1. התובעת עתרה בפנינו ליתן צו עשה למחיקת סיבת פיטוריה ממאגר הנתונים של הנתבעת 1, לתשלום חודשיים הודעה מוקדמת, לתשלום שווי מימוש מניות שהוקצו לה ולחילופין, לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין. 2. הנתבעת 2 -AVAYA INC., הינה חברה עולמית המתמחה בפיתוח ציוד תקשורת לארגונים בתחום התקשורת והטלפוניה. הנתבעת 1 - חברת אוויה תקשורת לישראל בע"מ (להלן: גם "החברה") הינה שלוחה ישראלית וחברת בת של חברת AVAYA INC.. התובעת עבדה אצל הנתבעת 1 כמנהלת מוצר, מחודש ינואר 99' ועד לפיטוריה ביום 4.2.02 אשר נכנסו לתוקף ביום 4.4.02 (ר' מכתב פיטורים - נספח ט' לכתב התביעה). באמצע שנת 2001 הציעה הנתבעת 2 לעובדי החברה בישראל, אשר החזיקו בידם אופציות למניות שהוענקו להם בתוכניות קודמות, להמיר את האופציות שבידם למניות מסוג “Restricted Stock Units” (להלן: "מניות RSU"). בסוף שנת 2001 ובתחילת שנת 2002 בוצע רה-ארגון בנתבעת 1 במסגרתו פוטרו מספר עובדים של החברה. התובעת פוטרה ביום 4.2.02, לאחר שהתנהלה שיחה בינה לבין מר גיל ברוש, ששימש כממונה הישיר עליה באותו מועד, כאשר תוכן השיחה שנוי במחלוקת. ביום 8.10.03 קיבלה התובעת, כפי שקיבלו מפוטרי רה-הארגון, מכתב המיידע אותה כי מניות RSU אשר הוקצו לה הנן כעת מניות בנות מימוש. התובעת פנתה לממש את המניות שנותרו בידה ונתקלה בסירוב החברה, וזאת משום שבמאגר הנתונים הפנימי של הארגון הוזנה סיבת פיטוריה כ- PERFORMANCE, היינו, פיטורים על רקע ביצועים לקויים, סיבת פיטורים שאינה מזכה באפשרות למימוש המניות. טענות הצדדים 3. לטענת התובעת, פיטוריה נבעו מרה-הארגון שבוצע בחברה. לטענתה, החברה היתה שבעת רצון מתפקודה והדבר התבטא בין היתר בהערכות הממונים עליה, בהענקת בונוסים ובקידומה. כמו כן, לטענתה, על פי הדברים שנאמרו לה בשיחתה עם מר גיל ברוש טרם פיטוריה ולפי האמור במכתב הפיטורים - פיטוריה היו תוצאת רה-הארגון והצמצומים שננקטו בחברה. משכך, לטענתה, זכאית היתה לממש את מניות ה- RSU שהוקצו לה, כפי שהיו זכאים יתר מפוטרי הרה-ארגון וכפי שאף צויין במפורש במכתב שנשלח אליה ביום 8.10.03. התובעת טוענת כי רק לאחר שפנתה לחברה בבקשה לממש את המניות שהוקצו לה, גילתה לראשונה כי סיבת הפיטורים שהוזנה במאגר הנתונים הפנימי של הארגון הוגדרה כ- PERFORMANCE, דהיינו, פיטורים על רקע ביצועים לקויים, וזאת בניגוד לסיבה שנמסרה לה במועד פיטוריה. לטענת התובעת, החברה הזינה סיבת פיטורים זו מבלי שניתן לה כל הסבר בעל פה או בכתב לכך ומבלי שניתנה לה כל אזהרה או אפשרות לתיקון ביצועיה כנהוג בחברה. כמו כן, החברה פעלה בניגוד לנהלים המחייבים שימוע ומתן זכות טיעון טרם פיטורים. התובעת טוענת כי בין אם פוטרה על רקע ביצועיה ובין אם פוטרה על רקע רה-הארגון - פעלה החברה בעניינה שלא כדין. באם פיטוריה היו על רקע רה-הארגון והצמצומים בחברה, היה על החברה להעניק לה את הזכויות המחויבות מפיטורי צמצום כפי שניתנו ליתר המפוטרים על רקע זה, לרבות תשלום שני חודשי הודעה מוקדמת בנוסף על אלו ששולמו לה ומתן האפשרות למימוש המניות שהוקצו לה, כפי שצויין במכתב שנשלח אליה. כמו כן, היה על החברה להזין את סיבת פיטוריה במאגר הנתונים של החברה כפיטורים על רקע רה-ארגון. באם פיטוריה נבעו מביצועים לקויים, הרי שהיה על החברה להתריע בפניה מראש על אי שביעות רצון מתפקודה והיה עליה לפעול בהתאם לנהלים המחייבים שימוע ומתן זכות טיעון טרם הפיטורים. בתצהירה הוסיפה התובעת וטענה כי ללא קשר לסיבת פיטוריה, הפרה החברה את הסכם ה- RSU שבין הצדדים, שכן על פי תנאיו אין החברה מחלטת את מניות העובד אם פוטר בשל "פעולת החברה", אלא אם העובד מעל, פשע וכד'. לאור כל האמור, טענה התובעת כי יש להורות לחברה להשוות את תנאי פרישתה לתנאי הפרישה של יתר מפוטרי רה-הארגון, ולשלם לה דמי הסתגלות בגובה חודשיים הודעה מוקדמת (בנוסף על החודשיים ששולמו לה) וכן את שווי מימוש המניות שהועמדו לרשותה. לחילופין, לטענתה, על החברה לפצותה בפיצוי בגובה שישה חודשי משכורת בגין פיטוריה שלא כדין, בשל העוול שנגרם לה באופן בו פוטרה והצגת פיטוריה ללא ידיעתה כפיטורים על רקע ביצועים. בנוסף ביקשה התובעת לחייב את החברה לשנות את סיבת פיטוריה המוזנת במאגר נתוני החברה מפיטורים על רקע ביצועים,לפיטורים על רקע רה-ארגון. 4. לטענת הנתבעות, התובעת פוטרה מעבודתה בחברה על רקע אי שביעות רצון מתמשכת מתפקודה המקצועי, כאשר לפיטוריה קדמו שיחות הערכה עמה בהן הובאה לידיעתה אי שביעות הרצון של החברה מביצועיה. לטענתן, בסמוך לפיטורי התובעת וללא כל קשר אליהם, נאלצה החברה לבצע מהלך של רה-ארגון, במסגרתו פיטרה מספר עובדים. לעובדים שפוטרו על רקע רה-הארגון העניקה החברה, מרצונה הטוב וללא שחלה עליה כל חובה לעשות כן, תנאי פרישה משופרים, שכללו תקופת הודעה מוקדמת בת 4 חודשים ואפשרות לממש את מניות החברה אשר היו ברשותם, תוך שהחברה מקצרת עבורם את תקופת ההכשרה של המניות, בה הן אינן ברות מימוש. לטענת הנתבעות, התובעת פוטרה אך ורק על בסיס תפקודה המקצועי הלקוי ולפיכך לא היתה זכאית לתנאי הפרישה המשופרים. לטענתן, תפקידה של התובעת בחברה נותר בעינו עד היום והיא הוחלפה בעובד חדש אשר גויס על ידי החברה. הנתבעות טוענות כי התובעת ידעה כי פיטוריה היו על רקע תפקודה המקצועי וכי עובדה היא שעם פיטוריה וקבלת מכתב הפיטורים המודיע לה על תנאי פרישתה לא הביעה כל מחאה באשר לתנאים אלו. לטענתן, רק כשנתיים לאחר פיטוריה, כשקיבלה התובעת בשל טעות משרדית טכנית, מכתב שנשלח למפוטרי רה-הארגון המודיע להם על זכותם לממש את מניות החברה שהיו ברשותם, טענה לראשונה לזכאותה לתנאי הפרישה המשופרים. לטענת הנתבעות, לתובעת שולמו עם פיטוריה כל הזכויות אשר הגיעו לה לאור סיבת פיטוריה ואין היא זכאית לתנאי פרישה משופרים או לכל תשלום נוסף מעבר למה ששולם לה. הנתבעות טוענות כי התובעת פוטרה כדין ובתום לב, על רקע תפקודה המקצועי הלקוי. לטענתן, ההלכה עליה הצביעה התובעת באשר לחובת מעביד פרטי ליתן זכות טיעון לעובד המועמד לפיטורים (בש"א 15289/04), התקבלה רק כשנתיים לאחר פיטוריה של התובעת ומשכך, החברה לא היתה מחוייבת ליתן לתובעת זכות טיעון טרם פיטוריה. באשר למונח "פעולת החברה" טענו הנתבעות כי הפרשנות שניתנה לו על ידי התובעת אינה נכונה וכי על פי תנאי הסכם RSU והמסמכים הנלווים לו - אין התובעת זכאית למימוש המניות ואלו חולטו כדין על ידי החברה. תצהירים ועדויות 5. התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית עליו נחקרה בפנינו. מטעם הנתבעות הוגשו תצהיריהם ונשמעה עדותם של מר גיל ברוש, הממונה הישיר על התובעת במועד פיטוריה ושל הגב' צפנת להט, אשר היתה אחראית במסגרת תפקידה במחלקת משאבי אנוש על מערכות השכר והגמל של עובדי החברה היתה מעורבת בביצוע תכנית מניות RSU שהוצעה לעובדי החברה על ידי הנתבעת 2. דיון והכרעה סיבת פיטוריה של התובעת 6. אין חולק כי במועד פיטוריה של התובעת בוצע רה-ארגון בחברה במסגרתו פוטרו מספר עובדים. התובעת טוענת כי פיטוריה היו על רקע רה-הארגון. הנתבעות לעומתה טוענות כי התובעת פוטרה על רקע ביצועיה הלקויים, ללא כל קשר לרה-הארגון שהתבצע באותו מועד בחברה. 7. על המאפיין פיטורי צמצום בשונה מפיטורים אינדווידואליים עמד בית הדין הארצי, בעניין ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור,כדלקמן: "פיטורים אלו אינם נוגעים ישירות לתכונותיו האישיות של העובד, לא מדובר בהתנהגות הפוגעת במשמעת, לא מדובר באי התאמה, מדובר בצורך של מעביד לפטר מנימוקים הנוגעים למפעלו ולא מנימוקים הנובעים מאישיותו של העובד. הצורך עשוי לצמוח ממספר נימוקים - המעביד עשוי להפסיק חלק ממפעלו, אותו חלק בו עבד העובד המועמד לפיטורין, הצורך לצמצם את המפעל מנימוקים כלכליים, דרישה לעשות להבראת מצבו הכלכלי של המפעל...וכיוצא באלה נימוקים התלויים במפעל ולא בעובד ישירות. הפיטורים אם כן אינם נובעים מתכונות אישיות כלשהן של העובד. (ר' ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור, פד"ע לו 400). (ההדגשות אינן במקור). נבחן להלן האם אכן התקיימו בתובעת, כטענתה, אותם התנאים המאפיינים פיטורי רה-ארגון או צמצום. 8. התובעת עבדה בחברה במשך שלוש שנים עד לפיטוריה. מחומר הראיות שהציגה התובעת עולה כי בשנים 1999-2000 זכתה להערכות טובות באשר לתפקודה, קיבלה הודעות דוא"ל חיוביות מלקוחות על עבודתה ומכתבי המלצה ממנהליה (נספחים א'-ד' לכתב התביעה, נספח כא לתצהיר התובעת). כן קיבלה התובעת בונוס שנתי בחודש יוני 2001 בסך 8,100 ש"ח (תלוש השכר - נספח טו' לתצהיר התובעת). כל אלו מעידים על שביעות רצון לכאורה מתפקודה של התובעת. 9. עם זאת, על פי עדויות הצדדים, בהערכות שבוצעו לתובעת בחודשים אפריל 2001 ואוקטובר 2001, סמוך למועד פיטוריה, ניתן לתובעת ציון נמוך (ציון 5). על פי עדותו של מר ברוש, סקלת הציונים נעה בין 1 (הגבוה ביותר) ל- 6 (הנמוך ביותר), כשלטענתו "מאוד נדיר שעובד יקבל ציון למעלה מ- 3 או למטה מ- 4... ציון 5 זה כתובת ברורה על הקיר, מצבך קשה. שני 5 ברצף לא מותיר ספק"(עמ' 25 לפרוטוקול, ש' 15-18). עדות זו, שהיתה מהימנה עלינו, לא נסתרה. 10. אמנם, הערכות אלו לא הוצגו בפנינו, אולם התובעת אינה חולקת על עצם קיומן, אם כי, לטענתה, הערכות אלו נעשו מאחורי גבה, בניגוד לנהלי החברה, מבלי שהתקיימה שיחה בינה לבין המעריך, מבלי שניתנה לה האפשרות להגיב עליהן, כאשר כלל לא ידעה מי הממונה החתום על ההערכה ומהו תוכן ההערכה,אלא רק את ציונה הכללי - 5. התובעת אף העלתה בפני מנהלי הנתבעות את מחאתה על ביצוע ההערכה שלא בהתאם לנהלי החברה ועל הציון שקיבלה (ר' נספח ז' לכתב התביעה). דהיינו, הוכח כי התובעת היתה ערה "בזמן אמת" להערכות אלו ולירידה התלולה שחלה בהערכות שנתנו לה, מאז ההערכה האחרונה לשנת 2000. (ראה סעיף 6 לנספח ז' לכתב התביעה). אף אם לתובעת היו כאמור השגות על דרך מתן ההערכות, שהרי שלא ניתן להתעלם מכך שלפחות החל מהמחצית הראשונה של שנת 2001 (דהיינו, לאחר שנת עבודה אחת ומחצה), החברה לא היתה עוד שבעת רצון מתיפקודה. 11. על פי עדותו של מר ברוש, גם הענקת הבונוס לתובעת בחודש יוני 2001 אינה מעידה על שביעות רצון החברה מביצועי התובעת, כי אם על ההיפך. מר ברוש העיד כי החברה נהגה להעניק לעובדיה בונוסים מעת לעת, כאשר שיעור הבונוס השתנה מעובד לעובד בהתאם לשביעות רצון החברה מביצועיו. לעדותו, הבונוס שניתן לתובעת בסך 8,100 ש"ח, המהווה 30% ממשכורתה החודשית, היה נמוך משמעותית מהבונוסים שהוענקו ליתר עובדי החברה, אשר בממוצע קיבלו בונוס הקרוב לגובה משכורת חודשית אחת. משכך, לעדותו, אין לראות בשיעור הבונוס שניתן לתובעת משום הערכה חיובית לביצועיה, אלא דווקא אינדיקציה לאי שביעות רצון החברה מביצועיה (ס' 31 לתצהירו, עמ' 27 לפרוטוקול, ש' 32-35, עמ' 28, ש' 1-7). שוב, עדות זו לא נסתרה. 12. על פי עדותו של מר ברוש, הסיבות שהביאו אותו להחלטה לפטר את התובעת היו נעוצות בחוסר סמכות מקצועית של התובעת מול האנשים עמם עבדה ובהיעדר הערכה של שותפיה לעבודה ושל אנשי הפיתוח, תכונות אשר סבר כי נחוצות למנהל מוצר ואשר לדידו, לא ניתן להשתפר בהן (ר' סעיף 11 לתצהירו, עמ' 26 לפרוטוקול, ש' 22-23). עדות זו נתמכת למעשה בטופס הערכת תפקוד התובעת מחודש דצמבר 1999 (נספח כא' לתצהיר התובעת). כבר בהערכה זו, שהיתה עדיין הערכה חיובית, צויין כי תחום בו על התובעת להשתפר הוא "הובלה בתוך הארגון - השתלבות נכונה בתוך הצוות" וכי יעד להמשך הוא "השתלבות בצוות החדש, לקיחת הובלה, ורכישת מעמד בארגון". מדובר בתחומים עליהם עמד מר ברוש כסיבות שהביאו אותו להחלטה לפטר את התובעת בתחילת שנת 2002, משלא חל בהם שיפור בעיניו ואף לא היה יכול לחול שיפור, כך לדידו. 13. מר ברוש הפך להיות הממונה הישיר על התובעת רק בחודש ינואר 2001, כשבוע לפני פיטוריה. עם זאת, מר ברוש החל לעבוד בחברה בחודש אוגוסט 2001 ואף אם לא עבד בצמוד לתובעת, מקובלת עלינו גרסתו לפיה נחשף לעבודתה באופן שהספיק לו בכדי להתרשם מיכולותיה המקצועיות. כמו כן, לעדותו, כבר מנהליה הקודמים של התובעת לא היו שבעי רצון מתפקודה. מר ברוש העיד כי הגב' גייל פררה ביקשה את עזרתו באשר לביצועיה של התובעת (עמ' 28 לפרוטוקול, ש' 10, עמ' 25, ש' 33-35, עמ' 26, ש' 5-6), וגם מר הולוואקס ביקש ממנו לסייע לתובעת להשתפר בביצועיה (סעיף 12 לתצהירו). התובעת לא הביאה עדות סותרת גם בעניין זה. 14. על פי עדותו של מר ברוש, כבר בשלהי 2001, במסגרת תכנית שהתגבשה בינו לבין מר הולוואקס להפקיע את התחום בו עסקה התובעת מידי הגב' פררה ולהעבירו לאחריותו, גיבש דעתו באשר ליכולותיה המקצועיות הבלתי מספקות של התובעת וכבר אז החליט לפטרה ולשכור אדם אחר לתפקיד. לטענתו, מר הולוואקס אישר לו לפטר את התובעת עם ביצוע השינוי (סעיף 13 לתצהירו). יוטעם כי מר הולוואקס היה סמנכ"ל בנתבעת 2 והממונה על הגב' גייל פררה, מי שהיתה ממונה על התובעת בנתבעת 2. גרסה זו נתמכת בגרסת התובעת לפיה במהלך אוקטובר 2001 "גילתה התובעת לתדהמתה ברשת האינטרא-נט הפנימית של הארגון כי דרוש מנהל מוצר, תיאור התפקיד הנדרש תאם באופן מפליא לתפקידה שלה" (סעיף 7 לכתב התביעה). מר ברוש הסביר כי לאחר השיחה שקיים עם מר הולוואקס, בה אישר לו זה לפטר את התובעת, פנה מר הולוואקס ללא ידיעתו למחלקת משאבי אנוש של הנתבעת 2, בבקשה לפרסם הצעה לגיוס עובד לתפקידה של התובעת, וההצעה שפורסמה היא הצעת העבודה אותה ראתה התובעת באתר הנתבעת 2 (סעיף 14 לתצהירו). 15. בעקבות גילוי הצעת העבודה פנתה התובעת לגב' פררה על מנת לברר את העניין וזו הרגיעה את התובעת באשר להמשך עבודתה בחברה (ר' הודעת הדוא"ל שצורפה כנספח ו' לכתב התביעה). מר ברוש העיד כי בשלב זה הגב' פררה כלל לא ידעה על התכנית שהתגבשה בינו לבין מר הולוואקס וכלל לא ידעה על הכוונה לפטר את התובעת (ר' סעיף 15 לתצהיר מר ברוש) ומשכך הגיבה כפי שהגיבה. לאור עדותו של מר ברוש בעניין זה, לא שוכנענו כי היה בדבריה של הגב' פררה כדי להעיד על חוסר תום-לב בהתנהלותה של החברה כלפי התובעת. מכל מקום, לא ניתן לראות בתשובתה של הגב' פררה "תשובה חד משמעית... כי אין לחברה כל כוונה לפטר את התובעת בגין רה-ארגון וכי מקומה מובטח לה..." כפי שטענה התובעת (סעיף 8 לכתב התביעה), אלא לכל היותר בגדר "הרגעת רוחות" והבעת תקווה להמשך עבודה יחדיו. כאמור, הגב' פררה אף לא היתה מודעת למהלך פיטוריה של התובעת. אמנם קיים קושי בכך שמר ברוש לא נועץ בגב' פררה, מי שהיתה ממונה על התובעת באשר לפיטוריה, אולם מר ברוש הסביר בעדותו את הבעיתיות שהיתה בעניין, נוכח נטילת תחום העיסוק של התובעת מתחומי סמכויותיה, וכדבריו: "היו כאן נסיבות מיוחדות. הממונה על רונית עמדה לאבד את אחריותה על התחום הספציפי. זה היה חלק מהתהליך וברור שבנסיבות האלה לא היתה אפשרות להתייעץ איתה באופן אובייקטיבי". (עמ' 29 ש' 13-10). 16. מר ברוש העיד כי במקביל לפרסום הצעת העבודה באתר הנתבעת 2, החל בחיפוש אחר מועמד לתפקיד בישראל, בידיעתו ובאישורו של מר הולוואקס וכי בסוף חודש ינואר 2002 איתר מועמד להחלפת התובעת, מר ערן שפירא, וגייס אותו לחברה. מר שפירא החל לעבוד באמצע חודש פברואר 2002, מיד לאחר פיטוריה של התובעת והמשיך בתפקידו זה נכון למועד עריכת תצהיר מר ברוש (סעיף 16 לתצהיר מר ברוש). 17. מר ברוש אף שלח ביום 5.2.02, יום לאחר פיטוריה של התובעת, הודעת דוא"ל למר רוברט הנקין שהיה מנהלו בחברה ובה דיווח על פיטוריה של התובעת בשל אי התאמתה לדרישותיו מהתפקיד (נספח נ/1 לתצהירו), וכנוסח ההודעה: For the sake of clarity, let me just point out that to the best of "my judgement, Ronit couldn’t fit into my requirements and expectations from a Product Manager." בהודעת דוא"ל זו הודיע גם מר ברוש כי כבר שכר מחליף לתובעת וציין את שמו, את כישוריו ואת מועד תחילת עבודתו בחברה (ר' נספח נ/1 לתצהירו). הודעה זו, שנשלחה יום לאחר פיטוריה של התובעת, תומכת באופן ברור בגרסת הנתבעות לפיה פיטוריה של התובעת נבעו מאי התאמתה לדרישות מנהלה של התובעת לתפקיד. 18. במסגרת חקירתה הנגדית נשאלה התובעת באם ידעה על כך שמשרתה אויישה על ידי אחר: "ש. את יודעת שיש מישהו שמחליף אותך בתפקידך? ת. נודע לי בהמשך. אחרי כמה זמן. אחר כך הבנתי שגייסו מישהו במקומי. ש. כמה חודשים? ת. לא. זמן קצר לאחר שפוטרתי. מה שאגב לא הפריע לי כי אם הסיבה לפיטורי שאני לא מתאימה חיפשו מישהו יותר מתאים. למה? עד היום אני לא יודעת." (עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 16-22). (ההדגשה אינה במקור). מעדותה של התובעת עצמה עולה איפוא כי ידעה זמן קצר לאחר פיטוריה שהוחלפה על ידי עובד אחר. התובעת לא רק שלא הביעה מחאתה על כך, אלא לדבריה אף הסכינה עם כך שהחברה גייסה עובד אחר לתפקיד, אם סברה כי היא אינה מתאימה לו. עולה איפוא כי גם התובעת ידעה "בזמן אמת" כי פוטרה משיקולי אי-התאמה לתפקיד וידעה כי גוייס עובד אחר במקומה - נתון אשר ודאי אינו מתיישב עם פיטורי רה-ארגון. לו סברה התובעת כי אכן פוטרה במסגרת פיטורי רה-אירגון/צמצום, הרי שהיה מצופה, באופן סביר, כי תפנה בטענה או דרישה לחברה על איוש תפקידה על ידי עובד אחר סמוך מייד לאחר פיטוריה, דבר שלא נעשה על ידה. התנהגותה של התובעת אף היא מצביעה איפוא על כך שאכן פיטוריה לא נעשו במסגרת הרה-ארגון, אלא היו פיטורים אינדיבידואליים, על רקע נתוניה האישיים ומידת התאמתה לתפקיד, לדעת החברה. 19. על פיטוריה של התובעת הודיע לה מר ברוש בשיחה שהתקיימה בין השניים, אשר תוכנה שנוי במחלוקת. מר ברוש העיד כי הוא הבהיר לתובעת שהוא אינו שבע רצון מתפקודה. אמנם, לטענתו, הוא הקפיד להישאר ענייני ומנומס בשיחה ונמנע מלומר לתובעת באופן מפורש שביצועיה לקויים או שהיא "גרועה" בתפקיד, אולם, לדבריו, הוא העביר לה מסר החלטי וחד משמעי לפיו יש לו ציפיות אחרות ממי שממלא את התפקיד אותו מילאה (סעיף 19 לתצהירו). 20. התובעת טענה כי בשיחה שהתנהלה בינה לבין מר ברוש "נאמר לה חד משמעית כי הפיטורים נובעים מרה-ארגון בחברה" (סעיף 13 לכתב התביעה). עם זאת, אף לגרסתה של התובעת לאורך ההליך כולו, הובהר לה בשיחה כי פיטוריה הינם "בשל אי התאמתה לארגון ולתפקיד" כפי שגיל ברוש רואה אותו. בתצהירה הוסיפה התובעת והצהירה כי "גם במכתב התגובה של הנתבעת מיום 13 לינואר 2003, מודה הנתבעת כי מר ברוש סבר שיכולותיי המקצועיות אינן תואמות להשקפתו ביחס לתפקיד שהייתי אמורה לבצע בפיקוחו, וכי הוחלט לגייס במקומי עובד חדש שהיו לו יכולות אחרות"(סעיף 25 לתצהירה). התובעת טוענת כי מכך הסיקה שפיטוריה נבעו מהשינוי הארגוני שחל בחברה וממינוי מנהל חדש למחלקתה - אולם ברי כי מסקנתה זו של התובעת אינה מתיישבת עם הדברים שנאמרו לה, אף לטענתה. שוכנענו איפוא כי בשיחה הובהר לתובעת די הצורך כי פיטוריה נובעים מאי התאמתה שלה לארגון ולתפקיד, בשל תכונותיה האישיות. 21. כאמור, הותרת תפקידה של התובעת על כנו, תוך החלפתה בעובד אחר, מעידה אף היא על כך שסיבת הפיטורים היתה בגין אי התאמתה של התובעת לתפקיד,כך לעמדת מנהליה, ללא כל קשר לרה-ארגון. מסקנה זו נובעת כאמור אף מעדותה של התובעת עצמה. 22. בנוסף לאמור, גם מכתב הפיטורים שנמסר לתובעת (נספח ט' לתצהירה), אינו דומה למכתב הפיטורים שנמסר לעובדים שפוטרו במסגרת רה-הארגון. במכתב הפיטורים שנמסר לתובעת נכתב "בהמשך לשיחתך עם גיל ברוש אנו מצטערים להודיעך על סיום עבודתך בחברה". לעומת זאת, במכתב הפיטורים שנמסר לעובדים שפוטרו במסגרת תכנית רה-הארגון (צורף כנספח יב' לתצהיר התובעת - נלווה למכתב התשובה של ב"כ החברה) נכתב "אנו מצטערים להודיעך כי בעקבות שינויים ארגוניים בחברה, תסתיים עבודתך בחברה". (ההדגשות אינן במקור). כמו כן, בעוד שבמכתב הפיטורים שנמסר למפוטרי רה-הארגון הודגשה זכאות העובד למימוש מניות RSU במידה והצטרף העובד לתכנית להמרת האופציות למניות, במכתב שנמסר לתובעת לא נאמר דבר באשר לזכאותה למימוש מניות RSU וכל שצויין הוא זכאותה, כמו זכאות יתר המפוטרים, למימוש כל האופציות ברות המימוש העומדות לרשותה תוך 90 יום ממועד סיום יחסי עובד מעביד. 23. גם העובדה שהתובעת לא הביעה כל מחאה על תנאי פרישתה, וזאת במשך כשנתיים לאחר פיטוריה, אף היא יש בה כדי לחזק את המסקנה שהתובעת ידעה כי פוטרה פיטורים אינדיבידואליים, בשל אי התאמה, וסברה שקיבלה את כל שהגיע לה עם פיטוריה. 24. לאור כל האמור לעיל, שוכנענו כי מעבר לסמיכות הזמנים בין פיטורי התובעת לבין רה-הארגון בחברה, לא היה כל קשר בין פיטוריה לבין מהלך זה והתובעת פוטרה בשל ביצועיה ואי התאמתה לתפקיד, לדעת הנהלת החברה. תקינות הפיטורים נימוקי הפיטורים 25. סמכותו של כל מעביד לפטר עובד בכל עת, כפוף למגבלות שבחוק או למגבלות הקבועות בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי. אולם, על המעביד, שעה שהוא מפעיל את ה"כוח" אשר בידו, לפעול בתום-לב ומתוך שיקולים רלוונטיים. 26. בעניינה של התובעת הוכח כי השיקולים שהובילו לפיטוריה היו שיקולים ממין העניין, הנוגעים ליכולותיה ומידת התאמתה של התובעת לבצע את תפקידה, לדעת מנהליה. לא הוכח כי נשקלו שיקולים זרים או פסולים לעניין הפיטורים. הליך הפיטורים 27. התובעת טענה כי פוטרה שלא כדין. לטענתה, באם פיטוריה היו תוצאת ביצועים לקויים - היה על החברה להתריע בפניה על חוסר שביעות רצונה מתפקודה ולפעול בהתאם לנהלים המחייבים שימוע ומתן זכות טיעון טרם הפיטורים. 28. מעדויות הצדדים עולה כי בשנת 2001 לא קוימו לגבי התובעת הנהלים הקיימים בנתבעות באשר לביצוע שיחות הערכה תקופתיות. עם זאת, לעדות מר ברוש, החברה לא הקפידה על קיום נוהל זה לגבי כלל העובדים ולא רק לגבי התובעת, כאשר לכל מנהל נותר שיקול דעת לבצע את נוהל ההערכה התקופתית כראות עיניו (סעיף 33 לתצהירו). כאמור, אף אם לא קויים נוהל זה כנדרש, הרי שכפי שכבר פורט לעיל, הוכח כי התובעת היתה מודעת בזמן אמת להערכה הנמוכה שניתנה לה בשנה האחרונה להעסקתה ואף העלתה על הכתב את מחאתה על כך בפני מנהלי החברה, בנספח ז' לכתב התביעה, בו פירטה טענותיה. 29. עם זאת, אין חולק כי לא אופשר לתובעת להערך כראוי ולהשמיע טענותיה כנגד פיטוריה. אין ספק כי דבר פיטוריה נודע לתובעת במעמד השיחה שקיים עימה מר ברוש, בה הודיע לה על פיטוריה. באשר לזכות השימוע טרם פיטורים אמר בית הדין הארצי לעבודה דברים ברורים ונכוחים, בע"ע (ארצי) 415/06 - דני מלכה - שופרסל בע"מ, תק-אר 2007(3), 53 (2007): " עם זאת, ומבלי לשנות ממסקנת הדברים, מצאנו לנכון להעמיד דברים על מכונם, בשני עניינים הנוגעים להתייחסותו של בית הדין להליך השימוע ולזכות הטיעון, בהיבט הכללי של זכות זו: שגה בית הדין האזורי בכך שגרס, כי זכות הטיעון של עובד המועסק על ידי מעסיק פרטי אינה מגעת לכדי היקפה של זכות הטיעון השמורה לעובד המועסק על ידי המעסיק הציבורי. הלכה פסוקה היא, כי זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי [עע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 (להלן: עניין גוטרמן); עע 1349/01 ופא אסחאק - מדינת ישראל - משרד החינוך והתרבות, ניתן ביום 16.2.04]. קביעתו של בית הדין, לפיה ניתן היה להפתיע את המערער במסגרת הבירור הראשוני שנעשה עמו, אינה מתיישבת עם ההלכה הפסוקה, בה נקבע כי על המעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. וכבר ציינתי בעניין גוטרמן: "זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו". (ההדגשות אינן במקור) וראה גם: ע"ע (ארצי) 412/06 האגודה למען הקשיש בקרית-גת נ' משה דוד, ניתן ביום 9.10.07). 30. נוכח דברים ברורים אלו, אין לקבל את טענת הנתבעות כי במועד פיטוריה של התובעת לא חלה עליהן החובה על פי הדין ליתן את זכות השימוע לתובעת טרם פיטוריה. 31. בפיטורי התובעת נפל איפוא פגם, מבחינת תקינות ההליך, באי-מתן שימוע טרם הפיטורים. הסעד הראוי 32. בשים לב לתקופת העבודה (3 שנים) לתקופת ההודעה המוקדמת שנתנה לתובעת (חודשיים) ולכך שהתובעת היתה מודעת, לפחות ממועד מתן ההערכה הנמוכה הראשונה על תיפקודה (שנה לפני מועד פיטוריה) לחוסר שביעות הרצון מתיפקודה, החלטנו להעמיד את הפיצוי הכספי בגובה שתי משכורות על פי שכרה הקובע של התובעת לפיצויי פיטורים (27,000 ש"ח X 2), דהיינו, סכום של 54,000 ש"ח, נושא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום העבודה (4.4.02) ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובעת. האם זכאית התובעת למניות RSU ללא קשר לסיבת פיטוריה? 33. התובעת טענה בתצהירה ובסיכומיה כי היא זכאית לקבל את מניות ה- RSU שהוקצו לה במהלך תקופת עבודתה בחברה, ללא קשר לסיבת פיטוריה, גם אם פוטרה על רקע ביצועים לקויים. הנתבעות טוענות כי בהתאם לתנאי התכנית, להם הסכימה התובעת, אין היא זכאית למימוש מניות RSU, לאור סיבת פיטוריה. לאחר שעיינו בכל המסמכים שהוצגו בפנינו הנוגעים לתכנית המניות RSU סבורים אנו כי הדין הוא עם הנתבעות וכי התובעת אינה זכאית, לאור סיבת פיטוריה, למימוש מניות ה- RSU שהוקצו לה. 34. על פי תנאי תכנית מניות RSU, המניות כפופות לתקופת הכשרה (Vesting) בת 3 שנים (ר' סעיף 8 למסמך ההצעה - נספח נ/3 לתצהיר הנתבעות, בעמ' 18). תקופה זו נחלקה לשלוש לפי המועדים הבאים: 1.8.02, 1.8.03 ו- 1.8.04, כאשר בכל מועד שוחררו שליש מהמניות וניתנו לעובד. עד לסיום כל אחת מהתקופות לא היה העובד זכאי למניות אשר טרם הוכשרו והן הוחזקו במשמורת בידי הנתבעת 2. לפי תכנית מניות RSU, לגבי עובד שפוטר על רקע ביצועים, חולטו מניות RSU שנשמרו עבורו בידי הנתבעת 2 ואשר טרם הסתיימה תקופת ההכשרה שלהן (ר' נ/3, תשובה לשאלה 14 בעמ' 5 וסעיף 8 בעמ' 18). חריג לכלל בדבר חילוט מניות RSU בעת פיטורים מהחברה, הינו מקרה בו העסקת עובד מופסקת ביוזמת החברה במסגרת "Company Action". במקרה זה העניקה החברה הטבה לעובד והכשירה עבורו באופן מיידי את כל מניות RSU. 35. התובעת טענה כי המונח "Company Action" הוא מונח כללי ובלתי מוגדר שמשמעו כל פעולה שהחברה עושה. עם זאת, המונח "Company Action" הוגדר במפורש בתכנית התמריץ לעובדים של הנתבעת 2 -"Avaya Inc. Long Term Plan for Management Employees" (נספח נ/4 לתצהיר הנתבעות - להלן:"תכנית התמריץ"), אשר תנאיה חלים על תכנית מניות RSU (ר' סעיף 8 למסמך ההצעה - נ/3 וסעיף 8 להסכם RSU - נספח י' לתצהיר התובעת). בכותרת הסכם RSU נאמר כי מונחים שלא הוגדרו באופן שונה בהסכם יהיו בעלי אותה משמעות כמו בתכנית התמריץ. בתכנית התמריץ (סעיף 2(g)) כלל המונח "Company Action" ארבעה מקרים: הפסקת העסקה של העובד ביוזמת החברה במסגרת תכנית FMP (תכנית הנכפית על החברה בישראל על ידי הנהלת הנתבעת 2 הקשורה במהלך כולל של צמצומים). מכירה של יחידה מהחברה או חלק מיחידה. העברה של עובד לגוף אחר המצוי בשליטת החברה (שאינו חברת בת). העברת משרת העובד לקבלן מיקור חוץ. מהאמור עולה כי המונח “Company Action” מתייחס לפיטורים כתוצאה מרה-ארגון, שאינו קשור לעובד הספציפי. פיטוריה של התובעת, כאמור, אינם נכנסים לגדר המקרים המפורטים לעיל. 36. התובעת טענה כי כאשר קיבלה את הצעת החברה להמיר את האופציות למניות, לא נשלחו אליה נספחים נ/3 ו- נ/4. הגב' להט הצהירה כי "אין לי ספק, כי רונית כחלק מאותה רשימה יודעה היטב לגבי כל התנאים של תכנית מניות RSU וטענתה בסעיף 5 לתצהירה, כאילו לא נמסר לה מידע לגבי הסייגים והמגבלות שעניינם מימוש מניות RSU, אינה נכונה" (סעיף 2 לתצהירה). הגב' להט העידה - "רונית קיבלה את נ/4. היא קיבלה אימייל שבתוכו היו קישורים והפניות לכל מיני מסמכים, לכל מיני תוכניות"(עמ' 31 לפרוטוקול, ש' 10-11). מעדות התובעת עצמה לא ניתן להסיק בבירור באם קיבלה את המסמך או לא. התובעת טענה בעדותה כי "יש מסמך שאני יודעת בוודאות שלא קיבלתי שהוא נ/4. אני די בטוחה שלא קיבלתי אותו... (עמ' 8 לפרוטוקול, ש' 18-19. ההדגשות אינן במקור). התובעת גם העידה כי מחקה הודעות מן המחשב האישי שלה ששימש אותה בעבודתה ונרכש על ידה עם סיום העסקתה (עמ' 6, ש' 14-17), כך שיתכן כי נמחק חלק מהחומר שנשלח אליה הנוגע לתכנית RSU, לרבות מסמך נ/4. ואולם, אף אם לא קיבלה התובעת את תכנית התמריץ, תכנית זו אוזכרה במסמכים שהתובעת הודתה שקיבלה, כך שהתובעת אינה יכולה לטעון כי כלל לא ידעה על קיומה של תכנית התמריץ. 37. יש לציין כי התרשמנו מהראיות שצורפו (מוצגים נ/5 - נ/8) ומעדותה של הגב' להט כי החברה העבירה באופן מסודר ומפורט ככל שניתן את החומר הנדרש לעובדים בכל הנוגע להצטרפות לתכניות מניות RSU, לרבות תרשימי זרימה ותרגומים של מסמכי התכנית. 38. במסמך האישור שנשלח לתובעת להמרת האופציות שלה למניות RSU (נספח יד' לתצהיר התובעת) נאמר במפורש כי אין צורך להחזיר את ההסכם וכי החברה קיבלה כבר את הסכמת התובעת לתנאי התכנית, כאשר היא בחרה להמיר את האופציות שבידה למניות RSU. התובעת אינה יכולה להתכחש בדיעבד לתנאים להם הסכימה בעת הצטרפותה לתכנית. על פי תנאי התכנית, לאור סיבת פיטוריה, לא היתה התובעת זכאית ביום פיטוריה להכשרת מניות RSU. משכך, בחלטן את מניות התובעת, פעלו הנתבעות בהתאם להוראות הסכם RSU ואין התובעת זכאית לתשלום שווי מימוש המניות. 39. המכתב שנשלח למפוטרי רה-הארגון ביום 8.10.03 ובו הודעה על האפשרות לממש את מניות ה- RSU שהוקצו לעובדים נשלח גם לתובעת, בשל טעות משרדית של הגב' צפנת להט. זאת, בשל סמיכות הזמנים שבין פיטוריה לבין פיטוריהם של מפוטרי רה-הארגון (סעיף 13 לתצהירה). הגב' להט שבה והעידה בעניין זה גם בחקירתה הנגדית (עמ' 33, ש' 31-17) וגירסתה לא נסתרה. ברי כי עצם שליחת המכתב, שנעשתה בטעות, אין בה כדי להקנות לתובעת זכות לקבלת המניות. זכאות כאמור לא קמה גם מכח הסתמכות, שכן לא הוכח כי התובעת פעלה או שינתה את מצבה לרעה בעקבות מכתב זה. לסיכום 40. התובעת פוטרה בשל אי שביעות רצון מנהליה מביצועיה, ללא כל קשר להליך רה-הארגון שבוצע בחברה באותו מועד. כפועל יוצא מקביעה זו - התובעת אינה זכאית לשינוי רישום סיבת הפיטורים ולתנאי הפרישה להם זכו מפוטרי רה-הארגון, לרבות חודשיים הודעה מוקדמת ומימוש מניות RSU. כמו כן, התובעת אינה זכאית למימוש מניות ה- RSU מכל עילה אחרת. סוף דבר 41. רכיבי התביעה לשינוי רישום סיבת הפיטורים; לתשלום הודעה מוקדמת בת חודשיים ולמימוש מניות RSU - נדחים. 42. התביעה לפיצוי כספי בגין הליך הפיטורים מתקבלת באופן חלקי, כאמור בסעיף 32 לעיל. בהתאם לכך תשלמנה הנתבעות, יחד ולחוד לתובעת, תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין, סך של 54,000 ש"ח, נושא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 4.4.02 ועד למועד התשלום המלא בפועל. בנוסף תישאנה הנתבעות, יחד ולחוד, תוך המועד האמור, בשכ"ט עו"ד לטובת התובעת בסך של 6,500 ש"ח, בתוספת מע"מ כחוק בגינו. חילוטאופציות