מבוא 1. התובע הגיש תביעה כנגד הנתבעת לתשלום 8 ימי חופשה. במרכזה של התביעה, מונחת טענת התובע לפיה הנתבעת צמצמה את היקף משרתו, תוך שהפחיתה את ימי העבודה עליהם קיבל שכר ושילמה לו בגין היתרה שהופחתה על חשבון ימי החופשה, מבלי שהסכים לכך, ידע על כך, ובניגוד להסכם האישי עליו הוא חתום. 2. התובע עבד במלון קראון פלאזה בים המלח, השייך לנתבעת החל מ- 23.5.00 ועד ליום 23.8.01. 3. התובע החל לעבוד כחשב בנתבעת החל מ- 15.11.00. 4. הצדדים חתמו על חוזה עבודה אישי המסדיר את תנאי העסקתו של התובע כחשב בנתבעת (נספח 1 לכתב התביעה). 5. בתאריך 19.11.00, נחתם הסכם קיבוצי בין ההסתדרות להתאחדות המלונות שמטרתו היה להתמודד עם המשבר בענף המלונאות. בין השאר ההסכם כלל הוצאת עובדים לחל"ת, צמצום היקף המשרה, הוצאות עובדים לפרישה מוקדמת ועוד. 6. בחודשים 11/00, 2/01, 3/01 , 5/01, 6/01, ניכתה הנתבעת לתובע מספר ימים מימי העבודה שהתובע עבד בפועל, ושילמה לו במקומם כימי חופשה. 7. תמצית טענות התובע התובע טוען, כי מאחר ועל פי חוזה העבודה האישי, שכרו הוא חודשי גלובלי, יש לנכות ימי חופשה, רק כאשר התובע נעדר מעבודתו ולא כאשר עבד באופן מלא ויותר מכך. בכל החודשים בהם נוכו ימי חופשה, עבד התובע באופן מלא - זאת עולה מדוחות הנוכחות (ת/4, ת/6,ת/8,ת/10, ת/12). 8. היקף עבודת התובע בחודשים בהם נוכו לו ימי חופשה, לא השתנה וודאי לא הצטמצם. 9. ככל שהנתבעת תטען לחלות הוראות הסכם קיבוצי משלים, טוען התובע, כי הוראות הסכם זה אינן חלות עליו, מאחר והוא חתום על הסכם אישי. ההסכם האישי נחתם, במועד בו הנתבעת ידעה על עקרונות ההסכם הקיבוצי המשלים. 10 .התובע טוען, כי גם הנתבעת הסכימה, כי הפחתה במשרתו אינה מקובלת בענף. 11 .מאחר והחוזה האישי לא התייחס למספר הימים, המבטאים משרה מלאה, הרי גם אם הנתבעת זכאית לצמצם את היקף המשרה, הרי שאין זה מוצדק, כי הדבר יעשה בנוסף ל- 22 ימים בחודש. 12. התובע לא ידע על הפחתת היקף המשרה; ההפחתה נעשתה באופן חד צדדי והתבטאה בתלושי השכר. ההפחתה נעשתה בהתאם להנחיות שלא הועברו לידיעת התובע. התובע ידע, כי מפחיתים מיתרת החופשה של עובדים אחרים, שלא ממחלקתו ואף התריע על כך. 13. התובע טוען לחוסר תום לב של הנתבעת, כאשר חתמה על חוזה עם התובע, בכוונה שלא לשלם לו את שכרו המלא. 14. תמצית טענות הנתבעת הנתבעת טוענת, כי החלטתה לצמצם את היקף המשרה של עובדיה ולחייבם לנצל את ימי החופשה שנצברו להם נעשתה כדין בהתאם להסכם עבודה קיבוצי כללי מיום 19.11.00. 15. התובע ידע על ההחלטה בהיותו חלק מהצוות הניהולי הבכיר במלון, אכף אותה על עובדי המלון, לרבות הכפופים לו, ולכן לא יכול לטעון כי לא ידע על כך. 16. הוראות ההסכם הקיבוצי חלות על התובע, בין כמקור משלים ובין כמקור החל ישירות על התובע. 17. התובע קיבל במשך כל תקופת עבודתו תלושי שכר, ויכול היה לבדוק אותם. למרות זאת, התובע לא עשה זאת, בתקופת עבודתו ובמשך שנה לאחר שסיים לעבוד. 18. התובע לא הוכיח, כי תלושי המשכורת אינם משקפים את ימי החופשה שנטל בפועל, שכן אישר בעדותו שבחודשים 2/01, 6/01 יצא לחופשה. 19. הכרעה בתיק זה,קיימים מספר מסמכים מהותיים,ובהם, הנחיות פנימיות של הנתבעת והסכמים קיבוציים, אשר יש בהם כדי לשפוך אור על התנהגות הצדדים, וכן על התוצאה. על כן, נביא בתחילה את המסמכים השונים, לפי סדרם הכרונולוגי. 20. הנחיות פנימיות בתאריך 10.10.00 כתבו דני פלטי ויוסי בנבנישתי (סמנכ"ל כספים בנתבעת) למנהלי המלונות מזכר פנימי שתוכנו הוא כדלקמן (ת/17 - ת /18). "חברים יקרים, לדאבוננו המצב הביטחוני הולך ומתדרדר, תקרית אחת הציתה את הגפרור ודרדרה את כל המצב אל סף מלחמה. בשעה זו, אנו נקראים לשנס מותניים ולהתבונן לגרוע ביותר. במהלך השבועיים האחרונים היינו ערים לביטולים לא מעטים וכמובן לאי כניסת הזמנות, את הנזק איננו יכולים להעריך או לשער. כיון שכך, יוסי ואני הרכבנו מסמך לפיו יש לנהוג לפחות עד סוף חודש נובמבר. נתקדם עם המצב, נשנה ונוסיף בהתאם לצורכי השעה. (א) אין לעשות קניות. יש להשתמש במלאים עד תום. מלאים משמעותו: מו"מ והן מלאי ציוד תפעולי. פשוט חל איסור מוחלט על רכש. (ב) יש לפטר כל עובד מיותר לאלתר. (ג) אין לגייס עובדים חדשים. (ד) כל העובדים, כולל המשרד הראשי, המנהלים וסגניהם, מנהלי המחלקות וכל העובדים הגלובליים יעבדו 19 יום. עובדים גלובליים שיעבדו יותר יקבלו תשלום רק בעבור 19 יום. (ה) כל מלון יעבוד לפי תקן מצומצם הנמוך במדרגה אחת מתחזית התפוסה. לדוגמא אם למלון תחזית תפוסה של 60% יעבוד המלון לפי תקן של 50% וכך הלאה...". 21. בתאריך 17.10.00 כתב דני פלטי למנהלי המלונות מזכר פנימי שכותרתו: "הוראות לתפעול עד להודעה חדשה" (ת/13-ת/14). במזכר נכתב בין השאר: "בהמשך להוראות הכתובות שקיבלתם במהלך השבוע האחרון, להלן סיכום ותוספות של כל הוראות הקבע לפיהן אתם נדרשים לתפקד במהלך התקופה הקרובה. אין לסטות מהדרישות בשום מקרה. במידה והתנאים דורשים מכם פעילות חריגה יש להודיע לי ולקבל את אישורי המפורט. 1.אין לגייס כ"א, גם לא למלא מצבת כ"א תמורת עובד שעזב מסיבות אלו או אחרות. 2.יש לפטר כל עובד שהאפקטיביות שלו בסימן שאלה. 3.יש לצמצם את מצבת כ"א במלון, כך שהעלות היומית של כ"א לא תעלה על 35% מהכנסות המלון. 4.אין העלאות שכר עד ל- 28.2.2001. 5.אין להעסיק עובדים זמניים. 6.עובדים יועסקו 19 ימים בחודש. לא יינתן תשלום על מעבר ל- 19 ימים, קרי במידה ומדובר בחודש בו החוק מחייב תשלום חופשות, התשלום כולל ימי החופש לא יעלה על 19 יום. 7.יש להוציא לחופשות עובדים אותם נבקש להעסיק בעתיד, כך שנוכל לשלם להם 22 יום מבנק החופשות הצבור להם. 8.אין להיכנס למינוס חופש. כלומר היה ועובד גמר לנצל את יתר החופש הצבורה לו, הוא יקבל תשלום רק בעבור הימים אותם עבד, וגם במקרה זה לא יותר מ- 19 יום. 9.יש להוציא את כל המנהלים לחופשות ארוכות. קרי, מנהלים להם חופשה צבורה של למעלה מ- 20 יום, יוצאו לחופשה מרוכזת לניצול חופשתם." 22. בישיבת הנהלה מיום 20.2.01, סוכם, כי החל ממרץ 2001, אין חובה לעבוד שבעה עשר ימי עבודה, גם אם לא עומדים ביעד של 35% עלות שכר עבודה (ת/15 - ת/16). 23. לסיכום האמור במזכרים ובהחלטות ישיבת ההנהלה, נציין, כי החל מחודש 10/00, לנוכח המצב הבטחוני הקשה, כל העובדים בנתבעת, כולל מנהלים, קיבלו שכר עבור 19 ימים בלבד, ולאחר מכן ירדה המכסה ל- 17 ימים. 24. ההסכם הקיבוצי העיגון הקיבוצי להנחיות ניתן בתאריך 19.11.00, עת נחתם הסכם קיבוצי כללי להתמודדות עם המשבר בענף המלונאות (מספרו 7012/01) בין ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י, הסתדרות עובדי האירוח ומועצת הפועלים המייצגות את העובדים בבתי המלון בכל הארץ לבין התאחדות המלונות בישראל; לפי המבוא להסכם, הצדדים ביקשו להגיע להסדרים, במטרה למזער את מספר המפוטרים בענף, תוך הבנה והתחשבות במצוקה הגדולה בה היה נתון באותם ימים ענף המלונאות. בסעיף ההגדרות הופיע המונח: "היקף משרה מוקטן" - קיצור שבוע העבודה (אם על ידי קיצור ימי עבודה ואם על ידי קיצור שעות העבודה), בהתאם לצרכי העבודה במלון ובהתאם למקובל בענף". בסעיף 2 - להסכם נקבע, כי תוקפו הוא לשלושה חודשים. בסעיף 3- נקבע, כי כל הצעדים שיפורטו יעשו על פי הצרכים לכל מחלקה ומקצוע בנפרד. סעיף 4 קובע: "בתקופת ההסכם, כל הצעדים בהסכם זה, כמפורט להלן, יינקטו מתוך הסכמה, שיתוף פעולה ותיאום בין הצדדים, הכל לפי הענין. 4.1 הוצאת עובדים לחל"ת (לימודי או אישי). 4.2 היקף משרה מוקטן בתקופת ההסכם, כנהוג בענף, תוך דיון במכלול ההשלכות עם נציגות העובדים. למען הסר ספק, ינוצלו לפני הקטנת היקף משרה, כל ימי החופשה העומדים לזכות העובד. 4.3 יציאת עובדים מבוגרים לפרישה מוקדמת על פי גיל זכאותם לתמיכה כספית מקרן הרווחה, בתקופת ההסכם, במסגרת הוראות תקנון קרן הרווחה והחלטות הקרן, לרבות ההחלטה האחרונה, בנוגע לתמיכה חודשית. 4.4 במידה והמשבר יימשך, תגובש ותיושם תכנית הבראה, והכל בהתאם להסכמים הקיבוציים בענף." 25. תוקף ההסכם הוארך עד ליום 30.5.01 (נספח ב' לסיכומי הנתבעת). 26. חלות ההסכם הקיבוצי על התובע התובע טוען, כי מאחר וחתם על חוזה עבודה אישי, הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי מ- 19.11.00, אינן חלות עליו. על מנת שתתקבל טענה זו, זקוקים אנו להוראה מפורשת הקובעת העדר תחולה של ההסכם הקיבוצי, על מי שחתום על חוזה עבודה אישי. בהעדר הוראה כזו, יש לפרש את ההסכמים לפי לשונם וראות מנסחיהם. 27. נקדים ונאמר, כי באף אחד מההסכמים הקיבוציים, לא ההסכם הכללי בענף ולא ההסכם מ- 19.11.00, אין הוראה הקובעת כי ההסכם אינו חל על מי שחתם על הסכם אישי. 28. יחד עם זאת, בהסכם העבודה האישי שנחתם עם התובע (נספח 1 לכתב התביעה), אשר נוסחו זהה לזה המופיע כנספח להסכם הקיבוצי בענף המלונאות נרשם, כי:" המלון והמנהל (המומחה) הסכימו ביניהם על תנאי עבודה עדיפים על "ההסכם הקיבוצי" הכל כנזכר להלן בחוזה עבודה אישי זה. 29. הסכם העבודה האישי שנחתם בין הצדדים לא נוצר בחלל ריק. הוא יצא מתוך ההסכם הקיבוצי, המתיר בסעיף 4 לו, לחתום על הסכם כזה. הוראותיו של ההסכם הקיבוצי ממשיכות לחול על הצדדים, ככל שאין בחוזה העבודה האישי הוראות עדיפות. כך בהסכם האישי נקבע בסעיף 8.ב, כי התובע יהיה זכאי לדמי הבראה, ביגוד, ביטוח מנהלים וקרן השתלמות כמקובל בנתבעת. כלומר, כל מה שהתובע קיבל לפני כן, בהתאם להסכם הקיבוצי, ממשיך להיות שריר וקיים גם כשהתובע חתום על חוזה עבודה אישי. 30. מכאן, כי ההסכם הקיבוצי הכללי חל על התובע, וכך גם ההסכם הקיבוצי מיום 19.11.00, שלא מחריג בהוראותיו את בעלי החוזים האישיים. למען סבר האוזן, נזכיר את ההסכמים הקיבוציים הכלליים שנחתמו לאחר מכן, שיש בהם כדי לתמוך במסקנתנו הנ"ל. ב- 19.2.02 נחתם הסכם משבר ובו נרשם בסעיף 5 (ז) (1) כי משכורתם של העובדים הבאים תופחת בשעורים המפורטים: "1.1 עובדים המועסקים בחוזה אישי, על פי הוראות סעיף 4 (2) להסכם הקיבוצי הענפי, וכן סגני מנהלי מחלקות מנהל מחלקות ומעלה; אין באמור לעיל כדי להוות הודאה מטעם צד ב' בכל הנוגע למעמדם של המנהלים, בזיקה להסכם הקיבוצי הענפי; 1.2 עובדים בתפקידי אדמינסטרציה ומנהלה; 1.3 עובדים שלהם משתלמות תוספת שעות נוספות גלובאליות או גמול גלובאלי עבור עבודה בשבת ובחג;... " 31. ב- 15.5.03, נחתם הסכם זמני להוזלת עליות בענף, אשר גם בו מופיע סעיף 5 (ז)(1) כאמור לעיל, המתייחס להפחתת שכר של בעלי חוזים אישיים. 32. הסכמים מאוחרים מלמדים את שהיה ברור לכל לפני כן; ההסכם מיום 19.11.00 חל גם על עובדים המועסקים בחוזה אישי; עצם חתימתו של התובע על חוזה אישי לא מנתקת אותו מכל הקורה בתחום הקיבוצי, שכן וכאמור, הסכם האישי בא מתוך ההסכם הקיבוצי שיצר אותו ועדיין חוסה עליו. 33. בעניין זה נפסק ב"פרשת מוריה", בה נדון חוזה עבודה אישי של מנהל כח אדם במלון מוריה, כי סעיף 4 (2) להסכם הקיבוצי בענף המלונאות קבע מודל המשאיר את העובדים הבכירים במסגרת ההסכם הקיבוצי מבחינת הזכויות האישיות שהוענקו לעובדים ע"י ההסכם, למעט הנושאים שנדונו בדוגמא לחוזה העבודה האישי. אין זה אומר שההסכם הקיבוצי הכללי לא חל על העובדים הבכירים אלא מדובר באימוץ שיורי של כל הנושאים שאין להם ביטוי בחוזה העבודה האישי. ראה:דב"ע נ"ז/4-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' מוריה תל-אביב, עבודה ארצי, כ"ט (1) 378. 34. סעיפים 22 ו-20 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957, מסדירים את היחס שבין הסכם קיבוצי לבין חוזה עבודה אישי. הסעיפים הקובעים הם: "22.הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה - ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי". 20.זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי אינן ניתנות לויתור". 35. אשר על כן, כאשר על המדוכה בתיק זה, עומדת השאלה, אם זכאית היתה הנתבעת לצמצם את היקף משרתו של התובע, עלינו לבחון אם בחוזה העבודה האישי מוזכר היקף משרה כללי . בחוזה לא מצויינים כלל ימי העבודה, השעות, וגם לא היקף המשרה. מאידך, גם ברור והדבר רשום במפורש בסעיפים 4-5 ו- 6 להסכם, כי תפקידו של התובע דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, וכי בשל אופי עבודתו קיימים קשיים בפיקוח על שעות עבודתו ועל כן, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 אינן חלות עליו. לבד מכך, ידוע לתובע, שאחריותו ומטלותיו ידרשו מעת לעת עבודה של ימים נוספים או שעות נוספות לרבות תורנויות מנהלים או תורנויות חגים. כל אלו מביאים למסקנה, כי היקף המשרה של חשב, כמו כל תפקיד ניהולי אחר, אינו מתפרש על מספר קצוב של ימים או שעות. מטבע הדברים, האחריות שיש בתפקיד כזה אינה מוגבלת בזמן. על כן, יש לאמר, כי אין הגבלה בחוזה האישי של התובע בנוגע לצמצום היקף המשרה או אפילו השכר שיקבל. 36. מעינינו גם לא נסתר, כי בפועל אין מדובר בצמצום היקף משרה, אלא בהפחתת שכר. כלומר, בהתחשב בכך, כי מנהלים דוגמת התובע, אינם יכולים לצמצם את עבודתם, הרי יוצא,שעל אותה עבודה הם מקבלים כעת שכר מופחת. כפי שראינו, בהסכמים המאוחרים יותר המנהלים, החתומים על חוזים אישיים, נדרשו להפחית כ- 10% משכרם. האם יעלה על הדעת, כי המנהלים יטענו, כי הסכם זה אינו מחייב אותם. 37. דומה שאם היה ספק כלשהוא, לעניין חלות ההסכם הקיבוצי מ- 19.11.00 על התובע ומנהלים כמותו, באו ההנחיות הפנימיות במזכרים שהופצו למנהלי בתי המלון עוד בטרם נחתם ההסכם הקיבוצי, אך ברור, כי עקרונותיו כבר היו ידועים. סמנכ"ל הכספים בנתבעת, מר בנבנישתי סיפר בעדותו, כי תוכנו של ההסכם הקיבוצי היה ידוע לכל הנוגעים בדבר, זמן רב לפני חתימתו (עמ' 19 שורות 14-23). בהתאם למזכר הפנימי מיום 10.10.00 (ת/17) אין כל ספק, באשר לתחולתו כאמור בסעיף ד'; הוא חל על "כל העובדים, כולל המשרד הראשי, המנהלים וסגניהם, מנהלי המחלקות וכל העובדים הגלובליים". כולם יעבדו 19 ימים, ואם יעבדו יותר יקבלו תשלום רק עבור 19 ימים. באותו אופן חוזר גם המזכר הפנימי מיום 17.10.00 (ת/13) הקובע בסעיף 6, כי עובדים יועסקו 19 ימים בחודש, כאשר לא ינתן תשלום מעבר ל- 19 ימים. 38. התובע טוען עוד, כי כנקוב בהסכם הקיבוצי מיום 19.11.00, היקף המשרה המוקטן הוא לפי הנהוג בענף. כאשר מדובר במשרה כמו שלו, לא נהוג להפחית את היקף המשרה. כאמור טענה זו חוזרת למושכלות היסוד, אם האמור בהסכם הקיבוצי חל על התובע. משקבענו, כי הוראות ההסכם חלות על התובע, וההנחיות הפנימיות אף הולכות בדרך זו, הרי, שברי לנו, כי אין צורך, כי נדון אם הדבר נהוג. לא הובאה ראיה מצד התובע, כי בבתי מלון אחרים השייכים לרשתות אחרות נהגו אחרת או שלא נהגו בכלל לפי הוראות ההסכם הקיבוצי. לבד מכך יש לזכור, כי מדובר במצב חריג, קשה שהתמשך לאורך זמן; יקשה לומר שהיה לכך אח ורע לפני כן, לכן לא ברור כיצד ניתן לראות כיצד נהגו, כאשר זו הפעם הראשונה שנחתם הסכם קיבוצי כזה, שאחריו באו נוספים ואף מחמירים יותר עם עובדים דוגמת התובע, בשל התמשכות המצב הקשה. 39. לסיכום פרק זה נציין, כי ההסכם הקיבוצי מיום 19.11.00, חל גם על עובדים שחתמו על חוזים אישיים, דוגמת התובע, ועל כן צמצום היקפי המשרה, אשר הנתבעת ישמה לגבי התובע, נעשה כדין. 40. ידיעת התובע טענה מרכזית נוספת, שהתובע מחזיק בה, היא חוסר ידיעתו על הצמצום במשרתו. ההפחתה, לטענת התובע, נעשתה בהתאם להנחיות שלא הובאו לידיעתו. כל המזכרים הפנימיים והפרוטוקולים הגיעו אליו לאחר שעזב את המלון. נקדים ונאמר, בלשון המעטה, כי איננו נותנים אמון לטענה זו, אשר על פניה נשמעת לנו מופרכת, ולא ראויה. התובע שימש כחשב של המלון בים המלח ועוד לפני כן כסגן חשב המלון. חלק מתפקידו כלל פיקוח על שכר העובדים - כך הודה התובע בעדותו בפנינו (עמ' 5 שורות 24-27). הוא עבר על תלושי השכר של העובדים וזאת חלק מעבודת הביקורת על האגפים השונים במלון (עמ' 9 שורות 1-5). התובע ראה שהוציאו עובדים לחופש (עמ' 9 שורה 8). התובע ידע שיש החלטות, שהוא אינו שותף להן אך הן מחייבות אותו (עמ' 9 שורות 26-27). התובע היה שותף להכנת תחזית ההכנסות המלון (עמ' 10 שורה 30, עמ' 11 שורות 1-5). התובע גם ידע שיש הנחיה, שהשכר הוא לפי 17 יום (עמ' 11 שורות 24-25). הוא גם ידע שיכול להיות שיקזזו ימי חופש משכרו לפי מבחן רווח שיקבע (עמ' 11 שורה 29). התובע טוען שלו עצמו ניתן פטור עליו סוכם עם החשב הקודם וגם מנכ"ל המלון הסכים לכך (עמ' 12 שורות 10-18, עמ' 4 שורה 19). 41. כל העולה ממבחר הציטוטים מעדות התובע, הוא שהמסקנה שהתובע ידע על הצמצום בהיקף המשרה היא המסתברת יותר מהמסקנה שהוא לא ידע. עיון בתזכירים הפנימיים (ת/13, ת/14, ת/16, ת/17) מלמד, כי העקרונות המופיעים בהם חייבים היו להיות בידיעת התובע - הם לא עוסקים רק בכוח אדם, הם מתעסקים בכל תחומי פעילות המלון - קניות, פרסום, קבלת הזמנות מאורחים, מדיניות מחירים, השקעות, גבייה. כל אלו גם אם לא הובאו לידיעת התובע באותו מזכר פנימי, הרי מעצם עבודת הביקורת שביצע בכל אגפי המלון, וזאת לפי עדותו, חייב היה לדעת על כך וכפי שעולה מעדותו, אכן ידע. 42. הטענה, כי קיבל פטור כלשהו, מקודמו בתפקיד ושמנכ"ל המלון הסכים לכך, לא הוכחה ונשמעת תמוהה, לנוכח העובדה, כי חשב המלון היוצא אינו מוסמך עוד לקבוע לבאים אחריו. 43. גם הטענה של התובע, כי במחלקה עליה היה ממונה, כל העובדים עבדו 22 ימים וקיבלו שכר לפי 22 ימים, הוכחה כלא נכונה, כאשר הנתבעת הציגה תלושי שכר של עובדי התובע המראים אחרת; נילי קון (נ/3), פרייס איריס (נ/2) וקלוזיסקי ילנה (נ/1). הסברו של התובע היה, כי יתכן ומדובר בעובדים לא יעילים או בעובדים אשר מראש ביקש להימנע מהפחתת שכרם ועל כן הוציאם לחופש או שיתכן וזה תוקן חודש לאחר מכן. טענות אלו של התובע שלא הוכחו, אינן מסבירות כיצד העובדים שבמחלקתו שהוא טען שהמשיכו לעבוד 22 ימים, לא עבדו כלל מספר ימים כזה. 44. התובע צרף גם העתק תכתובת בדואר אלקטרוני, אשר שלח לאריק גולד ביום 5.3.01, (ת/1) לפיו ידוע לו, כי ההנחיה היא שהעובדים יקבלו שכר בחודש פברואר לפי 17 ימי עבודה. התובע מתריע, כי אינו יודע מהן ההשלכות שיש לכך על עובדיו ועל המלון בכלל, מאחר ולא קיבלו התראה מראש על כך. התובע מלין, כי הוא לא קיבל התראה מראש על כך, אבל הוא מודה, כי את ההנחיה קיבל. אם קיבל הנחיה זו, מתקשים אנו להבין, כיצד לא קיבל את ההנחיות הקודמות. אין ספק, שהתובע קיבל את ההנחיות הקודמות, וידע את תוכנן. הטענה האחרת המקופלת במכתבו של התובע היא, שמאחר ומספר הימים עליהם שולם לעובדים שכר, נקבע רק לאחר שהימים נעבדו בפועל, לא יכלו העובדים ומנהליהם להערך לכך כראוי, ולצאת לימי חופש בהתאם. מדובר היה בתחזית חודשית בקשר להכנסות המלון והוצאות השכר שצריכות לעמוד ביחס של 35% ביחס להכנסות. לדעתנו, אין לכך חשיבות, כאשר מדובר בתפקיד ניהולי כמו של התובע. כפי שסברנו קודם, לא מדובר הרי בצמצום משרה, אלא בהפחתת שכר, וכפי שהיה מצופה ממנהלים, ועל כך היטיב להעיד מר גל ילין שהיה מנהל קבלה: "את העבודה היה צריך לעשות ללא קשר לימי העבודה שהוקצו לכך" (עמ' 16 שורות 24-25). 45. איננו מאמינים לתובע, אשר טען, כי לא בדק את תלושי השכר, או כפי שאמר בעדותו היה לו מסובך לחשב זאת (עמ' 3, שורה 5) וגם כאשר בדק, בדק רק מבחינה כספית (עמ' 7 שורות 6-7). התובע היה בטרם נכנס לתפקידו כחשב, סגן חשב, כלומר כל עניין הרכב תלושי השכר היה ברור ונהיר לו. בחינת תלושי שכר היתה חלק מעבודתו השוטפת של חשב, או סגן חשב. על כך נוסיף , כי די אם נסתכל בתלושי השכר שהתובע צירף נראה כי בכל מקום בו רשום שעות רגילות מופיע מספר הנמוך מהיקף משרה מלאה. האם על כך לא היה צריך התובע לתמוה?. בתיבה שליד המקום בו נרשמו השעות הנוספות בתלוש השכר, מופיעות באופן קבוע שעות חופש. אם התובע לא שהה בחופשה, כיצד לא שם לב כי נרשמו לו שעות חופשה?. כך בתלוש של מאי 2001 (ת/5) מרץ 2001 (ת/7) פברואר 2001 (ת/9) ונובמבר 2000 ((ת/ 11). לתובע היו כלים לבדוק את תלושי השכר ויש להניח, כי אכן בדק אותם, שאחרת לא ניתן להסביר בכל דרך שהיא כיצד השתהה כל כך הרבה זמן, עד שגילה זאת. 46. לא רק זו אף זו. גם השיהוי בהגשת התביעה, שנה לאחר שסיים לעבוד בנתבעת מלמד על השלמה, ידיעה וגם חוסר תום לב מצד התובע. התובע מודה, שחלק מהשיקולים מדוע לא בחן את תלושי השכר בזמן אמיתי היה הקושי במציאת עבודה חילופית (עמ' 8 שורות 1-4): "ת.דבר ראשון קושי במציאת עבודה זה היה עובדה בשוק ובמקצוע במהלך העבודה, ידעתי שזה כך. המשכורת שלי היתה מכובדת והתנאים שלי היו טובים ויחסית לכך שידעתי שעלולים לצוץ קשיים במציאת עבודה חלופית, בגלל זה לא בדקתי פרטים קטנים בתלוש האישי שלי שאינם קשורים באופן ישיר לתשלום...". אם התובע השתהה בבחינת התלושים בתקופת עבודתו, ועשה זאת רק לאחר שסיים לעבוד, הרי, שצריך הוא להלין רק כלפי עצמו. רק שנה לאחר שהתובע סיים לעבוד בנתבעת, כתב למר בנבנישתי ביום 18.7.02, ודרש את החזר ימי החופשה ( נספח 3 לכתב התביעה). כך כותב מי שהיה בתפקיד בכיר בנתבעת וקיבל שכר גבוה, שהיה ער לקשיים שהיו בענף המלונאות, ואף ישם בעצמו את ההנחיות שהיו קשורות לצמצום היקף המשרה. 47. כל אלו מביאים אותנו למסקנה, שהתובע ידע, השלים, וויתר על כל מה שחשב שנמנע ממנו, אם בכלל, ורק כאשר חש כי הצטננו היחסים בין הצדדים די צרכם, בא עם הדרישה ולאחר מכן עם התביעה. חבל שהתובע נהג כך, וראוי היה כי לא יעשה כן, גם בנסיבות בהן חשב הנתבעת עזר לתובע למצוא מקום עבודה במלון אחר. 48. סוף דבר התביעה נדחית. 49. התובע ישלם לנתבעת הוצאות משפט בסך - 3,000 ₪, בצרוף מע"מ, אשר ישאו ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד התשלום בפועל. חוזהחוזה אישי