1. לפנינו תביעה לתשלום שכר עבודה בצירוף פיצוי הלנת שכר, פיצויי פיטורים בצירוף פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, החזר הוצאות נסיעה, הפרש דמי הבראה, פדיון חופשה, פיצוי בגין חוסר תום לב, ופיצוי בגין הפליה על רקע מין, מצב משפחתי והורות מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה). 2. ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו, כפי שהן עולות מחומר הראיות, מן המסמכים בתיק, ומן העובדות המוסכמות שגובשו על ידי הצדדים, והומצאו לבית הדין ביום 14.5.2006: א. התובעת עבדה אצל הנתבע מינואר 1999 בהיקפי משרה משתנים, למעט בחודש מרץ 2001. ב. שכר היסוד האחרון של התובעת היה בסך של 4,732 ₪. ג. התובעת יצאה לחופשת לידה ביום 23.7.2004, וילדה ביום 27.7.2004. ד. לתובעת שולמו דמי לידה עבור 84 ימים, מ-23.7.2004 ועד 14.10.2004 (נספח א' לכתב התביעה). כמו כן שולמו לתובעת דמי אבטלה עבור החודשים פברואר - מאי בסך של 13,142 ₪. ה. התובעת לא עבדה בפועל במשרדו של הנתבע לאחר הלידה. ו. בשלהי חודש דצמבר 2004 ביצעה התובעת עבור הנתבע עבודה על פרויקט הכניסה למלון המלך שלמה. העבודה בוצעה בביתה של התובעת ועל מחשבה האישי. התובעת לא קיבלה תשלום עבור עבודתה זו. ז. ביום 26.1.2005 שלחה התובעת מכתב לנתבע, ובו הודיעה על התפטרותה מעבודתה אצלו (נספח ת/9 לתצהיר התובעת). 3. טענות התובעת התובעת טוענת כי היתה מוכנה ומזומנה לעבוד מיד עם תום חופשת הלידה, אך הנתבע שינה את מתכונת העסקתה, כי התכוון שתעבוד מביתה, אך לא סיפק לה עבודה, זולת פרויקט אחד, שגם עבורו לא שילם לה. הנתבע גם לא גיבש מתכונת עבודה חדשה עבור התובעת. למעשה ניסה הנתבע, בדרכים עקלקלות, להימנע מלהחזיר את התובעת לעבודה, ולשלם לה שכר. לפיכך זכאית התובעת לתשלום שכר עד להתפטרותה ביום 26.1.2005, ולחלופין לשכר עבור 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, שבהם חל איסור לפטרה, ולדמי הודעה מוקדמת בת חודש, בצירוף פיצוי הלנת שכר. כמו כן זכאית התובעת לפיצויי פיטורים, משום שהתפטרה בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה. לחלופין זכאית התובעת לפיצויי פיטורים משום שהתפטרה תוך 9 חודשים מיום שילדה, כאמור בסעיף 7 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן - חוק עבודת נשים), בצירוף פיצוי הלנת פיצויי פיטורים. התובעת מוסיפה עוד כי בכך שהנתבע לא סיפק לה עבודה לאחר חופשת הלידה, ולא שילם לה בגין תקופה זו, יש משום הפליה אסורה מחמת מין והורות, כאמור בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המזכה אותה בפיצוי על פי חוק זה. כמו כן זכאית התובעת לפיצוי בגין חוסר תום לב. על הנתבע לשלם לתובעת גם החזר הוצאות נסיעות, פדיון חופשה והפרש דמי הבראה. 4. טענות הנתבע מנגד טוען הנתבע כי מחומר הראיות עולה שהנתבע סיכם עם התובעת על כך שתעבוד מביתה בתנאי השכר שהיו לה לפני יציאתה לחופשת לידה, עם אפשרות לתוספת פרמיות. הנתבע טוען כי הדבר נעשה משהתברר לו כי התובעת ניצלה חלק משעות עבודתה לצרכים פרטיים. התובעת הסכימה לשינוי, אך חזרה בה וסירבה להמשיך לעבוד. סירוב זה הוא התפטרות של התובעת. מכאן, שהנתבע לא פיטר את התובעת, ואף לא הרע את תנאי עבודתה, ולא הפסיק לספק לה עבודה. גם אם תתקבל גרסת התובעת כי הנתבע סירב להעסיקה, אין היא זכאית לתשלום שכר, אלא לכל היותר לפיצויי פיטורים, שהרי המעביד הודיע לה שאין שהיא אינה יכולה לשוב לעבודה במסגרת העבודה הקודמת. לחלופין יש לנכות מכל סכום שכר שדורשת התובעת את דמי האבטלה שקיבלה. התובעת אינה זכאית להחזר הוצאות נסיעה, ואין היא יכולה, במסגרת הסיכומים, להגיש ראיות בעניין זה. תביעת התובעת לדמי הבראה התיישנה, והיא אינה זכאית לפדיון חופשה, משום שניצלה את ימי החופשה שלהם היא זכאית. התובעת אינה זכאית לפיצוי מכוח הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, משום שהחוק אינו חל על הנתבע, שכן אינו מעסיק 6 עובדים ויותר. גם אם תתקבל תביעת התובעת, אין לחייב את הנתבע בתשלום פיצוי הלנה, שכן מדובר באי הבנה. 5. המחלוקת העיקרית בין הצדדים בענייננו שנויה בשאלה מה ארע כאשר תמה חופשת הלידה של התובעת. בעדותה שבה התובעת והדגישה חזור והדגש כי רצתה לשוב לעבודה במתכונת עבודתה הקודמת. לדבריה פנתה אל הנתבע כבר במהלך חופשת הלידה, כדי לתאם את אופן חזרתה לעבודה, כאשר בנה היה בן חודשיים (ע' 4 ש' 10-14, 20-23). יש לדחות את טענת הנתבע כי התובעת פנתה אליו כדי לחתום על הטפסים לקבלת דמי לידה. התובעת עשתה עלינו רושם אמין ומהימן, ושוכנענו כי פנייתה אל הנתבע נעשתה כדי לתאם את חזרתה לעבודתה בתום חופשת הלידה. יתר על כן, מעדותה של התובעת עולה באופן חד משמעי כי רצתה לשוב לעבודה עם תום חופשת הלידה, במתכונת עבודתה הקודמת (ע' 3 שורה אחרונה, ע' 4 ש' 1-3, ע' 7, 4 ש' אחרונות, ע' 8 ש' 1-4, 12 ש' 10-12 ע' 9 ש' 4-6). הנתבע טוען כי התכוון להחזיר את התובעת לעבודה, אולם במתכונת שונה. אף על פי כן לא הגדיר הנתבע באופן ברור את צורת העסקתה של התובעת, ולדבריה "השאיר אותה באוויר" (ע' 7 ש' 17-24, ע' 9 ש' 17-21). כפי שכבר צוין לעיל, התובעת עשתה עלינו רושם אמין, מהימן ומשכנע, ומעדיפים אנו את גרסתה, על פני זו של הנתבע. 6. יש לדחות את טענת הנתבע כי התובעת לא התייצבה במקום העבודה לאחר חופשת הלידה, ומשכך לא הראתה נכונות לחזור לעבוד. אין ממש בדברים אלה, שכן חזרה לעבודה לאחר היעדרות יש לתאם, ולא נדרש מן התובעת להתייצב במקום העבודה כך סתם, מבלי לתאם זאת עם המעביד, במיוחד כאשר מקום עבודתה נמצא בביתו של הנתבע (ע' 8 וע' 20). התובעת הוכיחה כי עשתה מאמצים ניכרים כדי לתאם את שובה לעבודה, ואולם הנתבע הוא שלא אפשר לה לעשות כן. מעדויות התובעת והנתבע עולה כי לא סוכם ביניהם באופן ברור וחד משמעי כי התובעת תעבוד מביתה. אולם גם אם היתה מתקבלת טענתו של הנתבע כי סוכם בינו לבין התובעת כי תעבוד מביתה, הרי הוכח כי הנתבע לא סיפק לתובעת בתקופה זו עבודה בביתה, פרט לפרויקט הכניסה למלון המלך שלמה (ע' 23 ש' 1-3). הנתבע טוען, כאמור, כי רצה שהתובעת תשוב לעבוד, אולם במתכונת שונה, כך שהתובעת תעבוד מביתה, ולא ממשרדו, כפי שהיה עד ללידה (ע' 26 ש' 6-7), וכי השינוי במתכונת עבודתה של התובעת, לא ייפגע בגובה שכרה ובתנאי עבודתה. ואולם, בניגוד לטענתו זו אישר הנתבע בעדותו כי לא שוחח עם התובעת על גובה שכרה (ע' 22 ש' 19-21). הנתבע גם לא הצליח להשיב על השאלה איזה פרויקט התכוון לתת לתובעת מיד עם תחילת עבודתה, ולא עלה בידו להבהיר מה היה הסכום שהתכוון לשלם לה עבור עבודה זו (ע' 23 2 שורות אחרונות). מדברי הנתבע עולה כי למרות טענתו שמדובר בשינוי מתכונת העבודה, אשר לא יפגע כלל בזכויותיה של התובעת, הרי מדברי הנתבע עצמו עולה כי מדובר במתכונת עבודה בלתי מוגדרת, וניסיונית. לדבריו: ”הכוונה היתה שתעבוד מלא בחודש זה ותקבל לפחות משכורת מלאה, לא ידעתי בדיוק ואמרתי שנזרום ונגדיר תוך כדי, אבל היה ברור שאין מטרה לפגוע בה" (ע' 23 ש' 17-18, ההדגשה הוספה ד.פ., וראו גם ע' 22 ש' 8-13, ודברי התובעת בע' 8, כי לא הוצעה לה מתכונת עבודה ברורה ומוגדרת). מדברי הנתבע עצמו עולה, אם כן, כי לא הציע לתובעת תכנית עבודה חלופית מוגדרת ומגובשת, ששכר קבוע בצידה, אף כי לתובעת עמדה באותה עת זכות, על פי החוק, לחזור לעבודה באותה מתכונת שבה עבדה לפני שיצאה לחופשת לידה, או למתכונת עבודה זהה. מסקנתנו הינה כי לא הוצעה לתובעת הצעה קונקרטית ומגובשת. הנתבע לא אפשר לתובעת, מחד גיסא, לשוב לעבודתה הקודמת, ומאידך גיסא הסתפק בדיבורים כלליים לתכנית עתידית, שעדיין לא קרמה עור וגידים. משכך, ברורה ומוצדקת עמדת התובעת, אשר סירבה להמשיך באופן העסקה בלתי מוגדר זה (ע' 23 ש' 6, ע' 22 ש' אחרונה, ע' 23 ש' 1). 7. לא עלה בידי הנתבע להוכיח את טענתו כי התובעת התפטרה, משום שהתכוונה לעבור להתגורר במכמנים אשר בגליל. מקובלת עלינו גרסת התובעת כי ההחלטה על כך התקבלה במהלך חודש מאי (ע' 10 ש' 27-29), זמן רב לאחר שהיה על הנתבע לקבלה בחזרה לעבודה. גם אם התקבלה החלטה זו באפריל, לא מדובר בתקופה הרלבנטית לענייננו, כאשר חופשת הלידה של התובעת הסתיימה כ- 5 חודשים קודם לכן. גם בן זוגה של התובעת אישר כי לפני מאי לא היתה כל כוונה לעזוב את ירושלים (ע' 18 ש' 5-6) 8. לא זו אף זו. בתצהירו מאשר הנתבע כי ביקש לשנות את מתכונת עבודתה של התובעת (סעיף 25), ובהודעתו על מתן פרטים נוספים הבהיר הנתבע מדוע החליט לשנות מתכונת זו. לטענתו, השינוי נעשה בשל כך ש"התובעת ניצלה את משאבי מקום העבודה לצרכיה הפרטיים (סעיף 4 ל"מתן פרטים נוספים" מיום 16.4.2006). ראשית, יש לדחות את טענתו זו של הנתבע לגופה. הנתבע מבסס את טענתו כי התובעת "ניצלה לרעה את משאבי המקום", על כך שבמחשב של התובעת, בסימון ה"מועדפים", נמצאו אתרים הקשורים לארגון חתונה, שם לילד ומציאת שמלה. ואולם הנתבע עצמו אישר כי התובעת נשארה במשרד לעיתים לאחר שעות העבודה, משום שחיכתה לבעלה. מכאן שאין לדעת אם גלישה זו נעשתה בשעות העבודה או אחריהן (ע' 21 ש' 20-27). התובעת אישרה, כי כאשר נשארה במשרד, לאחר שעות העבודה, השתמשה במחשב שלא לצרכי העבודה (ע' 7 ש' 8). מכאן, שלא עלה בידי הנתבע להוכיח כי התובעת "ניצלה את משאבי המקום" כדבריו, וגם אם עשתה זאת התובעת, אין הדבר מצדיק "ענישה" על ידי שינוי מתכונת העבודה. מכל מקום, היה על הנתבע להודיע על כך לתובעת מראש, וליתן לה להשמיע את טענותיה בעניין. דבר זה לא נעשה, ונראה כי הטענה בדבר "ניצול משאבי מקום העבודה" הועלתה לאחר הגשת התביעה, ועל מנת לתרץ את העובדה שהנתבע לא אפשר לתובעת לחזור לעבודתה, כפי שהיה עליו לעשות הן לגבי עובד רגיל, ובמיוחד כאשר מדובר בעובדת המבקשת לשוב לעבודה לאחר חופשת לידה. לסיכום, מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה באופן ברור וחד משמעי כי התובעת רצתה לשוב לעבוד אצל הנתבע, ואולם הנתבע דחה אותה ב"לך ושוב", ולא אפשר לה לעשות כן. טענת הנתבע כי רצה שהתובעת תחזור לעבודה, אולם תעבוד מביתה בתנאים זהים לאלה שהיו לה לפני יציאתה לחופשת לידה לא הוכחה. יתר על כן, מגרסת הנתבע עצמו עולה כי רצה לשנות את מתכונת העבודה של התובעת. משכך, עליו מוטל הנטל להוכיח כי המתכונת החדשה אינה פוגעת בתובעת בכל דרך שהיא, וכי אין מדובר בשינוי לרעה בתנאי עבודתה. לא עלה בידי הנתבע להרים את הנטל המוטל עליו, משום שלא הציג לפנינו מתכונת ברורה ומגובשת של עבודה, כפי שפורט לעיל. משכך, אין צורך כלל לדון בטענה האם בעבודה מן הבית כשלעצמה יש משום שינוי לרעה בתנאי העבודה. 9. סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן - חוק עבודה נשים), קובע, בנוסחו היום, כי: ”(ג) (1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; (1א) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה..... (2) לא יפטר מעביד עובד או עובדת, בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה.... (3) במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות האמורות בפסקאות (1) ו-(1א). בדברי ההסבר להצעת החוק לתיקון מס' 15 לחוק (תיקון מס' 39, תשס"ז-2007), באשר להגדלת התקופה שבה חל איסור ליתן לעובדת הודעת פיטורים מ-45 יום ל-60 יום, נכתב כך: ”מטרת קביעתה של התקופה האמורה שלאחר תום חופשת הלידה או ההיעדרות שבה מוגבלת יכולתו של המעביד לפטר את העובדת היא ליתן לעובדת סיכויי ממשי לשוב ולהשתלב בעבודתה. חרף ההוראה האמורה, בוחרים מעסיקים רבים המעוניינים לפטר עובדות, לעקוף את רוח החוק תוך שהם פודים את אותם ימים בכסף וכתוצאה מכך עובדות שילדו אינן שבות למקום עבודתן. הארכת תקופת הגבלת הפיטורים מ-45 יום ל-60 ימים כמוצע בהצעת החוק, תקשה על מעסיקים לפדות את ימי התקופה הקבועה בחוק בכסף ותעניק לעובדות הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב במקום עבודתן". יתר על כן, בתיקון נוסף לחוק, שכותרתו: איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה (תיקון מס' 39) תשס"ז-2007 נקבע כי: ”9א.(א) לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה. (ב) בסעיף זה - "פגיעה", בהיקף המשרה - למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא; "פגיעה", בהכנסה, למעט - (1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי; (2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד. הגם שבענייננו חל הדין הקודם, יש מקום ליתן את הדעת לתיקונים הנ"ל. שיקול זה אינו זר לדין, ומן ראוי לצאת מתוך הנחת מוצא הרמונית עם מכלול הדין, והדין הפרוספקטיבי בכללו (ע"ע (ארצי) 655/06 דוד אטיאס - עיריית באר שבע, ניתן ביום 3.6.2007, וראו גם ע"א 8910/05 א. אדמון בע"מ נ' זלמה וינבלט, ניתן ביום 20.9.2007). כמו כן יש ליתן משקל לתכלית החקיקה הנ"ל, אשר נועדה ליתן ההגנה לעובדת היוצאת לחופשת לידה, לאפשר לה לשוב ולהשתלב במעגל העבודה לאחר חופשת הלידה, ולמנוע מן המעבידים כל אפשרות להסתמך פרצות בחוק, אשר יאפשרו להם למנוע את שובה של העובדת לעבודה סדירה, כפי שהיה הדבר לפני הלידה. כעולה מן האמור בסעיף 3 לעיל, הנתבע לא נתן לתובעת אפשרות לשוב לעבודתה במתכונתה הקודמת, אף כי רצתה בכך. יתר על כן, למעשה לא אפשר הנתבע לתובעת לחזור לעבודתה כלל, שכן לא הציע לה מתכונת עבודה מגובשת וברורה, ולא הבהיר לה כלל מה יהיה גובה שכרה, ומה תהיה מתכונת העבודה החדשה, אשר למעשה לא הוצעה כלל, ולא היתה אלא מראית עין בלבד. על כן התובעת זכאית לשכר עבודה במהלך 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, שבהם חל איסור לפטרה. כמו כן, משלא עשה הנתבע פעולה כלשהי לפיטורי התובעת או לסיום יחסי העבודה ביניהם, נמשכו יחסי העבודה בין התובעת לנתבע עד למועד שבו התפטרה התובעת ביום 26.1.2005. מכאן שעל הנתבע לשלם לתובע שכר עבודה, כפי שנתבע, בסך של 15,773 ש"ח ₪. התובעת מבקשת לפסוק לה פיצוי הלנת שכר, אולם כבר נפסק לא אחת כי פיצוי זה לא ייפסק עבור תקופה שבה לא עבד העובד בפועל (דב"ע מז/10-2 סרטי דדש בע"מ - אבנר מורי, פד"ע יט 85). לפיכך ישולם הסכום הנ"ל בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.10.2004. 10. פיצויי פיטורים יש לראות את התובעת כמי שהתפטרה בדין מפוטרת. משלא ניתנה לה אפשרות לחזור, לאחר חופשת הלידה, למתכונת עבודתה הקודמת. שינוי חד צדדי של תנאי העבודה באופן כה מהותי, הינם בגדר הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש מן העובד להמשיך לעבוד, כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. למעשה ניתן לומר כי בענייננו הנתבע הרע את תנאי עבודתה של התובעת באופן כה מוחשי, עד כי לא השאיר בידה כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר (ע"א 67/496 סלומון שוקרי נ' מ"י, פ"ד כב(1) 395). לפיכך על הנתבע לשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 28,392 ₪. גם ברכיב זה איננו רואים לנכון לחייב את הנתבע בתשלום פיצוי הלנה, בעיקר בשל הזמן שחלף מאז שהוגשה התביעה. לפיכך ישולם הסכום הנ"ל בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.10.2004. הנתבע טוען שיש לנכות מכל תשלום שכר שנתבע את דמי האבטלה שקיבלה התובעת (סעיף 2.ד לעיל). אכן, עובד אינו יכול לקבל שכר ודמי אבטלה עבור אותה תקופה (ע"ע (ארצי) 1401/04 גיל ברק - רפאל פרץ, סעיף 19 לפסק הדין). אולם בענייננו אין מדובר באותה תקופה עבודה. התובעת זכאית לתשלום שכר עבור התקופה שמאוקטובר 2004 ועד 26.1.2005, ואילו דמי אבטלה שולמו לה מחודש פברואר ואילך. משכך, מדובר בשתי תקופות שונות. 11. פיצוי בשל חוסר תום לב ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התובעת טוענת כי הנתבע נהג כלפיה בחוסר תום לב ובאופן מפלה על רקע מינה, הן משום שלא סיפק לה עבודה לאחר חופשת הלידה, פרט לפרויקט אחד כחודשיים לאחר סיומה, ועל כן נאלצה להתפטר מחמת הרעת תנאים; והן משום שלולא יצאה לחופשה לידה, היתה ממשיכה לעבודה במשרדו של הנתבע כרגיל, והנתבע לא היה מנסה לשנות את תנאי העסקתה. כמו כן טוענת התובעת כי הנתבע פגע בתנאי עבודתה מחמת הורות, ובניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכי היא זכאית לפיצוי גם מכוחו של חוק זה. כפי שטען ב"כ הנתבע, חוק שוויון הזדמנויות אינו חל בענייננו, שכן הנתבע אינו מעסיק מעל 6 עובדים, כאמור בסעיף 21(ג) לחוק. ואולם, מקובלת עלינו במלואה טענת התובעת כי יש לפצותה בגין חוסר תום לבו של המעביד, וזאת משני טעמים. ראשית העובדה שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינו חל על הנתבע, אינו מאפשר למעביד להפלות עובדת מחמת מין והורות. זאת משום שאיסור הפליה ביחסי העבודה הינו אחד מראשי תקנת הציבור בישראל (בג"צ 6051/95 אפרים רקנטי נ' ביה"ד הארצי לעבודה, פ"ד נא(3) 289). כדברי השופט מישאל חשין (כתארו אז) בבג"צ 6845/00 איתנה ניב נ' ביה"ד הארצי לעבודה, פ"ד נו(6) 663): ”חוק השוויון אינו יוצר את האיסור להפלות מחמת מין, שהיה קיים מכוח תקנת הציבור אף לפני חוק זה; הוא יוצר רק במובן זה, שהוא קובע (בסעיף 15) כי הפרת האיסור היא גם עבירה פלילית". משמע, שהעיקרון של איסור ההפליה שריר וקיים בכל מצב, וגם אם נקבע בס' 21 (ג) לחוק שוויון הזדמנויות כי החוק אינו חל על מעביד המעסיק פחות משישה עובדים, עדיין אין בכך כדי ליתן היתר לאותו מעביד להפלות בין עובדיו (ראו פסק הדין של השופטת ע. פוגל עב 303630/98 ד"ר עלמה לוי נ' דמות חממה לטכנולוגיות מתקדמות בע"מ ואח', ניתן ביום 24.10.02). זאת ועוד. יחסי עבודה הם יחסים מיוחדים במינם, יחסים קרובים מאד ומתמשכים. על כן נדרשת ביחסי עבודה הגינות מוגברת, נאמנות מיוחדת ותום לב מוגבר. כאשר מדובר ביחסי עבודה נדרש מכל צד ליחסים, לא רק לא לפגוע באינטרסים של הצד השני, אלא אף לדאוג לאינטרסים של הצד השני (ע"ע 1208/00 - אלי עילם נ' מ.ל. בנייה ופיתוח בע"מ). אי החזרתה של התובעת לעבודה לאחר הלידה, ושינוי מתכונת עבודתה באופן חד צדדי, הינה פסולה מעיקרה, ובהתחשב ביחסים במיוחדים שבין העובד למעביד, מדובר בהתנהגות שאינה תמת לב, והיא מזכה את התובעת בפיצוי בגינה. לפיכך ישלם הנתבע לתובעת פיצוי בגין התנהלות חוסר תום לב בסך של 20,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק דין זה ועד ליום התשלום המלא בפועל. 12. החזר הוצאות נסיעה התובעת טוענת כי בתקופה שמינואר 1999 ועד דצמבר 1999 קיבלה החזר הוצאות נסיעה בסך של 100 ₪; מדצמבר 1999 ועד ינואר 2002 - 192 ₪, ובשנת 2001, כאשר עבדה חצי משרה, קיבלה החזר הוצאות נסיעה בסך של 96 ₪. התובעת טוענת כי לא קיבלה את ההחזר שלו היא זכאית במלואו. מנגד טוען הנתבע כי התובעת צירפה ראיות לתצהירה, דבר שלא ייעשה, וכי לא הוכיחה את תביעתה זו. מוסיף הנתבע כי סוכם עם התובעת על שכר הכולל אף החזר הוצאות נסיעה, וכי בכל מקרה היא אינה זכאית להחזר הוצאות נסיעה מעל לסכום המקסימום הקבוע. כך אמר הנתבע בעדותו בעניין זה: "העניין של הנסיעות אני לא זוכר באיזה שלב עלה, אבל לא היה הנושא בהתחלה, היא אמרה כמה מקומות בירושלים ואחר כך מקום ליד ירושלים. לא יודע מתי עלה העניין, אמרתי ללילך שלא משנה לי כמה נסיעות היא מקבלת אם פחות או יותר כל עוד השכר לא עולה. אמרתי לה שתדבר עם טלי, אמרתי שאני לא מוכן להעלות את התשלום, אבל אם מגיע יותר נסיעות ופחות שכר אז לא אכפת לי ולא היה משמעות למיסוי אם זה נסיעות, או לא, וזה היה חסר משמעות" (ע' 20 ש' 5-10, ההדגשה הוספה ד.פ.). בניגוד לדברי הנתבע, הדברים אינם חסרי משמעות כלל. סעיף 2 להסכם הקיבוצי הכללי בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הנסיעה של עובדים לעבודה וממנה קובע כי: "כל עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות, עד המקסימום האמור בסעיף 2, הוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו". משמע, שהעובד זכאי להחזר הוצאות נסיעה בנוסף על שכרו, ולא כחלק ממנו, אלא אם סוכם על כך מראש בין הצדדים, ולא כך נטען בענייננו. בסיכומיה פירטה התובעת את הסכומים שהיא זכאית להם על פי המקסימום הקובע בהסכם הקיבוצי, והחישוב שנעשה לא נסתר, ולא הובא חישוב כלשהו מטעם הנתבע. לפיכך על הנתבע לשלם לתובעת החזר הוצאות נסיעה בסך של 8,625 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.10.2004. 13. דמי הבראה אין מחלוקת בין הצדדים כי בשנים 2003 ו-2004, היינו בשתי שנות עבודתה האחרונות של התובעת, שולמו לה דמי הבראה. אולם התובעת טוענת כי מכיוון שלא שולמו לה דמי הבראה עבור שנות עבודתה הקודמות (מ-1999 ועד 2002), יש לזקוף תשלום זה על חשבון שנים קודמות. לטענת התובעת היא זכאית לתשלום דמי הבראה מלאים עבור שתי שנות עבודתה האחרונות, ואם לא ייקבע כך יצא החוטא נשכר. מנגד טוען הנתבע כי תביעת התובעת לדמי הבראה התיישנה, ואין לה להלין אלא על עצמה על כי לא תבעה דמי ההבראה קודם לכן. יש לקבל את טענות התובעת במלואן. מעדותה של מנהלת החשבונות של הנתבע עולה כי הנתבע לא הקפיד בזכויותיה של התובעת, ולא שילם לה את המגיע לה על פי ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה החלים עליה, אלא לאחר שביקשה (ע' 13 ש' 11-12). עובד אינו צריך לעמוד בפני המעביד כעני בפתח, ולהתחנן על זכויותיו. מי שמעסיק עובדים, עליו מוטלת החובה לברר מה הן זכויותיהם, ולהעניק להם את כל הזכויות שהוא זכאי להם, מבלי להמתין עד שיבואו ויבקשו. יתר על כן, משהוברר כי התובעת זכאית לדמי הבראה, היה על הנתבע לשלם לה תשלום זה מן המועד שבו החלה זכאותה, ולא ממועד הבקשה. בנסיבות אלה מן הראוי לזקוף את הסכום ששולם על חשבון העבר, ולראות את התובעת כמי שלא קיבלה דמי הבראה בשתי שנות עבודתה האחרונות. לפיכך על הנתבע לשלם לתובעת דמי הבראה עבור שתי שנות עבודתה האחרונות בסך של 4,284 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.10.2005. 14. פדיון חופשה בעניין זה מקובלת עלינו טענת הנתבע. על פי רישומים שהוגשו (צורפו לתצהיר הנתבע) התובעת אינה זכאית להפרש ימי חופשה. 15. סוף דבר על הנתבע לשלם לתובעת את הסכומים המפורטים להלן: שכר עבודה בסך של 15,773 ₪. פיצויי פיטורים בסך של 28,392 ₪. החזר הוצאות נסיעה בסך של 8,625 ₪. דמי הבראה בסך של 4,284 ₪. כל הסכומים ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15/10/2004. כמו כן ישולם לתובעת פיצוי בסך של 25,000 ₪ כאמור בסעיף 11 לעיל. הנתבע ישלם הוצאות התובעת בגין שכ"ט עו"ד בסך של 6,000 ₪ בצירוף מע"מ כחוק, והוצאות משפט בסך של 1,000 ש"ח. לידהחופשת לידה