1. לפנינו תביעה לתשלום דמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ודמי הבראה. 2. בדיון שהתקיים בבית הדין ביום 13.1.04 הסכימו הצדדים כי התיק ידון על-פי סיכומים בכתב. כמו כן הוסכם על העובדות הבאות: א. התובעת החלה לעבוד אצל הנתבע ביום 1.1.02. ב. התובעת החלה לעבוד אצל הנתבע כאשר היתה בהריון, והנתבע ידע זאת, וקיבל אותה לעבודה. ג. התובעת ילדה ביום 26.8.02. ד. שכרה של התובעת היה 4,651 ש”ח לחודש. ה. ביום 4.11.קיבלה התובעת מכתב פיטורים ומכתב המלצה. ו. חופשת הלידה של התובעת היתה מיום 26.8.02 ועד 17.11.02. ז. התובעת קיבלה מן הנתבע תשלום עבור 45 הימים שלאחר תום חופשת הלידה על-פי סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן - חוק עבודת נשים). ח. לא בוצעו קיזוזים משכרה של התובעת בגין ימי היעדרות, מחלה וחופשה. 3. ואלה טענות התובעת: א. סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע כי לא ניתן לפטר עובדת בתקופת 45 הימים שלאחר חופשת הלידה. כמו כן לא יבואו ימי ההודעה המוקדמת בתקופה זו. מדובר בהוראת חוק קוגנטית, ולא ניתן להתנות עליה. ב. הנתבע לא היה רשאי לפטר את התובעת לפני תום 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, ומשעשה כן הפר חיוב על פי הוראת חוק מגן, שלא כדין, והודעת הפיטורים בטלה מדעיקרא. ג. גם אם ניתנה לתובעת הודעה על פיטוריה כבר ב-8/02, הפיטורים אינם חוקיים, כל עוד לא ניתן היתר של המפקח על העבודה לפיטוריה. ד. הנתבע שילם לתובעת עבור 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, ובכך גילה את דעתו כי התובעת השלימה את מניין הימים הנדרשים לקבלת פיצויי פיטורים על פי החוק. ה. אם סבר הנתבע כי עומדת לו זכות קיזוז, היה עליו לעשות כן במהלך תקופת העבודה, או לכל המאוחר בעת פיטורי העובדת. העובדה שלא עשה כן משתיקה אותו מכל טענה הנוגעת לדיני הקיזוז. ו. הנתבע הפר את חיוביו כלפי התובעת. בכך נפגע איטרס הציפיות ואינטרס ההסתמכות של התובעת. ז. התובעת זכאית לתשלום דמי הבראה, שלא שולמו לה בתקופת עבודתה. 4. מנגד טוען הנתבע טענות אלה: א. התובעת לא עבדה שנה אחת מלאה, ואינה זכאית לפיצויי פיטורים. ב. אף אחת מהחלופות של סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן - חוק פיצויי פיטורים) אינה חלה על התובעת, מאחר שהעסקתה לא נמשכה לאחר חופשת הלידה. על כן, הוותק של התובעת הסתיים ביום שבו יצאה לחופשת לידה. ג. לתובעת ניתנה הודעה בע"פ על פיטוריה לפני מכתב הפיטורים, בהסכמתה. עובדה זו, יחד עם נסיבות העסקתה, ובכלל זה העסקתה ע"י הנתבע אף כי היתה בהריון, יוצרת מניעות כלפי התובעת מלנסות ולשנות מציאות שהיתה קיימת ערב התביעה. ד. לחלופין, אם זכאית התובעת לדמי הודעה מוקדמת יש לחשבם על פי תקופת עבודה בת 8 חודשים בלבד. ה. יש לקזז מכל סכום שייפסק לתובעת עבור ימי היעדרותה בתקופת עבודתה. ו. התובעת לא צברה וותק של שנה, ואינה זכאית לדמי הבראה. 5. האם זכאית התובעת לדמי הודעה מוקדמת? סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע: "לא יפטר מעביד עובדת בחופשת לידה, בימי היעדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה או ימי ההיעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות. במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בפסקה זו“ סעיף 9(ג) הנ"ל תוקן ביום 13.8.00 (ס"ח 1752 התש"ס), ובדברי ההסבר להצעת החוק (הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 22)(מניין הימים למתן הודעה מוקדמת לפיטורים), תש"ס-2000, הצ"ח 2898 ח' בתמוז התש"ס 11.7.00) הובהר מדוע נעשה התיקון לחוק: "בחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן - החוק), בסעיף 9(ג) נאסר על מעביד לפטר עובדת בחופשת לידה, ובימי היעדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) לחוק או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה או ימי ההיעדרות כאמור. הסעיף אוסר על מעביד לתת הודעת פיטורים (הן הודעת פיטורים על אתר והן הודעה מוקדמת לפיטורים) למועד החל בתקופות האמורות. בפועל מעסיקים מוסרים לעובדת הודעה מוקדמת לפיטורים במשך התקופה האסורה בפיטורים כך שמניין הימים למתן הודעה מוקדמת נספר בתקופה זו. מוצע לקבוע כי במניין ימי ההודעה המוקדמת לא תבוא התקופה האסורה בפיטורים“ (ההדגשה הוספה ד.פ.). התיקון לחוק נועד, אם כן, למנוע מתן הודעה מוקדמת לעובדת בתקופות המפורטות בו. לשון החוק היא ברורה וחד משמעית: לא ניתן לפטר עובדת בתקופת ההריון, בתקופת חופשת הלידה ואף ב-45 הימים שלאחריה. ניתן לשלוח לעובדת הודעת פיטורים בתקופות אלה, אולם הודעת הפיטורים תיכנס לתוקפה רק בתום התקופות הנ"ל (דב"ע מח/21-3 פידלמן - אורט בע"מ, פד"ע יט 444), ואם ניתנה לעובדת הודעה על פיטוריה בתקופות אלה, תחל תקופת ההודעה המוקדמת רק משתמו התקופות הנ"ל, היינו לאחר תום 45 הימים שלאחר חופשת הלידה. מדובר בחוק ספציפי, החל אך ורק בנסיבות המפורטות בו. על כן בנסיבות אלה לא יחול חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, שהינו חוק כללי. יש לדחות גם את טענת הנתבע בדבר מניעות. כאמור לעיל (סעיף 2) נדון התיק על פי סיכומים בכתב, ולא נשמעו בו ראיות. על כן, לא הוכחה טענת הנתבע כי התובעת הסכימה לפיטוריה. מכל מקום, כפי שטען ב"כ התובעת מדובר בחוק מגן, ולא ניתן להתנות עליו. לפיכך, אף אם הסכימה התובעת לפיטוריה, אין לכך כל משמעות. לסיכום - משנאסר על הנתבע, בחוק, לפטר את התובעת בתקופת 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, תתחיל תקופת ההודעה המוקדמת לפיטוריה לאחר תום תקופה זו, היינו ביום 1.1.03. לפיכך, על הנתבע לשלם לתובעת דמי הודעה מוקדמת בשיעור שייקבע להלן, ובכפוף להכרעה בדבר תקופת עבודתה של התובעת. 6. האם זכאית התובעת לפיצויי פיטורים? סעיפים 9(א) ו(ג) לחוק עבודת נשים שוללים את כוח הפיטורים של המעביד כלפי עובדת שהיא בהריון, בחופשת לידה או 45 יום לאחר חופשת הלידה. פיטורים בתקופות אלה הם בניגוד לחוק, ואינם תופסים. כמוהם כמהלך סרק של המעביד, הם בטלים מעיקרם, וכמו לא נעשו מעולם. הקביעה שהפיטורים בטלים משמעה שאינם תקפים, בבחינת מעשה שלא נעשה (ע"ע 1138/02 שני - חברת סטארט נט בע"מ, ניתן ביום 30.4.02). משכך, בין אם ניתנה לתובעת הודעה על פיטוריה באוגוסט, כטענת הנתבע, וכאשר היתה עדיין בהריון, ובין אם הודע לה לראשונה על פיטוריה ביום 4.11.02, מדובר בפיטורים שנעשו בניגוד לחוק, והם בטלים. לפיכך, נכנסו פיטוריה של התובעת לתוקף רק לאחר תום חופשת הלידה ו-45 הימים שלאחריה, היינו ביום 1.1.03. משמע שיחסי העבודה בין התובעת לנתבע נמשכו עד למועד זה. התובעת אמנם לא עבדה בפועל מיום 26.8.02, ואף על פי כן נתקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובעת לנתבע במשך שנה, ועל כן זכאית התובעת לתשלום פיצויי פיטורים. יש לדחות את טענת הנתבע כי מאחר שהעסקתה של התובעת לא נמשכה לאחר חופשת הלידה, לא באה התקופה שלאחר תום חופשת הלידה במניין הוותק - דבר המשפיע על זכאותה לפיצויי פיטורים (סעיף 5.8 לסיכומים). חוק עבודת נשים כולו, וסעיף 9 בפרט, נועדו למנוע מצב שבו תצא עובדת ממעגל העבודה בשל הריון ולידה. לפיכך, תוקן החוק ונקבע בו כי לא ניתן לפטר עובדת שילדה בתקופת 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, כדי להבטיח את זכותה לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה (דברי ההסבר להצ"ח עבודת נשים (תיקון מס' 16) התשנ"ז-1997, הצ"ח 2629 23.6.97). הנתבע פעל בניגוד לאמור בסעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, ולא אפשר לתובעת לשוב לעבודה בתום חופשת הלידה. מאחר שמדובר בפיטורים בטלים, נחשבת תקופה זו כתקופת עבודה לעניין וותקה של התובעת. יתר על כן, אין כל רבותא בכך שהנתבע שילם לתובעת את שכרה בגין תקופה זאת, שהרי היה עליו לעשות כן ממילא, שכן עובדת שפוטרה בניגוד לחוק זכאית לפיצוי מהמעביד בגובה השכר שהיתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת (דב"ע מח/8-3 קופל - וייס-ארלוביץ, פד"ע כ 57). יש לדחות אף את טענת הנתבע כי התובעת לא עבדה תקופה רצופה, ולא חלים עליה החריגים המפורטים בסעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים.סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי: "לעניין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת -חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד“ חופשת לידה הינה דוגמא מובהקת לחלותו של סעיף זה (ראו מ. גולדברג דיני עבודה, שער עשירי, פרק 32 בע' 8). לפיכך, משנקבע כי פיטוריה של התובעת בטלים, ולא נכנסו לתוקף אלא ביום 1.1.03, השלימה התובעת תקופת עבודה בת שנה, והיא זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 4,651 ש”ח. בשל חילוקי הדעות של ממש, איננו רואים מקום להשית על הנתבע תשלום פיצויי הלנה. לפיכך ישולם הסכום הנ"ל בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.03. כמו כן זכאית התובעת לתשלום דמי הודעה מוקדמת בת חודש ימים בסך של 4,651 ש”ח בצירוף הפרשי הוצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.03. 7. דמי הבראה על אף האמור לעיל אין התובעת זכאית לתשלום דמי הבראה. סעיף 5.ב להסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום קצובת הבראה קובע כי: ”עובד יהיה זכאי לדמי הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו.“ (ההדגשה הוספה ד.פ.). התובעת לא השלימה שנת עבודה במקום העבודה, לפיכך אינה זכאית לדמי הבראה. 8. קיזוז טוען הנתבע כי במהלך תקופת עבודתה נעדרה התובעת מהעבודה, ואף על פי כן שולם לה שכרה במלואו. לטענתו זכאי הוא לקזז את שכרה בגין היעדרויות אלה. מעביד איננו יכול מחד גיסא לשלם לעובד שכר מלא גם אם הוא מאחר או נעדר, ומאידך גיסא לשמור על זכותו לנכות בשלב מאוחר יותר בגין ההיעדרויות או האיחורים (דב"ע נד/48-3 אבירם מזרה - ענת ימין, לא פורסם). הנתבע לא מצא לנכון לנכון משכרה של התובעת בגין היעדרויות, אם אמנם נעדרה, במשך תקופת העבודה. גם במכתב הפיטורים אין כל התייחסות לניכוי כאמור. לפיכך, נדחית טענתו זו של הנתבע. סוף דבר - הנתבע ישלם לתובעת דמי הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים כמפורט בסעיף 6 לעיל. כמו כן ישלם הנתבע הוצאות התובעת בסך של 3,000 ש”ח בצירוף מע"מ כחוק. ערעור על פסק-דין זה הוא ברשות בית הדין הארצי לעבודה בלבד. בקשת רשות ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 15 יום מיום שיומצא לצדדים פסק-דין זה. לידהחופשת לידהדיני עבודה