הרקע וההליך 1. התובע עבד כהנדסאי תוכנה בנתבעת מינואר 97' ועד מרץ 99' (שנתיים וחודשיים). הנתבעת הינה חברה ציבורית העוסקת בפתרונות לניהול רשתות בשוק התקשורת ומניותיה נסחרות בבורסת נאסד"ק. ביום 16.6.97 החליטה החברה על חלוקת אופציות לעובדים לרכישת מניות החברה, במסגרת תוכנית חלוקת אופציות (להלן: "תוכנית האופציות"), לקראת הנפקת החברה ביולי 97' בבורסה האמריקנית. ביום 30.6.97 הודיעה הנתבעת לתובע מיוזמתה, כי לקראת ההנפקה הקרבה (שהיתה כאמור במוסכמות ב-22.7.97) יוענקו לו אופציות - כהוקרה על תרומתו לחברה עד אותה עת ומתוך תקווה שימשיך לתרום לחברה מכישוריו עוד שנים רבות (נספח ב' לתביעה; להלן: "נספח ב"'). ביום 7.7.97 הועבר לתובע מסמך מפורט, עליו הוא התבקש לחתום, בדבר זכאותו לקבלת 6,000 אופציות הניתנות להמרה ל-6,000 מניות רגילות (לפי החלטת החברה מיום 15.6.97) במחיר ההנפקה ובכמות של 2,000 יח' בתום כל שנה במשך שלוש שנים (נספח ג' לתביעה; להלן: "נספח ג'" או "ההתחייבות"). בנספח ג' נקבעו מספר תנאים כדלהלן: התובע לא יוכל למכור מניות בטרם חלפו שנתיים מיום הענקתן (לפני 15.6.99); אופציות שלא ימומשו עד 62 חודשים לאחר הענקתן (עד ליום 15.8.02) תתבטלנה; אם התובע יפוטר בנסיבות חמורות השוללות פיצויים הוא לא יהיה זכאי למימוש האופציות. ביום 2.3.99 הודיע התובע על רצונו לסיים את עבודתו בנתבעת וכחודש לאחר מכן חתם על מסמך בו הוא מצהיר כי קיבל את כל הסכומים המגיעים לו בגין תקופת עבודתו בנתבעת וכי לא יהיו לו תביעות או טענות בגין תקופה זו (נספח א' להגנה; להלן: "כתב ויתור"). ביום 26.8.99, כחודשיים לאחר תום תקופת "ההקפאה", ומשעמדו לזכותו שתי מנות (4,000 יח') פנה התובע למחלקה המשפטית של הנתבעת בדרישה לממש את האופציות שהוענקו לו (נספח ד' לתביעה). ביום 23.9.99, כחודש לאחר פנייתו, הגיבה הנתבעת ודרשה ממנו לחתום על בקשה לפיה הוא הנהנה של 2,000 אופציות אותן הוא מבקש לממש למניות רגילות (בנות 0.1 ₪ ע"נ כ"א) בערך של 1.875$ לאופציה - סה"כ 3,750$ (נספח ה' לתביעה). התובע שהבין כי הנתבעת מכירה בזכותו לקבל 2,000 אופציות בלבד סירב לחתום על נספח ה' משחשש כי הנתבעת מבקשת בהזדמנות זו לשלול את זכותו ליתר שתי מנות האופציות. לטענתו, באותה עת כבר היה התובע זכאי לממש שתי מנות של אופציות (4,000) ואף למכור אותן, וכעבור שנה אף את המנה השלישית והאחרונה. ביום 10.6.00 לאחר מספר פניות שעשה בעצמו ולא זכה למענה, שלח ב"כ התובע מכתב דרישה לנתבעת. משגם הוא לא זכה למענה, הוגשה התביעה ביום 14.11.00 בה עותר התובע, כדלקמן: סעד כספי: 73,000$ בגין נזקיו עקב שלילת זכותו למימוש 4,000 אופציות החל מיום 28.7.99 (נעיר כי במוסכמות תאריך ההנפקה הנכון הוא 22.7.99); 24,250$ בגין שלילת זכותו למימוש 2,000 אופציות מיום 28.7.00; 10,000 ₪ בגין עגמת נפש, טרחה וטרדה; 15,000 ₪ הוצאות והפסדים. סעד אכיפה: לחילופין, עותר הוא לסעד אכיפה לפיו תעביר לו הנתבעת את זכותו לקבלת האופציות ולהמרתן למניות החברה בכל עת שיבחר. סעד הצהרתי: התובע עותר לסעד הצהרתי לפיו יורה ביה"ד כי הוקנתה לו זכות מלאה ותקפה בכל 6,000 האופציות שהוענקו לו; זכותו למימוש כל האופציות שהוענקו לו נשללה שלא בדין; על הנתבעת להשיב לו את זכותו בכל האופציות. (נציין כי בסיכומיו עותר התובע לחילופין, לסכומים פחותים מהאמור לעיל, וכן טען כי נוכח הסכמת הנתבעת שהובעה במהלך ההליך, הפנה לנתבעת בקשה למימוש המנה הראשונה, אלא, שנוכח מחיר המניה כיום, אין בכך פיצויי ריאלי לשלילת מנה זו כדין קודם לכן ולכן עומד הוא על פיצויו גם בגין מנה זו). 2. ביום 1.2.01 הגישה הנתבעת כתב הגנה בו נטען: תוכנית האופציות נועדה ליצור לעובדים תמריץ מתחדש ונמשך להישאר בחברה לאורך זמן והדבר ידוע וברור לצדדים; מדובר בהצעה מזכה ודווקא ההיבט לעתיד הוא הקובע; סיום יחסי עובד-מעביד מאיין את הזכות למנה שטרם השתכללה ולכן זכאי הוא רק למנה הראשונה (2,000); התובע הוא זה שגרם להתקיימות התנאי המפסיק ולכן איבד את זכותו ליתר המנות. 3. ביום 21.2.01 הופנו הצדדים לגישור וביום 3.4.01 חזר התיק לביה"ד מאחר ואחד הצדדים סירב לקחת חלק בהליך הגישור. ביום 3.5.01 ניתנה החלטה על קדם משפט וכן על הגשת רשימת מוסכמות/פלוגתאות ותצהירי עדות ראשיים. ביום 9.7.01 הוגשה רשימת מוסכמות/פלוגתאות בהסכמה וביום 6.12.01 בדיון קדם משפט בפני כבוד השופטת א. סלע נקבע התיק להוכחות בפנינו. התובע העיד לעצמו ומטעם הנתבעת העידו מר איל ביגון שהיה חשב בנתבעת וסמנכ"ל כספים (להלן: "ביגון"), גב' מרה רוזנפלד יועצת משפטית וחברת הנהלה בנתבעת ואחראית על האדמיניסטרציה של תוכנית האופציות (להלן: "רוזנפלד"), ומר עופר בנגל ממייסדי הנתבעת ומנהלה (להלן: "בנגל"). 4. עיקרי פלוגתאות / מוסכמות: מוסכמות: (1) התובע התפטר מעבודתו אצל הנתבעת ביום 2.3.99 וחתם על כתב הויתור. (2) מועד ההנפקה הינו 22.7.97. (3) על-פי תוכנית האופציות זכאי התובע למימוש האופציות של המנה הראשונה בת 2,000 אופציות למניות החל מיום 22.8.98, שנה מיום ההנפקה ועד ליום 15.8.02. (4) התובע נדרש לחתום על נספח ה' לתביעה כדי לממש את מנת האופציות הראשונה. (5) במועד התפטרותו עדיין לא היה זכאי התובע לממש את המנה השנייה והשלישית של 2,000 אופציות כל אחת, שער המימוש של האופציות למניות עמד על 1.875 $ למניה. פלוגתאות: (1) האם זכאי התובע לממש למניות את 4,000 האופציות של המנות הנוספות לפי תוכנית האופציות, כטענת התובע ומנימוקיו, או שמא כטענת הנתבעת ומנימוקיה, אין הוא זכאי לכך? (2) מהו הפירוש הנכון שיש לתת לתוכנית האופציות ולמסמכים הקשורים, על רקע כלל הנסיבות? (3) האם דרשה הנתבעת מהתובע לוותר על המנות הנוספות, במפורש או במשתמע, כתנאי למימוש המנה הראשונה, על-ידי חתימתו על נספח ה'? (4) אילו חתם התובע על נספח ה', האם היה בכך ויתור מפורש או משתמע על המנות הנוספות? (5) האם חייב היה התובע להקטין את נזקיו נוכח הנסיבות ו/או האם יכול היה לעשות כן? האם הפר התובע נוכח התשובות לשאלות אלה את חובתו להקטנת נזקיו ואם כן - באיזה שיעור? (6) האם זכאי התובע בנסיבות העניין לסעדים הכספיים המבוקשים על-ידו? ואם כן - באיזה שיעור? (7) האם זכאי התובע לסעד אכיפה חלופי, או סעד הצהרתי כמבוקש על-ידו? (8) האם זכאי התובע לפיצוי בגין עוגמת נפש והוצאות? אם כן מהו הבסיס לחישוב? 5. לאחר ששבנו ועיינו בכל החומר שבפנינו, להלן הכרעתנו: א.זכות התובע למימוש האופציות ביום 30.6.97 במסגרת תוכנית האופציות הודיעה הנתבעת לתובע, באמצעות בנגל, כי לקראת ההנפקה הקרבה, יוענקו לו אופציות כהוקרה על תרומתו לחברה (נספח ב). טוען התובע כי לאחר שסיים לעבוד בנתבעת ביום 2.3.99, ולאחר תום תקופת ההקפאה של האופציות, הוא פנה בדרישה לממש את האופציות שהוקצו לו ואז הבין כי הנתבעת מכירה אך ורק בזכותו לקבל 2,000 אופציות. עוד נטען, כי את שתי המנות הראשונות היה זכאי לממש החל מיום 22.7.99 אלמלא שללה ממנו הנתבעת את זכויותיו. לטענתו, מחיר מניות החברה הגיע במהלך חודש מרץ 2000 לשער של 20.125 $ - כלומר ההפרש בין שער המניה באותה עת לבין שער המימוש היה 18.25 $. מכאן עותר התובע להפרש בסך 73,000 $. באשר למנת האופציות השלישית שהיה זכאי לממש החל מיום 28.7.00 - שער המניה סמוך למועד הגשת התביעה עמד על 14$ ומכאן שההפרש בין שער המניה למימוש לבין שערה באותה עת היה 12.125$. לכן, זכאי התובע בסך של 24,250$. לעניין מנת האופציות הראשונה טוענת הנתבעת כי בפני התובע עמדה האפשרות לממש אותן (עד ליום 15.8.02) ולכן כל נזק שנגרם לו בגין הימנעותו מלממש את האופציות האמורות הינו נזק שהוא עצמו גרם או נמנע מלהקטינו. באשר לשתי המנות הנוספות טוענת הנתבעת כי תוכנית האופציות שהוצעה לעובדים הינה מסוג "SHARE INCENTIVE PLAN" המיועדת למתן תמריץ לעובדים הנכללים בה". מטרת התוכנית הינה ליצור לעובדים תמריץ מתחדש ונמשך להישאר בחברה לאורך זמן והדבר ידוע וברור לצדדים המעורבים והנתבעת הסתמכה על כך. עוד טוענת הנתבעת כי מנוסח נספח ב' ברור כי האופציות ניתנות "מתוך תקווה שתמשיך ותתרום לחברה מכישוריך עוד שנים רבות". כלומר, דווקא ההיבט לעתיד הוא הקובע בהצעה המזכה. עצם הכללת התובע בתוכנית האופציות היתה ביטוי להיותו עובד קבוע בחברה אולם הזכות למימוש האופציות צפויה להתגבש בעתיד תוך שהחברה מצפה להתממשות תרומה מצד העובד לחברה. לטענת הנתבעת, הזכות למימוש כל מנה ומנה מתגבשת בהדרגה, כל אחת בעיתה, ובחלוף תקופה משמעותית (שנה מלאה) בין מנה למנה. הרציונל העומד ביסוד שיטה זו במגזר ההיי-טק הוא ליצור לעובדים תמריץ מתחדש ונמשך להישאר בחברה לאורך זמן ולפחות לתקופה המזכה. מכאן שמדובר בהקצאה מזכה בתנאי מפסיק ולכן סיום יחסי עובד-מעביד מאיין את הזכות למנה שטרם השתכללה. מאחר והתובע הוא שגרם להתקיימות התנאי המפסיק, מנוע הוא מלטעון טענות העומדות בסתירה לקיומו של התנאי המפסיק. ב. המסגרת הנורמטיבית הנתבעת הפנתה לכך כי המסמכים שניתנו לתובע (נספחים ב', ג') הינם למתן אינפורמציה כללית על תוכנית האופציה וצורף אליהם עותק שלם ממנה (באנגלית). בנוסף, מקבלי המכתב, בהם התובע, הוזמנו לפנות לעו"ד החברה בכל שאלה בנושא (נספח ג'). בהקשר זה עולה השאלה מהי המערכת הנורמטיבית שצריכה לחול על הצדדים: האם נספחים ב' ו-ג' הם החוזה בין הצדדים, האם זו תוכנית האופציות, או שמא כל המסמכים גם יחד? נחזור ונדגיש כי במסמכים שהוצגו בפנינו (נספחים ב' ו-ג' ותוכנית האופציות) לא נאמר מפורשות, כי העובד שהתפטר לא יהיה זכאי למימוש אופציות שטרם בשלו. למעלה מזאת, בתוכנית האופציות ובנספחים ב' ו- ג' הנ"ל מפורטים מקרים ומצבים מיוחדים בהם למרות סיומם של יחסי עובד-מעביד, יוכל העובד לממש את האופציות שהוענקו לו (ס' 10.2.1 - מות העובד בתקופת העסקתו; ס' 10.2.2 - עובד שאיבד את כושר עבודתו; ס' 10.2.3 עובד שפרש לגמלאות; ס' 10.1 - עובד שפוטר בנסיבות חמורות השוללות פיצויי פיטורים). באף אחת מהחלופות הנ"ל אין התייחסות לעובד שהתפטר מעבודתו בחברה. לטעמנו, יש לראות את מכלול המסמכים (תוכנית האופציות, נספחים ב' ו-ג') כמסדירים את מערכת היחסים שבין הצדדים. אין חולק כי זכאות התובע לאופציות לא נקבעה בחוזה עבודה שבין הצדדים (נ/1) אלא, המקור המשפטי לזכותו נעוץ בנספחי ב' ו-ג' לתביעה וכמובן, נספח א' - היא תכנית האופציה (לעיל ולהלן: "תכנית האופציה"). אין חולק גם כי הבסיס המשפטי המחייב לעניין הוא תוכנית האופציות, כשנספח ב' הוא מכתב המודיע לעובד על הכללתו בין העובדים להם תוענקנה אופציות, ונספח ג' הוא מעין "מורה נבוכים" אישי בתכנית האופציות לעובד (עפ"י תנאיו). נספח ג' מבהיר כי הוא פירוט כללי, וצורפה אליו (כמקור-על מחייב) תכנית האופציות. משכך, נבחן אחד לאחד המסמכים כדי לעמוד על מהות ההתקשרות, ראשון ראשון ואחרון אחרון: תוכנית האופציות: כותרתו של המסמך תעיד על מטרתו: Key Employee Incentive Plan ס' 2 קובע את המטרה (היחידה): The purpose and intent of the plan is to provide incentive to employees ס' 3.3 הדן בסמכויות הועדה (דירקטורים בחברה) קובע כי הועדה תקבע (בין היתר) את המועד או המועדים בהם "הנהנה" יקבל אופציה (III). ס' 9.1 קובע: "Option awards shall be exercisable pursuant to the terms under which they were awarded and subject to the terms and conditions of this plan". ס' 10 קובע: "Termination of employment: 10.1In the event of termination of employment by the company under circumstances which do not entitle the employee to severance pay ("pitzuei piturim") under the law (hereinafter "Termination for cause"), then said grantee shall not be entitled to exercise any option awards subsequent to the time of delivery of the notice of discharge. In addition, the purchaser will be entitled to back purchase with no time limit any or all of the shares resulting from the exercise of any option awards exercised prior to the date of back purchase. The price paid for each share will be as the purchaser determines, but not less then the par value of the share. 10.2Death, Disability, Retirement: Anything herein to the contrary not withstanding: 10.2.1If a grantee shall die while in the employ of the company or any subsidiary thereof, his estate, to the extent that it has acquired by will or by operation of law the rights of the deceased grantee under the plan, shall be entitled to exercise such rights of such grantee not theretofore exercised, to the same extent (but only to the extent), and on the same terms, as the deceased grantee could have done had he survived and had he continued his employ with the company. 10.2.2If a grantee is unable to continue to be employed by the company or any subsidiary thereof by reason of his becoming incapaciated while in the employ of the company or any subsidiary thereof as a result of an accident or illness or other cause which is approved by the committee, such grantee shall continue to enjoy rights under the plan on such terms and conditions as the committee in its discretion may determine. 10.3The company and any grantee acknowledge that, in case of cessation of employment within the period of 24 months from the date of the grant of an option award, the benefits provided in section 102 of the ordinance may not be available to the grantee, and the company may be required to withhold tax on the date of the issuing of shares according to the option awards, and be subject to any other obligations under law regarding the granting of such option awards". ס' 12 קובע: Assignability and sale of sharws: " 12.1Except as provided for in section 10.2 hereinabove, no option award and no shares purchasable hereunder, whether fully paid or not, shall be assignable, transferable or given as collateral or any right to them given to any third party whatsoever, and during the lifetime of the grantee each and all of his rights to purchase shares hereunder shall be exercisable only by him. 12.2The grantee will not be allowed to sell any shares purchased pursuant to the exercise of option awards granted hereunder before the later of the second anniversary of the date of grant of the option awards". ס' 14 קובע: = 5 = "Continuance of employment: Neither the plan nor the agreement shall impose any obligation on the company or an affiliate thereof to continue to keep any grantee in its employ, and nothing in the plan or in any option award granted pursuant thereto shall confer upon any grantee any right to continue in the employ of the company or an affiliate thereof, or restrict the right of the company or an affiliate thereto to terminate such employment at any time". עסקינן איפוא, בתוכנית כללית, לכלל עובדי הנתבעת (כמובן לפי החלטה ספציפית-פרטנית של הנהלת הנתבעת) מיועדת היא וכוונתה, לתמרץ את העובד. כמדומה, כבר מניסוח סעיף 2 ברור כי צופה הוא פני עתיד. אין תוכנית האופציות קובעת זכאות עפ"י תמורה או תרומה בעבר. שחה היא רק בהמרצה, וזו עתידית היא. יתר על כן, מבקשת היא לתמרץ עובד,במועד שלאחר 3.99 התובע כבר אינו "עובד" וממילא - אין הנתבעת מתכוונת, לא זו היתה תכליתה - לתמרצו לאחר מועד זה. כאן המקום להזכיר (את שנשכח, ככל הנראה) - נ/1 קובע לתובע תקופת ניסיון בת 6 חודשים המתחילה ב- 12.1.97 (מועד התחלת העבודה). משמע, במועד תכנית האופציות (ונספח ב'; 30.6.97) היה עדיין התובע "עובד בנסיון". די בכך כדי לגזור, כי עסקינן בתמריץ שנועד לזכות/להנות מי הממשיך בעבודתו, לאור משך עבודתו עד עתה ומעמדו מול משקל הצפי להמשך עבודתו ותרומתו בעתיד! משמע, מתקופת עבודתו עד ל- 30.6.97, וממעמדו - נלמד מיניה וביה כי כל כולה של התכנית, בודאי בהתייחס לתובע - צופה פני עתיד. נכון אמנם, כי התכנית (וכך גם נספחי ב' וג') לא קבעו כהתנאה את מידת התרומה של התובע, "שכנגדה" יהא זכאי למנה מסויימת, אך התמורה-תרומה שקבעו, היא המשך עבודתו בנתבעת (ואגב כך) תרומתו. משכך, למעט לסעיף 6 לנ/1, אין חשיבות למידת התרומה של התובע. התייחסויות הצדים לעניין זה (כ"א מהם "משך" לכיוונו) - אינן נדרשות, אלא אולי כדי לעטות "גוון" כזה או אחר לזכות הנטענת, ודאי כשמספר האופציות הוגדר. עיון בסעיפי התוכנית שצוטטו לעיל מביאנו למסקנה כי עובד יהיה זכאי למנת האופציות שהוענקה לו, אם ובתנאי שבמועד המנה משמש הוא עדיין כעובד הנתבעת (בכפוף כמובן לתנאים האדמיניסטרטיביים, פנייה לנאמן, תשלום וכו'). כך למדים אנו מהפרטים וההוראות המיוחדים הבאים: כך, קבעה תכנית האופציות הוראה ספציפית ולפיה אם פוטר עובד בנסיבות שאינן מזכות בפ"פ - לא יהא זכאי אף למנה שכבר מימש. כך, קבעה תכנית האופציות, כי אין האופציה עבִירה - ללמדך, כי העובד-הנהנה "קשור בטבורו" לחברה והאופציה קשורה בו, כעובד! כך, נקבעו הוראות ספציפיות למצב בו בשל נסיבות זרות/חיצוניות לצדדים נמנע מהעובד להמשיך בעבודתו. כך, משנקבע כי אין בתכנית או בהסכם כדי למנוע הפסקת עבודתו. כך, בקביעת מועד הפקיעה ולפיו, אין העובד חייב להמשיך בעבודתו לאחר שקיבל מנה שהוקצתה, לאחר ש"רכש" הזכות לקבלת המנה - יוכל לממשה - לרכוש המניות ויוכל למכרן, במועד שהוא "אדיש" לשאלת היותו עובד. כך נאמר בפניה לתובע, המודיעה לו על כוונת הנתבעת להעניקו אופציות (מכתב בנגל): "... האופציות ניתנו לך כהוקרה על תרומתך לחברה עד כה ומתוך תקווה שתמשיך ותתרום לחברה מכישוריך עוד שנים רבות... אינך חייב לרכוש מניות אלו, זוהי זכות בלבד, המוענקת במנות קצובות על פני מספר שנים. כמו כן אינך משלם עבוד אופציות אלה עד אותו היום בו החלטת לממש אותן.... תוכנית האופציות, כמקובל בשוק ה-HI-TECH היא במסגרת מה שמכונה סעיף 102 לתקנות מס הכנסה הדן בכללי הענקת אופציות לעובדים... באם תשקיע הרבה כשרון ומאמץ בחברה, וחבריך אף הם יעשו כך - רווחי החברה יגדלו, מחיר המניה שלה יעלה ותוכל להנות מתשואה נאה בגין האופציות שלך... (נספח ב' מ- 30.6.97). בהמשך למכתב זה העבירה הנתבעת לתובע מסמך נוסף המפרט את זכאותו לקבלת האופציות בזו הלשון: "אני שמח להודיעך כי ביום 15.6.97 החליטה החברה להעניק לך אופציות שיאפשרו לך לרכוש 6,000 מניות רגילות של החברה. האופציות מוענקות כחלק מתוכנית שאושרה על ידי מועצת המנהלים של החברה ובהתאם לפקודת מס הכנסה. להלן התנאים שנקבעו: אתה תהיה זכאי לממש את האופציות בתאריכים כדלקמן: בתום שנה שלמה ממועד הנפקה - 2,000 אופציות. בתום שנתיים שלמות ממועד הנפקה - 2,000 אופציות. בתום שלוש שנים שלמות ממועד הנפקה - 2,000 אופציות. לתשומת לבך, אופציות שלא מומשו עד תום 62 חודש ממועד הענקתן, תתבטלנה מעצמן ולא תינתן הודעה על כך... כשתבקש לממש את האופציות ולרכוש מניות יהיה עליך לפנות לנאמן על מנת לחתום על המסמכים הדרושים ולשלם את מחיר המימוש, גם מכירת המניות תבוצע דרך הנאמן... במקרה שעבודתך בחברה תסתיים בשל פיטוריך על ידי החברה בנסיבות חמורות שאינן מזכות גם בקבלת פיצויי פיטורים, לא תהיה זכאי לממש אף אופציה... ברצוני להודות לך על מאמציך ועל תרומתך להתפתחות החברה. אני מקווה שהענקת אופציות אלה תחזק את תחושת השותפות שלך עם החברה וכי תמשיך לתרום למען צמיחת והצלחת החברה" (נספח ג' מ- 7.7.97; ההדגשות הוספו). עוד נזכיר, כי תנאי ומועדי התמריץ נקבעו על ידי הועדה (כהגדרתה בתכנית), כפי שבאו בענייננו לבטוי בנספח ג'. משעסקינן ב"תמריץ" ל"עובד" - נגזר מכך כי במועד שבו אין התובע "עובד" - אין זכאי הוא לאופציה שהבשילה במועד שכבר אין הוא עובד. ראוי לציין כי נספחים ב' ו-ג' אינם מכתבים מסוימים לתובע, אלא מדובר ב"שטנץ" שנשלח לכל העובדים שנקבעו כ"נהנים" - תוך הוספת שם העובד (בנספח ב') ושם העובד ומספר האופציות וחלוקתן לפי המנות (בנספח ג'), כשעל האחרון התבקש העובד גם להוסיף אישורו בחתימתו. נספח ב' מלמד כי משלב הוא בין העבר לעתיד בהודיעו על הענקת אופציות. קשה לראות בנסיבות ההליך "הוקרה" רבה לתרומת התובע לחברה עד 30.6.97 (במשך פחות מ- 6 חודשים), כשעדיין הפרוייקט שבפיתוח מצוי בשלבו הראשוני (ובפועל, שלב שלא נסתיים בסמיכות לעזיבת התובע (עדותו עמ' 9), והעיקר מצוי דווקא בעתיד - בהמשך התרומה מכישוריו, שנים רבות. "מחיר המימוש" אף הוא מגלם בתוכו התנייה, כי עסקינן ב"עובד", שהרי אחרת, לשם מה הוסבר לעובד כי "מחיר המימוש" נקבע כך שלא יהיה נמוך מדי, שאחרת, כשישלם העובד את מחיר המימוש, מיום המימוש (ואילך) יחשב הדבר כ"הטבה לעובד" החייבת במס, עפ"י חוקי רשות ני"ע (הנתבעת נסחרת בבורסת נאסד"ק, ס' 2 לתביעה). נספח ב' צופה השקעה רבה, כשרון ומאמץ - בעתיד - של התובע (ויתר העובדים), כך שרווחי החברה יגדלו, מחיר המניה יעלה והתובע יוכל להנות מתשואה נאה. די בעיון - לא משפטי - של העובד הרגיל (אם לא ידע מענף ההיי טק ולא שוחח עם מי מהעובדים או הבכירים יותר) כדי לדעת כי מקבל הוא אופציות בגין העבר ובגין היותו בעתיד עובד הנתבעת ותורם לה. נזכיר כי בשלב זה לא הוצגה בפניו תכנית האופציות (ומכל מקום, אין לנו אינדיקציה לכך). שבוע ימים אח"כ, קיבל התובע (עם חבריו לעבודה) את נספח ג' עם תכנית האופציות, כאן הופנה התובע לפרוט כללי והופנה לתוכנית האופציות כמו גם לעו"ד של הנתבעת בכל שאלה. שוב הופנה לכך כי הענקת האופציות מחזקת את תחושת השותפות שלו והמשך תרומה למען הצלחת וצמיחת הנתבעת. לא מתקבל על דעתנו כי התובע לא דק פורתא בכ"א מהעניינים והנתונים שב- 3 המסמכים. די בעובדה כי טרח לציין (לא שמענו במדוייק מתי) ע"ג נספח ב' את מועד הפקיעה. כך לא בכדי פנה בבקשתו למימוש אופציות ב- 26.8.99 (נספח ד' לתביעה) ולא קודם (אף כי יכול היה לממש מנה אחת שנה קודם). לא שמענו (למעט אמירתו הסתמית) על פניי קודמת. ודאי לא בכתב. כך גם "הקפדתו" בכתבי טענותיו להדגיש כי האופציות הוענקו לו בגין תרומתו בעבר, תוך (כמעט לחלוטין) התעלמות מהעתיד. ודאי כשמפנה הוא לכך, שבעזיבתו, לא נשמעה מצד הנתבעת טענה בעניין (ומדוע תישמע?!) גם ידיעתו על פרוצדורת הפנייה לנאמן, כישימה רק אם הוא עובד החברה (מה שלא נאמר בשום מקום) - מלמדת על דקדוקי העיון של התובע במסמכים. לא מתקבל גם על דעתנו כי בחברה בה היו באותה עת כ- 100 עובדים (עמ' 4), שלרובם, בתחומי העיסוק השונים, הוענקו אופציות - לא שוחחו העובדים ביניהם בעניין, והתובע בקהל זה. ערים אנו לכך - כי אין בפנינו עֵד (מנהל) שיכול לומר כי שוחח עם התובע, אך התובע היה מוכָן לאשר כי "דוּבר" על קבלת האופציות, עצם מימושן ותנאים נלווים - אף כי "לא בהרחבה". על מופרכות טענתו ניתן ללמוד מתשובתו הטבעית ("שח לפי תומו") של ביגון בחקירתו הנגדית (לאחר שנשאל פעמים מספר על "שיחות המסדרון" בנושא והאם דיבר עם כל העובדים, שאחרת, מדוע אמר ש"היה ברור"): אם יש זכות לממש בלא לחכות ל"בשלות", כשאינך עובד - כל העובדים היו עוזבים באותו יום והולכים לחברה הבאה, כשאז היו ימי השיא בהייטק! (עמ' 30). זהו למעשה - הגיונו של דבר! הגיון המובהר מצירוף ההוראות שבתוכנית האופציות וכעולה גם מההסברים שבנספחים ב' ו- ג'. עוד הובהר כי, למעשה, מדובר היה בהענקה לשעורין, כך, שבפועל רק בתום שנה, זכאי הוא למנה. בבחינת, המנה מוענקת לו רק בתום השנה. המנה השניה, הזכות, מוענקת לו רק בתום השנה השניה וכו'. גם בכך ברור כי הזכות לא "נולדה", לא נוצרה, אלא במועד שנקבע, ואם לא היה עובד, ממילא אינו זכאי לה. יתר על כן, גם מניסוח הזכאות לכל מנה - ניתן ללמוד כי הזכאות נוצרה "בתום שנה מלאה", הזכאות השניה נוצרה בתום שנתיים והזכאות השלישית נוצרת בתום 3 שנים מלאות! בנספח ג' לא נקבע כי בתאריך 22.8.98 / 22.8.99 / 22.8.00 תווצר הזכות, אלא נאמר "בתום שנה שלמה" - משמע, בתום שנה של עבודה! כך גם, אין נטען כי לאחר 6 חודשים, נוצרה מחצית זכאות למנה. התובע מפנה לדבריו של ביגון (עמ' 29) בעדותו - דא עקא, ביגון אינו שולל אפשרות מימוש של מנה שכבר "הבשילה" בעת שהעובד עוזב העבודה. דהיינו, יש מעסיקים המגבילים זכאותו של עובד לממש אופציה שכבר הבשילה, אם - שלא יוכלו לממשה, אם - שיוכלו לממשה תוך פרק זמן מעזיבתם, ואם - אינם מטילים כל הגבלה. כאן, כך הסביר, אין הגבלה לעובד לממש מנה שהבשילה. הנתבעת טוענת (ס' 7.10 להגנה) כי אלמלא היה קיים הכלל לפיו העבודה היא המשכללת ו"מבשילה" את זכות המימוש, לא היה צריך לציין בתוכנית את אותם מקרים מיוחדים, וזכות המימוש היתה משתכללת גם בהעדרם של הכללים, ללא קשר לעבודה. לטענתה, דווקא קיומם של הכללים החריגים מעיד כי כוונת התוכנית היתה לסטות מהכלל הנטען על ידי התובע לפיו עצם חלוף הזמן ללא קשר לעבודה בפועל משכלל את זכות המימוש וכי הכלל הוא כי הזכות משתכללת בחלוף תקופת עבודה מזכה בפועל. הנה כי כן - משמקובלות עלינו טענות הנתבעת והסבריה, ולטעמנו, מתוך הטקסטים שב- 3 המסמכים (ודאי מתוך תכנית האופציות) עולה כי מדובר בהוראה אינהרנטית ולפיה הזכאות נוצרת אם הנך עובד במועד הזכאות, ומשהתניות אחרות מטרתן לקבוע הוראה אחרת, מיוחדת - למצב בו העובד זכאי אף שאינו עובד ( ס' 10.21, 10.2.2, 10.2.3) אף שכבר הבשילה זכותו - אין הוא זכאי עקב פיטוריו (ס' 10.1) בצירוף הוראת ס' 14 - מכל אלה יחדיו אנו מסיקים כי נכון פעלה הנתבעת (ראה סיכומי הנתבעים 7.9 - 7.14). כל אלה יחדיו מלמדים אותנו מהי תכלית העיסקה הנדונה, וזהו העיקר הפרשני. נוסיף ונאמר כי, לכאורה, תכלית זו ברורה מהמסמכים המשפטיים (תכנית האופציה, נספחים ב', ג') ואין נדרש יישום כללים פרשניים לאתור תכלית ההסכם. ג.הנוהג טענה נוספת עליה מבססת הנתבעת את הגנתה היא הנוהג הקיים בחברה בפרט (ובקבוצות החברות "רד בינת" בה היא פועלת), ובענף ההיי-טק בכלל. לטענתה, עובד העוזב את העבודה בטרם הגיע המועד הקובע, זכותו למנה הבאה לא השתכללה. התנאי המפסיק, וכמוהו הנוהג, מהווים בין ביחד ובין כל אחד מהם לעצמו, תנאי מכללא בהתקשרות, על-פי דין. בנגל בתצהירו (ס' 20, 22) מבהיר כי מדובר בנוהג בנתבעת ובקבוצת החברות, אליה היא משתייכת, כמו גם במגזר ההיי-טק. גם ביגון מעיד על קיומו של נוהג בענף ההיי-טק, לפיו פוקעת הזכות עם הפסקת העבודה (אם לא בשלה). גם רוזנפלד, בהתייחסה לעניין הנוהג, מציינת את קיומו (ס' 12, 19, 20, 21 לתצהירה): "... העובדה שעובד שעזב אינו זכאי לממש אופציות שטרם התגבשו בתקופת העבודה, הינה כלל ידוע ומובנה ברציונל של תוכנית האופציות לעובדים... תוכנית האופציות הינה כמקובל במגזר ה"היי-טק" וכמקובל וכנהוג כאז כן היום, אצל הנתבעת, ובקבוצות החברות שהנתבעת משתייכת אליה, המוכרת כקבוצת "רד"... גם על פי הנוהג בחברה ובקבוצה, עובד העוזב את העבודה בטרם הגיע המועד הקובע, זכותו למנה הבאה לא השתכללה". יש לאבחן בין התייחסות ל"נוהג" זה, לבין ההתייחסות לאפשרות המימוש לאחר הפסקת העבודה, של זכות שבשלה בתוך תקופת העבודה. מעבר לכך, גם בנגל בחקירתו הנגדית מודה (עמ' 17, ש' 16-17) כי ישנן תוכניות אופציות בהן ישנו במפורש תנאי המגדיר מה קורה אם עובד העוזב את החברה בטרם הגיע מועד המימוש. אלא שבכך, אין לסתור נוהג - אלא להיפך, (להוכיח) שהרי באותן תכניות ראו במפורש מה שבאחרות היה ברור כי הוא על פי הנוהג. כך גם העובדה כי, בחקירתה הנגדית (עמ' 23, ש' 13) מודה רוזנפלד כי מאז המקרה של התובע נעשו תיקונים מעטים בתוכניות האופציה וכי נוספה התייחסות לעובד מתפטר: "לשאלה לפיה בתוכניות האופציות שתיקנו התייחסנו לעובד שעוזב לגבי זכאותו - התייחסנו למגבלת זמן לבצע המימוש" (עמ' 24 ש' 23-24). משמע, תשובתה מתייחסת לזכות שהבשילה (ונקבעה בתיקון התוכנית, תקופה למימושה לאחר סיום יחסי העבודה). הלכה פסוקה היא כי הוכחת נוהג חייבת להיות חד-משמעית וודאית (דב"ע מח/40-3 חבקין נ' גחלת, פד"ע כ' עמ' 169). בספרו "פרשנות במשפט" (כרך רביעי, פרשנות החוזה, עמ' 156), אומר לעניין זה כבוד הנשיא א. ברק: "נוהג אינו דין קוגנטי. הצדדים רשאים לקבוע הסדר (מפורש או משתמע) הדוחה את הנוהג. אך כל עוד הם לא עשו כן, הם מחוייבים על-פיו. הנטל "להוכחת" הנוהג - כנטל להוכיח כל עובדה - מוטל על הצד הטוען זאת (ע"א 325/79 דנינו נ' פקסטרפיל בע"מ, פ"ד לה (1) 51, 54). במקרה זה עמדה לטעמנו הנתבעת בהוכחת הנוהג עליו היא מבקשת להישען, נוהג שהוא בבחינת תנאי מכללא. אמנם ראוי היה כי הנתבעת "תטרח" יותר בהוכחת הנוהג לו היא טוענת - אך מששוכנענו מעדויותה (ומשהתובע לא שיכנע אותנו כי לא היה ער לכזה) - מקבלים אנו טענת הנתבעת. ד.פירוש נגד המנסח העובדה שמנסחי החוזה (הנתבעת) לא כללו בנספחים ב' ו-ג' ולא בתוכנית האופציות תנאי ברור ומפורש הקובע כי במקרה של סיום יחסי עובד-מעביד ביוזמת העובד תישלל ממנו זכות מימוש אופציות שטרם בשלו - מאפשרת את הפעלת כלל הפירוש נגד המנסח. כלל זה חל במקרים של ספק, כאשר לשון החוזה שנוסח בידי צד אחד ניתנת לשני פירושים סבירים וכפות המאזניים מאויינות. במצב זה יועדף הפירוש שהוא הפחות נוח למנסח: "... כאשר ניצבות לפני הפרשן שתי משמעויות סבירות במידה שווה פחות או יותר, שאז יש להעדיף אותה משמעות שהיא נוחה יותר לצד שלא ניסח את המסמך" (ע"א 631/83 המגן נ' מדינת הילדים, פ"ד לט(4) 561, 570). גם העובדה כי צד לחוזה יוצג במשא-ומתן בידי עורך-דין וכי החוזה נשוא הדיון הוכן ונוסח בידי יועץ משפטי של הצד (במקרה שלפנינו תוכנית האופציות והנספחים נוסחו בידי היועצים המשפטיים של הנתבעת) - תגרום להפעלת כלל הפירוש נגד המנסח (ע"א 224/76 חברת נופש ערד נ' הסוכנות היהודית, פ"ד לא(1) 449, 458). הגיונו של כלל הפירוש טמון בעקרון אחריות האדם למעשיו. צד לחוזה שבידיו הכוח לנסח את החוזה ולהביא לידי ביטוי את רצונות הצדדים ואינו מפעיל כוח זה בצורה נאותה, אלא מנסח את החוזה בצורה לקויה, דו-משמעית, הוא - ולא הצד האחר צריך לסבול מחוסר הבהירות של החוזה (גבריאלה שלו, דיני חוזים, מהדורה שניה , דין הוצאה לאור בע"מ, תשנ"ה, עמ' 312-313). כלל הפירוש נגד המנסח הוא איפוא כלל ברור וטבעי של פירוש לשוני, לאו דווקא משפטי. ניתן גם לומר כי בכלל זה טמונה הגנה על אינטרס ההסתמכות של הצד השני (שם). ה. חוזה אחיד התובע טוען כי תוכנית האופציות (ונספחים ב' ו-ג') הינה "חוזה אחיד" בו התוותה הנתבעת חד-צדדית את תנאיו, ובהיותו שכזה, יש להפעיל ביתר שאת את הכלל נגד המנסח. בעניין זה, כאשר מדובר בתנאי הנעדר מהחוזה ודווקא המנסח הוא המבקש להוסיפו בדיעבד לחוזה כתנאי מכללא או תנאי משתמע, נאמר: "ביסוד חזקה זו עומדת שליטתו של אחד הצדדים על תוכן החוזה האחיד. בחוזה כזה, כך יש להניח, הצד בעל השליטה דאג להיטיב עם האינטרסים שלו עצמו. אין זה ראוי להעניק לו זכויות נוספות בדרך פרשנית. בעל השליטה הוא גם לרוב במצב הטוב ביותר לדעת על דבר חוסר הוודאות של הטקסט ולדאוג לאינטרסים של עצמו בעתיד בדרך של תיקון החוזה" (א. ברק, פרשנות במשפט כרך 4, עמ' 639). הנתבעת טוענת מנגד, כי במקרה זה אין להחיל את הכלל בדבר פרשנות נגד המנסח, שכן בניגוד לחוזה מסחרי רגיל, מוטלים במסגרת החוזה חיובים על שני הצדדים והתובע כאן מבקש להכיר בזכותו להטבה, בלא שנתן את התמורה בעדה, שהיתה בשליטתו. שנית, פרשנותם של חוזים מסחריים באה להגן על הצד שלא ניסח את החוזה על מנת לקיים את ציפייתו הסבירה, אך כאן התובע היה הצד ששלט על קיום החוזה. גם בהתייחס לחוק החוזים האחידים אין כאן כל קיפוח בכך שהתובע נדרש לעבוד תקופה מזכה בגין כל מנה ומנה. מתן יד להשתמטותו מהדרישה היא קיפוח הנתבעת לקבל את התמורה המצופה מהתובע (ס' 10 לסיכומים). ולדעתנו - חוק חוזים אחידים שח ב-"לקוחות". ספק אם "עובד" עונה על הגדרה זו, ולו בנסיבות העובדתיות. יתר על כן - תכנית האופציה (ונספחי ב', ג') אינם עונים על הגדרת "חוזה אחיד", שהרי עם ההחלטה על חלוקת אופציות, היתה כמות האופציות לחלוקה מסויימת וכך גם מספר עובדים היה מסויים וזהותם ידועה. ומעבר לכך - אף לו ראינו בהתקשרות, כעונה על הגדרת "חוזה אחיד" - לא מצאנו בתכנית האופציות תנאי מקפח שלביטולו נדָרש. עסקינן בהטבה הניתנת לעובד בתנאי מסויים. אין מדובר בהתניית זכאותו לשכרו, לזכויות הנלוות וכו'. אף אין מדובר - ממש - בהפחתת שכר מול הבטחת הטבה זו. בנוסף על שכרו ותנאיו, כאמור בנ/1 - הובטחה לו הטבה, ותנאי בצידה - אתה כעובד תהא זכאי להטבה-למנה, בתום שנה (עבודה) שלמה ממועד ההנפקה. קיפוח אין בכך. ממילא, אין כל מקום גם ליישום תורת הפרשנות נגד המנסח, ולוּ, משלטעמנו, התכלית ברורה. ו. מהות כתב האופציה הענקת כתב אופציה (כמקובל בענף ההיי-טק) הינה דרך מקובלת למתן הטבה כספית לעובד אשר המעביד חפץ ביקרו. מלשון כותרתו, כתב האופציה מעניק זכות אופציונלית בלבד ובפירוש אין הכוונה להעניק לעובד זכות מוחלטת. כלומר, זכות אפשרית אך לא בטוחה ומוחלטת. מכאן שגם התנאת מימוש האופציה בהעסקה בתקופת זמן מוגדרת, היא התנאה לגיטימית. אחת המטרות העיקריות של תוכנית אופציה היא לאפשר העסקה ארוכת טווח של עובדים תוך שיפור תנאי העסקתם והבטחת עתידם. על רקע האמור ועל רקע הרציונל העומד בבסיס הענקת אופציות לעובדים, גורמת התפטרות מרצון על-ידי העובד, מסיבה כלשהי, לפקיעה מיידית של האופציות ושל חוזה האופציה. (עו"ד ש. לביא, "אופציות לעובדים", ההוצאה לאור של לשכת עוה"ד בעמ' 113). בהקצאת אופציות לעובד מוסיף הצד הנותן מגבלות לעניין עבירות, סחירות וכו'. אופציה לעובדים מתאפיינת גם בתנאים המקובלים בדרך כלל בכל האופציות מסוג זה, אם בדרך של חקיקה ואם בדרך של קביעה מאת הצד המקצה. בדרך כלל מקבלים תנאים אלה ביטוי בחוזה האופציה. אם כן, הגדרת כתב אופציה על מניות לעובד היא "תעודה המעניקה זכות לעובד תאגיד שהוציא את התעודה, לרכוש בעתיד מניה של תאגיד, במחיר, בתנאים ובמועד בעת הנפקת התעודה" (שם, עמ' 8-9). בחקיקה הישראלית אין הוראת חוק שיועדה מראש לצורך גיבוש תוכניות אופציה או מניות לעובדים והקצאה להם. כל שנעשה הוא התאמת החקיקה לצורכי השעה. מערכת הטבות המס בפקודת מס ההכנסה מהווה בסיס משפטי יחיד ובהתייחס אליו מוענקות לעובדים אופציות על מניות. מכוח פקודת מס הכנסה (נוסח חדש) תשכ"א-1961 פותחה הלכה למעשה, בהעדר חקיקה ספציפית, תורה שבעל-פה למתן אופציות לעובדים. המחוקק טרם פיתח חקיקה המתייחסת באופן ישיר להיבטים משפטיים נוספים של הקצאת מניות ואופציות לעובדים בתחומים כגון דיני חוזים, דיני קניין, חברות, עבודה, בתי-משפט וכו'. גם החקיקה השיפוטית בנושא מועטה ביותר (שם, עמ' 29-30). כבוד הנשיא ס. אדלר בהקדמתו לספר קובע: "... אם בעבר היתה הכנסתו של העובד מורכבת משכר ומתנאים נלווים, דהיינו תמורה בעד עבודת העובד ותנאים סוציאליים, הרי שהיום נתווספה תמורה מסוג מיוחד בעד העבודה, והיא הענקת כתב אופציות. האופציה, כוונתה לקשור את העובד לגורלו של המפעל והיא כלי המיטיב הן עם המעסיק והן עם העובד; המעסיק מעודד את העובד להמשיך ולעבוד אצלו, ואילו העובד יוצא מורווח כאשר המפעל מרוויח ומשגשג". (ההדגשות הוספו) הנה כי כן - תכלית התוכנית היא לעתיד, כך שבנקודת הזמן בה "מבשילה" היא - מדובר בעובד. ז. תנאי מתלה והגבלת חופש העיסוק אופציה להקצאת מניות, כשהיא באה כחלק מחוזה עבודה היא "תנאי מתלה" בו. רק אם מולאו "תנאי האופציה", זכאי העובד לממשה. לא מולאו תנאי האופציה, הוא אינו זכאי לממשה. הדברים נכונים שעה שעולה בבירור מתנאי ההקצאה שמימוש האופציה מותנה ב"תנאי מתלה" (עב/ (ת"א) 301848/98 אליצור ערן נ' נובה מכשירי מדידה בע"מ, להלן: "פס"ד אליצור"). טוען התובע כי כל מגבלה דרקונית על העובד ועל חופש העיסוק שלו (שלוש שנים), שכיום מבקשת הנתבעת לקרוא אל תוך החוזה שהכינה, לא הובאה לידיעת התובע הזכאי לדעת את תנאי ההתקשרות על פי תוכנית האופציות במלואם, כצד לחוזה וכמי שמסתמך עליו בתכנוניו ביחס לעתידו בשוק העבודה ובכלל (ס' 12 לסיכומיו). לטענתו, תנייה לפיה זכאי הוא למימוש מנה רק כל עוד הוא עובד, היא התניית חופש העיסוק שלו הפוגעת בזכות היסוד של העובד לחופש העיסוק. זו התחייבות המגבילה את חופש עיסוקו של אדם ומאלצת אותו לעבוד אצל זולתו תקופה מוגדרת כנגד ההטבה שקיבל (פס"ד אליצור). ההלכות שנקבעו באחרונה בבית-המשפט העליון ובביה"ד הארצי לעבודה עסקו בחופש העיסוק (ע"א 6601/96 Aes Systemes Inc. נ' סער ואח'; ע"ע 164/99 פרומר ואח' נ' רדגארד בע"מ, פד"ע לד 294). במצב הרגיל, השאלה שהיתה אמורה להיבחן בהקשר זה היא - החופש מעיסוק. כלומר, האם ניתן לאכוף על עובד שהתחייב בחוזה אופציה לעבוד בחברה תקופה מסוימת, או שמא רשאי הוא להפר את התחייבותו. הפסיקה קבעה כי חופש העיסוק הוא יחסי וכי הגבלת עבודתו של העובד בחברה אחרת יכולה להישען על אינטרס לגיטימי מוגן של המעביד. סעד לאכיפת חוזה העבודה ולהמשך העבודה בחברה יינתן אם בית המשפט ישתכנע כי הוא עשוי לעמוד בהלכות שנקבעו לאור הוראות חוק יסוד: חופש העיסוק, בהיות חופש העיסוק זכות יחסית ולא מוחלטת ובלבד שאכיפה זו דרושה להגנת אינטרסים לגיטימיים של המעביד או להגנת קניינו (ש. לביא בספרו עמ' 117; בג"צ 1638/93 יבין פלסט בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מז(4) 702; פס"ד סער לעיל). בענייננו, אין הנתבעת מבקשת למנוע מהתובע את חופש עיסוקו (אף כי בנ/1 קיימת הסכמה ספציפית לכך). הנתבעת לא טענה כלל מכח נ/1, אף לא כנגד עיסוקו של התובע. מדובר בהטבה - שתנאי בצידה. עמדת בתנאי - זכית בה. אין מותנה כי תעבוד וכתוצאה מהישגיך האישיים (המחוייבים) - תזכה. הזכות נוצרת מול החובה לעבוד (תקופה לכל מנה). כך - חוזה לתקופה קצובה "מגביל" את חופש העיסוק של העובד (ובאופן משמעותי יותר). כך - הבטחת מעסיק להעלות שכרו של עובד (בתחולה רטרואקטיבית) אם עבד אצלו לפחות תקופה שנקבעה. כך - אם מבטיח מעסיק לעובדו כי לאחר תקופת עבודה של "X" חודשים - יהיה זכאי לביטוח פנסיוני (אם או ללא תחולה רטרואקטיבית) וכו'. (ראה גם ס' 6.1 לנ/1). בענייננו, לא רק שלא הוגבלה עבודתו ולא הותנה על חופש העיסוק שלו, אלא להפך - נקבע במפורש בתוכנית האופציות כי אין בה כדי ליצור חבות להמשך העסקה (מצד שני הצדדים). כשעסקינן בתום לב - לא שמענו מהצדדים כי לא קיימה הנתבעת התחייבותה שבסעיף 25.4 - מה שמלמד יותר מכל, כי אין כלל בפנינו "הגבלת עיסוק" או נסיון לכזה. משכך, אין עסקינן ב"הגבלת עיסוק", אלא בהתקשרות הצופה הטבה עתידית, הניתנת כנגד המשך עבודה. ח. אופציה כזכות קנינית כבוד הנשיא ס. אדלר (דברי הקדמתו לספרו של ש. לביא), מבהיר כי להענקת כתב אופציה נודעת חשיבות נוספת התואמת את משפט העבודה המודרני, והיא העובדה שהענקת אופציה לעובד משמעותה היא שהעובד רוכש זכות קניינית במפעל. ככלל, מדגיש הנשיא אדלר, ההסדרים המשפטיים ככל שהם קיימים וההלכה הפסוקה בנושא חוזי האופציה עודם בחיתוליהם בשיטתנו המשפטית (שם, עמ' כ"ב). זכויות הקניין השונות מספקות את האינטרס שיש לאדם להשיג ביטחון רכושי שאינו תלוי בבשר ודם (שאינו in personam). שתי תכונות מרכזיות המבטאות את משמעות הזיקה הישירה שבין בעל זכות קניינית לבין הנכס נשוא זכותו הן: זכות העקיבה המאפשרת לבעל זכות קניינית לעקוב אחר הנכס ולאכוף את זכותו כלפי כל אדם המחזיק בנכס, והזכות לעדיפות, המעניקה לבעל הזכות הקניינית עדיפות על מי שירכוש אחריו זכויות קניין בנכס ועל מי שיטען לזכות אישית ביחס לאותו נכס (י. ויסמן, דיני קניין, חלק כללי, נבו הוצאה לאור בע"מ 1993, עמ' 49). ההבחנה בין זכות אישית לבין זכות קניינית אומצה בפסיקת ביהמ"ש העליון בהזדמנויות שונות: "הסכם אישי מחייב אדם מסוים כלפי חברו בעל הזכות, בעשיית דבר או באפס מעשה והוא יוצר חיוב (obligatio) ואילו טובת הנאה ברכוש קושרת את הרכוש הוא עצמו ומטילה עליו זכות לטובת אדם (jus in rem). מכאן שטובת הנאה ברכוש עומדת לו לבעלה נגד העולם כולו, לפי שכל הבא במגע עם אותו רכוש ממילא נגוע גם בטובת ההנאה השוכנת בו וחייב לכבדה..." (ע"א 375/54 אלון נ' מלניק, פ"ד י 486). צודק התובע בטענתו כי בהינתן לעובד זכות קניינית באופציות שהוענקו לו, הרי שכל מגבלה מצד המעביד ביחס לזכות זו צריכה להיות מפורשת וברורה לעובד ולהיאכף רק במידה שאינה עולה על הנדרש, שהרי גם זכות הקניין מעוגנת כעיקרון על במשפט הישראלי מכוח חוקי היסוד. מנגד, התובע קיבל זכות (ערטילאית/עקרונית) לקבלת זכות (ממוש אופציה). יוכל הוא לקבל את הזכות אם עמד בתנאי המזכה, אם מלאה שנה תמימה לעבודתו, רק אז זכאי הוא למנה. כך באשר לשתי המנות הנוספות. ראוי להזכיר כי עסקינן בזכות שאיננה עבירה, ואף התובע לא היה זכאי לזכות "חליפה" - לו החליט שלא לממשה. גם ענין זה יש לשקול בהתייחסותינו לזכות כאל זכות קניינית. מדובר בזכות ברורה, תנאיה ברורים ומידתיים, ובזכות, שהוגבלה עבירותה. עסקינן איפוא בקושיא, שבהליך זה אין נדרשים אנו לקבוע מסמרות. ט. כתב ויתור טוענת הנתבעת כי בסיום יחסי העבודה קיבל התובע את כל המגיע לו מהנתבעת ואף חתם על מסמך לפיו אין ולא יהיו לו כל תביעות או טענות בגין תקופת עבודתו אצל הנתבעת (נספח א' להגנה). נפסק כבר, לא אחת, שאין לוותר מראש או בדיעבד, על זכויות שנקבעו בחוקי המגן במשפט העבודה ולכן יש לצמצם את המקרים בהם ניתן תוקף לכתב ויתור, זאת מאחר וקיים אי-שוויון כוחות בין המעביד לבין העובד. (עב 34194/97 פיקארדו ברנרד נ' אריאנה אריסטון (1988) בע"מ, טרם פורסם). כבוד הנשיא ס. אדלר, בהקדמתו לספרו של עו"ד ש. לביא, סבור כי כתבי אופציות מעלים מגוון שאלות משפטיות חדשות בתחום משפט העבודה ואף המשפט הכללי, לרבות השאלות האם האופציה נופלת בגדר "שכר" ואם כן, האם חלים עליה החוקים מתחום חקיקת המגן בנושא זה? גם אם נתעלם בהליך זה מהשאלה האם אופציה הינה חלק מ"השכר" ונניח שאין מדובר בזכות המוגנת בחוקי המגן במשפט העבודה - עדיין יש מקום לקביעה כי אין נפקות לויתור על זכות כשאין ידיעה על קיומה או כשאין לעובד ידיעה על הפרתה בעתיד מצד המעביד. ויתור שלא מדעת על קיומה של זכות אינו יכול לעמוד. זאת ועוד: אין נפקות לכתב ויתור כאשר העובד שחתם עליו לא קיבל חשבון מפורט בדבר התשלום ולא ידע אילו רכיבי שכר נכללו בחישוב. על-מנת להכריע אם יש נפקות לכתב הויתור, יש לבחון אם מתמלאים התנאים הבאים: (1) הזכויות עליהן ויתר העובד היו ידועות לו. תנאי זה מתמלא, למשל, אם העובד חתם על כתב הויתור לאחר הגשת כתב התביעה. (2) נמסר לעובד לפני חתימתו על כתב הויתור חשבון ברור ומובן של הסכומים שקיבל או שצפוי הוא לקבל, או כאלה הנשללים ממנו חרף הסכם קיים. (3) כתב הסילוק צריך להיות ברור וחד-משמעי. (4) כתב ויתור אשר נחתם טרם סיומם של יחסי עובד ומעביד ואשר לא צויין בו כל סכום כסף אינו עונה על הנדרש מכתב ויתור. בענייננו כתב הויתור מנוסח כך שהעובד מאשר קבלת כל הסכומים המגיעים לו בגין תקופת עבודתו בנתבעת וכי אין ולא יהיו לו כל תביעות או טענות בגין תקופה זו ובגין פרישתו, לרבות בגין שכר, תנאים סוציאליים, פיצויי פיטורים ופדיון חופשה. נושא האופציות כלל לא מוזכר בכתב הויתור. מול זכותו של העובד לפנות לערכאות עומד חופש החוזים, ובכללו החופש לעצב חוזה, אשר יכול להתבטא בחתימתו של עובד על כתב ויתור. אמנם, עצם החתימה על כתב הויתור אינה מונעת פנייה לערכאות בכל מקרה. כך, למשל, ניתן לתקוף כתבי ויתור מסיבות של פגם ברצון. אם לא נפל כל פגם בכריתת החוזה או ברצון אחד הצדדים לו, יחול הכלל שהסכמים יש לכבד, בהם גם כתבי ויתור (דב"ע נה/164-3 אלקטרה תעשיות (1970) בע"מ נ' משה גורין, טרם פורסם). בנסיבות שבפנינו , בעת סיים יחסי העבודה לא עתר התובע לזכותו, הנתבעת סברה כי אין עסקינן בויתור, אלא בזכות שלא היתה בידו באותה עת (משלא הבשילה) ומשכך - אין ניתן לראות בויתור - ויתור על זכות לתבוע הזכות לאופציות. י. הסעדים טוענת הנתבעת כי לא היה יסוד להימנעותו של התובע מלממש 2,000 אופציות שהזכות למימושן השתכללה, וממילא לא נגרם לו כל נזק שיש להטיל את האחריות בגינו עליה. לטענתה, ככל שנגרם לתובע נזק כלשהו בגין אי מימוש 2,000 האופציות האמרות, הריהו נגרם באשמו שלו. שוכנענו כי לתובע עמדה הזכות לממש את מנת האופציות הראשונה, אך מסיבותיו הוא, בחר הוא שלא לממשן, אף שרשאי היה לעתור לביה"ד גם לאחר קבלת 2,000 האופציות הראשונות אם סבר שזכויותיו קופחו. התובע טוען כי בקבלו את נספח ה' התעורר חששו כי אם יחתום על הוראת המימוש המציינת מנה אחת בלבד (2,000 אופציות), "גלום" במסמך זה ויתור על 4,000 האופציות הנותרות - ולא היא! ראשית - לטעמנו, התובע היה ער גם ער לתנאי ולפיו אינו זכאי לממש יותר מהמנה הראשונה (בין בהיותו ער לנוהג, בין בהיותו ער ל"שיחות המסדרון" ובין מהבנתו שלו בקריאת תכנית האופציות). ניסוחו את הפנייה למימוש האופציות (נספח ד') מלמדת כי היה ער לעניין, שאחרת - מדוע אינו מבקש, ברחל בתך - אני מבקש לממש 4,000 אופציות (ונזכיר, באותו שלב לא מדובר ב"מכירתן") שהבשילו, שאני זכאי להן. כך כותב הוא: "ברשותי 6,000 אופציות לרכישת מניות החברה אשר קיבלתי לידי עת היותי עובד החברה ברצוני לממש אופציות אלה". - אם סבר כי זכאי הוא, כי קיבל בעת היותו עובד הנתבעת את כל 6,000 האופציות - הכיצד אינו אומר ברשותי 6,000 אופציות... ברצוני לממש 1,500/2,000/4,000 מתוכן? ומעבר לכך, עפ"י תכנית האופציות, מימוש יעשה עת חתם הנהנה על מסמך שיוחזר לחברה (כדוגמת נספח ה'), כן ידרש להעביר תשלום, שיהיה מלווה בהודעה שתציין מספר המניות עבורן משלם הוא (ס' 9). משמע, לא רק שאין התובע מודיע על רצונו לשלם (או מעביר את אמצעי התשלום), אין הוא מציין כמה מניות (מתוך "כמה" שיש לו) מבקש הוא לממש. ונוסיף עוד - התובע "מתרץ" פנייתו בכך שאינו עובד,ולא ידע איך, ככזה, עליו לפעול. נזכיר כי "התשלום" אמור היה להיות לחברה (עבור מימוש האופציה). משמע, אף מפנייתו ניתן ללמוד כי ידע כי ספק בזכותו. ועוד - העובדה כי הנאמן נדרש לאישור החברה - היא נקודת המבחן האם זכאי הוא לכמות שמבקש הוא לממש. הנאמן - נאמן, אך בחינת הזכאות - מהותית, למעסיק היא. ולנספח ה' - אין לראות בו ולוּ ברמז, התנייה כי יוכל לממש רק מנה זו, ותו לא! מדובר במסמך נייטרלי וסטנדרטי שאינו קובע כך או אחרת. התובע ביכר וטעמיו עמו, שלא לממש זכות שיכול (ולכאורה, ביקש) לממש. משכך, נזק שנגרם לו כתוצאה מכך - נופל כולו "בחצרו" הוא! תצהירה של רוזנפלד הוגש לביה"ד באוגוסט 2001 - שנה לפני פקיעת זכות המימוש. גם אם "נתעלם" מהצהרתה, לפיה הבהירה כך בזמנו לתובע (ס' 28) - מצוייה היתה בידיו הצהרה ברורה בתצהיר, בבחינת "הזמנה לביצוע" (ס' 23, 26, 27). הוא הדין בדיון מ- 6.12.01 בפני כבוד השופטת א. סלע. משכך, התובע אחראי לכל נזק אם נגרם בשל אי ממוש המנה הראשונה. נוסיף ונבהיר כי אם וככל שנעשה מימוש במהלך הדיון - וככל שהודענו על כך בסיכומי הצדדים - אין מחוייבות כלשהי של הנתבעת בגין אי מימושה של מנה זו או חלקה, ודאי לא בגין פקיעתה, 62 חו' לאחר ההנפקה (מועד שהתובע היה ער לו כל העת; ראה תוספת שהוסיף ע"ג נספח ב'). ובאשר לשתי המנות האחרות, קבענו לעיל כי התובע לא היה זכאי לממשן משמועד המימוש חל לאחר עזיבתו את הנתבעת. נוסיף ונאמר, כי במועד פנייתו לנתבעת (נספח ד') לא היה זכאי הוא (וגם לשיטתו) למימוש המנה השלישית, ובעדותו בפנינו אישר כי לא פנה לממש מנה זו. ומעבר לכך - התובע אישר בפנינו כי לא ידע אם מתכוון הוא למכור המניות או אם כוונתו לכך במועד מסוים. משכך, אף לוּ הכרנו בזכאותו - לא היינו רואים לחייב הנתבעת בנזק לפי שער המנייה הגבוה, שהרי אין ודאות (לתובע עצמו) אם ומתי היה מוכר את המניות. דהיינו, אין מדובר בנזק צפוי, מכומת, מסויים. ראוי להזכיר עוד כי אם וככל שנוצרה זכאות למימוש, או ככל שעותר התובע לערך הרווח שיכול היה לקבל במכירת המניות - מדובר ב"אירוע מס" ואף גורם זה ראוי להלקח בחשבון. עוד נזכיר כי עפ"י נספח ג' (תכנית האופציות, כמו גם פקודת מ"ה) אין זכאות למכירת המניות (או לפטור המס הניתן) בטרם חלפו 24 חודש מהענקתן. יא.לסיכום נכון טענה הנתבעת כי בפועל עסקינן בנזק "פוטנציאלי" בלבד - ובזה אין די. מבקשים אנו להתייחס עוד לשלושה: האחד - עדותו של התובע רחוקה היתה מלהשמע אמינה. קשה היה לקבל ממנו תשובה ברורה וחדה, ובשאלות לא מעט - ביכר לא להשיב לשאלה, אלא בתשובה שנראתה לו חשובה ונחוצה (כשלא קשר דוקא לשאלה עצמה). השני - התנצלותנו לצדדים על האיחור בהוצאת פסה"ד, שנבע מעומס רב בהליכים ובהדפסות. השלישי - באי כח הצדדים ראויים לכל הערכה על סיכומיהם הבהירים והרהוטים, כ"א בדרכו ובמסלול שהתווה לשיטתו. לאור כל האמור - נדחית התביעה. ולאור תוצאת ההליך - לא ראינו ליתן צו להוצאות. דיני חברותמניותאופציות