האם התפטרה התובעת מעבודתה כפקידה אצל הנתבעות - זוהי הסוגיה העומדת להכרעתנו. העובדות כפי שעלו מחומר הראיות: התובעת החלה לעבוד בנתבעת 1 כפקידה החל מיום 20.6.10 (כמופיע בתלושי השכר). בחודש 12/2010 יצאה התובעת לחופשת לידה. ביום 3.4.11 חזרה התובעת מחופשת הלידה (עמ' 5 לפרוטוקול שורה 4 לעדות התובעת) ופנתה לנתבעת 1 בבקשה לעבוד פחות שעות עבודה (עמ' 5 לפרוטוקול שורות 6-5 לעדות התובעת). הנתבעת 1 הייתה מעוניינת בחזרתה לעבודה של התובעת (עמ' 5 לפרוטוקול שורות 5-4 לעדות התובעת). ביום 22.5.11 סיימה התובעת עבודתה בנתבעת (כעולה מכרטיס נוכחות בעבודה לחודש 5/11). טענות הצדדים: לטענת התובעת, הנתבעת 2 הנה בעלת המניות בנתבעת 1. עוד טוענת התובעת כי פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת והיא עותרת לקבלת פיצויי הפיטורים, חלף הודעה מוקדמת ולזכויות נוספות (הבראה, דמי מחלה, שעת הנקה ושכר עבודה). לטענת הנתבעות, אין יריבות בין התובעת לנתבעת 2 ועל כן דין התביעה כנגדה להידחות. הנתבעת 1 שילמה לתובעת את כל זכויותיה והתובעת איננה זכאית לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת כיוון שהתפטרה מעבודתה. הכרעה: לאחר ששמענו את עדותה של התובעת ואת עדותה של הנתבעת 2, עיינו במסמכים ובחנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להידחות ברובה. האם פוטרה התובעת? במכתב מיום 24.5.11 שנשלח לתובעת על ידי הנתבעת נכתב: "הנדון: סיום העסקה בתאריך 09.05.2011 לא הגעת לעבודה בלי להודיע ובלי ליצור קשר עם אף אחד. חזרת לעבודה ב- 11.05.2011 בלי לספק הסבר מתקבל על הדעת בקשר לאי הופעה לעבודה. ביום 19.05.2011 הודעת במשרד על כך שהחל מיום שבת האחרון את מחפשת עבודה. ב- 23.05.2011 שוב לא הגעת לעבודה, שוב לא יצרת קשר עם המשרד, ולא ניתן היה ליצור קשר עמך בעקבות סירובך הנחוש מאז 09.05.11 למסור מספר פלאפון אישי חדש. לאור השתלשלות האירועים, אנו רואים בהתנהגותך הודעה על סיום עבודתך בחברתנו." ביום 26.5.11 השיבה התובעת לנתבעת: "שלום רב! היום חזרתי מחופשת מחלה של הילדתי וקיבלתי מכתב על סיום עסקתי בחברתכם שהודפס ב- 24.05.2011. ברצוני להגיב על המקרה שבו אני רואה מאמץ לפגוע בי וזכויותיה לקראת שנה של עבודתי. לאחר פניות רבות על החזרתי למקום העבודה ולתפקיד שאותו מלאתי עד יציאה לחופשת לידה אכן הודעתי על רצוני למצוא עבודה חדשה כי פוגעים בזכויותי והדגשתי שאהודיע על כך בכתב ויתן את השבועיים המגיעים ע"י חוק. לאחר החזרתי מחופשת לידה נשלחתי לעבוד במשרדי הקבלן המשנה "המוביל הארצי- חברה ארצית להובלות לוגיסטיקה והפצה בע"מ" ח.פ. 514506484 עם שינוי בשעות עבודה שפוגע בזכויות של עובדת חוזרת מחופשת לידה (חוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954 9א. איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה - תיקון תשס"ז). בתפקידי כולל לגייס עובדי מחסן, סבלים ועובדים מהבית, הסברים להנושים על מצבי חוב והמשך טיפול, עבודה מול עובדי החברה קיימים ולשעבר בנושאים שונים לרבות "מה הוא מצב התשלום". לא פעם נעלצתי להזמין משטרה כדי להגן על עמצי וציוד המשרד. חשוב לציין כי עד חופשת לידה בתפקידי כלל הפקדת חשבוניות/הזמנות/קבלות, עבודה מול לקוחות החברה כגון מתן הצעות וחתימת חוזים, קבלת הזמנות. בתקופת עבודתי לאחר חופשת לידה מספר נייד שלי פרטי נמסר לאחד העובדים לשעבר וכך התחילו להטריד אותי שכל שעות היממה. נאלצתי לזנוח את השימוש בנייד שגרם למשפחתי אי נוחות - כל השיחות מגורמים שונים התקבלו לנייד של בעלי. ב- 23.05.2011 יצאתי לחופשת מחלה עקב בעיה בריאותית של ילדתי. מנייד של בעלי בוצעו מספר שיחות לטלפון של החברה כי להעתקן על כך. (פירוט שיחות יסופק כעובדה). רואה בכל המתרחש כי מאמץ לפתר אותי לא כדין עקב סירוב שלי לסיוע ושותפות לדבר עברה כלפי אופן נהול עסק של הקבלן המשנה." (ההדגשה לא במקור - א.ג.כ) (כל שגיאות הכתיב הנן כמופיע במקור - א.ג.כ) התנהגותה של התובעת בסמוך לסיום יחסי עובד ומעביד - ובכלל זה היעדרויות של ימים, כפי שעולה מדו"ח הנוכחות ומכתב מיום 26.5.11 שבו היא מודה מפורשות כי הודיעה לנתבעת על רצונה למצוא מקום עבודה אחר - מעידה כי התובעת ביקשה לעזוב את עבודתה. יחד עם זאת, הלכה למעשה התובעת לא הודיעה על התפטרותה אלא רק על כוונתה להתפטר בעתיד. אין ספק שהתובעת ביצעה הפרות משמעת עת נעדרה מהעבודה לעיתים תכופות והנתבעת 1 לא הייתה מעוניינת עוד בהמשך עבודתה של התובעת, נוכח היעדרויותיה של התובעת מהעבודה. אשר על כן מסקנתנו שהתובעת פוטרה מעבודתה. התובעת החלה עבודתה ביום 20.6.10 וסיימה ביום 22.5.11. התובעת לא השלימה שנת עבודה מלאה ועל כן היא איננה זכאית בכל מקרה לפיצויי פיטורים. נציין כי לא שוכנענו כי הנתבעת הודיעה על סיום עבודתה של התובעת על מנת להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים. נוכח מסקנתנו כי התובעת פוטרה, על הנתבעת היה ליתן לתובעת הודעה מוקדמת בטרם פיטוריה. אשר על כן הנתבעת תשלם לתובעת חלף הודעה מוקדמת בסך 2,208 ₪. בכתב ההגנה נטען (סעיף 53.5) כי סכום זה אינו הסכום שעל הנתבעת ליתן לתובעת. לא הוצג חישוב נגדי. אשר על כן הננו מקבלים את תחשיביה של התובעת. האם חלה פגיעה בשעות עבודתה של התובעת לאחר חזרתה מחופשת הלידה? שעות עבודתה של התובעת לאורך תקופת עבודתה היו כדלקמן: בחודש 6/10 עבדה התובעת 59 שעות; בחודש 7/10 עבדה התובעת 120 שעות; בחודש 8/10 עבדה התובעת 186 שעות; בחודש 9/10 עבדה התובעת 184 שעות; בחודש 10/10 עבדה התובעת 186 שעות; בחודש 11/10 עבדה התובעת 138 שעות; בחודש 12/10 עבדה התובעת 79 שעות; בחודש 4/11 עבדה התובעת 120 שעות; בחודש 5/11 עבדה התובעת 94 שעות. לטענת התובעת, לאחר שחזרה מחופשת הלידה שונו שעות עבודתה. עיון בשעות עבודתה של התובעת מעלה כי לאחר חזרתה מחופשת הלידה הועסקה התובעת 120 שעות עבודה. התובעת לא נימקה במה היו שעות עבודתה שונות. בחודש 4/11 (לאחר חזרתה מחופשת הלידה) עבדה כאמור 120 שעות שהנן שעות עבודה זהות לחודש 7/10 (בטרם יצאה לחופשת הלידה). אשר על כן הננו קובעים כי לא חלה כל פגיעה בשעות עבודתה של התובעת לאחר חזרתה מחופשת הלידה. זכאות התובעת לדמי מחלה סעיף 1 לתקנות דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) תשנ"ג - 1993 קובע: "עובד שנעדר מעבודתו מכוח סעיפים 1, 1א או 1ג לחוק בשל מחלת ילד, ימסור למעבידו הצהרה חתומה בידו וביד בן זוגו, או בידו בלבד, הכל לפי העניין, לפי הטופס שבתוספת הראשונה." סעיף 2 לחוק קובע: "(א) להצהרה כאמור בתקנה 1 יצרף העובד את המסמכים והאישורים האלה: לגבי היעדרות לפי סעיפים 1 ו1א, אישור רפואי בדבר מחלת ילדו;" סעיף 3 לחוק קובע כי: "כל עוד לא מסר העובד את המסמכים האמורים בתקנות 1 ו-2 לא יראו בהיעדרותו כהיעדרות מהעבודה מכוח סעיף 1 לחוק." לא נעלם מעינינו אישורי המחלה ניתנו ביום 25.5.11 והם ניתנו בעבור תקופה רטרואקטיבית בת יומיים. אולם נוכח מסקנתנו כי התובעת הייתה זכאית לחלף הודעה מוקדמת, הרי שעל פי הפסיקה כאשר מעביד מפטר עובד הנעדר עקב מחלה, יחסי עובד מעביד לא יסתיימו לפני תום ניצול ימי המחלה העומדים לזכות העובד. "על מעסיק אשר עובדו חלה לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, טרם ניתוק יחסי עובד - מעסיק. הגיונם של דברים בכך, שאם מעסיק יהא רשאי לפטר עובד חולה, בלי לאפשר לו לנצל ימי מחלה צבורים העומדים לזכותו, הרי הלכה למעשה תקופח הזכות הקוגנטית לדמי מחלה. כל קביעה אחרת תהא מנוגדת לתכלית חוק דמי מחלה ותאפשר למעסיק להשתחרר מחיובו בתשלום דמי מחלה על ידי פיטורי העובד, דווקא לעת מצוקתו של זה" (עע (ארצי) 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ' לסלי פנחס וניט 7.12.2008 עמ' 10) תיקון מספר 4 לחוק דמי מחלה קובע כי התשלום עבור דמי מחלה מהיום הרביעי ואילך יהיה בשיעור של 100% (במקום 75% כפי שהיה טרם התיקון) והתשלום עבור הימים השני והשלישי למחלה יהיה בשיעור של 50% (במקום 37.5% כפי שהיה טרם התיקון). יום המחלה הראשון איננו משולם על ידי המעביד. תחולתו של התיקון לחוק הנה מיום 1.4.11. שווי יום עבודתה של התובעת, כעולה מתלושי השכר, הנו 184 ₪ (23 X 8). התובעת המציאה אישור על 3 ימי מחלה עבור מחלת בתהּ ועל כן על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 184 ₪. זכאות התובעת לפדיון חופשה שנתית: מעיון בתלושי השכר עולה כי נערך רישום של ימי החופשה. על פי רישום זה נותרה הנתבעת חייבת לתובעת 1.67 ימי חופשה ואלה שולמו בתלוש השכר האחרון לפי שכר של 161 ₪, אולם היה על הנתבעת לשלם לפי שכר של 184 ₪. אשר על כן נותרה הנתבעת חייבת לתובעת סך של 38 ₪ בגין פדיון חופשה שנתית. שעת הנקה על פי סעיף 7 (א) (ג) (3) לחוק עבודת נשים [תשי"ד-1954]: "(ג) עובדת רשאית להיעדר מעבודתה: ... (3) מתום חופשת הלידה עד תום ארבעה חדשים מאותו יום - שעה אחת ביום, בתנאי שהיא מועסקת במשרה מלאה; ההיעדרות המותרת על פי פסקה זו היא בנוסף להפסקות על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, ואין מנכים אותה משכר עבודה;" מתלושי השכר לחודש אפריל ומאי 2010 עולה כי התובעת עבדה בחודש 4/11 (120 שעות) ובחודש 5/11 (94 שעות). על פי הדין, רק עובדת במשרה מלאה זכאית לתשלום שעת עבודה נוספת מידי יום. במקרה דנן, התובעת לא עבדה במשרה מלאה והיא איננה זכאית לכך. נציין כי במרבית תקופת עבודתה לא עבדה התובעת במשרה מלאה. זכאות התובעת לדמי חגים צו ההרחבה הקובע את הסכם מסגרת העבודה במשק קובע לעניין תשלום דמי החגים כדלקמן: "א. עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת. ב. עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג." במקרה דנן התובעת לא עבדה במשרה מלאה ולא הוכיחה כי הוא עומדת בתנאים הקבועים בצו ההרחבה לשם זכאות לדמי חגים, קרי כי עבדה יום לפני החג ויום לאחריו. יחד עם זאת, לא צורפו על ידי הנתבעת דו"חות נוכחות לחודש 4/11, החודש בו חל חג הפסח באותה שנה. אשר על כן משלא הוכח כי אמנם שולמו לה שני ימי חג הננו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת סך של (2 X 8 X 23) 368 ₪. יום העצמאות באותה שנה חל ביום 10.5.11. מעיון בתלוש השכר לחודש 5/11 עולה כי התובעת קיבלה יום חג באותו חודש בסך 161 ₪ (על הנתבעת היה לשלם לתובעת 8 X 23( ועל כן נותר הפרש בסך 23 ₪ שעל הנתבעת לשלם לתובעת. זכאות התובעת לדמי הבראה: התובעת לא השלימה שנת עבודה ועל כן היא איננה זכאית לדמי הבראה. התביעה כנגד הנתבעת 2: סעיף 6 לחוק החברות התשנ"ט - 1999 (להלן: חוק החברות) שכותרתו "הרמת המסך" קובע: (א) (1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה: (א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה; (ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה...". בית הדין בבואו לבחון האם "בנסיבות העניין צודק ונכון" להרים את מסך ההתאגדות, עליו לבחון, בין היתר, התנהגות בעל המניות לפי עקרון תום הלב (ע"א 10582/02 ישראל בן אבו נ' דלתות חמדיה בע"מ ניתן ביום 16.10.2005 - פורסם במאגרים האלקטרוניים, שם עמ' 20): "אכן, יש גבול שאסור על עסקים לעברו, ואם עברוהו יהיו לכך תוצאות משפטיות - והוא הפגיעה בזולת מתוך ידיעה שנעשית פגיעה, קרי, שלא בתום לב. על המתקשר לנהוג בזולת כפי שהיה רוצה שהזולת ינהג בו, אותו "דעלך סני לחברך לא תעביד", אותו "אדם לאדם - אדם". מצג של "עולם כמנהגו נוהג" ...". בענייננו, התביעה הוגשה גם כנגד הנתבעת 2. התובעת לא הרימה את נטל הראיה באשר לעילת התביעה כנגד הנתבעת 2 ואף מחקירתה הנגדית של הנתבעת 2 לא מצאנו כי הוכח על ידי התובעת כי הנתבעת 2 פעלה שלא כדין. אשר על כן התביעה כנגד הנתבעת 2 נדחית. סוף דבר: על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: סך של 2,208 ₪ בגין חלף הודעה מוקדמת. סך של 38 ₪ בגין פדיון חופשה שנתית. סך של 184 ₪ בגין דמי מחלה. סך של 391 ₪ בגין דמי חגים. סכומים אלה ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.6.11 ועד לתשלומם בפועל. נוכח העובדה כי חלקה הארי של התביעה נדחה, אין צו להוצאות. משהתביעה כנגד הנתבעת 2 נדחתה, תשלם התובעת לנתבעת 2 שכ"ט עו"ד בסך 1,500 ₪ והוצאות משפט בסך 200 ₪. ניתן להגיש בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 15 יום מקבלת פסק דין זה. לידהחופשת לידהשעת הנקה בעבודהחוק עבודת נשים