תביעה זו עניינה תשלום הפרשי שכר, דמי הודעה מוקדמת ופיצויים בגין הפרת חוזה. רקע עובדתי 1. התובע עבד בשירות הנתבעת כמנהל חדר אוכל מיום 18.8.98 ועד ליום 4.3.99 מועד בו פוטר. 2. הנתבעת הינה חברה בע"מ אשר ניהלה והפעילה בית מלון באילת. 3. הנתבעת העסיקה את התובע במלון במסגרת חוזה העסקה אישי, על בסיס מכתבה של מנהלת כוח אדם במלון מיום 18/8/98 שנחתם על ידי התובע ובו נכתב כהאי לישנא - "אנו שמחים שהצטרפת לצוות עובדי מלון אורכידאה בתפקיד מנהל חדר אוכל. ההחלטה לקבל אותך אל שורת המנהלים במלון נבעה מניסיונך הרב בעבר, מרצונך לקבל עליך את התפקיד המוצא (כך במקור! י.א.ש.) ולבצע אותו בצורה הטובה ביותר כפי שכבר נאמר. .... להלן פירוט תנאי העסקתך ושכרך כפי שסוכם איתך על ידי מנהל מזון ומשקאות מר ניר רובין - א. עפ"י חוזה הנעשה עם מנהלי מחלקות ומנהלי ביניים במלון אורכידאה משכורתך הינה גלובלית לחודש עבודה מלא (30 יום) מינימום 22 ימי עבודה. ב. שכר יסוד -.3,000 תוספת ערבה - 89.89 תוספת דיור -.1,500 4589.80 ש”ח ברוטו לחודש ג. תנאים נוספים 1. כרטיס טיסה - מיידי 2. ארוחות *בוקר צהרים וערב - חדר אוכל עובדים *ארוחת בוקר וערב אפשרי בחדר אוכל אורחים לאחר שירות שניתן לאורחים *OTH - 300 ש”ח לחודש - מחיר מכירה (ינוצלו בלובי בלבד) ד. לפי נוהל הכביסה המקובל במלון לגבי מנהלי ביניים למחלקות תפעוליות בלבד... מאושר לך לשלוח למכבסת המלון...סה"כ 21 פריטים בחודש. כל שאר התנאים כפופים לכתוב ומסוכם בהסכמים הקיבוציים. הינך כפוף ישירות למנהל מזון ומשקאות מר רובין ניר בכל הקשור בנושא העסקתך, סידורי עבודה, חופשות וכיוצא בזה".. 4. החל מחודש 11/98 קיבל התובע העלאה בשכר היסוד שלו בסך של 500 ש”ח ואילו החל מחודש 10/98 שולמו לתובע שולמו תשלומים עבור בונוסים בגין מכירות של מחלקת המזון והמשקאות בחדר האוכל ובלובי, ובתלושי השכר הופיעו תשלומים גלובליים עבור שעות נוספות, שעות שבת ויום פנוי ובנוסף קיבל התובע תשלום עבור דיור. תנאי עבודתו של התובע כללו גם אפשרות למסור עד 21 פרטים אישיים בחודש לכביסה במכבסת המלון, לאכול שלוש ארוחות ביום בתום השירות בחדר האוכל של אורחי המלון, ולנצל סך של 300 ש”ח לחודש, עבור משקאות ואוכל בלובי המלון על חשבון בית המלון. כעולה מתלושי השכר, שכרו הממוצע של התובע עמד על שיעור של כ- 6,500 ש”ח לחודש. 5. התובע הגיש תביעה לתשלום הפרשי שכר המגיעים לו לטענתו בגין עבודתו בשירות הנתבעת בסך כולל של 41,102 ש”ח. בנוסף תבע התובע כדלקמן: א. דמי הודעה מוקדמת בסך של 3,508.78 ש”ח. ב. תשלום בגין הפרת חוזה בסך של 10,000 ש”ח. לתביעתו צרף התובע חוות דעת ותחשיבים שנערכו על ידי חשב שכר מר אשר ארז. 6. הנתבעת טענה, כי התביעה הוגשה בצורה כזו שלא ניתן להבין את מהותה, את הבסיס לחישוב, דרך חישוב הסכומים הנתבעים וחסרים בה פרטים מהותיים רבים. בנוסף טענה, כי התביעה הוגשה בשיהוי ניכר ובחלוף כשלוש שנים ממועד סיום העסקתו בנתבעת ועל כן יש לדחות או למחוק את התביעה על הסף. לגופה של תובענה, טענה הנתבעת כי התובע שימש כמנהל מחלקה הכפוף ישירות למנהל מזון ומשקאות ואחראי על כל עובדי חדר האוכל לדרגותיהם השונות, התקבל לעבודה כמנהל על פי חוזה אישי כאשר שכרו נקבע בהסכמה בין הצדדים וזאת על פי הוראות החוזה הקיבוצי. גדר המחלוקת 7. הצדדים חלקו לעניין מעמדו, תפקידו ותנאי עבודתו של התובע והאם הצריך תפקיד זה מידה מיוחדת של אימון ויושר אישי והאם חלות הוראות סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה. כן חלקו הצדדים באשר למידת הפיקוח על עבודת התובע ושעות עבודתו בפועל. בנוסף, חלקו הצדדים על מועד סיום עבודתו של התובע, על זכאות התובע להפרשי שכר ופיצויי הלנת שכר ובשאלה האם הופר החוזה על ידי הנתבעת והאם זכאי התובע לפיצוי בגין הפרה זו. על בסיס המחלוקות העובדתיות עלו מחלוקות משפטיות באשר לזכויות התובע לתשלום הפרשי שכר, דמי הודעה מוקדמת ופיצויים בגין הפרת חוזה. תפקיד ומעמד התובע 8. הצדדים חלקו בשאלה האם התובע נמנה על הנהלת המלון (מדרגה של מנהל מחלקה ומעלה) והאם תפקידו של התובע הצריך מידה מיוחדת של אמון ויושר אישי? הנתבעת טענה כי התובע התקבל כמנהל חדר אוכל. לגרסת הנתבעת, מוגדר תפקידו של התובע בחוזה הקיבוצי כ"מטרו ד'" אשר הינו "רב המלצרים". מאידך, טען התובע כי תפקידו מוגדר כ"אחראי חדר אוכל" אשר אינו מופיע בהגדרות התפקידים בחוזה הקיבוצי ולמעשה התמצה בתפקיד של מלצר פשוט בלבד אשר לא היה בעל שיקול דעת כלשהוא בעניין מדיניות המחלקה ו/או נוהלי העבודה. יתר על כן, טען התובע כי תפקידו לא דרש מידה מיוחדת של אימון אישי והיה נתון כל העת למרות ופיקוח של מנהל מזון ומשקאות. 9. סעיף 4 (2) לחוזה הקיבוצי קובע כדלקמן: "ההנהלה רשאית לקבל עובדים מדרגת מנהל מחלקה ומעלה וכן מומחים זרים על פי חוזה אינדיבידואלי שדוגמתו מצורפת לחוזה זה בנספח מס' 6". החוזה הקיבוצי קובע שורה של תפקידים בהם יקבע השכר על פי החוזה בין הצדדים ובתוכם מנהלי מחלקות, מנהל אירועים ולעיתים גם סגנים למנהלים אלה. נספח 2 לחוזה הקיבוצי מונה את תפקידי העובדים ואת תעריף שכרם ההתחלתי. בנספח זה מצויין כי שכרו של "מטרו ד'" (רב המלצרים) יקבע בחוזה בין הצדדים. אין בנספח כל הגדרה של תפקיד מנהל חדר אוכל וברור כי "מטרו ד" הינו הדרגה הגבוהה ביותר במחלקת חדר האוכל. לא יכול להיות כל חולק כי תפקיד זה הינו בכיר מתפקיד מלצר ראשי בכיר (אשר שכרו מצויין בנספח עצמו) ומשתרגום "מטרו ד'" הינו רב מלצרים ניתן לראות את אחראי חדר האוכל ו/או מנהל חדר האוכל כ"רב המלצרים" או אפילו כבכיר ממנו ואשר ניתן להתקשר עימו בחוזה אישי. 10. התובע לא חלק על כך כי חתם על חוזה עבודה אישי אלא שלגרסתו אין בכך כדי לפגוע בזכויות להם הוא זכאי מכח החוזה הקיבוצי שכן על פי הוראות סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז - 1959, במפגש בין הוראות חוזה אישי והוראות חוזה קיבוצי, יש להעדיף את ההוראה המטיבה עם העובד. על כן לדעתו, חלים על הצדדים הן הוראות החוזה האישי עליו חתמו הן הוראות החוזה הקיבוצי בענף המלונאות לרבות התנאים המיוחדים לעובדי בתי המלון באילת (נספח 5 לחוזה הקיבוצי) וכן הוראות כל דין ככל שיש בהם כדי להיטיב על התנאים שנקבעו בחוזה האישי. דהיינו, לטענתו, הוראות החוזה הקיבוצי מציבות רף מינימלי אשר הוראות החוזה הקיבוצי יכולות רק להוסיף עליו, אך אינן יכולות לגרוע ממנו. 11. מנגד טענה הנתבעת, כי הוראות החוזה האישי הן אלה המחייבות את הצדדים ואין התובע זכאי לתשלום מעבר לסכום שנקבע בו. 12. חוזה העבודה האישי שנחתם בין הצדדים לא נוצר בחלל ריק. מקורו בהוראות החוזה הקיבוצי, המתיר בסעיף 4 שבו, לחתום על חוזה כזה וכעולה מהוראות סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, הוראותיו של החוזה הקיבוצי ממשיכות לחול על הצדדים, ככל שאין בחוזה העבודה האישי הוראות עדיפות ואולם ככל שהתנאים עולים בקנה אחד עם האמור בדוגמת נספח 6 לחוזה הקיבוצי, יש לראות בחוזה האישי כתנאים שונים אשר יש לקיימם על פי הסכמת הצדדים ואין מקום לתחולת החוזה הקיבוצי בעניינים אלה. (ראה דב"ע נז/4-4 הסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ. מוריה תל אביב בע"מ). החוזה הקיבוצי עצמו מצרף את נספח 6 אשר מהווה "דוגמא" לחוזה כאשר הנושאים המוסדרים בו צריכים להיות מוסדרים בחוזה. במקרה דנן, החילו הצדדים על התובע תנאים עדיפים על תנאי החוזה הקיבוצי וככל שלא החילו תנאים אלה, קבעו ביניהם כי חלים תנאי החוזה הקיבוצי גופו. כך לעניין שכר היסוד העולה על שכר הקבוע בחוזה הקיבוצי, כך לגבי הטבות שונות (דיור, כרטיסי טיסה מיידיים, O.T.H. בסך של 300 ש”ח ועוד). 13. עוד עולה מראיות שהובאו בפני בית הדין, כי שכר היסוד ההתחלתי של התובע עמד על סך של 3,000 ש”ח כאשר לאחר שלושה חודשים הועלה ל - 3,500 ש”ח. (יש לזכור כי בתקופת עבודתו של התובע שכר מלצר ראשי בכיר אשר בדירוגו הינו מתחת למטרו ד' עמד על שיעור של 2,503 ש”ח כעולה מנספח 2 לתקופה הרלוונטית ולא פחות משכר המינימום הקבוע בחוק אשר בתקופה הרלוונטית עמד על שיעור של בסך של 2,622 ש”ח.). התובע קיבל בונוסים בגין מכירות מחלקת מזון ומשקאות בחדר האוכל והלובי אשר ניתנו רק למנהלים, קיבל תוספת דיור בסך של 1,500 ש”ח אשר לא שולמה לכלל העובדים (עמ' 5 שורה 21 לפרוטוקול) וכן קיבל תשלום עבור טיסות מהחודש הראשון לעבודתו כאשר על פי הוראות החוזה הקיבוצי, אלה ניתנים רק בתום שנת העבודה הראשונה. יתר על כן, כעולה ממוסכמות הצדדים מיום 11.12.03, התובע החתים כרטיס נוכחות רק פעם אחת ביום ככל יתר המנהלים. נבהיר כי גרסת התובע בחקירתו הנגדית לפיה, החתים כרטיס נוכחות פעמיים ביום וכי נדרש על ידי הנתבעת לעשות כן, אינה מהימנה עלינו ואינה מתיישבת עם כלל הראיות שהובאו בפנינו. בפני בית הדין הוצגו דוחות נוכחות המציינים ימי עבודה ואינם מציינים שעות עבודה כלל והתובע לא ציין כי מחה או העיר דבר בעניין זה בעת עבודתו. להיפך, סבורנו כי התובע כמנהל חדר האוכל ידע כי עצם העובדה שהוא מחתים כרטיס רק פעם אחת ביום (בעוד יתר הכפופים לו החתימו כרטיס פעמיים ביום) מעמידה אותו בדרג של מנהל ומאפשרת לו גמישות בשעות עבודתו. התובע בעדותו מנסה להציג עצמו כ"ראש קטן" אשר מילא הוראות ושימש רק כמלצר פשוט מן השורה. אין מקום לקבל גרסה זו. התובע היה מודע לכך כי נתקבל כמנהל חדר האוכל, כך חתם על גבי חוזה ההעסקה וכך אף נהג במשך כל תקופת עבודתו תוך שהוא מודע לכך שהוא מקבל תשלומים והטבות אשר הכפופים לו אינם מקבלים, תוך שהוא אינו לובש את מדי המלון אלא בגדים יצוגיים כמנהל, התובע נהג במלון מנהג מנהלים, כך ראה עצמו, כך נקבע שכרו וכך גם היה מודע לסביבתו ולכפופים לו. טענתו היום לפיה, אין לראותו כמנהל, יש בה יותר משמץ של חוסר תום לב. 14. מכל האמור לעיל, משחתם התובע על חוזה המציין בפרוש כי הינו מנהל, משמתיר החוזה הקיבוצי החתמת מנהל בתפקיד כגון זה של התובע על חוזה אישי וששוכנעתי כי התובע בפועל שימש כמנהל חדר האוכל, איני מוצאת כל פסול בהחתמת התובע על חוזה אישי, מה גם שלא שוכנעתי שהתובע עצמו מחה על התקשרות זו. משחתמו הצדדים על חוזה אישי אשר יונק את הוראותיו מהחוזה הקיבוצי, ושהוראותיו כמכלול, עדיפות על אלה של החוזה הקיבוצי - דין טענות התובע באשר למעמדו להידחות. הפרשי שכר 15. התובע טען, כי עבד שעות נוספות רבות אשר בגינן זכאי הוא לתוספת על פי חוק שעות עבודה ומנוחה. התובע הציג דו"חות נוכחות ידניים שערך בשנת 2001 לקראת הגשת התביעה, לאחר שפנה לחשב השכר מר אשר ארז. לטענת התובע, מששימש כאחראי חדר האוכל במלון ולא שימש כמנהל אין תפקידו דורש הימנו מידה מיוחדת של אמון אישי והוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות לגביו. מנגד, לטענת הנתבעת, התובע התקבל לעבודה כמנהל חדר אוכל המוגדר כ"מטרו ד'" על פי נספח 2 לחוזה הקיבוצי, דהיינו: רב-מלצרים, אשר חלות עליו הוראות סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א - 1951. בנוסף טענה, כי תביעתו של התובע להפרשי שכר מתבססת על רישומים ידניים שערך התובע (ת/5(1)- ת/5(8)) ואין לתת לרישומים אלה משקל כלשהו, לאור העובדה כי לא נעשו והוצגו בפני הנתבעת בזמן אמת, אלא הוכנו במיוחד לצורך התביעה, כשלוש שנים לאחר סיום עבודתו בנתבעת, אין לקבלם. 16. הוראות סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א - 1951 קובעות - "(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: - (1).... (2) .... (3) .... (4) .... (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם." (הדגשה שלי -י.א.ש.) על פי הפסיקה, התפקידים עליהם מדובר בס' 30(א)(5) סיפא הינם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה. (תב"ע י-ם לא/66-2 אהרון וקסנברג נ' מלון הולילנד בע"מ פד"ע ג לח) המבחן אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, נעשה לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. (ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון בע"מ נ' שוורץ, פ"ד כב(2) 703). 17. כאמור, שוכנענו כי התובע התקבל כמנהל חדר האוכל, עבודתו דרשה ממנו מידה של אחריות, גמישות ועצמאות והתובע אף ניצל גמישות זו לצרכיו. טענת התובע כי היה כפוף למנהל מזון ומשקאות, אין בה כדי להפחית ממידת היותו אחראי על האגף בו הועסק ועל העובדה כי אגף זה נוהל על ידו. התובע עצמו העיד כי לא היה אמור להיות נוכח במקום כל העת בו פעל חדר האוכל כך למשל די היה בבוקר במלצר אחד או שניים לפתוח את חדר האוכל (והתובע אף לא טען כי נכח במקום בשעת הפתיחה קודם לשעה 08:00), כך למשל העיד כי היו ערבים בהם השאיר את אחראי המשמרת כאחראי על חדר האוכל וזאת לסירוגין עימו. על כן, צודקת הנתבעת בטענתה לפיה, מוסמך היה התובע לארגן את סדרי העבודה בחדר האוכל ככל מנהל ובלבד שיהא אחראי לתפקוד המקום ואין הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות על התובע. 18. עם זאת ולמרות שהננו סבורים כי דין טענת התובע באשר לחלות ההוראות הנוגעות לשעות הנוספות להידחות, גם אם נקבל את טענת התובע באשר להעדר תחולת סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה בעניינו, איננו יכולים לקבל את דוחות הנוכחות אשר צורפו על ידו. 19. התובע צרף דוחות מהם עולה, כי עבד לכאורה מידי יום ביומו מהשעה 08:00 ועד לשעה 22:00 או 24:00, דהיינו, בין 14 ל-16 שעות עבודה ביום. מר אשר ארז העיד בעניין זה: "ש: איזה מסמכים התובע נתן לך ת: נתן לי את תלושי השכר, רשימה של שעות העבודה שלו, רשימה יידנית. ש: האם לטענת התובע שהוא נכנס ויצא כל יום בשעה עגולה נראית לך הגיונית ת: לא נראית לי הגיונית אבל זו הרשימה שקיבלתי. אני חושב שיש ימים שהוא נכנס לפני ויש ימים אחרי. אך אם זו הרשימה שקבלתי עם זה אני עובד. ש: האם נכון שלצורך קביעת הפרשי השכר שלו הסתמכת על שעות העבודה שלו ת: כן". (פרוטוקול עמ' 30) התובע העיד בעניין זה: "ש: הצהרת בעדות הקודמת שלך שאתה לא זוכר שכשהתחלת לעבוד מר רובין שקיבל אותך לעבודה אמר שהוא מחפש אחראי לחדר אוכל או מנהל חדר אוכל אבל אתה טוען שאתה כן זוכר את שעות העבודה שלך בכל יום ויום למרות שהם נרשמו 3 שנים אחרי ת: כפי שאמרתי השעות שנרשמו הן לא השעות המדויקות ביותר. רשמתי את השעות שעבדתי בשגרה. יש שעות שהורדתי כשלא זכרתי מתי הן קרו. לא הוספתי מעבר לזה. יש ימים שעבדתי באירועים וזה לא מופיע באף מקום כי אני לא זוכר באיזה תאריך זה קרה. היו מספר אירועים. אני זוכר שבמינימום סיימתי בשעה 22:00 וזה מה שרשמתי. גם אם סיימתי מעבר לזה לא רשמתי את זה". (פרוטוקול עמ' 23) (הדגשה שלי -י.א.ש.) 20. עדותו של התובע בעניין זה אינה מהימנה עלינו. איננו סבורים, כי יש אמת בטענה שהתובע עבד במשך 14-16 שעות ביום, גם לאור העובדה כי עבודתם של מלצרים בחדר אוכל היא מעצם מהותה עבודה בפיצול שעות, כעולה מתצהירו של מר חורמרו וגם לאור העובדה כי התובע עצמו העיד כי לעיתים הוא ואחראי המשמרת עבדו לסירוגין בשעות הערב (עמ' 22 לפרוטוקול) ולא מצאנו כי עניין זה בא לידי ביטוי בדו"ח השעות אשר נערך כמסגרת כוללת. בנוסף, קיימות סתירות בין הדוחות הידניים של התובע לבין דוחות המלון, כך לדוגמא -ביום 24.11.98 עפ"י דו"ח הנוכחות של המלון, לא עבד התובע ביום זה, לעומת זאת, בדו"ח הידני שהכין התובע נרשם כי ביום זה התובע עבד משעה 08:00 ועד השעה 22:00. התובע לא נתן הסבר משכנע לרישום מוטעה זה והודה כי יתכן וטעה ברישומים (עמ' 15 לפרוטוקול). כאמור, התובע טוען בפנינו כי החתים כרטיסו פעמים ביום. מדוחות הנוכחות של המלון לא ניתן לראות זאת והצדדים הסכימו במסגרת הדיון המוקדם כי התובע החתים כרטיסו פעם אחת ביום, על כן לא ברורה טענת התובע בעניין זה. 21. התביעה לגמול שעות נוספות, כמו גם גמול עבור עבודה במנוחה השבועית, היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה לפי אומדנא דדיינא או לפי עקרונות של שכר ראוי. הלכה פסוקה הינה כי: "התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שהוא עבד כך, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב". (דב"ע לב/32-3 מרלן פרומוביץ נ' ישראל בר אדון פד"ע ד' 39). עוד נקבע כי על התובע גמול שעות נוספות להוכיח את כל הנתונים העובדתיים הצריכים לקביעת הסכום המגיע. (ראה דב"ע לג/12-3 צ'יבוטרו נ. אטלקה אברהם פד"ע ד' 173) 22. משאיננו נותנים כל אמון בדוחות שהוגשו מטעם התובע, לא מצאנו כי התובע הוכיח את שעות העבודה הנוספות בהם עבד. יתר על כן, חישובי החשב מטעם התובע כוללים בתוכם הגדרות משמרות (ערב ולילה) אשר נדחו פעמים רבות על ידי בית דין זה (ראה דמ (ב"ש) 1867/02 שמואל אהרון נ. מלון דן אילת בע"מ ניתן ביום 20.12.04 ועוד) ואשר יש בהן כדי לשנות באופן מהותי את חישוב השעות הנוספות הנתבעות על ידי התובע במסגרת הפרשי השכר ואין הן ניתנות להפרדה מהחישוב הכולל. משכך, ככל שתביעתו נוגעת להפרשי שכר ובין היתר בגין רכיבים אלה, דין תביעתו זו להידחות. פיצויי הלנת שכר 23. משנדחו טענות התובע לעניין הפרשי השכר, דין תביעתו ברכיב זה להידחות. הודעה מוקדמת 24. התובע טען כי, ביום 4.3.99 מסר למנהלת כוח האדם במלון, הודעה מוקדמת בכתב על כוונתו לסיים את קשרי עבודתו במלון בתום 30 ימים ממועד ההודעה המוקדמת. לאחר המצאת המכתב, המשיך בעבודתו. לגרסתו, מיד לאחר מסירת ההודעה המוקדמת, נאמר לו, כי עפ"י הוראות מנכ"ל המלון תיכנס התפטרותו לתוקף באותו היום. התובע העיד בעניין זה: "ש: מתי התלוננת על תנאי העסקתך ת: 3 פעמים בקשתי מכתב התפטרות, הגשתי מכתב. ש: אז אתה מתכוון להגשת נכון ת: אני אמרתי שהגשתי מכתב התפטרות. ש: אמרת 3 פעמים - מתי ת: 3 שבועות מתחילת העבודה, כל השעות שעבדתי לא הסכמתי לזה יותר והלכתי לרובין ואמרתי לו שאני נופל מהרגליים מעבודה, אמרתי לו שאני לא מוכן לעבוד בשביל שכר כזה שהוא ילך לדבר עם מנכ"ל המלון ולאחר שבוע שבועיים הוסיפו לי 500 ש”ח למשכורת. פעם נוספת עוד הפעם היו פחות מלצרים בחודשים אחרי בסביבות אוקטובר נובמבר, החלו לעזוב מלצרים ולא קלטו מלצרים חדשים. ואז במקום שאעבוד פחות שעות יצא שאני עובד את אותן שעות. אז הגשתי שוב את מכתב ההתפטרות ורובין קרע לי אותו ואמר שהוא לא מוכן שאעזוב. בפעם השלישית לא אני עזבתי פשוט אמרו לי ללכת. נתתי מכתב והודעתי מראש ואז פשוט חזרתי לעבודה והמנכ"ל התקשר מהבית בשעה 22:00 בלילה למנהלת משאבי אנוש שאם אני רוצה לעזוב שאקח את הרגליים ואעזוב". (פרוטוקול עמ' 25) מנגד טענה הנתבעת, כי התובע לא נדרש להפסיק את עבודתו באופן מיידי במלון, התובע התפטר בתקופה בה היה מחסור בעובדים ואף מנהל מזון ומשקאות הממונה על התובע התפטר באותה תקופה ואין כל הגיון בטענה כי המנכ"ל יתקשר בשעת לילה מאוחרת על מנת לשלוח את התובע לביתו באופן מיידי. בנוסף, לא הוצג מכתב ההודעה המוקדמת בפני בית הדין. 25. מטעם הנתבעת העידו חשב המלון אשר החל בעבודתו לאחר שהתובע סיים לעבוד בשירות הנתבעת וכן מר חורמרו, נציג הבעלים הממונה על מנכ"ל המלון ואשר העיד כי לא היה לו כל קשר אישי ישיר עם התובע. משלא הובאה כל ראיה לסתור עדותו של התובע לעניין נסיבות סיום עבודתו, אנו מקבלים את גרסתו בעניין זה. 26. כעולה מהוראות סעיף 41 לחוזה הקיבוצי, חייב עובד המתפטר ליתן הודעה מוקדמת של חודש ימים (במידה ועבד מעל לששה חודשים). על פי הוראות סעיף 6 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א - 2001 - רשאי מעביד לוותר על עבודת עובד מתפטר בתקופת ההודעה המוקדמת ובלבד שישלם לו את שכר העבודה הרגיל בגין אותה תקופה. אמנם הוראות חוק אלה טרם נכנסו לתוקף בתקופה הנדונה בהליך זה ואולם החוק מעגן את הקבוע בצו ההרחבה בדבר הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות אשר חל קודם לחוק. משכך, משקיבלנו את טענת התובע כי לא זנח עבודתו ללא כל התראה מוקדמת וכי נדרש לעזוב את המקום באופן מיידי, זכאי התובע לקבל מהנתבעת תשלום עבור חודש ימים. משהעמיד התובע את דרישתו על סך של 3,509 ש”ח, זכאי התובע לסכום זה. 27. באשר לטענת התובע לעניין עבודתו בחודש 3/99 - התובע טען, כי הנתבעת לא שילמה לו את שכר העבודה למשך 4 ימים בגין חודש 3/99, והנתבעת לא המציאה לו כל תלוש משכורת בגין חודש זה. מנגד טענה הנתבעת כי, מתלוש שכרו של התובע לחודש 2/99 עולה כי התובע עבד 16 ימים בלבד ונערך לתובע גמר חשבון ולפיכך, התובע כלל לא עבד בחודש 3/99 ואין הוא זכאי לשכר בגין חודש זה. 28. משהסכימה הנתבעת כי התובע עבד עד ליום 4.3.99 (ראה סעיף 4 לסיכומיה) ומשלא הציגה כל ראיה לתשלום שכרו בחודש זה ולהיפך, מתלוש 2/99 עולה כי כבר במסגרת תלוש זה בוצע גמר חשבון) זכאי התובע לתשלום שכר עבודתו עבור חודש 4/99 בסך של 679 ש”ח. משהוגשה תביעת התובע לאחר חלוף שנה, אין הוא זכאי לתשלום פיצויי הלנה בגין תשלום זה. פיצויים בגין הפרת חוזה 29. בכתב תביעתו ובתצהירו טען התובע כי הינו זכאי לפיצויים בגין הפרת חוזה בסך של 10,000 ש”ח. לטענתו בכתב התביעה, בשל הפרת החוזה, נגרמו לו נזקים והפסדים כאשר בין היתר נאלץ "לקנות" את הכסף החסר לו, דהיינו לשלם ריבית חריגה עבור משיכות יתר בבנק או לשלם עבור אשראי. בעניין זה העיד התובע בפני בית הדין: "ש: אתה טוען בתצהירך שהמלון הפר את החוזה אתך, במה בדיוק הוא הפר ת: את העובדה הזאת עם המכתב של ההודעה מראש, כביסות שלא קיבלתי, שהייתי צריך לשלם מכיסי. עבור כביסות שלמתי בכסף למכבסה פרטית. שלחתי פעם אחת למלון והם אמרו לי שאני לא מקבל כביסות מהמלון ומאז שלחתי את הכביסות שלי למכבסה פרטית. גם בפעם הזאת לא כבסו לי ש: אתה יכול להסביר איזה כסף נאלצת לקנות, מפנה אותך לס' 42 ת: אם תקראי את שאר המשפט אז תביני את התשובה. עובדה שלא עבדתי חודש הייתי צריך לגור בדירה. ש: לקחת הלוואות בשביל זה ת: בוודאי. לא היה לי איך לשלם את הכסף הזה. העניין של 10,000 ש”ח זה בערך.". (פרוטוקול עמ' 27-28) התובע חזר בסיכומיו על דרישתו זו בלשון רפה. מנגד טענה הנתבעת כי יש לדחות טענה זו. לטענתה, ראשית, לא ברור מהו החוזה שאותו הפרה הנתבעת ובאיזה אופן הפרה את החוזה. שנית, הסכום שנתבע הינו מוערך בלבד והתובע לא הביא כל ראיה להוכחת הנזקים אשר גרמה לו הנתבעת. בעניין הכביסה העיד בפני בית הדין מר אבי חורמרו, נציג הנתבעת: "בחודשים שהוא הביא כביסה לא שילמנו לו כביסה. המנהל היה מנהל חדר אוכל והיה נותן את הכביסה שלו למלון. חלק מהכביסה של המלון וחלקה במכבסה החיצונית. זו שנעשתה לו במכבסה חיצונית זה גולם לו בשכר על פי החוק ובעניין הזה יש לנו תיעוד". (פרוטוקול עמ' 38) 30. צודקת הנתבעת בשתי טענותיה. ראשית התובע לא הוכיח כל חוזה אשר הופר עימו. בעוד שבכתב התביעה ובתצהיר הוא טוען כי הנתבעת הפרה את הוראות החוזה הקיבוצי הרי שבעדותו טען כי כל ההפרה התמצתה באי קבלת פריטי הכביסה בלבד. יובהר כי לאור קביעתנו לעיל, לא מצאנו כי הנתבעת הפרה את הוראות החוזה הקיבוצי ככל שאלה חלות על הצדדים. שנית, התובע לא הוכיח כל נזק אשר נגרם לו לטענתו כתוצאה מהפרת הוראות החוזה הקיבוצי אשר בעקבותיו נאלץ לטענתו לשלם ריביות חריגות ועוד ואף לא הוכיח את ההוצאות אשר נגרמו לו בשל אי קבלת שירותי הכביסה. יתר על כן, אף בסיכומיו חזר התובע על תביעתו ברכיב זה בלשון רפה בלבד. משכך, דין תביעתו לפיצוי בגין הפרת חוזה להדחות. אחרית דבר 31. לאור כל האמור, דין התביעה להפרשי שכר ולפיצויים בגין הפרת חוזה להידחות. הנתבעת תשלם לתובע דמי הודעה מוקדמת בסך של 3,509 ש”ח ושכר חודש 3/99 בסך של 679 ש”ח בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.3.99 ועד התשלום המלא בפועל. עם זאת, משנדחו מרבית תביעות התובע ובעיקר טענתו לפיה אין לראותו כמנהל בניגוד לחוזה עליו חתם, ישא התובע בתשלום הוצאות הנתבעת בסך של 2,500 ש”ח. זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 יום. הפרת חוזהחוזהחוזה אישי