/-1-18 [8], בע' 266; דב"ע מח/103 - 3 [9], בע' 442; דב"ע נב/125 - 3 [10]); ה) בפסק-הדין בעניין האיגוד העולמי ליהדות מתקדמת [10] דן בית-הדין בפיטוריו של עובד לאחר חמישה ימי עבודה בלבד, במהלך תקופת הניסיון. בית-הדין פסק כי: "משערכו המערערים את השיקול ובחרו להעסיק את המשיב, חובה עליהם לתת לו זמן ארוך יותר מאשר 5 ימי עבודה, לפני שהם מגיעים למסקנה סופית - אף אם היתה ידועה להם קודם לכן - שרמתו המקצועית אינה מתאימה לצרכיהם" [דב"ע נב/125 - 3 [10], בע' 7); ו) במקרה דנן, התעלתה על עצמה המערערת ופיטרה את המשיבה עוד בטרם ניתנה לה ההזדמנות לעבוד אף לא יום אחד בלבד. בעניין זה פסק בית הדין האזורי: "לדעתנו הנתבעת נהגה בדרך לא נאותה כלפי התובעת. במקום קודם לברר פרטים על התובעת ורק אחר כך להודיע לה אם היא מתקבלת לעבודה או לא, הנתבעת נהגה להיפך"; ז) קביעתו זו של בית-הדין קמא מקובלת עלינו. ברצוננו להוסיף כי התנהגותה של המערערת אינה עומדת בדרישת תום הלב הקבועה בסעיפים 12 ו-39 לחוק החוזים (חלק כללי). אין זו דרך מקובלת שמעביד "ישריין" לעצמו את כוח העבודה של העובד, ורק אחר כך יברר האם העובד עומד בדרישות מקום העבודה. על המעביד לאסוף את כל המידע הדרוש לו לצורך קבלת העובד, ורק אחר כך לתת לעובד את תשובתו. משניתנה לעובד תקופת ניסיון, על המעביד לקיימה בתום לב ובנאמנות. 9. משהפרה המערערת את חוזה העבודה שלה עם המשיבה עוד בטרם ניתנה למשיבה ההזדמנות להתחיל בעבודתה, קמה למשיבה הזכות לפיצויים בגין הנזק שנגרם לה עקב ההפרה ותוצאותיה [סעיף 11 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970]. 10. שיעור הפיצויים א) בית-הדין קמא פסק למשיבה מחצית המשכורת החודשית שנקבעה עימה. לעניין דרך החישוב אמר בית-הדין: "העיקרון שהנחה אותנו בקביעת סכום הפיצוי היה על דרך היקש מהודעה מוקדמת". (ההדגשות במקור). על כך קובלת המערערת בכתב הערעור וטוענת: "הזדקקותו של בית-הדין הנכבד קמא לדרך של היקש אינה במקומה. כאמור נושא ההודעה המוקדמת הוסדר מפורשות בהסכם הקיבוצי ועל כן אין צורך כלל ביקש. לא זו אף זו: אף אם סבר בית-הדין הנכבד קמא כי ההסכם הקיבוצי אינו חל, הרי את ההיקש היה עליו לעשות מההסכם הקיבוצי והתוצאה זהה"; ב) לדעתנו יש לדחות את טענת המערערת - סעיף 1 לחוק יסודות המשפט, התש"ם-1980 קובע: "ראה בית המשפט שאלה משפטית הטעונה הכרעה, ולא מצא לה תשובה בדבר חקיקה, בהלכה פסוקה או בדרך של היקש, יכריע בה לאור עקרונות החירות, הצדק, היושר והשלום של מורשת ישראל". על הפניה לדרך ההיקש כותב הפרופ' ברק בספרו את הדברים הבאים: "משמצא שופט בישראל חסר בחקיקה עליו לבחון את הבעיה הטעונה הכרעה לא מצאה את פתרונה בהלכה הפסוקה או במנהג. אם הבעיה מצאה פתרון הלכתי או מנהג, החסר בחוק חדל להיות חסר במשפט, ושוב אין צורך בהשלמתו. אם הבעיה לא מצאה פתרון בהלכה הפסוקה או במנהג, על השופט לפנות לדין המשלים הקבוע בחוק יסודות המשפט. השלב הראשון בדין שיור זה הוא ההיקש. אכן הדרך הטבעית ביותר למילוי חסר היא ההיקש" (א' ברק [16], פרשנות במשפט א בע' 514-5); ג) במקרה דנן, פונה בית-הדין קמא אל דרך ההיקש אך ורק לגבי קביעת סכום הפיצוי, לא לעצם החיוב בפיצויים. בית-הדין לומד היקש מסוגיית ההודעה המוקדמת; ד) סעיף ג,,2א "להסכם הקיבוצי" הדן בהודעה מוקדמת אינו חל ישירות על המקרה. שכן המערערת הפרה את חוזה העבודה עוד בטרם נתנה למשיבה הזדמנות לעמוד בתקופת הנסיון; ה) חובת ההודעה המוקדמת במקרה של פיטורים או התפטרות אינה נובעת מן החוק, אלא מעוגנת מזה שנים בהסכמים קיבוציים, והפכה למנהג שאין מערערים אחריו (דב"ע מא/140 - 3 [10]); ו) יש לשאול, אם כן, האם יכול היה בית-הדין קמא ללמוד אנלוגיה לענין גובה הפיצויים המגיעים למשיבה בשל הפרת החוזה עמה ממקור משפטי המעוגן במנהג. לעניין זה נביא את דבריו של הפרופ' ברק בספרו, שכותב: "רשאי השופט בישראל להקיש הן מדברי חקיקה, הן מהמנהגים המחייבים בשיטה והן מההלכה הפסוקה" (א' ברק [16], בע' 520); ז) גם שלא בדרך ההיקש רשאי היה בית-הדין לאמוד את הנזק שנגרם למשיבה, וסביר להניח שהיה מגיע לתוצאה זהה; ח) לאור זאת אין אנו מוצאים מקום להתערב בגובה הפיצוי שפסק בית הדין קמא למשיבה. 11. לגבי התביעה-שכנגד, יפים לענייננו דבריו של בית-הדין קמא בפסק דינו שקבע: "אנו דוחים את התביעה שכנגד. התביעה איננה רצינית, ברור שהיא הוגשה משום שהתובעת הגישה את התביעה נגד הנתבעת". 12. מכל האמור לעיל עולה כי דין הערעור להידחות. אין צו להוצאות מהטעם שמהשיבה לא התייצבה לדיון, למרות שהוזמנה כדין. תום לבתום לב במשא ומתןמשא ומתן