1. התביעה שבפנינו היא בגין פיצויי הלנת שכר, תוספות שכר וגמול שעות נוספות. ב"כ הצדדים הסכימו בדיון כי מדובר במחלוקת משפטית בלבד, ועל כן, לא נשמעו הוכחות בתיק. הוגשו סיכומים בכתב, בצירוף מסמכים ובית הדין התבקש לתת פסק דין לפי החומר שבתיק. 2. התובע הינו מהנדס תעשייה וניהול בהכשרתו והתקבל לעבודה אצל הנתבעת בחודש 11.93. התובע התקבל כעובד בניסיון בחצי משרה. ביום 2.2.95 הוא קיבל קביעות בעבודה והועלתה משרתו למשרה מלאה. לדברי התובע, הוא הוחתם ביום 1.1.96 על חוזה אישי, שאינו חוזה בכירים. החוזה חודש, עד לשנת 1999, מאז לא חודש יותר. החל מחודש 7.01 עבר התובע לעבוד לפי חוזה בכירים למרות שטרם נחתם איתו חוזה. לטענת התובע, על תנאי העסקתו חלות הוראות אוגדן זכויות עובדי הרשויות המקומיות ויתר ההסכמים הקיבוציים החתומים בין הסתדרות הפקידים לבין השלטון המקומי. אף על פי כן, הנתבעת לא שילמה לתובע את תוספות השכר והמענקים ששולמו ליתר עובדי הרשויות לפי ההסכמים משנים 1999 ו-2001 וכן, לא קיבל העלאות שכר החלות במשק, תוספות ששולמו בשנים 1996 עד 2000 ומענקים חד-פעמים. בנוסף, טען התובע כי הנתבעת חישבה התעריף לשעה, המשמש בסיס לחישוב גמול שעות נוספות, לפי שכר בסיס בלבד, ללא תוספות קבועות המשולמות לתובע והמהוות חלק משכר העבודה. על כן, דורש התובע הפרשי שכר בגין שעות נוספות. כמו-כן, מבקש התובע לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנת שכר בגין סכומים ששולמו לו באיחור החל מחודש 2.98 ועד לחודש 12.00. בדיון אשר התקיים בתיק הסכים ב"כ התובע כי חלה התיישנות של פיצויי הלנת שכר לגבי כל תשלום לפני 25.11.98. 3. לטענת הנתבעת, כפי שעולה מכתב ההגנה שהוגש מטעמה, החוזה אשר נחתם עם התובע בתאריך 23.6.97 הוארך אוטומטית, אלא אם כן אחד הצדדים הודיע על רצונו שהחוזה לא יחודש. בתאריך 1.7.00 הגיש התובע מכתב התפטרות, שייכנס לתוקף לאחר 3 חודשים. על אף הודעה זו, מהסיכומים שהוגשו עולה כי התובע לא הפסיק לעבוד אצל הנתבעת, אלא הועסק לאחר מכן לפי חוזה בכירים, למרות שהוא לא הסכים לחתום על חוזה שהוצע על ידי הנתבעת. לעניין התוספות והמענקים הנתבעים, טענה הנתבעת כי אלה לא מגיעים לעובדים לפי חוזים אישיים, דוגמת התובע. באשר לתביעה בגין שעות נוספות, טענה הנתבעת כי התובע מועסק בתפקיד עוזר לסגן ראש העיר, תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ולכן, חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובע, לפי הוראות ס' 30 (5) לאותו חוק. התשלומים ששולמו בפועל בגין שעות נוספות היו לפנים משורת הדין וכהטבה נוספת בתנאי עבודתו. לדברי הנתבעת, היא נמצאת במצוקה כספית חמורה ביותר, הנובעת מגורמים שונים, החל מאי העברת תקציבי משרדי הממשלה ועד לבעיית הגבייה החמורה. אותה מצוקה החלה כאשר הממשלה ביטלה תקציבים גדולים שהובטחו על ידי הממשלה הקודמת לצורך פיתוח תשתיות בעיר נצרת לקראת שנת 2000, מצוקה שהחמירה בעקבות הבחירות המקומיות משנת 1998, שהניבו מועצה שלא תפקדה במשך שנה שלמה. לדברי ב"כ הנתבעת, אותם אירועים הם נסיבות שלא בשליטת הנתבעת, המצדיקות לבטל או להפחית פיצויי הלנת שכר. כמו-כן, נטען כי עובדי הנתבעת, והתובע ביניהם, שבתו מספר רב של ימים ולמרות זאת קיבלו משכרות בגין אותם ימי שביתה, עובדה המצדיקה הפחתה של פיצויי הלנה. 4. אלה העובדות הצריכות לענייננו: א. התובע התחיל לעבוד אצל הנתבעת ביום 10.11.93 כעובד במחלקת כוח אדם, ב-60% משרה, בדירוג מנהלי, לתקופת ניסיון וקיבל שכר מינימום. ב. ביום 1.4.94 קיבל התובע העלאה לדרגה 5. ג. החל מחודש 11.94, לאחר שקיבל התובע תואר מהנדס, הועבר לדירוג מהנדסים לפי דרגה 9 ב-75% משרה. ד. בתאריך 1.1.95 קיבל התובע קביעות, במשרה מלאה, בלשכת מנכ"ל העירייה, לפי אותם תנאים שהיו לו עד אז. ה. החל מחודש 8.95 עבר התובע לעבוד לפי "חוזה מיוחד להעסקת עובד" (להלן: "חוזה מ- 1995"), (על גבי החוזה לא מופיע תאריך חתימתו). תפקידו של התובע הוגדר כ"מנהל פרויקטים בלשכת מנכ"ל העירייה". שכרו של התובע לפי החוזה היה 6,190 ₪, סכום גבוה באופן משמעותי מזה שהוא קיבל לפני החתימה על ההסכם. ו. בתאריך 23.6.97 חתמו הצדדים על "חוזה מיוחד להעסקת עובד" חדש, (להלן: "חוזה מ- 1997") לאותו תפקיד של "מנהל פרויקטים בלשכת מנכ"ל העירייה". החוזה הוארך עד ליום 31.12.99 לפי נספח להסכם, שנחתם על ידי שני הצדדים. ז. בחודש יוני 2001 נדרשה הנתבעת ע"י משרד הפנים להעסיק את התובע לפי כללי העסקת עובדים בחוזה מיוחד, תוך אישור של שכר בשיעור 36% משכר מנכ"ל העירייה. לטענת משרד הפנים תנאי ההעסקה של התובע עמדו בניגוד לסעיף 29 לחוק יסודות התקציב התשמ"ה - 1985. הנתבעת הודיעה לתובע על כך במכתב מיום 6.7.2001. התובע התבקש לחתום על חוזה בכירים ונשלחה לו טיוטת ההסכם, שבו נקבעה משכורת בסך 10,753 ₪ (במקום 7,280 ₪ שהיו משכורתו עד אז). התובע סירב לחתום על החוזה שהוצע לו והודיע על כך לנתבעת בכתב. מותר לציין כי האמור בסעיף זה, על אף שאינו במחלוקת ועולה מהמסמכים שהוגשו לתיק בית הדין, אינו מתייחס לתקופה הרלוונטית להכרעה, מאחר והתביעה בגין תוספות שכר היא עד לחודש 3.01 והתביעה בגין שעות נוספות עד לחודש 5.01. 5. זכאותו של התובע לתוספות שכר ומענקים חד-פעמיים: מעמדו של התובע בתקופה הרלוונטית לתביעה היה של עובד מועסק לפי חוזה מיוחד. בשני החוזים מ- 1995 ומ- 1997 מופיע סעיף זהה (ס' 4): "א.ההסכמים הקיבוצים, לרבות חוקת העבודה לעובדים ברשויות מקומיות, החלים על עובדיה האחרים של הרשות המקומית לא יחולו על העובד. ב.חוזה זה הינו הסכם אישי ומיוחד המסדיר את היחסים בין הרשות המקומית לבין העובד וקובע באופן בלעדי את תנאי העסקתו של העובד". לאחר החוזה מ- 1997, שהוארך בכתב עד לסוף שנת 1999, לא נחתם הסכם אחר בין הצדדים, אך תנאי עבודתו לא השתנו (בתקופה הרלוונטית להכרעה) ולא הועבר לשכר לפי דירוג. בחוזה מ- 1997 נאמר כי הוא מוארך אוטומטית, אלא אם הודיע אחד הצדדים על אי רצונו לחדש את החוזה (ס' 6 א'). לכן, כל עוד לא הייתה הודעה מטעם אחד הצדדים על ביטול החוזה, רואים אותו כמתחדש באופן אוטומטי, והופך לחוזה עבודה לתקופה בלתי קצובה. ב"כ התובע טען כי יש בהעסקת התובע דרך חוזה אישי קיפוח זכויותיו, וכי כעובד קבוע הוא אמור להיות מועסק על פי חוקת העבודה של עובדי הרשויות המקומיות וההסכמים הקיבוצים, ולא דרך חוזה אישי שמטרתו לפטור בעיות העסקה זמניות. אין אנו יכולים להסכים לטיעון זה של ב"כ התובע. הנתבעת לא חולקת על כך כי התובע נחשב לעובד קבוע, ולא איבד את קביעותו בשל העברתו מהעסקתו הרגילה (לפי דירוג) להעסקה על פי חוזה אישי. לא היה כל ניסיון של הנתבעת לסיים את עבודת התובע או לגרוע מזכויותיו ועל כך לא התעוררה כל מחלוקת. אין כל פגם כלפי העובד של רשות מקומית אם הוא מועסק על פי חוזה מיוחד שמוציא בתחולתו הוראות של הסכמים קיבוצים/הסדרים קיבוצים החלים על כלל העובדים, אם חוזה זה, ככללותו, מטיב עם העובד (שאלה אחרת, שאינה רלוונטית לענייננו, היא האם הנתבעת רשאית להעניק הטבות חריגות לעובד לפי חוזה מיוחד או אם יש הפרה על חוק יסודות התקציב). הפסיקה עליה הפנה ב"כ התובע מתייחסת להגנה בפני פיטורים של עובד ציבור או עובד של גוף דו-מהותי, לפי חוזה לתקופה קצובה שמתחדש מעת לעת. כך, בעע 300053/96 אסנת נתאי נ' בית התפוצות על שם נחום גולדמן, פד"ע לז 311, נפסק: "יש מכוח עקרון תום הלב לראות עובד מעין זה שאינו מפוטר לאחר תקופה סבירה, כעובד קבוע. תום-לב זה מוגבר בהיות המשיבה גוף דו-מהותי הנותן שירות לציבור". קביעה זו, לגביה אין אנו כלל חולקים, אין בה כדי להשליך על מעמדו של התובע, שהוא עובד קבוע, לפי חוזה מיוחד, שהפך לתקופה בלתי קצובה. ב"כ התובע הגיש ההסכמים הקיבוצים שעליהם מסתמך בתביעתו לתוספות שכר, ביניהם הסכם קיבוצי (מסגרת) מיום 13.5.99, הסכם קיבוצי בדבר תוספת שכר ומענק חד-פעמי מיום 31.1.2001. באותם הסכמים נקבעה "תחולת ההסכם" שהיא "על כל עובד בשירות המעסיקים אשר משכורתו מחושבת לפי ההסכמים הקיבוצים החלים לגבי דירוגים המיוצגים על ידי ההסתדרות". בעניין עע 1431/01 מדינת ישראל נ' שלמה כפרי פד"ע לז 328 נפסק: "ההבחנה בין עובד על פי הסכם קיבוצי בשכר מופחת מזה שקיבל בפועל לבין עובד בחוזה אישי בשכר מלא היא עניינית. הוראה זו נועדה לא רק לשמור על מסגרת אחידה לשכר בשירות הציבורי אלא גם מאפשרת גמישות ניהולית לגבי בעלי השכר הגבוה יותר. מטרות אלה הן מקובלות וראויות, ובלבד שהם מיושמות בתום לב ומשיקולים ענייניים". לפי חוזה העבודה המיוחד החל על התובע, אין הסכמים/הסדרים קיבוצים חלים עליו, וגם לפי ההסכמים הקיבוצים/הסדרים קיבוצים שהעניקו את התוספות הנתבעות, אין אלה חלות אלא על העובדים שמשכורותיהם מחושבות לפי דירוגים על פי הסכמים הקיבוצים. התובע לא מקבל שכר לפי דירוג בהסכם קיבוצי (אלא, מותר לציין, שכר גבוה באופן משמעותי מזה שהיה מקבל לפי דירוג). אין מקום להתערב בקביעות אלה, כל עוד לא הוכח כי הנתבעת פעלה כלפי התובע בחוסר תום לב או משיקולים זרים. חלותו של ההסכם הקיבוצי מיום 3.3.99, שמטרתו להסדיר חריגות בשכר של עובדי רשויות מקומיות לא יכולה לעזור לתובע בטענותיו. מהותו של ההסכם הקיבוצי למנוע טענות בטלות של הסכמי שכר חריגים (תוך מגבלות שנקבעו בהסכם עצמו). בענייננו, אין הנתבעת טוענת כי שולם לתובע שלא כדין, אלא התובע הוא זה שדורש תוספת מעבר לסכומים שסוכמו בחוזי עבודה. לכן, אין בהוראות אותו הסכם קיבוצי מ- 3.3.99 כדי להשליך על תביעתו של התובע לתוספות שכר. לאור האמור לעיל, תוספות השכר/מענקים חד-פעמים אינם חלים על התובע ודין תביעה זו להידחות. 6. תביעה בגין גמול לשעות נוספות: התובע דרש בתביעתו הפרשי שכר בגין שעות נוספות. אין מחלוקת כי התובע קיבל תשלומים עבור שעות נוספות, כפי שעולה מתלושי השכר. הבסיס לחישוב אותן שעות נוספות הינו השכר המשולב בלבד, כאשר לא נכללו בחישוב תוספת לפי אחוזים ותוספת איזון, שהן תוספות קבועות ששולמו לתובע ומהווים חלק ממשכורתו הקבועה. החישוב של התובע מבוסס על מספר שעות הנוספות אשר שולמו בתלושי השכר - נתון שגם הוא אינו במחלוקת בין הצדדים. טענתה של הנתבעת הינה כי חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א- 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") לא חל על התובע, המבצע תפקיד שיש בו מידה מיוחדת של אמון אישי (מנהל פרויקטים בלשכת מנכ"ל ראש העיר, ועוזר לסגן ראש העיר), וחל החריג שבסעיף 30 (א) (5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. יש לבחון האם במקרה של התובע חל החריג הנטען, והמשמעות של "מידה מיוחדת של אמון אישי" המוזכרת בסעיף 30(א) 5 לחוק. בהתאם להלכה פסוקה, מוטלת על העובד "מידה מיוחדת של אמון" כאשר הוא שותף לסודות המפעל, אך אין זה בהכרח תנאי מספיק, מאחר ויכול להיות מצב כי לעובד מסוים גישה לסודות מסחריים של המעסיק, שהוא מנוע מלגלותם ולהעבירם לגורם שלישי על פי עקרונות שבחוזה העבודה והוראות חוק עוולות מסחריות, התשנ"ט-1999 ולמרות זאת לא נחשב כמי שחייב במידה מיוחדת של אמון. תפקיד הדורש אחריות וביצוע עבודה בהתאם להנחיות ההנהלה אינו הופך תפקיד לכזה הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. גם אין מספיק כדי להראות זאת במסירת מפתחות העסק, שנעשית כדי לאפשר לעובד לבצע את העבודה ולא כאות של אמון אישי (ראו ע"ע 300271/98 טפקו - ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסיביה בע"מ נ' מנחם טל, פד"ע לה 703). בית הדין הארצי לעבודה אמר בדב"ע נג/188-3 אי.בי.סי. ניוז אינטרקונטיננטל נ' בנימין מור, (פד"ע כח 284) כי "מידה מיוחדת של אמון אישי כוללת שמירת סודות המפעל confidentiality)) וכן, טיפול עצמי בכספי המפעל, במיוחד הכסף מזומן". גם באשר לתפקידים אלה, בית הדין הארצי ראה לנכון לציין כי אין גובה שכרו של עובד מהווה שיקול משמעותי לבחון היותו של עובד בעל תפקיד הדורש ממנו אמון אישי מיוחד, אך כן נחשב כאחד האלמנטים על מנת לשקול את מכלול התפקיד ותנאי עבודתו של העובד, ואת הקשר הדרוש ביניהם לבין שעות עבודתו. המבחן של "מידה מיוחדת של אמון אישי" אינו מנותק ממבחן הפיקוח, המופיע בסעיף 30 (א) (6) לחוק. זאת, מאחר והעדר פיקוח על ידי המעביד יכול להצביע על מידת אמון מיוחדת. היום, כאשר האמצעים הטכנולוגיים (מכשירי קשר ואמצעי פיקוח אלקטרוניים אחרים) מאפשרים כמעט תמיד לפקח באיזה שהיא דרך על עבודה, העדר נקיטת כל אמצעי פיקוח יכול להצביע על מידה מיוחדת של אמון. על כן, ניתן לפרש "מידה מיוחדת של אמון" כמתייחסת לחלוקת זמן בין עבודה לבין מנוחה, כנתונה לשליטתו הבלעדית של העובד, לגביה המעביד, על אף יכולת הפיקוח, בשל האמון שהוא רוכש לעובד בוחר שלא להפעיל פיקוח עליו. כך, האמון נמדד לפי החופש הנתון לעובד לקבוע מסגרת זמן העבודה שלו, ללא פיקוח של המעביד. על מי שטוען כי קיים החריג, הוטל הנטל להראות כי מתקיימות הדרישות בסעיף, כאשר פרשנות החריגים היא על דרך של צמצום (דב"ע מט/7-2 מישל רבוח נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117). בענייננו, עולה מתלושי השכר של התובע, וחישובים שנערכו על ידי שני הצדדים, כי לתובע אכן שולמו שעות נוספות, שמספרם משתנה מחודש לחודש. על כן, ניתן להניח כי הייתה שיטה של בדיקת שעות העבודה של התובע ודיווח לגבי השעות החורגות ממשרתו הרגילה. בחוזה משנת 1995 סוכם במפורש כי התובע יקבל שעות נוספות שהן מעבר ל- 40 שעות שבועיות, ועד לתקרה של 50 שעות בחודש (ס' 8 א' תחת כותרת "דמי כלכלה"). אין הוראה דומה בחוזה משנת 1997 אך התובע המשיך לקבל בפועל תשלום בגין שעות נוספות. יש לציין כי הסעיף "שעות עבודה גלובליות" נמחק מהחוזה מ- 1997. תשלום של שעות נוספות משתנות במהלך כל תקופת התביעה מצביע על כך שהנתבעת לא ראתה את התובע כפטור מדיווח על שעות העבודה, או כמי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו. על כן, אנו סבורים כי לא הוכח שמתקיים החריג והתובע זכאי לתשלום של שעות נוספות לפי בסיס לחישוב של שכרו הרגיל, הכולל תוספות קבועות. מותר לציין כי כל השעות הנוספות שולמו לפי ערך של 100% מהשכר, וכך גם חושבה תביעתו של התובע. הסיבה לכך לא התבררה ואינה רלוונטית, כל עוד לא נדרשת תוספת עבור שעות נוספות (ייתכן כי מדובר בשעות עודפות, או כי התוספת כבר כלולה בחישוב מספר השעות. כפי שנאמר, אין אנו נדרשים להכרעה בנקודה זו). ב"כ הנתבעת טען בסיכומיו - כטענה חילופית- כי יש לחשב ערך של שעת עבודה לפי 173 שעות חודשיות, שהוא היקף משרה של התובע, כאשר ב"כ התובע חישב מספר שונה, שמשתנה מחודש לחודש. מספר השעות הנטען ע"י ב"כ הנתבעת מתיישב עם התחומים של יום עבודה ושבוע עבודה לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, ולא נסתר על ידי התובע. לכן, אנו סבורים כי יש לקבל את החישוב של הפרשי שכר בגין שעות נוספות שנערך על ידי הנתבעת, בסך 22,440 ₪. 7. תביעה בגין פיצויי הלנת שכר: התביעה לפיצויי הלנת שכר מתייחסת לשכר ששולם לתובע באיחור החל מחודש 10.98. (ששולם לתובע ביום 3.12.98) ועד לשכר חודש 12.00. סעיף 18 לחוק הגנת השכר התשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") קובע: "בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דיעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, בלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו". בהתאם להלכה שבפסק דין ע"ע 300029/98, מכון בית יעקב למורות ירושלים נ' ג'וליה מימון (עבודה ארצי - לג (36) 25) על בית הדין להפעיל את שיקול דעתו לעניין קיום הנסיבות שבס' 18 לחוק הגנת השכר, יש לבחון את תום ליבו של המעביד והעובד, את הנסיבות האובייקטיביות ולתת משקל לתכליתו של החוק שקבע הסנקציה הדרקונית של פיצויי הלנת שכר, כאשר נאמר באותו פסק דין (חוות דעתה של כב' סגנית הנשיא, השופטת אלישבע ברק): "אין לפרש את סמכותו של בית הדין להפחית את פיצויי ההלנה כסמכות שאין בצידה שיקול דעת לבית הדין... אין בית הדין חותמת גומי. עליו להפעיל את שיקול דעתו בצורה מדודה... את שיקול דעתו זה הוא מפעיל על פי אמות המידה החלות על בית משפט, תוך התחשבות בנסיבות, בתום ליבם של הצדדים ובתכלית החקיקה". יש לציין גם את פסק הדין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה, בעניין עיריית לוד נ' אבלין דהן יו"ר ארגון עובדי לוד (עע 1242/04, פס"ד מיום 9.9.04, טרם פורסם). שם עמד בית הדין הארצי על התופעה המדאיגה של הלנת שכר מתמשכת לעובדים במגזר הציבורי, תופעה שהפכה ל"מכת מדינה", ובו נקבעו פיצויי הלנת שכר בשיעור 25% לשנה, בהתחשב בריבית החריגה מעבר למסגרת המאושרת, בגין משיכת יתר המוטלת על לקוחות שכירים בחשבונות עובר ושב שהם מנהלים בבנק, בתוספת פיצוי בגין הלנת השכר המתמשכת לעובדים. על כן, בהתאם להלכה פסוקה, על בית הדין להפעיל את שיקול דעתו לגבי קיום הנסיבות שבס' 18 לחוק הגנת השכר ומידת ההפחתה או ביטול של פיצויי הלנת השכר. כאשר מדובר ברשות מקומית שלא מצליחה לאזן את תקציבה, הצטברות של חריגות תקציביות, העדר נקיטת תוכנית הבראה סבירה על מנת ליישב את המצב, בתוספת מספר רב של תביעות ועיקולים של נושים ועובדים שלא קיבלו את התשלומים המגיעים להם במועד וחוב מצטבר, בין היתר בגין פיצויי הלנת שכר על החודשים שלא שולמו בזמן, מדובר בנסיבות שלא בשליטת המעביד, כדברי ס' 18 לחוק הגנת השכר. הנסיבות לפיהן התובע לא קיבל שכרו במועד, למרות מאמציה של הנתבעת, הן נסיבות שלא בשליטתה, אשר מצדיקות להפחית פיצויי הלנת שכר אך לא לבטלם. טענה נוספת של הנתבעת לצורך ביטול/הפחתה של פיצויי הלנת שכר הינה כי היא שילמה לתובע עבור ימי שביתה, שבהם לא עבד. ב"כ התובע, בתגובתו, טען כי מדובר בנוהג הקיים אצל הנתבעת, וכן, כי התובע לא שבת, אלא עבד בפועל בתקופות הנטענות. תשלום עבור ימי שביתה (שבהם העובדים לא מבצעים עבודה, עקב שביתה) אינו "שכר עבודה", כמשמעותו בחוק הגנת השכר ולכן, אין לחייב בגינו בפיצויי הלנת שכר. אולם, לצורך הקביעה, נדרשת הוכחה לגבי: א. תקופות השביתה; ב. שהתובע לא עבד בפועל באותן תקופות ולמרות זאת קיבל תשלום מלא. בהתאם להסכמה הדיונית שבין ב"כ הצדדים, לא נשמעו הוכחות בתיק. על כן, לא הצליחה הנתבעת להוכיח תקופות (שגם לא פורטו במפורש) שבהן לא קיבל התובע "שכר עבודה" אלא תשלום בשווי השכר עבור ימי שביתה. בנסיבות העניין, אנו רואים לנכון לקבוע פיצויי הלנת שכר מופחתים בשיעור של 3% מהשכר נטו לחודש, אשר נותנים פיצוי הוגן לתובע תוך פגיעה סבירה בקניין המעביד ובהתחשב בשיעור אינפלציה ובריבית החלה במשק. 8. לסיכום: לאור האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע סכומים כדלקמן: א. סך של 22,439.99 ₪ בגין הפרשי שכר בגין שעות נוספות. על הנתבעת לשלם כל סכום חודשי, כפי שפורטו בטבלה שצורפה לסיכומי ב"כ הנתבעת, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מ- 1 לחודש שלאחר חודש השכר, עד לתשלום בפועל. ב. פיצויי הלנת שכר בגין חודשים 10.98 עד 12.00, בשיעור 3% מהשכר נטו לחודש (או חלק יחסי) החל מ- 1 לחודש שלאחר חודש השכר, ועד למועד התשלום, כפי שעולה מהטבלה שצורפה לכתב התביעה המתוקן. פיצויי הלנת שכר יחושבו על שכר נטו- ללא רכיבים שאינם שכר. הסכומים יחושבו ע"י ב"כ הנתבעת תוך 15 ימים מקבלת פסק הדין, התחשיב יישלח ישירות לב"כ התובע תוך מתן אפשרות לבדוק אותו. אם לא תהיה התנגדות מטעם ב"כ התובעים תוך 15 ימים מקבלת התחשיב, תשלם הנתבעת לתובע, תוך 15 ימים מאז את הסכום כאמור, כשהוא משוערך ליום התשלום. היה ותתעורר מחלוקת לגבי התחשיב, יכלו הצדדים לשוב ולפנות לבית הדין בעניין זה בלבד, לא יאוחר מ- 60 יום מקבלת פסק הדין. במקרה זה, ימנה בית הדין חשב שכר והצדדים יחוייבו בתשלום שכרו. בהתחשב בתוצאות המשפט, ושחלק מהתביעה נדחה, על הנתבעת לשלם לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 2,000 ₪ בצירוף מע"מ כחוק. 9. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לביה"ד הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו. חוזהחוזה אישישעות נוספות