בפנינו תביעתו של מר ברקו שמעון לייבוביץ (להלן - התובע) כנגד מעסיקתו לשעבר, קרית חינוך גליל מערבי ע"ר (להלן - הנתבעת) לתשלום פיצויי פיטורים בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, דמי הבראה, הודעה מוקדמת, שווי הפרשות מעביד לביטוח פנסיוני, שכר עבודה לחודש 8/08 בצירוף פיצויי הלנה, וגמול עבודה בשעות נוספות. מנגד בפנינו טענת קיזוז שהעלתה הנתבעת, לקיזוז מכל סכום שתחויב, אם תחויב בו,את הסך של של 1,620 ₪ בגין ניצול 9 ימי חופשה ביתר שנטל התובע לטענתה, במשך תקופת עבודתו. העובדות ואלה העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה זו: 1. הנתבעת מאוגדת כעמותה רשומה המפעילה בית ספר ופנימיה דתית במתחם באזור מעלות הידוע בשם "קרית חינוך". באותו מתחם, פועלת גם עמותת שרשים המפעילה במקום מדרשה שעוסקת בין היתר באירוח קבוצות מתארחים. 2. התובע הועסק על ידי הנתבעת כקונדיטור במטבח אשר נתן שירותי מטבח הן לתלמידי הנתבעת והן לקבוצות ותלמידים של עמותת שורשים. 3. אין חולק בין הצדדים כי התובע הועסק בנתבעת במשך שתי תקופות כדלקמן: א. תקופה ראשונה - במשך 22.5 חודשים החל מיום 1/10/04 ועד ליום 17/8/06 - מועד בו פוטר מעבודתו בנתבעת ואף קיבל פיצויי פיטורים. ב. תקופה שניה - במשך 23 חודשים החל מיום 1/2/07 ועד ליום 31/12/08 - מועד בו התפטר מעבודתו בנתבעת בנסיבות אשר לטענתו עולות כדי נסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. 4. אף אין חולק בין הצדדים, כי התובע עבד במשך 6 ימים בשבוע, כעובד חודשי וקיבל משכורת חודשית קבועה, כאשר בתקופה הראשונה עמדה המשכורת על הסך של 5,320 ₪ ברוטו, ואילו בתקופה השניה עמדה המשכורת על הסך של 4,500 ₪ ברוטו. 5. לציין, כי אף אין חולק בין הצדדים שעד לחודש ינואר 2008 פעל בנתבעת שעון נוכחות אלקטרוני, ואף דוחות הנוכחות של התובע לחודשים 6/06 עד 12/07 ועל בכלל (שגולו במסגרת תצהיר גילוי המסמכים מטעם הנתבעת) צורפו בהמשך ההליכים לתצהיר עדותו הראשית של התובע. עם זאת בכל הנוגע לתקופה שהחל מחודש ינואר 2008 ואילך, ביטלה הנתבעת את שעון הנוכחות. המחלוקות 6. ואלו המחלוקות נשוא התביעה שבנדון, כפי שאף נקבע בהחלטת בית הדין מיום 27/1/10: א- האם התובע התפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים. ב- בכפוף לפלוגתא א' לעיל, האם התובע זכאי לפיצויי פיטורים ואם כן באיזה סכום. ג- האם התובע זכאי להודעה מוקדמת בגין סיום תקופת עבודתו בתקופה הראשונה. ד- הם צו ההרחבה בענף המלונאות חל על יחסי הצדדים כטענת התובע או שמא כטענת הנתבעת היא כלל איננה עונה על הגדרת בית מלון ועל כן לא חל עליה הצו הנ"ל. ה- בכפוף לפלוגתא ד' לעיל האם התובע זכאי לפיצויי בשווי הפרשות המעביד לקרן פנסיה ואם כן באיזה סכום. ו- מהו סכום דמי ההבראה המדויק לו זכאי התובע בגין שתי שנות העבודה האחרונות. ז- האם התובע זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות ואם כן באיזה סכום או שמא כטענת הנתבעת התובע אינו זכאי לגמול כאמור לעיל לאור האמור בכתב ההגנה וטענות נציגת הנתבעת כמבואר לעיל לפרוטוקול. ח- בכפוף לפלוגתא ב ' לעיל האם התובע זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. ט- מהו הסכום המדויק של משכורת חודש 8/08 לו זכאי התובע (בהינתן כי אין חולק שגם הסכום שאינו במחלוקת טרם שולם לתובע)? י- בכפוף לפלוגתא ט' לעיל, האם התובע זכאי לפיצויי הלנת שכר בגין משכורת חודש 8/08 או שמא כטענת הנתבעת יש מקום להפחית מאלו? דיון והכרעה 7. מטעם התובע הוגש תצהיר עדות ראשית של התובע וכן תצהיר עדות ראשית של מר יובל לוי - האחראי על המטבח. מטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות ראשית של הגב' אילנה קליער - חשבת השכר בנתבעת ושל מר חיים לוי - מנהל תפעול בנתבעת, אשר פיקח בין היתר על עבודת המטבח. התובע והמצהיר מטעמו, כמו גם המצהירים מטעם הנתבעת, נחקרו בחקירה נגדית על תצהיריהם בפנינו. לאור המחלוקות שבין הצדדים, נפנה להלן לדון ברכיבי התביעה השונים, ותחילה לתביעתו של התובע לדמי הודעה מוקדמת. התביעה לדמי הודעה מוקדמת 8. ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום הסך של 5,320 ₪ בגין חלף הודעה מוקדמת לתקופת עבודתו הראשונה, שבסופה ובלאחר תום מלחמת לבנון השנייה פוטר לאלתר מעבודתו בנתבעת. התובע צירף לכתב התביעה (ראה: נספח ב') את מכתב הפיטורים שקיבל מהנתבעת נושא תאריך 17/8/06 ובו נאמר כי עבודתו תופסק החל מיום 17/8/06. 9. מנגד, לטענת הנתבעת, פיטורים אלו של התובע ושל עובדים נוספים נבעו מנסיבות שאין לה שליטה עליהן היינו צמצום הפעילות בעקבות המלחמה ובכל מקרה הפיטורים בוצעו על ידי מנהלה הקודם של הנתבעת. במסגרת סיכומיה, טענה הנתבעת כי תקופת ההודעה המוקדמת חפפה את תקופת המלחמה בה ממילא שולם לתובע שכר למרות שלא עבד ועל כן ולאור הפסיקה אליה הפנתה, אין לחייבה לשלם לתובע דמי הודעה מוקדמת פעם נוספת, מה עוד שלשיטתה, התובע לא הצליח להוכיח שלא ניתנה לו הודעה מוקדמת בגין תקופת עבודתו הראשונה, ובכל מקרה התובע הוחזר לעבודה בנתבעת כעבור מספר חודשים. יתרה מכך לשיטת הנתבעת הואיל והיא נאלצה לפטר את התובע עקב אירועי מלחמת לבנון הרי שלשיטתה המדובר בנסיבות בהן הפיטורים אינם מזכים בפיצויי פיטורים לפי סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים ולכן גם אינם מזכים בהודעה מוקדמת. אי לכך לשיטתה - התובע אינו זכאי לדמי הודעה מוקדמת או לפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת כביכול. 10. ובכן, אין בידינו לקבל אף לא אחת מטענות אלו של הנתבעת, ונבאר. סעיף 2(א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 (להלן - חוק הודעה מוקדמת), קובע: "(א) מעביד המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי הוראות חוק זה". משלא היה חולק כי התובע פוטר בסוף תקופת עבודתו הראשונה, אין זאת אלא שזוהי חובתה של הנתבעת למסור לידיו הודעה מוקדמת לפני פיטוריו. זאת ועוד, סעיף 2(ג) לחוק קובע: "(ג) הודעה כאמור בסעיף זה תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי הענין, והכל בהתאם להוראות חוק זה" הנה כי כן ובניגוד לסברת הנתבעת, הנטל הוא על הנתבעת להוכיח כי מסרה לתובע הודעה מוקדמת לפני פיטוריו, ולא על התובע להראות כי לא קיבל הודעה מוקדמת כאמור. אלא שבכך לא סגי, בענייננו כאמור הוצג בפנינו מכתב הפיטורים שמסרה הנתבעת לתובע (ראה: נספח ב' לכתב התביעה), המכתב נושא תאריך 17/8/06 ובו נאמר כי עבודתו של התובע תופסק החל מיום 17/8/06, ובמילים אחרות כעולה ממכתבה של הנתבעת שהוא בגדר הודאת בעל דין, עולה כי התובע פוטר לאלתר מבלי שנמסרה לו הודעה מוקדמת. לא זו אף זו, אלא שבחקירתה הנגדית בפנינו אישרה הגב' קליער במפורש כי התובע פוטר מבלי שנמסרה לו הודעה מוקדמת (ראה עדותה: בעמ 16 לפרוטוקול ש': 23-24). ובאשר לטענה שנזכרה לראשונה בסיכומים, לפיה כביכול תקופת ההודעה המוקדמת חפפה לתקופת המלחמה (שהסתיימה ביום 13/8/06) לא רק שמכתב הפיטורים שערכה הנתבעת בעצמה, סותר טענה זו, אלא שאף במסגרת תצהיר עדותה הראשית אישרה הגב' קליער כי הודעת הפיטורים נמסרה לתובע לאחר המלחמה (ראה: סעיפים 14 ו-18 לתצהיר) ומכאן שתקופת ההודעה המוקדמת אינה יכולה לחפוף את תקופת המלחמה. 11. אי לכך ולאור כל המבואר לעיל, די לנו באמור לעיל עד כה (אף מבלי להידרש לשאר טענות הנתבעת שלא מצאנו בהן כל ממש) כדי לקבוע שהוכח בפנינו שהתובע פוטר ביום 17/8/06 לאלתר וללא הודעה מוקדמת. משכך הם פני הדברים, זכאי התובע לפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בהיקף של חודש עבודה כמתחייב מהוראות סעיף 7(א) לחוק הודעה מוקדמת, בסכום "השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת" ואנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בסך של 5,320 ₪. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/9/06 ועד לתשלום המלא בפעל. התביעה לדמי הבראה 12. ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום דמי הבראה לשתי שנות עבודתו האחרונות בנתבעת בסך כולל של 3,641 ₪. מנגד, הנתבעת הודתה בזכאותו של התובע לדמי הבראה בסך של 3,576 ₪ (ראה: סעיף 19 לתצהיר הגב' קליער), כאשר לשיטתה מתוכם, הסך של 2,340 ₪ נכלל בתלוש השכר לחודש 8/08. דא עקא, שאין חולק בין הצדדים כי הסכומים נשוא תלוש השכר לחודש 8/08 לא שולמו לתובע מעולם, גם לא לאחר הגשת כתב התביעה ואף לא עד למועד סיום פרשת הראיות בתיק זה והגשת סיכומים בתיק זה. לא זו אף זו, אלא שנכון לחודש 8/08 עמד שיעור דמי ההבראה ליום על הסך של 331 ₪ ונכון לחודש 8/07 עמד שיעור דמי ההבראה ליום על הסך של 318 ₪ ליום ולא 298 ₪ ליום כסברת הנתבעת. 13. אי לכך, בגין שתי שנות עבודתו האחרונות בנתבעת זכאי היה התובע לסך הכולל של 3,728 ₪ על פי החישוב שלהלן: 6 ימי הבראה X 318 ₪ = 1,908 ₪. 6 ימי הבראה X 318 ₪ X 11/12 חודשי עבודה שנה זו = 1,820 ₪. סה"כ: 3,728 ₪. משעתר התובע לתשלום הסך הכולל של 3,641 ₪ בגין רכיב זה לכתב התביעה, אין בידינו לפסוק לו מעבר לכך, ועל כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע דמי הבראה בגין שתי שנות עבודתו האחרונות בסך כולל של 3,641 ₪. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/1/09 ועד לתשלום המלא בפעל. התביעה לשכר חודש 8/08 וטענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת 14. ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום שכרו לחודש 8/08 שלא שולם לו עד למועד הגשת התביעה (ואף לא לאחריה) בסך כולל של 4,500 ₪ ברוטו, בצירוף פיצויי הלנת שכר, על שכר עבודה זה שהולן. 15. מנגד, לטענת הנתבעת בכתב הגנתה, הרי שלאור מצבה הכלכלי הקשה בו היתה שרויה, לא שולמה לתובע משכורת חודש אוגוסט בסך של 4,643 ₪ ברוטו (אשר כוללת 12 ימי עבודה של אוגוסט (בלבד) בסך 2,160 ₪ ברוטו + ע"ח דמי הבראה, תשלום בסך של 2,340 ₪ + תמריץ ונסיעות). לטענתה, אי תשלום זה נבע אך ורק בשל המצוקה הכלכלית בה נתונה התובעת, כאשר התשלום לא שולם בדלית ברירה, אף ליתר העובדים. עם זאת מציינת הנתבעת כי עבור חודש ספטמבר התשלום בוצע במלואו. עוד טוענת הנתבעת, כי במהלך חודש אוגוסט עבד התובע 12 ימים בלבד ושאר החודש עבד באופן עצמאי אצל קבלן אשר שכר את המקום וקיבל ממנו תשלום, למרות שהתובע לא ציין זאת כלל בכתב התביעה. כמו כן ובמסגרת סעיף זה לכתב ההגנה טענה הנתבעת כאמור, כי לתובע נותר חוב כלפיה בגין ניצול 9 ימי חופשה ביתר ועל כן עתרה לקיזוז הסך של 1,620 ₪ מתוך הסכום הנ"ל. לציין, כי במסגרת תצהירו שהוגש לאחר כתב ההגנה, לא טרח התובע להתייחס לטענתה זו של הנתבעת לפיה עבד בחודש 8/08 רק 12 ימים עבור הנתבעת ובשאר החודש עבד עבור קבלן ששכר את המקום, ואולם בסיכומיו, אישר התובע כי בתחילת חודש 8/08 הושבתה פעילות הנתבעת והעובדים ובניהם התובע הוצאו לחופש ללא תשלום. לדבריו משלא קיבל שכר ולא דמי חופשה בתקופה זו הוא מצא עבודה זמנית אצל קבלן אשר שכר את המטבח ועבד אצלו במשך 10 ימים. אי לכך, מאשר התובע כי הוא עבד אצל הנתבעת במשך 12 יום בחודש 8/08 ולמרות זאת עותר הוא לתשלום שכר מלא בחודש זה בצירוף כל התוספות לרבות נסיעות. 16. ובכן, משלא היה חולק בין הצדדים כי התובע עבד בנתבעת במשך 12 ימים בחודש אוגוסט ואף עבד בשאר ימי החודש אצל קבלן ששכר את המטבח, הרי שככל שהדברים נוגעים לשכר עבודה בגין חודש זה, זכאי התובע לשכר עבודה בגין 12 יום ולא מעבר לכך. באשר לתוספות - משלא ניתן כל פירוט לגבי תוספות אלו, אין בידינו לפסוק לתובע תוספות שכר מעבר לחלק היחסי בהחזר הוצאות הנסיעה, אשר לא היה חולק אף לשיטת הנתבעת כי עמדו על 250 ₪ לחודש (ראה: עדות הגב' קליער בעמ' 17 לפרוטוקול ש': 1-2). כמבואר לעיל, ולמרות שלא היה חולק אף לשיטת הנתבעת באשר לזכאותו של התובע לשכר עבודה, למצער בגין 12 ימי עבודה לא שולם לתובע שכר חודש 8/08, לא לפני הגשת התביעה ואף לא לאחריה. אי לכך ולאור כל המבואר לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע שכר עבודה לחודש 8/08 בסך כולל של 2,160 ₪ ברוטו, על פי החישוב שלהלן: 4,500 ₪ X 12 ימי עבודה = 2,160 ₪. 25 ימי עבודה בחודש בנוסף, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע הוצאות נסיעה בגין החלק היחסי של חודש 8/08 בסך של 120 ₪ ברוטו, על פי החישוב שלהלן: 250 ₪ X 12 ימי עבודה = 120 ₪. 25 ימי עבודה בחודש 17. עד כאן לעניין תשלום שכר חודש 8/08. ובאשר לטענת הנתבעת לקיזוז הסך של 1,620 ₪ מסכום זה עקב ניצול חופשה ביתר, הרי שלעניין זה צירפה הגב' קליער לתצהירה אסופת ניירות (ראה: נספח א' לתצהיר), חלקם תחת הכותרת "שמעון ליבוביץ" וחלקם תחת הכותרת "ג'ינג'י חופשות" ובהם מופיע רישום בכתב יד, של מספר ימי חופשה לחודש, בחלקם מופיע היום בחודש המתיימר להיות יום חופשה, ובחלקם אין ציון של ימי החופשה. מכל מקום, אף אחד מהניירות הנ"ל, אינו נושא על גביו את תאריך עריכתו, כך שכלל לא ברור אם מדובר במסמכים שנערכו בזמן אמת, אם לאו. כמו כן צירפה הגב' קליער לנספח א' הנ"ל, טבלה שערכה בדיעבד ובה ציון מספר ימי הניצול בתקופת העבודה השנייה, ללא ציון תאריך הניצול, כאשר בסופה של הטבלה מצוין כי התובע ניצל ביתר 9 ימי חופשה. כאמור, בשנת 2008 לא הפעילה הנתבעת את שעון הנוכחות, כך שלא ניתן להשוות את הרישום הידני, לכרטיסי הנוכחות, מה גם שבתלושי השכר לא הופיע מעקב ימי חופשה. בכל הנוגע לשנת 2007, אכן הוצגו בפנינו כרטיסי הנוכחות של התובע, כאשר מעיון בהם עולה כי על גבי דו"ח הנוכחות לחודש 7/07 נרשם בכתב ידו של מר לוי: "גלובאלי, תשלום מלא, לא לקזז ימי חופש". חרף זאת, נכללו 6 ימי ההיעדרות בחודש זה במסגרת הטבלה שערכה הגב' קליער (נספח א' לתצהירה) אשר על פיב הגיעה כאמור לתוצאה לפיה התובע חייב לנתבעת סכומים בגין ניצול 9 ימי חופשה ביתר. כאשר נשאל מר לוי בחקירתו הנגדית בפנינו, מדוע נתן את ההוראה שלא לקזז את ימי ההיעדרות הנ"ל, השיב באלו המילים: "מה שאני יודע שאני הייתי רושם לא לקזז ימי חופשה כיוון שהתובע היה אמור לקבל כל חודש משכורת בסכום שמעל שכר מינימום, סכום קבוע, גם אם הוא היה נעדר כמה ימים בחודש, דבר שהיה מאד מקובל בתקופת העסקתו, מדי פעם היה לוקח יום חופש, יוצא לסידורים, ולא היינו מקזזים לו את זה משכרו" (ראה עדותו: בעמ' 13 לפרוטוקול ש': 6-9). ודוק, נקדים את המאוחר ונציין כבר עתה כי טענת ההגנה העיקרית של הנתבעת כנגד תביעתו של התובע לגמול עבודה בשעות נוספות היתה שלתובע שולמה משכורת גלובאלית מדי חודש, מבלי לקזז משכרו עבור ימי היעדרות שנעדר מעת לעת, ועל כן בין היתר מטעם זה, אין מקום לחייב את הנתבעת בתשלום גמול עבודה בשעות נוספות. ואמנם, תשובתו הנ"ל של מר לוי, עולה בקנה אחד עם עמדת הנתבעת בעניין זה ומלמדת על כך שבזמן אמת אכן זה היה הנוהג המוסכם בין הצדדים. אלא שבכך לא סגי, כאשר נשאלה הגב' קליער בחקירתה הנגדית בפנינו, מדוע איפוא הכלילה את אותם 6 ימים מחודש 7/07, לגביהם קיבלה הוראה מפורשת שלא לקזזם, בתחשיב שערכה, השיבה: "לשאלת בית הדין, אם כך הדרישה לקיזוז 9 ימי חופשה כוללת את כל הימים שבגינם שילמנו והייתה הוראה לא לקזז חופשה, אני משיבה שנכון, אם לוקחים בחשבון את כל הימים שהתובע לא עבד ולא נרשמו כחופשה לאור ההוראה שלא לקזז שאז יש ניצול יתר של 9 ימים" (ראה עדותה: בעמ' 18 לפרוטוקול ש': 14-16). במילים אחרות, למרות המוסכם בין הצדדים בזמן אמת ולפיו לא קוזזו מן התובע ימי היעדרות ממשכורתו הגלובאלית, הרי שלצרכי תביעה זו, מבקשת הנתבעת בדיעבד לקזז מתוך חשבון החופשה של התובע את אותם ימי היעדרות, ואשר למצער לגבי 6 מהם לא רק שלא היה נהוג לקזזם מחשבון החופשה השנתית של התובע, אלא שניתנה הוראה מפורשת בזמן אמת שלא לעשות כן. אין בידינו לקבל התנהלות זו. משלא היה חולק, לגבי הנוהג בזמן אמת שלא לקזז ימי היעדרות מחשבון החופשה של התובע, אין הנתבעת יכולה, בדיעבד, לטעון מחד לקיומו של נוהג כאמור, ומאידך, ולצרכי תביעה זו, להעלות באותה נשימה טענת קיזוז בגין ניצול חופשה ביתר. 18. משכך הם פני הדברים, די לנו באמור לעיל עד כה כדי לדחות את טענת הקיזוז של הנתבעת לגבי כל תשעת הימים כנטען על ידה. אי לכך, אנו דוחים את טענת הקיזוז של הנתבעת וקובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע את שכר חודש 8/08 בסך של 2,160 ₪ ובנוסף הוצאות נסיעה בסך של 120 ₪. 19. ובאשר לעתירת התובע לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת שכר על חלק השכר שלא שולם, הרי שלעניין זה תלתה הנתבעת את אי תשלום שכר 8/08 בקשיים כלכליים אליהם נקלעה לשיטתה. דא עקא, שהלכה פסוקה מקדמת דנא היא שמצב כלכלי קשה אינו עילה המצדיקה הפחתה או ביטול של פיצויי הלנה. לעניין זה נפסק בין היתר בדב"ע לב/9-3 האופרה הישראלית - מריקה ורסנו, פד"ע ג' 351, כי: "הטענה כי יש לראות במצב כלכלי קשה 'נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה' צורמת את האוזן. אין להעלות על הדעת שהמחוקק, שבסעיף 17 לחוק הגנת השכר ביקש להרתיע מעבידים מלהלין את שכרו של העובד, והטיל סנקציה חמורה על המלינים שכר, ראה לשחרר מעולו של הסעיף הנ"ל את כל המעבידים שמצבם הכלכלי אינו שפיר". ברוח זו נפסק גם בע"ע 300029/98 מכון בית יעקב למורות ירושלים - ג'וליה מימון, אליו הפנתה הנתבעת עצמה בסיכומיה, כי: "בעשותה שימוש בשיקול דעתה קבעה הפסיקה כי מצב כלכלי קשה אינו נימוק להפחתת פיצוי הלנה. הסיבה לכך היא שעל המעביד לתת עדיפות לתשלום שכרו של עובד וכן להבטחת מצבו הכספי של העובד לאחר פיטוריו. יש למנוע מצבים בהם מעבידים מעסיקים עובדים ביודעם שמצבם הכלכלי קשה והם לא יוכלו לעמוד בתשלומים לעובדים...". אמת הדבר באותו פסק דין, עמד בית הדין הארצי בהמשך דבריו על שיקול הדעת הרחב של בית הדין בפסיקת פיצויי הלנה וקבע: "יחד עם זה יש לבית הדין שיקול דעת ועליו להפעילו. אין בית הדין חותמת גומי. עליו להפעיל את שיקול דעתו בצורה מדודה. עליו לבחון את תום ליבו של המעביד והעובד, את הנסיבות האובייקטיביות ולתת משקל לתכליתו של החוק שקבע סנקציה דרקונית זו. שיקול הדעת אינו שרירותי". ברוח זו נפסק גם בע"ע 300215/98 דומוס תעשיית רהיטים בע"מ - מירב בן הלל, עבודה ארצי, כרך לג[84], 23, בין היתר כדלקמן: "פסיקת פיצויי הלנה היא בשיקול דעת בית הדין, בהפעלת שיקול דעת זה צריך בית הדין, להביא בחשבון מחד את מטרת פסיקת פיצויי ההלנה, שהיא הרתעת מעבידים מלהלין שכרם של עובדים, ומאידך את שיעורם הגבוה של פיצויים אלה, שהביא לכך שכונו ע"י הפסיקה "סנקציה מעין עונשית" סנקציה דרקונית, "כדור שלג", פיצויי In Terorem...על בית הדין למצוא, איפוא, את האיזון הנכון שבין גורם ההרתעה מחד לבין הטלת מעמסה בלתי פרופורציונית על המעסיק מאידך, ספק ביחס למגמה זדונית של המעסיק בעיכוב תשלום, צריך להתפרש לקולה, כלומר הנטייה היא לפסוק פיצויי הלנה מופחתים, אך הכל בהתאם לנסיבות". ואמנם, אין זה בית הדין פוסק פיצויי הלנה כעניין שבשגרה בכל מחלוקת המתגלית בפניו, אלא שבענייננו, יגענו ולא מצאנו כל נימוק שיכול להסביר מדוע לא שילמה הנתבעת שכר זה שאינו שנוי במחלוקת בין הצדדים עד הלום, ודוק, אין המדובר בעיכוב בתשלום השכר, כי אם באי תשלומו הגם שלא היה חולק לגבי הזכאות לו והגם שלא היה חולק כי שכר החודשים שלאחריו שולם, גם אם באיחור. יתרה מכך, אף אם נצא מתוך הנחה שהנתבעת הסתמכה על טענת הקיזוז שהעלתה באי תשלום משכורת חודש 8/08 (ודוק, כמבואר לעיל נראה שטענה זו עלתה רק לצורך תביעה זו) - עדיין היה בכך כדי להצדיק לכל היותר את אי תשלום הסך של 1,620 ₪ אך לא את הסך הכולל של 4,643 ₪ בגין משכורת חודש 8/08 אשר לשיטת הנתבעת עצמה כמבואר לעיל, הגיעה לתובע, ואשר כללה בחובה את הסך של 2,160 ₪ בגין שכר עבודה. בשולי הדברים נוסיף, כי גם בסיכומיה מודה הנתבעת בחובה הנ"ל לתובע אך אינה נותנת כל הסבר מדוע סכום זה לא שולם לתובע עד לאותו מועד ולמצער מדוע לא שולם בניכוי סכום הקיזוז לא עתרה. 20. ובכן, גם אם בית הדין לא ימהר לפסוק פיצויי הלנה בכל מקרה ומקרה הבא בפניו, המדובר בענייננו בנסיבות חריגות ביותר, בהן לא נמצאה כל הצדקה לאי תשלום השכר שלא היה חולק, מראשית ההליכים ועד סופם, כי הוא מגיע לתובע. משכך הם פני הדברים ולאחר שנתנו דעתנו להלכה הפסוקה לרבות זו אליה הפנתה הנתבעת עצמה, אנו סבורים, כי זהו בדיוק אחד המקרים בהם יש לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנת שכר מלאים, ועל כן אנו קובעים כי הסכום של 2,160 ₪ אותו פסקנו לעיל ישא פיצויי הלנת שכר כהגדרתם בסעיף 17(א) לחוק הגנת השכר החל מיום 1/9/08 ועד לתשלום המלא בפועל של מלוא הסכום בצירוף פיצויי ההלנה בגינו. הסך של 120 ₪ בגין דמי נסיעות ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/9/08 ועד לתשלום המלא בפועל. התביעה לפיצויי פיטורים 21. ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו השניה בסך כולל של 8,625 ₪ מחושבים לפי משכורת קובעת בסך של 4,500 ₪ במכפלת 23 חודשי עבודה לתקופה זו. לטענתו בכתב תביעתו ותצהירו, לאחר שהנתבעת לא שילמה לו את שכרו עבור החודשים אוגוסט וספטמבר 2008, וכן נמנעה מלשלם לו עבור עבודתו בשעות נוספות, פנה לנתבעת בכתב לשלם לו את שכרו (ראה: מכתב קו לעובד בשם התובע מיום 27/10/08 - נספח ד' לכתב התביעה), בו בין היתר הובהר כי אם לא תיעננה דרישותיו של התובע הוא ייאלץ להתפטר בדין מפוטר. לדבריו, משכורת חודש ספטמבר שולמה לבסוף אך באיחור של כשלושה חודשים ואילו משכורת חודש 8/08 לא שולמה לו עד למועד התפטרותו (וכמבואר לעיל אף לא לאחר מועד זה). מכל מקום, לדבריו, בתגובה לפנייתו לנתבעת לשלם לו את שכרו, לא רק שהנתבעת לא עשתה דבר, אלא אף החלה להתנכל לו והפעילה כלפיו סנקציות עונשיות תוך שהיא מאלצת אותו, מדי פעם לצאת לחופשות של שלושה ימים ואף לשבוע שלם. אי לכך, לאור הרעה משמעותית זו של תנאי עבודה ולאחר שהנתבעת התעלמה מפנייתו מחד ומאידך נקטה כנגדו בהליכים עונשיים, הוא הודיע לנתבעת ביום 26/11/08 על החלטתו להתפטר מעבודתו אצלה לאחר מסירת הודעה מוקדמת (ראה: מכתב התובע מיום 26/11/08 - נספח ה' לכתב התביעה). לטענתו, בנסיבות אלו אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים כמצוות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, משהתפטר מעבודתו. 22. מנגד לטענת הנתבעת בכתב הגנתה ותצהיריה, בניגוד לטענות התובע לא היתה כל הרעה בתנאי עבודתו של התובע ולא הופעלו כנגדו סנקציות עונשיות, אלא המדובר בנסיבות בהן עקב המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה הנתבעת בוצעו צמצומים אצל הנתבעת ואצל כל העובדים וזאת כחלק בלתי נפרד מזכותו של המעביד לקבל החלטות מעין אלו, אשר אין לראות אותן כהרעת תנאים. 23. בעניין זה נראה כי הנתבעת נתפסה לכלל טעות משפטית, שכן ממה נפשך, לשיטתה היא עצמה הודתה הנתבעת כי אכן צמצמה בהיקף עבודתו של התובע, אלא שלדבריה הדבר לא נעשה במכוון כלפי התובע אלא חל על הנתבעת בכלל ועל עובדיה ועל כן אינו עולה כדי הרעת תנאים המצדיקה התפטרות. דא עקא שסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, אינו מחייב כי ההרעה תהיה בנסיבות של התנכלות מצד המעביד או אף בנסיבות של הפרת חוזה, ודי בכך שמדובר בנסיבות אובייקטיביות בהן שכרו של העובד נפגע כתוצאה מקיצוץ משרתו, בכדי לקבוע כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע או למצער ב: "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו" כהגדרת מונח זה בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, המצדיקות לפי סעיף זה התפטרות בדין מפוטר. הוסף על כך את הודאתה של הנתבעת כי שכר התובע שולם באיחור בחודשים האחרונים, כאשר שכר חודש 8/08 כלל לא שולם לו עד למועד התפטרותו (ולמעשה עד עצם היום הזה), וזאת לאחר שהתובע התריע במכתבו מיום 27/10/08 על כוונתו להתפטר אם לא ישולם אותו שכר - כדי להגיע למסקנה שבנסיבות המקרה שבפנינו התקיימו בתובע הנסיבות הקבועות בסעיף 11(א). כך, איחור מתמשך ועקבי בתשלום שכר העובד עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע, ובמיוחד כך הם פני הדברים שעה שהעובד מתריע מראש על כוונתו להתפטר ככל שלא ישולם לא שכרו, אך למרות זאת המעביד לא עושה דבר כדי לתקן את הרעה, וכך גם צמצום היקף משרתו של העובד (גם אם לא נעשה בזדון), עולה למצער כדי נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. 24. אי לכך או קובעים שהתובע הוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים בנסיבות התפטרותו מהנתבעת בתקופת העבודה השניה, ועל כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים בסך של בסך כולל של 8,625 ₪. ובאשר לעתירת התובע לחיוב הנתבעת בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, הרי שבמובחן מקביעתנו לעיל בכל הנוגע לשכר חודש 8/08 וחרף התוצאה אליה הגענו, בעניין זה נחה דעתנו כפי שציינו לעיל, כי הנתבעת נתפסה לכלל טעות משפטית כנה שבעטיה נחלקו הצדדים בשאלת זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים ועל כן ובהינתן חילוקי הדעות שבין הצדדים - אנו מפחיתים את פיצויי ההלנה ומעמידים אותם על שיעור של הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד. אי לכך הסכום שפסקנו לעיל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/1/09 ועד לתשלום המלא בפעל. התביעה לשווי הפרשות מעביד לקרן פנסיה 25. ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי בשווי הפרשות המעביד לקרן פנסיה בשיעור של 7.5% ממשכורתו, ובסך הכל לתשלום הסך של 16,939 ₪ לשתי תקופות עבודתו בנתבעת. לטענתו, חיוב זה חל הנתבעת מכח הוראות ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף המלונאות, אשר לשיטתו חלו על הנתבעת. לדבריו, מכוח תקנון הנתבעת, מדרשת שורשים הינה חלק בלתי נפרד מהנתבעת ובפועל פעלה שורשים כמלון לכל דבר ועניין, ועל כן חלו על הנתבעת ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף המלונאות הקובעים את חובת המעביד להפריש עבור העובד לקרן פנסיה בשיעור של 7.5% ממשכורתו. לטענתו, הנתבעת פועלת בפועל בשני גופים, אשר כמפורט בסעיף 19 (א) לתקנון העמותה (נספח ד לתצהיר התובע), משולבים באתר פיזי אחד, מנוהלים ופועלים יחדיו לאותה מטרה ומקבלים את שירותי המטבח הרלוונטיים לתובענה זו מאותו מטבח ואותם אנשים. לטענתו, הן התובע והן העד מטעמו מר לוי העידו כי התובע שירת בעבודתו את תלמידי קריית החינוך ואת אורחי מדרשת שורשים מאותו מטבח, מכוח אותן הוראות שקיבל ממעבידיו. אי לכך ולאור כל האמור לעיל טוען התובע כי יש לקבוע שהנתבעת הייתה מלון לכל דבר ועניין, כפי שאף עולה לטענתו מן הפרסומים שצירף לתצהירו (נספחים ב1-ב2), ועל כן חל עליה ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף המלונאות הקובעים את חובת מעביד להפריש סכומים בשיעור של 7.5% משכר העובד לקרן פנסיה. משאין חולק כי זאת לא נעשה, עותר הוא לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי בגובה שווי הפרשות המעביד לקרן הפנסיה ממשכורתו כמבואר לעיל. 26. מנגד, לטענת הנתבעת, אין לסברה זו של התובע, כל יסוד. לטענתה, הנתבעת ושורשים הינם שני גופים משפטיים שונים, הגם שהם פועלים באותו מתחם, ואין כל יסוד לטענת התובע לפיה יש לראותם כ"גוף אחד". העובדה שהנתבעת נתנה שירותי מטבח לשורשים, עדיין אינה הופכת אותה לגוף אחד עם שורשים. לא זו אף זו, אלא שגם בכל הנוגע לשורשים, לא הוכיח התובע כי שורשים מהווה "מלון" כהגדרת מונח זה בצו ההרחבה, ועל כן לא רק שצו ההרחבה לא כל שכן ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות אינם חלים על הנתבעת, אלא שהם אף אינם חלים על מדרשת שורשים ועל כן דין תביעתו זו של התובע להדחות. 27. נציין, כי לא היה חולק בין הצדדים שלא נחתם הסכם אישי בין הצדדים הקובע את זכאותו של התובע להפרשות לקרן פנסיה. עם זאת, לא היה חולק ביניהם כי בתקופה הראשונה, במהלך החודשים 2/06 עד 8/06, ניכתה הנתבעת תשלומים משכר התובע לקרן הפנסיה, אך לא העבירה אותם ואף לא העבירה את חלקה היא לקרן הפנסיה, ואולם בתום תקופת העבודה הראשונה, השיבה לתובע כל הסכומים שנוכו ממשכורתו לקרן הפנסיה כאמור. מכל מקום, התובע אינו מבסס את זכאותו לפנסיה על התנהגות הצדדים בפעל באותם חודשים במהלך התקופה הראשונה לעבודתו, אלא על תחולת ההסכם הקיבוצי/צו ההרחבה בענף המלונאות על הנתבעת. אי לכך, נפנה להלן לבחון את טענתו זו של התובע. 28. ראשית, ועל מנת להעמיד דברים על דיוקם נציין, כי לא נטען, ולא כל שכן שלא הוכח, כי הנתבעת או שורשים היו חברות בארגון המעסיקים החתום על ההסכם הקיבוצי הכללי בענף המלונאות, ועל כן ברי כי לא ניתן לדבר על תחולת ההסכם הקיבוצי הכללי בענף המלונאות על מי מהשתיים. לכל היותר, יכולה להיות תחולה לצו הרחבה בענף המלונאות, על מי מהשתיים ועל כן נפנה להלן לבחון האם הוכיח התובע שצו ההרחבה בענף המלונאות חל על הנתבעת. 29. הלכה פסוקה היא כי נטל ההוכחה בדבר תחולתו של צו ההרחבה על יחסי הצדדים מוטל על העובד [ראה: דב"ע שן/1-7 אליקים הדי - אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כג, עמ' 45]. מעיון בצו ההרחבה אליו הפנה התובע עולה כי על פי הפתיח לצו ההרחבה נקבע, כי הוראותיו יחולו על "על כל העובדים והמעבידים בישראל בענף המלונאות". מלון/בית מלון, הוגדר בצו ההרחבה, כדלקמן: "בית מלון, פנסיון, בית הארחה וכפר נופש על כל מחלקותיו, לרבות מסעדות ובארים של המלון. משרדים מרכזיים של רשתות בתי מלון או חברות מלונאות" זאת ועוד, על פי הפסיקה נקבע כי שאלת תחולתו או אי תחולתו של צו הרחבה על יחסי הצדדים היא "שאלה שבעובדה המשולבת בקביעה משפטית לגבי סיווג עסקו של המעביד" [ראה: ע"ע 18/99 יפה אפרימי - לילה עבד (פסה"ד מיום 9/7/00)]. עוד נקבע בפסיקה כי במקרים בהם מדובר במעסיק העוסק גם בתחומים עליהם חל הצו, הרי שיש לבחון מהו עיקר עיסוקו של אותו מעביד לצורך בחינת תחולת צו ההרחבה על יחסי הצדדים [ראה: דב"ע נג/3-125 אלכס שרר - רהיטי דימור בע"מ, פד"ע כז 158]. 30. בענייננו, וכעולה מתקנון הנתבעת אליו הפנו שני הצדדים, עיקר עיסוקה של הנתבעת הוא "לפתח וליזום הקמת מוסדות חינוך ותרבות" ואף אין חולק כי הנתבעת הפעילה את בית הספר והפנימיה בקרית חינוך, כך שלא ניתן לדבר על עיסוק עיקרי שהוא מלון, אלא שלעניין זה כאמור טוען התובע כי מדרשת שורשים היא מלון, ועל כן והואיל והנתבעת ושורשים הן גוף אחד - הרי שעל הנתבעת חלות הוראות צו ההרחבה בענף המלונאות. 31. אין בידינו לקבל את טענותיו אלו של התובע, מכמה טעמים בנפרד ומקל וחומר במצטבר, ונבאר: ראשית, הנתבעת ועמותת שורשים הינם שני גופים משפטיים שונים. הדין והפסיקה אינם מכירים במונח "גוף אחד" שעה שמדובר בשני גופים משפטיים שונים, אלא בהתקיים תנאים מיוחדים המאפשרים את הרמת מסך ההתאגדות מעל אחד הגופים, וזאת לא נעשה ולא נתבקש לעשות בענייננו. לא למותר לציין, כי עיון בסעיף 19 (א) לתקנון הנתבעת, אליו מפנה התובע, לא רק שאינו תומך בסברת התובע לפיה המדובר בגוף אחד כביכול, אלא שהציון לפיו העמותה החליטה, "מתוך חשיבות למפעל החינוכי הקיים משנת 1978 (הכוונה למדרשת שורשים א.ר.ק.) .... לעגן במסגרת התקנון את המדרשה", היא הנותנת כי מדובר בשני גופים משפטיים נפרדים. שנית, גם לגופם של דברים, העובדה שהמטבח בו הועסק התובע, נתן שירות גם לנתבעת וגם לשורשים והעובדה שעובד שורשים פיקח על עבודתו של התובע במטבח - אין בהן גם יחד כדי להפוך את הנתבעת לגוף אחד כסברת התובע, וזאת גם אם חלק מעובדי הנתבעת הועסקו במקביל גם על ידי שורשים. שלישית, האסמכתאות עליהן מסתמך התובע (נספחים ב1-ב2 לתצהיר התובע), הינם פרסומים מן האינטרנט המתייחסים לעמותת שורשים ולא לנתבעת, ועל כן אין בהם כדי ללמד דבר על עיסוקה של הנתבעת ולא כל שכן על עיסוקה העיקרי. לכל היותר, ניתן ללמוד מהם כי שורשים עוסקת באירוח קבוצות בחדרי אירוח, אלא שאף בכך לא סגי, שכן בהינתן כי על פי התקנון של הנתבעת אליו הפנה התובע, מטרתה של שורשים היא: "להקנות ציונות, יהדות, גליל מסורת ארץ ישראל וכו' לקבוצות המגיעות לסמינריונים מהארץ ומחוץ לארץ", עדיין הנטל הוא על התובע להוכיח כי עיקר עיסוקה של שורשים הוא בהפעלת בית הארחה, וזאת לא הוכח בענייננו. 32. סיכומם של דברים. לאור כל המבואר לעיל, ברי כי התובע לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח כי על הנתבעת חל צו ההרבה בענף המלונאות. הואיל והתובע ביסס את תביעתו לפיצוי בשווי הפרשות המעביד לקרן פנסיה על תחולת צו ההרחבה הנ"ל על יחסיו עם הנתבעת - אין זאת שבהעדר תחולה למקור נורמטיבי זה על יחסי הצדדים, דין תביעתו זו להדחות. אי לכך, ולאור כל המבואר לעיל תביעת התובע לפיצוי בשווי הפרשות המעביד לקרן פנסיה - נדחית. התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות 33. ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום הסך הכולל של 78,322 ₪ בגין גמול עבודה בשעות נוספות שלא שולם לו במהלך תקופות עבודתו. לטענתו בכתב התביעה, לא שולם לו גמול עבודה עבור שעות נוספות שעבד ואף לא שולם לו בגין שתי השעות הנוספות אותך עבד באופן קבוע כל יום, לשיטתו 10 שעות ליום, לא כל שכן עבור שעות נוספות מעבר לכך, שנדרש לעבוד כשנערכו אירועים שדרשו את. לטענתו בכתב התביעה, מאחר שלא תמיד נרשמו שעות העבודה של התובע בצורה מסודרת והנתבעת לא ניהלה באופן קבוע רישום שעות העבודה, תביעתו של התובע לגמול עבור עבודה בשעות נוספות הינה רק בגין שתי השעות הראשונות לכל יום עבודה על פי מתכונת העבודה הקבועה שלו, דהיינו גמול עבור שעתיים נוספות ראשונות ליום במשך 23 חודשי עבודה בכל תקופה, לפי החישוב כדלקמן: 5,320 ₪ + 4,500 ₪ X 1.25 X 12 X 23 X 4.3 = 78,322 ₪. 186 אלא מאי, שבינתיים ובהמשך לבקשתו של התובע במסגרת הליך גילוי המסמכים צירפה הנתבעת את דוחות הנוכחות האלקטרוניים של התובע שהיו בידיה לתקופה שהחל מחודש 6/06 ועד לחודש 12/07 ועד בכלל ואלו כאמור צורפו לתצהיר התובע. להזכיר, לגבי התקופה שהחל מחודש 1/08 החליטה הנתבעת לפסיק להפעיל את שעון הנוכחות האלקטרוני. הגם שבשלב זה כבר היו בידיו דוחות נוכחות, ביכר התובע במסגרת תצהיר עדותו הראשית שלא לפרט את שעות העבודה הנוספות העולות מן התלושים ולדבוק בתביעתו לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות עבור השעות נשוא מתכונת העבודה הקבועה. וכך, במסגרת תצהיר עדותו הראשית טען התובע כי מתכונת העבודה שלו היתה עת החל באופן קבוע לעבוד בשעה 06:00 בבוקר לצורך הכנת ארוחת בוקר כאשר יום עבודה רגיל הסתיים בשעה 16:30 אחר הצהריים. לדבריו הוא עבד שישה ימים בשבוע, כאשר אף ביום שישי עבד יום ארוך משעה 06:00 בבוקר ועד לכניסת השבת. בנוסף כאמור, עבד לעיתים עד לשעות הערב המאוחרות כאשר נדרש לכך ע"י הנתבעת בשל אירועים מיוחדים. בסיכומיו חזר התובע על טענותיו אלו והוסיף כי בכל הנוגע לשנת 2008 הסבה הנתבעת לתובע נזק ראייתי ועל כן יש לחייבה לשלם לו גמול עבודה בשעות נוספות אף לתקופה זו. 34. הנתבעת התגוננה מנגד בשתי טענות עיקריות: האחת- עליה חזרה ללא הרף בכתב הגנתה, תצהירי עדיה וסיכומיה, היא טענתה כי הוסכם עם התובע על תשלום שכר גבוה בכ-2,000 ₪ משכר המינימום, שישולם באופן גלובאלי על מנת שלא לחשב מידי חודש שעות שמעבר ל-8 שעות תקן ואף סוכם עמו כי בימים מסוימים שתלמידי הפנימיה לא שוהים, הוא משוחרר מעבודתו על חשבון המעסיקה. אי לכך, לשיטתה של הנתבעת בנסיבות אלו בהן נהנה התובע מתוספת שכר משמעותית ואף נהנה מכך שלא קיזזו לו ימי העדרות ולא הלין על מתכונת התקשרות זו במשך כל תקופות העסקתו - עצם הדרישה לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות עולה כדי חוסר תום לב קיצוני המצדיק את דחייתה. השניה - כי בכל מקרה התובע לא כימת ולא פירט את תביעתו לגמול עבודה בשעות נוספות ועל כן לא הרים את הנטל להוכחת תביעתו כנדרש על פי הפסיקה, בפרט ומיוחד כך שעה שמדוחות הנוכחות ברור שהתובע לא עבד במתכונת עבודה קבועה. 35. נקדים ונבהיר בפתח דברינו, כי אין בידינו לשעות לטענתה הראשונה של הנתבעת, אפילו היתה מוכחת, ונבאר. הזכות לגמול עבודה בשעות נוספות הינה אחת מזכויות משפט העבודה המגן הקוגנטיות עליהן לא רשאי העובד לוותר, אפילו היה מעוניין בכך. לא זו אף זו, סעיף 5 לחוק הגנת השכר, קובע במפורש, כי: "עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר-העבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול-עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או הכולל דמי-חופשה תמורת חופשה או פדיון-חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על-ידי שר העבודה".חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר-העבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול-עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או הכולל דמי-חופשה תמורת חופשה או פדיון-חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על-ידי שר העבודה".חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או הכולל דמי-חופשה תמורת חופשה או פדיון-חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על-ידי שר העבודה". בענייננו אין חולק כי לא חל על יחסי הצדדים הסכם קיבוצי לגבי תשלום שעות נוספות, לא כל שכן כזה שאושר על ידי שר העבודה, ועל כן אין הנתבעת יכולה להתלות בטענת ה"הסכמה הגלובאלית". לא זו אף זו, אלא שבענייננו, לא הוכיחה הנתבעת, ואם תמצי לומר, אף לא טענה, כי תחילה שילמה לתובע שכר מינימום בצירוף גמול עבודה בשעות נוספות ולאחר מכן הוסכם בינה לבין התובע להעלות את השכר כך שיכלול בחובו את שווי השעות הנוספות ששולם בפעל קודם לכן. כל שטענה לו הגב' קליער היה שבדקה עם המנהל הקודם של העמותה וכי לעובדים דוגמת התובע נהוג לשלם שכר מינימום ומטעמיה הנ"ל של הנתבעת הוחלט להעלות את שכרו של התובע (ראה דבריה לפרוטוקול הדיון המוקדמת מיום 27/1/10 בעמ' 3 ש': 17). אגב, הגב' קליער אף לא טענה כי כך הוסכם עם התובע, אלא לשיטתה זה מה שהחליטה הנהלת הנתבעת החדשה ובכל מקרה מנהלה הקודם של הנתבעת אשר הובטח כי יבוא להעיד לא הובא להעיד על ידי הנתבעת. ואם בכך לא סגי, נזכיר כי תשלום הסך של 5,320 ₪ לעובד חודשי בהיקף של 6 ימי עבודה בשבוע, איננו שכר משמעותי ובכל מקרה אינו עולה כדי השכר הממוצע במשק. סברת הנתבעת כי מדובר בסכום משמעותי הואיל והוא עולה על שכר המינימום אין לה על מה שתסמוך בהינתן ששכר המינימום, כשמו כן הוא - מינימום אשר מתחת אליו לא ניתן לרדת. ודוק, יש לזכור כי בכל מקרה בתקופת העבודה השנייה, ממילא הועמד שכרו החודשי של התובע על הסך 4,500 ₪ ברוטו, בלבד. אגב, גם טענות הנתבעת לפיהן התובע נעדר ימים רבים כביכול ולא התחשבו בכך כדי לצמצם את שכרו, לא רק שאינה עילה שלא לשלם גמול עבודה בשעות נוספות באותם ימים בהם עבד שעות נוספות, אלא שכמבואר לעיל במסגרת דיוננו בטענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת, ממילא הנתבעת לא עמדה בסיכום זה וביקשה לחייב את התובע בתשלום בגין ניצול "ימי חופשה ביתר". כך או כך, הנתבעת לא הצביעה על שום שיקול אמיתי או ממשי שיכול היה להצדיק שלילת זכאותו של התובע לזכות קוגנטית מסוג זה, לא כל שכן שלא הוכיחה שיקול זה. אי לכך, אין לנו אלא לדחות את טענת ההגנה הראשונה שהעלתה הנתבעת, מכל וכל. 36. שונים הם עם זאת פני הדברים בכל הנוגע לטענת ההגנה השנייה של הנתבעת, ונבאר. על תביעה לגמול שעות נוספות נפסק כי: "התביעה לגמול שעות נוספות היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה לפי אומדנא דדינא או לפי עקרונות של שכר ראוי. התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות אלא גם את מספר השעות שהועבד כך, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב" [ראה: דב"ע לב/32-3 מרלן פרומוביץ - ישראל בר אדון, פד"ע ד', עמ' , בעמ' 43-42; ע"ע 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג(23), 32; ע"ע 300080/98 כהן אברהם - גביר קבלנים בניה ופיתוח בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג(79), 28]. זאת ועוד, "על התובע גמול שעות נוספות להביא בפני בית הדין את כל הנתונים העובדתיים הצריכים לקביעת הסכום המגיע, ולהוכיחם" [ראה: דב"ע לז/2-1 תופיק חלד מחמוד - דקל מרקט, ח 343]. משמע, הלכה היא שעל התובע לפרט את תביעתו, לכמת אותה כראוי, ולהוכיח לא רק את עצם עבודתו בשעות נוספות אלא גם - ובמיוחד - את היקפה ואת התשלומים המתחייבים מכך [ראה: דב"ע לב/32-3 לעיל; דב"ע לה/12-2 עזבון המנוח שמואל נתן כהן ז"ל - אטי רוזנ הויסר, פד"ע ו, 307; ע"ע 1059/02 עמיר עבילאה - מדינת ישראל, עבודה ארצי, כרך לג(95),38]. דהיינו: "מי שתובע תשלום גמול שעות נוספות - עליו להוכיח כל שעה ושעה שעבד, ואם לא יצליח בכך - כמובן שתביעתו תידחה"(ההדגשה הוספה - א.ר.ק.) [ראה: דב"ע 237/97-3 עזרא שמואלי ואח' נ' מדינת ישראל, רשות השידור, פד"ע לו, עמ' 577]. 37. הנה כי כן, לא ניתן לפסוק סכום קצוב בגין גמול עבודה בשעות נוספות לפי אומדנא דדינא והנטל הוא על התובע אותן, להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות אלא גם את מספר השעות שהועבד כך, כאשר במסגרת זו על התובע גמול עבודה בשעות נוספות לפרט את תביעתו, לכמת אותה כראוי, ולהוכיח לא רק את עצם עבודתו בשעות נוספות אלא גם - ובמיוחד - את היקפה המדויק ואת התשלומים המתחייבים מכך ואם לא יצליח בכך, תביעתו תידחה. ובענייננו, למרות שהיו בפני התובע דוחות הנוכחות האלקטרוניים, למצער לחודשים 6/06 עד 12/07, אשר על פיהם יכול היה התובע לפרט ולכמת את תביעתו לגמול עבודה בשעות נוספות באופן מדויק, ביכר התובע שלא לעשות בהם שימוש. במקום זאת, בחר התובע להשתית את תביעתו על הטענה כי עבד במתכונת עבודה קבועה של 10 שעות ליום משעה 06:00 עד שעה 16:00 ועל כן הוא עתר הוא רק לתשלום אותן שעות נוספות בהיקף של 2 שעות נוספות ליום העולות מתוך מתכונת העבודה הקבועה כנטען על ידיו, והכל תוך שהוא מוותר מראש על גמול עבודה בגין שעות נוספות לאותן שעות שעבד מעבר לשעות נשוא המתכונת הקבועה כנטען על ידו. ואמנם, בצד הפסיקה שפורטה לעיל בכל הנוגע להוכחת הזכאות לגמול עבודה בשעות נוספות, וכבר בראשית דרכו של בית הדין לעבודה נקבע חריג לכלל זה, והוא הזכאות לגמול שעות נוספות כאשר הוכחה מתכונת עבודה קבועה [ראה: דב"ע לז/1-2 תופיק חלד מחמוד - דקל מרקט שותפות , פד"ע ח', עמ' 343 ], שם נקבע כי: "מקום העבודה שבו קיימת, מעצם מהותו, מסגרת שעות עבודה קבועה, ואין טענה כי העובד עבד עבודה חלקית בלבד, ההנחה המשפטית היא שהעובד עבד אותן השעות, להוציא הפסקות העולות מעצם מהותו של אותו מקום עבודה" עוד נקבע באותו מקרה בהקשר לכך, כי: "הטוען לימי היעדרות מעבודה, עליו הראיה, והטוען כי שילם גמול שעות נוספות, עליו הראייה" בפסיקה מאוחרת יותר נקבע, לפיכך כי: "בהתאם לפסיקה, תובע אשר הוכיח, כי עבד במתכונת עבודה קבועה, שכללה שעות נוספות, נדרש להוכיח מתכונת עבודה כללית, ואיננו חייב בהוכחה מדויקת של שעות עבודתו". [ראה: עד"מ 19/06 מנשה מואס - אייל חדד (פסה"ד מיום 2/1/07)]. 38. משביכר התובע לוותר על התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות שעבד בפעל ולהסתפק בתביעה לגמול עבודה בשעות נוספות הכלולות במתכונת העבודה הקבועה כנטען על ידו, בלבד, נפנה להלן לבחון האם עמד התובע בנטל הראשוני המוטל עליו להוכיח כי עבד במתכונת עבודה קבועה כטענתו. 39. וכך, מעיון בדוחות הנוכחות שהוצגו בפנינו, עולה כי אמנם עיקר עבודתו של התובע היתה בשעות היום הגם שחלקה היה בשעות הערב ולעיתים אף בשעות הלילה . זאת ועוד, במובחן מעבודה במשמרות למשל במסגרתה ניתן להצביע על משמרות שבוצעו בהיקף קבוע, עיון בדוחות הנוכחות מעלה, כי לא רק שלא ניתן להצביע על היקף שעות עבודה קבוע, כי אם אף לא ניתן להצביע על שעת התחלה קבועה לא כל שכן על שעת סיום קבועה. כך, בחלק מן הימים אכן החל התובע את עבודתו בין השעות 06:00 עד 06:30 ואולם בחלק אחר של הימים התחיל את עבודתו בסביבות השעה 05:00 או מעט לאחר מכן ובחלק אחר של הימים התחיל את עבודתו בשעה 07:00 או בסמוך לפניה או לאחריה. הוא הדין גם לגבי שעת הסיום של התובע, אשר אם תמצי לומר לגבי, כי יש יותר מקרים בהם עבד התובע לאחר השעה 16:00 ואף עד לפניה מאשר ימים בהם עבד עד לשעה 16:00 או אף בסמוך לה. לעניין זה העיד העד לוי מטעם התובע, בתצהירו, כי: "שעות עבודתו של התובע, היו לפי הצורך, בד"כ משעה 06:00 עד 16:00" (ראה: סעיף 8 לתצהירו) (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). מכל מקום בחקירתו הנגדית של התובע בפנינו, כאשר נשאל התובע : "אני מפנה אותך לדף האחרון של כרטיס הנוכחות, לחודש 12/07, ושואל האם נכון שיש ימים שאתה מסיים לעבוד לפני שעה 16:00, היינו ימים רבים?" השיב התובע: "אני לא זוכר מה היה" וכאשר נשאל: "נכון גם שאין שעה מסודרת שיצאת בה?" השיב: "היו ימים שעבדתי 16 שעות והם לא רשמו את זה" (ראה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 7-11). מנגד, העד לוי מטעם התובע השיב תשובות קצת יותר ברורות ובין היתר, כדלקמן: "ש. היו ימים שבהם התובע יצא לפני השעה 16:00? ת. כן מן הסתם. ש. היו ימים שלא היה עבודה, והוא לא עבד? ת. כן, יש ימים כאלה" (ראה: בעמ' 11 לפרוטוקול ש': 10-13). 40. נזכיר כי לא הוצג בענייננו הסכם עבודה הקובע מתכונת עבודה כלשהי לא כל שכן משעה 06:00 עד 16:00. כמו כן, מדוחות הנוכחות של התובע כאמור לא עולה מתכונת שניתן לכנותה קבועה או קבועה באופן כללי שכן התובע התחיל לעבוד בשעות שונות בבוקר וסיים לעבוד בשעות שונות, כאשר לעיתים אף עבד בכלל בלילה. לא למותר לציין, כי מעיון בדוחות אף לא ניתן להצביע על מתכונת קבועה כללית, למשל לפיה התובע עבד משעה 06:00 - 06:30 עד 16:00- 16:30, כך שלמעט העובדה שהתובע עבד בנתבעת ולעיתים קרובות אף עבד שעות נוספות - לא מצאנו כל ביסוס לסברת התובע כי עבד במתכונת עבודה קבועה משעה 06:00 עד 16:00 או כל מתכונת אחרת, ואף לא נמצא דבר בעדות התובע או העד מטעמו לסתור תמונה זו שעולה מן הדוחות. הנכון הוא שמעיון בדוחות הנוכחות שהוצגו בפנינו, דומה עניינו של התובע לעניינו של כל עובד אחר שמועסק אצל מעבידו באופן חודשי והוא עובד לעיתים פחות מ-8 שעות ולעיתים יותר מ-8 וזאת אגב על פני שעות היום ולעיתים גם בשעות הלילה. במילים אחרות, תביעה לפי "מתכונת עבודה קבועה", גם אם כללית, אינה תחליף לביסוס וכימות התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות כפי שנקבע בפסיקה, בפרט ומיוחד כך שהיו בפני התובע הנתונים לעשות כן והוא ביכר שלא לעשות בהם שימוש. 41. סיכומם של דברים. משביכר התובע להעמיד את תביעתו לגמול עבודה בשעות נוספות על קיומה של מתכונת עבודה קבועה שעבד בה לטענתו, ומשלא עמד התובע בנטל להוכחת אותה מתכונת עבודה קבועה ומנגד אף לא כימת ולא פירט את התביעה לפי שעות עבודה בפעל למורת שהיו בידיו כל הנתונים לעשות כן - אין בידינו להיעתר לתביעתו זו של התובע לגמול עבודה בשעות נוספות. אי לכך, התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות - נדחית. 42. סוף דבר- אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, תביעותיו של התובע לתשלום פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה ולתשלום גמול עבודה בשעות נוספות - נדחות. כמו כן נדחית טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת. יתר תביעותיו של התובע מתקבלות בהתאם למפורט להלן, ואנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים כדלקמן: א. הודעה מוקדמת בסך של 5,320 ₪. ב. דמי הבראה בסך של 3,641 ₪. ג. שכר חודש 8/08 בסך של 2,160 ₪. ד. הוצאות נסיעה לחודש 8/08 בסך של 120 ₪. ה. פיצויי פיטורים בסך של 8,625 ₪. הסכום כאמור בסעיף קטן א' לעיל ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/9/06 ועד ליום התשלום המלא בפועל. הסכומים כאמור בסעיפים קטנים ב' ו-ה' לעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/1/09 ועד ליום התשלום המלא בפועל. הסכום כאמור בסעיף קטן ג' לעיל ישא פיצויי הלנת שכר כהגדרתם בסעיף 17(א) לחוק הגנת השכר החל מיום 1/9/08 ועד לתשלום המלא בפועל של מלוא הסכום בצירוף פיצויי ההלנה בגינו. הסכום כאמור בסעיף קטן ד' לעיל ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/9/08 ועד ליום התשלום המלא בפועל. כן תישא הנתבעת בהוצאות התובע בגין הליך זה, בסך כולל של 5,000 ₪ לתשלום בתוך 30 יום מקבלת פסק דין זה לידיה, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל. שעות נוספות