הנשיא יגאל פליטמן 1. בערעורים שלפנינו, עומדות לפתחנו שלוש שאלות: א. האם בית הדין האזורי היה מוסמך לדון בבקשת הצד שהגיש המשיב (להלן - ארגון אחדות או אחדות)? ב. האם יש להכיר בעובדים המועסקים בחוזים אישיים בשירות המדינה כיחידת מיקוח נפרדת? ג. האם ארגון אחדות הוא ארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים, ביחסו כלפי המדינה, כך שבכוחו לחייבה לנהל עימו משא ומתן קיבוצי, ככל שהיה הופך לארגון יציג בה? לשאלות אלו יושב בהמשך הדברים אחת לאחת. עובדות הרקע וקורות ההליך 2. ביום 11.10.2011 מסרה הסתדרות העובדים הכללית החדשה (המערערת בעס"ק 26445-09-13; להלן - ההסתדרות) לממונה על השכר במשרד האוצר הודעה על שביתה או השבתה, המתייחסת לכלל המעסיקים בשירות הציבורי (להלן - עניין המגה שביתה). העניינים שבסכסוך פורטו בהודעה כדלקמן: "א. פגיעה הולכת ונמשכת בעבודה המאורגנת תוך העסקת עובדים בצורות העסקה שלא במסגרת ההסכמים הקיבוציים אלא באמצעים שונים, ובכלל זה העסקת עובדים באמצעות חוזים אישיים, קבלנים קרנות מחקר, מיקור חוץ ועוד. ב. התנהלות זו מייצרת פערים במעמד ובתנאים בין העובדים השונים ומכרסמת בעבודה המאורגנת ובכוחם הארגוני של העובדים. ג. התוצאה של התנהלות זו- פגיעה בציבור העובדים" 3. ביום 4.11.2011 פנתה לשכת התאום של הארגונים הכלכליים לבית דין זה בבקשה למתן צו מניעה זמני וקבוע כנגד השביתה שאמורה הייתה להתחיל ביום 7.11.2011 (סק"כ 8375-11-11). 4. ביום 7.11.2011 ניתנה החלטה על ידי בית דין זה, מפי הנשיאה דאז נילי ארד, ובה נכתב כי: "המדינה, לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים וההסתדרות יקיימו מגעים אינטנסיביים ורצופים החל מהיום במגמה למצוא פתרונות ישימים לסכסוך שבמחלוקת". 5. לאחר שמגעים אלו לא נשאו פרי, התיר בית דין זה ביום 17.11.2011 להסתדרות קיום שביתה כללית במשק למשך 4 שעות. 6. בו ביום, 17.11.2011, הוגשה בקשת הצד מושא ערעור זה לבית הדין האזורי בתל אביב-יפו (השופטת חנה טרכטינגוט ונציגי הציבור מר גדעון הבר ומר איתן ליברוט; ס"ק 33320-11-11). ארגון אחדות טען בבקשת הצד שהגיש, כי בסמוך להגשת הבקשה נודע לעובדים בחוזים אישיים החברים באחדות, על ידי נציגת ההסתדרות, כי מתנהל משא ומתן קיבוצי בין המדינה להסתדרות בעניינם. על רקע האמור, הגיש ארגון אחדות בקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי ובקשה למתן סעדים זמניים וקבועים, וביניהם צו הצהרתי האוסר על המדינה (המערערת בעס"ק 26700-09-13; להלן - המדינה) לנהל משא ומתן קיבוצי ולחתום על הסכם קיבוצי כללי או מיוחד, אשר יחול על העובדים בחוזים אישיים המועסקים בשירות המדינה, עם ארגון כלשהו למעט ארגון אחדות; צו האוסר על המדינה לפגוע בחירות ההתארגנות של העובדים החברים בארגון אחדות; וכן צו המחייב את המדינה לנהל משא ומתן עם ארגון אחדות בנוגע להסדרת תנאי העסקתם של העובדים בחוזים אישיים. 7. אלה היו עיקר טענות ארגון אחדות בבקשת הצד מטעמו: א. בשירות המדינה מתקיימים יחסים קיבוציים בין המדינה ובין ההסתדרות, אשר במסגרתם נחתמו הסכמים קיבוציים. בהסכמים אלו נקבע במפורש, כי הם לא חלים על עובדים המועסקים בחוזים אישיים. כלומר, המדינה וההסתדרות קבעו בהסכמה את יחידת המיקוח הכוללת אך ורק את העובדים אשר משכורתם מחושבת לפי הסכמים קיבוציים ומועסקים לפי דירוגים המיוצגים על ידי ההסתדרות, ורק עובדים אלו מקבלים את הזכויות וההטבות השונות מכוח אותם הסכמים. מנגד, כאשר מדובר בפגיעה בזכויות והפחתת שכר, הדבר חל על העובדים בחוזים אישיים בדרך של חקיקה. ב. בשירות המדינה מועסקים אלפי עובדים בחוזים אישיים, תופעה ההולכת וגוברת במהלך השנים. שיעורם של העובדים הללו בחלק מיחידות המדינה גבוה בהרבה משיעורם של העובדים שעליהם חלים ההסכמים הקיבוציים. ג. לאור התגברות התופעה של העסקת עובדים בחוזים אישיים מחד, ואי מתן הגנה ארגונית מאידך, החלו העובדים בחוזים אישיים לפעול להתאגדות במסגרת ארגון עובדים תוך הקמת ארגון אחדות, שעד ליום 2.2.2012 הצטרפו אליו כ-500 עובדים ממשרדי הממשלה השונים. ד. ארגון אחדות פעל במספר מישורים על מנת לממש את מטרתו לייצג את העובדים בחוזים האישיים, כדלקמן: קיום אסיפות וישיבות; צירוף חברים וגביית דמי חבר; כתיבת תקנון ועריכת אסיפות כלליות; מתן שירותים משפטיים לחברי הארגון בנוגע לזכויותיהם במקום העבודה; מתן הטבות לחברים בביטוחים השונים וכן קיום כנס מקצועי לעובדי החוזים האישיים. ה. ההסתדרות לא פעלה לייצוג העובדים בחוזים אישיים במהלך השנים, ואף נמנעה מלסייע לחברי אחדות בטרם הקמתו, ולפעול להבטחת זכויותיו מול המדינה. ההסתדרות לא פעלה לגביית דמי חבר ולא הוכיחה כי עובדי החוזים האישיים חברים בה. ו. המשא ומתן שהתנהל בין המדינה להסתדרות נועד לפגוע בחירות ההתארגנות של העובדים בחוזים האישיים תחת כנפי ארגון אחדות, אשר מהווה ארגון העובדים היציג של עובדי החוזים האישיים, ביחידות ובמשרדים השונים בשירות המדינה. 8. באותו יום הורה בית הדין האזורי על צירופה של ההסתדרות כצד נדרש להליך. 9. בהחלטה מיום 4.12.2011 דחה בית הדין האזורי את הבקשה למתן צווים זמניים. ארגון אחדות הגיש בקשה למתן רשות הערעור על ההחלטה לבית דין זה. הבקשה נדחתה בהחלטה מיום 5.1.2012 (בר"ע 32358-12-11). 10. בהחלטה מיום 12.2.2012 הורה בית דין זה על סיום ההליך בסק"כ 8375-11-11 בעניין המגה שביתה, לאחר שהמדינה וההסתדרות הודיעו לבית הדין כי "גובש מסמך המגלם עקרונות מוסכמים". סעיף 9 לאותו מסמך עקרונות קבע כי לגבי "חוזים מיוחדים (חוזים אישיים) ומבנה העסקה יימשך המשא ומתן באופן אינטנסיבי". 11. ביום 14.2.2013, לאחר שלטענת ההסתדרות המדינה נקטה בסחבת לגבי המשא ומתן בעניין מבנה ההעסקה, הכריזה ההסתדרות על סכסוך עבודה בשירות המדינה בעניין העסקת עובדים בחוזים אישיים. 12. עוד יש לציין לעניין זה, את קיומה של הוועדה לעניין מבנה ההעסקה, שנועדה לנסות לגבש המלצות משותפות לשינוי מבנה ההעסקה בשירות הציבורי. לטענת המדינה, מטרתה של אותה ועדה היא מחד, לאפשר החלת ההסכמים הקיבוציים הקיימים על סוגים שונים של עובדים חדשים, ומאידך, לאפשר הרחבת הגמישות הניהולית, במטרה לשפר את תפקוד הממשל והשירות לציבור. 13. המדינה וההסתדרות הגישו בקשה לסילוק בקשת הצד על הסף, מחמת אי מיצוי הליכים, משארגון אחדות לא פנה למדינה עובר להגשת הבקשה; מחמת שיהוי, משהבקשה הוגשה כחמישה שבועות לאחר הכרזת ההסתדרות על סכסוך עבודה בעניין המגה שביתה; ומחמת חוסר סמכות עניינית, מאחר שמדובר למעשה בסכסוך בין ארגוני, בין ארגון אחדות ובין ההסתדרות, עניין המצוי בסמכותו הייחודית של בית הדין הארצי, ולנוכח ניהולו של הסכסוך בעניין המגה שביתה בבית הדין הארצי. עוד טענו לעניין זה, כי ארגון אחדות כלל אינו ארגון עובדים, ולבטח שאינו ארגון עובדים יציג, ולפיכך אין לבית הדין האזורי סמכות לדון בסעדים שהתבקשו. פסק הדין האזורי 14. בפתח פסק דינו דחה בית הדין האזורי את הבקשה לסילוק בקשת הצד על הסף. אשר לטענת אי מיצוי ההליכים קבע בית הדין, כי אכן, ארגון אחדות הודה שלא פנה למדינה טרם הגשת בקשת הצד, ונימק זאת בכך שהוא עדיין אינו מהווה ארגון יציג. לאחר החלטת בית הדין האזורי הדוחה את בקשתו למתן סעדים זמניים, פנה ארגון אחדות לממונה על השכר, ונענה על ידו כי טרם הובהר מיהו ארגון אחדות והאם הוא מהווה ארגון עובדים. בית הדין קבע, כי בהליכים קיבוציים אין מקום למנוע הגשת ראיות על אירועים אשר אירעו לאחר הגשת בקשת הצד, ולפיכך, ומשנעשתה פניה למדינה, דחה את ה בדבר אי מיצוי הליכים. בית הדין דחה גם את טענת השיהוי, לאחר שקיבל את טענת אחדות בעניין זה, לפיה לאחר ששמע באמצעי התקשורת אודות סכסוך המגה שביתה, ומיד כשנודע לארגון אחדות על ידי נציגי ההסתדרות, כי הסכסוך סב גם על עניינם של העובדים בחוזים אישיים, מיהר והגיש את בקשתו לבית הדין. אשר לסמכותו העניינית קיבל בית הדין האזורי את טענות ארגון אחדות, כי אין מדובר בסכסוך בין שני ארגונים המבקשים לייצג אותה יחידת מיקוח, שכן ההסתדרות אינה מייצגת את העובדים בחוזים אישיים. משכך, מדובר בהתארגנות ראשונית, שלגביה יש לבית הדין האזורי סמכות להכריע. בנוסף, משמדובר בארגון עובדים פורץ, הרי ששאלת היציגות אינה מהווה מחסום בפני הגשת הבקשה לבית הדין. עוד קבע בית הדין, כי החלטת בית הדין הארצי בעניין המגה שביתה לא דנה בעניינו של ארגון אחדות, ולא עסקה בשאלת גבולותיה של יחידת המיקוח בשירות המדינה, ואף לא הוכרע בה האם ההסתדרות היא הארגון היציג של העובדים בחוזים אישיים, כך שבסמכותה לנהל משא ומתן על תנאי העסקתם. 15. אשר לבקשת הצד - בית הדין קמא קבע, לאחר שסקר את הוראות החוק והפסיקה הרלבנטיים לעניין, וכן ראיות אחרות, כי חלק בלתי מבוטל מהעובדים בשירות המדינה מועסקים בחוזים אישיים (מעל ל- 12%). בית הדין הסביר, כי תופעת העובדים בחוזים אישיים הולכת וגוברת, וכי יתרונותיה וחסרונותיה דרים בכפיפה אחת: מחד, השכר המשולם גבוה מזה הניתן בהסכמים קיבוציים. יחד עם זאת, מדובר בעיקר בשכר התחלתי, והפער הולך ומצטמצם בטווח הארוך; מאידך, ההעסקה בחוזה אישי היא לתקופה קצובה, תוך כרסום בביטחון התעסוקתי של העובד, אשר לא חלות עליו ההגנות הניתנות בהסכמים הקיבוציים ובתקשי"ר, ומשאין ועד עובדים שמייצגו בהליך פיטורים. 16. בית הדין האזורי סקר את הפסיקה והספרות בעניין הכרה ביחידת מיקוח נפרדת, וקבע כי יישומן על נסיבות מקרה זה, מוביל למסקנה כי יש להכיר בעובדי החוזים האישיים כיחידת מיקוח נפרדת בשירות המדינה. זאת, הן על בסיס הסכמת הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, אשר החריגו מפורשות את עובדי החוזים האישיים מההסכמים הקיבוציים החלים בשירות המדינה, הן לאור התקיימותם של התנאים בפסיקה להכרה ביחידת מיקוח נפרדת, והן לאור התכלית המחייבת לאפשר לקבוצת עובדים זו לממש את זכותם להתארגנות. עוד קבע בית הדין האזורי, כי הוכח שההסתדרות לא פעלה במהלך השנים לייצוגם של העובדים בחוזים אישיים, ולפיכך היא אינה הארגון היציג של עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה. 17. אשר על כן קבע בית הדין האזורי, כי להתארגנותה של קבוצת עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה במסגרת ארגון אחדות יש סממנים דומים להתארגנות ראשונית במקום עבודה שאינו מאורגן, אשר צריכה להיבחן לפי אמות המידה שהותוו בפסיקה בעניין התארגנות פורצת, ובמיוחד תנאי פסק דין אלקטרה (ס"ק 10/21 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ניתן ביום 15.1.2013; להלן - פסק דין אלקטרה), לפיו במקרה של התארגנות ראשונית יש לנקוט בגישה אשר מביאה לידי ביטוי יתר גמישות והקלה בקביעת גבולות יחידת המיקוח, כך שתתאפשר במקרים המתאימים חריגה מהכלל של יחידת המיקוח התעשייתית-מפעלית ותיקבע יחידת מיקוח קטנה יותר, על מנת לאפשר את מימושה של זכות ההתארגנות. 18. בית הדין האזורי קבע, כי בנסיבותיו המיוחדות של תיק זה, וחרף העובדה שמדובר בקבוצה גדולה ומגוונת של עובדים, אין ליתן משקל יתר לקריטריון שנקבע בפסיקה לגבי הכרה ביחידת מיקוח נפרדת, של קיום אינטרסים משותפים מיוחדים לחברי הקבוצה, שכן עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה הוחרגו על ידי המדינה מתחולת ההסכמים הקיבוציים, ואין מדובר בקבוצה שפרשה מרצונה. לפיכך הגיע בית הדין האזורי לכלל מסקנה, כי יש להכיר בקבוצת עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה כיחידת מיקוח נפרדת. 19. מכאן עבר בית הדין האזורי לבחון האם ארגון אחדות מהווה ארגון עובדים, ובחן האם מתקיימים בו התנאים שנקבעו בבג"ץ עמית. אשר לתנאי של התארגנות לתקופה בלתי מוגדרת מראש ו"קיום של קבע" הפנה בית הדין לפסיקה, לפיה אין לדרוש מארגון פורץ להוכיח תנאי זה, וקבע כי במקרה הנדון, די בפעילות ארגון אחדות במספר מישורים לקידום זכויותיהם של העובדים בחוזים אישיים כדי לענות על קיומו של תנאי זה. בית הדין העיר, כי הוא אינו מסכים שבעצם החתימה על הסכם קיבוצי מתבטל ייחודם של עובדים אלה, שכן לדידו, אף שאחת ממטרות הארגון היא חתימה על הסכמים קיבוציים, ואף שבדרך כלל הסכם קיבוצי הוא הסדר העסקה אלטרנטיבי להסכם אישי, בענייננו הוכח כי לאחדות מטרות נוספות, כגון מתן שירותים משפטיים ואחרים לעובדי החוזים האישיים ודאגה לקידום זכויותיהם. בית הדין הוסיף והעיר, כי הסכם קיבוצי יכול להסדיר חלק מתנאי ההעסקה, במאובחן מאופן ההעסקה. בית הדין מצא כי גם יתר תנאי בג"ץ עמית מתקיימים בארגון אחדות, ומשכך קבע כי יש להכיר בארגון אחדות כארגון עובדים, המייצג את קבוצת עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה. 20. עם זאת, קבע בית הדין האזורי, כי ארגון אחדות אינו ארגון העובדים היציג של עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה. בית הדין דחה את טענת אחדות כי יש לבחון את יציגותו לעניין הסכם קיבוצי מיוחד בכל אחת מיחידות שירות המדינה בנפרד, וקבע כי דרישה זו אינה עולה בקנה אחד עם ערכי המשפט הקיבוצי. משכך קבע בית הדין האזורי כי יש לבחון את שאלת יציגותו של ארגון אחדות לגבי כלל עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה. בית הדין עמד על כך, שאף לשיטתו של ארגון אחדות, טרם הצטרפו לשורותיו שליש מהעובדים בחוזים אישיים בכל משרדי הממשלה, ומשכך קבע כי ארגון אחדות אינו ארגון עובדים יציג כמשמעו בחוק הסכמים קיבוציים. 21. תוצאת פסק הדין האזורי הייתה, כי תביעת ארגון אחדות למתן צו המחייב את המדינה לנהל עימו משא ומתן להסדרת מעמד העובדים בחוזים אישיים בהסכמים קיבוציים - נדחתה, וכן נדחתה תביעתו למתן צו האוסר על המדינה לנהל משא ומתן קיבוצי עם גורם אחר מלבדו. בשולי פסק דינו העיר בית הדין האזורי, כי אין בתוצאה זו כדי לאיין את חובת המדינה על פי הפסיקה, לנהל עם נציגות העובדים משא ומתן והיוועצות, גם בשלב הטרום קיבוצי. טענות הצדדים בערעורים 22. הן ההסתדרות והן המדינה ערערו על פסק הדין האזורי. ככלל, העלו שתי המערערות טענות דומות ביחס לקביעות בית הדין האזורי. 23. תמצית טענות ההסתדרות בערעור: א. היה על בית הדין האזורי להכריע בטענות הסף בתחילת ההליך, ובראשן הטענות בדבר היעדר סמכות עניינית, חלף הדיון בהן במסגרת פסק הדין. פסיקתו של בית הדין האזורי ניתנה בחוסר סמכות עניינית, שכן הכרעה בעניין פיצול יחידת מיקוח במקום עבודה מאורגן, בשל טענות ארגון מתחרה, יכולה להיעשות רק בבית הדין הארצי במסגרת סכסוך בין ארגוני. זאת ועוד, פסק הדין האזורי עומד בסתירה להחלטות בית הדין הארצי בעניין המגה שביתה, והקביעות בו נבעו, בין היתר, מטעותו של בית הדין קמא בפרשנות סכסוך העבודה שהכריזה ההסתדרות בעניין החוזים האישיים, החלטות בית הדין ותכלית המשא ומתן בעניין סכסוך צורות ההעסקה. ב. העובדים בחוזים האישיים בשירות המדינה אינם מהווים יחידת מיקוח נפרדת מיתר עובדי המדינה המועסקים בהסכם קיבוצי, שכן אין להם אינטרס משותף מיוחד ואובייקטיבי המצדיק פיצולה של יחידת המיקוח. ג. שירות המדינה מהווה מקום עבודה מאורגן, ולפיכך לא היה מקום לבחון מקרה זה על פי הרציונלים החלים בהתארגנות פורצת, אלא היה מקום להעמיד לטובת ההסתדרות את חזקת היציגות. עוד נטען, כי הקביעה שההסתדרות אינה מייצגת גם את עובדי החוזים האישיים חסרת כל בסיס עובדתי ומשפטי, שכן למעשה יש חברים בהסתדרות מקרב עובדי החוזים האישיים, אשר ההסתדרות הסכימה להעסקתם באופן זה. עוד ההסתדרות, כי טעה בית הדין האזורי בקביעתו כי פעולות ההסתדרות במטרה לצמצם את היקף החוזים האישיים, אין משמעותן ייצוג של עובדים אלו. בהמשך לטענות אלו פירטה ההסתדרות את המהלכים הקיבוציים שהיא מפעילה ביחס לקבוצות שונות של עובדים המועסקים על פי חוזים אישיים. ד. אשר להכרה בארגון אחדות כארגון עובדים ההסתדרות, כי ארגון המקדש העסקה בחוזים אישיים אינו יכול להיות מוכר כארגון עובדים, שכן תכליתו סותרת את מהותו הבסיסית של ארגון עובדים, וכי חתימת הסכם קיבוצי המסדיר תנאי העסקת עובדי חוזים אישיים תאיין את עצם מעמדם כעובדי חוזים אישיים, באופן שישלול מן הארגון אפשרות לקיום של קבע. עוד נטען לעניין זה, כי קיים פגם ביסוד הוולונטריות של ארגון אחדות, משקביעת התנאי לחברות מצויה למעשה בידי המעסיק, וכי בארגון אחדות לא מתקיים התנאי של קיומה של זכות לבחור ולהיבחר לוועד עובדים. 24. כאמור לעיל, טענות המדינה ביחס לעניינים העומדים להכרעתנו דומות ביסודן לטענות ההסתדרות. המדינה חלקה על ההסתדרות בכל הנוגע לטענותיה לגבי אי תקינות תופעת ההעסקה בחוזים אישיים, וכן על אופן הצגת השתלשלות ההליכים דכאן ובעניין המגה שביתה. להלן יפורטו תמצית הטענות שמוסיפה המדינה בערעורה: א. ככלל, לעובדים בחוזים אישיים עומדת אפשרות הבחירה בין העסקה בחוזה אישי ובין הצטרפות להסכמים הקיבוציים הקיימים, ותנאי עבודתם של חלק מן העובדים בחוזים אישיים מוצמדים לתנאים הקבועים בהסכמים הקיבוציים. ב. אין מקום להתייחס בהכללה לכל המועסקים במסגרת של הסכם מיוחד מבלי לעמוד על ההבחנות הרלבנטיות המהותיות בין מועסקים לפי חוזים מיוחדים שונים: תפקידים שונים, משימות שונות, מקומות שונים, משרדים שונים, רמות שכר שונות, מנגנוני עדכון שכר שונים ועוד. ג. לא היה מקום להתייחס להתארגנותה של קבוצת העובדים בחוזים האישיים בשירות המדינה כאל התארגנות ראשונית במקום עבודה שאינו מאורגן, שכן מן המפורסמות הוא, כי שירות המדינה הינו מקום עבודה מאורגן. ד. לא היה מקום להשוות את "המועסקים לפי חוזים מיוחדים" לקבוצות אחרות בשירות המדינה, שלהם יש אינטרס מיוחד משותף מובהק ואובייקטיבי מקצועי או מפעלי מחוץ ליחידת המיקוח (כמו מורים, רופאים, סגל המחקר במערכת הביטחון) ובתוך יחידת המיקוח (כמו אחיות, רנטגנאים, עובדים סוציאליים ועוד). ה. בהחלטתו בדבר היותה של קבוצת העובדים בחוזים אישיים בשירות המדינה יחידת מיקוח נפרדת, לא נתן בית הדין קמא משקל להשלכות החלטתו על יציבות יחסי העבודה הקיבוציים במדינה. ו. מימוש זכות ההתארגנות של העובדים המועסקים בחוזים מיוחדים אינה מצריכה קביעה בעניין חלוקה ופיצול של יחידת המיקוח. ז. בניגוד לקביעת בית הדין קמא, המשא ומתן שהתנהל בין ההסתדרות ובין המדינה לא עסק רק בצמצום היקף ההעסקה של העובדים בחוזים אישיים. ח. פסק הדין האזורי מרוקן מתוכן את ההעסקה בחוזים אישיים, והלכה למעשה מסכל את רצון המחוקק, כפי שהובע בחוק המינויים ובחוקים נוספים. 25. לאחר הגשת הערעורים, הגיש ארגון אחדות בקשה למחיקת סעיפים ולהוצאת נספחים מכתבי הערעור. ארגון אחדות טען, כי למעשה הגרסה העובדתית היחידה שעמדה לפני בית הדין האזורי הייתה גרסתו שלו, שכן המדינה וההסתדרות נמנעו מהצגת גרסתן העובדתית, וכן נמנעו מלהתמודד עם גרסתה העובדתית של אחדות, באמצעות חקירת עדים או הגשת תצהירים. כעת מנסות המערערות לתקן מחדל זה באמצעות הגשת ראיות חדשות לבית הדין שלא הוצגו לפני בית הדין האזורי, ואשר אין לקבלן בשלב הערעור. בהחלטה מיום 17.10.2013 נקבע כי הבקשה תידון על ידי המותב. 26. תמצית טענות ארגון אחדות בסיכומיו: א. תופעת העסקת עובדים בחוזים אישיים בשירות המדינה היא תופעה רחבה, שהולכת ומתרחבת בשנים האחרונות, תופעה, שההסתדרות מודעת אליה ומסכימה לה. למעשה, ההסתדרות והמדינה החריגו מפורשות את עובדי החוזים האישיים מכלל ההסכמים הקיבוציים שנחתמו במהלך השנים, ובכך קבעו ביניהן בהסכמה את גבולות יחידת המיקוח בשירות המדינה. ההסתדרות מעולם לא התיימרה לייצג את עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה. ב. בניגוד לטענות המדינה בעניין, אין לעובדים המועסקים בחוזים אישיים זכות בחירה אמיתית בין צורת העסקה זו ובין העסקה על פי הסכם קיבוצי. כמו כן, ההנחה כי עובדים אלו משתכרים יותר אינה נכונה עובדתית, נוכח שווי ההטבות הכלולות בהסכמים הקיבוציים. ג. במצב דברים זה, ארגון אחדות מהווה ארגון פורץ, שמטרתו לייצג עובדים רבים שאינם מיוצגים על ידי ארגון אחר ולממש את חופש ההתארגנות שלהם. ד. ארגון אחדות עומד בכל תנאי הפסיקה ביחס לארגון עובדים, בהתחשב בנסיבות התארגנותו כאמור, בהתארגנות ראשונית ופורצת. ארגון אחדות הפנה לעניין זה לפסיקה בעניין אלקטרה. ה. ארגון אחדות תמך בקביעות בית הדין האזורי ביחס לקביעת יחידת מיקוח חדשה, להבדיל מפיצולה, בשירות המדינה, וביחס להיותו ארגון עובדים. 27. לאחר הדיון בערעורים, הגיש ארגון אחדות "בקשה דחופה למתן סעד זמני במסגרת ערעור בסכסוך קיבוצי", ביחס ל"שינויים חד צדדיים ובלתי מוסכמים בתנאי העבודה של עובדים בחוזים אישיים, החברים בארגון "אחדות" ומועסקים ברשות הפטנטים במשרד המשפטים". המדינה הגיבה לבקשת ארגון אחדות, ובין היתר, ביקשה כי ביצועו של פסק הדין האזורי יעוכב. בהחלטה מיום 19.1.2014 הורינו על עיכוב ביצועו של פסק הדין האזורי, בכל הנוגע להשלכת קביעתו בדבר היותה של קבוצת עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה יחידת מיקוח נפרדת. עוד קבענו, כי נוכח עיכוב הביצוע כאמור, תעוכב ההחלטה בבקשת ארגון אחדות למתן סעד זמני בערעור עד למתן פסק הדין. דיון והכרעה 28. טרם הכרעה בשאלות הערעור כאמור, יודגש כי החלטתנו נסמכת על מלוא החומר שהונח לפנינו, ולא מצאנו מקום לקבל את בקשת אחדות למחיקת סעיפים מכתבי הערעור. בחינת הסוגיות העומדות להכרעתנו מחייבת פריסתה של המסכת העובדתית העדכנית האמיתית, כמקובל בסכסוכים קיבוציים, ובייחוד כאלה בעלי השלכות רחבות יריעה. יוער, כי אין באמור משום הבעת דעה, שהמדינה וההסתדרות נהגו כשורה באופן ניהול ההליך על ידן בבית הדין האזורי. הסמכות העניינית 29. בבקשת הצד שהגיש ארגון אחדות נגד המדינה, עתירתו המרכזית הייתה למתן צו הצהרתי האוסר על המדינה לנהל משא ומתן קיבוצי ולחתום על הסכם קיבוצי כללי או מיוחד, אשר יחול על העובדים בחוזים אישיים המועסקים בשירות המדינה, עם ארגון כלשהו למעט ארגון אחדות; צו האוסר על המדינה לפגוע בחירות ההתארגנות של העובדים החברים בארגון אחדות; וכן צו המחייב את המדינה לנהל משא ומתן עם ארגון אחדות בנוגע להסדרת תנאי העסקתם של העובדים בחוזים אישיים. 30. במילים אחרות, העתירה נגד המדינה לאיסור ניהול משא ומתן עם ההסתדרות ולקיומו אך ורק עם אחדות, מושתתת כל כולה על הנחת היסוד, שההסתדרות אינה ארגונם היציג של בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה. 31. לאור הנחת יסוד זה דומה, שעניינו האמיתי של הסכסוך הקיבוצי שלפנינו, איננו עם מי על המדינה לנהל משא ומתן קיבוצי, עם ההסתדרות או עם אחדות; אלא מי מבין שני הארגונים הללו הוא הארגון היציג אצל בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה, באשר עצם חובת קיום משא ומתן קיבוצי עם הארגון היציג, אינה שנויה כאן במחלוקת. משאלה הם הדברים, אזי הלבוש שבו הולבשה עתירת אחדות כבקשת צד בסכסוך קיבוצי נגד המדינה, מסתיר את טיבו האמיתי של הסכסוך העולה מבקשת הצד, שהינו סכסוך בין ארגוני בנוגע ליציגותם של בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה, ומעמד ההסתדרות כארגון עובדים בקרבם. 32. הסכסוך שבין הצדדים במקרה שלפנינו, נוגע, בין השאר, בשאלת פיצול יחידת המיקוח והכרה בבעלי החוזים האישיים בשירות המדינה כיחידת מיקוח נפרדת. מששאלה זו מועלית לא על ידי המעביד כי אם על ידי ארגון, הטוען להיותו ארגון עובדים יחיד בקרב אותה יחידת מיקוח מפוצלת מתוך יחידת מיקוח גדולה יותר, בה כבר קיים ארגון עובדים יציג - מדובר בסכסוך בין ארגוני. 33. סעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה קובע כך: "לבית הדין הארצי תהא הסמכות הייחודית לדון - ... בתובענות בין ארגון עובדים לארגון עובדים אחר ותובענות בין ארגון מעסיקים לארגון מעסיקים אחר, הכל אם התובענות נובעות מעניינים שביחסי עבודה." משדומה שבקשת הצד שהגיש אחדות היא, על פי מהותה, בקשה לסכסוך בין ארגוני שהסמכות הייחודית לדון בו נתונה לבית הדין הארצי, אזי בית הדין האזורי היה נטול סמכות להכריע בבקשת הצד שהוגשה אליו. 34. מסקנתנו בדבר טיבו האמיתי של הסכסוך מעוגנת לא רק בניסוחה של בקשת הצד שהגיש אחדות, אלא גם בהקשר הדברים שהביאו להגשתה. 35. ראשית לכל, יש ליתן הדעת לכך, שבקשת הצד הוגשה, מבחינת עיתויה, בעת שהתנהל בבית דין זה הסכסוך הקיבוצי בעניין המגה שביתה. כזכור, נושאי הסכסוך בעניין המגה שביתה פורטו בבקשה לצו מניעה שהגישה ההסתדרות, כך: "א. פגיעה הולכת ונמשכת בעבודה המאורגנת תוך העסקת עובדים בצורות העסקה שלא במסגרת ההסכמים הקיבוציים אלא באמצעים שונים, ובכלל זה העסקת עובדים באמצעות חוזים אישיים, קבלנים קרנות מחקר, מיקור חוץ ועוד. ב. התנהלות זו מייצרת פערים במעמד ובתנאים בין העובדים השונים ומכרסמת בעבודה המאורגנת ובכוחם הארגוני של העובדים. ג. התוצאה של התנהלות זו- פגיעה בציבור העובדים" (ההדגשה שלי - י.פ.) 36. בקשת הצד מטעם אחדות הוגשה כאמור מיד לאחר שבית דין זה הוציא מלפניו צו המאפשר את השביתה במשק למשך 4 שעות. במצב דברים זה, שבו הוגש לבית הדין האזורי סכסוך באותו העניין של העסקת עובדים בחוזים אישיים, היה על בית הדין האזורי לבחון את שאלת סמכותו לדון בו, לפחות לאחר מתן ההחלטה מיום 12.2.2012, בה נמחק סכסוך המגה שביתה, וניתן תוקף להסכם העקרונות שאליו הגיעו הצדדים, ולפיו בעניין עובדים החוזים האישיים - ימשיך להתנהל משא ומתן אינטנסיבי בין ההסתדרות למדינה. 37. שנית, הסעד העיקרי שביקשה אחדות בבקשת הצד מטעמה, הוא מתן צו מניעה האוסר על המדינה לנהל משא ומתן עם ההסתדרות לגבי עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה, וכן מתן צו המורה למדינה לנהל עימה משא ומתן כזה. סעד של חיוב המעסיק בניהול משא ומתן יכול לבקש רק ארגון עובדים יציג, בהתאם לסעיף33ח1(א) לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, הקובע כזאת: "מעסיק חייב לנהל משא ומתן בעניינים המנויים בסעיף 1, עם ארגון עובדים יציג לפי סעיף 3, בהתארגנות ראשונית אצלו; אין באמור בהוראות סעיף זה כדי לחייב מעסיק לחתום על הסכם קיבוצי עם ארגון עובדים בהתארגנות ראשונית." כאמור, ארגון עובדים יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד מוגדר בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים כך: "ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם." 38. בבקשת הצד מטעמו טען ארגון אחדות, כי הוא מהווה ארגון יציג של עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה. אלא, שבמהלך הדיון לפני בית הדין האזורי הצהיר ב"כ אחדות כי ארגון אחדות אינו מהווה ארגון יציג, שכן טרם גייס לשורותיו שליש מעובדי החוזים האישיים. אחדות ניסתה לטעון, כי היא מהווה ארגון יציג במספר יחידות שונות של שירות המדינה, כמו הלמ"ס ועוד. אולם בית הדין האזורי דחה זו, וקבע כי היה על ארגון אחדות להוכיח את יציגותו לגבי כלל עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה. לפיכך, נשמט גם הבסיס לבקשת הצד של ארגון אחדות לחייב את המדינה לנהל עימו משא ומתן, והיה על בית הדין האזורי להיעתר לבקשת המערערות למחיקת ההליך על הסף. 39. בשולי פרק זה יוער, כי בבקשת הצד מטעמו עתר ארגון אחדות גם לסעדים למניעת התנכלות כלפיו מצד המדינה, סעדים שייתכן שהיו בסמכותו העניינית של בית הדין האזורי. אלא, שבהמשך ההליך אישר ארגון אחדות כי התנכלות זו הופסקה, עקב פנייתו לגורמים הרלבנטיים. 40. סיכומם של דברים בפרק זה - בהיעדר סמכות עניינית מלכתחילה לבית הדין קמא לדון בבקשת הצד שהגיש אליו ארגון אחדות, מהיותה למעשה בקשת צד בסכסוך בין ארגוני - לא היה מקום למסקנתו, בסופו של ההליך, כי מכיוון שההסתדרות אינה מייצגת את העובדים בחוזים האישיים, אזי קמה לו סמכות לדון בבקשת הצד, שהרי למסקנה זו בדבר סמכותו הוא הגיע רק לאחר דיונו והכרעתו בסכסוך הבין ארגוני. בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה כיחידת מיקוח נפרדת הלכות יחידת מיקוח 41. בעס"ק 25476-09-12 ההסתדרות - פלאפון תקשורת בע"מ (ניתן ביום 2.1.2013; להלן - פסק דין פלאפון), קבעתי לגבי זכות העובד להתארגן, כזאת: "א. זכות היסוד החברתית של העובד להתארגן במקום העבודה, נכללת בזכות היסוד החברתית של חופש ההתארגנות לפרט, המעוגנת במסגרת חירות הפרט וכבודו על פי חוק יסוד כבוד האדם. לפיכך, לעובדים במקום עבודתם החופש לבוא בדברים עם ארגון עובדים ובינם לבין עצמם, מתוך ניסיון להתארגן במסגרת ארגון העובדים. לכל העובדים חופש הבחירה להצטרף לארגון העובדים ולחפצים בכך מביניהם הזכות להיות חברים בארגון העובדים. ב. מימוש זכות ההתארגנות כאמור ובחירת העובדים את נציגיהם, הינם הליכים דמוקרטיים הראויים בשל כך לעידוד כשלעצמם לאור עקרונות מדינת ישראל כמדינה דמוקרטית. ג. ככל שניסיון ההתארגנות צולח והעובדים מאורגנים במסגרת ארגון עובדים וארגונם הוא ארגון יציג כלפי המעסיק; על המעסיק חובת קיום משא ומתן עם ארגונם לחתימה על הסכם קיבוצי. בהסכם קיבוצי ניתן לשמור ולשפר תנאי עבודת כלל עובדי מקום העבודה לרבות גמלאיו ולהבטיח קיומם בכבוד מעמל כפיהם. האמור מעוגן בעקרון כבוד האדם על פי חוק היסוד. ד. מעבר לזאת, התארגנות עובדים בארגון עובדים במקום העבודה מחזקת את הסולידריות הפנימית ביניהם. לקבוצת עובדים חזקה בארגון העובדים היציג הכוח לדאוג שלא תקופח קבוצת עובדים חלשה יותר בארגון לרבות גמלאיו. ביד הארגון גם הכוח למנוע שרירות לב מעביד ביחס לעובד מסוים בהעמידו למולו את כוחו הארגוני. בכך ניתן להשיג יתר שוויוניות בתנאי עבודת העובדים ולהביא לצמצום פערי השכר ביניהם במקום העבודה. בכך מקודם ערך הצדק החברתי במקום העבודה המגולם בעקרון כבוד האדם על פי חוק היסוד." 42. חוק הסכמים קיבוציים דן בזכות התארגנות עובדים, הן ביחס לזכות הפרט להצטרף לארגון עובדים לפי בחירתו (סעיף 33ח' לחוק, למשל), והן ביחס לזכות ארגון העובדים לפעול במסגרת קיבוצית (ראו, למשל, בעניין זה סב"א 31575-02-13 הסתדרות העובדים הלאומית - הסתדרות העובדים הכללית ואח', ניתן ביום 9.9.2013, בעמ' 7 וההפניות שם, להלן- פסק דין אל בטוף; וכן ראו סב"א 9685-07-12 ועד עובדי הרכבת - ההסתדרות, ניתן ביום 15.7.2012, להלן- פסק דין ועד עובדי הרכבת). 43. בחוק הסכמים קיבוציים לא הוגדרה יחידת מיקוח, מפעלית, מקצועית או אחרת, שארגון עובדים הופך להיות יציג בה, ולכן המעסיק מחויב לנהל עמה משא ומתן קיבוצי. כאמור לעיל, סעיף 3 לאותו חוק, שעניינו הצטרפות עובדים לארגון עובדים והפיכתו לארגון יציג, קובע לגבי הסכם קיבוצי מיוחד, כך: "ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם." סעיף 15 לחוק, שעניינו היקף תחולתו של הסכם קיבוצי מיוחד, אצל מעסיק שאצלו קיים ארגון עובדים יציג, קובע כי הסכם קיבוצי מיוחד חל על: "(1) בעלי ההסכם; (2) המעסיקים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעסיקים שהוא בעל ההסכם; (3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעסיק שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם". 44. במהלך השנים נדרש בית דין זה פעמים רבות לפיתוח ההגדרה של יחידת מיקוח בנסיבות שונות. בדב"ע 41-96/97 תדיראן קשר בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (פד"ע ל"ב 306; להלן - פסק דין תדיראן), הוגדרה יחידת מיקוח כך: "המונח "יחידת מיקוח" (Bargaining Unit) מגדיר את תיחום קבוצת העובדים עמה ינהל המעסיק את המשא ומתן ועליה יחול ההסכם הקיבוצי". 45. הכלל הבסיסי שנקבע בפסיקה לגבי הגדרת יחידת המיקוח הוא כי הגדרת יחידת המיקוח ושינויה ייעשו בהסכמה בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, באופן מפורש או על דרך ההתנהגות, וכי בית הדין לא ימהר להתערב בהסכמה זו (ראו, למשל, עס"ק 400024/98 ההסתדרות - צים חברת השייט הישראלית בע"מ, פד"ע ל"ו 97). 46. כלל נוסף שהותווה בפסיקה ביחס להגדרת יחידת המיקוח הוא כי ככלל, יש להעדיף את יחידת המיקוח התעשייתית-מפעלית ולא לפצלה. עם זאת הוכרו לאורך השנים גם יחידות מיקוח מקצועיות, וזאת בעיקר בתקופה שבה רוב העובדים במשק היו מאוגדים תחת ההסתדרות. 47. במרבית המקרים שבהם התבקש בית הדין להכיר ביחידת מיקוח נפרדת, כשמשמעות ההכרה הייתה פיצול יחידת מיקוח קיימת, בקשות אלו נדחו, מתוך אותה העדפה של יחידת המיקוח המפעלית תעשייתית כאמור, ובמגמה להחיל הסכם קיבוצי אחד על כלל העובדים במפעל, וכך לשמור על יציבות יחסי העבודה הקיבוציים בו. 48. במקרים שבהם התיר בית הדין פיצול יחידת מיקוח קיימת, היה זה לאחר שהוכח אינטרס משותף מיוחד לקבוצת העובדים, שלאו דווקא התמצה בתביעה לשכר גבוה יותר (דיון מב/2-5 ההסתדרות הכללית - אגודת העובדים הבכירים בפז, פד"ע י"ד 367, 392). בעניינם של ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון (דב"ע נה/28-4 ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון - ההסתדרות הכללית, פד"ע ל"א 54; להלן - פסק דין ארגון סגל המחקר), התקבלה בקשתם של עובדי המחקר במערכת הביטחון להכרה בהם כיחידת מיקוח נפרדת, לאחר שפרשו מההסתדרות והקימו ארגון עובדים חדש. זאת, בנסיבות שבהן הוכחה תשתית עובדתית לפיה נכרתו במשך תקופה ארוכה הסכמים קיבוציים נפרדים לאותה קבוצה, מאחר שהצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים הכירו בצרכים המיוחדים של אותה קבוצה, והוכח שמדובר בסוג עובדים אחד המועסקים בתפקיד מסוים, שהיקף פעולתו, תנאי עבודתו והמגע עם המעסיק מחייבים קיום מסגרת ארגונית כוללת בהיקף ארצי. 49. בפסק דין אלקטרה נקבע, לאחר שנסקרה הפסיקה הרלבנטית לגבי קביעת גבולות יחידת המיקוח, כזאת: "על פי הגישה המשתקפת מפסקי הדין האמורים, פיצול של יחידת מיקוח קיימת עלול להחליש את כוחם של כלל העובדים מול המעסיק, ליצור מעמדות במקום העבודה כך שקבוצות עובדים חזקות יותר ישיגו תנאים טובים בהשוואה לקבוצות עובדים אחרות, ולגרום לחוסר יציבות במקום העבודה ולסכסוכי עבודה המבוססים על תחרות בין שני ארגונים יציגים באותו מפעל. עם זאת, איזון האינטרסים מאפשר קיומה של יחידת מיקוח נפרדת, כאשר מדובר בקבוצת עובדים שיש לה אינטרס מיוחד, כאשר הייחוד משתנה בהתאם לנסיבות ולהקשר התעשייתי." 50. הכללים המנחים לקביעתה של יחידת מיקוח, כפי שהם חלים כיום בפסיקה, נוסחו וסוכמו בפסק הדין בעס"ק 23/10 אקרשטיין תעשיות בע"מ - כח לעובדים, ארגון עובדים דמוקרטי (ניתן ביום 24.3.2010; להלן - פסק דין אקרשטיין), כדלקמן: "ככלל, יקבעו גבולותיה של יחידת המיקוח על יסוד מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים או "היחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת. מנקודת מבטם של העובדים ישקלו "האינטרסים המשותפים" של העובדים המבקשים הכרה כיחידה נפרדת - community of interests - אינטרס קהילתי משותף. דמיון האינטרסים או שיתוף האינטרסים ייבחן במגוון עניינים כמו: האם יש לעובדים הכלולים ביחידת המיקוח סביבת עבודה דומה (Work environment), תנאי עבודה דומים (מסלולי קידום, שעות עבודה, שיטת פנסיה וכד'), סוג עיסוק (כגון עובדי ייצור), רקע דומה של הכשרה מקצועית, קירבה גיאוגראפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה, היסטוריה של משא ומתן, וכד'. במקרים רבים, יענה מבחן "האינטרסים המשותפים" גם על צרכיו של המעסיק, באופן שינהל משא ומתן עם קבוצת עובדים בעלי מאפיינים דומים. מנקודת מבטו של המעסיק יינתן משקל מרכזי לפרמטר "הארגוני-ניהולי". במסגרת זו יש לשאוף, עד כמה שהדבר ניתן, להתאמה בין יחידת המיקוח לבין המבנה הניהולי והארגוני של המעסיק. זאת, מתוך מגמה שחטיבה ארגונית-ניהולית אחת לא תפוצל למספר יחידות מיקוח. ככל שיוכח, כי כלל סניפיו של המעסיק נמצאים תחת מטה ניהולי וארגוני משותף, יהווה הדבר שיקול להגדרת המעסיק - על כלל אתריו - כיחידת מיקוח אחת. ככלל יש, אפוא, לחתור ל"הסכם קיבוצי אחד לחטיבה ארגונית אחת". "השיתוף" הניהולי בין היחידות או האתרים השונים של המעסיק, ייבחן בפרמטרים דוגמת ניהול תקציבי, ניהול משאבי אנוש, ניהול לוגיסטי, מערכות מידע, מחשוב, שיווק ומכירות, וכל כיוצא באלה. מבחן זה, משרת אף הוא במקרים רבים גם את האינטרסים של כלל עובדי המפעל. פרמטרים אלה לקביעת יחידת המיקוח ישקלו בכל עניין ועניין בפריזמה של ההקשר התעשייתי והמיוחד בכל ענף או עסק. כללם של דברים: תיחום יחידת המיקוח יקבע על יסוד מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים או "היחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת. במסגרת זו ישקלו "האינטרסים המשותפים" של העובדים העותרים להכרה כיחידת מיקוח, וינתן משקל מרכזי לפרמטר "הארגוני-ניהולי" של המעסיק". 51. בפסק דין תדיראן נקבעו קריטריונים להכרה ביחידת מיקוח על בסיס מקצועי, וביניהם: קיומו של "אינטרס מיוחד" ונסיבות מיוחדות המצדיקות "הפרדה" של מגזר עובדים מכלל עובדי המפעל או הענף; השפעת קביעת יחידת מיקוח נפרדת על מערכת יחסי העבודה במפעל ושינוי כוחם של העובדים לניהול משא ומתן קיבוצי; וכן היכולת לנתק את מערכת ההסכמים הקיבוציים החלים ביחידת המיקוח הקיימת מההסכמים שייחתמו ביחידת המיקוח החדשה. מן הכלל אל הפרט 52. טענתו העיקרית של ארגון אחדות בהליך זה היא, כי ההסתדרות והמדינה החריגו מפורשות את עובדי החוזים האישיים מכלל ההסכמים הקיבוציים שנחתמו במהלך השנים, ובכך למעשה קבעו ביניהן בהסכמה את גבולות יחידת המיקוח בשירות המדינה. לדידו של ארגון אחדות, עצם החרגתם של עובדי החוזים האישיים מתחולת ההסכמים הקיבוציים בשירות המדינה, מצדיקה הכרה בהם כיחידת מיקוח נפרדת. 53. בהתאם לסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, ארגון עובדים יציג לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, הוא ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לעניין אותו הסכם. בהתאם לסעיף 33ח1(א) לחוק הסכמים קיבוציים, המעסיק חייב לנהל משא ומתן עם ארגון העובדים היציג אצלו, בהתארגנות ראשונית, אך הוא אינו מחויב לחתום על הסכם קיבוצי עימו. כלל זה של חובת ניהול משא ומתן נכון כשלעצמו גם לגבי מקום עבודה שבו קיים כבר ארגון יציג. בהתאם לסעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים כאמור, אין מניעה שהסכם קיבוצי יחול אך ורק על העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועסקים על ידי מעסיק שהוא בעל ההסכם. מכאן, שאם המעסיק חותם על הסכם קיבוצי עם ארגון העובדים היציג אצלו, וההסכם הקיבוצי חל על חלק מכריע מן העובדים, ולא על יתרתם, אין בכך כדי לשנות את יחידת המיקוח אצל המעסיק. עצם העובדה שההסכם הקיבוצי איננו חל על כל עובדי המעסיק, אינה משנה את יחידת המיקוח, ואינה הופכת לכשעצמה את העובדים שהוחרגו מההסכם הקיבוצי ליחידת מיקוח נפרדת, שכן יחידת המיקוח איננה נקבעת על פי היקף חלות ההסכם הקיבוצי. בענייננו, ארגון אחדות קם במקום עבודה מאורגן, שיש בו ארגון יציג, אלא שההסכם הקיבוצי שעליו חתומה ההסתדרות כארגון היציג של עובדי המדינה אינו חל על כלל העובדים בשירות המדינה. אין בכך כדי לשנות את יחידת המיקוח, שכן יש מקום להבחין בין גבולות יחידת המיקוח, כאמור, ובין גבולות תחולתו של ההסכם הקיבוצי. לא תמיד ישנה חפיפה בין השניים הללו. 54. מעבר לזאת, הארגון היציג מייצג את כלל עובדי יחידת מיקוח מסוימת. כיוון שכך, אין מניעה שעובד שלא חל עליו ההסכם הקיבוצי, ישתתף בפעילות הארגון היציג, על פי תקנונו. ואכן, הוברר לענייננו כי קבוצות מסוימות של עובדי החוזים האישיים הצטרפו לשורות ההסתדרות. 55. נוסיף על כך, שגם עובד שלא חל עליו הסכם קיבוצי, והוא בעל חוזה אישי, אפשר שיהיה זכאי להגנה אישית וקיבוצית של ארגון העובדים היציג, אם כי לא מכוח ההסכם הקיבוצי במקום העבודה. הגנה זו יכול שתהיה מופחתת בהיקפה, בהשוואה להגנה הניתנת לעובדים שעליהם חל ההסכם הקיבוצי, אך אין לומר כי העובד בעל החוזה האישי נותר ללא הגנה כלל של ארגון העובדים היציג במקום העבודה; למשל, במקרים של פיטורי צמצום של בעלי החוזים האישיים, או פגיעה קבוצתית בתנאי העסקתם. ויתרה מזאת - במסגרת משא ומתן שינהל הארגון היציג מול המעסיק לקראת חידושו של ההסכם הקיבוצי, לגיטימי שהארגון היציג ידרוש החלת ההסכם הקיבוצי לגבי קבוצת העובדים שהוחרגה מתחולת ההסכם הקיבוצי, או לפחות הקטנת אותה קבוצה, או הסכם קיבוצי נפרד לגבי אותה קבוצה במלואה או בחלקה. 56. האמור באופן כללי לעיל, נכון ביתר שאת לענייננו, שעה שההסתדרות היא הארגון היציג בשירות המדינה, וכפי שיפורט בהמשך הדברים, המדינה רשאית על פי הדין ובתנאיו, להעסיק עובדים בחוזים אישיים. לפיכך, לגבי בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה, להסתדרות הכוח, ראשית, לפעול לייצוגם מול המדינה לשיפור תנאי העסקתם, ושנית, לפעול להחלת ההסכמים הקיבוציים הקיימים גם עליהם, אם היא סבורה, למשל, כי המדינה חרגה מהוראת הדין המאפשרת העסקת עובדים בחוזים אישיים כפי שנטען בערעורה. מעבר לזאת, היא יכולה גם לחתום על הסכמים קיבוציים מיוחדים חדשים שיחולו, כולם או בחלקם, על בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה. 57. ככלל, עדיפה יחידת מיקוח מפעלית על פני יחידת מיקוח מקצועית במפעל מסוים, שכן פיצול יחידת מיקוח באותו מפעל ליחידות מקצועיות יקטין את כוחם הארגוני של עובדיו. ככלל, עדיף שלא לפצל את יחידת המיקוח המפעלית ליחידות מיקוח משניות. הכלל המנחה הוא שהשלם - יחידת מיקוח אחת במקום עבודה אחד - עדיף על שבריו. 58. ארגון העובדים מושתת על סולידריות בין עובדיו על קבוצותיהם. כשקיים ארגון עובדים יציג אחד במקום עבודה אחד - קבוצת עובדים מוחלשת באותו מקום יכולה ליהנות מחוזקו של ארגון העובדים כולו, כשם שעובד כפרט החבר בארגון יכול ליהנות מכך. מעבר לזאת, על המעסיק יקל לנהל את מפעלו כשמולו עומד ארגון יציג אחד, שעימו הוא יכול לנהל את כל ענייני המשא ומתן של עובדיו, ולא מספר ארגונים. 59. אמנם, מטבע הדברים, בקרב עובדים במקום עבודה מאורגן, ישנן קבוצות שונות בעלות אינטרסים שונים, אשר אינם עולים בקנה אחד זה עם זה. עם זאת, ככל שה היא שארגון העובדים היציג במקום העבודה אינו מייצג כנדרש קבוצה מסוימת בקרבו, למשל של בעלי החוזים האישיים, התשובה ל זו אינה בפיצול יחידת המיקוח באותו מקום עבודה, והקטנת כוחם הארגוני של העובדים בקבוצה, ופגיעה בסולידריות ביניהם, אלא בפעילות אותה קבוצה במסגרת הארגון היציג, ובמקרים חריגים הגשת תביעה בגין ייצוג בלתי הולם. 60. כאלה הם הדברים במקום עבודה מאורגן אחד, שיש בו ארגון יציג אחד, ומבקשים לפצל בו את יחידת המיקוח. שונים הם הדברים במקום עבודה לא מאורגן. כאן אין מדובר בפיצול יחידת מיקוח קיימת בקרב עובדים מאורגנים באותו מקום עבודה, אלא בעצם מימוש זכות ההתארגנות. במקרה שכזה, הכלל המנחה הוא שיחידת המיקוח היא היחידה הגדולה ביותר המאפשרת התארגנות עובדים בעלי אינטרס משותף מיוחד באותו מקום עבודה במסגרת ארגון יציג. במקרה שכזה, מימוש ולו חלקי של זכות ההתארגנות והקמת ארגון יציג, עדיף על אי מימוש זכות ההתארגנות כלל באותו מקום עבודה. ההסתדרות כארגון העובדים היציג בשירות המדינה 61. במהלך השנים הוכרה ההסתדרות כארגון העובדים היציג בשירות המדינה, בהתאם לשיטתנו המעדיפה, כאמור, את יחידת המיקוח המפעלית - יחידת מיקוח אחת בשירותו של מעסיק אחד. זאת, למעט מקצועות מסוימים בשירות המדינה, שהוכרו כיחידות מיקוח נפרדות בעלות ארגוני עובדים יציגים משלהן, ובהם הסתדרות המורים, ההסתדרות הרפואית בישראל, וכן ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון שהוכר כארגון יציג, כאמור, מכוח פסיקת בית דין זה. 62. ההסתדרות מייצגת את כלל עובדי המדינה (למעט קבוצות העובדים שהוכרו כיחידות מיקוח נפרדות כאמור לעיל) בשיטה מיוחדת, שיטה משולבת מקצועית, מפעלית ודירוגית, כך שהיא מנהלת משא ומתן קיבוצי וחותמת על הסכמים קיבוציים הן בשם כלל עובדי המדינה מול המדינה כמעסיקה, והן בשם העובדים המועסקים ביחידות השונות בשירות המדינה, בהתאם לצרכיהם הפרופסיונליים המיוחדים (ראו לעניין זה ס"ק 21/10 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ניתן ביום 2.5.2010; להלן- פסק דין אל-על). 63. בפסק דין אל על עמד הנשיא דאז אדלר על היתרון הגלום בשיטת ייצוג מיוחדת זו של ההסתדרות כארגון יציג יחיד באותו מפעל, כך: "חשוב להדגיש כי, שיטת הייצוג המשולבת יכולה להתקיים תחת "קורת גג" של ארגון עובדים אחד הרואה לנגד עיניו את האינטרסים של כלל העובדים במקום העבודה. אולם, שיטת ייצוג 'משולבת' במסגרתה מעורבים שני ארגוני עובדים, עלולה לערער את היציבות במקום העבודה." 64. מהחומר שלפנינו עולה, כי לא הונחה תשתית עובדתית שהצדיקה את קביעת בית הדין האזורי, לפיה ההסתדרות נטשה את עובדי החוזים האישיים. מטיעוני ההסתדרות לפנינו, שנתמכו בעניין זה גם בטיעוני המדינה, ומן הסכסוך בעניין המגה שביתה שהתברר כאמור לפני בית דין זה, עולה כי אמנם גם אם נניח שההסתדרות בעבר לא עשתה די למען עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה, ולהכללתם במסגרת ההסכמים הקיבוציים שעליהם חתמה עם המדינה; ברי, שלפחות החל ממועד ההליך בעניין המגה שביתה, שאחד מנושאיו העיקריים היה כאמור עניין עובדי החוזים האישיים, ולאחר מכן, עד מועד כתיבת שורות אלו, הוכח כי ההסתדרות פועלת באופן אקטיבי להטבת זכויותיהם ותנאי עבודתם של עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה, ומנהלת בעניינם משא ומתן קיבוצי עם המדינה. שיטת פעולתה של ההסתדרות בעניין זה, כעולה מטיעוניה, היא ניהול משא ומתן עם המדינה לגבי קבוצות שונות של עובדי חוזים אישיים בנפרד, ובהתאם לאינטרסים ולצרכים המיוחדים של כל קבוצה. כך, למשל, ניהלה ההסתדרות משא ומתן עם המדינה ביחס לעוזרים המשפטיים המועסקים בהנהלת בתי המשפט, ואף מנהלת בשמם הליך בבית הדין האזורי בבקשה להורות למדינה לחזור לשולחן המשא ומתן לגביהם, ועוד. 65. כבר במסגרת ההליך שנוהל בבית דין זה בעניין המגה שביתה נקבע כי ההסתדרות פועלת במסגרת הסכסוך שלפניה בתום לב, כאשר לנגד עיניה עומדת טובת העובדים בכללותם, וכדלקמן: "קיימת הסכמה בסיסית בין כל הנוגעים בדבר לגבי הצורך בהסדרת התופעה של העסקה באמצעות קבלני שירותים במיקור חוץ ובחוזים אישיים. עיקר המחלוקת בין ההסתדרות לבין המדינה והמעסיקים האחרים היא באמצעים הנדרשים להסדרתה של תופעה זו, בהיבט הרחב ובהיבט המגזרי של קבוצות עובדים שונות לפי מאפייניהן הייחודיים" (החלטה מיום 10.1.2012). 66. כלומר, הלכה למעשה, ההסתדרות פועלת במישור הקיבוצי למען קבוצת עובדי החוזים האישיים, הן באמצעות מאבק לקידום תנאי עבודתם של עובדי החוזים האישיים כקבוצה כוללת, בסכסוך שהתנהל בעניין המגה שביתה, ובסכסוך העבודה שהכריזה בנושא כאמור ביום 14.2.2013, והן במספר מאבקים פרטניים למען סוגים שונים של עובדי חוזים אישיים, בהתאם לאינטרסים ולצרכים האופייניים לכל קבוצה. אופן פעולה זה של ההסתדרות, מתחייב מעצם השוני שבין הסוגים השונים של עובדי החוזים האישיים. שוני זה בא לידי ביטוי במקצועותיהם השונים, במיקומם הגיאוגרפי השונה, באופי עבודתם השונה, בהעסקתם על ידי גופים ויחידות שונות של שירות המדינה, ובראש ובראשונה בא שוני זה לידי ביטוי בחוק עצמו, המבדיל בין סוגים שונים של עובדים בחוזים אישיים, כפי שיפורט להלן. העסקת עובדים בחוזים אישיים בשירות המדינה 67. חוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959 מסמיך את הממשלה למנות עובדים לתפקידים בשירות המדינה על פי חוזים מיוחדים, ולא על פי מינוי, כפי שקובע סעיף 40 לאמור: "שום דבר האמור בחוק זה אינו בא למנוע את הממשלה לעשות חוזה מיוחד עם אדם שיועסק בשירות המדינה במקרים ולפי תנאים שייקבעו בתקנות על פי המלצת ועדת השירות ובהתייעצות עם ועדת העבודה של הכנסת; בעשיית חוזה מיוחד כאמור תיוצג הממשלה על ידי נציב השירות; הוראות חוק זה לא יחולו על אדם המועסק לפי חוזה מיוחד אלא במידה שנקבע בחוזה." תקנות שירות המדינה (מינויים) (חוזה מיוחד), התש"ך-1960, קובעות את סוגי העובדים שניתן להעסיקם על פי חוזה מיוחד, בין השאר, כזאת: "1.הוראות סעיף 40 לחוק יחולו על העסקתם של סוגי בני-אדם המפורטים להלן, ובלבד שבתקופת העסקתם בחוזה מיוחד לא יהיו מועסקים במשרה שלמה נוסף להעסקתם בחוזה מיוחד: (1) אדם שגילו מעל ל-50 שנה, אם נתמלאו לגביו הוראות החוק; (2) אדם שיועסק בעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה; (3) עובד אשר נציב השירות קבע לגביו כי עבודתו חיונית למדינה וכי אין אפשרות מעשית להעסיקו במסגרת תנאי העבודה או השכר המקובלים בשירות המדינה;" 68. בבג"ץ פורטמן (בג"ץ 7542/05 גל פורטמן נ' מאיר שטרית, ניתן ביום 11.2.2007; להלן - בג"ץ פורטמן) עמדה השופטת ארבל על היתרונות והחסרונות הגלומים בהעסקה על פי חוזה מיוחד, כזאת: "הפסיקה ראתה בהעסקת עובד בחוזה מיוחד יתרונות לצד חסרונות. עובד כזה זכאי בדרך כלל לשכר גבוה יותר ולתנאים טובים מאלו הנוהגים בשירות המדינה. עם זאת, המחיר הנלווה לכך הוא נגיסה בביטחון התעסוקתי של העובד והקטנה מסוימת של ההגנה מפני פיטורים. בעוד שעובד שירות המדינה מקבל כתב מינוי המעניק לו קביעות בעבודתו, הרי שהמועסק בחוזה אישי עובר למעמד בו אין קביעות שכזו ... העסקה במסגרת חוזה אישי הינה לתקופה קצובה, בדרך כלל בת 4 שנים, אשר לאחריה, מורה התקשי"ר, מוסמך מנכ"ל המשרד הרלוונטי להאריך את החוזה לתקופה קצובה נוספת, וזאת בכפוף לאישורה של נציבות שירות המדינה. " 69. על האמור יש להוסיף כי קבוצת העובדים בחוזים אישיים בשירות המדינה כוללת גם עובדים המועסקים על פי חוזי בכירים, המקבלים תנאים עדיפים על פני העובדים המועסקים על פי הסכמים קיבוציים. לגבי עובדים המועסקים בחוזי בכירים נפסק בבג"ץ פורטמן כך: "חוזה הבכירים נועד, בין היתר, למקרים בהם נתקל שירות המדינה בגיוס עובדים בכירים טובים לתפקידים חיוניים, אשר השכר המשולם עבורם במגזר הפרטי גבוה מזה הניתן ככלל בשירות המדינה ... על מנת לעודד עובדים אלו לעבור לשירות המדינה או להישאר בו, ניתנים להם חוזים מיוחדים המעניקים תנאים עדיפים על פני התנאים הרגילים בשירות המדינה. העובדים המועסקים בהתאם לחוזים אלו אינם עובדים קבועים, והחוזה שלהם מוגבל לתקופה מסוימת, אשר לאחריה מחליט מנכ"ל המשרד הרלוונטי, בכפוף לאישור נציבות שירות המדינה, אם להאריך את החוזה לתקופה נוספת. נראה כי הגבלת החוזה המיוחד לתקופה מסוימת אשר לאחריה נדרש אישור להארכת החוזה נועדה, בדומה לתקופת הניסיון, להעריך את עבודתו של המועסק תחת חוזה זה, את התאמתו והצלחתו בתפקיד ובשירות המדינה, וזאת בהתחשב בשכר הגבוה המשולם לעובד זה. למעשה, על העובד להצדיק את העסקתו בחוזה מיוחד כל תקופה מסוימת." 70. בפסיקתנו הוחלו ההגנות הניתנות לעובדי מדינה מפני פיטורים, למשל, גם על עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה, לרבות החלת הוראות התקשי"ר הרלבנטיות, חובת קיום היוועצות עם ועד העובדים וניהול הליך שימוע נאות, שבמסגרתו תינתן לעובד זכות הטיעון (ראו, למשל, ע"ע 1290/02 מד"י - אלי שדה, ניתן ביום 6.3.2003). 71. עוד יש לציין, כפי שהסביר בית הדין האזורי, כי שכרם של העובדים המועסקים בחוזים אישיים ב"עבודה שלפי טיבה אינה צמיתה", על פי תקנה 1(2) לעיל, משולם על פי הסכמים קיבוציים או על פי טבלאות שכר עם דרגות שונות, בדומה למבנה הדרגות הקיים בשירות המדינה. המדינה בעניין זה, כי רוב העובדים בחוזים אישיים מועסקים בשירות המדינה על פי תקנות 1(2) ו-1(3) האמורות, וכי לפחות לחלקם של העובדים בחוזים אישיים עומדת אפשרות הבחירה בין העסקה על פי חוזה אישי ובין העסקה על פי הסכם קיבוצי, כאשר לכל אחת משתי צורות העסקה אלו, כאמור, יתרונותיה וחסרונותיה שלה. היעדר "אינטרס משותף" לקבוצת עובדי החוזים האישיים 72. בהתאם לפסק דין אקרשטיין, כפי שפורט לעיל, קבוצת עובדים המבקשים הכרה כיחידת מיקוח נפרדת נדרשת להראות קיומו של אינטרס משותף המצדיק פיצולה מיחידת המיקוח המפעלית. כאמור, קבוצת עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה מורכבת מעובדים המועסקים ביחידות שונות של שירות המדינה, במגוון רחב של מקצועות ותפקידים, ברמות שכר שונות, בסוגי חוזים שונים, בתנאים שונים, במיקום גיאוגרפי שונה ועוד. כך, שלמעשה המכנה המשותף היחידי שעליו ניתן להצביע בין שלל סוגי עובדים אלו הוא עצם היותם מועסקים על פי חוזים אישיים. במכנה משותף זה לא ניתן לראות כאינטרס משותף מיוחד המצדיק הכרה בהם כיחידת מיקוח נפרדת מכלל העובדים בשירות המדינה. כך גם לא ניתן לומר כי לכל העובדים הללו יש אינטרס משותף להחלת ההסכמים הקיבוציים בשירות המדינה עליהם, שכן כאמור, חלקם מועסקים בתנאים מועדפים על פני העובדים המועסקים על פי מינוי וחלים עליהם ההסכמים הקיבוציים, ולחלקם קיימת זכות הבחירה, כאמור, בין העסקה על פי מינוי ובין העסקה על פי הסכם מיוחד, בהתאם ליתרונות הגלומים בכל אחת מצורות העסקה אלו לגביהם. 73. יש לציין, כי במבנה הארגוני של יחידות המדינה השונות כפי שהוא כעת, עובדי החוזים האישיים עובדים, לפחות בחלק מן היחידות, שכם אל שכם עם העובדים שעליהם חלים ההסכמים הקיבוציים בשירות המדינה, ולעיתים אף באותם תפקידים ממש. ההכרה באותם עובדים כיחידת מיקוח נפרדת עלולה להוביל לתוצאה האבסורדית, הן מבחינת העובדים והן מבחינת המדינה כמעסיק, של קיומם של שני סוגי הסכמים קיבוציים החלים על שתי קבוצות של עובדים באותו מקום עבודה, ולעיתים אף באותו תפקיד. 74. בית הדין קמא, בקביעתו כי עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה מהווים יחידת מיקוח נפרדת, יצר למעשה יחידת מיקוח בלתי יציבה, התלויה בשאלה כמה עובדים הועסקו בחוזים אישיים על ידי המדינה, וכמה עובדים בחרה המדינה, לאחר משא ומתן עם ההסתדרות, להעסיק על פי הסכם קיבוצי. מדובר לכן ביחידת מיקוח "תנודתית", שחבריה שישתנו חליפות לא יסייעו לקיום מערכת יחסי עבודה יציבה. 75. ההכרה בעובדי החוזים האישיים כיחידת מיקוח נפרדת עלולה לפגוע בכוחם הקיבוצי, ולהחליש את כוחה הארגוני של ההסתדרות, שהיא כאמור ארגון העובדים היציג בשירות המדינה. בפסק הדין בעניין מירב ברונר (ע"ע 507/08 מד"י - מירב ברונר, ניתן ביום 14.7.2009) נפסק בעניין זה כזאת: "ארגון יציג מייצג את כל העובדים ביחידת המיקוח. הוצאת עובדים מיחידת המיקוח מחלישה את הארגון היציג, שלא לצורך ובאופן שאינו עולה בקנה אחד עם הרצוי והראוי." לו היינו מכירים בקבוצת עובדי החוזים האישיים כיחידת מיקוח נפרדת, שארגון אחדות הוא ארגונה היציג, אזי אין זה ודאי שהיה נחתם עמו הסכם קיבוצי, לאור האפשרות שניתנה למדינה על פי דין שלא להעסיק עובדים במסגרת הסכם קיבוצי. גם אם נניח כי ארגון זה היה חותם על הסכם קיבוצי מיטיב מעבר לחוזה האישי, אפשר שעדיין היו עובדים נוספים בעלי חוזה אישי שההסכם הקיבוצי לא היה חל עליהם. במקרה כזה, האם היה מקום לקבל את טענת אחדות לצידוק פיצול יחידת המיקוח והקמת יחידת מיקוח נפרדת, ויצירת מצב על ידי כך של פיצול על פיצול של יחידת המיקוח הקיימת של בעלי החוזים האישיים? ברי שלא. מצב שכזה מחליש את כוחם הארגוני של העובדים ומערער את יציבות יחסי העבודה בשירות המדינה. 76. בית הדין האזורי קבע, כי משההסתדרות לא מייצגת את עובדי החוזים האישיים, הרי שמדובר בקבוצה לא מאורגנת, ומשכך יש להכיר בניסיונות ההתארגנות שלהם כיחידת מיקוח נפרדת במסגרת ארגון אחדות כהתארגנות ראשונית, ולא כסכסוך בין ארגוני בין אחדות ובין ההסתדרות. לאור המסקנה שאליה הגענו, לפיה ההסתדרות היא הארגון היציג בשירות המדינה ואין מקום להכיר בעובדי החוזים האישיים בשירות המדינה כיחידת מיקוח נפרדת, אזי ארגון אחדות אינו יכול להיחשב כארגון עובדים יציג של בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה, גם אם כל בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה היו מצטרפים לשורותיו. חזקת היציגות 77. על האמור נוסיף, שלהסתדרות, שניהלה ומנהלת מהלכים קיבוציים לשם הגנה על זכויות עובדי החוזים האישיים, ובראש ובראשונה אמורים הדברים ביחס למהלכיה בעניין המגה שביתה שהתקיימו כאמור קודם ובמקביל להליכים מושא דיוננו דכאן, עומדת "חזקת היציגות". בפסק הדין אל בטוף עמדה חברתי הנשיאה (כתוארה דאז) נילי ארד על התפתחות ההלכה, לפיה "בתקופת קיומו של משא ומתן קיבוצי במקום העבודה בין ארגון העובדים היציג לבין המעסיק, חלה מניעות של ארגון מתחרה כלפי הארגון היציג. זאת, בכפוף להוכחת קיומו של משא-ומתן אותנטי, סביר, אקטיבי, יעיל, אינטנסיבי ובתום לב, בין המעסיק לבין ארגון עובדים יציג קיים, לגיבוש הסכם קיבוצי". תכליתה ועקרונותיה של הלכה זו פורטו, בין השאר, גם בפסק הדין בעניין ועד עובדי הרכבת, כדלקמן: "חזקת היציגות" של ארגון עובדים נובעת מן העקרון לפיו ארגון עובדים הכשיר לנהל משא-ומתן קיבוצי ולחתום על הסכם קיבוצי, הוא ארגון העובדים היציג. חזקת היציגות ממנה נהנה ארגון העובדים שהוכר כיציג, והמנהל משא-ומתן קיבוצי לחתימה על הסכם קיבוצי, חלה הן כלפי המעסיק והן כלפי ארגון עובדים מתחרה. ביסוד חזקת היציגות של הארגון שהוכר כיציג, עומדים טעמים של "הוגנות, ודאות ויציבות ביחסי העבודה הקיבוציים". וציין חברי השופט פליטמן (כתוארו אז) בפרשת האוניברסיטה הפתוחה: "המחויבות ביחסי עבודה להוגנות, ודאות ויציבות, מקימה את 'חזקת היציגות' לארגון עובדים קיים לא רק כלפי המעסיק, אלא אף כלפי ארגון עובדים אחר." דרישת ההוגנות נובעת ממהות הודעתו של הארגון "המתחרה" המכוונת "להוציא מן המשחק" את ארגון העובדים הראשון". במצב זה, מן הראוי הוא, כי הודעת הארגון המתחרה, תועלה במועד המתאים, ומשהועלתה - לא תיטען בעלמא אלא תידרש הוכחתה על ידי הטוען ליציגות מתחרה. הדרישה לוודאות ויציבות נועדה לאפשר ניהול משא-ומתן יציב, רצוף וענייני של המעסיק עם ארגון העובדים היציג, מבלי שירחף כל העת ספק באשר לסמכות הצדדים לקיימו. בקיום דרישות אלה ובהקפדה עליהן, יישמרו ההוגנות, הוודאות והיציבות במקום העבודה, שהם בעלי חשיבות מיוחדת דרך כלל ביחסי העבודה, ובתקופת המשא-ומתן הקיבוצי, על אחת כמה וכמה. " 78. בנסיבות המקרה שלפנינו, בו ההסתדרות פועלת לכאורה לקידום ענייניהם של עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה, הן באמצעות סכסוך עבודה הנוגע לשינוי מבנה ההעסקה בשירות המדינה ככלל, והן במהלכים קיבוציים שנועדו להסדיר את תנאי וצורת העסקתן של קבוצות שונות של עובדי החוזים האישיים במסגרת הסכמים קיבוציים, בהתאם לאינטרסים המשותפים והייחודיים לכל קבוצה, הרי שהיה מקום כאמור להעמיד לטובת ההסתדרות את חזקת היציגות, ולמנוע ספקות מצד המעסיק - המדינה, ומצד העובדים, בדבר סמכות הצדדים לנהל את אותם מהלכים קיבוציים ולפעול לקידומם. 79. סיכומם של דברים בפרק זה - עצם העובדה שיש עובדים המועסקים בחוזים אישיים מכוח הוראות הדין ופרורגטיבת המעסיק, אין בה כדי לשנות את גבולות יחידת המיקוח הקיימת, של כלל העובדים בשירות המדינה, שהארגון היציג בה הוא ההסתדרות. אשר על כן, ונוכח כלל האמור לעיל, אין מקום להכיר בעובדי החוזים האישיים בשירות המדינה כיחידת מיקוח נפרדת. ארגון אחדות כארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים בשירות המדינה 80. משהגענו לכלל מסקנה, כי אין מקום להכיר בעובדי החוזים האישיים בשירות המדינה כיחידת מיקוח נפרדת, וכי ההסתדרות היא ארגון העובדים היציג גם בקרב עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה, נותרה לבירור שאלת היות ארגון אחדות ארגון עובדים, על פי חוק הסכמים קיבוציים, בשירות המדינה. 81. בחוק הסכמים קיבוציים חסרה הגדרה מהו ארגון עובדים. בפסיקה במהלך השנים נקבעו סממנים להכרה כארגון עובדים, וכן נקבע כי אין מדובר ברשימה סגורה של סממנים, אלא ניתן להוסיף עליה בהתאם לנסיבות. בבג"ץ עמית (בג"ץ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' ביה"ד הארצי לעבודה, פ"ד נ"א(2)63; להלן - בג"ץ עמית) נקבעו הקריטריונים המנחים הבאים להכרה בארגון עובדים: • ארגון של קבע • קיומו של תקנון • חברות אישית • חברות רצונית • חברות של עובדים • מטרות הארגון העיקריות הן: הגנה על העובדים, וקידום השתתפות העובדים בקבלת החלטות במקום העבודה • עצמאות הארגון • ארגון דמוקרטי 82. בית הדין האזורי ניתח את התקיימותם של התנאים האמורים בארגון אחדות, והגיע לכלל מסקנה, כי כולם מתקיימים בו, ולפיכך הכיר בו כארגון עובדים. מסקנתנו שונה. אין בכוונתנו להתערב בקביעת בית הדין קמא ביחס לכל הקריטריונים, אלא שלטעמנו ארגון אחדות אינו עונה אחר התנאי הבסיסי ביותר לקיומו של ארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים, והוא התנאי של מטרות הארגון, שאי קיומו לגבי ארגון אחדות מחייב את המסקנה כי ארגון אחדות אינו עונה אחר הגדרת ארגון עובדים לאור תכלית הקמתו. 83. בבג"ץ עמית אימץ השופט זמיר את דעת המיעוט בפסק הדין הארצי, בכל הנוגע לקריטריון של מטרות הארגון, כך: "התפיסה של ארגון עובדים כגוף שעיקר עניינו במשא ומתן קיבוצי עם המעסיק, לצורך הקביעה של תנאי העבודה בהסכם קיבוצי, משקפת את המציאות השוררת בישראל מאז ומתמיד. מציאות זאת הייתה, ללא ספק, לנגד עיני המחוקק כאשר קבע את המעמד והתפקיד של ארגון העובדים במערכת יחסי העבודה, למשל, בחוק הסכמים קיבוציים ובחוק יישוב סכסוכי עבודה. ודאי שהוא לא ראה לנגד עיניו ארגון עובדים שהוא בעיקר ארגון צרכנים. ארגון צרכנים, גם אם הוא ארגון של עובדים למען עובדים, לא היה ראוי לקבל, וברור שלא היה מקבל, את המעמד והזכויות שחוקי העבודה הקנו לארגון עובדים. לכן אין תמה שתפיסה זאת, הבנויה על קשר הדוק בין ארגון העובדים לבין יחסי העבודה הקיבוציים, הנחתה גם את בית-הדין לעבודה. כך, לדוגמה, אמר בית-הדין באחד מפסקי-הדין המנחים בעניין זה: "'ארגון עובדים' הוא ביסודו של משפט העבודה הקיבוצי, וקיומו הוא תנאי ליחסי עבודה קיבוציים, תנאי שבלעדיו אין ... ממהותם של יחסי עבודה קיבוציים היא התארגנות העובדים, שתוצאתה האחת היא ריכוז כוח, על מנת 'להגן על ענייניהם כקיבוץ ועל ענייניהם מפני המעסיק' ... בכך ניתן להסביר את המעמד המיוחד אשר משפט העבודה מקנה לארגון עובדים לעניין משא-ומתן קיבוצי ולעניין הסכמים קיבוציים, מעמד השונה והחורג מהעולה מדיני תאגידים ומדיני השליחות." 84. תכלית קיום ארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים, היא ייצוג העובדים על ידי ארגונם, כלפי מעסיקם, מתוך הנחה מובנית שאותו ארגון יכול שיהיה ארגון יציג, וחיוב המעסיק לנהל עם אותו ארגון משא ומתן לקראת חתימה על הסכם קיבוצי. את אפשרות מימוש מטרות קיום ארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים, על פי האמור לעיל, יש לבחון ביחס ליחידת המיקוח במקום העבודה. משכך הם הדברים, ארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים ביחס ליחידת מיקוח נתונה, יכול להיות אך ורק ארגון עובדים שיכול ליטול חלק כצד בתחרות בין ארגונית, עובר למועד טענתו להיותו ארגון עובדים באותו מקום עבודה. 85. אשר לארגון אחדות - ארגון אחדות נרשם כדין כעמותה. בסעיף 1 לתקנון העמותה שהוגש לבית הדין הוגדרו מטרות העמותה כך: "להוות ארגון עובדים יציג של עובדי החוזים במגזר הציבורי, ... ולעשות כל הדרוש לשם כך, לחתום על הסכמים קיבוציים, להכריז על סכסוכי עבודה, לנהל הליכים משפטיים, ולהיות בעל כל הסמכויות הנתונות בדין ובהסכמים קיבוציים ואחרים לארגוני עובדים". 86. לאור תכלית הקמת העמותה על פי תקנונה, גם אם כל בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה יצטרפו אליה כחברים, אזי ארגון אחדות על פי תקנונו לא יוכל למנות יותר משמינית מעובדי שירות המדינה ביחידת המיקוח, כלומר, רק את אלה בעלי החוזים האישיים. משאלה הם הדברים, אין ארגון אחדות, המוגבל על פי תקנונו בייצוג קבוצת מיעוט של שמינית מהעובדים בשירות המדינה, יכול ליטול חלק בתחרות בין ארגונית על ייצוג עובדי יחידת המיקוח של עובדי המדינה כלפי המדינה כמעסיק, להיכנס למשא ומתן עם המדינה ולחתום על הסכם קיבוצי עימה. 87. מסקנת הדברים היא, כי מסגרת פעולתו של ארגון אחדות לאור האמור, אינה יכולה להיות במגרש התחרות הבין ארגונית של ארגון עובדים כלפי המדינה, על פי תכלית הקמת ארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים, אלא יש לראותו כארגון של קבוצת עובדים מאורגנת, ושדה פעולתה של אותה קבוצה מוגבל לעמידה על האינטרסים של חבריה בקרב הארגון היציג. במסגרת זו, יכול ארגון אחדות לייצג אותם עובדים שהצטרפו אליו, מתוך ההסתדרות וכלפיה, אך לא את העובדים בעלי חוזה אישי שלא הצטרפו אליו (ראו, למשל, בעניין זה את פסיקתנו לגבי מעמדה של עמותת מרשם בסכסוך הרופאים: עס"ק 48472-06-11 מד"י - הר"י, ניתן ביום 25.7.2011, וכן ראה דברי הנשיא דאז אדלר בעניין אל - על). במסגרת זו, עקרונית, אין מניעה שחברי אחדות יבחרו שלא להיות חברי ההסתדרות, או שיבחרו להיות גם חברי ההסתדרות. אין מניעה עקרונית לחברות כפולה, גם בארגונם וגם בארגון היציג, משום שאין הם ארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים, שלגביו לא תיתכן חברות נוגדת של אותו עובד בשני ארגוני עובדים בו זמנית. 88. זאת ועוד. בדברינו קודם הגענו למסקנה כי הלכה למעשה ההסתדרות פועלת בעניינם של עובדי החוזים האישיים, וכי ההסתדרות היא הארגון היציג בשירות המדינה. אלא, שמאבק זה נמצא בעיצומו, שכן עד כה ההסתדרות לא הצליחה להכניס את עובדי החוזים האישיים למסגרת העסקה בהסכם קיבוצי, למעט הצלחותיה בתחום זה לגבי קבוצות מוגדרות שונות. במצב דברים זה, הכרה בארגון עובדים אחר, שכל תכליתו היא להגן על קבוצת עובדים מוגנת ממילא, תחליש את כוחה הארגוני של ההסתדרות, שהיא הארגון היציג בשירות המדינה, להמשיך לפעול לטובתם של עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה. 89. ארגון אחדות טען לעניין זה, כי מטרתו היא לחתום על הסכמים קיבוציים בשם העובדים החברים בו, וכי אין בכך כדי לערער את עצם קיומו, שכן ניתן לחתום על הסכמים קיבוציים שאינם משנים את עצם צורת ההעסקה בחוזים אישיים, אלא משפרים את זכויות העובדים בעניינים אחרים. טיעון זה סותר מניה וביה את טיעונו העיקרי של ארגון אחדות, הפוסל מכל וכל העסקה באמצעות חוזים אישיים, שעה שהוא טוען כי בכוונתו לחתום על הסכמים קיבוציים, שינציחו את מעמדם של עובדי החוזים האישיים ככאלה. 90. בבג"ץ עמית נפסק, כאמור, כי התנאים שנמנו לקיום ארגון עובדים אינם מהווים רשימה סגורה, אלא ככל שהם מעידים על היותו של הארגון ארגון עובדים אמיתי. וכך נפסק: "ארגון עובדים אמיתי - התנאים הנדרשים לצורך הכרה בארגון עובדים אינם, כמובן, תכלית לעצמם, אלא הם רק אמצעי להשגת תכלית. תכלית התנאים היא, שארגון המקבל הכרה כארגון עובדים לפי חוק, יהיה כשיר למלא את התפקיד שהחוק הטיל על ארגון עובדים. ... לפיכך יש לברר היטב אם ארגון המבקש הכרה לפי חוק מקיים את התנאים הנדרשים לצורך הכרה הלכה למעשה. ואין די במראה עיניים, אלא יש לברר גם, באופן סביר, אם ארגון המציג עצמו כארגון עובדים הוא אכן ארגון עובדים אמיתי. האם, למשל, הוא נועד באמת ובתמים לקדם את האינטרסים של עובדים, או שמא הוא נועד לשרת מטרה אחרת? האם הוא פעיל במישור של יחסי עבודה קיבוציים, או שהוא מסתפק במתן שירותים אישיים לעובדים? האם הוא מקיים בקרבו משטר דמוקרטי הלכה למעשה? התשובה עשויה להיות שלילית בשל שני טעמים. הטעם הראשון הוא, שהארגון רק מעמיד פנים כארגון עובדים, העונה על התנאים הנדרשים לצורך הכרה, שעה שבפועל הוא נועד מלכתחילה לשרת מטרה זרה. ... הטעם השני הוא, שהארגון, אף שכוונתו רצויה, למעשה אין הוא מוציא את כוונתו מן הכוח אל הפועל. כך, למשל, אם הארגון אינו פעיל במישור יחסי העבודה הקיבוציים, או אם אינו מקיים בחירות למוסדות הארגון, יהיה הטעם לכך אשר יהיה, זהו ארגון נכשל". 91. סיכומם של דברים בפרק זה - משעה שמצאנו כי ארגון אחדות הוא ארגון של קבוצת עובדים מאורגנת, שאינו ממלא אחר התנאים הבסיסיים להכרה בו כארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים, שכן אין באפשרותו לייצג את העובדים ביחידת המיקוח ולנהל משא ומתן לקראת חתימה על הסכם קיבוצי עם המדינה; הרי שלאור כל זאת, אין מקום להכיר בארגון אחדות, לעת הזו, כארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים, בקרב עובדי המדינה, כלפי המדינה. ביחס להתייחסות 92. אשר לחזקת היציגות - לדעת חברתי השופטת גליקסמן, נוכח הקביעה כי העובדים בעלי החוזה האישי אינם מהווים יחידת מיקוח נפרדת, אין צורך להידרש בהליך זה לעניין חזקת היציגות. אין חולק כי די בדחיית ה לעניין יחידת המיקוח, כדי לדחות טענת ארגון אחדות השוללת את מעמדה של ההסתדרות כארגון עובדים אצל בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה. אלא, שמצאנו מקום בכל זאת להידרש לכך, על מנת להדגיש את הלגיטימיות של קיום משא ומתן בין ההסתדרות למדינה וחזקת היציגות שהוא מקים, נוכח עתירתו המפורשת של ארגון אחדות בבקשת הצד מטעמו לאסור על המדינה לנהל משא ומתן קיבוצי עם ההסתדרות כמי שאיננה מייצגת את בעלי החוזים האישיים בשירות המדינה. 93. אשר לסוגיית ייצוג עובדים על ידי ארגון אחדות - ראוי לחזור ולהדגיש, כי שדה פעולתו הקבוצתי של ארגון אחדות הוא באופן טבעי אצל הארגון היציג. אשר לסוגיות המימד האישי של ייצוג עובדים על ידי אחדות, סוגיות שאליהן לא התייחסתי בדעתי, ואליהן התייחסה חברתי בדעתה, מקובלת גם עלי דעתה, כי "סוגיות אלה תיוותרנה להכרעה במקרים המתאימים לכך". השופטת לאה גליקסמן אני מסכימה עם חברי, הנשיא פליטמן, כי במקרה הנדון היה על בית הדין האזורי לקבוע כי הסמכות העניינית לדון בהליך מוקנית לבית הדין הארצי; כי העובדים בשירות המדינה המועסקים בחוזים אישיים אינם בגדר יחידת מיקוח נפרדת; וכי במישור היחסים מול המדינה ארגון אחדות אינו בגדר ארגון עובדים בר מעמד על פי משפט העבודה הקיבוצי, דהיינו ארגון עובדים עמו חייבת המדינה לנהל משא ומתן קיבוצי. להלן, אציג בקצרה את עמדתי בכל אחת מהשאלות העומדות לדיון, וכן את הערותיי לחוות דעתו של חברי, הנשיא פליטמן. הסמכות העניינית: 1. ככלל, בהתאם לסעיף 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט - 1969 (להלן - חוק בית הדין לעבודה) הסמכות לדון בהליך בו ארגון עובדים מגיש תביעה כנגד מעביד, ועותר לקבוע כי קבוצת עובדים מסוימת מהווה יחידת מיקוח וכי הוא הארגון היציג באותה יחידת מיקוח, מוקנית לבית הדין האזורי לעבודה. [השוו: בר"ע (ארצי) 34531-03-11 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (23.3.2011)]. 2. סמכותו של בית הדין האזורי לעבודה אינה פוקעת מאליה וההליך אינו הופך אוטומאטית לסכסוך בין ארגוני אם מצורף כצד להליך ארגון עובדים אחר, בין ביזמת המעביד, בין ביזמת בית הדין ובין כתוצאה מבקשתו של ארגון העובדים האחר. אין לקבוע כלל, כי בכל מקרה בו בהליך שהגיש ארגון עובדים כנגד המעביד מעלה ארגון העובדים האחר טענות בעניין יחידת המיקוח או היציגות באותה יחידת מיקוח מדובר בסכסוך בין ארגוני, ויש להעביר את ההליך לדיון בבית הדין הארצי לעבודה, בהתאם לסעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה. בהקשר זה יש לזכור כי הכלל הוא שהסמכות העניינית נגזרת בראש ובראשונה מעילת התביעה והסעד המבוקש בכתב התביעה. זאת ועוד. קביעת כלל כאמור עלולה לגרום לשימוש לרעה בהליכי משפט. כך למשל, יוכל מעסיק המעוניין לסכל את הליכי ההתארגנות במקום העבודה, לגרום לכך ש"ארגון עובדים" מטעמו יגיש בקשה לבית הדין האזורי ב שהוא הארגון היציג ויעתור להעברת ההליך לבית הדין הארצי, ובכך לגרום להתמשכות ההליך בשלב בו התארגנות העובדים הראשונית היא פגיעה ושברירית. לפיכך, יש לקבוע כי מדובר בסכסוך בין ארגוני וכי הסמכות לדון בהליך מוקנית לבית הדין הארצי רק אם מבחינה מהותית מדובר בסכסוך בין ארגוני. 3. במקרה הנדון, אכן בחינה מהותית של הסכסוך מעלה כי הסכסוך האמיתי הוא סכסוך בין ארגוני בין אחדות לבין ההסתדרות בעניין היציגות של העובדים בעלי החוזים האישיים, דהיינו האם העובדים בעלי החוזים האישיים מיוצגים על ידי ההסתדרות או על ידי אחדות, ולא בסכסוך בין אחדות לבין המדינה. הדברים עולים כבר מהמבוא לבקשה, בו אחדות, בין היתר, כי המדינה בשיתוף פעולה עם "ההסתדרות הכללית, שאיננה ומעולם לא היתה ארגון יציג בקרב בעלי החוזים האישים" החליטה לנהל מו"מ במגמה לחתום עם ההסתדרות הכללית על הסכם קיבוצי שיחול על העובדים בחוזים אישיים, וכי "הסכם שכזה עם גוף שאינו מייצג במשך שנים במוצהר ובמופגן את בעלי החוזים האישיים, מהווה פגיעה בחירות ההתארגנות שלהם, והוא מהווה גם פגיעה במעמדו של המבקש כארגון העובדים היציג שלהם, וזאת נעשה בניסיון פסול וחסר תום לב להשתלט "השתלטות עוינת" על יחידת המיקוח הנפרדת של בעלי החוזים האישיים, שבמשך שנים הוגדרה על ידי המדינה (וההסתדרות) כיחידה בלתי מיוצגת". הסעד הזמני לו עתר אחדות היה "צו מניעה דחוף .. האוסר על המדינה לנהל מו"מ עם ההסתדרות (או כל ארגון עובדים אחר פרט למבקש) בעניין בעלי החוזים האישיים", והסעדים הקבועים להם עתר אחדות היו צווים האוסרים על המדינה לנהל מו"מ ולחתום על הסכם קיבוצי שיחול על העובדים בעלי החוזים האישיים עם ארגון עובדים כלשהו למעט אחדות. מדברים אלה עולה חד משמעית כי הסכסוך האמיתי הוא מי מהארגונים - אחדות או ההסתדרות - מייצג מול המדינה את העובדים בעלי החוזים האישיים, דהיינו סכסוך בין ארגוני ולא סכסוך בין ארגון עובדים - אחדות - לבין המעביד בעניין יחידת המיקוח. 4. כללו של דבר: בנסיבות המקרה הנדון, היה על בית הדין האזורי להעביר את הדיון בהליך לבית הדין הארצי. עם זאת, אין לקבוע כלל כי בכל מקרה בו ארגון עובדים אחר מצטרף להליך בין ארגון עובדים לבין מעביד שעניינו יחידת מיקוח מדובר בסכסוך בין ארגוני ופוקעת סמכותו של בית הדין האזורי. 5. אציין, כי למרות שדנו בהליך זה בערעור, במסגרת הדיון בערעור פרסו לפנינו הצדדים את ראיותיהם וטענותיהם, ולכן לא נדרשנו לשמיעת ההליך מחדש, וניתן היה להתייחס לשאלות השנויות במחלוקת בין הצדדים במסגרת פסק הדין בערעור. האם העובדים המועסקים בחוזים אישיים בשירות המדינה הם בגדר יחידת מיקוח נפרדת? 6. סעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957 מגדיר מהו הסכם קיבוצי מיוחד: "הסכם קיבוצי מיוחד - למפעל מסויים או למעביד מסויים - בין מעביד או ארגון מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם; סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים מגדיר מיהו ארגון עובדים יציג לעניין הסכם קיבוצי מיוחד - "ארגון יציג של עובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לעניין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם". סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים קובע על מי יחול הסכם קיבוצי מיוחד, והם: (1) בעלי ההסכם; (2) המעסיקים המיוצגים, לעניין אותו הסכם, על ידי ארגון מעסיקים שהוא בעל ההסכם; (3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעסיק שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם. עצם ההחרגה מתחולת ההסכם הקיבוצי אינה יוצרת "יחידת מיקוח" נפרדת: 7. לטענת אחדות, יש ללמוד על היותם של העובדים בחוזים אישיים יחידת מיקוח נפרדת מעצם העובדה שבהסכמים הקיבוציים החלים בשירות המדינה נקבע במפורש כי הם לא חלים על עובדים המועסקים בחוזה אישי. לטענת אחדות, ההגדרה "העובדים שעליהם יחול ההסכם" בהוראות חוק הסכמים קיבוציים כמפורט לעיל, קובעת את היקפה של יחידת המיקוח, והחרגת העובדים בחוזים אישיים מתחולת ההסכמים הקיבוציים החלים בשירות המדינה מביאה לתוצאה שלפיה הם מהווים יחידת מיקוח נפרדת. משמעות טענתה של אחדות היא שקיימת זהות בין "יחידת המיקוח", שאינה מוגדרת בחוק, לבין קבוצת העובדים עליה חל ההסכם הקיבוצי, וכי כל קבוצת עובדים שהוחרגה מתחולת ההסכם הקיבוצי במקום העבודה מהווה "יחידת מיקוח" נפרדת. זו אין לקבל. היקף תחולתו של ההסכם הקיבוצי, דהיינו הקביעה על מי מהעובדים מתוך יחידת המיקוח יחול ההסכם הקיבוצי הוא חלק מהמו"מ בין המעביד (או ארגון המעבידים) לבין ארגון העובדים, ובלשונו של בית הדין הארצי הוא מתחום "תוכנו" של ההסכם הקיבוצי. בית הדין הארצי עמד על כך בעניין תדיראן [דב"ע (ארצי) מא/111 - 3 תדיראן תעשיות לישראל אלקטרוניקה בע"מ - עמוס עטיה, פד"ע יג' 281 (1982)] באומרו: "ברור שעניין 'היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד' (סעיף 15 לחוק) ועניין 'היקפו של הסכם קיבוצי כללי' (סעיף 16 לחוק) היינו: מי הם המעבידים ומי הם העובדים שעליהם יחול הסכם קיבוצי - הם מהעניינים שבמובהק שייכים לתחום 'תוכנו' של הסכם קיבוצי. מכאן שהאמור עד כאן לעניין 'לא-תעשה', לעניין אי-התערבותם של בתי-משפט בתוכנם של הסכמים קיבוציים, תופס גם לפירוש ויישום של הסעיפים 15 ו-16 לחוק הסכמים קיבוציים. האמור מחייב ליתן פירוש רחב ביותר לסעיפים האמורים, פירוש המקנה מירב החופש לשותפים ליחסי עבודה קיבוציים לקבוע על מי יחול הסכם קיבוצי מסוים, עת נושא פסלות הוראה בנושא זה מוצא פתרונו במישור השני, שאינו קשור באותם הסעיפים דווקא, והוא שייך לפן השני של ההתערבות - פן 'עשה' ו'התערב' שבהם ידובר להלן. ... לא סעיף 15 ולא סעיף 16 לחוק דנים בשאלה את מי ניתן להוציא מתחום היקפו של הסכם קיבוצי. הסעיפים דנים בהיבט החיובי של הנושא, אין הם מגבילים 'הוצאה' מתחום ההיקף, כך ש'הוצאה' נשארת פתוחה למשא ומתן, בכפוף לפיקוח שיפוטי כללי, במסגרת התערבות בית משפט בתוכנו של הסכם קיבוצי, ... במסגרת אותו משא ומתן חופשי בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, בכל קביעה פוזיטיבית של סוג העובדים שעליהם חל ההסכם, ממילא מוצאים כל האחרים, ואין נפקא מינא אם 'ההוצאה' היא דווקא לפי סוגים". 8. שאלת היקף תחולתו של ההסכם הקיבוצי היא חלק מה"תן" ו"קח" שבמסגרת משא ומתן קיבוצי בין המעביד לבין ארגון העובדים, כאשר על ארגון העובדים לשקול נושא זה במסגרת מכלול השיקולים בעת ניהול המשא ומתן. כך נפסק לעניין זה בעניין שירותי תעופה [דב"ע (ארצי) מה/117 - 3 שירותי תעופה בע"מ - עופר סלע, פד"ע יז (1986)]: "העובדה, שסוגים שונים של עובדים הוצאו מכלל ההסכם הינה פרי של משא ומתן קיבוצי, ויתכן מאד כי ללא הוצאתם של אלה מהכלל, לא היה נכרת כלל הסכם קיבוצי בשירותי תעופה, והיה עניינם של מרבית העובדים באותו מקום עבודה נפגע". 9. העובדה שאין זהות בין "יחידת המיקוח" לבין העובדים עליהם חל ההסכם הקיבוצי עולה גם מהוראת סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, בו נקבע כי ארגון עובדים יציג הוא ארגון העובדים "שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם", או "שהוא מיצגם לעניין אותו הסכם". החלופה השנייה מצביעה על כך שיש עובדים שארגון העובדים מייצג לעניין אותו הסכם, אולם לא בהכרח ההסכם הקיבוצי יחול עליהם. 10. כללו של דבר: לא קיימת זהות בין יחידת המיקוח לבין היקף תחולתו של ההסכם הקיבוצי, ויחידת המיקוח אינה מוגדרת על יסוד העובדים עליהם חל ההסכם הקיבוצי. כפועל יוצא מכך, עצם הוצאת העובדים המועסקים בחוזה אישי מתחולתם של ההסכמים הקיבוציים בשירות המדינה אינה מביאה כשלעצמה לתוצאה שלפיה הם מהווים "יחידת מיקוח" נפרדת בשירות המדינה. לאור האמור, יש לבחון אם קבוצת העובדים המועסקים בחוזים אישיים היא בגדר יחידת מיקוח נפרדת בשירות המדינה, על פי הכללים שגובשו בפסיקה לעניין ההכרה בקבוצת עובדים כיחידת מיקוח. העובדים המועסקים בחוזים אישיים אינם "יחידת מיקוח" נפרדת: 11. בפסיקה נקבעו כללים להגדרת קבוצת עובדים כ"יחידת מיקוח". בהתאם לפסיקה, בהכרעה אם קבוצת עובדים היא יחידת מיקוח נפרדת במקום העבודה יבחן בית הדין, בין היתר, האם חברי הקבוצה הם בעלי מקצוע אחד או בעלי מקצועות שונים; האם ניתן להגדיר את חברי הקבוצה כ"סוג עובדים" אחד; האם יש לקבוצה אינטרס מיוחד; השפעת ההחלטה בדבר הכרה ביחידת מיקוח מסוימת על יחסי העבודה במקום העבודה, והאם היא תגרום לחוסר יציבות במקום העבודה; האם ניתן יהיה לנתק את מערכת ההסכמים הקיבוציים החלים ביחידת המיקוח הקיימת מהסכם קיבוצי שייחתם ביחידת המיקוח החדשה [דב"ע (ארצי) נה/28 - 4 ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון - ההסתדרות הכללית, פד"ע לא 54 (1996); ס"ק (ארצי) 21/10 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (2.5.2010)]. 12. בעניין אקרשטיין [עס"ק (ארצי) אקרשטיין תעשיות בע"מ - כוח לעובדים ארגון עובדים דמוקרטי (24.3.2010)] הוסיף בית הדין הארצי כי יש לשקול את מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת עובדים או "היחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת, הן מנקודת מבטם של העובדים והן מנקודת מבטו של המעסיק, כמפורט להלן: "מנקודת מבטם של העובדים ישקלו 'האינטרסים המשותפים' של העובדים המבקשים הכרה כיחידה נפרדת - community of interests - אינטרס קהילתי משותף. דמיון האינטרסים או שיתוף האינטרסים ייבחן במגוון עניינים כמו: האם יש לעובדים הכלולים ביחידת המיקוח סביבת עבודה דומה (work environment), תנאי עבודה דומים (מסלולי קידום, שעות עבודה, שיטת פנסיה, וכד'), סוג עיסוק (כגון עובדי ייצור), רקע דומה של הכשרה מקצועית, קירבה גיאוגרפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה, היסטוריה של משא ומתן וכו'. ..... מנקודת מבטו של המעסיק יינתן משקל מרכזי לפרמטר 'הארגוני ניהולי', במסגרת זו יש לשאוף, עד כמה שהדבר ניתן, להתאמה בין יחידת המיקוח לבין המבנה הניהולי והארגוני של המעסיק". 13. אני סבורה, כפי שקבע חברי הנשיא פליטמן, כי אין להכיר בעובדים המועסקים בחוזים אישיים כיחידת מיקוח נפרדת, משום שלא מתקיים בהם התנאי היסודי להגדרת קבוצת עובדים כ"יחידת מיקוח" - קיום אינטרס משותף וייחודי לקבוצה. 14. אין מחלוקת, כי קיימת שונות רבה בין קבוצות העובדים השונות המועסקות במסגרת חוזה אישי בשירות המדינה. חלק מהעובדים מועסקים בחוזה בכירים ונהנים מתנאי שכר והטבות סוציאליות גבוהים משמעותית מאלה הניתנים לעובדים מן השורה המועסקים במסגרת ההסכמים הקיבוציים או במסגרת חוזה אישי, וכפועל יוצא מכך ספק רב אם לעובדים הבכירים אינטרס משותף עם העובדים המועסקים בחוזים אישיים מדרגים נמוכים יותר. מדובר בעובדים שאין ביניהם מן המשותף עת בוחנים את סוג עיסוקם, מקצועם, גובה שכרם, תנאי עבודתם, סביבת עבודתם, מעמדם במקום העבודה ויתר המאפיינים של עיסוקם. העובדים המועסקים במסגרת חוזה אישי מועסקים במקצועות שונים, בתנאי עבודה שונים ובאתרים שונים. קבלת טענת ארגון אחדות משמעותה היא, למשל, כי מנכ"ל משרד הבריאות ועובדי הנהלת משרד הבריאות משתייכים לאותה יחידת מיקוח אליה משתייכים פיזיותרפיסטים, אחיות, טכנאי רנטגן וכוח עזר המועסקים בבית החולים, וזאת רק בשל החלטת המדינה להעסיק אותם בחוזים אישיים משיקולים שונים (מחסור בתקנים, רצון לשמור על גמישות בהעסקתם וכו'). לפיזיותרפיסט המועסק בחוזה אישי יש הרבה יותר מהמשותף עם הפיזיותרפיסטים ובעלי המקצועות הפארה רפואיים האחרים המועסקים במסגרת ההסכם הקיבוצי מאשר עם בעלי התפקידים הבכירים בהנהלת משרד הבריאות. גם אם נתעלם מקבוצת העובדים הבכירים המועסקים במסגרת חוזה אישי, לא יתקיים התנאי של קיום אינטרס משותף וייחודי לקבוצה. כך למשל, לקבוצת העוזרים המשפטיים המועסקים במסגרת חוזים אישיים צרכים ואינטרסים שונים מאלה של פקחי משרד התמ"ת המועסקים במסגרת חוזים אישיים, ולשתי קבוצות אלה צרכים ואינטרסים שונים מאלה של עובדים פארה רפואיים המועסקים בבתי חולים במסגרת חוזים אישיים. 15. אני סבורה, כי במקרה הנדון, היעדר האינטרס המשותף והמיוחד הוא אינהרנטי לקריטריון של הגדרת יחידת המיקוח אותו קבע אחדות - היות העובד מועסק בחוזה אישי. מדובר בקריטריון חיצוני שאינו נובע ואינו קשור למכלול המאפיינים של העסקת העובד - מקצוע, עיסוק, תפקיד, סביבת העבודה, תנאי עבודה, והוא נקבע באופן שרירותי על ידי המעסיק, המדינה, אשר קובעת אם להעסיק את העובד במסגרת הסכם קיבוצי או במסגרת חוזה אישי. 16. טענתו העיקרית של אחדות היא שיש לראות את העובדים בחוזים אישיים כיחידת מיקוח נפרדת על פי "כלל ההסכמה", נוכח העובדה שהמדינה וההסתדרות הסכימו על הוצאתם מתחולת ההסכמים הקיבוציים. זו אין לקבל הן בהיבט העובדתי והן בהיבט המשפטי. 16.1. בהיבט העובדתי - כעולה מהודעת ההסתדרות על שביתה בעניין המגה שביתה, שנמסרה למדינה ביום 11.10.2011, ההסתדרות הכריזה סכסוך עבודה, בין היתר, בעניין העסקת עובדים במסגרת חוזים אישיים, ואחת מדרישותיה במגה שביתה הייתה ניהול מו"מ בנוגע לעובדים המועסקים בחוזים אישיים. מהראיות שצירפה ההסתדרות עולה כי פעלה בעניינן של קבוצות עובדים המועסקות במסגרת חוזים אישיים עוד לפני המגה שביתה (ראו למשל: אישור סכסוך עבודה לעוזרים משפטיים מיום 9.3.2010 (נספח 2 להודעת הערעור); אישור סכסוך עבודה - עובדי משרד החקלאות מיום 1.2.2009 (נספח 4 להודעת הערעור)). מראיות אלה עולה כי בניגוד לנטען על ידי אחדות בבקשתו, פעילות ההסתדרות בעניין העובדים המועסקים במסגרת חוזה אישי לא החלה רק כתגובה להתאגדות העובדים בחוזים אישיים בארגון אחדות, אשר על פי האמור בבקשה התאגד כעמותה בחודש פברואר 2011. 16.2. בהיבט המשפטי - כמוסבר לעיל, הוצאת עובדים מתחולת הסכם קיבוצי אינה הופכת את העובדים שהוצאו ליחידת מיקוח נפרדת. בפסק דין בעניין אגודת העובדים הבכירים בפז [דב"ע (ארצי) מב/5 - 2 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י - פז חברת נפט בע"מ, פד"ע י"ד 367 (1983)] עמד בית הדין הארצי על כך שעצם הוצאה של קבוצת עובדים מתחולת ההסכם הקיבוצי בהסכמה אינה הופכת את קבוצת העובדים שהוצאה מתחולת ההסכם הקיבוצי ליחידת מיקוח נפרדת, לה ארגון עובדים יציג אחר: "בשלב זה צריך להשיב על השאלה שהוצגה בסעיף 35 לעיל. היינו, אם יש לראות בעובדים "הבלתי-מסווגים" "סוג עובדים" לעניין סעיף 15(3) לחוק הסכמים קיבוציים, בזיקה לסעיף3 לחוק. התשובה היא לא. לא לכך התכוון המחוקק במתן הפריבילגיה 'לארגון עובדים יציג', ולטענת החברה - גם היא לא התכוונה לכך, שעל-ידי הוצאת העובדים 'הבלתי-מסווגים' מתחולת ההסכם הקיבוצי והסדרת תנאי עבודתם בהסכם, יקום 'ארגון עובדים יציג' נוסף בחברה. באותם עובדים אין 'הייחוד' ל'מסגרת הסכמית' שבו מדובר בסעיף 34 לעיל. מדובר בעובדים שהמעביד מעניק לכל אחד מהם, אישית, מכתב 'המציין שהוא מועסק כעובד בכיר', ומדובר בעובדים לפי לוח דירוג מיוחד, שבסיסו הדרגה הגבוהה של יתר העובדים. לא באלה 'הייחוד' שישמש למסגרת נפרדת למשא-ומתן קיבוצי, מכוח חוק מיוחד - כאוטונומיה וכפריבילגיה .... 17. יובהר, כי לעתים ניתן להסיק מהימנעות ארגון העובדים היציג והמעביד במקום העבודה מלהחיל על קבוצת עובדים את הוראות ההסכמים הקיבוציים בינו לבין המעסיק כי אותה קבוצת עובדים היא בגדר יחידת מיקוח נפרדת [דב"ע (ארצי) נג/1-5 ההסתדרות הרפואית בישראל - ארגון רופאי קופת חולים, פד"ע כה 516 (1993)]. כמו כן, אי מתן ייצוג הולם על ידי ארגון העובדים היציג עשוי להוות שיקול להכרה בקבוצת עובדים כיחידת מיקוח נפרדת [דב"ע (ארצי) נה/4-28 ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון - ההסתדרות הכללית, פד"ע לא 54 (1996)]. אולם, הקביעה שקבוצת עובדים היא יחידת מיקוח נפרדת צריכה להיעשות על יסוד בחינת מכלול העובדות, הנסיבות והשיקולים הרלוונטיים לאותו מקום עבודה, על פי הכללים שפותחו בפסיקה, ולא על יסוד עובדה אחת - הוצאת אותם עובדים מתחולת ההסכם הקיבוצי החל במקום העבודה. 18. אין בידי לקבל גם את טענת ארגון אחדות כי תוצאה לפיה קבוצת העובדים בחוזים אישיים לא תוכר כיחידת מיקוח נפרדת כולאת אותם במצב בו מחד הם אינם מיוצגים בפועל על ידי ההסתדרות ומודרים מההסכמים הקיבוציים החלים בשירות המדינה, ומאידך נמנעת מהם האפשרות להתארגן במגמה לנהל מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי שיחול עליהם, וכי מסיבה זו יש להכיר בהם כיחידת מיקוח. במקרה הנדון, נוכח העובדה כי מבחינה מהותית העובדים בעלי החוזים האישיים אינם מהווים יחידת מיקוח נפרדת, הרי ככל שלטענת העובדים המועסקים בחוזים אישיים או חלקם הם אינם מיוצגים כראוי על ידי ההסתדרות, פתוחות בפניהם דרכי פעולה שונות, וביניהן: פעילות בתוך ארגון העובדים, בהתאם לתקנון ארגון העובדים והדינים החלים על כך; התארגנות של העובדים בחוזים אישיים מול ארגון העובדים או ללא קשר אליו, בפעילות שאינה מכוח חוק הסכמים קיבוציים; במקרים קיצוניים, הגשת תביעה על ייצוג בלתי הולם. מכל מקום, אין בטענת קבוצת עובדים בדבר ייצוג בלתי הולם על ידי ארגון העובדים היציג לבדה, כדי להקנות לקבוצה הכרה כיחידת מיקוח נפרדת, ככל שלא מתקיימים המבחנים המהותיים להכרה כזו. למען הסר ספק אדגיש כי אין באמור לעיל משום קביעה כי ההסתדרות אכן ייצגה בייצוג בלתי הולם את העובדים בעלי החוזים האישיים. התייחסות לחוות דעתו של הנשיא פליטמן: 19. לסיום הדיון בנושא זה, אבקש להעיר מספר הערות לאמור בחוות דעתו של חברי, הנשיא פליטמן. 20. ההסתדרות כארגון העובדים היציג בשירות המדינה: 20.1. השאלה העומדת להכרעה בהליך זה היא האם עובדי המדינה המועסקים בחוזים אישיים מהווים יחידת מיקוח נפרדת, וכאמור התשובה לשאלה זו היא שלילית. 20.2. אכן, הוכח לפנינו כי ההסתדרות פעלה בעניינם של עובדים המועסקים בחוזים אישיים, הן לפני המגה שביתה, הן במגה שביתה והן לאחריה. יחד עם זאת, בשים לב שההסתדרות הגישה ראיות מפורטות בעניין זה רק בעת הדיון לפנינו, שהתנהל כערעור וללא חקירות נגדיות, ובשים לב כי לא נדרשת הכרעה בעניין בהליך זה, אין מקום להתייחס בהליך זה לשאלה אם ההסתדרות פעלה כראוי ובמידה מספקת בעניינם של העובדים המועסקים בחוזים אישיים, והעניקה להם ייצוג הולם. כאמור, סוגיה זו אינה נדרשת להכרעה בהליך שלפנינו, ולא ראוי כי נקבע בה מסמרות, מבלי שהובאו לפנינו באופן מסודר מלוא הראיות על ידי כל הצדדים. להסרת ספק, אין באמור כדי לרמוז כי ההסתדרות לא פעלה כראוי. 20.3. נוכח הקביעה כי העובדים בעלי החוזים האישיים אינם מהווים יחידת מיקוח נפרדת, אין צורך להידרש בהליך זה לעניין "חזקת היציגות". אוסיף, כי לטעמי יש לנקוט זהירות ביישום חזקת היציגות בכל הנוגע לייצוג עובדי המדינה על ידי ההסתדרות, שכן יש להניח שבכל עת ההסתדרות מנהלת משא ומתן עם המדינה בנוגע לקבוצות עובדים שונות בשירות המדינה. לפיכך, ככלל, לכאורה יש להחיל את חזקת היציגות רק אם ההסתדרות מנהלת משא ומתן קיבוצי בעניינה של אותה קבוצת עובדים המבקשת להכיר בה כיחידת מיקוח נפרדת, ולהיות מיוצגת על ידי ארגון עובדים אחר מההסתדרות. 20.4. אכן, לייצוג ההסתדרות את עובדי המדינה בשיטה המשולבת יתרונות רבים. יחד עם זאת, מציאות יחסי העבודה היא דינאמית ומשתנה, ולכן אין לקבוע בצורה גורפת כי יש לשמר שיטה זו בעתיד ביחס לכל קבוצת עובדים. בכל עת יש לקבוע את נקודת האיזון הן במישור יחסי העבודה והן במישור המשפטי בהתאמה למציאות המשתנה. 21. העסקת עובדים בחוזים אישיים בשירות המדינה: 21.1. אכן, סעיף 40 לחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט - 1959 (להלן - חוק המינויים) מסמיך את הממשלה למנות עובדים לתפקידים בשירות המדינה על פי חוזים מיוחדים, ולא על פי מינוי בהתאם לחוק המינויים. בעניין זה גם הותקנו תקנות (תקנות שירות המדינה (מינויים) (חוזה מיוחד), התש"ך - 1960), הקובעות את סוגי העובדים שניתן להעסיקם על פי חוזה מיוחד. 21.2. אין קשר ישיר בין סמכות המדינה להעסיק עובדים בחוזים אישיים על פי סעיף 40 לחוק המינויים לבין תחולת ההסכמים הקיבוציים על אותם עובדים. תחולת ההסכמים הקיבוציים על עובדים המועסקים בחוזים אישיים היא עניין למשא ומתן בין ההסתדרות לבין המדינה, ונגזרת מהוראות התחולה של ההסכמים הקיבוציים. 21.3. למותר לציין, כי על המדינה לעשות שימוש בסמכותה על פי חוק להעסיק עובדים בחוזים אישיים רק בהתאם להוראות החוק והתקנות ולתכליתן, להוראות ההסכמים הקיבוציים החלים ובתום לב [ראו לענין זה ע"ע 507/08 (ארצי) מדינת ישראל - מירב ברונר (14.7.2009). האם ארגון אחדות הוא ארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים בשירות המדינה? 22. נוכח העובדה כי ארגון אחדות, על פי תקנונו, הגביל את החברות בו לעובדים המועסקים בחוזים אישיים, ונוכח העובדה כי עובדים המועסקים בחוזים אישיים אינם בגדר יחידת מיקוח נפרדת, אין לארגון אחדות מעמד של "ארגון עובדים" על פי חוק הסכמים קיבוציים מול המדינה, במובן זה שאין הוא יכול לייצג במימד הקיבוצי את העובדים בחוזים אישיים מול המדינה, דהיינו להיכנס עמה למשא ומתן לחתימה על הסכם קיבוצי שיחול על עובדי המדינה המועסקים בחוזה אישי. 23. יחד עם זאת, כבר בפסק דין בעניין אגודת העובדים הבכירים בפז עמד בית הדין הארצי על כך שיכולה להתקיים במקום עבודה "התאגדות של עובדים", גם אם לא מתקיימים בה התנאים להיותה "ארגון עובדים" בר מעמד במשפט העבודה הקיבוצי. גם בעניין עמית [בג"צ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(2) 63] קבע בית המשפט העליון כי "אין זה נכון להצהיר על ארגון כלשהו כי הוא ארגון עובדים לכל דבר ועניין", וכי עת ארגון מבקש הכרה כארגון עובדים "יש לברר תחילה את ההקשר והמטרה, ולאחר מכן לבדוק אם הארגון זכאי להכרה לצורך ההקשר והמטרה הנדונים" (ע' 100 לפסק הדין). 24. נוכח העובדה שהצדדים לא טענו לפנינו בעניין זה, אין מקום לקבוע בשלב זה את גבולות שדה הפעילות של "ארגון של עובדים", דהיינו האם הוא מוגבל לעמידה על האינטרסים של חבריו מול הארגון היציג בלבד, או שהוא יכול לפעול גם מול המעביד, הן ב"מימד האישי", כגון ייצוג עובד המועסק בחוזה אישי בעת שימוע, והן בדרכים נוספות. סוגיות אלו תיוותרנה להכרעה במקרים המתאימים לכך. 25. סיכומם של דברים: בכפוף להערותיי כמפורט לעיל, אני מסכימה לתוצאה כאמור בחוות דעתו של חברי, הנשיא פליטמן. השופט עמירם רבינוביץ קראתי את דעותיהם של חברי, הנשיא פליטמן והשופטת גליקסמן, ואני מצטרף להערות חברתי, השופטת גליקסמן, ובכפוף אליהן מסכים לתוצאה אליה הגיע חברי הנשיא פליטמן. התלבטתי האם אין לראות בעובדי החוזים האישיים יחידת מיקוח נפרדת והגעתי למסקנה, שבשל הרב גוניות של סוגי החוזים האישיים לא ניתן לראות בהם יחידת מיקוח נפרדת. נציג ציבור (עובדים) מר ישראל דורון אני מצטרף בהסכמה לפסק דינו של הנשיא פליטמן, ולהערותיה של השופטת גליקסמן. נציג ציבור (מעסיקים) מר יצחק דויטש אני מסכים לפסק הדין כפי שנוסח על ידי כבוד הנשיא פליטמן. סוף דבר ערעורי ההסתדרות והמדינה מתקבלים, ופסק הדין האזורי בטל. עובדי החוזים האישיים בשירות המדינה אינם מוכרים בזאת כיחידת מיקוח נפרדת מכלל העובדים בשירות המדינה, וארגון אחדות אינו מוכר, לעת הזאת, כארגון עובדים על פי חוק הסכמים קיבוציים. נוכח תוצאת פסק הדין, מתייתרת בקשת אחדות למתן סעד זמני בערעור. משמדובר בסכסוך קיבוצי, אין צו להוצאות. חוזהחוזה אישישירות המדינה