1. התובע הגיש לבית הדין תביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת הסכם, הפרשי שכר עבודה בצירוף פיצוי הלנת שכר, פיצויי פיטורים בצירוף פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, פיצוי בגין הפרת התחייבות להפריש עבור התובע כספים לביטוח מנהלים ופיצוי בגין עגמת נפש. הנתבעת (התובעת שכנגד) הגישה תביעה שכנגד בגין נזקים שנגרמו לה בשל התנהגותו של התובע, ובכלל זה הוצאת לשון הרע. בית הדין דחה את בקשת התובע לדחות על הסף את עילות התביעה שכנגד הנוגעות ללשון הרע ופגיעה במוניטין (כב' השופט א. תיבון, בש"א 2144/01). ערעור על החלטה זו התקבל (עע 1261/01, פסק דין של כב' הנשיא ס. אדלר מיום 23.12.01), והעילות הנ"ל נדחו על הסף. 2. כב' השופט תיבון שכיהן כאב"ד בתיק זה, פרש לאחרונה לגמלאות. למרבה הצער לא עלה בידו לתת פסק-דין זה בטרם פרש. בנסיבות אלו מונה המותב הח"מ לדון בתיק. הצדדים הודיעו על הסכמתם לכך שבית-הדין יתן את פסק על יסוד החומר שבתיק. בהסכמת הצדדים בית הדין נותן את פסק-הדין, על יסוד החומר שבתיק. 3. ואלה העובדות המוסכמות בתיק זה: א. התובע התחיל בעבודתו בשירות הנתבעת ב- 9/98. ב. הנתבעת הינה חברה העוסקת בפיתוח והפעלת תוכניות העשרה לבתי ספר ומוסדות חינוך. ג. בין הצדדים נחתם הסכם מיום 17/6/00 -נספח א' לכתב התביעה. ד. התובע הועסק כרכז אזור ירושלים והסביבה. ה. התובע פוטר מעבודתו. ו.התובע ניצל ימי חופשה שנתית משך תקופת עבודתו. כמו כן, קיבל התובע דמי פדיון חופשה עבור 4 ימים. לפרט העלאות השכר של התובע - מתי ניתנו 4. האם זכרון הדברים הינו חוזה עבודה מחייב? טוען התובע כי זכרון הדברים הינו חוזה עבודה מחייב בין הצדדים. הצדדים התכוונו, בעת חתימתו, ליצור קשר חוזי מחייב ביניהם, והוא עומד בדרישת המסויימות וגמירות הדעת, לצורך סיווגו כחוזה מחייב. כוונת הצדדים בעניין זה נלמדת הן מהנוסח שבו בחרו, והן מהתנהגותם. הנתבעת היתה מרוצה מתפקודו של התובע, ועל כן התקשרה עמו בחוזה לתקופה העסקה נוספת בת שנתיים, כמו כן נהגו הצדדים על פי זכרון הדברים. זכרון הדברים מפורט ומסויים במידה הנדרשת, שכן הוא מפרט את התנאים המהותיים בהעסקת התובע. 5. מנגד טוענת הנתבעת כי זכרון הדברים אינו מסמך מחייב. בין הצדדים נוהל משא ומתן ממושך, וכבר מן ההתחלה היווה נושא הסדרת התנאים במסגרת חוזה עבודה אישי, אבן בוחן ותנאי עיקרי לכל הסכמה שהיא. זכרון הדברים הינו בגדר מסמך הבנות המסכם את העניינים המוסכמים בין הצדדים, אולם ללא חתימה על חוזה עבודה אישי אין כל נפקות להבנות שהושגו בו. לשני הצדדים היה ברור כי כל הסכם ו/או הבנה כפופים לחתימה על הסכם עבודה אישי. 6. כך נקבע בסעיפים 6, 7, 8 ו-9 לזכרון הדברים: ”6.כל התנאים הנ"ל יקבעו לתקופה של 24 חודש ומותנים בחתימה על זכרון דברים זה, ובהמשך בחתימת חוזה עבודה אישי בלבד. 7. מועד החלת שכר על בסיס ואחוזים 1 ספטמבר 99. 8. מועד סיום כל הסעיפים הפתוחים והסכמה עליהם עד 20 יוני 99. 9. לאחר הסכמה על כל הסעיפים הפתוחים יהיה על הצדדים בכל מקרה לחתום על חוזה עבודה אישי שזיכרון דברים זה מהווה את הבסיס לחוזה, לא יאוחר מתאריך 25 יוני 99. במסגרתו יוסדרו ביננו כל תנאי העסקתך בחברה“ 7. השאלה האם זכרון הדברים שנחתם בין הצדדים הינו הסכם מחייב, הן לגבי תקופת תוקפו והן לגבי הפרטים האחרים שהוסכמו בו, אינה פשוטה כלל ועיקר. כעולה מסיכומיהם הממצים והמפורטים של ב"כ שני הצדדים, יש לשאלה זו פנים לכאן ולכאן. השם שנתנו הצדדים למסמך "זכרון דברים", אינו מעיד בהכרח על מהותו. יש להבחין בין זכרון דברים המהווה שלב במשא ומתן בין הצדדים, ולא נשתכלל לגדר חוזה מחייב, לבין זכרון דברים המהווה הסכם גמור ומחייב, אף כי חוזה פורמלי לא נחתם בין הצדדים. שני מבחנים נקבעו לצורך ההבחנה הנ"ל, האחד -כוונת הצדדים ליצור קשר חוזי מחייב ביניהם עם ההסכמה על זכרון הדברים, ןהמבחן השני - קיום הסכמה בזכרון הדברים על הפרטים החיוניים והמהותיים של ההעסקה ביניהם (ע"א 5352/90 עקרון ואח' נ' לופט ואח', פ"ד מו(5) 380; ע"א 212/89 גפן נ' לובצקי ואח', פ"ד מה(4) 256). בצד שני מבחנים אלה יש להדגיש כי הוראה בחוזה עבודה אישי, ממנה מבקשים ללמוד כי היא לתקופה קצובה, חייבת להיות חד משמעית (דב"ע מט/123-3 פנקס - ישקר, פד"ע כא 343, 346; דב"ע נה/84-3 חזן - מלובר בע"מ, ניתן ביום 7.5.95), וכל ספק בעניין זה .....לבדוק פ"ד עזריה. 8. כעולה מן המסמכים שצורפו לתצהיר הנתבעת (נספחים א1-4), נוהל בין הצדדים משא ומתן ממושך בעניין תנאי עבודתו של התובע. אין מחלוקת בין הצדדים כי בזכרון הדברים הועלו על הכתב אותם עניינים שבהם הושגה הבנה ביניהם, ושלגביהם "לא יצטרכו להתדיין מחדש" (סעיף 36 לסיכומי הנתבעת). משכך, כל האמור בזכרון הדברים, ובכלל זה תקופת העבודה, הינם עניינים שלגביהם היתה גמירות דעת ומסויימות. מזכרון הדברים עצמו עולה כי לגבי עניינים אלה אין צורך במשא ומתן נוסף, ועצם העובדה שהם הועלו על הכתב מלמדת כי כוונת הצדדים היתה שיהיה להם תוקף מחייב, שאם לא כן לא היו הצדדים מוצאים לנכון להעלותם על הכתב. אמנם נקבע בזכרון הדברים כי האמור בו מותנה בחתימה על הסכם עבודה אישי, אולם מזכרון הדברים עצמו עולה בבירור כי הדבר נעשה רק משום שלא עלה בידי הצדדים להגיע להסכמה בענינים נוספים, אשר נשארו פתוחים. זאת ועוד. בהסכם נקבע במפורש כי המשא ומתן בין הצדדים יסתיים עד ליום 20.6.99 (סעיף 7 להסכם) או עד סוף יוני (סעיף 2 להסכם). על כן, אם סברה הנתבעת כי היא אינה מעוניינת בחתימה על הסכם עבודה אישי עם התובע, היה עליה להודיע זאת לתובע בכתב או אף בע"פ. משלא עשתה כן, גילתה בהתנהגותה את דעתה כי היא מוותרת על חתימת הסכם אישי בכתב. זאת ועוד. במועד חתימת זכרון הדברים היה מנהל הנתבעת, מר גיל שרעבי, מודע למחלוקת השנויה בינו לבין התובע בעניין לקיחת החומרים (מכתב הנתבעת לתובע מיום 16.6.99, נספח א4). אף על פי כן מצא מנהל הנתבעת לנכון לחתום עם התובע, למחרת היום, זכרון דברים הקובע כי העסקתו של התובע תימשך 24 חודשים נוספים. משמע, שהיה מדובר במחלוקת שולית, שלא השפיעה על רצונה של הנתבעת להמשיך ולהעסיק את התובע למשך 24 חודשים נוספים. יש לזכור כי זכרון הדברים נעשה לקראת תום שנת הלימודים. על כן, אם אכן לא היתה הנתבעת מרוצה במועד זה מתפקודו של התובע, לא היתה על מניעה לנסות ולמצוא בחודשי הקיץ עובד אחר שימלא את מקומו. ואולם, כעולה מעדותו של מר שרעבי, הנתבעת לא התכוונה כלל להחליף את התובע בתום שנת הלימודים (ע' 49 ש' 17-18), והחתימה על זכרון דברים מעיד שהיתה מרוצה מתפקודו, על אף המחלוקות ביניהם. יתר על כן, אין לשכוח כי אין מדובר בצדדים החותמים על חוזה עתידי. בין הצדדים התקיימו יחסי עבודה כבר מ-9/98, וזכרון הדברים נועד, להעלות על הכתב את תנאי ההתקשרות בין הצדדים, ולגבש הסכמות, שחלקן כבר בוצעו הלכה למעשה. 9. כפי שטען ב"כ התובעת, בהסכם סוכמו בין הצדדים רוב העניינים המהותיים הנוגעים לתנאי העסקתו של התובע, כגון: גובה השכר ואופן חישוב העמלות שיקבל התובע, תקופת ההעסקה וההפרשות לביטוח מנהלים. משמע, שזכרון הדברים הינו למעשה הסכם עבודה מחייב, שבו הוסכם בין הצדדים על רוב הנושאים הקשורים לתנאי עבודתו של התובע. הנושאים שנותרו "פתוחים" הינם שוליים, ואין בכוחם לאיין את תקפותו של זכרון הדברים. יתר על כן, הצדדים נהגו על פי האמור בהסכם. התובע המשיך לעבוד אצל הנתבעת במשך 5 חודשים נוספים, ושכרו שולם לו על-פי ההסכם (ע' 32 ש' 13-20). מן האמור לעיל עולה כי זכרון הדברים הינו הסכם מחייב לכל דבר ועניין, אף כי לא נחתם בעקבותיו הסכם עבודה אישי. 10. האם הפר התובע את ההסכם? טוען ב"כ הנתבעת כי אף אם תתקבל טענת התובע כי זכרון הדברים הינו הסכם מחייב, עדיין דין עילות התביעה להידחות משום שהוכח שהתובע הוא זה שהפר את הסכם העבודה שלו עם הנתבעת. לטענת הנתבעת הפרות המשמעת של התובע, המתבטאות בסירוב לקחת חומרים וביצוע העבודה באופן לקוי ובניגוד לנהלים. 11. כפי שהובהר לעיל, המחלוקת בין הצדדים בעניין לקיחת החמרים היתה קיימת עוד לפני שנחתם זכרון הדברים. מכאן, שאם נחתם זכרון הדברים על אף המחלוקת הנ"ל, אין מדובר בהפרה של ההסכם. גם טענותיה האחרות של הנתבעת לגבי תפקודו של התובע, אין בהם כדי להוות הפרה של הסכם העבודה בין הצדדים. בין התובע לבין מנהל הנתבעת מר שרעבי נתגלו מחלוקות קשות. אין כל ספק כי בידי מר שרעבי נתונה הפררגורטיבה לנהל את מפעלו כראות עיניו. עם זאת, עיון בהתכתבות בין הצדדים, שבסופה פוטר מהתובע מעבודתו, מגלה כי טענותיו של התובע הינן ענייניות ביותר, ונוגעות לאופן הפעלתם של החוגים (ראו למשל נספחים ט', י'-ט"ו לתצהיר הנתבעת). התובע שב ומלין על כך שלא מתאפשר לו לנהל את החוגים כנדרש. טענותיו אלה זכו לביסוס בעדותה של הגב' סלומון (לבדוק). אף על פי כן בכל מכתביו, ואף במכתב התשובה למכתב הפפיטורים (נספח י"ז1) שב התובע ומדגיש כי ימשיך למלא את תפקידו בנאמנות. בתשובותיו של מר שרעבי אין תשובות ענייניות וממוקדות לטענות שהועלו על ידי התובע. יש לזכור כי טענות באשר לתיפקודה של הנתבעת היו קיימות עוד בטרם נכנס התובע לתפקידו, ומחומר הראיות שהוצג לפני בית הדין מתקבל הרושם כי לא ניתנה לתובע האפשרות לעשות לשיפור המצב כנדרש. מכל מקום, מעשיו של התובע אינם עולים כדי הפרת חוזה בנסיבות העניין, וכאשר היתה בין הצדדים מחלוקת של ממש באשר לאופן ביצוע התפקיד ע"י התובע. 12. לשונו של סעיף 6 לזכרון הדברים הינה חד משמעית, ונקבע בה כי ההסכם בין הצדדים תקף למשך 24 חודש. התובע פוטר ע"י הנתבעת ב....(לבדוק), משמע שהנתבעת הפרה את ההסכם בין הצדדים. בחוזים לתקופה קצובה זכאי העובד, במקרה של הפרה, לפיצוי המבוסס על ההפסד שנגרם לו כתוצאה מההפרה. הבסיס לתשלום הפיצוי הוא יתרת השכר עד לסוף תקופת החוזה, דהיינו לשכר ונילווים (דב"ע מח/27 22-3 טלמיר אלקטרוניקה בע"מ - יפה, פד"ע כ' 107, 112 דב"ע נב/101-3 פד"ע כה 499, דב"ע נד/128-3 קמחי - דיור לעולה, פד"ע כח 342). עם זאת, בסכום הפיצוי אין להביא בחשבון החזר של הוצאות ממשיות, כגון החזר בגין השתתפות המעביד בהוצאות רכב, עם זאת אי הפרשה לביטוח מנהלים הינה בגדר הפרה של תניה בחוזה העבודה, והצד הנפגע זכאי לכך שייפסק לטובתו. אין צו להוצאות. ערעור על פסק דין זה - תוך 30 יום מיום שיומצא לצדדים, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. חוזה עבודהחוזהזכרון דברים