האם יש להותיר על כנה את החלטת בית הדין האזורי בתל אביב בעניינה של עובדת - המשיבה בהליך שלפנינו - המקבלת את בקשתה לאשר חלק מתביעתה כנגד המערערת כתובענה ייצוגית. זו השאלה העומדת להכרעה בערעור (לאחר מתן רשות) שהגישה המערערת בהליך שלפנינו. לאור השאלות המשפטיות הדומות העולות בהליך זה ובהליך ע"ע 67/10 יבטח בע"מ - ארז חבושה, שקלנו את איחוד ההליכים והכרעה בהם במסגרת פסק דין אחד. אולם, לאחר ששבנו ובחנו את העניין, הגענו לכלל מסקנה, כי ראוי ונכון יותר יהיה להכריע בכל אחד מן ההליכים בפסק דין עצמאי ללא איחוד. יצויין, כי לאור פרישתו של הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר, אשר ישב בדין בהליכים אלו, הוחלף הרכב השופטים באופן שבמקום הנשיא הפורש ישב השופט עמירם רבינוביץ, ובהסכמת הצדדים ניתן פסק הדין על יסוד כלל החומר שבתיק. בית הדין האזורי בתל אביב (השופט אילן איטח; בש"א 10440/06; עב 9528/07) קיבל את הבקשה לאישור תובענה ייצוגית שהגישה המשיבה (להלן - העובדת) כנגד מעבידתה, המערערת (להלן - חברת מוקד אבטחה או החברה) בעילה של אי ביצוע הפרשות לקופת תגמולים. העובדת עבדה בחברת מוקד אבטחה בתפקיד מאבטחת או שומרת במוסדות חינוך בגן יבנה החל מיום 1.9.03 ועד ליום 30.6.05. בבית הדין האזורי בתל אביב הגישה העובדת תביעה לחייב את החברה בתשלום פיצויי פיטורים ותשלומים נלווים נוספים המגיעים לה לטענתה, מכח ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף האחזקה והנקיון ומכח צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה. במהלך ההליך ביקשה לאשר לה להגיש תובענה ייצוגית בהתאם לחוק תובענות ייצוגיות, תשס"ו - 2006 (להלן גם - החוק) ביחס לעילה בדבר אי ביצוע הפרשות לקרן הפנסיה. החלטתו של בית הדין האזורי בית הדין האזורי בחן האם העילות והסעדים המפורטים בבקשת העובדת ראויים להתברר במסגרת תובענה ייצוגית בהתאם להוראות הדין וההלכה הפסוקה. בהחלטה מיום 11.9.08 קבע בית הדין, כי דין הבקשה להתקבל מן הטעמים ובאופן שיפורטו להלן: חברת מוקד אבטחה לא הרימה את הנטל להוכיח כי הינה חברה באיגוד חברות לאבטחה ושמירה בישראל (להלן - איגוד החברות) וכי לא הוכח שאיגוד החברות הינו בגדר "ארגון מעבידים" כמשמעו בחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים); החברה לא הרימה את הנטל להוכיח את קיומו של הסכם קיבוצי כללי המסדיר את תנאי עבודתה של העובדת; ולא הוכח כי הוראותיו של ההסכם הקיבוצי כוללות את עילת התביעה בדבר חובת ביצוע הפרשות לקרן פנסיה, ומשכך לא חל החריג שבפריט 10(3) לחוק. לאור זאת, הרי שחל על יחסי הצדדים צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה, אשר מכוחו מחויבת חברת מוקד אבטחה בהפרשות לקרן פנסיה בשני רכיבים - רכיב תגמולים ורכיב פיצויים. נקבע, שהעובדת הוכיחה - לפחות ברמה הלכאורית - כי קיימת לה עילת תביעה אישית כנגד החברה בגין אי ביצוע הפרשות לקופת תגמולים, פירטה וכימתה את ראשי הנזק והסכומים הנתבעים בגינם; כי לעובדי חברת מוקד אבטחה שהועסקו במשך למעלה משישה חודשים קיימת לכאורה עילת תביעה הזהה לזו של העובדת ולמצער מעוררת שאלות משותפות של עובדה ומשפט לכלל חברי הקבוצה (סעיף 8(א)(1) לחוק); התובענה הייצוגית הינה הדרך היעילה וההוגנת לניהול תביעת חברי הקבוצה בגין אי ביצוע הפרשות לקופת תגמולים, בהתאם לשיקולים שנקבעו בפסיקה (סעיף 8(א)(2) לחוק); וכי קיים יסוד סביר להניח שעניינם של חברי הקבוצה ייוצג וינוהל על ידי המבקשת ובא כוחה בדרך הולמת ובתום לב (סעיף 8(א)(3) ו- (4) לחוק). עילת התביעה הנוגעת לאי ביצוע הפרשות לקופת פיצויים והסעד בדבר חיוב המשיבה בגילום הסכומים שלכאורה הייתה החברה צריכה להפריש לקרן הפנסיה - לא אושרו, משלא מתקיימים לגביהם התנאים הקבועים בסעיף 4 ו- 8 לחוק ומטעמים של יעילות הדיון. בהתאם לאמור, קבע בית הדין האזורי הוראות ביחס להגדרת הקבוצה בהתאם לסעיף 14 לחוק. כנגד החלטתו של בית הדין האזורי הגישה חברת מוקד אבטחה בקשת רשות ערעור לבית דין זה, אשר התקבלה, לאחר קבלת תגובה, בהחלטת הנשיא אדלר מיום 6.7.09 (בר"ע 575/08). למען השלמת התמונה יצויין, כי לאחר אישור התובענה הייצוגית הגיעו הצדדים להסכם פשרה ביחס לתביעתה האישית של העובדת (למעט עניין רכיב התגמולים בקרן הפנסיה), אשר קיבל תוקף של פסק דין חלקי. בפסק הדין נקבע, כי הליך התובענה הייצוגית ימשיך כסדרו. בערעורה טענה חברת מוקד אבטחה, כי לא היה מקום לאשר את תביעת העובדת כתביעה ייצוגית מאחר שאינה עומדת בקריטריונים הקבועים בפסיקה ובחוק. זאת, בין היתר, מאחר שהעובדת עבדה בחברה בתקופות שונות בין שנת 2003 לבין שנת 2005, אך מונתה על פי החלטת בית הדין האזורי לייצג עובדים שעבדו בחברה משנת 1999 עד לשנת 2005. עוד טענה, כי השכילה להרים את הנטל להוכיח במסמכים ובשורה של הסכמים קיבוציים שהגישה את את היותו של האיגוד "ארגון מעבידים" ואת חברותה באיגוד. לפיכך, יש לראות בעובדת כמי שחלות עליה הוראות ההסכם הקיבוצי המסדיר את תנאי העבודה והחברה כמעביד החבר בארגון מעבידים שהוא צד להסכם הקיבוצי ובהתאם, יחול הסייג שבפריט 10(3) לתוספת לחוק. מוסיפה החברה וטוענת כי תביעתה של העובדת איננה עומדת בתנאים המנויים בסעיף 8 לחוק ובקריטריונים שנקבעו בפסיקה ביחס לתנאים אלו. בבקשה מבקש בא כח החברה לסמוך - בין היתר - על שתי החלטות של בית הדין האזורי (שהיו תלויות בערעור במועד הגשת הבקשה) הדוחות את בקשת בא כח המשיבה לאישור תובענה ייצוגית בעניין דומה (בש"א 10239/06; ע"ב 6476/06 יגאל וירון - תבל אבטחה נקיון ושירותים בע"מ (מיום 21.10.07); בש"א 8436/06; עב 3158/06 עמית שמואלביץ' - קודקוד אבטחה ורפואה בע"מ (מיום 11.3.07) ). באי כח העובדת סמכו ידיהם על החלטת בית הדין האזורי וטענו כי אין תביעה ראויה והולמת יותר להתאשר כתובענה ייצוגית מתביעת העובדת. זאת, במיוחד לאור הקיפוח המתמשך של זכויות העובדים בחברה ובענף זה בכלל; אשר לטענה בדבר העדר עילת תביעה אישית, טוענת העובדת כי הדרישה כי לתובע תהיה עילה אישית חופפת באופן מדויק את מועדי העילה של כל חברי הקבוצה מסכלת את התכלית וההיגיון העומד ביסוד התובענה הייצוגית; גם יתר טענות החברה כנגד אישורה של התובענה הייצוגית דינן להידחות, משה?כחה קיומה של חובה המוטלת על החברה להפריש לקופת הפנסיה עבור עובדיה ומשנמצא שחובה זו ה?פרה. השתלשלות ההליכים בבית דין זה בדיון שהתקיים בפני מותב בית דין זה עלה הצורך להכריע בשאלת צירופה של ההסתדרות להליך לצורך הבהרת המצב ההסכמי הקיים בענף השמירה כיום והפעולות הנעשות כדי לוודא שהעובדים בענף מודעים להסכם הקיבוצי ולזכויות המוקנות בו. ההסתדרות צורפה כמגישת עמדה בהליך ואף טענה ארוכות בעניין. עוד קודם להכרעה בשאלה זו, הודיע בא כח החברה, כי הגיע לסיכום עם ההסתדרות על "קביעת מנגנון משותף לאכיפת זכויות עובדי החברה (בעבר ובהווה) לקבלת הפרשות סוציאליות מכח ההסכמים הקיבוציים בענף השמירה והאבטחה אשר חלים על המערערת לאור חברותה בארגוני המעסיקים בענף השמירה והאבטחה." בהתאם להסכמה בין ההסתדרות והחברה שצורפה להודעה, ידאגו הצדדים לנסח מתווה משותף לאכיפת זכויות עובדי החברה ועובדיה לשעבר אשר הועסקו בשבע השנים האחרונות ואשר זכאים להפרשות סוציאליות על פי ההסכמים הקיבוציים בענף. מתווה זה יכלול את אופן פרסום ההודעות לעובדים, המידע שיועבר לידי ההסתדרות לצורך בדיקת גובה החוב לכל עובד, קביעת מנגנון לישוב חילוקי דעות מהיר, אופן העברת התשלומים לעובדים הזכאים ולוחות זמנים לביצוע. בא כח החברה ביקש שהות לצורך חתימה על הסכם משותף והעברתו לבית הדין. בתגובתם להודעה טענו באי כח העובדת, כי כל פשרה בתיק זה צריכה להיות על דעתה והסכמתה של העובדת, וכי עמדתה היא שאינה מסכימה לפשרה, אלא עומדת על כך שיינתן פסק דין בערעור גופו. נטען, כי המתווה המוצע גם אם יאפשר פיצוי של מי מהעובדים אינו מייתר את הצורך באישור התובענה הייצוגית. המתווה לאכיפת זכויות העובדים בחברה לאחר שניתנה שהות לבחון את אפשרות סיום המחלוקות בהסכם, הגישו בא כח החברה וההסתדרות בקשה ליתן תוקף של פסק דין להסכם המעגן את המתווה לאכיפת זכויות העובדים בחברה בגין תשלום דמי גמולים, ולהורות על ביטולו של פסק הדין שניתן בבית הדין האזורי בעניינה של העובדת. בהסכם זה נקבע תנאי מתלה לכניסת ההסכם לתוקף והוא מתן תוקף של פסק דין להסכם בבית הדין הארצי, תוך ביטול פסק דינו של בית הדין האזורי. בתגובתם לבקשה, טענו באי כח העובדת כי אין כל אפשרות מעשית להיעתר לבקשה, וכי אין במתווה כדי להביא לביטול החלטת בית הדין האזורי או להשפיע על ההליך בבית דין זה. זאת, מאחר שמדובר בהסכם בין מערערת לצד שלישי שאיננו בעל דין ולא צורף להליך זה ואשר תוקפו של ההסכם ביניהם תלוי בפסק דין שטרם ניתן בהליך. לטענת העובדת, יש להכריע ראשית בהליך גופו, ורק אם יתקבל הערעור ותתבטל ההחלטה לאישור התובענה יתקיים התנאי המתלה בהסכם וההסכם ייכנס לתוקפו. בהקשר זה, נטען כי תשלום הזכות האישית אינו מונע את אישורה של התובענה הייצוגית ולפיכך תוכל החברה לבצע את המתווה ולשלם את הסכומים לעובדיה וכשיידחה הערעור תטען "פרעתי". עוד נטען, כי בהתאם למתווה יצומצם מספר העובדים הזכאים ביחס לתובענה הייצוגית, כמו גם הסכומים שישולמו בכל אחת מהאפשרויות. דיון נוסף בהליך התקיים ביום 23.6.10, ולאחריהם נתבקשו הצדדים להשלים טיעוניהם בהליך בכלל, וביחס להשפעתו של מתווה אכיפת הזכויות שנחתם בין ההסתדרות והחברה על הכרעת בית הדין בהליכים. השלמת טיעוני הצדדים העובדת, ביקשה כאמור, לדחות את בקשת החברה וההסתדרות למתן תוקף של פסק דין; מנגד, טענה החברה כי המתווה המוצע הוא אפקטיבי וממצה לאכיפה ולביצוע תשלום החוב של שווי דמי הגמולים שהיה עליה להפריש לזכות עובדיה, וכי לעובדת לכאורה לא הייתה צריכה להיות כל התנגדות לקבלת המתווה. לטענתה, התשובה להתנגדות באי כח העובדת נעוצה בגורם אחד והוא עניין הגמול לתובעת המייצגת ולבאי כוחה. עמדת ההסתדרות הייתה, כי עקרונות ההסכם הותוו על ידי בית דין זה ולאור המלצתו לחברה לבוא בדברים עם ההסתדרות. טוענת ההסתדרות כי התנגדות באי כח העובדת נשענת על שני אדנים - כי לא שותפה במשא ומתן ועל כן לא ניתן לבטל את פסק הדין ללא הסכמתה, וטענות כנגד טיבו של ההסכם כלפי העובדים. משבאי כח העובדת הצהירו כי כל רצונם הוא שהעובדים יקבלו את זכויותיהם, הרי שאין מקום להתנגדות העקרונית למתווה שנחתם; מקום בו קיימת הסכמה קיבוצית למתווה לאכיפת זכויות העובדים נשמטת הקרקע לטענה בדבר "כשל אכיפה" בענף השמירה; ההסתדרות הדגישה, כי אין לה טענה כנגד פסק דינו של בית הדין האזורי, אשר קבע כי לא הוכחה חברותה של החברה בארגון המעבידים ולא הוכחה חלותו של הסכם קיבוצי אצלה. לגופו של עניין נטען, כי ההסכם טוב ועדיף על פני כל הסכם אחר שנחתם בתובענות ייצוגיות בענף השמירה עד כה, וכי התנגדותם של באי כח העובדת איננה משרתת את טובת העובדים. דיון והכרעה נקדים אחרית לראשית ונכריע תחילה בשאלה שהתעוררה לקראת סופו של ההליך, והיא האם יש ליתן תוקף של פסק דין למתווה אכיפת הזכויות אליו הגיעו ההסתדרות והחברה, הכולל כתנאי מתלה את ביטולה של החלטת בית הדין האזורי, המאשרת את תביעת העובדת כתובענה ייצוגית. בהתאם לסעיף 109(א) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) תשנ"ב - 1991 (להלן - התקנות) "פסק דין יכול לאשר, לשנות או לבטל את ההחלטה שעליה מערערים; אך אם הגיעו בעלי הדין שבערעור לידי הסכם על צורת פסק הדין בערעור, רשאי בית הדין ליתן פסק דין לפי ההסכם." במקרה שלפנינו מבקשת החברה שניתן תוקף של פסק דין להסכמה אליה הגיעה עם ההסתדרות, באופן שיביא לסיום ההליך וייתר את הדיון בערעור גופו, כאמור בסעיף 109 לתקנות. למעשה, מדובר בהסכמה בין אחד מבעלי הדין לבין צד שלישי שאיננו אחד מבעלי הדין בהליך, המתנה את תוקפה של ההסכמה ביניהם בביטול החלטת בית הדין האזורי המקבלת את בקשת העובדת, אשר כלל איננה צד להסכמה כאמור. בנסיבות אלה, אין כל אפשרות ליתן תוקף של פסק דין להסכמה כאמור, ואין מנוס מלבחון באופן מהותי את הערעור. עם זאת, לא מן הנמנע שבמסגרת הדיון בערעור נידרש גם לשאלה המתעוררת בהקשר זה והיא האם יש בהסכמה שהגיעו אליה ההסתדרות והחברה כדי להשפיע על מכלול השיקולים לאישור התובענה הייצוגית. מאז נכנס לתוקפו חוק תובענות ייצוגיות תשס"ו - 2006 (להלן - חוק תובענות ייצוגיות או החוק) ונראה שבשנים האחרונות אף ביתר שאת, עלו ורבו מספר העובדים המבקשים כי תביעתם למימוש זכויות סוציאליות כנגד מעסיקיהם יאושרו כתובענות ייצוגיות. גם ההלכה הפסוקה בבתי הדין לעבודה בנושא תובענות ייצוגיות הוסיפה, העמיקה והתרחבה באופן המציג בסיס פרשנות רחב להוראות החוק והיסודות שנקבעו בו בשאלת אישור תובענה ייצוגית. למותר לציין, כי קיימות היום יותר ויותר תובענות ייצוגיות שאושרו בתחום דיני העבודה והחלטתו של בית הדין האזורי במקרה דנן איננה עוד "מנוגדת באופן מובהק" לפסיקות אחרות של בתי הדין לעבודה בבקשות דומות לאישור, כפי שטענה - נכון לאותה עת - החברה בבקשת רשות הערעור. למותר לציין, כי ההלכות שיצאו תחת ידי בית דין זה לאחרונה בנושא תובענות ייצוגיות, כמו עניין וירון (ע"ע 629/07 יגאל וירון - תבל אבטחה נקיון ושירותים בע"מ (טרם פורסם, 3.1.11) להלן - עניין וירון) היוו תקדים מנחה להלכה הפרשנית הראויה להרבה מהטענות שעלו בערעור זה. על כך ניתן דעתנו בהמשך. מנקודת מוצא זו, נפנה לבחון את טענותיה של החברה כנגד אישור התובענה הייצוגית ונתייחס אליהן אחת לאחת. לאחר שנתנו דעתנו לטענותיה של החברה ביחס לתנאים לאישור תובענה ייצוגית הקבועים בחוק, הגענו לכלל מסקנה כי דינן להידחות. בעניין זה, מקובלת עלינו הכרעתו של בית הדין האזורי על כל ממצאיה ומסקנותיה המשפטיות, ולא מצאנו בטענות החברה בעניין זה דבר המצביע על פגם או טעות משפטית המצדיקה את התערבותנו בה. כך באשר לטענת החברה כי אין לעובדת עילת תביעה אישית כנדרש בחוק, מפני שעילת תביעתה איננה מתפרשת על מלוא התקופה הקובעת אלא רק על פני התקופה בה הועסקה על ידי החברה. בעובדה זו אין כדי למנוע מהעובדת את הזכות לייצג את כל חברי הקבוצה מקום בו הוכח שקיימת לה עילת תביעה אישית בשל אי ביצוע הפרשות לקופת תגמולים במהלך תקופת עבודתה. שכן, אין מקום לדרוש מהתובע המייצג שעילת תביעתו תתפרש על כל התקופה הנתבעת (שבע שנים) כתנאי לאישורה של התובענה הייצוגית. הדבר איננו עומד בקנה אחד עם התכליות המוצהרות שבסעיף המטרות בחוק ולא מצאנו טעם המצדיק לקבל טענה זו. אשר לטענת החברה כי התובענה איננה עומדת בתנאים הקבועים בסעיף 8 לחוק, סבורים אנו כבית הדין האזורי כי העובדת השכילה להראות שהתובענה מעוררת שאלות מהותיות של עובדה או משפט המשותפות לכלל הקבוצה; וכי התובענה הייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת. זאת, בהתחשב בסעד הכספי הנתבע המחושב על בסיס שווה לכל חברי הקבוצה בשיעור של 6% מהשכר ששולם; בעובדה שמימוש עילת התביעה איננו מצריך בירור עובדתי ייחודי או מסורבל לגבי כל עובד ועובד בקבוצה באופן המונע את אישורה של התובענה הייצוגית; בהתחשב בגובה הסכום הנתבע שאיננו סכום משמעותי בנסיבות העניין; ועל אף תקופות העבודה השונות וגודלה של קבוצת העובדים; כמו כן, נראה כי עניינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בדרך הולמת ובתום לב; כל זאת, גם לאור מאפייניו הידועים של ענף השמירה והאבטחה הכוללים העדר אכיפה מספקת של חוקי המגן, חוסר מודעות של עובדים לזכויותיהם ורמת נגישות נמוכה לערכאות. חיזוק לדברים אלו ניתן למצוא בפסק הדין בעניין וירון בעניינו של עובד כנגד חברה מתחום השמירה והאבטחה. כמו העובדת במקרה שלפנינו, ביקש העובד יגאל וירון להכיר בעילת תביעתו בדבר אי הפרשות לקופת תגמולים כתובענה ייצוגית והחברה המעסיקה העלתה טענות שונות המבקשות שלא לאפשר את ניהול התביעה כתובענה ייצוגית. בפסק הדין בעניין וירון קבענו כללים והוראות לגבי הפרשנות הראויה שיש ליתן להוראות חוק תובענות ייצוגיות במקרה זה, כמו גם לשיקולים השונים שבאישור תובענה ייצוגית בתחום דיני העבודה ובענפי עבודה כמו ענף השמירה. קביעותינו שם והשלכתם המעשית על נסיבות המקרה נכונות ויפות גם לענייננו, במיוחד בכל הנוגע לתנאים המנויים בסעיף 4 ו- 8 לחוק. (בעניין זה ראו גם בג"ץ 2023/10 אבישי גולדברגר - בית הדין הארצי לעבודה (טרם פורסם, 14.2.11) אשר הורה להשיב את עניינו של העותר לבית הדין האזורי על מנת שידון מחדש בבקשה לאישור תובענה ייצוגית אך ורק לעניין העילה אליה התייחס בית הדין הארצי בעניין וירון, היינו אי הפרשה לפנסיה בסעיף הגמל והתגמולים). אשר לחריג שבפריט 10(3) לתוספת השניה לחוק בדבר קיומו של הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו של העובד ומונע את אישורה של התובענה כתובענה ייצוגית - קבע בית הדין האזורי כי אין הוא מתקיים בענייננו. זאת, משלא הוכח כי החברה חברה באיגוד החברות; כי איגוד החברות אינו בגדר "ארגון מעבידים" כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים; וכי קיים הסכם קיבוצי כללי המסדיר את תנאי עבודתה של העובדת. כמו כן, לא הוכח כי הוראותיו של ההסכם הקיבוצי כוללות את עילת התביעה בדבר חובת הפרשות לקופת התגמולים. על אף טענותיה של החברה בערעור כי הוכיחה מעבר לכל צל של ספק כי הינה חברה בארגון מעבידים שהינו צד להסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתה של העובדת - לא מצאנו ביסוס לטענות אלו. זאת, במיוחד לאור הימנעותה של החברה מלזמן את נותני האישורים לחברות באיגוד החברות למתן עדות, ובמיוחד העובדה שהחברה לא הציגה בפני בית הדין האזורי את ההסכם הקיבוצי הנטען על אף שניתנו לה מספר הזדמנויות לעשות כן. בהתאם, לא הוכח כי הוראותיו של ההסכם הקיבוצי כוללות את עילת תביעתה של העובדת. נדגיש, כי ההסתדרות הודיעה שמקובלת עליה קביעתו של בית הדין האזורי כי לא הוכחה חברותה של החברה בארגון המעבידים ולא הוכחה תחולתו של הסכם קיבוצי אצלה. על כך נוסיף עוד. לא ניתן להתעלם מן העובדה כי טענת החברה בדבר הסכם קיבוצי תקף שחל על היחסים בין הצדדים עומדת בניגוד גמור לטענתה בכתב ההגנה, קודם להגשת הבקשה לאישור התביעה כתובענה ייצוגית, המכחישה את תחולתו של הסכם קיבוצי. נוכח קביעתו העקרונית כי החריג שבפריט 10(3) איננו חל כאמור, התייתר הצורך להכריע בטענת ההשתק השיפוטי. לטעמנו, אין ספק כי חוסר העקביות של החברה באשר לתחולת ההסכם הקיבוצי לצד העובדה שהחברה לא יישמה את הוראותיו של הסכם זה לאורך השנים רק מעוררים חשד כי הטענה נולדה כדי לחסות בצילו של הסייג הקבוע בחוק ולסכל את אישורה של התובענה הייצוגית. בעניין זה כבר נפסק, כי מעסיק העושה שימוש בחריג שבפריט 10(3) כמעין "הגנה" או "חסינות" בדיעבד מפני ניהולה של תובענה ייצוגית ייתפס כמי שמתנהל התנהלות חסרת תום לב המצדיקה שלא ליישם את החריג לגביו. כך למשל, ביחס להצטרפות בדיעבד של מעסיק לארגון המעסיקים לאחר שנטען בכתב ההגנה כי אין הוא חתום על הסכם קיבוצי כלשהו, וכך גם בענייננו, ביחס למעסיק הטוען לתחולתו של הסכם קיבוצי (שלא הוצג ולא הוכח) לאחר שהכחיש את קיומו בתחילת ההליך. (ראו עמדת הנשיא אדלר בעניין וירון, בפסקה 7 לחוות דעתו). לאור כל האמור לעיל, לא מצאנו כי יש להתערב בהחלטתו של בית הדין האזורי לאשר את תביעתה של העובדת כתובענה ייצוגית ולא מצאנו בטענות החברה מכח החוק וההלכה הפסוקה דבר המצביע על טעות בהחלטתו זו. אולם, משהנסיבות התפתחו והשתכללו והובאה בפנינו עמדת ההסתדרות כמו גם המתווה לאכיפת הזכויות שהציעו ההסתדרות והחברה, לא נוכל לפטור בכך, ונותר לנו לבחון האם יש באותה הסכמה כדי להשפיע על מסקנתנו שלעיל. כלומר, האם נכונה טענתן של ההסתדרות והחברה כי מתווה אכיפת הזכויות אליו הגיעו הוא טוב ועדיף על פני תובענה ייצוגית מאושרת באופן המשרת את טובת כל הצדדים. בין ההסתדרות וארגון המעסיקים נחתם ביום 2.11.08 הסכם קיבוצי כללי בענף השמירה, וביום 21 ביוני 2009 הוצא צו הרחבה בענף זה. ההסכם הקיבוצי מסדיר באופן כולל את תנאי עבודתם של העובדים בחברות בעבודות שמירה ו/או אבטחה. ההסכם הקיבוצי צופה פני עתיד ובהתאם לאמור בו כניסתו לתוקף תהיה מהמועד בו יוצא צו הרחבה ועד שנתיים לאחר מתן הצו. בהסכם הקיבוצי הוסכם בין הצדדים כי הסעיף בדבר שיעורי ההפרשות לקרן פנסיה ימשיך לעמוד בתוקפו עד תום המועדים הנקובים בו לגבי עובדים שעבדו בתקופת תחולתו של ההסכם. לאור האמור, ברור וגם לא נטען אחרת, כי אין בהסכם הקיבוצי או בצו ההרחבה כדי להשפיע על בקשת העובדת לאישור תביעתה כתובענה ייצוגית. כלומר, גם טענותיה של החברה בערעור כנגד אישורה של תביעת העובדת כתובענה ייצוגית אינם מבקשים להיסמך על הסדרת תנאי העבודה של השומרים בהסכם קיבוצי כללי, אשר נכנס לתוקף ממועד הוצאת צו ההרחבה ולא למפרע. עם זאת, טוענת ההסתדרות כמו גם החברה, כי מתווה אכיפת הזכויות אליו הגיעו בהסכמה מצדיק את ביטולה של החלטת בית הדין האזורי. כאמור, במתווה מוסכם כי החברה תפעל בשיתוף ההסתדרות לאכיפה ולביצוע תשלום החוב בגין אי תשלום דמי גמולים לקרן פנסיה או קופת ביטוח. כמו כן, קובע המתווה כללים ליישום הוראות ההסכם הקיבוצי שהיה בתוקף בענף השמירה תוך קביעת הוראות ברורות לפרסום, ריכוז רשימות העובדים הפונים, דרכי הוכחת החוב, ומועדים לתשלום הפיצוי לעובדים הזכאים. לכאורה, מוצדקת ואף הגיונית טענתה של ההסתדרות כי ההסכמה כאמור משרתת את טובת כל הצדדים. העובדים יקבלו את הסעד לו הם זכאים בדרך יעילה וממצה; המעסיקה מודעת וערוכה לחיובים ואין חשש שלא תוכל לעמוד בהם; והכל נעשה בשיתוף ארגון העובדים, מתוך תפיסתו כגוף משפטי שייצג באופן הנאמן והראוי ביותר את עניינם של כלל העובדים שבמקום העבודה. למותר לציין, כי לחופש ההתאגדות - לזכותם של עובדים ומעבידים להתארגן בארגוני עובדים ומעבידים, כמו גם לחשיבות קיומם של יחסי עבודה קיבוציים נודעת משמעות מיוחדת בתחום משפט העבודה. זכות זו מתממשת, בין היתר, בפעולתו של ארגון העובדים ובזכותו לנהל משא ומתן קיבוצי עם מעסיק, בהיותו גוף המייצג אינטרסים של עובדים רבים. על כך אין חולק ובית דין זה הכיר לא אחת בחשיבותן של זכויות אלו (ראו בין היתר עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145). בהקשר הדברים שבענייננו - קרי, שאלת אישורה של תובענה ייצוגית - כבר נפסק כי יש ליתן משקל רב להיותו של מקום עבודה מאורגן מקום בו קיים ארגון עובדים הפועל לטובת עובדי החברה. ואכן, מדיניותו של בית דין זה היא, כי הדרך הטובה לבירור סכסוך הנוגע לקבוצת עובדים מאורגנת במקום עבודה מאורגן, היא בהליך של סכסוך קיבוצי. לפיכך, מקום בו פועל ארגון העובדים להגשת בקשת צד בסכסוך קיבוצי, הרי שניהול הדיון במסגרת תובענה ייצוגית לא יהיה היעיל והצודק ביותר (ראה ע"ע 1210/02 ביברינג - אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ, פד"ע לח 115). אולם, נראה שהדברים שונים בענייננו. ראשית, אין עסקינן במקום עבודה מאורגן, כפי שכבר הובהר ונפסק לעיל. קביעה זו מקובלת כאמור גם על ההסתדרות. כמו כן, לאחר ששבנו ובחנו את כלל טענות הצדדים, ומתוך ראיית התמונה הכוללת, סבורים אנו כי לא יהיה זה מוצדק לאפשר את ביטולה של התובענה הייצוגית שאושרה, בשל מתווה אכיפת הזכויות של ארגון העובדים - ההסתדרות והמעסיקה. להלן נפרט את הנימוקים והשיקולים שביסוד קביעתנו זו. למעשה, במתווה זה מבקשת החברה לשלם לכלל עובדיה הזכאים ולתובעת המייצגת בכללם את עילת התביעה הנטענת, בכפוף לביטול התובענה הייצוגית. בעניין דומה כבר נפסק, כי תשלום הזכות על ידי הנתבע אין בה כשלעצמה נימוק מספיק כדי למנוע את אישור התובענה הייצוגית: "...אין זה סביר שבכל פעם שתוגש בקשה לאשר תובענה ייצוגית תעמוד בידיו של נתבע באופן תיאורטי, האפשרות הקלה לשלם לתובע את סכום תביעתו, הנמוך יחסית, ובכך יסלק על הסף את בקשתו. לפיכך, כפי שכבר נפסק בבית המשפט המחוזי בעבר - בנסיבות בהן סכום התביעה שולם בסמוך לאחר שהוגשה בקשה לאישור התובענה הייצוגית, יש לראות בדבר נסיון לדחות בדרך קלה ונוחה את הבקשה לאישור התובענה הייצוגית, ואין בכך כדי למנוע מבית המשפט לבחון את הבקשה לגופה, ובמקרים המתאימים אף לאשר?." (עניין וירון, בפסקה 29 לחוות דעתי) אמנם - בשונה מעניין יגאל וירון - בענייננו, מבקשת החברה לבטל את אישור התובענה הייצוגית תוך שהיא מתחייבת לכאורה על ביצוע תשלום זהה לכל עובדיה האחרים הזכאים להפרשות לגמל (ולא רק לעובדת - התובעת המייצגת) רק לגבי חלק מהתקופה אולם לא מצאנו בעובדה זו כדי להכריע את הכף כנגד אישורה של התובענה הייצוגית ועל כך נוסיף עוד. קביעתנו זו נעוצה בתכלית החוק ובהגיון שבהלכה, לפיה תשלום סכום התביעה לאחר הגשת הבקשה לאישור תובענה ייצוגית אין בו כדי למנוע את בחינת הבקשה לגופה, ובמקרים המתאימים אף לאשרה. לפי הגיון זה קיימת חשיבות לעידוד אכיפת הדין, הרתעה מפני הפרתו ומימוש ההגנה על זכויות הנפגעים מהפרת הדין. כמו כן, קביעה המתחשבת בתשלום הזכויות הנתבעות לאחר הגשת הבקשה לאישור תובענה ייצוגית כדי לסלקה תביא למצב שלא ניתן יהיה לעשות כלל שימוש בכלי התובענה הייצוגית שמטרת החוק היא דווקא לעודד אותו בהיותו אמצעי יעיל. נזכיר, כי מתווה אכיפת הזכויות הועלה לדיון רק לקראת סופו של הליך הערעור, לאחר שהתובעת המייצגת צעדה דרך ארוכה בהוכחת טענותיה בבית הדין האזורי ובבית דין זה. שכן, לא מן הנמנע שההסתדרות והחברה "ניעורו" להגיע למתווה אכיפת זכויות שכזה בעקבות אישור התובענה הייצוגית והגל השוטף של פסיקות בתי הדין לעבודה שהביא להגברת המודעות בנושא אכיפת הזכויות בענפים כמו ענף השמירה. במצב דברים זה לא נוכל לקבל - כפי שהוא - את מתווה אכיפת הזכויות תוך התעלמות מאותו הגיון בדבר חשיבות אכיפת הדין וההרתעה מפני הפרתו, ועל כך נוסיף אף יותר. במתווה אכיפת הזכויות אין ביטוי לגמול כלשהו לתובע המייצג בהיותו המביא והמסייע במימוש הזכויות של אותה אוכלוסיית עובדים חלשים. כמו כן, קשה להתעלם מטענותיה של העובדת, כי התקופה אליה מתייחס מתווה אכיפת הזכויות היא החל מחודש פברואר 2003, בעוד הבקשה לאישור תובענה ייצוגית הוגשה בחודש דצמבר 2006 לגבי תקופה המתחילה בחודש דצמבר 1999. כלומר, אישור המתווה יקפח את זכותם של עובדים שעבדו בתקופה שקדמה לשבע השנים שהמתווה מסדיר, ושלכאורה יהיו זכאים בהתאם לתובענה הייצוגית. לכך נוסיף, שבמתווה אכיפת הזכויות מדובר בעובדים, שאמורים לפנות ביוזמתם, לאחר פרסום בעתונות, להסתדרות על מנת לבקש את זכויותיהם, ואילו כאשר ניתן פסק דין בתובענה ייצוגית, יכול והחברה תחוייב להמציא את רשימות העובדים ולפנות אליהם לביצוע פסק הדין. יתרה מכך, פסק הדין בתובענה הייצוגית הוא בר אכיפה בהוצאה לפועל אם החברה מסרבת לשלמו, מה שאין כן לגבי מתווה אכיפת הזכויות. לאור כל האמור לעיל, אין מנוס מדחיית כל טענותיה של החברה ושל ההסתדרות. סוף דבר - הערעור נדחה. החלטתו של בית הדין האזורי לאישור התובענה הייצוגית בעילה של אי ביצוע הפרשות לקופת תגמולים תעמוד על כנה והתיק יוחזר לבית הדין האזורי על מנת שימשיך להתנהל בהתאם להוראות שקבע בית הדין האזורי בפרק ההוראות והגדרת הקבוצה שבהחלטה. החברה תשלם לזכות העובדת המשיבה שכר טרחת עו"ד בגין ערעור זה בסך 7,500 ש"ח, אשר ישולמו בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן ישאו הפרשי הצמדה וריבית עד למועד תשלומם בפועל. חוזהאכיפת חוזההסכם קיבוצי