1. בפנינו תביעה בגין פיצויי פיטורים ופדיון חופשה. 2. התובע עבד באמצעות הנתבעת במשרד לאיכות הסביבה בנצרת עלית (להלן:"המשרד") החל מיום 1.3.00, בהתאם להסכם העסקה שנחתם ביניהם. ביום 31.12.03 הפסיק התובע לעבוד אצל הנתבעת ועבר לעבוד במשרד כעובד מדינה, ובשל כך היה זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת. התובע טען בתביעתו כי יש לכלול בחישוב של השכר הקובע לפיצויי פיטורים רכיבים של "ניידות", "אחזקת רכב קבועה" ואת החלק ה-12 מדמי הבראה ששולמו לו ובהתאם לכך, לגרסתו, יש לחשב את זכאותו לפיצויי פיטורים, כאשר בקרן מקפת מופקד על חשבונם סך של 12,329.12 ש"ח. כן טען התובע כי הוא זכאי לפדיון חופשה. 3. לטענת הנתבעת, כפי שעולה מכתב ההגנה שהוגש מטעמה, התובע אכן היה זכאי לפיצויי פיטורים ולפדיון חופשה בעת סיום העבודה, אך קיימת מחלוקת באשר לחישוב של השכר הקובע לפיצויי פיטורים, כאשר הופרשו סכומים בשיעור 6% לקרן מקפת, ששוחררו לזכות התובע. הנתבעת טענה כי התובע קיבל את כל יתרת החופשה המגיעה לו בתלוש שכר חודש 1.04. 4. במסגרת הדיון המוקדם אשר התקיים בתיק הסכימו ב"כ הצדדים כי בית הדין יתן פסק דין לפי סעיף 79 א' לחוק בתי משפט (נוסח משולב) לאחר הגשת סיכומים בכתב בצירוף מסמכים. אולם, לאחר שהוגשו סיכומי ב"כ התובע, ביקש ב"כ הנתבעת לחזור בו מההסכמה הדיונית כאמור, בשל גילוי של עובדות חדשות. הבקשה נעתרה בהחלטה מיום 17.9.08, תוך חיוב בהוצאות משפט, ונקבע דיון לשמיעת הוכחות בתיק. 5. בדיון נשמעו עדויות של התובע ושל מר אורי רוזנברג, שהוא מנהל סניף חיפה (המרכז את אזור הצפון) של הנתבעת (להלן:"מר רוזנברג"). בהתאם לעדויות שנשמעו בדיון נקבע את עובדות המקרה. 6. העובדות הצריכות לענייננו: א. התובע הועסק באמצעות הנתבעת במשרד, לפי חוזה העסקה שבו נקבעו תנאי העבודה, ביניהם: שכר 5,000 ₪ ברוטו לחודש, על בסיס 184 שעות לחודש, זכות לימי חופשה "לפי הסכם קיבוצי", והפרשות לקרן פנסיה מקפת. ב. התובע עבד מטעם הנתבעת החל מיום 1.3.00 עד ליום 31.12.03, אז עבר לעבוד במשרד כעובד מדינה. ג. התובע היה זכאי לפיצויי פיטורים ולפדיון חופשה עם סיום עבודתו אצל הנתבעת. ד. במהלך חודש יולי 2003 פנתה גב' מירי רחמים, שעבדה בתחום משאבי אנוש במשרד, אל התובע וביקשה ממנו להודיע האם הוא רוצה השוואת תנאים לעובדי המשרד. התובע השיב בדואר אלקטרוני מיום 20.7.03, בנוסח כדלקמן: "בהמשך לדיון בעניין השוואת תנאים, לאחר שקילת התנאים אין ברצוני לערוך השוואת תנאים בשכרי ואני מבקש במידת הניתן לא לשנות את המצב הקיים". ה. בתלוש שכר חודש 1.04 קיבל התובע פדיון חופשה בגין 43.9 שעות עבודה, בסך של 1,209.01 ₪. ו. לאחר סיום העבודה אצל הנתבעת קיבל התובע סכומים של 4,619.68 ₪ ו-644.73 ₪ עבור פיצויי פיטורים, בגינם הונפקו תלושי שכר - נ/2. בתחילת הדיון הכחיש התובע שהוא קיבל את הסכומים האלה, אך במהלך החקירה אמר התובע שהוא "לא זוכר במדוייק" ולגבי הסכום של 4,000 ₪ "יכול להיות שאני זוכר". בתלושי השכר מופיע שהסכומים הועברו לחשבון הבנק של התובע, ואנו מאמינים שכך היה, כפי שגם התרשמנו מעדות התובע עצמו. 7. בהתאם להוראות התקשי"ר, החל על עובדי המשרד, יש לכלול ב"משכורת חודשית כוללת אחרונה" (שהיא המשכורת הקובעת לחישוב פיצויי פיטורים) תוספות קבועות, ובין אלה הרכיבים של "ניידות" ו"אחזקת רכב קבועה", שקיבל התובע. כן, יש לכלול בשכר הקובע את החלק ה-12 מדמי הבראה השנתיים. עובדי המשרד בדרגה של התובע זכאים ל-22 ימי חופשה בשנה, החל מהשנה הראשונה לעבודתם. השאלה הנתונה להכרעה היא האם התובע זכאי לאותן זכויות, בהיותו עובד הנתבעת ולאור העובדות שפורטו. 8. המסגרת הנורמטיבית: חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996 (להלן:"החוק") קובע, בסעיף 13: (א) תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי העניין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל. (ב) חלים על העובד של קבלן כוח אדם יותר מהסכם קיבוצי אחד, ינהגו לפי ההוראה שהיא לטובת העובד; לעניין סעיף קטן זה, "הסכם קיבוצי" - לרבות הסכם קיבוצי החל על עובדים מכוח סעיף קטן (א) או הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה אצל קבלן כוח האדם. (ג) הוראת סעיף קטן (א) לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, ובלבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה, וההגדרה "הסכם קיבוצי" שבסעיף 1 לא תחול לעניין זה. תביעת התובע מבוססת על ההוראה שבסעיף 13 (א) לחוק, כאשר לא הוכח על ידי הנתבעת, שהנטל הראייתי בנקודה זו הוטל עליה, שקיים הסכם קיבוצי כללי שהורחב בצו, כאמור בסע' 13 (ג) לחוק, שאז האמור בסע' 13 (א) לא יחול. טענת הנתבעת מתבססת על הבקשה המפורשת של התובע להשאיר את התנאים הקיימים, שמשמעותה ויתור על השוואת תנאים לעובדי המשרד. 9. נפקות של ויתור התובע על השוואת תנאים: בהתאם לראיות שנשמעו בדיון, כולל עדותו של התובע עצמו, אנו סבורים כי התובע קיבל הסבר באשר לאפשרות להשוות את תנאי העסקתו לאלה הנהוגים במשרד, שקל זאת והחליט, לאחר דיון בנושא, להשאיר את התנאים הקיימים שסוכמו איתו לפי חוזה העסקה. לא ברור ולא הוכח בדיון מהם התנאים שהתובע היה מקבל לו בחר באופציה של השוואת תנאים. לדברי העד מטעם הנתבעת הוא היה מקבל הטבות סוציאליות אך שכרו הבסיסי היה יורד. אולם, לא הובאו הוכחות מספריות בנדון. הבחירה (או הויתור של התובע על הוראות החוק) הייתה חופשית ומרצון, אך עדיין יש לדון בשאלה אם יש לתת נפקות לויתור, שאינו בר תוקף אם מדובר בזכויות קוגנטיות. לצורך הכרעה זו, יש לבחון את הרציו שלשמו נחקק החוק. נקבע בפסיקה של בית הדין הארצי לעבודה, דב"ע נז/56-3, נז/74-3 שפיר - נתיב ביצוע תעשייתי בע"מ, פד"ע לב 242), נקבע: "העסקה באמצעות קבלני כוח אדם מטרתה להגן על עובדים זמניים העוברים ממשתמש למשתמש כאשר העסקתם אצל כל אחד מהמשתמשים היא לתקופה קצרה. אדם המועסק תקופה ארוכה אצל משתמש אחד ראוי לו שיחשב כעובדו של המשתמש. אם לא תאמר כן יווצרו במקום העבודה שני מעמדות של עובדים, העובדים המוגנים על ידי ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה החלים על המשתמש ועובדים הנחשבים לעובדי הקבלן אשר כל אותם הסכמים וצווי הרחבה החלים על המשתמש אינם חלים עליהם". מטרת החוק היא להקנות הגנה לאוכלוסיה של עובדים אשר מתאפיינת בחולשתם, תוך הענקת זכויות כהגנה בסיסית, וכך נאמר: בהעדר חקיקה המגינה על עובדים - המועסקים ביחסי עבודה מורכבים, אשר כוללים מספר גופים משפטיים - מחובתה של הפסיקה להשתחרר מגישה פורמלית, לשאוף להבטחת הזכויות המובטחות לעובדים בחוקי המגן של משפט העבודה ולקדם את מטרותיהם של חוקים אלה...על בית הדין לסייע הן לאכיפתם של חוקי העבודה המגן והן להשגת מטרותיהם, ואל לו לתת יד להפרתם או לעקיפתם". (דב"ע נד/96-3 מ.ב. תשלובת הבניה של הקיבוץ הארצי - עאבד, פד"ע כט 151). לאור זאת, אנו סבורים כי ההוראות של החוק, ובמיוחד זו שבסעיף 13 לעניין קביעת השוואת תנאים עם עובדי המשתמש, אינן ניתנות לוויתור, בשל היותן חלק ממשפט העבודה המגן, וכל ויתור עליהן אינו בעל תוקף מחייב. בהתאם לכך, זכאי התובע לזכויות החלות על עובדי המשרד, הן באשר לחישוב השכר הקובע לפיצויי פיטורים והן לגבי דמי חופשה ולפדיון חופשה. יש לציין כי קיימת מידה מסוימת של חוסר תום בהתנהגותו של התובע עת בחר את התנאים אשר לכאורה הטיבו איתו במהלך תקופת ההתקשרות וביקש באופן מודע שלא להשוות את תנאי העסקתו לתנאיהם של עובדי המשרד ולאחר סיום העבודה אצל הנתבעת בחר בתנאים של עובדי המשרד, ככל שהם נוגעים לסיום העבודה. לו הייתה הנתבעת מוכיחה שהתובע קיבל תנאים מטיבים במהלך העבודה כתוצאה מאי השוואת תנאיו וסכום ההטבות, ייתכן כי היינו מורים על השבה או קיזוז. אולם, בהעדר טענה ובהעדר הוכחה, לא ניתן להורות על כך. 10. סכומים המגיעים לתובע: השכר הקובע של התובע לחישוב פיצויי פיטורים מורכב משכר בסיס (5,068.60 ₪), ניידות (683.59 ₪), אחזקת רכב (240 ₪) וחלק יחסי של דמי הבראה, כפי שנדרש בתביעה (175.5 ₪): סה"כ 6,167.69 ₪. בהתאם לתקופת העבודה של התובע, זכאי הוא לפיצויי פיטורים בסך של 23,622.25 ₪. בהתאם לאישור שצורף על ידי ב"כ התובע לסיכומיה, הופקדו בקופת פיצויים בקרן מקפת 13,291.61 ₪, ואם ניתן מכתב שחרור כדין יש לראותם כבאים על חשבון פיצויי פיטורים. כן שולם ישירות על ידי הנתבעת סך של 5,264.41 ₪, כאמור בסע' 6 ו' לעיל. התובע היה זכאי ל-22 ימי חופש בגין כל שנת עבודה, כאשר התביעה מתייחסת לשלוש שנים האחרונות לעבודתו (66 ימים). התובע קיבל, בהתאם לתלושי שכר, תשלום בגין 313.8 שעות, שלפי טענת ב"כ התובע בסיכומיה הם 39.2 ימים. לכן, זכאי התובע לפדיון חופשה בגין 26.8 ימים. השכר הקובע לחישוב ימי חופשה הוא הנקוב לעיל, ללא דמי הבראה ובסך הכל: 5,992.19 ₪ לחודש (272.37 ₪ ליום עבודה). על כן, זכאי התובע לפדיון חופשה בסך של 7,299.51 ₪. הסכום הנתבע בגין רכיב זה בכתב התביעה הוא בסך של 6,417.32 ₪ ובהתחשב בכך שבית הדין אינו רשאי לפסוק יותר מאשר הסכום שנתבע, אנו מחייבים את הנתבעת בסכום כאמור. 11. לסיכום: לאור האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע סכומים כדלקמן: א. סך של 5,066.23 ₪, בגין ייתרת פיצויי פיטורים (אם ניתן מכתב שחרור כדין לגבי הסכום שהופקד בקרן מקפת), בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.1.04 ועד ליום התשלום המלא בפועל. ב. סך של 6,417.32 ₪, בגין פדיון חופשה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.1.04 ועד ליום התשלום המלא בפועל. על הנתבעת לשלם לתובע הוצאות משפט בסך 800 ₪. 12. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.חוזה עבודהחוזהקבלן