פתיח עניינה של תובענה זו בשאלה - האם זכאית התובעת, גב' אילנית צמח (להלן: התובעת), לזכויות שונות מתחום משפט העבודה המגן, לרבות בשל נסיבות הפסקת עבודתה בנתבעת, א. א. אזרד ניהול ויעוץ בע"מ (להלן: הנתבעת ו/או החברה), העולות כדי פיטורים, כטענתה, בעת היותה בשמירת הריון, או שהפסיקה את העבודה ביוזמתה, כטענת הנתבעת. בבסיס המחלוקת בין הצדדים, עומדת השאלה - האם יש לראות את הפסקת העבודה כפיטורים או התפטרות. נכריע בשאלה זו תחילה ובהתאם לתוצאה, נבחן את הזכויות האחרות הנתבעות. עובדות בדיון המוקדם, ביום 17.1.11, הוסכמו העובדות הרלבנטיות, שאינן שנויות במחלוקת, ואלה הן: התובעת הועסקה על ידי הנתבעת כעובדת שכירה. התובעת הועסקה בשתי תקופות נבחנות: תקופה ראשונה - 29.6.08 עד 23.2.09, שבסופה פוטרה; תקופה שניה - 10.5.09 עד 29.10.09, שהיה יום העבודה האחרון בפועל. התובעת היתה עובדת בשכר שעתי, הועסקה במשרה חלקית ושכרה שולם לפי תלושי השכר שהנפיקה לה הנתבעת. החל מיום 29.10.09, לא עבדה עוד התובעת בפועל ועל פי אישורים רפואיים היא שהתה ב"שמירת הריון". הנתבעת קיבלה לידיה את האישורים הרפואיים ששלחה לה התובעת בפקס', ואשר צורפו כנספחים ג', ד' לכתב ההגנה. אין מחלוקת, כי במועד סיום יחסי עובד-מעביד ידעה הנתבעת על הריונה של התובעת. התובעת ילדה ביום 12.1.10. לאחר חופשת הלידה לא שבה התובעת לעבוד בנתבעת, שכן, הנתבעת סירבה לקלוט אותה. ככל שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים, הרי שבמסגרת תקופת החישוב אין להביא בחשבון את החודשים שבהם לא עבדה בפועל. לצערנו, נציג הנתבעת ובעליה, מר רפאל אזרד, התייצב בבית-הדין רק בישיבת קדם המשפט הראשונה, ביום 17.1.11, ישיבה בה הוצהרו לפרוטוקול דברים גם מפיו ובה סוכמו המוסכמות הנ"ל, אך, על אף שהוגש תצהיר שלו, מטעם הנתבעת, לא הופיע יותר בבית-הדין - מטעמים רפואיים, אונקולוגיים, שנתמכו במסמכים, לרבות בדבר פעולות פולשניות - ובסופו של יום, לאחר מספר דחיות, נאלצנו לקבוע, כי תצהירו לא יהווה חלק מהראיות בתיק והצדדים סיכמו על יסוד החומר האחר שלפנינו. אנו סבורים, כי נוכח הגיבוי הרפואי - ובמיוחד התעודה הרפואית מיום 20.2.13, בה נכתב: "במצבו הנוכחי אינו מסוגל להעיד בבית משפט" - לא היה מקום להתייחס אל מר אזרד, בסיכומי התובעת, כאל מי שזלזל בבית-הדין או שהתכוון רק להתיש את התובעת. גם הקלטתו של מר אזרד במשרדו - סמוך למועד בו ביקש להתאושש מטיפול שקיבל, ולכן, לא להתייצב לחקירה בבית-הדין באותו יום - אין בה כדי לעזור לתובעת, הואיל ואין להשוות את המאמץ הנדרש מאדם לשם התנהלות יומיומית שוטפת, עם המאמץ המוגבר, הנדרש ממנו כדי לעמוד בחקירה נגדית. בנוסף לעובדות המוסכמות, יש לפנינו מסמכים שצורפו לתצהיר התובעת [ת/1], או נספחי ההגנה, שאושרו בחקירתה הנגדית, וכן את עדותו של מר דוד לרנר, מצהיר מטעם הנתבעת [נ/2], מי שהיה סוכן הביטוח שלה, והכיר גם את התובעת. לאחר שחזרנו ועברנו על כל החומר שלפנינו, הננו מוסיפים וקובעים את העובדות הרלבנטיות הבאות: דוד לרנר הוא הגורם שהביא לקבלת התובעת חזרה לעבודה בנתבעת, לתקופה השניה, לאחר שדיבר על ליבו של מר אזרד, בעקבות פניות התובעת אליו, מתוך רצון לעזור לשני הצדדים. היקף משרתה החלקית של התובעת, בשתי התקופות גם יחד, היה, בממוצע, 51%; לתובעת היה במקביל עיסוק של "בניית צפורניים". התובעת התקבלה חזרה לעבודה, בתקופה השניה, לצורכי פרויקט מסוים, שנגמר אחרי שיצאה לשמירת הריון ולפני שהסתיימה חופשת הלידה; תעודות המחלה, בדבר היעדרות התובעת מעבודתה, מסוף חודש 10/09, מסיבות הקשורות בהריונה [ת/1 - נספחים ג', ד', ה', ו'; נעיר, כי התעודה הרפואית הראשונה הינה מיום 26.10.09, בשעה 18:49], הועברו לידיעת הנתבעת בפקס', רק בחודש נובמבר 2009 [ראו: אישור העברה בפקס', כתב הגנה ואישור התובעת לפרוטוקול בעת הדיון המוקדם, עמ' 1, ש' 16-14]. אישור רפואי, מיום 16.11.09, על הצורך של התובעת להיות ב"שמירת הריון" עד הלידה [ת/1 - נספח ז' (להלן: האישור הרפואי)] - נמסר על-ידה למר אזרד, כנציג הנתבעת, בו ביום, 16.11.09 - מועד בו התובעת גם החתימה את מר אזרד על טופס בקשה לקצבת "שמירת הריון" מהמל"ל, כשביקרה במשרדו [ת/1 - נספח ט'; עדות התובעת - עמ' 18, ש' 8-1]. התובעת ביקשה מהמל"ל להכיר בהיעדרות מעבודתה, לצורך "שמירת הריון" על יסוד התעודות הרפואיות, החל מיום 26.10.09, ולכן ביקשה ממר אזרד, כי יזקוף 3 ימי עבודה, בתאריכים 27.10.09, 28.10.09, 29.10.09, על חשבון ימי חופשה [צורף כנספח ג' לתצהיר מר אזרד, שנמשך, אך - הנוסח, לפי המסמך המקורי, אושר בחקירת התובעת: עמ' 17, ש' 1]. וכך כתבה התובעת, בלשונה [עמ' 17, ש' 2 ואילך]: "לרפי שלום רב, תאריך 27.10, 28, 29, להחשיב שעות אבל לא לרשום ימים. לפדות ימי חופש שלי. תודה מראש, אילנית. אם תוכל מחר בבוקר להכין לי שיק במשרד - אודה לך מאוד יש לי רופא נשים ב-8:30. תודה, אילנית." ביום 8.4.10 מסר מר אזרד לתובעת - לבקשתה - "הודעה על הפסקת עבודה" [ת/1, נספח ח' (להלן: ההודעה על הפסקת עבודה)], שזו לשונה: "הנני לאשר כי הגב' אילנית צמח הפסיקה לעבוד במשרדי ב-26/10/09 עקב שמירת הריון. בעקבות שינויים שחלו בעבודה ובמצב המשרד אין באפשרותי להעסיקה." מועד ההודעה על הפסקת עבודה הוא תאריך סיום יחסי העבודה (ולא יום עבודתה האחרון, בפועל, כטענת בא-כוחה בסיכומיו - עמ' 26, ש' 14); במועד שהתובעת עדיין בחופשת לידה, על-פי חוק, שנמשכה עד 21.4.10. דיון והכרעה נקדים ונאמר, כי התקשינו לתת אמון מוחלט בדברי התובעת, אשר עדותה הותירה בנו רושם עגום, של מי אשר אינה מדקדקת בפרטים, ובדיעבד מנסה להתאים את המציאות לנוחותה. כך, למשל, בעניין הסבת ימי עבודתה האחרונים, בחודש 10/09, לימים שייפדו כחופשה בתשלום ולא ייחשבו ימי עבודה, כדי להתאים את התאריכים לתאריך ממנו הוכרה כזכאית קצבת "שמירת הריון" מהמל"ל. עם זאת, את תמונת המצב המצטיירת מהמסמכים ומהעדויות ששמענו, יש לראות כהפסקת עבודה ביוזמת הנתבעת, שכן, אין חולק, שלאחר סיום הפרויקט, אליו חזרה התובעת בתקופה השניה - לא היה לנתבעת תפקיד אחר להציע לה, ואף אם התמיכה הרפואית להיעדרותה עקב "שמירת הריון", הובאה לידיעת מר אזרד רק בדיעבד, הרי, שהוא ידע על כך כבר בעת שהפסיקה, הלכה למעשה, את עבודתה בנתבעת. התביעה נסמכה בתחילה על הפליה עקב הריון/לידה, בניגוד לס' 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: חוק השוויון), ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים) [ס' 15, 38, 40 לכתב התביעה המקורי; ס' 28, 40-37 לכתב התביעה המתוקן]. במהלך המשפט הודיע ב"כ התובעת, כי הוא מסכים שחוק עבודת נשים אינו חל על התובעת, שכן, עבדה בתקופה השניה פחות מ-6 חודשים, והיא מסתמכת על חוק השוויון, ברם, במחשבה שניה, חזר בו מהסכמה זו וטען, שחוק עבודת נשים כן חל - "שכן לא היה ניתוק של 3 חודשים." [עמ' 3, ש' 4-1]. נוכח מוסכמה ח', כי: "לאחר חופשת הלידה לא שבה התובעת לעבוד בנתבעת, שכן, הנתבעת סירבה לקלוט אותה", יחד עם העובדות שקבענו, ברי, שלא היה מקום לראות את התובעת כמי שהתפטרה, ויש לבחון את זכויותיה כמי שהמעסיק גרם להפסקת עבודתה; אולם, מסקנתנו היא, כי במקרה זה לא התקיימו נסיבות הנוגדות את חוק השוויון, הואיל והפיטורים לא היו עקב ההריון ולא היו קשורים אליו בכל צורה שהיא. לטעמנו - התובעת ידעה, שעם סיום העבודה על הפרויקט אליו חזרה בתקופה השניה, לא יהא לנתבעת תפקיד אחר עבורה, ולכן ביקשה, וקיבלה, את ההודעה על הפסקת העבודה, במועדה. ב"כ הנתבעת העלה בסיכומיו טענות מטענות שונות, אודות המניעים של התובעת, בחזרתה לתקופת העבודה השניה ובזיקה למועדי שמירת ההריון, הקשורים ברצונה לקבל תגמולים מהמוסד לביטוח לאומי. אף אם יתכן שהצדק עימו - אין זה משנה את המסקנה בדבר סיום יחסי העבודה, הואיל ומר אזרד הסכים לקבל את התובעת חזרה לעבודה בנתבעת, בתקופה השניה, לאחר הפסקה שלא עלתה על שלושה חודשים - משיקוליו - עד לסיום פרוייקט; הוא גם השלים עם העדרותה, בשל הריונה, החל מסוף חודש 10/09, למרות שהאישורים הרפואיים המכסים תקופה זו הועברו אליו באיחור, רק בחדש 11/09, בטרם הסתיימו יחסי עובד-מעביד; ומשמעות האישור על הפסקת העבודה, שמסר בידיה, היא - שהנתבעת הביאה את יחסי העבודה לידי סיום, משיקוליה, היינו - סיום הפרוייקט והעדר עבודה חלופית [וראו דברי מר אזרד: עמ' 2, ש' 9-6]. נותר לנו לבדוק, אפוא, האם צעד זה נגד חוק כלשהו. אשר לחוק השוויון - סעיף 2(א) לחוק זה קובע, כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת הריון. לא הוכח כל קשר בין הריונה של התובעת לבין הפסקת עבודתה, נהפוך הוא, עולה מדברי מר אזרד בעת הדיון המוקדם, בפני רשם בית-הדין, כי התובעת התקבלה לעבודה ספציפית, שהיה צפוי שהעסקתה תסתיים לכשתיגמר. גם ב"כ התובעת בסיכומיו, היפנה לדברי מר אזרד, שאמר בביה"ד - "ברחל בתך הקטנה" - כלשונו [עמ' 28 ש' 20]: "זה נכון שלאחר הלידה התובעת ביקשה לשוב לעבודה ואנו לא יכולנו לקבל אותה לעבודה שכן התיק שאליו נתקבלה לעבודה כבר לא היה קיים יותר" [עמ' 2, ש' 30-29]. הדבר גם מוצא ביטוי בנוסח ההודעה על הפסקת העבודה. משכך - נדחית התביעה לפיצוי עקב הפרת חוק זה, כביכול. נוכח המסקנה הנ"ל - מתייתר הצורך לדון ולהכריע בשאלה, על מי הנטל להוכיח את מספר העובדים אצל המעסיק, נוכח הוראת סעיף 21(ג) לחוק השיוויון, הקובעת: "הוראות חוק זה, למעט סעיף 7 [שעניינו פגיעה על רקע הטרדה מינית - הבהרה שלנו] לא יחולו על אדם המעסיק פחות משישה עובדים ...". נציין, עם זאת, כי - לטעמנו - מדובר בנתון שהוא בבסיס עילת תביעה מכח חוק זה וסביר שהתובעת, שעבדה כמנהלת חשבונות בנתבעת, יכלה לדעת, ללא קושי, כמה עובדים הועסקו שם. אשר לחוק עבודת נשים - אנו סבורים, שהוא כן חל על הצדדים שלפנינו. אמנם, לפי סעיף 9(א) לחוק זה, הגבלת הפיטורים של עובדת בהריון, שטרם יצאה לחופשת לידה, מותנית בכך שעבדה אצל המעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות, ובתקופה השניה עבדה התובעת - בפועל - כחמישה וחצי חודשים, אך, ראשית - יחסי העבודה לא נפסקו בעת ששהתה בשמירת ההריון או לפני חופשת הלידה ונמשכו, אפוא, גם בתקופה השניה, מעל 6 חודשים - עד המועד בו קיבלה ממר אזרד את מכתב הפסקת העבודה, אף שהיה זה לבקשתה; זאת, אף אם נתעלם מתקופת העבודה הראשונה, דבר שאין סיבה לעשותו, נוכח חלוף פחות משלושה חודשים בין התקופות. שנית - תנאי סף זה אינו מופיע בסעיף 9(ג) לחוק, האוסר פיטורים בחופשת לידה או 60 יום לאחריה. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה ... ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות" [ההדגשה הוספה]; סיפא זו לא חוזרת בהוראות ס' 9(ג)(1) לחוק, הקובע: "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2) [העדרויות שאינן רלבנטיות לתובעת], ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות."; ובס' 9(ג)(1א) לחוק נקבע: "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; ...", ללא התוספת של תקופת העסקה מינימאלית, כתנאי לתחולת האיסור בתקופה המוגנת, תקופה בה הגיעו יחסי העבודה לסיום, במקרה שלפנינו. מכיוון שמר אזרד ידע שהתובעת בהריון, יצאה לשמירת הריון, ילדה ושהתה בחופשת לידה - היה עליו לקבל היתר להפסקת עבודתה בנתבעת במהלך התקופה שעד סוף התקופה המוגנת. הואיל ומר אזרד לא עשה מעשה לסיום יחסי העבודה מיום צאתה של התובעת לשמירת הריון ועד התחלת חופשת הלידה שלה - לא חל בענייננו סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, אלא ס' 9(ג). עם זאת, מאחר שהיה ברור לשני הצדדים, שבסיום הפרוייקט לא תהא עוד עבודה לתובעת אצל הנתבעת, הפסקת עבודתה עקב כך הינה בגדר פיטורים, ומאחר שהפרוייקט נגמר לפני שהסתיימה התקופה המוגנת מפני פיטורים בחוק עבודת נשים - היה על מר אזרד לקבל היתר לפיטורי התובעת מעבודתה בנתבעת, גם אם הפיטורים נובעים מסיום העבודה בשל גמר הפרוייקט אליו התקבלה. בעניין זה, אין נפקא מינא שהתובעת ביקשה ממר אזרד את ההודעה על הפסקת העבודה, בכתב, לפני תום חופשת הלידה שלה, מועד בו טרם יכלה לחזור לעבודה. המועד הוא מקרי, אך, משקף את מצב הדברים בין הצדדים, בו מבחינת הנתבעת אין לה עוד עבודה לתובעת, אבל, התובעת נמצאת בתקופה מוגנת בה לא ניתן לסיים עבודתה ללא היתר, כחוק. נמצא, אפוא, כי מועד ניתוק יחסי העבודה הינו בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. שאלה אחרת היא - איך לחשב את הזכויות הכספיות, בגין פיטורים בתקופה המוגנת, בהתחשב בנסיבות שהביאו למתן ההודעה על הפסקת העבודה, במועד שניתנה, וזמני אי עבודה, בפועל, במהלך תקופות העבודה. כאמור, איננו מקבלים את הטענה, כי הפסקת העבודה נעשתה בחודש 10/09, מתוקף האישורים הרפואיים על שמירת הריון. בעת שהתובעת הפסיקה לעבוד, בפועל, לא בוצעה שום מהלך של התחשבנות סופית בין הצדדים, נהפוך הוא - התובעת היא שנתנה למר אזרד הוראות - כיצד לחשב את התמורה שעליה לקבל, בגין שלושה ימי עבודה בחודש אוקטובר, שרצתה לקבלם כפדיון חופשה על מנת שלא יפגעו ברצף תקופת היעדרות בשל שמירת הריון, שאושרה לה, ביחסיה מול המל"ל. המכתב שכתבה התובעת למר אזרד מעיד, כאלף עדים, על כך שלא היתה מולו במצב של עובדת מאויימת, כפי שניסתה לצייר, ואיננו מאמינים גרסתה, בהקשר זה. לא היה מקום להשיג מצד התובעת על כך שהאישורים הרפואיים הומצאו על ידה רק בדיעבד, הן לפי התאריך של ההעברה בפקס', המופיע על המסמך, והן נוכח לשון המכתב שכתבה למר אזרד, ממנו ברור שהינו מאוחר לאירועים, שכן, הוא מתייחס לימים האחרונים של חודש 10/09, ומכאן מובן, שלא נכתב ביום 26.10.09, לפני הבקור אצל הרופא, או יום קודם לכן, כפי שטענו בשמה בסיכומיה [עמ' 29, ש' 30-25]. סעדים כספיים מאחר שיש לראות את הפסקת העבודה של התובעת כפיטורים, והיה זה לאחר תקופת העסקה העולה על שנה, אף היו במהלכה הפסקות בין התקופה הראשונה לתקופה השניה, ובשל שמירת הריון וחופשת לידה - התובעת זכאית לפיצויי פיטורים, מכח סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963; זאת, בשל ההוראות בסעיף 2(9) לחוק, האומרה, כי: "לענין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת - ... הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שישה חודשים." [כנוסח הסעיף לאחר תיקון 25 לחוק פיצויי פיטורים, בתחולה מיום 31.12.09; כאשר קבענו שיחסי העבודה הסתיימו ביום 8.4.10. נעיר, כי לפני התיקון עמדה תקופת ניתוק יחסים, שאינה פוגעת ברציפות אם חזרו לעבוד, על 3 חודשים]. ובסעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים נקבע, כי: "לענין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת - ... חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד."; בכלל זה יש לראות את ההעדרות מעבודה בשל שמירת הריון או חופשת לידה. לעניין שיעור הפיצויים הותקנו תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 (להלן: התקנות). כאמור, בזמן שמירת הריון או חופשת לידה לא מנותקים יחסי העבודה, אולם, בחישוב שיעור פיצויי הפיטורים - יש בתקנות הוראות מיוחדות, לעניין תקופות אלה, כמו גם ביחס להפסקות נוספות; וכך נאמר בתקנה 10: "לענין קביעת סכום הפיצויים לא יובאו במנין: ... (3) תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה בהתאם לתוספת השביעית לחוק הביטוח הלאומי, תשי"ד-1953. ... (5) הפסקה כאמור בסעיף 2(9) לחוק העודפת על 7 ימים לשנת עבודה." [ההדגשות שלנו]. התובעת תבעה פיצויי פיטורים עבור התקופה הכוללת, מיום 1.6.08 ועד 8.4.10 [ס' 31 לתביעה המתוקנת], וברי, שלא נוכל לפסוק לה עבור תקופה ארוכה מזו, ברם - הוסכם שהתחילה לעבוד רק ביום 29.6.08, דבר המשליך, כמובן, על החישובים. יש לחשב, אפוא, את פיצויי הפיטורים המגיעים לתובעת עבור תקופת עבודה שהחלה ביום 29.6.08 והסתיימה ביום 8.4.10, בניכוי תקופת ההפסקה ביחסי העבודה, בין שתי תקופות ההעסקה - למעט 7 ימים, שכן יובאו בחשבון, בהתאם לתקנה 10(5), ובניכוי ההיעדרות בשל שמירת ההריון - למעט 14 ימים, שכן יובאו בחשבון, לפי תקנה 10(3). תקופת העבודה המזכה בפיצויי פיטורים, לאחר הפחתת ההפסקות, בהתחשב בתקנות, הינה - 17 חודשים. אשר לשכר הקובע - התובעת העמידה אותו על 2,700 ₪, לפי שכר חודש 7/09 [ת/1, ס' 21], אך, בהיותה עובדת בשכר, צודקת הנתבעת, שהיו אמורים לחשב שכר ממוצע, ולכן - יש העמידו על 2,307 ₪ [עמ' 37, ש' 17]; וכך נעשה. [במאמר מוסגר נעיר, כי בטיעוני ב"כ הנתבעת נפלה שגגה, עת התייחס לתאריכים בשנת 2009, בעוד שברור שהתכוון לאירועים משנת 2010 - עמ' 36 לפרוטוקול; כמו כן, מאחר שתצהירו של מר לרנר סומן נ/2 - מסמכי העזר שהגישו מטעם הנתבעת, החל מרישום ציר הזמן, צריכים להיות נ/3 עד נ/5, בהתאמה, ולא כפי שסומנו על ידנו, בטעות, בעמ' 37 לפרוטוקול]. איננו מאמינים לגרסת התובעת, ואיננו מקבלים את טענתה, כי מכיוון שהנתבעת ידעה שהיא בהריון, פגע מר אזרד בעבודתה וצמצם את שעות עבודתה לקראת מועד הלידה [ת/1, ס' 21]. טענה זו נראית לנו כחלק מדרכה להתאים את העובדות, בדיעבד, לצרכיה. עיון בתלושי השכר של התובעת העלה, כי היקף שעות עבודתה החודשי לא היה אחיד, במהלך שתי תקופות העבודה, דבר רגיל ונהוג כאשר מדובר בעובד שעתי. יש בזאת כדי להמחיש את הגדרתה "מניפולטיבית", על-ידי מר לרנר [עמ' 24, ש' 7-5], שעדותו מהימנה בעיננו. לאור האמור לעיל - התובעת היתה זכאית לקבל פיצויי פיטורים בסך 3,268 ₪ [2,307 ₪ כפול 17 חודשים חלקי 12; בשכר הקובע כבר הובאה בחשבון חלקיות המשרה]. זה המקום לחזור ולהסביר, כי מועד הפסקת יחסי העבודה, הלכה למעשה, נקבע על ידי התובעת, שכן, מכתב הפסקת העבודה ניתן לה, לבקשתה, כאשר ביקשה זאת ממר אזרד, ולו היתה באה אליו עם בקשה זו בתום חופשת הלידה, או חודשיים לאחריה, אנו משוכנעים, שהיה נותן לה את אותו נוסח. מכתב הפסקת העבודה תיאר את מועד הפסקת העבודה, בפועל, בשל יציאת התובעת לשמירת הריון - אין זה מועד הפיטורים ואין בו ולא כלום עם מהלך יזום מצד הנתבעת, לסיום יחסי העבודה. הדברים התפתחו כך, הואיל ושני הצדדים צפו שעבודת התובעת אצל הנתבעת עתידה להסתיים עם סיום הפרויקט עליו עבדה, שהסתיים לאחר שהחלה היעדרותה עקב "שמירת הריון", ולפני שהסתיימה חופשת הלידה שלה. לדעתנו, מטעם זה, לא דרשה התובעת ממר אזרד לחזור ולעבוד בנתבעת לאחר הלידה - אף לא בתום חופשת הלידה - ולא העלתה, לפני התביעה הנוכחית, טענה מפורשת, שלא ניתן לפטרה במהלך "התקופה המוגנת" או בקשה ספציפית, לחזרה לעבודה, בשל מניעות זו. אנו סבורים, כי הדברים מלמדים על האופן בו ראתה התובעת את יחסי הצדדים, נכון למועד החתמת מר אזרד על מכתב הפסקת העבודה. מטעם זה, אף שפיצויי הפיטורים לא שולמו עם סיום יחסי העבודה, איננו מוצאים לנכון לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנה, הואיל ותמונת המצב המצטיירת היא, שאי התשלום נבע מטעות כנה, בדבר עצם החוב, מאחר שהתובעת היא זו שיזמה את קבלת מכתב הפסקת העבודה, וניתן היה לחשוב - בטעות - שיחסי העבודה הסתיימו, הלכה למעשה, מאחר שאושרה לתובעת היעדרות מעבודה, מטעמיה, בשל שמירת הריון. מאחר שקבענו את סיום העבודה כפיטורים, התובעת זכאית לתמורת הודעה מוקדמת, כעובדת בשכר, לפי ס' 4(2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 - סה"כ 1,680 ₪ [14 יום+2 ימים, בשל 4 חודשי עבודה בשנה השניה X105 ₪ ליום, כשחלקיות המשרה מתבטאת בשכר הקובע]. התובעת טענה, כי היא זכאית גם לפיצוי בגין הפסד השכר לתקופה המוגנת - העומד על שכר 60 ימים ממועד תום חופשת הלידה (21.4.10). ובמילים אחרות, לפיצוי עבור חודשיים ימים, בגובה 150% מהשכר הקובע - מכוח הוראות ס' 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, קובע כך: "מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות ס' 9, יפסוק סכומים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שייקבע ...". הואיל וקבענו, כי - דה-פקטו - פוטרה התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים, וכי למרות שהעיתוי לקבלת מכתב הפסקת העבודה נבע משיקולי התובעת, היה זה נוכח הבנה הדדית, שלנתבעת אין עוד עבודה להציע לתובעת, ומשכך סירבה לקלוט אותה אחרי הלדה - כאמור במוסכמות - דבר השקול לסיום יחסי עבודה מטעמו של המעסיק, למרות שהיה ידוע שהיתה בהריון כשהחלה העדרותה מהעבודה עקב "שמירת הריון", ולפיכך, מכתב הפסקת העבודה כמוהו כהודעת פיטורים, אנו סבורים, כי האיזון הנכון הוא להעמיד את הפיצוי האמור על השיעור הקבוע בחוק. משכך, ולאור השכר הקובע שקבענו לעיל - התובעת זכאית לקבל עוד פיצוי בסך 6,921 ₪ [2,307 ₪ כפול חודשיים כפול 150%]. בתביעתה המתוקנת כללה התובעת גם דרישה לתשלום "אובדן דמי לידה מהמל"ל", בגובה 8,100 ₪ [ס' 41א', שם]. סעד זה נזכר רק בסעיף האמור, המסכם את הרכיבים הכספיים שתבעה התובעת, והיא לא חזרה עליו בתצהירה [ראו: פרק "סכומי התביעה", ס' 27-21, שם]. לא פלא הוא, מאחר שהתובעת הודתה, כי כן קיבלה דמי לידה מהמל"ל [עמ' 13, ש' 29-28]. לכן - התביעה ברכיב זה - נדחית. לדעת התובעת, מגיע לה פיצוי נוסף, בגין "עוגמת נפש", עקב נסיבות סיום עבודתה [ס' 41ו' לכתב התביעה המתוקן]. לטעמנו - אינה ראויה לפיצוי כזה. כבר הבהרנו, כי מר אזרד, בשם הנתבעת, לא עשה שום מהלך יזום לפיטורי התובעת עקב היותה בהריון, הגם שידע על הריונה משעה שקיבלה אישור ל"שמירת הריון", והפסיקה עבודתה, בפועל. נהפוך הוא, מר אזרד קיבל את בקשותיה השונות של התובעת - הן לחישוב ימי עבודה כחופשה, כדי שלא תפגע קצבת "שמירת הריון", שקיבלה התובעת מהמל"ל, והן למתן מכתב הפסקת עבודה, ביום שפנתה אליו בעניין זה, ואף החתימה אותו על בקשותיה למל"ל. התובעת ידעה, מראש, שעבודתה בנתבעת אמורה להסתיים עם גמר הפרוייקט, אליו חזרה בתקופה השניה, והיתה מעת לכך שיהא זה במהלך הזמן בו לא ניתן לפטרה, בשל הוראות חוק עבודת נשים, אבל, היא לא העלתה טענה של מניעות לפטרה, בפני מר אזרד, בשום שלב. אנו סבורים, כי עגמת נפש, במקרה שלפנינו, נגרמה דווקא למר אזרד, אשר במצבו הרפואי הרעוע, שהיה בידיעת התובעת, הואיל והתקבלה חזרה לעבודה בנתבעת, בתקופה השניה, לאחר שחזר מאישפוז, נאלץ להידרש לתביעה הנוכחית, שלא קדמה לה שום פניה מסודרת אליו, עם אותן טענות, קודם לכן. נסיבות אלה שונות לחלוטין ממקרים אחרים, הנזכרים בפסיקה, אליהם הפנה ב"כ התובעת, ואין ללמוד מהם גזירה שווה לענייננו. אשר על כן - אנו דוחים גם את התביעה ברכיב זה. התובעת דרשה גם תשלום 3,520 ₪, בגין "דמי הבראה" [ס' 41ה' לכתב התביעה המתוקן]. בתצהירה טענה, כי מדובר ב-10 ימים בתקופת עבודתה, בסך 352 ₪ ליום [ת/1, ס' 26]. הנתבעת טענה, כי לתובעת מגיעים 11 ימי הבראה סה"כ, אולם, הוסיפה, שיש לחשבם לפי חלקיות המשרה, ובהפחתת שלושת החודשים בהם לא עבדה, בין התקופה הראשונה לשניה, שאינם צריכים לבוא בחשבון [עמ' 37, ש' 15] - טענות המקובלות עלינו. לדברי ב"כ הנתבעת, בשנת העבודה הראשונה עמד תעריף יום הבראה על 331 ₪, ובשנה השניה על 340 ₪. אבל, מאחר שהתשלום לא שולם במהלך העבודה, ראוי - לדעתנו - שהתעריף יהיה זה שהיה בתוקף בעת הגשת התביעה, היינו - 351 ₪ ליום; את התשלום יש לחשב בהפחתת יום וחצי (בשל שלושת החודשים בהם לא עבדה, בין תקופות העבודה), ובהתחשב בחלקיות המשרה. על הנתבעת לשלם, אפוא, לתובעת עוד 1,700 ₪, כדמי הבראה [9.5 X 351 X 51%]. עוד תבעה התובעת פדיון חופשה שנתית, בסך 1,769 ₪ [ס' 41ז' לכתב התביעה המתוקן], בטענה, שלא קיבלה תשלום עבור מלוא החופשה השנתית, על-פי חוק. מתצהירה עלה, כי הדרישה נובעת מכך שחישבה את ערך יום החופשה לפי 5 שעות עבודה ביום [ת/1, ס' 27], דבר שלא היתה לו הצדקה, נוכח חלקיות משרתה. הנתבעת הודתה, כי מגיע לתובעת הפרש דמי חופשה בסך 506 ₪ [עמ' 37, ש' 19], וזה הסכום שאנו פוסקים לה, ברכיב זה. לפי סיום נציין, כי בסיכומי התובעת הועלתה טענה שלא נעשה לה שימוע לפני פיטוריה [עמ' 32, ש' 5] - משלא נתבע סעד כזה בתביעה, מראש, לא ראוי היה להתייחס לנושא ולא נדון בו. סיכום יחסי העבודה בין הצדדים נפסקו מטעמים שאינם קשורים בהריונה, אך, בתקוה המוגנת מפיטורים לפי חוק עבודת נשים. משכך פסקנו לתובעת את התשלומים הבאים: פיצויי פיטורים - 3,268 ₪; הודעה מוקדמת - 1,680 ₪; בגין "תקופה מוגנת" - 6,921 ₪; דמי הבראה - 1,700 ₪; פדיון חופשה - 506 ₪. הסכומים המצטברים הנ"ל ישולמו בצרוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום הגשת התביעה - 16.5.10 - ועד יום התשלום המלא בפועל, מאחר שלא היתה פניה מוקדמת אל הנתבעת, ונוכח חילוקי דעות שיש בהם ממש, בדבר עצם החוב. נדחו - התביעות לחלף דמי לידה ולפיצוי בגין "עגמת נפש". בהתחשב בתוצאה - כל צד ישא בהוצאותיו. זכות ערעור לבית-הדין הארצי לעבודה, בירושלים, תוך 30 ימים מיום קבלת פסק-הדין. לידהחופשת לידההפסקת עבודה