בעניין WESTERN EXCAVATING V. SHARP (1978) I.C.R. 221 ובעניין HARBUTT'S "PLASTICINE" V. WAYNE TANK (1970) 1 Q.B. 447, ובעיקר דברי הלורד דנין בעניין WESTERN EXCAVATING בע' 227 (שם עמדה לדיון השאלה, אם עובד רשאי לראות חוזה כמובא לידי גמר על-ידי הפרת REPUDIATION המעביד), מגיעים בערעור למסקנה, שאת החוזה מביא לידי גמר לא מי שמפר, אלא מי ש"בוחר" לקבל את ההפרה כעובדה ולממש את זכותו להביא את החוזה לידי גמר. אומר השופט WATERHOUSE: "יהיה זה נכון ודרוש לפרש את הדיבור 'מפוטר' - ככולל כל אותם המקרים שבהם בוחר המעביד להתייחס לחוזה כגמור, אם ההפרה היסודית עצמה אינה כזאת שאינה מותירה מקום אופציה בידי המעביד" (שם, עמוד 504). השופט המלומד מאמץ דברי השופט SLYNN בעניין FISHER V. YORK TRAILER CO. (1979) I.C.R. 834, 838 כי "עת אשר סומך עליו מעביד או עובד, אינו התפטרות או פיטורים אלא התנהגות שטוענים כי מהווה הפרה יסודית של החוזה, ועת צד שמייחסים לו הפרה לא נתן להבין - INDICATED - שהוא רואה את החוזה כגמור, אזי קיום הפרה יסודית, כשלעצמה, אינה מביאה את החוזה לידי גמר. החוזה בא לידי גמר כאשר ההפרה היסודית מתקבלת...". 8. בעניין LONDON TRANSPORT EXECUTIVE העובדות היו: א) בשנת 1977 ניתנה לעובד חופש לפרק הזמן שמיום 16 במרץ עד ליום 13 במאי, לשם נסיעה למולדתו ג'מייקה, אך הוא חזר רק ביום 13 ביולי, לאחר שהמציא תעודה רפואית על מחלה מיום 9 ביוני; ב) בשנת 1979 ביקש העובד חופשה ללא תשלום לפרק הזמן סוף פברואר - אמצע אפריל, ועל סמך דברים של חבריו באיגוד המקצועי כי החופשה תינתן לו, הזמין כרטיס לתאריך שהוא שלושה ימים אחרי הגשת הבקשה; ג) מאחר והחופשה לא ניתנה עד לתאריך הטיסה המתוכננת - דחה העובד את נסיעתו ונכנס למשא-ומתן שבמהלכו ביקש חופשה לשבוע אחד בלבד, ואף זאת לא ניתנה לו; ד) יומיים לאחר מכן, ביום 28 בפברואר, יצא באווירון לג'מייקה ובמהלך הטיסה חלה; ה) ביום 26 למרץ שלח המעביד מכתב "גמר עבודה" - ‎;TERMINATION LETTER ו) טענת המעביד היתה, שלא היו פיטורים "אלא שגמר החוזה בא על-ידי הפרה בסיסית של החוזה או REPUDIATORY CONDUCT". טענת העובד היתה, שחוזה העבודה בא לידי גמר על-ידי כך שהמעביד "קיבל" - במשמעות של " ACCEPT" ולא של "הסכים" - את ההתנהגות המפירה, ‎REPUDIATORY CONDUCT, של "חופשה צרפתית" " FRENCH LEAVE", ועל כן - פיטורים. השופט MAY מתייחס לפסק-הדין בעניין RASOOL [7] ואומר, כי על אף הקושי ביישום לחוזה עבודה, המצב לפי המשפט המקובל הוא, שחוזה אינו בא לידי גמר על-ידי הפרה, או התנהגות מפירה, או על-ידי כך שצד אחד מפגין כוונה שלא להיות יותר קשור בחוזה, אלא אם וכל עוד היתה, "קבלה" של אותה הפרה על-ידי הצד המקיים... במקרה זה היו פיטורים על-ידי כך שהמעביד "קיבל" את ההתנהגות המפירה של העובד (סמך על אותה התנהגות), על-ידי המכתב... שבו כתבו כי שמו יימחק מהפנקסים... (שם, [8], עמוד 537). 9. משמדובר בחוזים כלליים - הדין בישראל לעניין פקיעת חוזה על-ידי הפרה, עד לחקיקת חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 (להלן חוק התרופות), לא היה שונה, ביסודו, מהדין האנגלי, (ז' צלטנר, [14], דיני חוזים, כרך 3, ע' 99). שם גם נאמר, כי "אפילו החוזה קובע כי במקרה של הפרה הוא יתבטל אוטומטית, יפרשוהו כאילו רק נותן ברירת ביטול לצד המקיים. אם תאמר אחרת, נתת בידי הצד המפר האפשרות להשתחרר מחבותו על-ידי הפרה ולקנות לעצמו חופש פעולה זה במחיר תשלום פיצויים. כלל זה נתקב על-ידי הפסיקה הישראלית" (שם, [14], ע' 100). 10. המערער עבד בשירות המדינה מיום 10.10.1965, על כן לא חל על היחסים החוזיים בין הצדדים חוק התרופות, הנותן תשובה לענייננו בסעיף 7 לחוק, בהנחה שממכלול הנסיבות ילמדו כי ב"הפרה יסודית מדובר". התשובה לענייננו באותו סעיף היא ללא סייגים שאפשר אולי למצוא במשפט האנגלי. התשובה אינה שונה מזאת בפסיקה שהובאה לעיל, אך חד-משמעית יותר (פירוש לחוקי חוזים, [15], בעריכת ג' טדסקי: ידין - חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), ע' 59-58). 11. עתה לספציפי לחוזה עבודה, בדין הישראלי. בסעיף 2 דובר בפתרונות מיוחדים המתחייבים מיחסים חוזיים שבין עובד למעביד, בקשר לסיווג גמר היחסים: פיטורים או התפטרות. בקטע שבו דן החוק במפורש ולסיווג משמעות מעשית - פתר המחוקק שלנו את הבעיה בדרך ישרה וישירה, בלי להזדקק למושגים "היסק" CONSTRUCTIVE, ובלי לחייב למצבים שאינם - "כאילו" היו. לעניין פיצויי פיטורים נתן המחוקק פיתרון כבר בשנת 1963, עת קבע במפורש שיש והתפטרות דינה כדין פיטורים (בעיקר סעיף 11(א) לחוק). כך במקום הפיתרון שבא שנים לאחר מכן באנגליה על-ידי המושג CONSTRUCTIVE DISMISSAL. דרך זאת באה למנוע "התחמקות" מפיצויי פיטורים (סעיף 3 דלעיל) על-ידי כפיית התפטרות או טענת התפטרות "אוטומטית". ואשר למניעת מצבים מלאכותיים כעילה לתביעת פיצויים, היינו יצירת מערכת עובדות שפורמאלית תביא לפיטורים ותקנה זכות לפיצויים, בא המחוקק וקבע מחסום שבעדו לא יעבור מי שבהתנהגותו גורם לפיטורים, ותובע פיצויים. המחסום הוא בעיקרון שמסעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים, והתוכן המעשי נקבע על-ידי הצדדים ליחסי עבודה קיבוציים. חשוב להדגיש לענייננו את הצירוף של השניים - סעיפי החוק והוראות ההסכמים שנוסחו תוך דאגה להבטחת משמעת, ובעיקר - ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה. הסכמים קיבוציים אלה, ובעיקר סעיף 53 להסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר במדינה, נותנים בידי מעביד שמודע לתפקידו, אפשרות לפטר עובד מבלי להיות חייב בפיצויי פיטורים, ללא כל צורך לחפש פיקציות של התפטרות. 12. במישור הציבור - תחילה בשירות המדינה ועתה גם בשירות המוניציפלי - הוסדר העניין על-ידי חוק המשמעת, ועל-ידי חוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח-1978. להסדר זה שני פנים: האחד - הבטחת משמעת העובדים על-ידי אמצעים משמעתיים, כולל פיטורים תוך שלילת פיצויי פיטורים; השני - הבטחת מניעת שרירות מינהלית כך שאין מפטרים אלא על-פי פסק-דין של בית-הדין למשמעת (סעיף 68 לחוק המשמעת) והבטחה שעבירות משמעת לא תהיינה נושא ל"עסקות חבילה", כך שבמקום הליך שיפוטי תבוא "התפטרות" תוך תשלום פיצויי פיטורים. 13. מאז נתקל בית-דין זה לראשונה בסוגיה, אם הפרה יסודית של חוזה העבודה על-ידי מעביד מביאה לכך שרואים אותו כמי שפיטר את העובד, ואם הפרה יסודית של חוזה העבודה על-ידי עובד, המוצאת את ביטויה בהעדרות מהעבודה, מביאה לכך שרואים אותו כמי שהתפטר, ההלכה שנקבעה אינה שונה מזאת שהתגבשה, ורק בשנים האחרונות, באנגליה (סעיפים 8-3 דלעיל) ואינה שונה מהמתחייב מחוק התרופות, אף כי בשעתו לא חל אותו חוק על היחסים החוזיים שעמדו לדיון (סעיף 25 לחוק). 14. בהיותו מודע למיוחד שבחוזה העבודה, הביא בית-הדין בחשבון מצבים מורכבים שלכאורה יש בהם הפרה יסודית של החוזה, בין על-ידי העובד ובין על-ידי המעביד, אך למעשה לא יהא טעם לדרוש מהשני, מי שלא הפר את החוזה, שהוא ינקוט בצעד המביא את החוזה לידי גמר. כך פסק בית-דין זה, שעובד אשר נידון לתקופת מאסר ארוכה, החוזה אתו הגיע לידי סיים ללא צורך בפיטורים (דב"ע לד/34 - 9 - לא פורסם) וכך באה ההלכה שבהעדרות ממושכת יש לראות, בנסיבות מיוחדות, "זניחת" החוזה ושוב אין צורך בפיטורים (דב"ע לה/45 - 3, [3]). כאמור פתרונות אלה אינם שונים מהפתרונות שאליהם הגיעו שנים לאחר מכן באנגליה. 15. מהאמור עד כאן עולה, שאין לקבל את הטענה שהעובד התפטר מעבודתו על-ידי כך שנעדר מעבודתו מיום 6.9.1978 עד ליום 14.9.1978, או בנסיבות המיוחדות של המקרה אף עד ליום 29.10.1978. 16. אלא מאי? טענה הפרקליטה אשר ייצגה את המדינה כי בתקשי"ר נקבע ש"דין העדרותו (של התובע) לתקופה שלמעלה מארבעה-עשר יום הינה כהתפטרות... וכי על-פי הדין והפסיקה יש בהתנהגות התובע כדי ללמד באורח חד-משמעי כי זנח עבודתו והתפטר" (סעיף 3(ב) שבחלק I דלעיל). יצוין ויודגש כבר בשלב זה, שהרעיון לחפש ולמצוא את הסעיף 41.221 שבתקשי"ר ולסמוך עליו כלל לא עלה בדעתם של העושים בשם המדינה עת "חדלו לרשום את העובד ברשימת עובדי המוסד", אלא רק חודש לאחר מכן (סעיף 2.3, פסקות ז' ו-ח' שבחלק I). על "התפטרות" מכוח "תנאי מכללא" כפי שטענו ייאמר, בנוסף להלכה הכללית בדבר "ראיית" העדרות כ"התפטרות", שמעצם ההגדרה של "תנאי מכללא" עולה, כי לקיומו צריך שיהא הדבר בגדר "מובן מאליו" או שברור כי הופנתה תשומת הלב לאותו "תנאי". אין זה "מובן מאליו" לכל אדם לכל עובד ולכל מעביד, שהעדרות ללא רשות מהעבודה פירושה - התפטרות העובד. אשר מובן מאליו הוא, שאותה העדרות מהווה הפרת החוזה, הפרת משמעת. לא טענו ומכל שכן לא הוכיחו, כי תוך ימי ההעדרות או סמוך לחלוף 14 ימים הפנו את תשומת לבו של העובד לאותו סעיף בתקשי"ר, שאף הפרקליטות לא הצביעה עליו במפורש וכלשונו, אלא על-ידי צירופו לתצהיר שהוגש יחד עם סיכום הטענות בסוף ההליך. 17. ואשר לטענה שהעובד לא נקט "בצעדים המינהליים או המשפטיים על-פי דין ו/או התקשי"ר על מנת שתבוטל ההחלטה לראות אותו כמתפטר" (סעיף 3 (א) בחלק 1 דלעיל) ייאמר בשלב זה רק זאת: אותם צעדים מכוונים הרי בחשבון סופי להליכים משמעתיים, ומתי מצפים מעובד שייזום צעדים משמעתיים נגד עצמו; ממתי הופכים את הסדר כך שתחילה "מענישים" ואחר כך אומרים לנענש - תדאג לכך שיתקיים הליך שיפוטי אשר יבטל את העונש. במשמעות המלאה של טענה זאת מבחינת המשפט הציבורי לאור ההוראות שבתקשי"ר אשר עליהן סמכו ולאור חוק שירות המשמעת ידובר בסעיפים 22-19 שלהלן. על-כל-פנים - קשה, קשה מאד, לקבל טענה ש"בהתנהגות התובע (יש) כדי ללמד באורח חד-משמעי כי זנח עבודתו והתפטר" (סעיף 3 (ב) וסעיף 6 (ב) שבחלק 1 דלעיל) 18. אשר יש ללמוד באורח חד-משמעי מהתנהגותו של העובד הוא, שעמד ועמד על כך שהוא ממשיך להיות "עובד", וכאשר הציעו לו לחתום על מסמך שבו הוא אומר כי הינו מתפטר, סירב החלטית לעשות כן (סעיף 2.3, פסקה ד', שבחלק 1 דלעיל). גם לפיקציות וגם ל"קונסטרוקציות" משפטיות יש גבול, וקבלת טענה שממערכת העובדות יש להסיק שהעובד התפטר - פירושה לעבור אותו גבול. למעשה מעידה מערכת העובדות על כך, שאף מי שטיפל בעניין מטעם המדינה וניהל את המשא-ומתן עם העובד, לא ראה את העובד כמי שהתפטר עם תום 14 ימי העדרות ורק ביקש ממנו, תמורת "עסקה" לעניין העונש בבית-דין למשמעת שיתפטר (סעיף 2.4, פסקות (ג) ו-ד) שבחלק ‎I דלעיל). 19. מכאן לעומד לדיון, מהיבט המשפט המינהלי-פומבי. תחילה להוראות שבתקשי"ר אשר עליהן ביקשו לסמוך, היינו סעיף 41.221 והסעיפים הקשורים לו, אשר על פירושו ומשמעותו יש ללמוד ממסמכים שצורפו לסיכומים מטעם המדינה (סעיף 6, פסקה ג' שבחלק I דלעיל). ומה יש ללמוד מאותם מסמכים שכולם משנת 1960, היינו מלפני חקיקת חוק המשמעת. ראשית כל יש ללמוד מאותם מסמכים שמדובר בהוראה במסגרת סדרי משמעת, כך שסופו של טיפול בהעדרות לתקופה העולה על 14 יום, עת לא מתקבלת טענת העובד להסבר העדרות, הוא, שהעובד "יועמד בפני בית-הדין המשמעתי לשם בירור צדקת טענתו". קריאת המסמך (הודעה מס' כא/4) שצורף לסיכומים, כשלמות, מלמדת שלא מדובר בהתפטרות המביאה, מאליה, לסיים היחסים; מדובר במעשה המהווה הפרת משמעת, אשר בסופו של דבר מביא להליך בפני בית-דין משמעתי. יודגש שמדובר בהוראות משנת 1960, היינו מלפני חקיקת חוק המשמעת, כך שאותו "בית-דין משמעתי" לא היה "בית-דין" כלל, אלא אורגן פנימי של נציבות שירות המדינה שדבר אין, מבחינת המעמד, בינו לבין "בית-הדין למשמעת" הפועל עתה מכוח החוק האמור (בג"צ 13/57, [4], בע' 865). 20. עינינו הרואות שאותה "התפטרות", כפי שמייחסים לעובד מכוח הסעיף הנ"ל של התקשי"ר - בהקשרו הנכון וביישומו הנכון - אינו מכוון לסיים החוזה על-ידי העובד ולסוף פסוק, אלא להליך משמעתי. 21. פירוש זה מתיישב עם סעיף 68 לחוק המשמעת, הקובע מפורשות, כי עובד המדינה לא יפוטר בגלל עבירת משמעת אלא על-פי פסק-דין של בית-הדין. להוראה זאת שתי מטרות: המטרה האחת - להבטיח "שלטון החוק" גם בתחום זה, כך שלא ייענש אדם אלא בהליך שיפוטי; המטרה השניה, ואין חשיבותה פחותה מהראשונה - למנוע "טאטוא מתחת לשטיח" של עבירות משמעת בשירות המדינה. למעשה, משנעברה עבירת משמעת, ועובד המדינה פוטר מכוח הסמכות הכללית אשר לשר הממונה עליו, פגעו בזכותו של העובד להליך שיפוטי; ומשנעברה עבירה משמעת ובעקבות "עסקת חבילה" הביאו לכך שהעובד "התפטר", שוב סיכלו את מטרת החוק לקיום דין וסדר בשירות המדינה. 22. בניסיון להביא להתפטרותו של העובד, לפעול למיתון עונש בהליך משמעתי שכבר היה תלוי ועומד בפני בית-דין למשמעת (סעיף 2.3, פסקות ג' וד', שבחלק ‎I דלעיל), במקום לפעול כמצוות החוק ולהביא את העובד בפני "ועדת משמעת" הפועלת מכוח החוק האמור או בפני בית-הדין למשמעת - עת ברור מע פני הדברים שהמטפלים בעניין היו משוכנעים כי העובד עבר עבירת משמעת נוספת על זאת שבגינה כבר עמד לדיון - יש משום אי-שימוש בכלים שהחוק הועיד לכך. מי שפועל כך, מי שמנהל כל הזמן משא-ומתן כפי שנוהל, מי שחושש מלהביא עניין בפני בית-דין למשמעת, שמא התוצאה לא תהיה פיטורים אלא "נזיפה", כפי שגזרו בהליך שכבר היה תלוי ועומד, אינו יכול לטעון - "בסך הכל לא קרה דבר": העובד פשוט זנח את עבודתו והתפטר, על אף מאבקו לזכותו להמשיך בעבודה. ביחסי עובד-מעביד נדרש תום לב משני הצדדים וספק רב, אם הטענה שהעובד התפטר מתיישבת עם תום לב, עת טוענים אותה גם לאחר סירובו של העובד לעסקה אשר הציעו לו. 23. נותר עניין הסעד המבוקש - סעד הצהרתי. לסעד זה אין העובד ראוי. העובד עצמו, בהתנהגותו ובמיוחד ב"הסכמתו" להתפטר בפגישה האמורה בסעיף 2.3, פסקה ה', שבחלק I דלעיל, הסכמה שחזר בו ממנה לאחר מכן, אשר אמנם לא הביאה לתוצאה שלה טענו, ולו גם מהטעם שהיה בה משום הפעלת לחץ במהלך של הליך שיפוטי, אך גם על נקיון כפיים ועל תום-לב אין ללמוד ממנה - תרם לתוצאה. זאת ואף זאת. אף לפי ההלכה שקבע בית-דין זה (דב"ע לט/101 - 3, [5], בע' 27), אין ליתן צו המחייב החזרה לעבודה עת יש בפיצויים כדי לענות על העוול שנגרם. בהליך זה - הליך שאין בו אלא עתירה של העובד להצהרה, כי "הוא לא התפטר" וכי "חייבים להחזירו לעבודה" - אינה עומדת לדיון השאלה, אם אכן פיצויים לא יענו על עוול שנגרם, אם נגרם. 24. נותרה העתירה החלופית מטעם המדינה והיא, שבית-דין יקבע ש"זכויותיו הסופיות (של העובד) צריכות להיקבע לאחר דיון מחדש בבית-הדין למשמעת אשר ידון ויכריע על-פי המצב העובדתי החדש" (סעיף 3, סיפה, שבחלק 1 דלעיל). במידה וכוונת עתירה זאת היא להבהיר שבפסק-דין זה, כשלעצמו, אין כדי למנוע חידוש הליך בבית-הדין למשעת או פתיחת הליך חדש בפניו, ברור שכך הדבר. 25. בית-הדין מודע לכך, שאין בפסק-דין זה כדי להתיר סבך אשר בא כתוצאה מטיפול מינהלי כושל ומאי-הפעלת הכלים אשר בידי המינהל להשלטת משמעת, אך יש ובית-משפט ייטיב לעשות אם לא יחפש תרופה לכל חולי וישאיר בידי העושים לתקן את המצב שאליו הביאו ולמצוא הדרך לפיצויי נאות עקב הטיפול, והוא רק יחזירם לנקודה שממנה סטו מהדרך. 26. מכל האמור עולה, כי דין הערעור להידחות והתוצאה היא זאת שאליה הגיע בית-הדין האזורי, אך לא מטעמיו. אין צו להוצאות. חוזה עבודהחוזה