השופטת א' ברק המשיבה פיטרה את המערער לאחר כעשרים ואחת שנות עבודה. זאת מאחר והמערער נפגע בתאונת עבודה כשנה קודם לכן, והמשיבה הגיעה למסקנה, כי אין לה צורך עוד בעבודתו בגין הפגיעה בתאונה. קדמה לפיטורי המערער הודעת המשיבה, כי כל עובד שיתפטר תוך תקופה מסוימת יקבל פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 150%. למערער הייתה ידועה הצעה זו אך הוא בחר להמשיך לעבוד. המערער פוטר קרוב לחודש לאחר חלוף המועד בו מי שהתפטר היה זכאי לפיצויי פיטורים מוגדלים. האם פיטוריו כחודש לאחר תום מועד תשלום הפיצויים המוגדלים למי שמתפטר, מזכים את המערער בפיצויים מוגדלים לאור דרישת תום-הלב בקיום חוזה? האם היה על מעבידה סבירה לצפות את פיטוריו של המערער בגין פציעתו בתאונה, ולהעמידו על כך תוך תקופת תשלום הפיצויים המוגדלים? השאלה השנייה שבמחלוקת היא, אם זכאי המערער לחישוב השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת כשהוא גבוה ב-28% מהשכר כפי שחושב, זאת לאור תוספת שכר בשיעור של 28% מיום 1.11.1988. דעות המותב נחלקו בשאלה הראשונה בלבד. בשאלה השנייה אין מחלוקת. ביתר השאלות הגיעו כל חברי המותב למסקנה זהה. בית-הדין האזורי קבע כעובדה, שלא נתקפחו זכויותיו של המערער, וכי חישוב תמורת ההודעה המוקדמת ופיצויי הפיטורים בשיעור של 100% נעשה על בסיס השכר כאשר היתוספה לו ההעלאה של 28%. על-כן אנו דוחים פה אחד טענה זו של המערער לגבי בסיס החישוב של תמורת ההודעה המוקדמת ופיצויי הפיטורים. נדון עתה בשאלה אם זכאי היה המערער לפיצויי פיטורים מוגדלים, שאלה בה נחלקו דעות המותב. עיקרי העובדות הרלוונטיות לשאלת תשלום פיצויים מוגדלים המערער החל לעבוד אצל המשיבה ביום 1.11.1966. ביום 29.3.1988 נפגע המערער בתאונת דרכים וביום 29.4.1989 פוטר המערער. מכאן, המערער נפגע בתאונת הדרכים למעלה משנה לפני פיטוריו, ולא חזר לעבודתו מאז התאונה. המשיבה הודיעה לעובדיה, כי עובד שיתפטר בתקופה 31.3.1989-23.1.1989 יקבל פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 150%. אין מחלוקת באשר לעובדה, כי המערער ידע על הצעה זו, אך ביקש לשוב לעבודה ולהמשיך לעבוד. המערער פוטר על-ידי המשיבה ביום 29.4.1989, היינו קרוב לחודש ימים לאחר סיום התקופה בה ניתן היה להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים בשיעור 150%. עם פיטורי העובד קיבל המערער סכומי כסף שונים בגין פרמיות, חופשה ועוד וכן פיצויי פיטורים בשיעור של 100%. עם קבלת הכסף חתם המערער על שטר קבלה וסילוק ושטר פיטורין. האם פעלה המשיבה כדין והאם זכאי המערער לפיצויי פיטורים מוגדלים כזכור, למערער הייתה ידועה הצעת המשיבה לפיצויי פיטורים מוגדלים למי שמתפטר בתקופה האמורה, אלא שכל רצונו היה להמשיך לעבוד. השאלה היא, אם על המשיבה הייתה מוטלת חובה להודיע למערער על כוונתה לפטרו לאור הצעתה לפיצויים מוגדלים. כך הייתה המשיבה מאפשרת למערער לשקול את הצעת ההתפטרות, ולאפשר לו להתפטר בתקופה האמורה - כחודש לפני שפוטר - תוך תשלום פיצויי פיטורים מוגדלים. לדעתנו כך היה על משיבה סבירה לנהוג. המשיבה היא שהציעה למתפטרים בתקופה מסוימת פיצויי פיטורים מוגדלים. עקרון תום-הלב דורש ממעבידה סבירה בנסיבות העניין לבחון, אם ישנו סיכוי כלשהו שהיא תצטרך עוד לשירותיו של המערער או אם יש סיכוי שהוא יפוטר. אילו המשיבה הייתה מגיעה למסקנה, כי בגין פציעתו של המערער אין לה עוד צורך בעבודתו, היה עליה להעמידו על כך באופן שיוכל להתפטר תוך התקופה בה עמדה הצעתה לפיצויים מוגדלים, או שהיה על המשיבה לפטרו תוך תקופה זו. אילו המשיבה הייתה מפטרת את המערער תוך התקופה האמורה, היה הוא זכאי בוודאי לפיצויים מוגדלים. נפקות העובדה שהמערער ידע על ההצעה בעינינו אין נפקות לעובדה, שהמערער ידע על ההצעה. הוא מבחינתו נהג בתום-לב מוחלט. מטרתו הייתה להמשיך לעבוד - רצון לגיטימי של מי שעובד שנים כה רבות. אין כל חוסר תום-לב ברצון המערער להמשיך לעבוד למרות ההצעה להתפטר. מאידך, אילו ידע המערער על הכוונה לפטרו בגלל פציעתו, היה הוא יכול להתפטר תוך תקופת תשלום הפיצויים המוגדלים. חובת המשיבה - המעבידה - ושאלת פעולתה בתום-לב השאלה אם התנהגות מסוימת נעשתה בתום-לב אם לאו נבחנת על-פי קנה מידה אובייקטיבי. ברי כי הבחינה היא, מה מעבידה סבירה הייתה אמורה לעשות אילו עמדה בנעלי המשיבה. דרישת תום-הלב אינה בהכרח רק שלא לפעול מתוך זדון. גם פעולה רשלנית עשויה להיות פעולה בחוסר תום-לב. אמנם, בבוחננו ההייתה התנהגות מסוימת התנהגות בתום-לב, אנו בוחנים את הדבר בחינה מעורבת, בחינת סובייקטיביזציה של המבחן האובייקטיבי. אנו בוחנים את המתנהג הספציפי, ואם ניתן לצפות באופן אובייקטיבי מאדם כמוהו לפעול בצורה מסוימת. אנו בוחנים, כיצד היה אדם או גוף דוגמת אותו גוף צריך להתנהג, מהן הציפיות הסבירות ממנו. עמד על כך הנשיא שמגר באומרו (ד"נ 7/81 פנידר, חברה להשקעות פתוח ובנין בע"מ ואח' נ' קסטרו [1], בעמ' 689): "מקובל עלי, לאור מהותה של מערכת יחסים זו, כי תום לב נבחן לפי מבחן 'אובייקטיבי'... במובן זה שעניינו בצורת התנהגות, הנקבעת לפי אמות מידה כלליות, על פיהן מסיקים, מהו הראוי והמצופה בנסיבות נתונות מצד המנהל משא ומתן. מהותה האובייקטיבית של אמת המידה, לפיה יש לבחון התנהגותו של הצד, נדונה גם בארצות הברית בקשר לכללי ה-‎UNIFORM COMMERCIAL CODE ובקשר לכך אמר ‎E.A. FARNSWORTH, 'GOOD FAITH PERFORMANCE AND COMMERCIAL REASONABLENESS UNDER THE UNIFORM COMMERCIAL CODE' 30 CHICAGO L. REV. (1962-63) 666, 672: GOOD FAITH PERFORMANCE HAS ALWAYS REQUIRED THE COOPERATION' OF ONE PARTY WHERE IT WAS NECESSARY IN ORDER THAT THE OTHER MIGHT SECURE THE EXPECTED BENEFITS OF THE CONTRACT. AND THE STANDARD FOR DETERMINING WHAT COOPERATION WAS REQUIRED HAS ,ALWAYS BEEN AN OBJECTIVE STANDARD, BASED ON THE DECENCY FAIRNESS OR REASONABLENESS OF THE COMMUNITY AND NOT ON THE INDIVIDUAL'S OWN BELIEFS AS TO WHAT MIGHT BE DECENT, FAIR OR REASONABLE. BOTH COMMON SENSE AND TRADITION DICTATE AN ."OBJECTIVE STANDARD FOR GOOD FAITH PERFORMANCE על-כן אין לנו צורך לבחון, אם סובייקטיבית עלה בדעתה של המשיבה לפטר את המערער, ואם גיבשה לעצמה אותה עת עמדה באשר לשאלה אם תפטר את המערער או תשיבו לעבודה. היה עליה לבדוק, אם היא מתכוונת להמשיך ולהעסיקו, שאם לא כן, היה עליה לפטרו תוך תשלום פיצויי פיטורים מוגדלים. לא עשתה כן ופיטרה אותו בסמוך לסיום התקופה בה ניתן היה להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים מוגדלים, עליה לשלם לו פיצויים מוגדלים כאילו סיים את עבודתו תוך התקופה בה שולמו פיצויים אלו. קראנו את דעת המיעוט, וברצוננו להוסיף אך, שלא נראה לנו, על-פי גישתנו אנו, כי יש צורך בתשתית ראייתית. המבחן כאמור הוא אובייקטיבי, אם מעביד סביר במצבה של המשיבה צריך היה לצפות את פיטורי המערער בגין מחלתו. אין לנו צורך לבחון מבחינה ראייתית, לדעתנו, אם ידעה המשיבה על כוונתה לפטר את המערער אם לאו. תפקידה כמעבידה סבירה היה לבחון, כשהציעה לעובדים התפטרות עם פיצויים מוגדלים, אם תוכל להעסיק את המערער לאור פציעתו אם לאו. הנה-כי-כן, בנסיבות המקרה שבפנינו, יש לדעתנו לקבל את הערעור באופן שלמערער ישולמו פיצויי פיטורים מוגדלים. אשר לדרך חישוב הסכומים שהגיעו למערער, חישוב פיצויי הפיטורים, דמי המחלה ודמי ההודעה המוקדמת, נראה לנו כי אין מקום להתערב במסקנתו של בית-הדין האזורי. על-פי החלטת רשמת בית-הדין האזורי מיום 21.3.1991 הגישה המשיבה ביום 11.4.1991 הבהרה בנושא חישוב התשלומים למערער. בית-הדין האזורי הסתמך על הבהרה זו וכן על הראיות האחרות שהיו לפניו, בקובעו את מסקנותיו בנושא זה. אין אנו מוצאים מקום כערכאת ערעור להתערב במסקנותיו אלה של בית-הדין האזורי. סגן הנשיא ס' אדלר הנני מצטרף לתוצאה אליה הגיעה השופטת ברק, אולם מוסיף לגבי הדין הנוגע ל"תכנית הבראה". 1. המשיבה הודיעה על הצעה, המוגדרת במשפט העבודה כ"תכנית הבראה". הפסיקה בעניין "תכנית הבראה" מחייבת התנהגות נאותה מצד המעביד, ארגון העובדים והעובדים. חובה זו מעוגנת בחובת תום-הלב, כפי שנאמר בפסיקה הענפה, ובין היתר, כדלקמן: "...על המעביד מוטלת חובה חוזית לנהוג עם העובד בתום לב בעת פיטורים. חובה זו מקורה בדיני החוזים, באמצעות הדוקטרינה של 'תום לב' או כתנאי מכללא המחייב התנהגות בדרך המקובלת ‎REASONABLE "EXPECTATIONS OF BEHAVIOR)..." )דב"ע מח/103 - 3 גנאל - רשות הנמלים בישראל [2], בעמ' 944). "החובה לשמור על הגינות, על צדק ועל סדרי מינהל תקינים בכל הליך פיטורים, הינו חלק מן החובה לבצע חוזה עבודה בתום לב..." (דב"ע מז/82 - 3 עיריית תל-אביב-יפו - אברביה [3], בעמ' 792; עתירה לבג"ץ נדחתה בבג"ץ 6/88 אברביה נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' [4]). המעביד חייב להודיע לעובדים בדרך יעילה המבטיחה קבלת פרטים על תכנית ההבראה. כמו כן, הודעת המעביד חייבת להיות בכתב ולפרט את תנאי התכנית, ומוטב אם ייקבע נציג הנהלת המפעל עמו רשאי העובד לשוחח בעניין. לעומת זאת, על העובד, שיש לו שאלות לגבי תנאי תכנית ההבראה או דבר אחר הקשור לה, מוטלת החובה לפנות לנציגי ארגון העובדים או נציגי ההנהלה על-מנת לקבל הבהרות. במקרים המתאימים, פנייה כזו יכולה להיות בכתב. כמו כן, אם העובד אינו בטוח מה יהיה עתידו במפעל ואם הוא עלול להיות מועמד לפיטורים לאחר תכנית ההבראה, רשאי הוא לפנות לנציגי ארגון העובדים והנהלת המפעל, על-מנת לקבל הבהרות. 2. עובד זכאי לקבל הצעה (של תכנית ההבראה) או שלא לקבלה, וזאת על-פי התנאים שנקבעו בה ובתקופה שנקבעה בה (23.1.1989 עד 31.3.1989). אין חריג או חוסר תום-לב בקביעת מועד לסיום תכנית ההבראה. ברוב המקרים, מטרת תכנית הבראה היא להבריא את המפעל באמצעות צמצום כוח האדם, מבלי לפטר עובדים, אלא תוך התפטרות עובדים מרצון תמורת קבלת תנאי פרישה מיוחדים כגון פיצויי פיטורים בשיעור 150%. הכלל הוא, כי התנאים של "תכנית הבראה" נקבעים בהסכמה בין הנהלת המעביד לבין נציגי הארגון היציג. ראה: דב"ע תשן/37 - 3 גורן - מנועי בית שמש [5] והפסיקה שהובאה שם. כמובן, בהצעה כזו אין המעביד, ארגון העובדים, או העובדים יודעים מראש מהו מספר העובדים שיפרשו, ואם יצטרך המעביד להודיע על פיטורי עובדים נוספים לאחר סיום תקופת תכנית ההבראה. נוסיף את הכלל, כי אם עובד אינו מקבל את ההצעה, היינו: את תנאי תכנית ההבראה, אין הוא זכאי לתנאי ההצעה אם לאחר מכן יוחלט לפטרו. 3. אולם, שונה המקרה שלפנינו מהמקרה הרגיל והנפוץ, שכן העובד נפגע בתאונת עבודה, נעדר מהעבודה תקופה ארוכה בעקבות זאת, היה אמור לחזור לעבודה זמן קצר לאחר סיום תכנית ההבראה ולא היה ב"מפעל" בתקופה שבה תכנית ההבראה הוצעה לעובדים. כמו כן, לא הוכח שנציגות העובדים הסכימה לפיטורי המערער, ואין זה בטוח שהיא הסכימה לתנאי תכנית ההבראה. בנסיבות המיוחדות האלה, ובמיוחד כאשר תכנית ההבראה ופיטורי המערער נעשו ללא הסכמת ארגון העובדים, והמערער פוטר סמוך מאוד לסיום תקופת תכנית ההבראה, ובהיותו עובד בעל ותק של כעשרים ואחת שנים, לא עשתה החברה די כלפי המערער על-מנת להבהיר לו את מצבו באם לא יפרוש במסגרת תכנית ההבראה. הפיצוי הנכון במקרה כזה הוא הענקת שיעור פיצויי הפיטורים שהוצע בתכנית ההבראה, היינו: תוספת של 50% פיצויי פיטורים. 4. בניגוד לחברתי, השופטת ברק, אני בדעה, כי יש חשיבות לכך, שהמערער ידע על תכנית ההבראה, ובדרך-כלל הייתה ידיעה זו שוללת קבלת תובענתו. יתרה מזו, בדרך-כלל ידיעה זו הייתה מחייבת את העובד לברר את מצבו, שכן גם עליו מוטלת החובה להתנהג בתום-לב. נציג ציבור פרנקל אבקש להוסיף שהנהלת המשיבה עשתה - בוודאי - את "המבצע", של הצעת הפיטורים בגובה 150%, מפני שראתה שיש לה עובדים מיותרים, והעדיפה לתת לעובדים "להחליט" מי יוצא ומי נשאר, וכתגמול על כך יוענקו לפורשים פיצויים מוגדלים ב-50%. אם - אבל - היה עובד שהנהלת החברה המשיבה חשבה שהוא ראוי לפיטורים, וסמיכות פיטוריו לתאריך 31.3.1989 תוכיח זאת, היה זה מחובתה, ולא לפי סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, "לייעץ" למערער להתפטר, ורק אם הוא היה "מסרב" להצעה ועומד על דעתו שימשיך לעבוד, שכן המשיבה נתנה לעובדים את ההחלטה על כך, היה מקום שהמשיבה תטען שלא מגיעים לו הפיצויים המוגדלים. דעת מיעוט אחד מחברי המותב בדעה, כי אין מקום לחייב את המשיבה בתשלום פיצויים על-פי סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), מטעמים אלה: (א) על-מנת לפסוק פיצויים כתוצאה מהתנהגות שלא בדרך מקובלת ובתום-לב, דרוש כי תהיה תשתית עובדתית המצביעה על כך שצד להסכם העבודה נהג שלא בדרך המקובלת ובתום-לב. (ב) בית-הדין האזורי בחן שאלה זו מן ההיבט העובדתי, על-פי הראיות שהובאו בפניו, והגיע למסקנה כי המערער "אכן היה מודע לאפשרות של התפטרות וקבלת פיצויים בשיעור של 150%". כן קבע בית-הדין האזורי כי המשיבה "לא תכננה מלכתחילה לפטר את התובע ורק כשנוכחה שהתובע לא יכול המשיך ולעבוד עקב התאונה שאירעה לו, התכנסה הנהלת החברה והחליטה על פיטוריו". אף מסקנתנו הייתה כי המערער ידע על הצעת ההתפטרות עם הפיצויים המוגדלים, אלא שלא ידע כי הוא עומד בפני פיטורים. (ג) בנסיבות אלה, נראה לי כי לא הייתה תשתית ראייתית לכך שהמשיבה פעלה שלא בדרך המקובלת ובתום-לב. לא הייתה כל ראיה בפני בית-הדין האזורי כי המשיבה תכננה את פיטורי המערער למועד שלאחר תום תקופת ההתפטרות עם פיצויי פיטורים מוגדלים, מה גם שלא היא נשאה בהפרש הפיצויים המוגדלים, ולא היה לה כל אינטרס להימנע מתשלום הפיצויים המוגדלים. (ד) מאחר ולא הייתה תשתית ראייתית כאמור, לדעתנו אין מקום לחייב את המשיבה בתשלום פיצויים על-פי סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). סיכום לאור כל האמור לעיל, אנו מחליטים, ברוב דעות, לקבל את הערעור באופן שלמערער ישולמו פיצויי פיטורים מוגדלים. הפרש סכום פיצויי הפיטורים ישולם למערער בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום פיטוריו ועד לתשלום בפועל. המשיבה תשלם למערער הוצאות בסך 3,500 ש"ח בצירוף מע"מ. התפטרות