התובעת הייתה מנהלת בכירה בבנק הפועלים, עד לפיטוריה בשנת 2009. על פי הסכם העבודה האישי בין הצדדים, קיבלה תנאי פרישה נדיבים, ששווים עולה על 3,000,000 ₪. לטענתה, הליך פיטוריה נעשה שלא כדין ולכן בטל מעיקרו. אנו מתבקשים לקבוע, בין היתר, כי היא זכאית להמשיך לקבל את מלוא זכויותיה מהבנק הנתבע כאילו לא פוטרה. את תביעתה הכספית העמידה התובעת, "לצרכי אגרה בלבד", על סך 2,000,000 ₪. התשתית העובדתית התובעת החלה לעבוד בבנק בדצמבר 1982. לאחר הכשרה בניהול של כשנה ומחצה, מונתה לתפקיד ניהולי. במהלך השנים קודמה לתפקידים בכירים. החל משנת 1994 ניהלה סניפים שונים של הבנק, והחל משנת 2003 שימשה כמנהלת איזור הדרום, תפקיד בו ניהלה 41 סניפים מתל אביב ועד קרית מלאכי. באוקטובר 2007 מונתה לתפקידה האחרון והבכיר ביותר, הממונה על ערוץ "פועלים בטלפון" במעמד של עוזר מנכ"ל בכיר, במסגרתו הייתה מופקדת על כ- 1,150 עובדים. במרץ 2004 נחתם בין הצדדים "הסכם עבודה אישי ומיוחד" (נספח א' לכתב התביעה). בדצמבר 2007 נחתם בין הצדדים הסכם אישי נוסף, וזאת בעקבות מינוי התובעת למנהלת "פועלים בטלפון". המדובר בהסכמים שהעניקו לתובעת תנאי העסקה נדיבים ביותר. כך לדוגמא, התגמול השנתי הממוצע ששולם לתובעת עלה על מיליון שקלים חדשים. בסמוך לאחר מינויה של התובעת לתפקידה האחרון, מונה מר טל שלסקי לתפקיד מנהל האגף לבנקאות ישירה והאחראי הישיר על התובעת. בסמוך לאחר כניסתו לתפקידו הגיעו אליו תלונות אודות יחסי אנוש גרועים והתנהלות בין אישית לקויה ביותר של התובעת, כלפי מנהלים ועובדים הכפופים לה, כמו גם כלפי שאר עמיתיה בבנק. עובדים הכפופים לה התלוננו על יחס פוגע ומשפיל ויצירת אווירה עכורה ביחידה עליה הייתה מופקדת. העובדים התלוננו על אווירה של פחד בעטיה הם נמנעו מלבטא את דעותיהם במישור המקצועי בפני התובעת, קל וחומר שלא העזו להעלות בפניה את תחושותיהם הקשות הנובעות מיחסה כלפיהם. בנוסף, הגיעו למר שלסקי פניות מבעלי תפקידים בכירים מקבילים, מחוץ לאגף, על העדר שיתוף פעולה מצידה הפוגע בעבודה. בשלב זה פתח הבנק בהליכים לבחינת העברתה של התובעת מתפקידה, ובהמשך לבחינת אפשרות סיום העסקתה בבנק, הליכים אודותם נפרט בהמשך. נציין כאן רק שההליכים התמשכו על פני חודשים ארוכים, בין היתר בשל ניתוח שעברה התובעת בעטיו שהתה בחופשת מחלה. ביום 15.6.09 נשלח אל התובעת מכתב המודיע לה על סיום העסקתה (נספח י' לכתב ההגנה). יחסי עובד ומעביד נותקו ביום 14.9.09. טענות התובעת לטענת התובעת, פיטוריה הם תולדה של קשר נגדה שיזם הממונה עליה, מר טל שלסקי, לפטרה משיקולים זרים ופסולים, שאינם קשורים לביצוע תפקידה בבנק או לתלונות שהועלו נגדה. לטענתה, בחודשים בהם נשקלו פיטוריה הבנק הוצאה שלא כדין ל"חופשה בתשלום" על מנת להרחיקה מהבנק ומפעילות וליצור מצב שיקשה עליה לפעול למימוש זכויותיה ולהחזיר את המצב לקדמותו. לטענתה, מילאה את תפקידיה בבנק לאורך כל שנות עבודתה ללא רבב לשביעות רצונם המלאה של הממונים עליה, זכתה להערכה רבה תוך שיפור מתמיד בשכרה ובתפקידה. בכתב התביעה טענה שקבוצה של מנהלים בכירים גברים לא יכלו לראות אישה מצליחה בתפקידה, ומשלא מצאו כל פגם בתפקודה המקצועי לא נותר להם אלא להמציא טענות חסרות בסיס וחסרות תום לב על כשל שלא היה ביחסי האנוש שלה, במטרה להפלותה בשל היותה אישה. עוד לטענתה, ההחלטה בדבר השעייתה החד צדדית מלמדת על כוונה מראש של הבנק לפטרה, ומכאן שהליך השימוע שנערך לה לאחר מכן היה הליך מלאכותי שנועד למראית עין בלבד, לאחר ש"המטרה כבר סומנה". התובעת פרסה שורה של טענות לגבי פגמים נוספים בהליך השימוע, ובין היתר טענות שלא קיבלה את כל המידע השלילי אודותיה שהיה בידי הממונים עליה במפורט ובזמן אמת, ובכך נמנעה ממנה הזכות להשיב למידע ולהפריכו. באשר למערך החוזי שבין הצדדים, התובעת טענה שהבנק כלל לא היה רשאי לפטרה על בסיס ההסכם האישי. לטענתה, לכלל העובדים הבכירים שחתמו על הסכמים אישיים כמותה היה ברור כי ההסכם האישי נועד לשיפור תנאי העסקתם, מעבר לתנאים שבהסכם הקיבוצי החל, וכי הבנק לא יהיה רשאי לעשות שימוש בהסכם האישי לצורך פיטורי התובעת. התובעת הדגישה כי על אף שההסכמים האישיים עימה נחתמו לכאורה מכוחו של הסכם קיבוצי ולכאורה לפי רשות של ועד העובדים, הרי שהוועד ו/או ארגון העובדים היציג לא העניקו לבנק רשות לפטר את העובדים הבכירים. לחלופין, וככל שנקבע אחרת, ביקשה מאיתנו התובעת לקבוע שלוועד העובדים אין ולא הייתה סמכות להפקיע את תוקפו ו/או חלותו של ההסכם הקיבוצי שהגן על היותה עובדת קבועה. לאור כל זאת, התבקשנו ליתן סעד הצהרתי לפיו הליכי פיטוריה בטלים מעיקרם וכי יש לראותה כאילו לא פוטרה כלל. לחלופין, התבקשנו לחייב את הבנק לפצות את התובעת בגין אובדן זכויותיה כעובדת על פי ההסכמים והנוהגים הקיימים בבנק, לרבות אובדן זכויות פנסיוניות עקב פיטורים שלא כדין. התובעת העמידה את תביעתה לפיצוי כספי על סך 2,000,000 ₪ "לצרכי אגרה בלבד", אך לא פירטה כיצד חישבה את הסכום הנתבע, לא בכתב התביעה, לא במענה לשאלות כב' השופטת שרה מאירי בקדם המשפט שנערך בתיק זה ביום 24.6.10, לא בתצהיר עדותה ואף לא בסיכומי בא כוחה בפנינו. טענות הבנק בפתח טיעוניו הדגיש הבנק שהתובעת חתמה על הסכם אישי שהיקנה לה תנאי ההעסקה ותנאי פרישה נדיבים ביותר. לטענתו, תנאים נדיבים אלה ניתנים למנהלים הבכירים בבנק בגין וכנגד הגמישות הניהולית המעוגנת בהסכם האישי, ובכלל זה זכותו של הבנק לסיים את הסכמי ההעסקה "בכל עת ומכל סיבה שהיא" בהודעה מוקדמת בכתב. הבנק הדגיש שלשיטתו שיקול הדעת המוקנה לבנק בכל הנוגע לסיום העסקתם של מנהלים בכירים במעמדה של התובעת הוא רחב ביותר. באשר לטענת התובעת שעומדות לה, בנוסף לזכויות לפי ההסכם האישי, גם זכויות מכוח ההסכם הקיבוצי החל על כל עובדי הבנק, טען הבנק שמדובר בטענה העומדת בניגוד גמור להוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד שחתם הבנק עם ארגון עובדי הבנק, הועד הארצי והסתדרות העובדים הכללי החדשה, לפיו עיגנו הצדדים את הסכמתם לפיה הבנק יהא רשאי לפנות בהצעה לחתימה על חוזים אישיים למנהלים בכירים, בהתאם לתנאי אותו ההסכם ובאישור יו"ר ועד העובדים הארצי. כאמור, לדידו של הבנק, תכליתו של הסכם זה היתה להקנות לבנק גמישות ניהולית בכל הנוגע להעסקתם של מנהליו הבכירים, נוכח הרמה הגבוהה ביותר של אמון אישי הנדרשת לצורך מילוי תפקידם. גמישות זו חלה, לפי הבנק, הן בנוגע להעברתם מתפקיד לתפקיד והן בנוגע לסיום העסקתם. לטענת הבנק, ההסכמים האישיים עם התובעת, שנחתמו בשנים 2004 ו- 2007, נכרתו בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד, ובאישורו של יו"ר ועד העובדים הארצי, לאחר שהתובעת הצהירה מפורשות כי היא מעוניינת, מרצונה החופשי, להיות מועסקת בבנק על פי הסכם עבודה אישי, תוך שהצדדים מסכימים מפורשות כי תנאי העסקתה של התובעת יהיו אך ורק אלה הקבועים בהסכם האישי. הבנק הוסיף וטען כי לאחר שהתובעת נהנתה מפירותיהם הרבים של ההסכמים האישיים עליהם חתמה, הן מתגמולים שנתיים שגובהם היה למעלה ממיליון ₪ לשנה, הן מפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 250% והן מתנאי פרישה נוספים ששווים הכולל עולה 3 מיליון ₪, היא מנועה ומושתקת מלטעון נגד הוראות ההסכם האישי. באשר לטענת התובעת שהופלתה בשל היותה אישה, הבנק הכחיש את הטענה מכל וכל, והוסיף וציין שבמקומה של התובעת מונתה לאותו התפקיד אישה אחרת. באשר להליך פיטורי התובעת, הבנק הדגיש שמדובר היה בתהליך ארוך ומתחשב, שנמשך למעלה משנה, שלכל אורכו המשיכה התובעת לקבל את מלוא התנאים על פי ההסכם. הבנק חזר על גרסתו לנסיבות פיטוריה של התובעת, ובין היתר הדגיש את שורת הגורמים הבכירים בהנהלת הבנק שהיו מעורבים בבדיקת הנושא, לרבות שמיעת התייחסותה של התובעת לטענות שהועלו נגדה ובדיקתן בצורה יסודית, בטרם התקבלה החלטה סופית על ידי מנכ"ל הבנק עצמו. דיון והכרעה כבר בפתח הדיון נציין שבסיכומיה בפנינו חזרה בה התובעת מטענתה שפוטרה בשל מינה (עמ' 52 ש' 25 לפרוטוקול). טוב שכך. במסכת הראיות שהוצגה בפנינו על ידי שני הצדדים לא מצאנו ולו בדל ראייה להפליית התובעת על רקע היותה אישה. נוכח חזרתה של התובעת מטענותיה בדבר הפלייתה בשל מינה, נותרו להכרעתנו שתי טענות עיקריות: הראשונה, טענתה לפיה עומדות לה זכויות מכוח ההסכם הקיבוצי הכללי החל על כלל עובדי הבנק, לצד ובנוסף לזכויות העומדות לה מכוח הסכם העבודה האישית עליו חתמה. והשנייה, טענתה לפיה פוטרה בשל שיקולים זרים ופסולים, תוך הפרת זכותה לשימוע. נפנה אם כן לדיון בשתי טענות אלה. האם עומדות לתובעת זכויות מכוח ההסכם הקיבוצי? אנו דוחים את טענת התובעת כי בתקופת עבודתה בבנק חלו הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי החל על עובדי הבנק, בנוסף להסכם האישי שנחתם עימה, וזאת מהנימוקים הבאים: ראשית אנו מקבלים את טענת הבנק כי חתימתה של התובעת על הסכם אישי נעשתה בהתאם להוראות הסכם קיבוצי מיוחד (מוצג בנ/1), שנחתם בין הבנק לבין ארגון בנק הפועלים - הועד הארצי והסתדרות העובדים הכללית ביום 29.1.04. במסגרת הסכם זה עיגנו הצדדים את הסכמתם לכך שהבנק יהא רשאי לפנות בהצעה לחתימה על חוזים אישיים למנהלים בכירים, בהתאם להוראות ההסכם ובאישור יו"ר ועד העובדים הארצי. בין היתר נקבע בהוראות הסכם קיבוצי זה שמתן אישור יו"ר ועד עובדי הבנק יותנה בכך שהמנהל הבכיר החותם על ההסכם האישי אישר בכתב כלפי נציגות העובדים כי הוא מסכים מרצונו החופשי להצעת הבנק. שנית אין מחלוקת כי על פי הוראות ההסכם שלעיל פנה בפברואר 2004 מנהל אגף משאבי אנוש בבנק דאז ליו"ר ועד העובדים הארצי, על מנת לקבל את אישורו לחתימת הסכם אישי עם תשעה מנהלים בכירים, ובכללם התובעת, וכי הסכמה זו ניתנה ביום 22.2.04 (מוצגים בנ/2 ו-בנ/3) לאחר שהתובעת חתמה על אישור (עמוד אחרון בנ/4) שכלל את ההצהרה המפורשת והברורה הבאה: "הנני מאשר כי ברצוני להיות מועסק בבנק על פי ובמסגרת הסכם עבודה אישית. כמו כן, ידוע לי כי בעצם חתימתי על הסכם העבודה האישי, הנני מוותר על ייצוגי על ידי נציגות העובדים, למעט במקרה של פיטורי מעבודה בבנק בנסיבות המהוות הפרה מצד הבנק של הוראות ההסכם האישי או בהפרת חובות תום הלב המוטלות על הבנק כמעביד". שלישית אין מחלוקת כי במסגרת ההסכם האישי הראשון עליו חתמה התובעת ביום 31.3.04 (בנ/4) וכן במסגרת ההסכם האישי השני עליו חתמה התובעת ביום 27.12.07 (בנ/5), שנחתם אף הוא לאחר קבלת אישור יו"ר הועד והסכמתו, הצהירה התובעת מפורשות כי היא מעוניינת, מרצונה החופשי, להיות מועסקת בבנק על פי הסכם עבודה אישי, וכי תנאי העסקתה יהיו אך ורק על פי ההסכם: "2.1 החל מתאריך הסכם זה העסקתו של העובד ותנאי העסקתו הם כמוגדר בהסכם זה ובו בלבד ולא יחולו על העובד תנאי הסכם אחר מסוג כלשהו לרבות לא הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי או מנהג או נוהג כלשהם החלים, אם חלים או אם יחולו על מי מעובדי הבנק האחרים". רביעית אנו מקבלים במלואה את טענת הבנק כי במסגרת ההסכמים האישיים עליהם חתמה התובעת ניתנה לבנק גמישות ניהולית לרבות מתן אפשרות לכל צד לסיים את ההתקשרות בכל עת ומכל סיבה, כנהוג וכמקובל בהסכמים מסוג זה, גם במקומות עבודה מאורגנים (ראו והשוו: דב"ע נז / 4-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' מוריה תל אביב בע"מ פד"ע (26.12.96)); עע (ארצי) 281/07 רשות הדואר נ' שמואל קלפנר (9.4.08); בג"צ 7542/05 גל פורטמן נ' שר התחבורה (11.2.07); עב 301470/99 מאיר נתן נ' מדינת ישראל (1.8.02); עע 1495/02 טרודי עאמר נ' מועצה מקומית חורפיש (14.2.06)). וכך נקבע מפורשות בהסכם בין התובעת לבנק משנת 2007: "16. הפסקת ההתקשרות 16.1 על אף האמור בסעיף 3 לעיל, רשאי כל אחד מן הצדדים להפסיק את ההתקשרות עם משנהו עפ"י הסכם זה בכל עת ומכל סיבה שהיא, ולהביא יחסי העבודה לסיום בהודעה מוקדמת בכתב של 90 יום. הבנק יהא רשאי לפדות את תקופת ההודעה המוקדמת הקבועה לעיל, במלואה או בחלקה". בנוסף, עיגנו ההסכמים האישיים עליהם חתמה התובעת גם את זכותו החוזית של הבנק להעביר את התובעת מתפקיד לתפקיד: "תפקידים 4.1 העובד משמש בתפקיד ממונה על פועלים בטלפון במעמד הארגוני (החדש) של עוזר מנכ"ל בכיר. העובד מתחייב לשמש בכל תפקיד מקביל אחר, שיוטל עליו על-ידי הבנק". ואם לא די בכל האמור, נקבע בהסכמים האישיים מפורשות כי הארכת ההסכמים אינה אוטומטית, והיא כפופה לחתימה על הסכם חדש. חמישית טענת התובעת, כי חתימה על הסעיפים שלעיל נעשתה רק לאחר שהובטח לה בעל-פה כי אין להם משמעות משפטית, וכי בפועל לא ניתן יהיה לפטרה על פיהם (עמ' 6 ש' 24) הינה טענה בעל-פה נגד מסמך בכתב, החתום על ידה, טענה שלא נתמכה בכל עדות מלבד עדות התובעת עצמה, ועל כן אנו דוחים אותה. נוסיף ונציין בהקשר זה שהתובעת בעדותה טענה שמר ציון קינן, שהוא כיום מנכ"ל הבנק, טען בפניה שההסכם האישי "לא משנה את המצב היום אלא רק מעניק בונוסים" (עמ' 7 ש' 2) ובנוסף כי קיבלה בעניין זה ייעוץ משפטי מאחד ממשרדי עורכי הדין הגדולים בישראל שאישר זאת (עמ' 7 ש' 3), אך בהעדר כל מסמך או עדות תומכת, מובן שלא יכולנו ליתן משקל כלשהו לעדותה זו; שישית אנו מקבלים במלואה את טענת הבנק, לפיה בתמורה למתן אותה גמישות ניהולית הוקנו לתובעת תנאים נדיבים ביותר בהסכמים האישיים. בכל תקופת עבודתה קיבלה התובעת תגמול שנתי (סה"כ שכר ברוטו כולל מענקים הטבות ותשלומים שנתיים), שבממוצע עלה על מיליון ₪ בשנה. כמו כן נקבעו בהסכם האישי פיצויים מוגדלים בשיעור של 250%, ובפועל סך פיצויי הפיטורים אותם קיבלה התובעת עמד על סך של קרוב ל- 3 מיליוני ₪ (ראו בפירוט בתצהירו של מר דב גזית, סגן מנהל מחלקת השכר בבנק). לדעתנו, צודק הבנק בטענתו שדין התביעה להידחות גם בשל מניעות והשתק, שכן התובעת נהנתה מפירותיו של תנאי ההסכם האישי שהוענקו לה רק על סמך התחייבותה החד משמעית שלא לטעון לתחולתו של ההסכם האישי ביחס לתנאי העסקתה, והתביעה שלפנינו הינה נסיון פסול וחסר תום לב לכפור באותו מצג שהוצג על ידה; ושביעית כפי שציינו קודם לכן, ההסכם האישי שבין הצדדים הותיר פתח צר למעורבות של ועד עובדי הבנק, במקרה של פיטורים בנסיבות המהוות הפרה מצד הבנק של חובות תום הלב המוטלות עליו. הנה כי כן, פתוחה היתה הדרך בפני הנתבעת לפנות ולבקש את הגנת ועד העובדים. ברם, ממכלול הראיות שבתיק ברור שהתובעת, משיקוליה היא, בחרה שלא לפנות ולבקש את הגנת וועד העובדים בהליך פיטוריה (וראו גם תשובתה לשאלה מפורשת שהופנתה אליה במהלך החקירה הנגדית, שבה תיארה התובעת שיחה שניהלה עם יו"ר הוועד, עמ' 7 ש' 14, תשובה שעוד נשוב אליה בהמשך פסק דין זה). למען הסר ספק, הוועד אכן לא העלה כל טענה בעניין פיטוריה (סעיף 62 לתצהיר איזדורפר, שלא נסתר). לסיכום, מסקנתנו הברורה והחד משמעית הינה שחתימתה של התובעת על ההסכם האישי, שזיכה אותה בתוספת שכר משמעותית ובהטבות שכר מפליגות, נעשתה בהתאם להוראות הסכם קיבוצי שהתיר לבנק (בהסכמת פרטנית של הוועד) לחתום על הסכם שכזה. התובעת הבינה היטב שבתמורה להטבות אלה ניתנת לבנק גמישות ניהולית, לרבות אפשרות להעברתה מתפקידה כמו גם פיטוריה, והכל בכפוף לחובת תום הלב ולהוראות ההסכם האישי. התובעת בחרה שלא "להפעיל" את האופציה החוזית ולבקש מיו"ר הוועד להתערב בעניין פיטוריה, כפי הנראה כיון שכפי שנראה להלן, היא ידעה היטב שוועד העובדים היה מקור מרכזי דרכו הועברו להנהלת תלונות עובדים נגדה, ובוודאי שוועד העובדים לא היה סבור בנסיבות שפעולות הבנק נגועות בחוסר תום לב קיצוני. טענותיה של התובעת בדבר זכויות כלשהן העומדות לה מכוח ההסכמים הקיבוציים נדחות אם כן במלואן. הליך הפיטורים נקודת המוצא לבחינת הליך פיטוריה של התובעת הינה ההלכה הפסוקה הותיקה, לפיה: "ככל שהעובד בכיר יותר, מועסק על-פי חוזה אישי, ואינו זכאי להגנת הסכם קיבוצי, כך יש למעביד שיקול דעת רחב יותר בכל הנוגע לפיטוריו. אף על פי כן, גם פקיד בכיר זכאי שהמעביד ינהג כלפיו בדרך המקובלת ובתום לב, ומשכך הדבר, חייב המעביד לפרט את הנימוקים שהביאו לפיטוריו, אם נתבקש לעשות כן" (כב' השופט (כתוארו אז) סטיב אדלר, מח / 3-103 חיים גנאל נ' רשות הנמלים והרכבות, פד"ע כ(1) 443 [1989]). . באוקטובר 2007 מונתה התובעת לתפקידה האחרון, הממונה על ערוץ "פועלים בטלפון" במעמד של עוזר מנכ"ל בכיר בבנק. המדובר בתפקיד בכיר ביותר, במסגרתו הופקדה על כ- 1,150 עובדים. אין מחלוקת שמדובר בתפקיד הדורש אמון אישי ברמה הגבוהה ביותר. מן העדויות המפורטות שהוצגו בפנינו עולה כי במהלך שנת 2008 הגיעו אל מנהליה הישירים של התובעת, מר טל שלסקי, ששימש אז כמנהל האגף לבנקאות ישירה בבנק, ומר אורי פז, ששימש אז כמשנה למנכ"ל והממונה על החטיבה הקמעונאית בבנק, תלונות חמורות אודות יחסי אנוש גרועים והתנהלות אישית לקויה ביותר של התובעת, הן כלפי מנהלים ועובדים שהיו כפופים לה, והן כלפיה עמיתיה בבנק. בין היתר עובדים הכפופים לתובעת התלוננו אודות יחס פוגע ומשפיל, הלבנת פניהם ברבים ויצירת אווירה עכורה ביחידה עליה הייתה מופקדת. כמו כן, עובדים התלוננו על אווירה של פחד, בעטיה הם נמנעו מלבטא את דעותיהם במישור המקצועי בפני התובעת, ועל אחת כמה וכמה שלא העזו להעלות בפניה את תחושותיהם הקשות הנובעות מיחסה כלפיה. מן העדויות עולה עוד שעובדים אף פנו ליו"ר ועד העובדים הארצי, מר שרלי אמזלג, וביקשו את התערבותו בעניין. יו"ר הוועד פנה למר שלסקי, ובשיחה שקיימו באפריל 2008 פירט יו"ר הוועד בפני מר שלסקי את התלונות. יו"ר הוועד אף פנה לתובעת במישרין בעקבות התלונות כלפיה. מעבר לתלונות מצד העובדים הכפופים לתובעת, הגיעו למנהליה של התובעת תלונות ממנהלים בבנק שעמדו עמה בקשרי עבודה, על קשיים בהתנהלות מולה והיעדר שיתוף פעולה מצידה בתחומים שונים, תוך פגיעה בהליכי העבודה התקינים. ביום 4.5.08 קיים מר שלסקי שיחה ראשונה בנושא עם התובעת, ובה מסר לה כי הועלו כלפי תלונות אודות יחסי האנוש שלה. בתגובה טענה התובעת כי התלונות הועלו על ידי "עובדים זוטרים" שנשלחו על ידי אחד המנהלים הכפופים לה, המסוכסך עימה. חרף ציפייתו של מר שלסקי כי יחול שיפור בעקבות השיחה, הוסיפו עובדים ומנהלים להתלונן על התנהלותה. בין היתר פנו למר שלסקי, במהלך מאי ויוני 2008, שני מנהלים נוספים הכפופים לתובעת, שלא פנו אליו קודם לכן. גם הם מסרו כי עובדים מפחדים להביע בפניה את דעותיהם בנושאים מקצועיים שונים, ואינם משותפים בתהליכי קבלת החלטות. מר שלסקי הציג בפני התובעת את הטענות האמורות בפגישה שוטפת שקיים עימה ביולי 2008. בשיחה נוספת שהתקיימה באוגוסט 2008 (שיחת מגמה - הערכה חצי שנתית) פירט מר שלסקי שורה ארוכה של היבטים בהתנהלות התובעת הטעונים שיפור. חרף כל השיחות האמורות, בספטמבר ואוקטובר 2008 המשיכו להגיע לממונים על התובעת תלונות נוספות אודותיה. בין היתר באחד הימים בשעות הלילה התקשרה למר שלסקי מזכירתה האישית של התובעת, שהייתה שרויה בסערת נפש ואף פרצה בבכי במהלך השיחה. המזכירה הלינה על כך שהושפלה על ידי התובעת וטענה שהתובעת מתנכלת לה. על רקע האירועים הללו זימן מר שלסקי את התובעת לשיחה נוספת שהתקיימה ביום 17.11.08. במהלך השיחה מסר מר שלסקי לתובעת, כי גם בתקופה האחרונה פנו אליו עובדים שהתלוננו על יחסה המשפיל והפוגע. מר שלסקי הבהיר לתובעת כי אווירת העבודה שיצרה בערוץ "פועלים בטלפון" נוגדת את תפיסתו הניהולית, וכי הוא מתעתד לבצע שינוי ארגוני באגף הדורש שיתוף פעולה הדוק ביותר בין העובדים, אוירה טובה ועבודת צוות. ביום 18.11.08, למחרת אותה שיחה עם מר שלסקי, נפגשה התובעת עם המשנה למנכ"ל והממונה על החטיבה הקמעונית, מר אורי פז. במהלך פגישה זו תיארה התובעת בפני מר פז את פעילותה המקצועית, וקבלה על כך שמר שלסקי לא שיקף בפניה במהלך השנה טענות בנוגע להתנהלותה. מר פז הבהיר לתובעת, כי הדיון אינו על תפקודה המקצועי, כי אם על התנהלותה ויחסי האנוש שלה. מר פז הבהיר לתובעת כי המדובר בתלונות חריגות שאין מקום להשוות אותן לתלונות שהגיעו למנהלים אחרים ברמתה. התלונות הגיעו הן במישרין (מפי העובדים עצמם), והן בעקיפין (מגורמים באגף משאבי אנוש ובוועד העובדים שנחשפו לתלונות העובדים). מר פז הבהיר לתובעת כי ברמות ניהול כה בכירות לא ניתן להמשיך בתפקיד ללא אמון בין המנהל הישיר למנהל הכפוף לו. בעקבות כל האמור לעיל התקבלה בבנק החלטה לקיים לתובעת הליך שימוע בנוגע לסיום העסקתה. לאחר קבלת החלטות אלה, הודיעה התובעת לבנק כי היא עתידה לעבור ניתוח ועל כן הוקפא התהליך. בסמוך לאחר השיחות שקוימו עם התובעת בנובמבר 2008, היא החלה להעדר באופן שיטתי מפגישות שהתקיימות ברמת החטיבה וברמת האגף, וזאת למרות שאישרה את הגעתה במרבית הזימונים לשיחות הנ"ל. ביום 19.12.08 עברה התובעת ניתוח בטן, שכתוצאה ממנו נעדרה מעבודתה, תוך שהיא ממציאה אישורים רפואיים, עד ליום 15.2.09. עם שובה של התובעת מחופשת מחלה ביום 16.2.09 נוצר נתק מוחלט נוצר בין מר שלסקי ובינה. היא המשיכה להעדר מפגישות שונות, ואף חדלה לקיים פגישות ניהוליות שוטפות עם העובדים הכפופים לה. ביום 22.3.09 נשלח לתובעת מכתב זימון לשימוע (בנ/15) ובו פירוט הנימוקים העומדים בבסיס כוונת הבנק לסיים את העסקתה. בשלב זה הודיעה התובעת לבנק שהיא מיוצגת, ביקשה להאריך את המועד לקיום השימוע ב- 21 יום, ביקשה לקיימו בעל-פה ולא בכתב, וכן ביקשה לקבל פירוט נוסף של התלונות. ביום 2.4.09 נמסר לבא כוח התובעת כי הבנק נעתר לבקשתה שהשימוע יקויים בעל פה וכי המועד לקיומו יוארך ב- 21 יום. עוד הודיע הבנק שעל אף שמכתב הזימון לשימוע מפורט ביותר, יעביר הבנק לידי בא כח התובעת מכתב נוסף הכולל דוגמאות להתנהלותה הפסולה של התובעת. בשלב הזה, לאור העיכובים בהליך השימוע, החליט הבנק שלנוכח אי תפקודה של התובעת עד לקבלת החלטה בשימוע היא תשהה בחופשה בתשלום על חשבון הבנק. התובעת הודיעה לבנק על התנגדותה ליציאה לחופשה, אך בפועל פעלה על פיו במשך חודש ימים, שבסיומו פנתה לבית דין זה בבקשה למתן סעד זמני דחוף נגד הליך השימוע ונגד הוצאתה לחופשה (בש"א 4277/09). ביום 11.5.09 התקיים בפני כב' הנשיאה עליה פוגל דיון בבקשת התובעת למתן סעדים זמניים, שבו הסכימו הצדדים כי הבנק יקבע לתובעת שימוע נוסף. בהתאם, התקיימה ביום 19.5.09 ישיבת שימוע שהוקלטה ותומללה. בתום ישיבת השימוע, ולאחר בדיקת כל טענות התובעת, הועבר כל החומר הרלוונטי לעיונו של מנכ"ל בנק הפועלים דאז, מר צבי זיו, שאישר את ההחלטה לסיים את העסקת התובעת. בעקבות האמור, נשלח לתובעת ביום 15.6.09 מכתב המודיע לה על סיום עבודתה בבנק, וביום 14.9.09 נותקו יחסי עובד ומעביד. גרסת הבנק לתהליך הפיטורים, אותו תיארנו לעיל, נתמכה בלא פחות מתשעה מצהירים, שכולם העידו בפנינו, חלקם באריכות: מר אלי איזדורפר, מנהל אגף משאבי אנוש בבנק; מר דורון קלאוזנר, ששימש בתקופה הרלוונטית לתביעה כמשנה למנכ"ל הבנק והממונה על חטיבת משאבי אנוש לוגיסטיקה ורכש בבנק; מר אורי פז, ששימש בתקופה הרלוונטית לתביעה כמשנה למנכ"ל והממונה על החטיבה הקמעונאית בבנק; מר טל שלסקי, ששימש בתקופה הרלוונטית לתביעה כמנהל האגף לבנקאות ישירה והיה הממונה הישיר של התובעת; מר גדעון מקלף, מנהל מרכז התפעול הבנקאי של הבנק כיום, אותו החליפה התובעת בתפקידו הקודם כמנהל "פועלים בטלפון"; מר דב גזית, סגן מנהל מחלקת השכר בבנק; גב' אלה שרפשטיין, ששימשה בתקופה הרלוונטית לתביעה כסגנית מנהלת מחלקה של יחידת התכנון וניהול משאבים ב"פועלים בטלפון" ועבדה תחת ניהולה של התובעת; מר אשר צוקר, ששימש בתקופה הרלוונטית לתביעה כמנהל מוקד אזור, ועבד תחת ניהולה של התובעת; וכן גב' גלית דילר, ששימשה בתקופה הרלוונטית לתביעה כמזכירתה של התובעת. כל העדים מטעם הבנק, שרובם הגישו תצהירים מפורטים וסדורים, היו נחרצים, מהימנים, חדים ועקביים, ונתנו בהם אמון מלא. השתכנענו מהם שלא רק שהבנק לא מיהר לפטר את התובעת, אלא להיפך, שעל אף הצטברות הראיות לפיהן התנהגותה של התובעת הפכה להיות חריגה וקיצונית באופן שחייב פעולה מהירה, הבנק בדק את עצמו פעם ועוד פעם, נתן לתובעת עוד הזדמנות ועוד הזדמנות, והיא עצמה בחרה שלא לנצל אותה, עד שלא נותרה כל ברורה זולת פיטוריה. בין היתר, העיד מר אורי פז כך: "כשהעליתי בפניה את הדברים מאוד הופתעתי והתאכזבתי מזה שהגדרתי לעצמי את הדברים כ'בוחן מציאות לקוי'. אמרתי לעצמי מראש שאם היא תגיד ותבוא שהיא מודעת ליתרונות והחסרונות ושיש לה התנהלות בעייתית ושאתן לה מאמן אישי ואעבוד על זה..... גיליתי התכחשות מוחלטת וזה הפתיע אותי מאוד, האווירה היא מצויינת, כך היא אמרה, כאשר אני יודע מדברים שהצטברו דברים הפוכים" (עמ' 18 ש' 12). אל מול המסכת הסדורה של עדויות הבנק, עמדה אך ורק עדותה של התובעת, שבחרה שלא לזמן ולו מליץ יושר אחד שיעיד לטובתה. יתירה מזאת, במהלך חקירתה הנגדית הסתבר לנו שהתובעת הסתירה מהבנק הנתבע ומבית הדין ראיות רלוונטיות שהיו בידיה, ראיות שהיו יכולות לשפוך אור נוסף על תהליך פיטוריה. וכך העידה התובעת במענה לשאלה שהופנתה אליה בעניין שיחה שניהלה עם יו"ר ועד העובדים: "במהלך תקופת המחלה שלי צ'רלי התקשר לשאול לשלומי וניהלתי איתו שיחה. אז סיפרתי לו על ההליך הפיטורים ושהבנק טוען שהוא [צ'רלי] התלונן עלי. הוא לא ידע מכך ואמר לי שלא היה מעולם דבר כזה. יש לי תמליל של השיחה עם צ'רלי" (עמ' 7 ש' 14). ואנחנו שואלים: אם אכן היתה בידי התובעת הקלטה ותמליל של שיחה שהייתה יכולה אולי להוות ראשית ראיה לטענתה כי "רודפים" ולא היו דברים מעולם, לרבות אי מעורבות ועד העובדים (לצד ההנהלה) בהליך פיטוריה, מדוע לא הוגש לנו התמליל? מדוע לא זומן על ידה יו"ר הוועד להעיד, כדי לסתור את טענת הבנק, לפיה הוא היה זה שפנה להנהלת הבנק בבקשה שיתערב לאור תלונות עובדים על יחס פוגע ומשפיל ואווירה קשה ועכורה ב"פועלים בטלפון", היחידה אותה ניהלה התובעת? בא כוחה של התובעת אישר במענה לשאלת בית הדין כי השיחה הספציפית הזו של התובעת עם יו"ר הוועד, כמו גם שיחות רלוונטיות נוספות, הוקלטו על ידה, והתמלילים אף היו על שולחנו במהלך הדיון שנערך בפנינו (עמ' 7 ש' 19). מדוע לא טרחה להגישם בשום שלב? ההסבר הפשוט שלנו למחדל זה הינו שהתובעת בחרה להסתירם מאיתנו, מתוך ידיעה והבנה שהגשתם לא תסייע לה להוכיח את תביעתה, אלא להיפך. אי הגשת ההקלטות שבוצעו על ידי התובעת עם המעורבים בפרשת פיטוריה, ביחד עם העובדה שהעדות היחידה שניתנה מטעם התביעה בתיק זה הייתה עדותה של התובעת עצמה, הובילו אותנו למסקנה ברורה שהתובעת הסתירה מאיתנו את האמת בכל הקשור למגעיה ושיחותיה עם הגורמים הרבים בבנק שהיו מעורבים בהליך פיטוריה. מעבר להתרשמות הישירה והחד משמעית שלנו ממנהלי ועובדי הבנק שהעידו בפנינו, לפיה לא נפל כל פגם בהליך פיטורי התובעת, בחנו בצורה מדוקדקת גם את תיק המוצגים עב הכרס שהוגש לנו על ידי הבנק, המלא ראיות כרימון הן לעניין הכשלים החמורים בתפקודה של התובעת שהובילו לפיטוריה, והן לכך שהליך הפיטוריה, לרבות השימועים הפורמליים והלא פורמליים שנעשו במסגרתו, נעשה כדין ואף לפנים משורת הדין, תוך פירוט מלא בפני התובעת של הטענות נגדה. לעניין זה די לעיין במכתב הזימון לשימוע (בנ/15), הנפרס על לא פחות מחמישה עמודים, וכן במכתב הזימון הנוסף לשימוע המפורט עוד יותר (בנ/23, שלא נשלח בסופו של דבר נוכח פנייתה של התובעת בבקשה לסעד זמני לבית דין זה), וכמובן גם בפרוטוקול השימוע עצמו שנפרס על פני לא פחות מ- 27 עמודים, בנ/24), ובתרשומות הרבות לגבי בדיקות שנעשו בהתייחס לטענות התובעת אף לאחר השימוע ועוד בטרם התקבלה החלטה סופית בעניינה (בנ/25 - בנ/32) כדי להתרשם שהבנק לא קיבל החלטה כלאחד יד בעניינה של התובעת. בטרם נחתום נדגיש כי לא נעלמו מאיתנו הראיות, מהן ביקש להיבנות בא כח התובעת בסיכומיו, לכך שעוד בטרם התקבלה החלטה סופית בדבר פיטורי התובעת היא הועברה בפועל מתפקידה כמנהלת "פועלים בטלפון", והיו מבין עובדי הבנק שכבר ידעו שככל הנראה היא לא תמשיך בתפקידה, וייתכן שאף תפוטר. לא ראינו כל פגם במצב דברים זה, שהתחייב מהתמשכות ההליכים, בין היתר נוכח הניתוח שעברה התובעת, וחופשת המחלה שבו שהתה לאחריו. סוף דבר התביעה נדחית במלואה. באשר לגובה ההוצאות, אין מדובר במקרה שלפנינו בתביעה של עובדת מן השורה, אלא בעובדת ששכרה כמו גם תנאי פרישתה היו גבוהים ביותר, הכל כפי שתיארנו בגוף פסק הדין. נוכח זאת, ונוכח העובדה שהתובעת העמידה את תביעתה על למעלה מ- 2,000,000 ₪, ובכך חייבה את הבנק המעביד להוציא הוצאות גבוהות במיוחד להגנתו, נכון יהיה לדעתנו להשית על התובעת הוצאות על הצד הגבוה. התובעת תשלם לבנק הנתבע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 25,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל. על פסק דין זה ניתן לערער בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. חוזהבנקחוזה אישי