1. לפנינו תביעת, התובעת, גב' סטלה קנוריק, לתשלום שכר עבודה עקב פיטוריה בתקופת הריונה ותביעה לתשלום דמי הבראה ופדיון חופשה. ואלה עובדות המקרה: 2. התובעת עבדה כמוכרת בדוכן בקריון בקריית ביאליק, מחודש מרץ 1998, בחודש ספטמבר 1998 עבר הדוכן לבעלות הנתבע. 3. בסוף חודש מרץ 1999 הודיעה התובעת לנתבע כי היא בהריון. 4. ב- 24.4.99 הודיע הנתבע לתובעת את דבר סיום עבודתה וכך נאמר במכתב: "עקב מגבלותיך הפיזיות כעת, ואי יכולתך לעבוד פיזית ולעמוד במאמץ פיזי אשר העבודה בדוכן מצריכה. אני מודיע לך על סיום עבודתך בדוכן קרדו קריון קרית - ביאליק. אני מאחל לך המשך דרך צלחה. והצלחה בכל מעשייך." 5. התובעת פנתה להסתדרות, ומזכירות האיגוד המקצועי פנתה מספר פעמים לנתבע ודרשה ממנו להחזיר את התובעת לעבודתה, מן הטעם שאין לפטר עובדת בהריון. 6. הנתבע דרש מהתובעת להביא אישור מרופא בדבר כושר עבודתה. לבקשת הנתבע, פנתה התובעת אל רופא המשפחה שלה וזה נתן בידה ביום 6.5.99 אישור, לפיו היא נמצאת בשבוע ה - 16 להריונה, עברה טיפול בציפורן חודרנית ביום 18.4.99 ופרט לכך אין כל מגבלות והיא יכולה לשוב לעבודה מלאה. 7. ביום 6.5.99 פנתה התובעת בתלונה אל גב' חיה חוגי, מפקחת העבודה לפי חוק עבודת נשים במשרד העבודה (להלן - המפקחת). בעקבות כך פנתה המפקחת ביום 26.5.99 אל הנתבע במכתב והודיעה לו כי אין לפטר עובדת בהריון ללא היתר. משהנתבע לא פנה בבקשה לקבלת היתר הורתה המפקחת לנתבע להחזיר לאלתר את התובעת לעבודה. עוד צוין במכתב כי אם בדעת הנתבע לעמוד על פיטוריה, עליו להגיש בקשה מנומקת לקבלת היתר כחוק. 8. משהנתבע לא פנה אל המפקחת לקבלת היתר, שלחה המפקחת מכתב נוסף אל הנתבע ביום 20.6.99 ובו הודיעה לו, כי אם בתוך 10 ימים לא תוגש בקשה מנומקת להיתר פיטורי התובעת, תופנה תלונתה למחלקה המשפטית של משרד העבודה לטיפול בעבירה. 9. ביום 11.1.00 פנה הנתבע אל המפקחת, באמצעות בא כוחו, והגיש בקשה פורמאלית (כדבריו) להיתר פיטורים ואלה הדברים שצויינו בבקשה: הנתבע לא פיטר את התובעת. (א) התובעת לא היתה מוכנה להמשיך לעבוד ולמעשה הפסיקה לתפקד: (ב) לא פתחה את הדוכן. (ג) איחרה באופן משמעותי לעבודה. (ד) התרשלה בעבודה. (ה) לא בצעה את הפעולות השגרתיות לתפעול הדוכן. הפסקת תפקוד התובעת לא היה קשור כלל להריון וכל אישה בהריון יכולה לעבוד בעבודה זו עד קרוב ללידה. התובעת בקשה בכל לשון של בקשה להפסיק לעבוד ודווקא עקב רצונו של הנתבע לסייע לה נתן לה מכתב פיטורים וידוע לו כי היא מקבלת דמי אבטלה. 10. ביום 14.2.2000 ניתנה החלטתה של הממונה על חוק עבודת נשים, גב' רבקה מקובר, בדבר פניית הנתבע לקבלת היתר וזו לשון החלטתה: "הריני להודיעכם כי לאחר עיון במסמכים הנוגעים בדבר, ועל סמך פנייתכם, החלטתי, לפי הסעיפים 9, ו-22 לחוק עבודת נשים תשי"ד - 1954, לסרב להתיר הפטורים של הגב' קנורין סטלה. תמצית הנימוקים: יש קשר בין הפיטורין להריון. העובדת פוטרה עקב טענת המעביד למגבלות פיזיות בגלל הריונה, שלדעתו מפריעות לה בעבודתה בדוכן. העובדת הביאה אישור רפואי שאין לה מגבלות פיזיות ויש באפשרותה לעבוד. במקרה כנ"ל, על המעביד להתחשב בעובדת בהיותה בהריון ולחסוך לה המאמץ של פתיחה וסגירת דוכן המכירה הכבד, ולהמשיך בהעסקתה." (ההדגשה במקור) 11. לאחר הפסקת עבודתה קיבלה התובעת דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי במשך חמישה וחצי חודשים בסך 12,983 ₪ ברוטו (מסכום זה נוכה מס הכנסה בסך 14 ₪). 12. משהפסיקה התובעת את עבודתה בחודש מאי 1999 וילדה בחודש אוקטובר 1999 לא צברה תקופת אכשרה ומשכך לא היתה זכאית לדמי לידה. תמצית טענות התובעת: 13. התובעת פוטרה על יד הנתבע. הפיטורים נעשו בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים ומשכך בטלים הם. 14. הממונה על חוק עבודת נשים לא התירה את פיטורי התובעת משיש קשר בין הפיטורים להריון. 15. לאחר פיטוריה לא עלה בידי התובעת להתקבל לעבודה אחרת, עקב הריונה, ומשלא עבדה עד ללידה - לא צברה תקופת זכאות לקבלת דמי לידה. 16. על הנתבע לשלם לתובעת שכר בגין התקופה שלאחר הפסקת עבודתה וכן פיצויים עקב אי קבלת דמי לידה מהביטוח הלאומי. 17. בסוף חודש מרס הודיעה למעביד על הריונה וביקשה לקבל סיוע בפתיחת הדוכן, עבודה הכרוכה במאמץ פיזי (הרמת משא כבד). ב- 24.4.99 נתן לה המעביד מכתב פיטורים. 18. ב- 26.4.99 פנתה התובעת למזכירות האיגוד המקצועי וזו דרשה להחזירה לעבודה. לבקשת הנתבע הביאה לו התובעת מכתב כי היא כשירה לעבודה. את המכתב הביאה כדי לשוב לעבודה והוסיפה שהסכימה לעשות כל עבודה פרט להרמת משאות כבדים מחמת הריונה. 19. התובעת שבה לעבודה ביום מסוים בבוקר וקיבלה מהמעביד הוראה לפתוח את הדוכן. היא העירה שלא תוכל לעשות זאת עקב הריונה ואז המעסיק אמר לה שאין לה מה לחפש במקום. תמצית טענות הנתבע: 20. החלטת הממונה על עבודת נשים, בדבר אי מתן היתר לפיטורים, הינה מוטעית. הממונה קבעה כי דוכן המכירה כבד הוא וכי על הנתבע היה לחסוך מהתובעת את המאמץ, זאת קבעה הממונה ללא סמכות, ומבלי לבדוק את הדוכן. 21. הנתבע לא פיטר את התובעת. התובעת היא זו אשר החליטה מיוזמתה להפסיק לעבוד וגם כאשר הוזמנה לחזור לעבודה, לא עבדה והלכה מהמקום. 22. לחילופין, אפילו יקבע כי הנתבע פיטר את התובעת, הרי שהפיטורים אינם נובעים מההריון משום שההריון עצמו אפשר המשך עבודת התובעת, אך התובעת היא זו שעשתה דין לעצמה וסירבה לעבוד על פי דרישות התפקיד הידועות ומוכרות לה היטב. 23. לא ניתן היה להעסיק שני עובדים במשמרת הבוקר וחלק מתפקיד העובד הוא פתיחת הדוכן. אין כל קושי פיזי בעבודה בדוכן ובכלל זה פתיחה וסגירה של הדוכן ואשה בהריון מסוגלת להמשיך בעבודתה בדוכן לאורך כל תקופת ההריון. בדוכן עבדה עובדת אחרת בתקופת הריונה והעבודה לא היוותה עבורה כל בעיה. 24. אי הסכמתה של התובעת לפתוח את הדוכן לא נבעה ממגבלה אלא מסירובה לעבוד. 25. התובעת לא הציגה אישור מרופא תעסוקה בדבר מגבלותיה, יתרה מכך, הציגה אישור רופא משפחה שיכולה לחזור לעבודה מלאה. 26. לתובעת שולמו דמי חופשה, לדמי הבראה אינה זכאית משום שלא השלימה שנת עבודה. יתרה מכך, שולם לה שכר מלא עד סוף חודש אפריל 99, למרות שלא עבדה. 27. מכתב הפיטורין ניתן לתובעת כדי לסייע לה ולא לאלצה להמשיך לעבוד חרף רצונה. גדר המחלוקת: 28. השאלה העיקרית בה חלוקים הצדדים היא האם התובעת התפטרה, או שמא פוטרה על ידי הנתבע. הכרעתנו בשאלה זו תאפשר לנו להכריע גם בשאלות הבאות והן: (א) האם החלטת הממונה, לפי חוק עבודת נשים, מוטעית. (ב) זכאות התובעת לפיצוי בגובה שכרה בגין החודשים בהם לא עבדה עקב הפסקת עבודתה ועד לידתה, בחודש אוקטובר 1999. (ג) זכאות התובעת לפיצוי בגין הפסד דמי הלידה. עוד יהא עלינו להכריע בזכאות התובעת לדמי הבראה ולפדיון חופשה. נסיבות הפסקת עבודת התובעת: 29. התובעת העידה בפנינו כי בעת שהיתה בהריון לא יכלה לפתוח את הדוכן, בו עבדה, בעצמה משום שלשם פתיחת הדוכן היה עליה להזיז שבעה סטנדים כבדים שכל אחד מהם שקל כ - 10 ק"ג, ורופא הנשים שהיתה בטיפולו, ד"ר טסלר, ייעץ לה שעליה להזהר בעת הריונה ולא להרים משאות כבדים. התובעת אמרה לנתבע כי היא בהריון וביקשה ממנו שיבוא ביום שישי לעזור לה לפתוח את הדוכן. עוד ציינה התובעת כי לדידה יכלה להמשיך ולעבוד במשך כל הריונה. וכך העידה התובעת באשר לנסיבות הפסקת עבודתה: "באתי באמצע השבוע, סיפרתו לו שאני בהריון, היה הכל בסדר. המשכתי לעבוד רגיל כמעט חודש. משך החודש הזה, ענין הסטנדים לא עלה כלל. כשהיה באילת, בעלי היה בא לעזור לי עם הסטנדים. לא היה שום דבר ולא היתה שום שיחה, ופתאום קבלתי מכתב פיטורין. ראיתי שאין שם חותמת ולא כלום. ביקשתי ממנו חותמת או מכתב אחר, כדי שבטוח לאומי יקבלו את זה. אחרי שהוא נתן לי את המכתב, הלכתי ישר להסתדרות. יוליה דברה אתו, והוא לא הסכים להחזיר אותי. שלחו אותי לחיה חוגי, ואחרי זה חזרתי שוב ליוליה - להסתדרות, ואז הוא אמר לה שאני אביא מכתב מרופא שאני יכולה לעבוד, ואז אוכל להמשך לעבוד. חזרתי בחזרה עם המכתב אל הנתבע, במשך השבועיים האלה שקבלתי שכר ולא עבדתי. אני לא זוכרת בדיוק את התאריך. הוא אמר לי שאם אביא מכתב מרופא, אוכל לבוא לעבוד בבוקר. הגעתי אליו בבוקר יום שאיני זוכרת את התאריך שלו, כדי להתחיל לעבוד. הוא היה במקום, כבר פתח את הדלת. הוא אמר לי: אם באת לעבוד, תתחילי לסדר את הסטנדים. אמרתי לו שאני לא יכולה, כי אסור כי אני בהריון, והוא אמר שאין לי מה לעשות. הוא לא אמר לי להביא את בעלי. בעלי אז למד ולא עבד. הנתבע אמר לי לבא לעבוד בבוקר. הוא אמר לי שאין לי מה לעשות פה, שהוא צריך עובדת כדי שתעבוד. אז חזרתי ליוליה להסתדרות ויוליה שלחה אותי לחיה חוגי במשרד העבודה והיא אמרה שתטפל בזה והתחילה לשלוח אליו מכתבים". (עמ' 9 ש' 1-20) ובהמשך העידה התובעת: "הוא אמר לי: אם את באת לעבוד, עכשיו תפתחי את הדוכן, כך אמר לי. נכון שזה היה בוקר, אבל הוא היה שם ואמר לי שאם באתי לעבוד, שאפתח את הדוכן. אמרתי לו שאני לא יכולה כי אני בהריון. ואז הוא אמר לי אין לך מה לעשות פה." (עמ' 6 ש' 28-30) 30. וזו גרסת הנתבע באשר לנסיבות הפסקת עבודת התובעת: "לא נתתי לתובעת מכתב פיטורים מיוזמתי, זה היה מיוזמתה. כי בתקופה האחרונה היא לא התייחסה לעבודה. התובעת לא ביקשה ממני ממכתב פיטורים. את המכתב מ - 24.4 הוצאתי בעצמי ללא בקשת התובעת. אחרי זה היא באה עם בעלה והוא ביקש שאשים שם חותמת ואתן מכתב אחר ואמרתי בסדר. תביא את המכתב הקודם ואביא לך מכתב אחר. הם רצו על דף מסוים. נתתי את המכתב כי התובעת לא התייחסה לעבודה. אני הייתי עובד אצלה ולא היא אצלה (צ.ל. אצלי- מ.א.ח.). אני הייתי צריך לעזוב חנות ולסדר ולהעמיד לה כיסא ליד הקופה כדי שהיא תקתק. .........למה אני הייתי צריך לפטר אותה? אני פיטרתי אותה בגלל שהיא הכריחה אותי לפטר אותה. ביקשתי ממנה שהיא תעבוד. למה היא לא עבדה? אני מבין שצריך להתחשב באשה בהיריון אבל שמישהו יתחשב בי." (עמ' 10 ש' 31 - עמ' 11 ש' 9) ובהמשך העיד התובע באשר לחזרת התובעת לעבודה וסיום העבודה בשנית: "החזרתי אותה לעבודה בגלל שהגב' יוליה התקשרה אלי ואמרה לי שאסור לפטר אשה בהיריון והיא תעבוד אצלי ולא יעזור כלום. אחרי זה התקשר יעקב מההסתדרות והסברתי לו את המצב והוא אמר לי שגם אם זו עבודה קשה וכבדה, נניח, קודם כל זה לא בעיה שלי כמעסיק ובנוסף הגברת צריכה להביא אישור מרופא תעסוקתי ולא מרופא משפחה ועם אשור כזה אפשר להגיש בקשה לפיטורים. אני רציתי שהתובעת תעבוד אבל היא לא רצתה לעבוד. אני לא יכול להכריח אותה. למה היא לא רצתה לעבוד, בגלל שהיא היתה בהיריון. לאחר שהתובעת הביאה את המכתב מרופאת המשפחה ואמרתי שאני צריך מכתב מרופא תעסוקתי והיא לא הלכה להביא. התובעת הביאה את המכתב מרופא המשפחה לא כשבאה לעבודה אלא בזמן שהיא היתה בבית. באותו יום שהיא הביאה לי את המכתב אמרתי לה שהיא יכולה לחזור לעבודה. לא סיכמנו שום דבר כי היא לא רצתה לבא יותר. בעלה היה מגיע. לעבודה היא יותר לא הגיעה. אחרי שדיברו איתי מההסתדרות זה היה יום שהגעתי בבוקר וגם התובעת באה בבוקר ופתחתי את דלת הדוכן והייתי אמור ללכת לעשות סדורים ואמרתי שהיא תפתח את הדוכן והיא אמרה שהיא לא יכולה. לוקח חצי שעה לפתוח דוכן והיו לי סדורים אחרים. היא אומרת שקשה לפתוח את הדוכן ואני אומר שזה קל ולכן אני חושב שהיא היתה צריכה לפתוח את הדוכן. וכשהיא אמרה שהיא לא יכולה לפתוח את הדוכן אז אמרתי לה שהיא תלך הביתה. בזה נגמר הסיפור של הגעה לעבודה. לפני זה גם לסדר דברים זה היה בעיה בשבילה, כמו שהיא היתה מציינת." (עמ' 12 ש' 5-23) 31. אין ללמוד ממכתבו של הנתבע מיום 24.4.99 - "הודעה על סיום עבודתך" - אלא שעסקינן במכתב פיטורים המדבר בעד עצמו. משמעביד טוען כי מכתב הפיטורים אינו משקף את המציאות, וכי עסקינן בהתפטרות העובד, עליו נטל ההוכחה. מכאן, משבידי עובד מכתב פיטורים, אין הוא חייב להוכיח כי פוטר, והנטל כי המכתב אינו משקף את אשר נאמר בו, עובר לצד שכנגד (דב"ע נב/10-3 סנא אל סאלח - עביר, ירחון לאשה ולמשפחה ואח', עבודה ארצי כרך כה (1) 12). 32. נקדים ונאמר כי בענייננו הנתבע לא השכיל להוכיח כי התובעת היא זו שהתפטרה. הן מעדותה של התובעת והן מעדותו של התובע נמצאנו למדים כי עסקינן בפיטורים ולא בהתפטרות התובעת. אומנם הנתבע הסכים, בלחץ ההסתדרות,להחזיר את התובעת לעבודה, ואולם מיד עם התייצבותה הורה לה לפתוח את הדוכן, הגם שידע שהיא טוענת שאינה מוכנה לעשות זאת, משום שהסטנדים כבדים והרופא יעץ לה לא להרים משאות כבדים, והגם שהוא - הנתבע - היה במקום, ויכול היה לפתוח את הדוכן בעצמו. שוכנענו כי סירובה של התובעת להרים את הסטנדים ולפתוח את הדוכן היה בתום לב ולא נועד להתחמק מעבודה. התובעת ביקשה לשמור על עצמה, לפי עצת רופאה. ידוע לכל שהריון אינו מחלה, יחד עם זאת הרופאים מייעצים למטופלות לשמור על עצמן ובכלל זה לא להרים משאות כבדים, גם כשההריון תקין. התעקשותו של הנתבע - מיד עם חזרתה של התובעת לעבודה, להורות לה לפתוח את הדוכן, הגם שהוא היה במקום וביודעו כי היא טוענת שאינה יכולה להרים משאות בשל הריונה - הינה התנהגות חסרת תום לב ואינה מלמדת על כוונה אמיתית או הסכמה לכך שהתובעת תחזור לעבודה. התנהגות זו באה ללמד את התובעת מי הוא "בעל הבית" וכן להראות שהתובעת "אינה מוכנה" לעבוד, כביכול, בשל הריונה. כבר נפסק כי בתקופת הריון, עובדת עלולה להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל והמעביד יכול ויפיק פחות תועלת מעבודתה, אך חוק עבודת נשים בא להגן על האשה העובדת בתקופת הריונה מפני פיטורים (דב"ע מח/ 8-3 אבנר קופל סוכנות לביטוח - עדי וייס ארלוביץ, פד"ע כ' 57, בעמ' 59; דב"ע נו/80-3 ורדה אלול - פנינה רוזנבלום, פד"ע ל' 86, בעמ' 95; ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ - זהבה גולדנברג - חייט ומפקח העבודה הארצי, עבודה ארצי כרך לג (91) 33). 33. וזו לשון סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן - חוק עבודת נשים): "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות; לענין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים." הכלל בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים הוא שאין לפטר עובדת בהריון. הנטל להוכחת הטענה, לפיה הפיטורים אינם בקשר להריון הוא על המעביד הטוען זאת (דב"ע שן/115-3 מאסטרו בע"מ - נועה שחם (בלוך) ואח' (לא פורסם), עבודה ארצי, כרך כג(1) 233;). 34. הממונה על חוק עבודת נשים, גב' רבקה מקובר, החליטה כי יש קשר בין הפיטורים להריון ומשכך סרבה להתיר את הפיטורים. טוען הנתבע כי החלטת הממונה מוטעית היא. החלטת הממונה על חוק עבודת נשים: 35. ראשית נדגיש כי הגם שהנתבע טוען כי החלטת הממונה על חוק עבודת נשים (להלן -הממונה) מוטעית ונעשתה בחוסר סמכות, לא מצא הנתבע לנכון לצרפה כצד להליכים שבפנינו. 36. משמוגשת בקשה לממונה להתיר פיטורי עובדת בהריון, מוסמכת היא לברר את הבקשה ולקבוע את העובדות לגביה, על פי עקרונות הצדק הטבעי. החלטת הממונה הינה החלטה מינהלית, וככזו הביקורת השיפוטית שבית הדין מוסמך להפעיל הינה מצומצמת. בית הדין אינו משמש כערכאת ערעור על ההחלטה ולא ימיר את שיקולי הרשות בשיקוליו הוא. הבחינה היא בחינה מינהלית ובית הדין יבחן האם לקתה ההחלטה בחוסר סבירות קיצוני, או האם שקלה הממונה את השיקולים הרלוונטיים (דב"ע שן/115-3 מאסטרו בע"מ - נועה שחם (בלוך) ואח' (לא פורסם), עבודה ארצי, כרך כג(1) 233). יפים לעניין זה דבריה של כבוד השופטת ארד בע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ - זהבה גולדנברג - חייט ומפקח העבודה הארצי (עבודה ארצי כרך לג (91) 33)): "9.החלטת המפקח אם להתיר פיטוריה של עובדת בהריון אם לאו, הינה החלטה מינהלית שלטונית. בית הדין אינו משמש כערכאת ערעור על החלטת המפקח, כי אם מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה, אם ועד כמה לוקה ההחלטה בחוסר סבירות קיצוני, או האם הובאו בחשבון השיקולים הרלבנטיים לעניין (סעיף 6 לפסק הדין בעניין מאסטרו). בית הדין לא ימיר את שיקולי הרשות המוסמכת בשיקוליו הוא, ולא יתערב בהחלטת הרשות המוסמכת לשנותה, כל עוד פעולתה, שיקוליה והחלטתה נעשו וניתנו באופן עניני, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובמסגרת הסמכות על פי דין (וראו: דב"ע מט/131-3; דב"ע מט/133-3 רחל שלום - ברית התנועה הקיבוצית, פד"ע כ"א 262, סעיף 11 בעמ' 268-269)" 37. משבחנו את החלטת הממונה שוכנענו כי הממונה השתמשה בסמכותה כחוק וכי שיקוליה סבירים הם ואין מקום להתערבותנו בהחלטתה. זאת ועוד גם אנו שוכנענו כי יש קשר בין הפיטורים להריון וכי היה על הנתבע להמשיך ולהעסיק את התובעת ובתוך כך להתחשב בעובדה שהיא בהריון ולחסוך ממנה את המאמץ של פתיחת וסגירת דוכן המכירה הכבד. 38. לא למותר יהא להדגיש כי ההגנה על העובדת היא מוחלטת, וכי מקום בו הגיעה הממונה למסקנה שהפיטורים הם "בקשר להריון", אין מוקנה לה שיקול דעת, אלא שלא להתירם בלבד. מנגד, מקום בו מפוטרת עובדת בהריון, לאו דווקא משיקולים הנובעים מהיותה בהריון, לממונה שיקול דעת ואין היא חייבת בחובה מוחלטת להתיר את הפיטורים, והיא "רשאית" אף שלא להתירם. במקרה כזה, יהיו שיקוליה כאלה הקשורים במכלול יחסי העבודה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים (ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ - זהבה גולדנברג - חייט ומפקח העבודה הארצי (עבודה ארצי כרך לג (91) 33 (סעיף 8)); דב"ע מט 131-3; דב"ע מט 133-3 רחל שלום - ברית התנועה הקיבוצית, פד"ע כ"א 262, בסעיפים 13-14, עמ' 269-270; דב"ע שן/115-3 מאסטרו בע"מ - נועה שחם (בלוך) ואח' (לא פורסם), עבודה ארצי, כרך כג(1) 233). 39. משקבענו כי התובעת פוטרה בהיותה בהריון והנתבע לא קיבל היתר לכך, נשאלת השאלה מה דינם של פיטורים אלה, שנעשו בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, ומה זכויותיה של התובעת עקב הפיטורים. פיטורים בניגוד לחוק מגן ותוצאותיהם: 40. פיטורים הנעשים בניגוד לחוק מגן - חוק עבודת נשים - בטלים מעיקרם. משכך זכאית היתה התובעת להמשיך בעבודתה, ומשחדל הנתבע להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, כלומר עד יום הלידה, כמו כן חייב הנתבע לשלם לעובדת 75% משכרה, עבור תקופה של 12 שבועות לאחר הלידה, כפיצוי על התשלום שהיתה מקבלת באותה תקופה מהמוסד לביטוח לאומי, לו המשיכה לעבוד עד ליום הלידה. סעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים מעניק לעובדת זכות לחופשת לידה בת שנים עשר שבועות, ומכוח חוק הביטוח הלאומי זכאית עובדת שישולמו עבורה דמי ביטוח פרק הזמן שנקבע בחוק, על מנת שיעניקו לה דמי לידה בגין תקופת חופשת הלידה, בשיעור של 75% משכרה (דב"ע מח/8-3 אבנר קופל - עדי וייס ארלוביץ, פד"ע כ' 57, 59; ע"ע 001138/02 דנה שני - חברת סטארט-נט בע"מ ואח' (ניתן ביום 30.4.2002) עבודה ארצי, כרך לג (30) 32). 41. בענייננו קיבלה התובעת, לאחר פיטוריה, דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי במשך חמישה וחצי חודשים בסך 12,983 ₪ ברוטו (מסכום זה נוכה מס הכנסה בסך 14 ₪). כבר נספק כי אין להקטין את נטל הכספי המוטל על המעביד שפיטר עובדת בהריון על ידי קיזוז דמי האבטלה מהתשלום של שכר העובדת שפוטרה, ואין מקום שהמעביד יצא נשכר, ומשכך נקבע כי על המעביד לשלם לעובדת את שכרה המלא לתקופת ההריון ואילו על העובדת להחזיר למוסד לביטוח לאומי את דמי האבטלה שקיבלה (דב"ע נב/24-3 דפנה מזרחי - קרור ירושלים בע"מ, פד"ע כה 417). 42. למדנו מתלושי השכר שהציגה התובעת כי במרבית החודשים שולמה לה משכרות שכללה שכר בסיסי וכן שכר בגין שעות נוספות לפי 200%. לו התובעת היתה ממשיכה בעבודתה היא היתה ממשיכה להשתכר לפי אותה מתכונת, כלומר: שכר בסיסי ושכר בגין שעות נוספות ועל כן יש לחשב את הפיצוי בגובה שכרה, לו היא זכאית, לפי שכר בסיסי ושעות נוספות ולפי התעריפים האחרונים (שכר רגיל תעריף - 15.04 ₪ ושעות נוספות תעריף - 30.08₪ - ראו תלוש שכר לחודש 4/99). על כן שכרה החודשי הממוצע של התובעת לפי החודשים 7/98 - 4/99 ולפי התעריפים האחרונים הוא בסך 2,803 ₪ לחודש. לפיכך זכאית התובעת לסכומים הבאים: (א) פיצוי בגין החודשים 5/99 - 9/99 (5 X 2,803) - סך 14,015 ₪. (ב) פיצוי בגין אובדן דמי לידה לפי 75% (מסך 2,803 ₪) ל - 12 שבועות - סך 5,781 ₪. תשלום שבא לפצות עובד על אי עבודה ואי קבלת שכר בתקופה שבין פיטורים בטלים מעיקרם, לבין פסק דין המצהיר שהפיטורים בטלים אינו בגדר "שכר" לעניין פיצויי הלנה (דב"ע נב/24-3 דפנה מזרחי - קרור ירושלים בע"מ, פד"ע כ"ה 417), משכך הסכומים הנ"ל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ולא פיצויי הלנה. דמי הבראה: 43. התובעת טוענת כי היא זכאית לדמי הבראה משום ששעבדה מעבר לשנת עבודה תמימה במקום עבודתה בדוכן, ואין זה משנה שנתחלפו מעבידיה בתוך שנת העבודה. 44. מנגד טוען הנתבע כי החל להעסיק את התובעת בחודש ספטמבר 1998 והתובעת סיימה עבודתה בסוף חודש אפריל 1999, ומשכך לא צברה שנת עבודה מלאה ועל כן אינה זכאית לדמי הבראה. 45. תשלום דמי הבראה היא זכות נלווית לעבודה, ומקורה בצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, שהרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום דמי הבראה. סעיף 5.ב. להסכם הקיבוצי הכללי, שנערך ונחתם בתל אביב ביום 13.7.98, קובע: "ב.למען הסר ספק, מובהר בזאת, כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. עובד כאמור, יהיה זכאי גם לחלק היחסי עבור חלק מהשנה." 46. המחוקק במשפט העבודה קבע בחוקים רבים עקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה הוא שקיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה", זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה, משכך הבטיח המחוקק כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה. עמד על כך השופט א. ברק (כתוארו אז) בע"א 415/90 חיים (ויטאלי) מזרחי ו-2 אח' נ' יהודה פלפלי, פ"ד מו(4) 601 ,בעמ' 606-607: "הזכויות בהן מדובר בענייננו הינן הזכות לפיצויי פיטורין והזכות לפדיון חופשה. בשני החוקים העוסקים בכך קבע המחוקק עקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לפיצויי פיטורין ודמי חופשה עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד. סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג-1963 קובע: "מי שעבד שנה אחת ברציפות ... אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים". סעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית תשי"א-1951 קובע: "אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד הוא ...". הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות (ראה סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954, סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958, סעיף 4 לחוק דמי מחלה תשל"ו-1976 ועוד) הוא שקיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה". זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה (ח. הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (תל-אביב, 1988) עמ' 25,22). על עקרון זה עמד גם בית-הדין לעבודה בשורה של פסקי-דין (ראה למשל, דב"ע שם/67-3 נוסבאום - עיריית גבעתיים, פד"ע יב' 194, 198; דב"ע מא/127-3 ווהל - אנצלביץ פד"ע יג' 248, 251-2; דב"ע מו/8-3 דלויה - בלזכה פד"ע יח' 48, 52) הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. במידה והמשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה נשמרות זכויותיו ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות." 47. ההסכם הקיבוצי הכללי קובע כי "עובד יהיה זכאי לדמי הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו". ודוק: אין ההסכם קובע השלמת שנת עבודה אצל המעביד כי אם במקום העבודה. בשים לב לעקרון שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, ובשים לב לניסוחן של הוראות החוק, שהוזכרו בפסק הדין חיים (ויטאלי) מזרחי נ' יהודה פלפלי, בהן נאמר "אצל מעביד אחד או במקום עבודה" וכן בשים לב לניסוח ההסכם הקיבוצי הכללי, הרי שגם בעניין דמי הבראה הקובע הוא השלמת שנת עבודה במקום עבודה אחד, ולא אצל המעביד האחרון, ומשהחלה התובעת לעבוד במקום עבודתה בדוכן בחודש מרץ 1998 וסיימה בסוף חודש אפריל 1999 היא זכאית לתשלום בגין 5.5 ימי הבראה. 5.5 X 260 ₪ (התעריף) = 1,430 ₪. פדיון חופשה 48. בגין תקופת עבודתה - 1.3.1998 עד 30.4.1999 - זכאית התובעת ל - 14 ימי חופש נטו (ללא שבתות). על פי התלושים שהוגשו, שולם לתובעת יום חופש אחד לפי תלוש חודש 3/99, ובתלוש חודש מאי 1999 שולם לתובעת פדיון חופשה בסך 684 ₪ שזה בגין כ - 6 ימי חופש. לפיכך שולמו לתובעת 7 ימי חופש והיא זכאית, איפוא, להפרש של 7 ימי חופש ( 8 שעות X 15 תעריף שעה = 120 ₪ ליום X 7 ימים) = 840 ₪. סוף-דבר: 49. אשר על כן ישלם הנתבע לתובעת את הסכומים הבאים: (א) פיצוי בגין החודשים 5/99 - 9/99 - בסך 14,015 ₪. (ב) פיצוי בגין אובדן דמי לידה - בסך 5,781 ₪. (ג) דמי הבראה - בסך 1,430 ₪. (ד) פדיון חופשה - בסך 840 ₪. 50. כל הסכומים הנ"ל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.11.1999 ועד ליום התשלום בפועל. 51. עם קבלת התשלומים הנ"ל על התובעת יהא להחזיר למוסד לביטוח הלאומי את דמי האבטלה שקיבלה בסך 12,969 ₪ בתופסת הפרשי הצמדה וריבית החל מ- 1.11.1999 ועד ליום ההחזרה בפועל. 52. כן ישלם הנתבע לתובעת הוצאות בסך 1,500 ₪. הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל. 53. העתק מפסק הדין תמציא המזכירות למוסד לביטוח לאומי - סניף קרית חיים, רחוב אח"י אילת 50 קרית חיים. 54. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. הריוןרפואהרופא תעסוקתי