1. התובע עבד אצל הנתבעת, חברה למתן שירותי הסעה בע"מ, כנהג מונית, מיום 18/2/07 ועד ליום 20/3/09, שבו התפטר. בתביעתו לפנינו מבקש התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו רכיבים שונים בקשר לתקופת עבודתו ובקשר לסיומה של תקופה זו. 2. ביום 29/5/11 התקיימה ישיבת הוכחות לפנינו, במסגרתה שמענו את עדותו של התובע, את עדותו של מר מאיר שראל, שעבד בעבר כנהג מונית בנתבעת (להלן: "מר שראל"), את עדותו של מר ברוך ביטון, מנהל הנתבעת (להלן: "מר ברוך") ואת עדותה של גב' יפית ביטון, בעלת המניות של הנתבעת, אשר שימשה גם היא כמנהלת הנתבעת (להלן: "גב' יפית"). 3. להלן העובדות הרלוונטיות כפי שעלו מחומר הראיות ומהעדויות: א. ביום 15/2/07 נחתם הסכם עבודה בין הנתבעת לבין התובע. ב. הסכומים הרשומים בתלושי השכר הם הסכומים שקיבל התובע מידי חודש בחודשו. ג. ביום 24/8/08 העביר התובע לנתבעת מכתב, אשר עוסק בטענתו, בדבר אי קבלתן של זכויותיו כעובד. ד. ביום 15/3/09 העביר התובע לנתבעת מכתב התפטרות, והתפטרותו נכנסה תוקף ביום 20/3/09. ה. לתובע לא שולמו פיצויי פיטורים. 4. להלן הסוגיות שבהן נדון: א. באיזו תקופה התקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים? ב. מה סוכם בין הצדדים ערב קבלת התובע לעבודה, לעניין חישוב שכרו, וכיצד חושב שכרו בפועל, וכן - האם יש ליתן תוקף לסיכום זה? ג. האם זכאי התובע להשלמת שכר בגין שעות נוספות, בגין גמול עבודה במנוחה השבועית, ובאופן ספציפי עבור עבודתו בחודש 3/2009, וכן האם הוא זכאי לפיצויי הלנת שכר? ד. האם תלושי השכר הונפקו לתובע באיחור, וכן האם זכאי התובע לפיצויים לדוגמא בשל כך? ה. האם זכאי התובע לקבל החזר של 500 ₪ בגין "כסף מהקופה"? ו. האם זכאי התובע לדמי הבראה? ז. האם זכאי התובע לפדיון חופשה שנתית? ח. האם זכאי התובע לדמי חגים? ט. האם זכאי התובע לפיצויי פיטורים ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים? י. האם זכאית הנתבעת לחלף הודעה מוקדמת ולקיזוזה מכל סכום שייפסק לטובת התובע, אם ייפסק? 5. באיזו תקופה התקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים? במהלך הדיון המוקדם, שהתקיים לפני ראש המותב, ביום 10/10/10 (להלן: "הדיון המוקדם"), הוסכם בין הצדדים כי יחסי עובד ומעבד התקיימו מחודש 2/2007 ועד לסוף חודש 3/2009. כמו כן, הוסכם כי התובע לא עבד אצל הנתבעת בחודש 4/2007 ובחודש 1/2009. חרף הסכמה זו, בחלק מן התצהירים וכן בסיכומים, הועלו תאריכים שונים לעניין מועד ההתחלה ומועד הסיום של התקופה, שבה התקיימו יחסי עובד-מעביד. בנוסף לכך, בין הצדדים קיימת מחלוקת לגבי השאלה, האם התובע עבד אצל הנתבעת בחודש 12/2007 ובחודש 2/2009, כטענתו, או שמא לא עבד בהם, כטענתה? להלן נתייחס לכל אחת מנקודות הזמן הללו: א. מהם תאריכי ההתחלה והסיום של התקופה שבה התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים: אומנם, בתלושי השכר שצורפו לכתב התביעה (ת/1. להלן: "תלושי השכר") תחת הכותרת "התחלת עבודה", נכתב התאריך "1/3/07". יחד עם זאת, כפי שנקבע להלן, בסעיף 6 לפסק דין זה, הנתונים המופיעים בתלושי השכר אינם נכונים, מלבד הנתון שמתייחס לסכום שהועבר לתובע בפועל. על כן, לא נוכל להסתמך על תאריך התחלה העבודה, כפי שהוא מופיע בתלושי השכר כתאריך הנכון. בנוסף לכך, במקרה שלפנינו ניתן ללמוד על תאריך אחר, משאר הראיות ומן העדויות. התובע צירף לתצהירו צילום של דפי יומן, בגין כל אחד מהחודשים שבהם הוא טוען כי עבד (נספח י"א לתצהיר. להלן: "היומן"). הנתונים המופיעים ביומן לא נסתרו לפנינו. עיון ביומן מלמד כי יום העבודה הראשון של התובע אצל הנתבעת היה 18/2/07, וכי יום העבודה האחרון היה 20/3/09. כך גם עולה מסעיף 2 לתצהירו של התובע, שלא נסתר לפנינו, בעניין זה. מכאן, שיחסי עובד ומעביד התקיימו בין הצדדים מיום 18/2/07 ועד יום 20/3/09. ב. האם יחסי עובד-מעביד בין הצדדים נותקו במהלך חודש 4/2007? בדיון המוקדם הסכימו הצדדים כי התובע לא עבד אצל הנתבעת בחודש זה בשל כך שיצא בהסכמת הנתבעת לניסיון עבודה במקום אחר, ניסיון אשר לא צלח ולכן הוא חזר לעבוד אצל הנתבעת (עמ' 1, שורות 10-11 לפרוטוקול מיום 10/10/10). במהלך חודש זה שהה, למעשה התובע בחל"ת, כפי שציינה הנתבעת, במסגרת סעיף 47.7 לסיכומיה. ג. האם עבד התובע בחודש 12/2007 ובחודש 2/2009? אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, כי התובע לא עבד אצלה בחודשים אלו. הצהרתו של התובע, כי בחודש 12/2007 ובחודש 2/2009 הוא עבד אצל הנתבעת (סעיף 9 וסעיף 12 לתצהירו, בהתאמה) עולה בקנה אחד עם הנתונים המופיעים ביומן. זאת ועוד, כפי שעלה מן העדויות ששמענו, בסופה של כל משמרת היה התובע (כמו גם שאר נהגי המוניות שעבדו אצל הנתבעת) ממלא "כרטיס עבודה", בו ציין, בין היתר, את שעת ההתחלה ואת שעת הסיום של המשמרת. חלק מן הכרטיסים הללו צורפו כנספח י"ג לתצהירו של התובע (להלן: "כרטיסי העבודה"), ומעיון בהם עולה כי התובע עבד גם בחודשים הנ"ל. יצוין, כי על אף שבישיבת ההוכחות לפנינו הבהיר ב"כ הנתבעת כי הוא מסכים לכך שהתובע עבד בחודשים 12/2007 ו-2/2009 (עמ' 23, שורות 18-26 לפרוטוקול מיום 29/5/11), הטענה כי לא עבד בהם חזרה שוב בסיכומי הנתבעת - טענה שכאמור, אין בידינו לקבל. ד. האם התובע נחשב ל-"עובד" מיום 10/12/08 ועד יום 31/1/09? בסעיף 13 לתצהירו הצהיר התובע, כי ביום 9/12/08 הוא נפגע בתאונת דרכים, שבעקבותיה שהה במצב של אי כשירות עד ליום 1/2/09. לתצהירו צירף התובע תעודות רפואיות לנפגע עבודה, לפיהן שהה במצב של אי כשירות מיום 9/12/08 ועד יום 31/1/09 (נספח ה' לתצהיר). בדיון לפנינו טען ב"כ הנתבעת לבעיית האמינות הקיימת, לכאורה, בתעודות הרפואיות, בתמלילים ובמסמכי בנקים והבהיר שיפרט טענוךיו אלו במסגרת סיכומיו (עמ' 8, שורות 1-4 לפרוטוקול). ואולם, בפועל, לא העלתה הנתבעת טענות מן הסוג האמור במסגרת סיכומיה. כמו כן, בחינתן של התעודות הרפואיות שצורפו כשלעצמה אינה מובילה למסקנה, כי מסמכים אלו אינם מהימנים או כי תוכנם אינו אמיתי. בנוסף לכך, על פי כרטיסי העבודה, התובע עבד עד ליום 9/12/08 (כולל) והחל מיום 1/2/09, וכן עיון ביומן מלמד, כי התובע לא עבד מיום 10/12/08 עקב תאונה, וכי ביום 1/2/09 הוא התחיל שוב לעבוד. כל אלו במקובץ, מובילים למסקנה, כי מיום 10/12/2008 ועד יום 31/1/09 התובע לא עבד עקב אי כשירות, אך יחסי עובד ומעביד לא נותקו. לסיכום פסקה זו, הרינו קובעים כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד-מעביד באופן רצוף מיום 18/2/07 ועד יום 20/3/09, כי בחודש 4/2007 שהה התובע בחופשה ללא תשלום, וכן כי מיום 10/12/08 ועד יום 31/1/09 הוא שהה באי כשירות. 6. מה סוכם בין הצדדים ערב קבלת התובע לעבודה, לעניין חישוב שכרו, וכיצד חושב שכרו בפועל, וכן - האם יש ליתן תוקף לסיכום זה? טענות התובע בכתב התביעה טען התובע כי הנתבעת לא שילמה לו כמה מן הזכויות המגיעות לו בתור עובד, אלא כללה אותן בתוך שכר עבודתו. במסגרת תצהירו טען התובע, כי ביום 15/2/07 נחתם בינו לבין גב' יפית הסכם העסקה. עוד טען התובע, כי בינו לבין מר ברוך סוכם, ששכרו יחושב לפי שעות עבודתו, ובהתאם לשכר המינימום לשעה. לטענתו, הם סיכמו כי התובע יעבוד משעה 8:00 ועד שעה 16:00, כך שאם תהיה חריגה ממסגרת זו, ישולם לתובע גמול שעות נוספות. בסיכומיו טען התובע כי הנתבעת חישבה שכרו בשתי דרכים שונות: במסגרת השיטה הראשונה, שיושמה מחודש 3/2007 ועד חודש 8/2007, חושב השכר על פי המכפלה הבאה: מספר השעות שעבד x שכר המינימום לשעה. במסגרת השיטה השנייה, שיושמה מחודש 9/2007 ועד חודש 3/2009, כלל השכר ששולם לתובע שני רכיבים: האחד - שכר יסוד, שהסכום ששולם בגינו לא תאם לשעות העבודה של התובע בפועל. השני - דמי הבראה, אשר שולמו שלא בהתאם להוראותיו של צו ההרחבה לתשלום דמי הבראה. התובע טען כי יש לדחות את טענות הנתבעת, בדבר הגדרת משרתו כמשרת אמון. לשיטתו, יש לקבוע כי צורת העסקתו היתה לא חוקית, ואז לפסוק לטובתו את הזכויות המגיעות לו כחוק. טענת הנתבעת הנתבעת טענה כי ערב קבלתו של התובע לעבודה סוכם בין הצדדים, כי שכרו היומי יהווה 30% מן הפדיון היומי שיצטבר במונית שבה עבד (להלן: "הפדיון היומי"), וכי שכר זה ישולם לו בכל חודש. לטענתה, הסדר זה נהוג בכל ענף המוניות. הנתבעת ביקשה לדחות את כל טענותיו של התובע בדבר סיכום אחר או בדבר קיומן של שתי שיטות לחישוב שכרו. עוד טענה הנתבעת, כי על פי סעיף 5 להסכם ההעסקה, משרתו של התובע הינה משרת אמון. לשיטתה, ניתן להגיע למסקנה זו גם לנוכח האופי של תפקידו כנהג מונית, באשר שעות העבודה שלו אינן ניתנות לפיקוח. מכאן, טענה הנתבעת, שעל מקרה זה לא חלות הוראותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה"). דיון והכרעה מה סוכם בין הצדדים ערב קבלת התובע לעבודה, לעניין חישוב שכרו, וכיצד חושב שכרו בפועל? אין חולק כי ביום 15/2/07 נחתם בין הצדדים הסכם העסקה (נספח א' לתצהירו של מר ברוך. להלן: "ההסכם"). סעיף 5 להסכם קובע: "העובד מצהיר בזה כי ידוע לו שטיב העבודה ואופייה דורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ושעות עבודה בלתי שגרתיות". על אף שההסכם עצמו אינו מפרט את השיטה שבה יחושב שכרו של התובע, ניתן ללמוד מן העדויות ומן הראיות על הסיכום בעל פה שנערך בנושא. בעניין זה אין בידינו לקבל את טענת התובע בתצהירו, והרינו מקבלים את טענת הנתבעת, אשר פורטה במהלך כל ההתדיינות לפנינו, מכתב ההגנה ועד לסיכומים. ראשית, בחקירתו הנגדית נשאל התובע לפרטים נוספים אודות הסיכום הנטען על ידו, אך תשובתו לשאלות הללו היו עמומות (עמ' 12, שורות 5-11; עמ' 15, שורות 13-14 לפרוטוקול). שנית, התובע צירף לתצהירו תמלולי הקלטות של שתי שיחות נפרדות, שנערכו בינו לבין גב' יפית (נספח ו' לתצהיר. להלן: "תמלול השיחה עם גב' יפית") ובינו לבין מר ברוך (נספח י' לתצהיר. להלן: "תמלול השיחה עם מר ברוך"). שני תמלולי השיחות מלמדים כי ערב קבלתו של התובע לעבודה, הסיכום בין הצדדים, בדבר השיטה שבה יחושב שכרו של התובע, תואם לגרסת הנתבעת לפנינו ולא לגרסתו של התובע. בנקודה זו יובהר, כי הנתבעת הסבירה מספר פעמים, שבמהלך כל תקופת העבודה חושב שכרו של התובע על פי השיטה הנ"ל, וכי הנתונים המופיעים בתלושי השכר אינם נכונים, אלא נרשמו לצורך הנפקת התלוש. הנתון הנכון היחיד, ועל כך אין חולק, הוא הנתון שמתייחס לסכום הכסף ששולם לתובע בפועל (סעיפים 18 ו-39 לתצהירו של מר ברוך; סעיפים 19, 20 ו-42 לתצהירה של גב' יפית; עמ' 21, שורות 3 עד עמ' 22, שורה 5; עמ' 24, שורות 25-32; עמ' 26, שורות 20-22 לפרוטוקול). התובע מצידו לא הצליח לסתור את ההסבר הזה. בעניין זה אנו מקבלים את טענת הנתבעת, וכך נתייחס להלן לנתונים המופיעים בתלושי השכר. לפיכך, הרינו קובעים כי עם קבלת התובע לעבודה סוכם בין הצדדים, ששכרו היומי של התובע יהווה 30% מן הפדיון היומי, וכי שכר זה ישולם לו בכל חודש. ואכן, במהלך כל תקופת העבודה שכרו של התובע כלל אך ורק את השיעור האמור, מבלי שיילקחו בחשבון נתונים, כמו: מספר שעות העבודה, האם עבד במנוחה השבועית, וכו'. בנוסף לכך, הנתונים שהופיעו בתלושי השכר לא היו נכונים, מלבד סכום הכסף שהועבר לתובע. משקבענו מהם תנאי העבודה, שסוכמו בין הצדדים לעניין חישוב השכר של התובע עבור עבודתו, ובאיזה אופן יושמו התנאים הללו בפועל - נפנה לבחינת הטענה, כי הוראותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות על המקרה דנן: סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע: "30. (א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: ...................... (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". הנטל להוכיח כי מקרה פלוני נופל לגדרו של אחד החריגים, הקבועים בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה- מונח לפתחו של הטוען כי הוראות החוק אינן חלות על המקרה [דב"ע מה/3-16 ויליאם רוס - ג'ורג' ג'נסן ושות' דינים ארצי 1985(1) 523, 525 (1985); ע"ע 355/03 נדיר מחצבים 1991 בע''מ - אלי פחימה, עמ' 3 (19/1/05). (להלן: "פס"ד נדיר")]. השאלה, האם נסיבותיו של מקרה מסוים עומדות בתנאים הקבועים בחריג, תיבחן בכל עניין לגופו. בבחינה זו יש לתת את הדעת למהותו של כל תפקיד בהקשר התעשייתי המדובר, למאפייניו של התפקיד הספציפי, לסמכויותיו ולמיקומו במפעל. כל זאת - על רקע מטרת החוק והמגמה לפרש את הסייגים שבו בצורה מצמצמת [ע"ע 380/09 סוזי וסילבסקי - ריביירה ייצור ושיווק רהיטים בע''מ, עמ' 7 (17/10/10)]. טענתה של הנתבעת, באשר לאי תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, מתבססת, כאמור, על שני אדנים: סעיף 5 להסכם העבודה ואופי התפקיד של התובע. להלן נבחן כל אחד מן האדנים הללו: האם משרתו של התובע הינה משרת אמון מכוח סעיף 5 להסכם ההעסקה? בעניין זה טענה הנתבעת, כי על פי סעיף 5 להסכם, משרתו של התובע הינה משרת אמון. מפאת חשיבותו של הסעיף לענייננו, נביא אותו כאן, שוב, כלשונו: "5. העובד מצהיר בזה כי ידוע לו שטיב העבודה ואופייה דורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ושעות עבודה בלתי שגרתיות". אין בידינו לקבל את הטענה, כי האמור בסעיף זה מוציא את המקרה דנן מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה - משני טעמים: האחד: הסמכות לקבוע, האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על מקרה פלוני, אינה נתונה לצדדים עצמם. במילים אחרות, אין נפקות להסכמה שנערכת בין עובד לבין מעביד, לפיה העסקת העובד נופלת בגדרי אחר החריגים, כך שלעובד לא תוענקנה הזכויות הקבועות בחוק. שכן, שאלת תחולתו של החוק תיבחן בהתאם לנסיבותיו של המקרה, ולא על בסיס ההסכמה בין הצדדים [דיון (ארצי) מז/4-6 רשות השידור - האיגוד הארצי של עיתונאי ישראל ואח', פד"ע יח(1) 287, 297-298 (1986)]. השני: למעלה מן הדרוש, ומעבר לכך שאין בהסכמת הצדדים כדי להועיל לנתבעת - יצוין, כי לנוכח לשונו של סעיף 5 להסכם ובהתחשב בהקשר שבו הוא מופיע בהסכם - אין לקבל את הטענה גם לגופה. ראשית, אין בסעיף כל קביעה מפורשת, בדבר כוונת הצדדים להוציא את ההעסקה שאותה מסדיר ההסכם מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה שנית, וכפי שנעמוד על כך להלן, אין התאמה בין הדרישה ל-"מידה מיוחדת של אמון אישי" האמורה בסעיף 5 להסכם, לבין המידה המיוחדת של אמון אישי, כמשמעה בסעיף 30(א)(5) סיפא לחוק שעות עבודה ומנוחה האם אופי התפקיד של התובע מוביל למסקנה כי הוראות החוק אינן חלות על המקרה? לשיטת הנתבעת, הוראות החוק אינן חלות על המקרה דנן, לנוכח האופי של תפקידו, כנהג מונית, באשר שעות העבודה שלו אינן ניתנות לפיקוח. דברים אלו מקפלים בתוכם את הטענה, כי המקרה דנן נופל הן בגדרו של החריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) סיפא לחוק, והן של זה הקבוע בסעיף 30(א)(6) לחוק, ומאותה סיבה ממש - טענת הנתבעת בדבר חוסר יכולתה לפקח על שעות העבודה של התובע. להלן נבחן את הטענה הזו, בהתאם לאופן שבו התפרשו שני החריגים הללו בפסיקה, וכן נבדוק, האם במקרה שלפנינו, הנתבעת אכן לא יכולה לפקח על שעות העבודה של התובע. המסגרת הנורמטיבית: החריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) סיפא לחוק שעות עבודה ומנוחה, אינו עוסק באמון, אשר נדרש מכל עובד מעצם מהותם של יחסי עובד-מעביד, אלא באמון מסוג אחר. מבחינת אופיו, עליו להיות קשור בעיקר לשעות העבודה של העובד. מבחינת מידתו, מדובר באמון "במידה מיוחדת". בפסיקה נקבעו כמה סממנים עיקריים לצורך זיהויה של משרת אמון, ובהם: מדובר בעובד בכיר; שותף למידע רגיש של המפעל; בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד שלו הוא זוכה; בעל עצמאות בקבלת החלטות חשובות, יכולת ליזום פעולות וסמכות לתת הוראות לעובדים אחרים [ע"ע 165/06 אפרים אלדר - ק.ש. אוטו סנטר בע''מ, עמ' 7-9 (15/6/10); ע"ע 188/06 סמי בוג'ו - קל בניין בע''מ, עמ' 7-8 (28/11/10)]. עמד על כך בית הדין הארצי בע"ע 570/06 עורך דין עמוס אגרון - עורך דין זיוה כץ, עמ' 9-11 (14/10/07), בציינו: "ההיבט של "מידה מיוחדת" צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו. תכלית החריג...היא, להוציא מתחולתו של החוק עובדים אשר אינם זקוקים להגנתו של החוק, בגלל המידה המיוחדת של אמון אישי הכרוכה בתפקידם, והמתבטאת, בין היתר, בשכר גבוה ובשעות עבודה בלתי שגרתיות" [ההדגשות במקור. א.י]. בע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל - משרד התעשייה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע''מ, עמ' 13 (4/1/09) נקבע כי על מנת שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידת מיוחדת של אמון אישי", צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל-"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק. עוד קבעה הפסיקה, כי את השאלה, האם התפקיד הנדון דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, כמובנה בסעיף, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא לפי קנה מידה סובייקטיבי [ע"ע 1113/02 יוהאנה טודוראנג'אן - מעיין צביה, עמ' 8 (25/1/04)]. יודגש, כי את טענת הנתבעת, בדבר חוסר יכולתה לפקח על שעות העבודה של התובע, יש לבחון בהתאם לשאלה, האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח, ולאו דווקא האם היה פיקוח בפועל [דיון (ארצי) לג/2-4 אברהם רון - המועצה המקומית מצפה רמון פד"ע ד(1) 386, 390-391 (1973). (להלן: "פס"ד רון"); פס"ד נדיר]. במקרה שלפנינו, הטענה בדבר משרת אמון מתבססת, בין היתר, על כך שעבודתו של התובע, כנהג מונית, לא נעשית בתוך חצרי הנתבעת, ועל כך שבמהלך עבודתו נוסע התובע באמצעות המונית למקומות שונים. בעניין זה נפסק כי עצם ביצוע העבודה מחוץ למפעל אינו הופך את המשרה למשרת אמון, והדבר נכון ביתר הדגשה בימינו, מכיוון שהממונים במפעל יכולים לשמור על קשר עם העובד באמצעים טכנולוגיים שלא היו קיימים בעבר [ע"ע 300271/98 טפקו - ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ נ' טל, פד"ע לה 703, 713-714 (2000)]. מן הכלל אל הפרט: לאחר ששמענו את העדויות, לאחר ששקלנו את הראיות שהוצגו לפנינו, וכן לאחר שעיינו בסיכומי באי כוח הצדדים - הגענו לכלל מסקנה, כי המקרה דנן לא נופל בגדרי החריגים הקבועים בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, כך שהוראות החוק חלות עליו. א. כרטיסי העבודה: כפי שהוסבר בסעיף 5 לפסק דין זה, בסופה של כל משמרת היה התובע (כמו גם שאר נהגי המוניות שעבדו אצל הנתבעת) ממלא "כרטיס עבודה". כרטיסי העובדה שהונחו לפנינו מלמדים, כי בגין כל משמרת מולאו על ידי הנהג (שגם חתם במקום המתאים) הנתונים הבאים: תאריך, שם הנהג ותעודת הזהות שלו, תחילת משמרת, מד אוץ, סיום משמרת ותאריך. בתחתית של כל כרטיס עבודה נכתב: "יש להביא בכל יום מעטפות למשרד. יש להביא סיכומים מהמונה בכל יום למשרד, תלושי דלק". ואכן, מן העדויות ששמענו עולה, כי התובע היה מגיש את כרטיס העבודה בפועל למשרדי הנתבעת (עמ' 13, שורה 25 עד עמ' 14, שורה 8 לפרוטוקול). מצב זה עולה בקנה אחד עם ההסדר הקבוע בסעיף 4 להסכם העבודה: "העובד ידווח למעביד על העבודה המתבצעת מדי יום ביומו". בנוגע לכרטיסי העבודה טענה הנתבעת, כי הם לא מולאו לצורכי מעקב אחר שעות העבודה של הנהג, וכי כל כרטיס מולא על פי מספר של מונית ולא על פי שמו של הנהג שנהג בה. בעניין זה הפנתה הנתבעת, במסגרת סיכומיה, לדבריו של התובע בדיון שנערך במסגרת תיק אחר שהתנהל בבית דין זה [ב"ל 1006-10 עמר אלי - המל"ל]. בדיון שנערך לפני כבוד השופט מירון שוורץ ביום 26/10/10 אמר התובע: "אם הייתי בחופש בימים אלה...או שעובד אחר היה עולה על המונית. הכרטיס עבודה הוא כרטיס שהולך עם המונית והנהג שנוסע במונית ממלא את הפרטים, תעודת זהות, קילומטראז'" [עמ' 3, שורות 25-27 לפרוטוקול הדיון, שצורף כנספח ד' לתצהירו של מר ברוך (להלן: "הפרוטוקול בתיק המל"ל")]. לטענת הנתבעת, דבריו אלו של התובע מהווים "הודאת בעל דין". עוד הוסיפה הנתבעת, כי הכרטיס כשלעצמו לא מאפשר מעקב אחר שעות העבודה, שכן אין בו כדי להצביע על נקודות הזמן, שבהן התובע עסק בעניינו הפרטיים. על אף טענותיה של הנתבעת בנושא, התרשמנו כי כרטיסי העבודה והאופן שבו טופלו מקדמים את יכולתה של הנתבעת לפקח על שעות העבודה של התובע. ראשית, יש לדחות את טענת הנתבעת, כי דבריו של התובע, כפי שהובאו בפרוטוקול בתיק המל"ל, מהווים הודאת בעל דין לענייננו. שנית, מעיון בכרטיסי העבודה ניתן ללמוד כי כל שורה בכרטיס ממולאת על ידי הנהג הרלוונטי, וכי רוב כרטיסים מולאו רק על ידי נהג אחד. דבר זה עולה בקנה אחד עם העדויות ששמענו, לפיהן במצב הרגיל, אותה מונית נמצאת אצל אותו נהג, וכי החלפת המוניות בין הנהגים אינם דבר שכיח. לפיכך, מכרטיסי העבודה ניתן לגזור את שעת ההתחלה ושעת הסיום של כל משמרת שבה עבד התובע (מלבד שאר הפרטים שמולאו בכרטיס, ושחלקם עשויים גם הם לסייע לנתבעת). שלישית, כרטיסי העבודה אינם האמצעי היחיד לפיקוח על עבודתו של התובע, כפי שיובהר להלן. ב. מערכת המעקב: אין חולק, כי במונית שבה נהג התובע (כמו גם בשאר המוניות של הנתבעת), מותקנת מערכת מעקב אלקטרונית, הכוללת מכשיר GPS (להלן: "מערכת המעקב"). בסעיפים 36-40 לתצהירו פירט התובע את יכולותיה של מערכת המעקב (כולל היכולת להנפיק דוחו"ת מפורטים באופן רטרואקטיבי) ואת השימושים הרבים שאכן נעשו בה, בנוסף למכשירי הקשר שהיו מצויים במונית. לטענת התובע, הסדרנים בתחנה עקבו באופן צמוד אחר עבודתו, מעקב שהמערכת אפשרה גם בשעות הלילה, כיוון שהיתה מותקנת אף בביתם של הבעלים. דברים אלו לא נסתרו בחקירתו הנגדית של התובע לפנינו (עמ' 14, שורות 1-4 לפרוטוקול), ועדותו של מר ברוך בנושא מלמדת על נכונותם (עמ' 19, שורות 15-22 לפרוטוקול). זאת ועוד, הדברים הוצהרו גם על ידי מר שראל בתצהירו, אך הוא כלל לא נחקר בנוגע אליהם. כך גם בנוגע למקרה שאותו הזכיר מר שראל בסעיף 15 לתצהירו: "אני זוכר שפעם אחת בחודשי הקיץ המתנתי לנוסעים. פנה אלי ברוך באמצעות מכשיר הקשר ושאל אותי מדוע אני יושב עם מנוע דולק ומפעיל מזגן? מכאן שניתן היה לפקח אפילו אם המזגן היה דולק". דברים אלו עולים בקנה אחד עם הבהרתו של ב"כ הנתבעת בישיבת ההוכחות לפנינו: "אם צריך להצהיר שהמערכת הלוויינית יודעת מה הנהג עושה ברגע נתון כולל אם הוא מטיל את מימיו באיזה מקום, אנו מצהירים שזה נכון" (עמ' 8, שורות 19-20 לפרוטוקול). היכולת של הנתבעת לפקח על שעות עבודתו של התובע באה לידי ביטוי גם בהבהרתו של מר ברוך בעדותו לפנינו: "ש: גם אם האוטו עומד על שפת נהג הירדן ומונע, אתה רואה את זה? ת: כן. גם רואים את כל הנסיעות הפרטיות שהתובע אמר שלא היו, רואים את זה" (עמ' 19, שורות 21-22 לפרוטוקול). אם כן, מערכת המעקב שבה השתמשה הנתבעת אפשרה לה לפקח על שעות העבודה של התובע, הן מבחינת הזמנים שבהם התקיימה המשמרת שלו, והן מבחינת השעות שבהן עמד לרשות העבודה במהלך המשמרת. ג. דו"ח הנסיעות: בנוסף לאמצעים האמורים, הצהיר התובע בסעיף 41 לתצהירו, כי סדרני הנתבעת היו מתעדים, במסגרת דו"ח נסיעות שנערך, את הפרטים של כל נסיעה ונסיעה שהועברה לתובע. הדבר נטען גם במסגרת תצהירו של מר שראל - אך שניהם לא נחקרו בנושא. הנתבעת מצידה לא העלתה טענה בנוגע לדו"ח הנסיעות הנטען, ואין לנו אלא להסיק, כי דו"ח זה אכן נערך על ידי הנתבעת. לענייננו, דו"ח זה, על הפרטים שתועדו במסגרתו, יש בהם כדי להגביר את יכולת הפיקוח על שעות עבודתו של התובע. ד. בנקודה זו נתייחס לטענה נוספת שהועלתה על ידי הנתבעת בענייננו, ולפיה, "בכל שוק המוניות לא נמצא ולו נהג מונית אחד אשר עובד לפי שעה" (סעיף 21 לתצהירה של גב' יפית; סעיף 19 לתצהיר של מר ברוך). הנתבעת לא הביאה כל ראיה לביסוס הטענה הנזכרת, אשר לא הוכחה לפנינו כלל. זאת ועוד, כדי לחזק את נכונותה של השיטה, שבה חושב שכרו של התובע, הפנתה הנתבעת בסיכומיה לדבריו של בית המשפט המחוזי בת.א (חי') 260/98 אליהו הרצל - אריה חב' לביטוח בע''מ, עמ' 17-20 (3/8/00). ואולם, דבריו של בית המשפט המחוזי הנכבד בפסק הדין הנ"ל אינם רלוונטיים לעניין שלפנינו, בעיקר מהטעם שלא מדובר בבית הדין לעבודה ובדיון שעוסק בדיני עבודה, אלא בתביעה נזיקית. אין לנו, אלא לדחות את הסתמכותה של הנתבעת על דברים אלו. לנוכח כל האמור לעיל, הרינו קובעים כי המקרה דנן לא נופל בגדרי החריגים הקבועים בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, כך שהוראות החוק חלות עליו. מדובר בקביעה הסותרת את שהוסכם בין הצדדים ערב קבלתו של התובע לעבודה, שכן כפי שקבענו לעיל, הצדדים סיכמו כי שכרו היומי של התובע יהווה 30% מן הפדיון היומי, וכי שכר זה ישולם לו בכל חודש. כאשר במסגרת השיטה לחישוב שכרו של התובע לא נלקחו בחשבון שעות עבודתו ולכן אין בידינו ליתן תוקף להסכמה של הצדדים בעניין זה, בהיותה נוגדת הוראות חוק קוגנטי. 7. האם זכאי התובע להשלמת שכר בגין שעות נוספות, בגין גמול עבודה במנוחה השבועית, ובאופן ספציפי עבור עבודתו בחודש 3/2009, וכן האם הוא זכאי לפיצויי הלנת שכר? טענות התובע א. בעניין גמול השעות הנוספות וגמול העבודה במנוחה השבועית, טען התובע כי על אף שעבד שעות נוספות רבות, וביצע נסיעות גם בשעות הלילה המאוחרות - הנתבעת לא שילמה לו גמול שעות נוספות. עוד הוסיף, כי למרות שעבד בכמה שבתות, הנתבעת לא שילמה לו גמול עבודה במנוחה השבועית. לשיטתו, בגין שעות העבודה שחרגו מ-8 שעות במשמרת, הוא זכאי לגמול שעות נוספות על פי הנוסחה הבאה: שכר מינימום x השיעור הרלוונטי של גמול השעות הנוספות. בכתב התביעה העמיד התובע את סכום זכאותו לגמול שעות נוספות על סך של 36,010.52 ₪, ובדיון המוקדם הועמד רכיב זה על סך של 30,010.15 ₪. סכום הזכאות הנטען, בגין גמול עבודה במנוחה השבועית, הועמד על סכום של 6,184.5 ₪. ב. התובע טען עוד, כי הוא זכאי להשלמת שכר בגין חודש 3/2009, אשר נובעת מכך שבחודש זה שולם לו שכר, הנופל מתעריף שכר המינימום לשעה. התובע העמיד את סכום זכאותו על סך של 647 ₪. ג. התובע טען כי בהתחשב בסכומים שלהם הוא זכאי כהשלמת שכר, יש לפסוק לטובתו פיצויי הלנת שכר. טענות הנתבעת א. הנתבעת טענה כי לנוכח האופן שבו חושב שכרו של התובע, יש לדחות את טענותיו בדבר הזכאות לגמול שעות נוספות ולגמול עבודה במנוחה שבועית. זאת משום שכאשר עבד התובע שעות רבות יותר וכן כאשר עבד בשבת, הפדיון היומי היה גבוה יותר, וכך גם הסכום שקיבל כשכר, אשר היווה 30% מהפדיון היומי. הנתבעת הוסיפה כי דבר זה נכון בעיקר בשעות הלילה, שבהן תעריף הנסיעה הוא גבוה יותר. ב. עוד טענה הנתבעת, כי יש לדחות את טענתו של התובע בדבר הזכאות להשלמת שכר ספציפית, בגין חודש 3/2009. בעניין זה היא טענה, כי העובדה שבתלוש 3/2009 נרשם תעריף שעתי של 17.22 ₪, נובע מטעות חשבונאית, ולא מכך שהיא שילמה לתובע פחות משכר המינימום. דיון והכרעה א. אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת (המבוססת על השיטה שבה חושב שכרו) בעניין אי זכאותו של התובע להשלמת שכר. משקבענו כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתו של התובע, תיבחן זכאותו לשעות נוספות ולגמול עבודה במנוחה השבועית בהתאם להוראותיו. המבחן הנפוץ לצורך קביעה, האם זמן מסוים מהווה שעת עבודה, כמשמעה בסעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה הינו, האם העובד עומד לרשות העבודה [ע"ע 131/07 גלעד גולדברג - אורטל שירותי כח אדם בע''מ, עמ' 23-26 (13/5/09)]. על כן, לצורך קביעת זכאותו של התובע להשלמת שכר, יש לבדוק, מהו מספר השעות שבהן עמד לרשות העבודה. בהתאם לכך, יחושבו הסכומים, שלהם זכאי התובע כשכר רגיל, כגמול שעות נוספות וכגמול עבודה במנוחה השבועית. זאת, על פי ההוראות הקבועות בסעיף 16 ו-17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ובהתאם למתווה הקבוע בע"ע 300175/97 דניאל כהן - עיריית נהרייה, פד"ע לז 49, 56-61 (2001) (להלן: "פס"ד דניאל"). חישוב הסכומים ייעשה בהתבסס על שכר המינימום הנכון לתקופה הרלוונטית. ב. לתצהירו של התובע צורפו כרטיסי העבודה, המתייחסים לתקופה שמחודש 10/2007 ועד חודש 3/2009, וכן צילום דפי היומן, שבהם ציין התובע חלק מן המקומות שבהן עבד, מחודש 2/2007 ועד חודש 3/2009. בנוסף לכך, צורפו, כנספח י"ב לתצהיר, שלוש טבלאות, אשר הוכנו על ידי בא כוחו של התובע, והן מציגות את התאריכים שבהן טוען התובע כי עבד בשעות נוספות, ופרטים נוספים בגין כל יום כזה, כמו: שעת התחלה וסיום, שיעור הזכאות, החישוב הסופי. כמו כן, בשתיים מן הטבלאות מצוינים התאריכים, שבהם טען התובע כי עבד בשבת (להלן: "הטבלאות מטעם התובע"). יצוין כי בכל הקשור לגמול שעות נוספות, הטבלאות מתייחסות אך לתקופה שמחודש 10/2007 ועד חודש 3/2009. לעומת זאת, הפירוט של ימי השבת, שבהם התובע טען כי עבד, מתייחס לתקופה שמחודש 2/2007 ועד חודש 3/2009. הנתבעת מצידה לא הציגה גרסה משלה, לא לגבי מספר השעות ולא לגבי ימי השבת, שבהם התובע טען כי עבד. כמו כן, הנתבעת לא טענה כי הנתונים שהוצגו בכרטיסי העבודה, ביומן ובטבלאות מטעם התובע, הם לא נכונים כשלעצמם, אלא אך הדגישה כי לנוכח השיטה שבה חושב שכרו של התובע, אין לכל אלו נפקות לעניין חישוב שכרו. כפי שקבענו לעיל, בסעיף 6 לפסק דין זה, אין בידינו לקבל את טענתה האחרונה של הנתבעת. לעניין ההתבססות על המסמכים הנ"ל, מאמצים אנו את דבריו של ב"כ הנתבעת בישיבת ההוכחות לפנינו: "ככל שהדברים רשומים ביומן ובדוחו"ת ובתשלום, אז זה מקובל עלינו" (עמ' 18, שורה 26 לפרוטוקול מיום 29/5/11). ג. בכל הקשור להפסקות, כמשמען בסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, יוסבר, כי לפנינו לא הונחו ראיות או עדויות, שעל בסיסן ניתן להצביע על זמנים מסוימים, שבהם שהה התובע בהפסקות. ודוק - על אף שהנתבעת טענה כי היו מקרים, בהם התובע עסק בענייניו האישיים במהלך המשמרת - היא לא פרטה את המקרים הללו. הנתבעת, היא המעבידה, לא הציגה ראיה כלשהי המפרטת את זמני ההפסקות של התובע, ולא הפנתה לזמנים מסוימים כאלו במסגרת התצהירים והעדויות. בעניין זה יצוין, כי אין באמירות העדים בנושא, עדי הנתבעת מזה, והתובע עצמו מזה - כדי להוות בסיס לחישוב הזמנים, שבהם התובע שהה בהפסקה, אלא אך להוביל למסקנה, כי התובע שהה בהפסקות במהלך עבודתו. כך למשל, מבהיר התובע בעדותו: "היו ימים שישנתי מחוץ לבית 24 שעות. ישנתי על ספסל בשדה התעופה" (עמ' 12, שורות 29-30 לפרוטוקול). מר ברוך מציין בנוגע למערכת המעקב: "כן. גם רואים את כל הנסיעות הפרטיות שהתובע אמר שלא היו, רואים את זה" (עמ' 19, שורה 22 לפרוטוקול). וכן נציין את טענתה של הגב' יפית במהלך עדותה: "היו גם ימים שהתובע לקח נסיעה לת"א עד שסיים הלך לעיסוקים הפרטיים שלו" (עמ' 27, שורות 2-3 לפרוטוקול). למרות חוסר הפירוט האמור, הרי שאין בו כדי להוביל למסקנה כי התובע לא שהה כלל בהפסקות במהלך עבודתו. לנוכח העדויות הנ"ל, הרינו קובעים כי התובע אכן שהה בהפסקות, כמשמען בסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה. ואולם, בהיעדר כל פירוט, הרינו קובעים כי, לענייננו, הזמנים, שבהם התקיימו ההפסקות לא עלו על הזמנים הקבועים בסעיף 20 לחוק. ד. נפנה, אם כן, לבחון את זכאותו של התובע להשלמת שכר, בהתאם לאמור לעיל: תביעת הזכאות לגמול שעות נוספות בגין התקופה שמחודש 2/2007 ועד חודש 9/2007: בגין תקופה זו התובע לא הוכיח כי עבד שעות נוספות, ולא פירט את מספר השעות הנוספות, שבגינו הוא זכאי, לטענתו, לגמול. למעשה, במסגרת עדותו ציין התובע כי: "בתלושים הראשונים שולמו שעות נוספות" (עמ' 12, שורה 14 לפרוטוקול מיום 29/5/11). הבהרה זו יכולה להתיישב עם דבריו בתיק ב"ל 1006-10 עמר אלי - המל"ל: "בשנת 2007 קיבלתי שעות נוספות" (עמ' 1, שורות 24-25 לפרוטוקול בתיק המל"ל). בנסיבות אלו, הרינו דוחים את תביעתו של התובע לתשלום גמול בגין שעות נוספות ביחס לחודשים 2/2007 עד 9/2007. תביעת הזכאות לגמול עבודה במנוחה השבועית בגין התקופה שמחודש 2/2007 ועד חודש 9/2007: כאמור, שתיים מן הטבלאות מטעם התובע מציינות את התאריכים, שבהם טען התובע כי עבד בשבת. התאריכים המצוינים עולים בקנה אחד עם התיעוד ביומנו של התובע. יחד עם זאת, בכל התאריכים המצוינים, התובע לא פירט את השעות שבהן עבד. לפיכך, לא ניתן לקבוע האם בגין עבדתו בחלק מהם הוא זכאי הן לגמול עבודה במנוחה השבועית והן לגמול שעות נוספות (בשיעור של 175% ושל 200%). לענייננו, הרינו מקבלים את טענת התובע, כי עבד בימי השבת המצוינים בטבלאות, וקובעים כי הוא זכאי לגמול עבודה במנוחה השבועית, בשיעור של 150%. זאת, כפי שיפורט להלן: בחודש 2/2007 עבד התובע ביום שבת ה-24/2/07, והוא זכאי לשכר עבור 8 שעות, ובשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש זה זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 248 ₪. בחודש 3/2007 עבד התובע ב-5 ימי שבת, והוא זכאי לשכר עבור 40 שעות, ובשיעור של 150%. מכאן שבגין חודש זה זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 1,240 ₪. בנוגע לחודש 4/2007, בטבלה מטעם התובע מצוינים תאריכים של 3 שבתות, שבהם התובע טוען כי עבד. ואולם, טענה זו עומדת בסתירה לדבריו של ב"כ התובע בדיון לפנינו: "באפריל 2007 לא עבד התובע, ובהסכמה יצא לניסיון במקום עבודה אחר" (עמ' 1, שורות 10-11 לפרוטוקול מיום 10/10/10) ולקביעתנו, לפיה, כי בחודש 4/2007 שהה התובע בחופשה לא תשלום. לפיכך, הרינו דוחים את הטענה כי בימי השבת האמורים התובע עבד אצל הנתבעת. בחודש 5/2007 עבד התובע ביום שבת ה-12/5/07, והוא זכאי לשכר עבור 8 שעות, ובשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש זה זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 248 ₪. בחודש 6/2007 עבד התובע ב-3 ימי שבת, והוא זכאי לשכר עבור 24 שעות, ובשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש זה זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 744 ₪. בחודש 7/2007 עבד התובע ביום שבת ה-28/7/07, והוא זכאי לשכר עבור 8 שעות, ובשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש זה זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 248 ₪. בחודש 8/2007 עבד התובע ב-2 ימי שבת, והוא זכאי לשכר עבור 16 שעות, ובשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש זה זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 496 ₪. לפיכך, בגין התקופה שמחודש 2/2007 ועד חודש 9/2007 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסכום של 3,224 ₪. בגין חודש 10/2007 זכאי התובע ל-118 שעות ו-20 דקות בשיעור של 100%, ל-16 שעות ו-35 דקות בשיעור של 125%, ול-22 שעות ו-20 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 10/2007 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 3,622 ₪. לפי תלוש השכר, לתובע שולם סכום של 4,800 ₪. לפיכך, בגין חודש 10/2007 התובע אינו זכאי להשלמת שכר בגין גמול שעות נוספות ובגין גמול עבודה במנוחה השבועית. בגין חודש 11/2007 זכאי התובע ל-185 שעות ו-15 דקות בשיעור של 100%, ל-36 שעות ו-15 דקות בשיעור של 125%, ול-44 שעות ו-50 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 11/2007 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 6,164 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 4,500 ₪. לפיכך, בגין חודש 11/2007 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, ובגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 1,664 ₪. בגין חודש 12/2007 זכאי התובע ל-196 שעות ו-30 דקות בשיעור של 100%, ל-33 שעות ו-15 דקות בשיעור של 125%, ול-18 שעות ו-50 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 12/2007 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 5,513 ₪. לפנינו לא הונח תלוש השכר של התובע בגין חודש 12/2007. עם זאת, בסעיף 10 לתצהירו הצהיר התובע כי: "קיבלתי שכר בסך של 3,900 ₪ בגין חודש דצמבר 2007 במזומן, אותו הפקדתי ביום 13/1/2008". כמו כן, התובע צירף לתצהירו תדפיס תנועות שנעשו בחשבון שלו בחודש 1/2008 (נספח ב לתצהיר), אשר ממנו עולה כי ביום 13/1/08 הופקד בחשבון סכום של 3,900 ₪ במזומן. דברים עלו עולים בקנה אחד עם דבריו של מר ברוך בעדותו (עמ' 18, שורות 21-22 לפרוטוקול). על כן, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, כפי שעלתה בסיכומיה, לפיה התובע לא הוכיח כי סכום זה הופקד על ידו בחשבונו, לאחר שקיבל אותו מהנתבעת בגין שכר עבודתו בחודש 12/2007. לפיכך, בגין חודש 12/2007 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 1,613 ₪. בגין חודש 1/2008 זכאי התובע ל-227 שעות ו-45 דקות בשיעור של 100%, ל-41 שעות ו-35 דקות בשיעור של 125%, ול-34 שעות ו-30 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 1/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 6,861 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 4,800 ₪. לפיכך, בגין חודש 1/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 2,061 ₪. בגין חודש 2/2008 זכאי התובע ל-190 שעות בשיעור של 100%, ל-38 שעות ו-10 דקות בשיעור של 125%, ול-34 שעות ו-20 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 2/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 5,387 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע שולם סכום של 4,400 ₪. לפיכך, בגין חודש 2/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, ובגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 1,587 ₪. בגין חודש 3/2008 זכאי התובע ל-173 שעות ו-30 דקות בשיעור של 100%, ל-19 שעות ו-45 דקות בשיעור של 125%, ול-46 שעות ו-55 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 3/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 5,556 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 4,500 ₪. לפיכך, בגין חודש 3/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, ובגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 1,056 ₪. בגין חודש 4/2008 זכאי התובע ל-191 שעות ו-55 דקות בשיעור של 100%, ל-22 שעות ו-15 דקות בשיעור של 125%, ול-7 שעות ו-35 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 4/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 4,784 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 4,545 ₪. לפיכך, בגין חודש 4/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 239 ₪. בגין חודש 5/2008 זכאי התובע ל-206 שעות ו-50 דקות בשיעור של 100%, ל-34 שעות ו-55 דקות בשיעור של 125%, ול-34 שעות ו-15 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 5/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 6,249 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 5,058 ₪. לפיכך, בגין חודש 5/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, ובגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 1,191 ₪. בגין חודש 6/2008 זכאי התובע ל-188 שעות ו-15 דקות בשיעור של 100%, ל-21 שעות ו-30 דקות בשיעור של 125%, ול-13 שעות ו-55 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 6/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 4,885 ₪. לפי תלוש השכר, לתובע שולם סכום של 4,800 ₪. לפיכך, בגין חודש 6/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 85 ₪. בגין חודש 7/2008 זכאי התובע ל-213 שעות ו-15 דקות בשיעור של 100%, ל-32 שעות ו-30 דקות בשיעור של 125%, ול-17 שעות ו-30 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 7/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 5,799 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 5,100 ₪. לפיכך, בגין חודש 7/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 699 ₪. בגין חודש 8/2008 זכאי התובע ל-201 שעות ו-50 דקות בשיעור של 100%, ל-34 שעות ו-35 דקות בשיעור של 125%, ול-23 שעות ו-20 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 8/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 5,798 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 5,000 ₪. לפיכך, בגין חודש 8/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 798 ₪. בגין חודש 9/2008 זכאי התובע ל-162 שעות ו-25 דקות בשיעור של 100%, ל-30 שעות ו-35 דקות בשיעור של 125%, ול-14 שעות ו-50 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 9/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 4,614 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 4,661 ₪. לפיכך, בגין חודש 9/2008 התובע אינו זכאי להשלמת שכר בגין גמול שעות נוספות ובגין גמול עבודה במנוחה השבועית. בגין חודש 10/2008 זכאי התובע ל-175 שעות ו-40 דקות בשיעור של 100%, ל-18 שעות ו-5 דקות בשיעור של 125%, ול-7 שעות ו-10 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 10/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 4,327 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 2,957 ₪. לפיכך, בגין חודש 10/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 1,370 ₪. בגין חודש 11/2008 זכאי התובע ל-166 שעות ו-45 דקות בשיעור של 100%, ל-30 שעות ו-35 דקות בשיעור של 125%, ול-17 שעות ו-40 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 11/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 4,792 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 4,726 ₪. לפיכך, בגין חודש 11/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 66 ₪. בגין חודש 12/2008 זכאי התובע ל-49 שעות בשיעור של 100%, ל-3 שעות ו-40 דקות בשיעור של 125%, ול-55 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 12/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 1,137 ₪. לפנינו לא הונח תלוש השכר בגין חודש 12/2008, ומעיון בטבלאות מטעם התובע עולה, כי לטענתו, הוא זכאי בגין חודש זה, לגמול שעות נוספות בסכום של 279.42 ₪. לפיכך, בגין חודש 11/2008 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 279.42 ₪. בגין חודש 2/2009 זכאי התובע ל-172 שעות ו-45 דקות בשיעור של 100%, ל-21 שעות ו-35 דקות בשיעור של 125%, ול-14 שעות ו-50 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 11/2008 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 4,595 ₪. לפנינו לא הונח תלוש השכר של התובע בגין חודש 2/2009. עם זאת, בסעיף 12 לתצהירו הצהיר התובע כי: "קיבלתי שכר בהמחאה מהנתבעת, אותה הפקדתי ביום 15/3/2009 במעטפה עליה נרשם מס' ההמחאה ומס' חשבון הנתבעת". התובע צירף לתצהירו את צילום המעטפה, שבאמצעותה בוצעה ההפקדה, וכן תדפיס תנועות שנעשו בחשבון שלו בחודש 3/2008 (נספח ד לתצהיר. להלן: "צילום המעטפה" ו-"תדפיס התנועות" בהתאמה). והנה, הנתבעת טענה בסיכומיה, כי משום שהצילום הוא של המעטפה עצמה - ולא של העתק המעטפה, אשר מיועד ללקוח - אין לקבל את הראיה הזו כהוכחה לטענת התובע. עוד טענה הנתבעת, כי תדפיס התנועות אינו מהווה הוכחה לכך שההפקדה הנטענת היא של שטר אשר שייך לנתבעת. טענות אלו של הנתבעת - דינן להידחות. לטעמינו, מדובר בראיות מהימנות, והשאלה שבמחלוקת עוסקת במסקנות שניתן ללמוד מהן. עיון בשתיהן מלמד, כי ביום 15/3/09 הופקד בחשבון סכום של 4,100 ₪, באמצעות המחאה, אשר הוכנסה למעטפה הנזכרת. השוואת מספר החשבון שמופיע על גבי צילום המעטפה למספר החשבון שמזכירה גב' יפית בעדותה, כמו גם כל תשובותיה לשאלות שהיא נשאלה לגבי ההפקדה דנן, מובילה למסקנה כי ההמחאה שהופקדה באמצעות המעטפה, על סך של 4,100 ₪, הועברה לתובע על ידי הנתבעת בגין שכר עבודתו בחודש 2/2009. לפיכך, בגין חודש 2/2009 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 495 ₪. בגין חודש 3/2009 זכאי התובע ל-142 שעות ו-25 דקות בשיעור של 100%, ל-17 שעות ו-45 דקות בשיעור של 125%, ול-8 שעות ו-10 דקות בשיעור של 150%. מכאן, שבגין חודש 3/2009 זכאי התובע לשכר עבודה בסכום של 3,661 ₪. לפי תלוש השכר, שולם לתובע סכום של 3,153 ₪. בנקודה זו יצוין, כי אין בידינו לקבל את טענת התובע, בדבר זכאותו להשלמת שכר ספציפית בגין חודש 3/2009, ובסך של 647 ₪, אשר נובעת מכך שבחודש זה שולם לו שכר, הנופל מתעריף שכר המינימום לשעה. טענה זו מתבססת על הנתונים המופיעים בתלושי השכר. ואולם, בהתאם לקביעתנו לעיל, בסעיף 6 לפסק דין זה, פסק הדין לא מתייחס לנתונים שבתלושי השכר, מלבד הנתון שמייצג את סכום הכסף שהועבר לתובע. על כן, זכאותו של התובע לשכר עבודה בגין חודש זה חושב לעיל על ידינו. לפיכך, בגין חודש 3/2009 זכאי התובע להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות, בסך של 508 ₪. סיכום ביניים לנוכח כל האמור לעיל, הרינו קובעים, כי התובע זכאי להשלמת שכר, בגין גמול שעות נוספות ובגין גמול עבודה במנוחה השבועית, בסך של 16,935 ₪. ה. האם זכאי התובע לפיצויי הלנת שכר? סעיף 18 לחוק הגנת השכר מקנה לבית הדין את הסמכות להפחית או לבטל פיצויי הלנת שכר, מן הסיבות המנויות בסעיף. מחומר הראיות שלפנינו עולה, כי לאחר התפטרותו של התובע ועובר להגשת התובענה, התנהלו חילופי מכתבים בין הצדדים עצמם ובין באי כוחם, אשר עסקו, בין היתר, בשיטה שבהם חושב שכרו של התובע, ובטענותיו בדבר הזכאות שלו להשלמת שכר. לאחר עיון במכתבים הללו (נספח ד לכתב ההגנה; נספחים ב ו-ג לתצהירה של יפית. להלן: "חילופי המכתבים לאחר ההתפטרות"). בנסיבות אלו, הרינו קובעים כי בין הצדדים שררו חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש. לפיכך איננו מחייבים את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת שכר, אלא בתשלום הפרשי ריבית והצמדה כחוק, בלבד. 8. האם תלושי השכר הונפקו לתובע באיחור והאם זכאי התובע לפיצויים לדוגמא עקב כך? טענת התובע התובע טען כי רק לאחר שנה מתחילת עבודתו, הנפיקה לו הנתבעת תלושי שכר, וכן כי תלושי השכר בגין החודשים 2/2007, 12/2007 ו-2/2009 - טרם הועברו אליו. בהתאם לכך, מבקש התובע לפסוק לטובתו "פיצויים לדוגמא" בסכום של 25,000 ₪. טענת הנתבעת לטענת הנתבעת, היא הנפיקה את כל תלושי השכר בזמן, ובכל מקרה, התובע אינו זכאי לסכום הפיצוי המבוקש על ידו. דיון והכרעה אין בידינו להיעתר לבקשת התובע. ראשית, הסמכות לפסוק פיצויי לדוגמא במקרה מסוג זה מוקנית לבית הדין מכוח סעיף 26א לחוק הגנת השכר, אשר נחקק במסגרת תיקון 24, ונכנס לתוקפו ביום 1/2/09. שנית, התובע בעניינו לא שכנע אותנו כי תלושי השכר שהונפקו לו, אכן הועברו אליו באיחור, ובהפרשי הזמן שלהם הוא טוען. כך למשל, בעדותו מבהיר התובע: "אחרי 3 חודשים קיבלתי ולפעמים בכלל לא קיבלתי" (עמ' 17, שורה 10 לפרוטוקול). אומנם, עיון בתלושי השכר שצרף התובע לכתב התביעה מעלה, כי התאריך המופיע על גבי כמה מהם, מאוחר ליום שבו התלוש מועבר לתובע (בעניין זה יצוין, כי על גבי תלושי השכר בגין חודש 3/2009, אשר הונפק לאחר כניסתו של תיקון 24 לתוקף, מופיע התאריך "5/4/2009"). ואולם, עדי הנתבעת הסבירו, כי היו מקרים שבהם התובע פנה אליהם וביקש כי יונפק לו תלוש שכר, על אף שלטענתם, כבר הונפק לו תלוש השכר במועד הרלוונטי (עמ' 20, שוות 3-9; עמ' 27, שורות 11-19 לפרוטוקול). הנתבע מצידו לא סתר את ההסבר הזה, ובמצב דברים זה, הרינו דוחים את תביעת התובע לפיצויים לדוגמא. 9. האם זכאי התובע לקבל החזר של 500 ₪ בגין "כסף מהקופה"? טענת התובע התובע טען כי בכל חודש נהגה הנתבעת לגבות משכרו סכום של 200-250 ₪ בגין תיקונים/או תאונות שיארעו למונית, אם יארעו. לטענתו, גבייה זו לא תועדה, והכספים עצמם הועברו ל-"קופה". התובע טען כי הוא זכאי להחזר בסכום של 500 ₪, בגין גבייה זו. טענת הנתבעת הנתבעת הכחישה את טענותיו של התובע בעניין זה. דיון והכרעה התובע לא הציג, ולו ראשית ראייה, לניכוי הנטען, ולא ביסס את טענתו בדבר הזכאות להחזר. גם במהלך עדותו התובע לא הצליח להסביר, באופן המניח את הדעת, את טענתו בדבר הזכאות להחזר הנטען (עמ' 17, שורות 3-8 לפרוטוקול). לפיכך, הרינו דוחים רכיב זה של התביעה. 10. האם זכאי התובע לדמי הבראה? טענת התובע התובע טען כי הרישום בתלושי השכר בנוגע לדמי ההבראה הינו פיקטיבי, ומנוגד להוראות הקבועות בצו ההרחבה לתשלום דמי הבראה. לטענתו, הוא זכאי לדמי הבראה בסכום של 3,768 ₪. טענת הנתבעת הנתבעת טענה כי לתובע שולמו דמי הבראה על פי חוק, וכפי שנרשם בתלושי השכר. לטענת הנתבעת, התובע היה זכאי לקבל בגין דמי הבראה סכום של 3,034 ₪, ומתוכו שולם לו סכום של 2,706 ₪. דיון והכרעה ככלל, נטל ההוכחה לתשלום דמי הבראה מוטל על המעסיק [דב"ע נו/283-3 עוף טנא תעשיות בע"מ (1991) בע"מ - אחמד עומר סעיד כבהא, פד"ע כט(2), 317 (1996)]. במקרה שלפנינו, הנתבעת לא הוכיחה כי הסכומים ששולמו לתובע, שולמו לו בגין דמי הבראה. ההיפך הוא הנכון. הנתבעת הסבירה מספר פעמים, שבמהלך כל תקופת העבודה חושב שכרו של התובע על פי שיטה מסוימת, שלא התייחסה לדמי ההבראה כרכיב כספי בפני עצמו. כפי שקבענו לעיל, בסעיף 6 לפסק דין זה, הנתונים שמופיעים בתלושי השכר לא נכונים, מלבד סכום הכסף שהועבר לתובע. בהתאם לכך, כאשר חושבה זכאותו של התובע להשלמת שכר לעיל, בסעיף 7 לפסק הדין, היחס לסכום הכסף שהופיע בתלושים היה כאל סכום שהועבר לתובע כשכר עבודה, ולא כזכות אחרת (כמו דמי הבראה). מכאן, שלא ניתן לראות בנתבעת כמי ששילמה לתובע דמי הבראה. על פי הוראותיו של ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום דמי הבראה, שנחתם ביום 13/7/88, ותחולתו הורחבה על כל העובדים והמעבידים בישראל מכוח צו ההרחבה בנושא (י"פ 4689, התשנ"ט, עמ' 189. להלן: "צו ההרחבה"), את החודש שבו שהה התובע בחופשה ללא תשלום, הוא חודש 4/2007, אין להחשיב לעניין הזכאות לדמי הבראה. על כן, זכאי התובע ל - 11 ימי הבראה, בסה"כ ובהתאם לתעריף הרלוונטי לכל תקופה. לפיכך, הרינו קובעים כי התובע זכאי לדמי הבראה בסך כולל של 3,537 ₪. 11. האם זכאי התובע לפדיון חופשה שנתית? טענת התובע התובע טען כי הנתבעת לא ניהלה פנקס חופשות עבור התובע, וכי הנתונים שרשומים בתלושי השכר בעניין החופשות, הינם פיקטיביים. לטענתו, הוא זכאי לפדיון של 24 ימי חופשה שנתי, ובסך של 4,749.6 ₪. טענת הנתבעת הנתבעת טענה כי לתובע שולמו דמי חופשה שנתית, בהתאם לרשום בתלושי השכר. עוד היא הוסיפה כי, למעשה, היא שילמה לתובע רכיב זה ביתר, בסכום של 328 ₪. דיון והכרעה כידוע, נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה מונח לפתחו של המעביד. מחובתו של המעביד לנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הרלוונטיים, כמצוות סעיף 26 לחוק לחופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") ותקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), התשי"ז-1957 [וראו: עד"מ 19/10 עמוס 3 בע"מ - סלוצקי שי (25/11/08)]. במקרה שלפנינו, הנתבעת לא הציגה כל מסמך, שניתן להתייחס אליו כאל פנקס החופשה הנדרש על פי חוק. בנסיבות אלו ובשים לב לקביעתנו כי הנתונים שפורטו בתלושי השכר, למעט הנתונים המתייחסים לסכומים שהועברו לתובע, אינם נכונים, מלבד הנתונים שמתייחסים לסכומים שהועברו לתובע ולמרות שמעיון ביומן עולה שהתובע יצא לכמה ימי חופשה (אך בגינם לו שולם לו דבר), הרי הנתבעת לא עמדה בנטל המונח לפתחה לעניין יתרת ימי החופשה, לה זכאי התובע, ולא הוכיחה את טענתה, כי היא שילמה לו, בגין רכיב זה בכלל וביתר. בשים לב לתקופה בה עבד התובע הרי שהוא זכאי ל-26 ימי חופשה. ואולם, בכתב תביעתו ובסיכומיו טען התובע כי הוא זכאי ל-24 ימי חופשה, ולכן הרינו קובעים כי הוא זכאי לפדיון חופשה שנתית בסך של 3,972 ₪. 12. האם זכאי התובע לדמי חגים? טענת התובע התובע טען כי הוא זכאי לדמי חגים בגין 18 ימים, ובסך של 3,561.8 ₪. טענת הנתבעת הנתבעת טענה כי היא שילמה את שהיתה צריכה לשלם, בגין רכיב זה. דיון והכרעה בדומה לאמור בסעיף 11, לפסק דין זה, הנתבעת לא שילמה לתובע דמי חגים. המקור החוקי הרלוונטי לרכיב החגים, הינו סעיף 7 לצו ההרחבה הכללי בדבר דמי חגים, אשר ניתן ביום 7/6/00 (י"פ 4895, התש"ס, עמ' 4002). עיון בצילום היומן, אשר צורף לתצהירו של התובע, מלמד כי מספר ימי החג, שבהם עומד התובע בתנאים הקבועים בסעיף 7 הנ"ל, הוא 12. לפיכך, הרינו קובעים כי התובע זכאי לדמי חג בסכום של 1,986 ₪. 13. האם זכאי התובע לפיצויי פיטורים ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים? טענת התובע התובע טען כי התפטרותו נבעה מהרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ולכן דינה כפיטורים. בעניין זה מפנה התובע לצורת ההעסקה שלו, לאופן שבו חושב שכרו ולכך שבמהלך עבודתו קופחו כמה מזכויותיו כעובד. התובע טען כי לנוכח תקופת עבודתו, הוא זכאי לפיצויי פיטורים, בסך של 10,685.5 ₪, בתוספת של פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. טענת הנתבעת לטענת הנתבעת, יש לדחות את טענות התובע בעניין זה. לטענתה, היא מעולם לא הרעה את תנאי עבודתו של התובע, שכן לאורך כל תקופת עבודתו אצלה, שכרו חושב באופן של 30% מהרווחים ליום העבודה שלו. דיון והכרעה המסגרת הנורמטיבית: סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), קובע: "11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים: התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". הזכאות לפיצויי פיטורין על פי סעיף 11(א) מותנית בשלושה תנאים מצטברים : ראשית, צריך שאכן תתקיים "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או שיתקיימו "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד", שבהן "אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". שנית, כאשר מדובר בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, חובה על העובד העומד להתפטר בגינה, להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, ורק אם יימנע המעסיק מלעשות זאת, תיחשב ההתפטרות כפיטורים (לתנאי זה נקבע חריג, לפיו כאשר ברור על פניו שאין בידי המעסיק לשנות ולתקן את ההרעה, אין לדרוש מהעובד שיתרה במעסיק). שלישית - יש להוכיח על קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה [ע"ע 354/07 אחים אוזן - חברה לבנייה פיתוח וייזום בע''מ נ' ולי טקין ואח', עמ' 8 (27/1/10). (להלן: "פס"ד אחים אוזן"]. נטל ההוכחה, כי המקרה נופל בגדרי סעיף 11(א) לחוק מונח לפתחו של העובד [דב"ע מח/159-3 חיים שלום - מירון סובול שור ושות', פד"ע כ' 290, 295 (1989)]. מן הכלל אל הפרט: לאחר ששמענו את העדויות, לאחר ששקלנו את הראיות שהוצגו לפנינו, וכן לאחר שעיינו בסיכומי באי כוח הצדדים - הגענו לכלל מסקנה, כי התפטרותו של התובע, דינה כפיטורים. א. כפי שקבענו לעיל, כחלק מצורת ההעסקה של התובע, לא שולמו לו כמה זכויות סוציאליות, ובכלל זה, לו שלומו לו שעות נוספות בגין עבודתו. המדובר הוא בנסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו [ע"ע 1248/04 שרון שוקר - אורן עוזר, עמ' 4(29/6/05)]. ב. התובע צירף לתצהירו מכתב מיום 21/3/08, המיועד לנתבעת ולגב' יפית. במסגרת מכתב זה, שעליו חתום התובע, הלין האחרון על כך שלפי תלושי השכר שלו, הוא מקבל דמי חופשה ודמי הבראה, למרות שבפועל אין זה כך (נספח ז' לתצהיר התובע. להלן: "המכתב מיום 21/3/08"). במסגרת הליך זה טען התובע, שהמכתב מיום 21/3/08 הוכנס בסופו של יום זה למעטפה שבאמצעותה מסר התובע את הפדיון היומי לנתבעת. בכך טען, התובע, הוא מסר את המכתב לנתבעת. הנתבעת מצידה טענה כי לא קיבלה את המכתב הנ"ל. לנוכח מסקנתנו, המבוססת על ראיות אחרות ועל שאר העדויות, אין אנו קובעים האם המכתב שבמחלוקת הועבר לנתבעת, אם לאו. מנגד, אין חולק, כי ביום 24/8/08 העביר התובע לנתבעת מכתב שכותרתו: "אי קבלת תשובה למכתבי מיום 21/3/08" (נספח ח' לתצהיר התובע. להלן: "המכתב מיום 24/8/08"). במסגרת מכתב זה פנה התובע לנתבעת ולגב' יפית, בדברים הבאים: "לאור פנייתי בקשר לתנאים הסוציאליים והנלווים עד היום לא נעניתי לבקשתו ואתם ממשיכים לרשום לי בתלוש השכר ימי חופש ומי הבראה למרות שעדיין לא קיבלתי זאת בפועל. אבקש לקבל את התייחסותכם". זאת ועוד, הן מתמלול השיחה עם הגב' יפית והן מתמלול השיחה עם מר ברוך עולה, כי התובע פנה למנהלי הנתבעת בעל פה, ביקשם לשלם לו את הזכויות המגיעות לו, והבהיר כי בכוונתו להתפטר, במידה שהדבר לא ייעשה. מסקנה זו מתחזקת לנוכח עדויותיהם של הצדדים בעניין. ג. ואכן, ביום 15/3/09 העביר התובע לנתבעת מכתב התפטרות, שכותרתו: "התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית בתנאי השכר" (נספח ט' לתצהיר התובע. להלן: "מכתב ההתפטרות"). במסגרת מכתב זה הודיע התובע כי ביום 1/4/09 הוא יפסיק לעבוד אצל הנתבעת, וכי הסיבה הישירה לכך היא הרעה מוחשית בתנאי השכר והזכויות הסוציאליות. לפיכך, הרינו קובעים כי התפטרותו של התובע דינה כפיטורים, וככזו, מזכה אותו בפיצויי פיטורים. מה סכום פיצויי הפיטורים לו זכאי התובע? היקף עבודתו של התובע השתנה תכופות, ויחד עימו גם השכר. במקרה כזה, חישוב הפיצויים לפי השכר האחרון לא ישקף נכונה את שכרו של התובע במהלך תקופת העבודה. על פי סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים ותקנה 4 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים וההתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964, כפי שפורשו בפסיקה, במקרה כזה יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי שכרו הממוצע של העובד, ב-12 החודשים שקדמו לפיטורים, ומבלי לקחת בחשבון את התקופה שבה העובד לא עבד בשל התאונה שעבר [דב"ע (ארצי) נז/3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות 1989 בע''מ - שולמית פרץ, ל 364, 370-372 (1997)]. בהתאם לכך, ולנוכח שכרו של התובע ב-12 החודשים האחרונים לעבודתו, כפי שפורט לעיל, בסעיף 7 לפסק דין זה, הרינו קובעים כי שכרו הממוצע של התובע עומד על סך של 4,683 ₪. אשר על כן ובשים לב להוראות סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים, ובהתחשב בתקופת עבודתו של התובע אצל הנתבעת, הרינו קובעים כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 9,366 ₪. האם זכאי התובע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים? סעיף 20(ד) לחוק הגנת השכר מקנה לבית הדין את הסמכות להפחית או לבטל פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, מן הסיבות המנויות בסעיף. במקרה דנן, חילופי המכתבים לאחר ההתפטרות עסקו במידה רבה גם בנסיבות שבהן התפטר התובע, ובטענותיו בדבר זכאותו לפיצויי פיטורים. לאחר עיון בחילופי המכתבים, ובהתחשב בדברי הצדדים בנוגע אליהם, כפי שהובאו במסגרת התצהירים, הרינו קובעים כי בין הצדדים שררו חילוקי דעות בדבר עצם הזכאות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש, כמשמעם בסעיף 20(ד)(1) לחוק הגנת השכר. לפיכך איננו מחייבים את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, אלא בתשלום הפרשי ריבית והצמדה כחוק, בלבד. 14. האם זכאית הנתבעת לחלף הודעה מוקדמת ולקיזוזה מכל סכום שייפסק לטובת התובע, אם ייפסק? טענת התובע התובע טען כי יש לדחות את טענות הנתבעת בדבר זכאותה לחלף הודעה מוקדמת. טענת הנתבעת לטענת הנתבעת, היא זכאית לחלף הודעה מוקדמת של שבועיים, ובסך של 2,352 ₪. דיון והכרעה החובה המוטלת על עובד, הקבועה בסעיף 2(ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן: "חוק הודעה מוקדמת"), ליתן הודעה מוקדמת למעבידו - חלה גם כאשר מדובר בהתפטרות שדינה כפיטורים, כמשמעה בסעיף 11(ב) לחוק פיצויי פיטורים [פס"ד אחים אוזן, עמ' 20-21]. במקרה שלפנינו, מדובר בעובד בשכר, שהתפטר מעבודתו במהלך שנת עבודתו השלישית. לפי הוראות סעיף 4(3) לחוק הודעה מוקדמת, היה עליו ליתן הודעה מוקדמת 21 ימים לפני כניסתה לתוקף של ההתפטרות. במקרה דנן הודיע התובע, במסגרת סעיף 4 למכתב ההתפטרות, אשר הועבר לנתבעת ביום 15/3/09, כי: "אני מודיע על הפסקת עבודתי בחברתכם ביום 1/4/09". מכאן, שעל אף שההתפטרות נכנסה לתוקף כבר ביום 20/3/09, התובע נתן לנתבעת הודעה מוקדמת, כמשמעה בסעיף 2(ג) לחוק הודעה מוקדמת, שבועיים לפני המועד שבו התכוון להתפטר. על כן, בהתאם להוראות סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת, זכאית הנתבעת לחלף הודעה מוקדמת של 7 ימים, ובסך של 1,158 ₪. הנתבעת רשאית לקזז סכום זה מן הסכומים שתעביר לתובע. 15. לסיכום לנוכח כל האמור לעיל, ולאחר שקבענו, כי אין ליתן תוקף לסיכום בין הצדדים, לעניין חישוב שכרו של התובע, לאחר שקיבלנו באופן חלקי את התביעה להשלמת שכר, לדמי הבראה, לפדיון חופשה, לדמי חגים, ולפיצויי פיטורים, לאחר שדחינו את התביעה לפיצויי הלנת שכר ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, לפיצוי לדוגמא מכוח חוק הגנת השכר, ולהחזר של 500 ₪ בגין "כסף מהקופה", לאחר שקיבלנו באופן חלקי את טענת הנתבעת בדבר זכאותה לחלף הודעה מוקדמת, הרינו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: א. סכום של 16,935 ₪, בגין השלמת שכר בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 20/3/09 ועד ליום התשלום המלא בפועל. ב. סכום של 3,537 ₪, בגין דמי הבראה בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 20/3/09 ועד ליום התשלום המלא בפועל. ג. סכום של 3,972 ₪, בגין פדיון חופשה. בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 20/3/09 ועד ליום התשלום המלא בפועל. ד. סכום של 1,986 ₪, בגין דמי חגים בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 20/3/09 ועד ליום התשלום המלא בפועל. ה. סכום של 9,366 ₪, בגין פיצויי פיטורים בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 20/3/09 ועד ליום התשלום המלא בפועל. מהסכומים הנ"ל, רשאית הנתבעת לקזז את חלף ההודעה המוקדמת שלו היא זכאית, בסך של 1,158 ₪. 16. הוצאות בשים לב לתוצאה אליה הגענו, הרינו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע סכום של בגין 500 ₪ בגין הוצאות משפט וסכום של 3,500 ₪ בגין שכר טרחת עו"ד. הסכומים הנ"ל יישאו הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום, אם לא ישולמו בתוך 30 יום. 17. כל אחד מהצדדים רשאי להגיש ערעור על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לו. משרת אמוןהגדרות משפטיות