מבוא עניינה של תביעה זו היא בתביעתה של עובדת (להלן: "התובעת") לפיצויי פיטורים, תשלום משכורת, פדיון ימי חופשה, דמי הבראה ותשלום חוב נצבר לחברת הביטוח. התובעת, אשר יצאה לחופשת לידה מעבודתה בנתבעת 1 ביום 21.6.04, ביקשה לשוב לעבודתה לאחר שלטענתה אושרה לה הארכת חופשת הלידה בשלושה חודשים, אך תפקידה אויש בעובדת אחרת. מאחר והוצע לה, לטענתה, תפקיד ברמה פחותה מזה ששימשה עובר ליציאתה לחופשת הלידה, סירבה התובעת לחזור לעבודה וראתה עצמה כמפוטרת. השאלות העולות ממסכת העובדות שהובאה לפנינו, הן: 1. קיומה של יריבות בין התובעת ובין נתבעת 2. 2. נסיבות הפסקת עבודתה של התובעת. 3. קבלת אישור להארכת חופשת הלידה ממי מהנתבעות, והצורך בקבלת אישור זה. 4. מהות התפקיד שהוצע לתובעת מששבה מחופשת הלידה המוארכת, והנפקויות העולות מכך. 5. חבותן של מי מהנתבעות להעסיק את התובעת במשך 75 יום מתום החל"ת שלקחה. האם לפנינו מקרה בו מעביד סירב להחזיר לעבודה עובדת שחזרה מחופשת לידה מוארכת לעבודתה, בניגוד לחוק - או - שמא לפנינו עובדת ש'גמרה אומר בליבה' שלא לשוב למקום עבודתה? גרסת התובעת וטענותיה 1. תפקידה האחרון של התובעת בנתבעת 1 היה רכזת שירות לקוחות, כאשר עובר למילוי תפקיד זה שימשה כרכזת שימור לקוחות. תפקידה זה, הגם שהיה פקידותי, היה תפקיד אחראי ביותר ובעל משמעות נרחבת (ר' לעניין זה סעיף 10 לתצהיר התובעת וכן עדותה בעמ' 7 לפרוטוקול הדיון, שורה 2, וכן שם שורות 6-5). 2. ביום 5.8.2004 מונתה הנתבעת 2 למנהלת הנתבעת 1. 3. ביום 21.6.04 ילדה התובעת ויצאה לחופשת לידה כחוק. באישור הנתבעת 2האריכה התובעת את חופשת הלידה בשלושה חודשים, עד ליום 21.12.2004 (טענת התובעת בעניין היא כי לפי החוק היא רשאית להאריך את חופשת הלידה גם מבלי לקבל מראש את הסכמת המעביד, ועל כך נדון בהמשך). 4. לאחר ההארכה האמורה, לא השיבה נתבעת 2 את התובעת לעבודה, ומר יוסי כנעני (סמנכ"ל נתבעת 2) מסר לה כי תפקידה אויש ע"י עובדת אחרת. התובעת אמרה לנתבעת 2 כי היא מוכנה למלא תפקיד אחר ברמה מקבילה לזה ששימשה בו עובר ליציאתה לחופשת הלידה, ונאמר לה כי יחפשו עבורה תפקיד הולם. על אף הבטחותיו, מר כנעני לא יצר קשר עם התובעת ולפיכך יצרה איתו התובעת קשר ודרשה לשוב לעבודה לתפקיד אחר ברמה מקבילה. מר כנעני מסר לתובעת כי נתבעת 2 מוכנה להעסיק אותה בתפקיד טלפנית או אשת מכירות בטלמרקטינג. 5. התפקיד שהוצע לה, לטענתה, הינו נחות ביחס לתפקיד שביצעה בנתבעת 1. בשל כך, סירבה התובעת לקבל את התפקיד המוצע ובתגובה לסירובה אמר לה מר כנעני כי במצב כזה על דרכיהם להיפרד. 6. ביום 19.12.04 נפגשה התובעת עם מר מאיר דוד, מנכ"ל נתבעת 2, שאף הוא הציע לה לעבוד כטלפנית בשירות לקוחות בנתבעת. התובעת סרבה להצעה זו מאחר וסברה כי התפקיד אינו הולם את מעמדה ואת התפקיד בו כיהנה עובר ליציאתה לחופשת הלידה. 7. לטענת התובעת, נתבעת 2 פיטרה אותה בכך שלא שיבצה אותה לעבודה בתפקיד ההולם את מעמדה ולא החזירה אותה לעבודה. 8. תביעותיה של התובעת, המתבססות על מערכת עובדתית זו, הן אלה - 8.1. תביעה לתשלום משכורת במשך 75 ימים מתום החל"ת שלקחה לאחר חופשת הלידה על פי החוק. תביעתה זו מסתכמת בסך 15,639.75 ₪, בתוספת תביעת פיצויי הלנה. 8.2. תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, בשל העובדה כי כאמור לא הוצע לה תפקיד ברמה דומה לזה שביצעה ובשל העובדה כי לא שובצה לעבודה על אף שהיא רצתה להמשיך לעבוד. תביעתה זו מסתכמת בסך 28,180 ₪, בתוספת תביעת פיצויי הלנה. 8.3. תביעה לפדיון ימי חופשה, המסתכמת בסך 2,189.56 ₪. 8.4. תביעה לתשלום דמי הבראה בסך 2,142 ₪. 8.5. תביעה להשלמת סך של 12,876.2 ₪ בתוספת פיצויי הלנה וריבית והפרשי הצמדה, בגין הפרשות שלא הועברו לביטוח המנהלים ע"ש התובעת. 8.6. תביעה לפיצוי עקב אי תשלום לביטוח מנהלים מתום החל"ת במשך 75 ימים בסך 782 ₪. גרסת הנתבעות וטענותיהן - 9. מר יוסי כנעני, מי שכיהן כמנכ"ל נתבעת 1 עד לדצמבר 2004, קיים פגישה עם התובעת במהלך חודש ספטמבר 2004, בה הבהיר לה כי מבחינת הנתבעת 1 לא חל כל שינוי בשל כניסתה של נתבעת 2 לתפקידה כמנהלת נתבעת 1. מר כנעני ביקש מהתובעת ליצור עימו קשר לפני תום תקופת חופשת הלידה שלה, כדי לתאם את חזרתה לעבודה. 10. במהלך שיחה זו, לא אישר מר כנעני לתובעת להאריך את תקופת חופשת הלידה. 11. שלושה חודשים מאוחר לפגישה זו, התקשרה התובעת למר כנעני וביקשה לחזור לעבודתה בנתבעת 1. מר כנעני היה מוכן לקלוט אותה מחדש במסגרת מערך המנויים של החברה, והתובעת אמרה לו כי היא רוצה לבחון את הצעתו. 12. מר מאיר דוד, מנכ"ל נתבעת 2, נפגש עם התובעת במהלך חודש דצמבר 2004 והבהיר לה כמה חשוב לחברה כי התובעת תמשיך לעבודה אצלה, על אף ש'נעלמה' ממקום העבודה לשלושה חודשים, על דעת עצמה ובלא אישור מוקדם לכך. 13. התובעת בחרה שלא לקבל את התפקיד שהוצע לה, ולהתפטר בתירוץ שווא של הרעת תנאים, אף שהתפקיד שהוצע לה היה מקביל באופן עקרוני לתפקיד הקודם אותו מילאה, ואף שהתנאים שבצד התפקיד החדש כללו גם אפשרות לשיפור בשכר. 14. לפיכך טוענות בהקשר זה הנתבעות, כי היעלמותה של התובעת לאחר תום חופשת הלידה מהווה התפטרות חד צדדית ללא מתן הודעה מוקדמת וללא סיבה המצדיקה את ההתפטרות. הכרעה נסיבות סיום העסקתה של התובעת - האם זכאית לתשלום פיצויי פיטורים? 15. התובעת כאמור בטענותיה, שעיקרן הובא לעיל, אינה טוענת למעשה לקיום 'מעשה פיטורים' אלא טוענת לקיומה של הרעת תנאים מוחשית שהביאה אותה 'להתפטר בדין מפוטר' (ר' סעיפים 31-28 לתצהיר התובעת וכן ר' פלוגתאות מס' 21, 22 לרשימת הפו"מ, שהוגשה מטעם התובעת). 16. מאחר והתובעת לא פוטרה, יש לבחון האם הוכיחה התובעת כי הייתה זכאית להתפטר בדין מפוטר, לפי הוראות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג - 1963, בנסיבות המתוארות על ידה. אומנם, התובעת בסיכומיה טוענת כי הלכה למעשה, אי שיבוצה של התובעת בתפקיד הולם מהווה את פיטוריה, אך אין בידינו לקבל טענה זו. המבקש להוכיח פיטורים צריך להוכיח 'מעשה פיטורים' ברור, וודאי וחד משמעי (ר' דב"ע נא/3-1 מפעלי ים המלח בע"מ נ' דוד שיינין, פסק דין מיום 22.10.90). לא הוכח לפנינו 'מעשה פיטורים', והתובעת טוענת כי היא סירבה לקבל את התפקיד הנחות שהוצע לה (ר' סעיף 26 לתצהירה). לא ניתן לקבל את טענתה לפיטורים, שעה שהתובעת עצמה מעידה כי מ 12.12.04 לא ראתה עצמה קשורה לחברה, כיוון שלא הוצע לה התפקיד שרצתה. ובלשונה: "ממועד זה ראיתי את עצמי לא קשורה לחברה כי לא הוצע התפקיד שרציתי" (ר' עמ' 7 לפרוטוקול הדיון שורות 12-10). התובעת גם עונה לשאלת בית הדין בקשר לנסיבות סיום העסקתה כך: "מר דוד אמר לי ביום 19.12.04 מהם התפקידים שיש לו להציע לי. אני הצעתי לו שיתן לי את מה שמגיע לי כי הם לא יכולים להחזיר ואתי לעבודה והוא אמר לי שלא". לפי עדותה של התובעת פעולת הניתוק מהנתבעת נעשתה על ידה והיא זאת שאמרה לנתבעת כי ככל שאלו התפקידים שמוצעים לה, הרי שאין מציעים לה תפקיד בנתבעת, והתוצאה הייתה למעשה שהתובעת לא המשיכה לעבוד. 17. באשר לטענות שהועלו ע"י ב"כ התובעת בסיכומיו, לפיהן יכלה התובעת להתפטר לשם טיפול בילד ולזכות בפיצויים (ר' סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג - 1963) או בשל אי העברת כספי הביטוח לתעודתם, הרי שהעובדות המעניינות את בית הדין בבואו ליתן הכרעה הן העובדות ב'זמן אמת' ולא ניתן להלביש עליהן 'כסות משפטית' לאחר מעשה, על מנת לזכות בזכויות משפטיות שונות. התובעת לא טענה כי התפטרה לצורך טיפול בילד או כי התפטרה בשל אי העברת הכספים לקופת הביטוח, ובכך סגי ואין צורך לדון בכך. 18. התפטרות בדין מפוטר הינה חריג לכלל, לפיו עובד המתפטר אינו זכאי לפיצויי פיטורים. על מנת לזכות בפיצויים ולעמוד בדרישות החריג, קבעה הפסיקה כמה תנאים מצטברים, שעל הטוען לחלות החריג להוכיח. 19. קביעה לפיה עובד נקלע למצב בו תנאי העסקתו הורעו בצורה מוחשית מחייבת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות. לא כל שינוי תפקיד בתוך מקום עבודה מהווה עילה ל"התפטרות בדין מפוטר". בעניין זה נקבע למשל כי נטילת חלק מסמכויותיו של עובד אינה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ובלבד שנותרו לו סמכויות אחרות ולא נפגעה רמת השתכרותו (ר' ע"ע 300153/98 יורם אגמון נ' חיש קורפ בע"מ, פסק דין מיום 11.10.01). 20. מכל מקום, הכלל הוא, כי במקרה של התפטרות בדין מפוטר מוטלת חובה על העובד ליתן התראה למעביד על כוונתו להתפטר ולתת לו שהות לתקן את הסיבה המרעה, בגינה מבקש העובד להתפטר. האם במקרה שלפנינו הרימה התובעת את נטל ההוכחה בעניין קיומה של הרעת תנאים מוחשית? האם התפקיד החדש שהוצע לה - אותו סירבה לקחת - היה נחות ביחס לתפקיד הקודם אותו ביצעה? האם ניטל מהתובעת תפקיד אחראי, אשר עצם נטילתו מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה (ר' דב"ע נו/127-3 אוריינט קולור בע"מ נ' פנחס מזרחי, פסק דין מיום 5.1.99)? האם הצליחה התובעת להוכיח כי בתפקידה עובר ליציאתה לחופשת לידה היה מרכיב ניהולי מהותי, אשר ניטל ממנה? 21. לגבי התפקיד החדש שהוצע לתובעת מעידה היא באופן הבא (עמ' 6 לפרוטוקול הדיון, שורות 19-18) (עמ' 7 לפרוטוקול הדיון, שורות 6-3): "לא בדקתי כמה שכר הוצע לי בתפקיד החדש כי מראש תפקיד זה לא היה מקובל עלי. הוא היה הרבה יותר נחות ממה שקיבלתי.. ..."כשהציעו לי את התפקיד החדש לא שאלתי מה אני צריכה לעשות בו מאחר ואני יודעת מה תפקיד זה כולל. לא ביקשתי שיתארו לי את התפקיד כי ידעתי מה הוא כולל. לא שאלתי אם ישנם אפשרויות קידום. ביקשתי סמכות ניהולית כמו בתפקיד הקודם אך הציעו שני תפקידים לא ניהוליים". (הדגשות אינן במקור. כאן, ומכאן ואילך) לגבי תפקידה הקודם העידה התובעת כי (בהמשך, שורות 24-22): "התפקיד שעסקתי בו היה מכובד כיוון שהייתה לי אחריות על בנות שירות לקוחות, הייתי אחראית על סידור המשמרות שלהם, על ההדרכות שלהם..." 22. מר מאיר דוד, מנכ"ל נתבעת 2, מעיד לגבי תפקידה הקודם של התובעת, כך (עמ' 10 לפרוטוקול הדיון, שורות 7-5) - "אני לא התרשמתי מהמנכ"ל הקודם שהתפקיד של התובעת היה כמתואר בסעיף 10 לתצהירה. היא עסקה בתפקיד פקידותי במגוון נושאים. התפקיד שהוצע לה בחברה הוא גם כן פקידותי עם שכר גבוה יותר אבל עם הגדרות של מטלות שונות בגלל השינוי הארגוני של החברה". ובהמשך, לגבי התפקיד שהוצע לתובעת, העיד כך (שם, שורות 16-14)- "אין אצלנו אחראית בתפקיד כטלפנית אך השכר היה אמור להיות 4,500 ₪ בניגוד ל 3,700 ₪ קודם לכן. התובעת לא הייתה אחראית על טלפניות וזאת אני יודע ע"י כך שחקרתי את המנכ"ל הקודם. עם שכר כמו שהיה לה יכול להיות שהיא הייתה אחראית על דברים טכניים. 23. מר דוד מאשר בעדותו, כי את סעיף 10 ד' (אחראית על הטלפניות, סידור המשמרות, הדרכות ותפעול המשמרת והמשך המפורט בסעיף זה בתצהירה) היא לא יכלה לעשות בנתבעת 2, בגלל מבנה הארגוני (ר' עמ' 10 לפרוטוקול הדיון, שורות 21-20). 24. מר יוסי כנעני, מי שכיהן כמנכ"ל נתבעת 1 עד לדצמבר 2004, העיד כך על תפקידה הקודם של התובעת (עמ' 12 לפרוטוקול הדיון, שורות 8-6) - "ליאת סיפרה לי מה היא עשתה, אני לא הייתי מודע בדיוק מה היא עשתה קודם. תפקיד התובעת בנתבעת היה לפי מה שהיא סיפרה לי כפי שכתוב בסעיף 10 לתצהירה. לאחר שקראנו את טענות הצדדים ושמענו את עדויותיהם בעניין, להלן הכרעתנו - 25. לגבי גובה השכר שהוצע לתובעת בתפקידה החדש, הרי ששוכנענו כי זה לא הורע. אף אם לא דוּבר עם התובעת על העלאת שכר (כטענת הנתבעות), הרי שמצידן של הנתבעות לא הייתה כוונה לפגוע בשכרה של התובעת, והיא אף לא הוכיחה אחרת. לגבי קיומה של הרעה במעבר מתפקיד ניהולי לפקידותי, הרי שהנתבעות טוענות כי לא היה מרכיב ניהולי בעבודתה הקודמת של התובעת. אלא שטענה זו בגרסת הנתבעות אינה עקבית ואינה סדורה. מר דוד העיד כי הבין מהמנכ"ל הקודם, מר יוסי כנעני, שהתפקיד של התובעת לא היה כפי שתיארה אותו בסעיף 10 לתצהירה. כך, לטענתו הוצע לתובעת מעבר מתפקיד פקידותי אחד למשנהו. זאת כאשר מר כנעני, מי שכיהן כמנכ"ל נתבעת 1 בתקופת העסקתה של התובעת, העיד בפנינו כי הוא לא היה מודע בדיוק לתפקידה של התובעת, הוא ניזון ממנה לגבי תפקידה, ואישר בעדותו כי ביצעה את האמור בסעיף 10 לתצהירה, שכלל, בין היתר, רכיב ניהולי כלשהוא. כך, שאנו ערים לכך שגרסת הנתבעות בעניין הגדרת תפקידה של התובעת, כאמור, לא הייתה עקבית וסדורה. 26. עם זאת, התובעת לא הצליחה להוכיח כי התפקיד ההחדש שהוצע לה היה נחות מהותית מן התפקיד שביצעה עובר ליציאתה לחופשת לידה. גם אם היה אלמנט ניהולי כלשהוא בתפקידה הקודם, הרי שלא שוכנענו כי הוא היה עיקר תפקידה. לא שוכנענו כי הגדרת תפקידה הקודם של התובעת היה ניהולי, באופן כזה שכאשר ניטלת ממנו ה'ניהוליות' ניטל ממנו עיקר התפקיד, זאת בשים לב שנטל ההוכחה בעניין מוטל על כתפי התובעת. זאת ועוד, אף אם היינו סבורים כי ניטל מן התובעת תפקיד אחראי באופן שנטילתו מהווה הרעת תנאים, עדיין לא הרימה התובעת את הנטל להוכיח כי בזמן אמת הבהירה 'הבהר היטב' למנהליה מדוע היא אינה מעוניינת לשוב לתפקיד החדש שהוצע לה. התובעת לא התריאה בפני הנתבעת כי אם לא תקבל תפקיד בעל סמכות ניהולית לא תשוב לעבודה, התובעת דיברה באופן כללי על היות התפקיד נחות ולא הולם, ולא הצביעה על הבעייתיות הספציפית בתפקיד (אומנם התובעת מעידה כי ביקשה סמכות ניהולית בתפקידה, אך לא ברור ממי ביקשה בקשה ספציפית זו ומתי העלתה את הטענה). 27. אנו ערים לכך כי קיימת בעייתיות בשינוי תפקידה של העובדת דווקא בתקופה רגישה בחייה, עם תום חופשת הלידה. אך אין בכך כדי לשנות ממסקנתנו האמורה, לפיה לא הוכיחה התובעת כי היה מדובר בשינוי משמעותי המאפשר לה להינות מהחריג הקבוע בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים ו'להתפטר בדין מפוטר'. דברים אלו נכונים גם שעה ששוכנענו כי השינוי שנתבעת 1 ביקשה לבצע נעשה בשל שינוי מבני ארגוני עם כניסתה של נתבעת 2 להנהלה, ולא היה בשינוי זה משום פגיעה אישית ומכוונת בתובעת, בשל מצבה הרגיש. ד"ר יצחק לובוצקי, בספרו "חוזה עבודה וזכויות העובד" (מהדורת 2006), מעיר: "שמירת מקום העבודה למי שיוצא לחופשה ללא שכר אינה מוחלטת, באופן שיימנעו שינויים ארגונים ותפעוליים - הכל תלוי בנסיבות.." (שם, פרק 15, עמ' 15). 28. משכך, משהתובעת לא פוטרה ולא השכילה להרים את הנטל בדבר זכאותה להתפטר בדין מפוטר, נדחית תביעתה לפיצויי פיטורים. באורח זה מתייתר הצורך לדון בטענות בדבר רציפות תקופת העסקתה בחברת הורים וילדים סוכנות לביטוח חיים (1997) בע"מ ובין נתבעת 1. החובה לשלם את שכרה של התובעת במשך 75 יום לאחר תום החל"ת הבסיס המשפטי סעיף 7 (ד)(1) לחוק עבודת נשים תשי"ד - 1954 קובע כי: "עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפחות עשרים וארבעה חודשים רצופים, רשאית להיעדר מהעבודה, מראשית השבוע השביעי שאחרי הלידה, מספר חודשים כרבע מספר החודשים שבהם עבדה כאמור, אך לא יותר משנים עשר חודשים... סעיף 7 (ד4) קובע כי: "שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מסירת הודעות למעביד לעניין סעיף זה, מאת בני זוג או אחד מהם ותוצאות אי מסירת הודעות כאמור". סעיף 9 (ג) (2) בהמשך קובע כי: "לא יפטר עובד או עובדת בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ד)(1) או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום ההעידרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה". סעיף 1 לתקנות עבודת נשים (חובת מסירת הודעות למעביד), התשמ"ט - 1988 (להלן: "תקנות חובת המסירה") קובע כי : "עובד המבקש להיעדר מהעבודה מכל סעיף 7(ד'1) לחוק ימסור למעבידו הצהרה על כך לפני תחילת ההעדרות מהעבודה, חתומה בידו ובידי בת זוגו.. בסעיף 4 לתקנות נקבע כי - "חלה לגבי עובדת, על פי ההוראות הנהוגות במקום העבודה, חובת מתן הודעה מוקדמת בדבר היעדרותה מהעבודה מכל סעיף 7(ד) לחוק ותקופת ההודעה עולה על 15 יום, תחול חובה זו גם על העובד לעניין העדרותו מהעבודה מכוח סעיף 7(ד1) לחוק". החוק מגן על עובדת שהאריכה את חופשת הלידה, כך שלא ניתן לפטרה אלא לאחר 45 יום מתום תקופת ההעדרות. משקבענו כי התובעת לא פוטרה, אלא התפטרה, אין היא זכאית להגנת סעיף 9(ג)(2) לחוק, שמעניק הגנה לנשים שילדו ובחרו להאריך את חופשת הלידה לפי סעיף 7(ד) (1) לחוק, המוזכר לעיל. מאחר וקבענו כי התובעת היא שהתפטרה אין היא זכאית לשכר עבודה עבור התקופה שלאחר שובה מהחל"ת, בה לא עבדה. האם התובעת הייתה צריכה לקבל את אישור הנתבעת להארכת חופשת הלידה? 29. כאמור, לטענת התובעת היא לא הייתה צריכה לקבל את אישור הנתבעת (ר' סעיף 18 לסיכומיה) ומכל מקום היא קיבלה את האישור מראש (ר' סעיף 17 לתצהיר התובעת). לטענת הנתבעת, התובעת צריכה הייתה ליידע אותה לפני הארכת חופשת הלידה ולקבל את אישורה, והיא לא עשתה כן. 30. סעיף 7(ד)(1) שצוטט לעיל מאפשר לעובדת שעבדה תקופה מסויימת אצל אותו מעביד להאריך את תקופת חופשת הלידה. יושם אל לב כי בסעיף זה לא מצויינת החובה לקבל את אישורו של המעביד קודם להארכת החופשה. סעיף ד(4) לאותו סעיף מאפשר לשר העבודה והרווחה להתקין תקנות בעניין חובת מסירת הודעה למעביד מאת בני זוג או אחד מהם, וכן ליתן הוראות באשר לתוצאות אי מסירת הודעה כאמור. 31. השר אכן התקין תקנות, תקנות חובת המסירה, ומהן לא עולה מפורשות חובתה של יולדת ליתן הודעה מוקדמת, באשר לרצונה להאריך את חופשת הלידה לפי סעיף 7(4)(ד) לחוק. התקנות מחייבות את העובד, קרי את בן הזוג, ליתן הודעה כזו אם ברצונו להעדר מהעבודה לשם הארכת חופשת הלידה. מסעיף 4 לאותן תקנות עולה כי על עובדת חלה החובה ליתן הודעה מוקדמת, כאשר על פי ההוראות הנהוגות במקום עבודתה מתחייבת מתן הודעה כזו. עם זאת, נוכח מערכת יחסי העבודה המתמשכים בין הצדדים ולאור חובת תום הלב המוגברת החלה בין עובד למעבידו, וכדי לאפשר למעביד לכלכל את צעדיו ולהערך להעדרות נוספת של העובדת בתום חופשת הלידה, היה על התובעת להודיע למעביד זמן סביר לפני הארכת חופשת הלידה. שאלת העדר היריבות - האם נתבעת 2 הינה 'מעסיקתה הנכונה' של התובעת? 32. לטענת התובעת, משביום 5.8.2004 מונתה הנתבעת מס' 2 למנהלת נתבעת 1, חבות הנתבעות יחד ולחוד בחובות כלפי התובעת, מאחר ועסקה של נתבעת 1 מוזג לנתבעת 2. כך, לטענת התובעת, בנסיבות העניין השימוש באישיותן הנפרדת של הנתבעות נועד להונות ולקפח אותה. 33. לטענת התובעת יש להחיל במקרה שלפנינו את סעיף 30 לחוק הגנת השכר, שקובע כי במקרה של העברת מפעל מיד ליד או במקרה של חלוקת מפעל או מיזוגו, אחראי המעביד החדש לתשלום שכר העבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם. משעסקי נתבעת 1 הועברו ומוזגו בעסקי נתבעת 2, חבות הנתבעות יחד ולחוד בתשלום זכויויתיה. כך על פי התובעת. 34. הנתבעות טוענות כי חוזה העבודה והתפקידים שביצעה התובעת היו רק בנתבעת 1. לא הונחה כל תשתית ראייתית ממנה ניתן להסיק על יריבות בין התובעת לנתבעת 2 ולא הורם הנטל הקבוע בפסיקה להרמת מסך בין שתי החברות. 35. התובעת צירפה לתצהירה דוחות מרשם החברות של הנתבעות (ר' נספחים ד',ה'). מתדפיסים אלה עולה מפורשות כי אין מדובר העברת מפעל או במיזוג עסקים אלא במינוי חברה כמנהלת של חברה שנייה. אומנם מתדפיס זה לא עולה כי נתבעת 2 רכשה את מניותיה של נתבעת 1, אך הנתבעות מודות בכתב הגנתן (סעיף 3) ובסיכומים (סעיף 44) כי בספטמבר 2004 רכשה נתבעת 2 את מניות נתבעת 1. עם זאת, הנתבעת 1 המשיכה להתקיים כאישיות משפטית גם לאחר מינויה של נתבעת 2 בה כמנהלת וכבעלת מניות. חברת הורים וילדים - מוציאים לאור בע"מ, קרי נתבעת 1, הינה חברה פעילה שלא מוזגה לתוך חברה אחרת. משכך, ומשהתובעת לא טוענת כי הועסקה ע"י נתבעת 2 ומשתלושי השכר שלה (ר' נ/2) ניתנו לה כולם ע"י נתבעת 1, אין מקום לראות בנתבעת 2 חייבת יחד עם נתבעת 1 בחובותיה כלפי התובעת כאילו מדובר בהעברת מפעל. כמו כן, אין מקום להרים את מסך ההתאגדות בעניין, משלא הוכחו התנאים הקבועים לכך בפסיקה ומשלא מצאנו בהתנהלות החברות הנתבעות, התנהלות בחוסר תום לב שנועדה לקפח את התובעת (ובמיוחד שעה שמצבה הכלכלי של נתבעת 1 רק שופר עם כניסתה להנהלה של נתבעת 2). זכאות התובעת לדמי חופשה,הבראה והפרשות לקופת הביטוח 36. התובעת טוענת כי היא זכאית לפדיון 10 ימי חופשה כמפורט בתלוש המשכורת, נ/ה' לתצהירה, בסך של 2,189.56 ₪. כן טוענת התובעת כי היא זכאית לתשלום דמי הבראה עבור שנת 2004 בסך של 2,142 ₪. בנוסף, לטענת התובעת, הנתבעת 1 ניכתה ממשכורתה סך של 9,138.54 ₪ שלא הועבר לביטוח המנהלים שלה. כך, נכון ליום 28.2.05 היה על הנתבעת 1 לשלם לקופת הביטוח סך של 12,876.2 ₪ עבור חלק העובד והמעביד בתגמולים. 37. בעניין כיסוי החוב לקופת הגמל העיד מר דוד כי הוא לא יודע כמה שילמו עבור התובעת בחובות שהצטברו בקופות הביטוח (ר' עמ' 11 לפרוטוקול הדיון, שורות 6-3) והנתבעת לא הוכיחה כי סילקה את חובה עבור התובעת לביטוח המנהלים ולפיכך יש לחייבה בגין חוב זה בתוספת הלנה. בנוסף טוענת התובעת לזכאותה לפיצוי עקב אי תשלום תגמולי מעביד בעד 75 ימים מתום החופשה ללא תשלום בסך 781.91 ₪ בתוספת ריבית והפרשי הצמדה. 38. לטענת הנתבעת יש לקזז או להפחית מסכומי פדיון החופשה ודמי ההבראה, ככל שייפסק כי התובעת זכאית להם, את סכום דמי ההודעה המוקדמת שהיה על התובעת ליתן לנתבעת 1 לפני שהתפטרה. 39. לגבי התשלומים החסרים לקופה טוענת הנתבעת, כי במהלך חודש פברואר השלימה נתבעת 1, כשנתבעת 2 נכנסה להנהלתה ורכשה את מניותיה, את כל התשלומים החסרים בקופת הביטוח של עובדי נתבעת 1, ובכלל זה התשלומים המגיעים לתובעת. 40. הנתבעות בתצהיריהן אינן מתייחסות לשאלת חבותן בפדיון חופשה, דמי הבראה והעברת כספים לקופת הביטוח. ממילא טענותיה של התובעת בעניינים אלו לא נסתרו. טענת הנתבעות היא כי הן זכאיות לקיזוז/הפחתת סכומים אלו מסכום ההודעה המוקדמת, אשר היה על התובעת ליתן עובר להתפטרותה. 41. בנסיבות המיוחדות שלפנינו, מששוּנה תפקידה של התובעת לאחר שובה מהחל"ת שנטלה, לא מצאנו כי הייתה חובה על התובעת ליתן הודעה מוקדמת עובר להתפטרותה. אומנם לא שוכנענו, כאמור, כי שינוי התפקיד היה בגדר הרעת תנאים מוחשית, המזכה אותה בהתפטרות בדין פיטורים. כן לא שוכנענו כי התובעת עמדה ביתר דרישות סעיף 11 לחוק פיצוי פיטורים לעניין זכאותה לקבלת הפיצויים, אך עצם עריכת השינוי המערכתי, שהשפיע על התובעת עם חזרתה, והעובדה כי כבר בחודש נובמבר היה ידוע לנתבעת, ברמה מסוימת של ידיעה, כי התובעת אינה מוכנה למלא תפקיד אחר מזה שמילאה עובר ליציאתה לחופשת הלידה, נתן לה שהות מספקת להתארגן עובר להתפטרותה של התובעת בסופו של דבר והתובעת בנסיבות מיוחדות אלו לא הייתה צריכה ליתן הודעה מוקדמת 'ככתבה וכלשונה'. 42. חובת הוכחת מתן החופשה חלה על המעביד. בענייננו, לא נטען כאמור כי התובעת אינה זכאית לחופשה ואף לא נסתר הסכום הנטען. על כן תישא הנתבעת 1 בסך של 2,190 ₪ בגין פדיון חופשה. הוא הדין לגבי דמי הבראה, שהנטל להוכחת תשלומם מוטל על המעביד משעה שהוכיח העובד כי עבד לפחות שנה אחת אצל אותו מעביד. לפיכך, תישא הנתבעת בסך 2,142 ₪ בגין דמי הבראה. סכומים אלו ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 21.12.04 ועד ליום התשלום בפועל. 43. לגבי החוב שהצטבר בקופת הביטוח על שמה של התובעת, הרי שהנתבעת, על אף הצהרות בא כוחה בדיון (ר' עמ' 4 לפרוטוקול הדיון, שורות 5-4) והנטען בסיכומיה (בסעיפים 46-44) לא הוכיחה לפנינו, במסמך או בכל דרך אחרת כי אכן החוב כוּסה. לפיכך, ומשלא הציגה הנתבעת תחשיב שונה מזה של התובעת, תעביר הנתבעת לתובעת סך של 12,876 ₪, כשהוא מוצמד החל מיום 28.2.2005 עד ליום התשלום בפועל, לכיסוי החוב שנצבר בקופת הביטוח. 44. פיצוי בגין אי הפרשה לקופת ביטוח אינו נושא פיצויי הלנה שעה שהעובד הוא התובע את הכספים, ולא הקופה. ומשכך, נדחית תביעתה של התובעת לפסיקת הלנה בגין רכיב נתבע זה. אומנם התובעת תובעת את תשלום הרכיב ישירות אל קופת הביטוח או לחלופין ישירות אליה, אך משלא הוכח בפנינו כי ישנה אפשרות כיום ולאחר ניתוק יחסי העבודה להעביר את הכספים ישירות אל קופת הביטוח, אין מקום לפסוק הלנה (ר' ע"ע 300434/97 החברה למפעלי חינוך ותרבות באר שבע נ' נינה טופר, פסק דין מיום 9.8.2000, דב"ע נא/3-2 צח - דחף בע"מ, פד"ע כב 462) 45. תביעתה של התובעת לפיצוי עקב אי תשלום לביטוח מנהלים מתום החל"ת נדחית, משעה שקבענו כי התובעת היא שהתפטרה וכי בנסיבות אלו לא הייתה חייבת הנתבעת לשלם שכרה בעד 75 ימים מתום החל"ת, ובכלל שכרה גם את זכויותיה הסוציאליות ביניהם תשלום לקופת הביטוח. סוף דבר התביעות לפיצויי פיטורים, לשכר עבודה, ולפיצוי עקב אי תשלום לקופת הביטוח בתום תקופת החל"ת נדחות, כאמור בפסק הדין. התביעות לתשלום פדיון חופשה, הבראה, וכיסוי החוב לקופת הביטוח מתקבלות. סה"כ תשלם נתבעת 1 לתובעת, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, סך של 17,208 ₪ כשהוא מוצמד על פי המפורט בפסק הדין. לסכום זה יתווספו הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 4,000 ₪ בתוספת מע"מ, שישולמו אף הם תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין. ערעור: תוך 30 יום לביה"ד הארצי לעבודה בי-ם. לידהחופשת לידה