1. התביעה שבפנינו היא לפיצויי פיטורין בצירוף פיצויי הלנה, לתמורת הודעה מוקדמת ולפיצוי בגין פיטורי עובדת בהריון בניגוד לחוק עבודת נשים תשי"ד - 1954. 2. העובדות להן טוענת התובעת יובאו להלן: הנתבעת הינה חברה העוסקת ביצור חלונות ודלתות אלומיניום, והתובעת הועסקה על ידה מיום 10.3.93 ועד ליום 9.8.95 בתפקיד של אחראית מחלקה. התובעת פוטרה בהיותה בהריון. על דבר ההיריון הודיעה התובעת למנהל הנתבעת בסוף החודש השלישי להריונה, באפריל 95'. 3. כפי טענתה - פוטרה התובעת מעבודתה אצל הנתבעת ביום 9.8.95 בנסיבות הללו: התובעת התחילה לעבוד אצל הנתבעת כסטודנטית ביום 3.10.93, על בסיס 20 ש"ח לשעה, כשהוסכם בינה לבין מנהל הנתבעת כי תמלא את תפקידה בזמנה החופשי ותעבוד לפי שעות. עקב הגידול בהיקף העבודה החלה התובעת - מחודש 10/93 - לעבוד 9 שעות ליום בממוצע, כעולה מכרטיסי העבודה. 4. בחודש 6/94 החלה החברה לעסוק בפיתוח של פטנט חדש, ומנהל הנתבעת הציע לתובעת, בעקבות הסכמתה, להשקיע את מלוא מירצה בעבודה, ולהגדיל היקף עבודתה באופן שיהיה לה בסיס לקידום בחברה. כאמור לעיל, הודיעה התובעת באפריל 95' למעסיקה כי היא בהריון. בסוף חודש 4/95 או סמוך לכך, הודיע מר עוזי גולדברג, מנהל החברה של הנתבעת, כי עקב קשיים כלכליים, על התובעת לעבור לחצי יום עבודה, דהיינו מ- 08:00 עד 14:00 וכי במידה ויהיה צורך תמשיך לעבוד יותר מאוחר. החל מחודש 4/95 ועד חודש 8/95 וזו עקב הזרמת עבודה מהמפעל השני "כל חן", אשר בניהולו של מר חיים אזולאי, עבדה התובעת עד השעה 15:00. 5. החל מחודש 8/95 דרש מנהל העבודה מהתובעת לסיים את כל עבודתה כל יום עד השעה 13:00 וזו ללא כל נימוק. התובעת הסבירה למנהל העבודה כי שינוי בהיקף שעות עבודתה עלול לפגוע בשיעורם של דמי הלידה, אשר היא זכאית להם וכי היא מציעה להקדים את יציאתה לחופשת לידה לשישה שבועות, אך עד אז לעבוד עד השעה 16:00. מנהל העבודה אישר את יציאתה לחופשת לידה, אך עד היציאה לחופשת הלידה, החליט כי עליה לעבוד עד השעה 13:00 וכי שכרה יקוצץ בהתאם. 6. בתאריך 8/95 ניגשה התובעת אל מנהל הנתבעת כדי שיחתום על התביעה לדמי לידה, ואף חזרה על הצעתה לעבוד עד השעה 16:00 והביעה את נכונותה מתוך רצון להוריד את נטל שכרה על החברה - לצאת לחופשת לידה שישה שבועות לפני יום הלידה המשוער. כדברי התובעת, השיב לה מנהל הנתבעת, מר חיים אזולאי, "מצידי תקומי ותלכי עכשיו ואני לא מפחד לפטר אותך כי אני יודע שלא תחזרי לעבודה אחרי חופשת הלידה, בכל מקרה אצטרך לשלם לך פיצויי פיטורין". מנהל העבודה מר גולדברג הוסיף בעת פיטורי התובעת כי "אין לך זכות יותר לדרוך במפעל". 7. התובעת טוענת כי מנהל הנתבעת העסיק עובד חדש במקומה החל מיום 10.8.95. העובד הנ"ל קיבל את תפקידה שבוע לפני פיטוריה. ימים ספורים לפני פיטוריה נכנס לחדר העבודה שלה בחור והודיע כי התקבל לעבודה בחברה וכי יתחיל לעבוד עוד כימים ספורים. 8. התובעת טוענת כי פיטוריה היו פתאומיים ובלתי צפויים, לאחר ששרתה את החברה ובעליה בנאמנות ובשקידה רבה במשך למעלה מ- 3 שנים. בתאריך 28.8.95 פנתה למנהל הנתבעת על מנת להעביר לו כי מצידה היא מוכנה ומזומנה לעבודה. (נספח א' לתצהיר התובעת). מטרת המכתב היתה ליתן הזדמנות לנתבעת לחזור בה מפעולה שעשתה בניגוד לחוק עבודת נשים. 9. התובעת טוענת כי הנתבעת לא פנתה ולא קיבלה אישור לפיטוריה מאת שר העבודה, כעולה מהוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים תשי"ד - 1954, ועל כן - פיטוריה אינם תקפים. לפיכך - היא זכאית לפיצוי בגובה השכר, אשר היתה מקבלת לו המשיכה בעבודה בתקופה המוגנת עד יום הלידה. 10. כטענת התובעת - שכרה האחרון הוא בסך 4,479.32 ש"ח לחודש עבודה מלא, והוא גם השכר אשר שולם על ידי המוסד לביטוח לאומי כדמי לידה. עבור כל יום ששהתה בחופשת לידה קיבלה 172.90 ש"ח כפי שעולה מנספח ו' לתצהיר זה ועבור 84 ימים קבלה התובעת סה"כ 14,524 ש"ח. הרי שגובה הסכום עבור יום אחד בחופשת לידה הוא 172.90 ש"ח. התובעת זכאית כטענתה לשכר עבור 21 ימים, המחושבים מהיום שבו פוטרה התובעת בתאריך 9.8.95 ועד ליום שבו התחילה התובעת לקבל תשלום דמי לידה, דהיינו בתאריך 2.9.95 וזו לפי אישור המוסד לביטוח לאומי. 11. התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצויי פיטורים בסך 12,131.49 ש"ח. תקופת עבודתה היא 32 חודשים ו- 15 ימים, ממועד תחילת עבודתה ועד למועד סיום חופשת הלידה. מאחר שפוטרה מיידית, זכאית התובעת לקבל דמי הודעה מוקדמת של חודש ימים בסך 4,479.32 ש"ח. 12. הנתבעת כופרת בכל טענות התובעת. לטענת הנתבעת - התובעת לא פוטרה, אלא עזבה את עבודתה מרצונה לאחר שהביעה התנגדות לשינוי בתנאי העסקתה. זאת ועוד - התובעת ניסתה לשכנע את מנהלי הנתבעת לשתף איתה פעולה כדי שתוכל להגדיל באופן מלאכותי את התקבולים מהמוסד לביטוח לאומי. 13. כטענת הנתבעת - עבדה התובעת לפי שעות, ולנתבעת היתה הפררוגטיבה לשנות את היקף משרתה לפי צורכי העבודה. כאשר סירבו מנהלי הנתבעת לשתף פעולה עם תוכניתה של התובעת, התפטרה התובעת מיוזמתה. שכרה של התובעת לא חושב כראוי, והיה נמוך מכפי חישובה של התובעת. 14. להלן - קביעתנו השאלות שבמחלוקת הן למעשה אלה: א. מה היו סיבות הפסקת העבודה של התובעת, האם כטענת התובעת פוטרה באמצעות הודעה בע"פ של מנהל הנתבעת, או כטענת הנתבעת עזבה? ב. מהו השכר הקובע? ג. האם זכאית התובעת לפיצויי פיטורין והלנת פיצויי פיטורין? ד. האם זכאית התובעת לתמורת הודעה מוקדמת? ה. האם זכאית התובעת לפיצוי בגובה שכר העבודה עקב פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים כטענתה ובאיזה שיעור? 15. האם פוטרה התובעת או התפטרה? אנו מעדיפים את גירסת התובעת על פני גירסתה של הנתבעת. התובעת ילדה ביום 16.10.95, והמועד הראשון בו היתה זכאית להיות בחופשת לידה חל שישה שבועות לפני כן, כלומר - בתחילת חודש ספטמבר. אין זה סביר שהתובעת תעזוב את עבודתה חודש לפני המועד הראשון לתחילת זכאותה, וזאת - מיוזמתה שלה. 16. לא שוכנענו על ידי הנתבעת כי אכן התובעת עזבה מרצונה. מעסיקה של התובעת לא הכחיש כי רצה לצמצם את היקף משרתה של התובעת, אך טען כי הדבר הוא במסגרת סמכותו כמעביד. התובעת התווכחה עמו בקשר לכך, וביקשה שלא לצמצם את היקף משרתה דוקא בתקופה שקדמה ללידה, כדי לא להקטין את הבסיס לחישוב דמי לידה. ויכוח זה ששני הצדדים אינם כופרים בו, מעיד על רצונה של התובעת להמשיך ולעבוד בנתבעת, תוך שמירה על זכויותיה, ועל רצונו של המעסיק לצמצם את היקף משרתה ללא סיבה ענינית כפי שעוד יובהר להלן. בשלב זה, התפרץ מנהל הנתבעת מר חיים אזולאי והורה לתובעת ללכת מיד, ומר גולדברג הוסיף אחריו (כמתואר בס' 7 ט' לתצהיר התובעת) כי אין לה זכות יותר לדרוך במפעל. 17. כפי שיובהר בהמשך, הוכיחה התובעת כי היא היתה העובדת היחידה שהיקף משרתה צומצם, וללא כל סיבה ענינית. סביר איפוא כי הנתבעת ביקשה שלא להמשיך ולהעסיק את התובעת, אשר רצתה לעבוד בנתבעת לפחות עד צאתה לחופשת לידה. לפיכך - אנו מקבלים את גירסת התובעת, כי פוטרה. 18. התובעת פוטרה איפוא, ועל כן היא זכאית לפיצויי פיטורין מהנתבעת. מאחר ששכרה של התובעת השתנה מידי חודש, הרי הדרך הנכונה לחשב את הבסיס לחישוב פיצויי פיטורין הוא על פי ממוצע שכרה ב- 12 החודשים האחרונים לעבודתה (ראה דב"ע נו/91 - 3 ,93 לבנה פילוסוף נ' ב. שור ושות' מהנדסים ויועצים, טרם פורסם). אנו מקבלים את החישוב שערכה התובעת על פי שכרה הממוצע ל-12 החודשים האחרונים וקובעים כי השכר הקובע הוא 4,479.32 ש"ח. התובעת זכאית לפיצויי פיטורין בגין התקופה שמתחילת עבודתה אצל הנתבעת (10.3.93) ועד לסיום חופשת הלידה (22.11.95, לפי חישוב התובעת, כאשר - הביאה בחשבון אפשרות יציאה לחופשת לידה שישה שבועות לפני מועד הלידה). הנתבעת תשלם לתובעת סך 12,131.49 ש"ח כפיצויי פיטורין. 19. בכתב ההגנה לא נטענה כל טענת הגנה כנגד הטלת פיצויי הלנת פיצויי פיטורין על הנתבעת. כיוון שקבענו כי התובעת פוטרה על אתר, גם לא נוצרו חילוקי דיעות של ממש, או חילוקי דיעות כלשהם באשר לזכאות התובעת לפיצויי פיטורין. לפיכך - אנו מטילים על הנתבעת חובת תשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורין על סכום פיצויי הפיטורין מיום 9.8.95 ועד ליום התשלום בפועל. 20. התובעת פוטרה באופן מיידי, ללא מתן הודעה מוקדמת. לפיכך - היא זכאית לתשלום הודעה מוקדמת עבור חודש ימים בסך 4,479.32 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.8.95 ועד ליום התשלום בפועל. 21. התובעת פוטרה בהיותה בהריון. פיטורי התובעת נעשו בניגוד לס' 9 לחוק עבודת נשים תשי"ד - 1954 הקובע כי "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה...". הנתבעת לא קיבלה היתר משר העבודה והרווחה לפיטורי התובעת, ועל כן - פיטוריה בטלים. התובעת זכאית לפיצוי בגובה השכר שהיה משולם לה עד ליום הלידה או עד למועד יציאתה לחופשת לידה. 22. בהגינותה, תבעה התובעת את הפיצוי על פי החלופה השניה, בגין 21 הימים שנותרו עד למועד בו יכלה לראשונה לצאת לחופשת לידה (2.9.95). הנתבעת תשלם איפוא לתובעת סך 3,617 ש"ח. הסכום המשתלם אינו "שכר עבודה" אלא פיצוי בגובה השכר, ואין הוא נושא פיצויי הלנה. (ראה דב"ע נב/201 - 3 ירדנה אוחיון נ' ביוטי סנטר נהריה בע"מ פד"ע כה' 150; דפנה מזרחי נ' קירור ירושלים בע"מ פד"ע כה' 417). לסכום הפיצוי יצורפו איפוא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.8.95 ועד ליום התשלום בפועל. 23. לכאורה, פסקנו בכל השאלות שהיו שנויות במחלוקת, אך לא נוכל להימנע מלדון בהתנהגותה של הנתבעת אשר פגעה בתובעת גם על פי חוקים אחרים (למרות שהתובעת לא תבעה כל פיצוי כספי בגינם). צימצום היקף משרתה של התובעת, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה, לפי ס' 11 לחוק פיצויי פיטורין תשכ"ג - 1963. פגיעה בתנאי עבודתה של התובעת בהיותה בהריון וללא סיבה ענינית פרט להריונה, היא בניגוד לס' 2 בחוק שוויון הזדמנויות תשמ"ח - 1988. צמצום ופגיעה בהיקף משרתה של התובעת, בהיותה בהריון, הוא בניגוד לתיקון הנוכחי של ס' 9 לחוק עבודת נשים. 24. צמצום המשרה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה של התובעת - מהמוצגים שהוצגו לפנינו למדנו כי מאוקטובר 93' עבדה התובעת משרה מלאה אצל הנתבעת, ועבודה בהיקף זה הפכה להיות חלק מתנאי עבודתה. כרטיסי העבודה של התובעת צורפו לתצהירו של מר עזריאל גולדברג, כנספח א'. מכרטיסי העבודה של התובעת עולה כי שעות העבודה לתקופה שעד אוקטובר 93' היו כדלקמן: 3/93 - 70 שעות 4/93 - 81 שעות 5/93 - 133.5 שעות 6/93 - 130 שעות 7/93 - 108.5 שעות 8/93 - 89.5 שעות 9/93 - 92.5 שעות 10/93 - 120 שעות 25. החל מחודש 11/93 החלה התובעת לעבוד בהיקף משרה גדול יותר, דבר המתבטא ע"י מסגרת שעות עבודתה של התובעת. החל מחודש 11/93 ועד לחודש 7/95 עבדה התובעת מספר שעות כדלקמן: 11/93 - 116 שעות 10/94 - 207 שעות 12/93 - 190.4 שעות 11/94 - 202.7 שעות 1/94 - 228.7 שעות 12/94 - 180.2 שעות 2/94 - 174.7 שעות 1/95 - 189.8 שעות 3/94 - 189.1 שעות 2/95 - 150.2 שעות 4/94 - 177.2 שעות 3/95 - 185.3 שעות 5/94 - 162.5 שעות 4/95 - 169 שעות 6/94 - 242.4 שעות 5/95 - 194 שעות 7/94 - 207.6 שעות 6/95 - 169.2 שעות 8/94 - 200 שעות 7/95 - 169.8 שעות 9/94 - 229 שעות 26. הטענה כי התובעת היתה שונה מיתר העובדים בכך שקבלה שכר רק לפי מספר השעות שעבדה בפועל, נסתרה ע"י עדות התובעת אשר העידה (עמ' 1 לפרוטוקול שורה 19) כי מאוקטובר 93' עבדה בממוצע 9 שעות ביום, והדבר אף עולה מכרטיסי העבודה שהוצגו על ידי הנתבעת. התובעת גם העידה כי מאוקטובר 93' עבדה כמו כל עובד במפעל, וקבלה חופשות חגים הבראה ולא היתה שונה מעובדים אחרים (עמ' 2 ש' 3-4). התובעת אף קיבלה נסיעות כפי שהדבר אף מופיע בתלושי השכר ת/1 - ת/5). עבודה במשרה מלאה הפכה איפוא חלק מתנאי עבודתה של התובעת. 27. יצויין כי התובעת ילדה בתאריך 16.10.95 והודיעה על דבר הריונה עוד בחודש השלישי הינו בתחילת 4/95 (ראה ס' 8 לתצהירו של מר עזריאל גולדברג). בסמוך לסוף חודש 4/95 הודיע מר עזריאל גולדברג לתובעת כי משרתה תצומצם לחצי וכי עליה לעבוד עד השעה 14:00 (ראה ס' 7 ד' לתצהיר התובעת). 28. התובעת שכנעה אותנו כי צימצום שעות העבודה נדרש ע"י הנתבעת מהתובעת בלבד, ואף עובד אחר מעובדי הנתבעת לא נדרש לצמצם את היקף עבודתו. הנתבעת גם לא הביאה כל ראיה כי כמות העבודה במפעל ירדה. התובעת מצהירה בעמ' 2 שורות 8 ו- 9 לפרוטוקול כי "מבחינת העבודה לא היתה ירידה. יתרה מזו, אפילו היה עומס מסויים בתקופה שדרשו ממני לעבוד עד השעה 14:00. רק לי אמרו לעבוד חצי משרה, מאף עובד לא דרשו לעבוד פחות". צימצום שעות עבודה של התובעת עולה מפורשות בתלושי השכר של חודשים 7/95 ו- 8/95. 29. המעסיק אף אינו מכחיש כי לא צמצם את היקף עבודתם של העובדים האחרים במפעל: בעמ' 4 לפרוטוקול שורות 17-20 מאשר מר גולדברג: "לא צימצמנו את היקף העובדים". ובעמ' 5 שורות 17 ו- 18 לפרוטוקול מצהיר מר גולדברג כי: "לא קיצצנו שעות לעובדים אחרים באדמיניסטרציה כי לא היה לנו למי. אכן צימצמנו בכח האדם אך לא במישרות. צימצמנו בשלב מסויים את כמות העובדים בייצור, קצת אחרי שהיא עזבה". לענין היקף העבודה העידה התובעת במפורש כי הוא לא קטן, אלא העומס גדל דוקא בתקופה בה צומצמה משרתה של התובעת. (עמ' 2 שורות 9-10). הפגיעה בהיקף משרתה של התובעת, היתה ללא כל סיבה ענינית, נעשתה רק לגבי התובעת, והיא מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה. 30. גם אילו קבענו כי התובעת התפטרה מיוזמתה, הרי היתה זכאית לפיצויי פיטורין עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתה. יצויין כי התובעת מחתה כנגד הרעה זו בפני המעביד, אך הוא לא שעה לה וטען כי הוא פועל במסגרת סמכותו הניהולית. 31. התנהגות הנתבעת היתה גם בניגוד לס' 2 לחוק שיוויון הזדמנויות תשמ"ח - 1988. כאמור לעיל, צומצם היקף משרתה של התובעת בלבד, ללא כל סיבה ענינית, ומכאן - שהסיבה לצמצום המשרה היתה בגין הריונה. על פי ס' 9 (א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988, מוטל נטל ההוכחה בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות ס' 2 על המעביד להוכיח כי פעל שלא בניגוד להוראות ס' 2. 32. הנתבעת לא סתרה את טענת התובעת, כי הנתבעת צמצמה רק את משרתה, ולא פגעה ביתר העובדים. מאחר שמשרתה של התובעת צומצמה מאחר שהתובעת היתה בהריון, הרי יש כאן פגיעה בתנאי עבודתה מחמת "הורות" על פי ס' 2 לחוק שוויון הזדמנויות, והנטל מוטל על הנתבעת להוכיח כי אין הדבר כך, מכח ס' 9 (א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות, וזאת כיוון שהתובעת הוכיחה את קיום התנאים הנדרשים להעברת נטל ההוכחה. התובעת לא תבעה דבר על פי חוק שיוויון הזדמנויות, ועל כן אין אנו פוסקים פיצוי כלשהו, אך אנו מביעים את מחאתנו על הפגיעה בתובעת. 33. בס' 9 א' לחוק עבודת נשים תשי"ד - 1954, (תיקון משנת 98') נקבע במפורש: "לא יפגע מעביד בהיקף המשרה של עובדת בהריון באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתר השר פגיעה כאמור אם הפגיעה היא, לדעתו, בקשר להריון...". התיקון בא למנוע מצב בו יגרום המעביד להרעת תנאי עבודתה של אשה בהריון, ויצר את צעדיה עד כדי כך שיביא אותה למצב בו תתפטר בתקופת הריונה. פגיעה כזו טעונה היתר משר העבודה והרווחה, ומשלא ניתן היתר כזה, התפטרות העובדת בגין הרעת תנאי עבודתה תזכה אותה בפיצוי כאילו פוטרה בעת הריונה. 34. למרות שהמקרה דנן אירע בשנת 95', עוד לפני תיקון החוק, הרי ההגיון העומד בבסיסו רלבנטי לגבי התובעת. אנו קובעים איפוא כי צמצום היקף משרתה של התובעת לא היה כדין, גרם לפגיעה בהיקף המשרה של התובעת, שהביא להפסקת עבודתה. גם אילו קבענו כי התובעת התפטרה מיוזמתה, הרי פיטוריה נעשו מחמת הרעה מוחשית, והן כדין פיטורים המחייבים קבלת היתר משר העבודה והרווחה. 35. אנו מוחים על הנסיון לטעון כאילו התובעת בקשה להגדיל באופן מלאכותי את הבסיס לחישוב דמי הלידה. מקובלת עלינו יותר הגירסה כי הנתבעת היא זו אשר רצתה להקטין את היקף משרתה של התובעת, והתובעת הפצירה בה להשאיר את היקף המשרה על כנו כדי לא לפגוע בבסיס החישוב של דמי הלידה. למעשה - הנתבעת היא זו שרצתה לפגוע בזכות סוציאליות של התובעת. 36. למרות שהנתבעת טוענת לפררוגטיבה הניהולית שלה, הרי גם לפררוגטיבה זו יש גבולות: המעביד יכול לנהל את מפעלו כראות עיניו ולפי שיקוליו לצורך ניהול תקין, וזוהי זכותו הנובעת מזכות הקנין שלו על מפעלו. אך מאידך - ניצבת חובת עקרון תום הלב שבעל המפעל חייב לעובדיו. וכפי שנאמר בדב"ע עע 300353/97 מדינת ישראל נ' משה נהרי - לא פורסם ניתן ביום 18.6.00: מעביד רשאי לשנות תנאי עבודה כאשר השינוי הוא סביר ואינו פוגע בצורה לא סבירה בעובדיו. שינוי חד צדדי לרעה של תנאי העבודה אינו לגיטימי אלא אם הוא נעשה במסגרת הניהול הסביר מבלי לפגוע בעובד בצורה לא פרופורציונלית". הנתבעת נאחזה איפוא בטענת סמכותה הניהולית, כדי להצדיק פיטורים של עובדת בהריון שלא בתום לב ובניגוד לכל החוקים כפי שפורט לעיל. 37. התביעה מתקבלת איפוא על כל מרכיביה. הנתבעת תשלם לתובעת פיצויי פיטורין בסך 12,131.49 ש"ח בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורין מיום 9.8.95 ועד ליום התשלום בפועל. כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת סך 4,479.32 ש"ח כתמורת הודעה מוקדמת, וסך 3,617 ש"ח כפיצוי בגין פיטוריה בעודה בהריון. לכל אחד מהסכומים הללו יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.8.95 ועד ליום התשלום בפועל. 38. הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ש"ח + מע"מ וזאת תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. לאחר מועד זה ישא סכום ההוצאות הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. הריוןחוק עבודת נשים