בפני בית הדין תביעתו של התובע בגין שעות נוספות ושעות עבודה בימי מנוחה אשר לא שולמו לו לטענתו. כמו כן, התובע טוען כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים וכן לפיצוי עבור פיטורים שלא כדין. הנתבעת כופרת בטענותיו אלו, וטוענת כי התובע התפטר מעבודתו ולפיכך אינו זכאי לפיצויי פיטורים. לענין תשלומי השעות הנוספות טוענת הנתבעת כי היא מוכנה לשלם באם יוכיח התובע כי הוא אכן זכאי להם. העובדות התובע עבד בנתבעת החל מחודש יולי 2004 ועד לחודש מרץ 2005 (להלן- "התקופה הראשונה"), ותקופה נוספת מחודש מרץ ועד לחודש אוגוסט בשנת 2008 (להלן- "התקופה השניה"). בין התקופות, שירת התובע בשירות חובה בצה"ל. בחודש אוגוסט 2008 הודע לתובע כי הוא מפוטר מעבודתו. עוד באותו יום חזרה הנתבעת אל התובע והודיעה לו כי פיטוריו מבוטלים ועודנו עובד של הנתבעת. התביעה הוגשה ביום 18.8.09. המחלוקת האם זכאי התובע לגמול שעות נוספות עבור התקופה הראשונה והשניה? האם התובע זכאי לגמול עבודה במנוחה שבועית? טוען התובע כי במהלך התקופה השניה פנה אל מנהל הסניף בו עבד בנתבעת ודרש לקבל גמול שעות נוספות אשר לא שולמו לו בתקופה הראשונה. בעקבות פניותיו אלו, הנושא הועבר למנהל אזור ירושלים בנתבעת אשר החליט לפטרו עקב דרישתו זו. לפיכך, הגם שחזרה בה הנתבעת מפיטוריו, נוצר מצב בו הוא לא היה מוכן לשוב לעבוד בנתבעת עקב התנהלותה כלפיו. מנגד, טוענת הנתבעת, כי רק להנהלת הנתבעת יש סמכות לפטר עובדים. לפיכך, כל שנאמר בשיחה בין התובע לבין מנהל האזור נעשה בחוסר סמכות וממילא חסר תוקף. כמו כן, עוד באותו יום נאמר לו כי פיטוריו בטלים. לפיכך, יש לראות בתובע כמי שהתפטר ולא פוטר. לאור הכרעתנו בשאלה זו, נקבע האם התובע זכאי לפיצויי פיטורים ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. הצדדים היו חלוקים בניהם ביחס לשיעורם של תשלומים נוספים אשר דורש התובע: דמי הבראה, פדיון חופשה, עבודה בימי חג והחזר דמי ביגוד- תשלומים אלו שולמו לתובע לשביעות רצונו ולפיכך לא נדרש לדון ברכיבים אלו. הכרעת הדין גמול שעות נוספות טוען התובע, כי לאורך שתי תקופות עבודתו לא שילמה לו הנתבעת שעות נוספות. דעתנו היא כי דין טענה זו להדחות וזאת בשל היעדר פירוט של השעות הנוספות. הלכה מושרשת וידועה היא, כי כאשר תובע טוען כי לא שולמו לו שעות נוספות עליו להביא פירוט מלא ומדויק של השעות הנוספות ולהוכיח כי אכן רישומיו הם הנכונים ולא אלו של המעביד: "הלכה פסוקה היא כי ככלל, התביעה לגמול שעות נוספות, כמו גם לגמול עבודה במנוחה השבועית, היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה לפי אומדן או לפי שכר ראוי. התובע גמול שעות נוספות או גמול עבור עבודה במנוחה השבועית חייב להוכיח לא רק שעבד שעות נוספות או במנוחה השבועית, אלא גם את מספר השעות שעבד (דב"ע לב/32-3 מרלן פרוימוביץ - ישראל בר-אדון פד"ע ד 39; דב"ע לז/2-1 תופיק חלד מחמוד - דקל מרקט - שותפות פד"ע ח' 343; עע 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ (לא פורסם, 30.4.2002). (עע (ארצי) 402/07 ניצנים - חברה לאבטחה וניהול פרוייקט ואח'... נגד יאיר חודאדי ואח'..., דינים ארצי לעבודה 2010 (11) 1399 (19/01/2010), פסקה 16) (דגש שלי- ש.ש.) התובע צירף לתביעתו תחשיב של השעות הנוספות להן הוא זכאי לטענתו (מסמך תחת הכותרת "חישוב הפרשים שלא שולמו לי בעבור גמול שעות נוספות") אך הוא לא פירט כנדרש באילו תאריכים עבד שעות נוספות. על מנת שתביעה לגמול שעות נוספות תתקבל, על התובע אותן לפרט במדויק באילו ימים הוא עבד שעות נוספות או לחילופין להוכיח מתכונת קבועה של העסקה בשעות נוספות וכך להעביר את נטל ההוכחה לידי המעביד (ר' עע (ארצי) 383/08 קובי מכני נגד לפידות ספורט בע"מ, דינים ארצי לעבודה 2009 (62) 1108 (01/07/2009, פסקה 14). אמנם, התובע הגיש בדיון את יומניו אשר טען כי הם משקפים את שעות עבודתו בנתבעת, אולם מעיון קצר שערך ביה"ד ביומנים אלו, לא נראה כי קיים מתאם מדויק בין השעות שמנה התובע בכתב תביעתו לשעות המנויות ביומן. עוד עולה מעיון ביומנים, כי בחלק ניכר מהימים עבד התובע אף פחות מ-8 שעות, ועל כן אין זה מובן הכיצד הגיע התובע לאותו גמול שעות נוספות אותו הוא דורש. לעומת זאת, הנתבעת הראתה בריכוזי המשכורת (נספחים א-ג לכתב התביעה) כי שולמו לתובע שעות נוספות עפ"י חלוקה של שעות ב-125% ושעות ב- 150% ושעות שבת. לפיכך חישוביו של התובע בענין גמול שעות נוספות ורכיב זה בתביעה נדחים. במאמר מוסגר נוסיף, כי כיום תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר המעביר את הנטל לרישום מדויק של השעות למעביד. עם זאת, מאחר והתיקון נכנס לתוקף ביום 1.2.09, התיקון אינו חל על התביעה דנן המתייחסת לתקופת העסקה קודם לכן. עבודה בשעות המנוחה השבועית התובע טוען, כי לא שולמו לו שעות עבודה ומנוחה כנדרש. לטענתו, שעות המנוחה מתחילות מיום שישי בשעה 14:00 ועד למוצאי שבת בשעה 02:00 לפנות בוקר. לטענתו, ב- 36 שעות אלו, על הנתבעת לשלם לו גמול של שעות מנוחה. טענה זו הינה שגויה. סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951 קובע כי המנוחה השבועית המגיעה לעובד הינה בת 36 שעות, כאשר לעובד יהודי, יום המנוחה הוא שבת. עוד נקבע בחוק, כי עובד אשר יעבוד ביום מנוחה זה, יהיה זכאי לגמול בשיעור של 150%. ההלכה הפסוקה היא, כי את המונח שבת מפרשים בזיקה לפירושה ההלכתי של השבת, כלומר, שעות העבודה החלות בתחום שבין כניסת השבת ועד צאת השבת יחשבו כשעות עבודה המזכות בגמול של 150% (ע"פ (ארצי) 1002/02 מדינת ישראל נ' עיוב יעקוביאן, פד"ע לח 363 (2002); רע"פ (עליון) 7264/02 עיוב יעקוביאן - מדינת ישראל (לא פורסם, 31.11.02). מכאן, שפרשנותו של התובע את החוק הנ"ל, איננה נכונה. במסמך "הפרש עבור גמול עבודה במנוחה השבועית" אותו צירף התובע לתביעתו נכתב בסופו: "מתוך נקודת הנחה שבעבור השעות 14:00 ביום שישי ועד השעה 02:00 ביום ראשון (מוצ"ש) אמור העובד לקבל גמול עבודה במנוחה שבועית, אך בפועל שולם גמול זה רק משעה 18:00 ביום שישי ועד השעה 18:00 ביום שבת בחברה". מכאן, שהחברה פעלה כדין, ובהתאם להוראות החוק. נציגת הנתבעת העידה בפני ביה"ד כי העבודה במשמרות, ועל כן, כאשר עובד מקבל שעות מנוחה במשך השבוע- שעות בהן עבד בשבת יחשבו כעבודה בשבת ולא כעבודה במנוחה השבועית (עמ' 5 שו' 15-17). התובע לא טען כי נמנעה ממנו המנוחה השבועית ובשל כך הוא זכאי לתשלום בשבתות של מנוחה שבועית, ולפיכך מתקבלת גרסת הנתבעת כי לתובע שולמו "שעות שבת" כנדרש. כמו כן, לא נטען בפנינו כי לא שולמו לתובע "שעות שבת" בין השעות 18:00 ביום שישי ועד ל- 18:00 ביום שבת, ולכן לא נדרש לכך אף אנו. לאור האמור, אנו סבורים כי לתובע שולמו שעות שבת כנדרש, ועל כן, דין רכיב זה להידחות. נוסיף, כי מקובלת עלינו טענתה של הנתבעת (עמ' 7 שו' 28-32), כי התובע יכול היה לבקש את גמול השעות הנוספות וככל שלדעתו לא שולמו לו שעות עבודה ביום המנוחה בסמוך לפיטוריו. התובע פנה אל הנתבעת בדרישותיו אלו, והנתבעת הנחתה אותו במכתבה מיום 3.9.08 (צורף לכתב התביעה) כי ככל שיש הוכחות בידו לשעות נוספות אלו שעבד- ישולם לו סכום זה. עם זאת, התובע בחר להגיש את היומנים אשר לטענתו מפרטים את השעות בהן עבד בכל יום רק בעת הדיון- קרי, בשנת 2011, לאחר 6 שנים מיום תחילת עבודתו. ברור, כי במצב דברים זה, תתקשה הנתבעת לבדוק את הרישומים מאז ונגרם לה נזק ראייתי. התובע יכול היה לפנות אל הנתבעת עוד בשנת 2008 ולהציג את יומניו על מנת שהנתבעת תוכל לבחון האם לא שולם לו גמול כנדרש. התובע לא העלה בפנינו טעם מדוע היומנים ובהם פירוט השעות הוגשו רק בשנת 2011 בעת הדיון ,אחרי סיום גרסתו ובאמצע חקירת עדת הנתבעת,ולא לפני כן, כאשר בקשה זאת הנתבעת או בעת שעבד בפועל. אירוע הפיטורים התובע פוטר ע"י מנהל הסניף בו עבד , עוד באותו יום התקשר מנהל הסניף אל התובע והודיעו לו כי הוא אינו מפוטר (עמ' 7 שו' 12, ס' 6 לכתב התביעה). הלכה למעשה, משפוטר התובע אין לדרוש ממנו לשוב לעבודתו בלי הסכמתו והוא נחשב כמפוטר: "...מכל האמור לעיל עולה, כי המכתב שנשלח לתובעת הינו בפועל מכתב פיטורים. על פי ההלכה הפסוקה, מעביד רשאי לחזור בו מהודעת פיטורים רק בהסכמת העובד ועובד רשאי לחזור בו מהודעת התפטרות רק בהסכמת המעביד[2]. כן נקבע בפסיקה כי הפיטורים תופסים מרגע מסירת ההודעה עליהם לעובד, ומאותו מועד הוא בחזקת 'מפוטר', אך ניתוק הקשר החוזי, יחסי עובד - מעביד, נדחה עד לגמר תקופת הודעה המוקדמת[3]. בענייננו, לא התקיים התנאי הנדרש ע"פ הפסיקה בדבר הסכמת הצד השני, משלא ניתנה הסכמתה של התובעת לחזרת הנתבעת ממעשה הפיטורים. לאור זאת אנו קובעים כי היות והנתבעת פיטרה את התובעת, הרי שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת." (תעא (אזורי חיפה) 3665/06 אנה אדרי נגד פלדום גידי פיינגולד מתכות, שותפות מוגבלת, דינים אזורי לעבודה 2009 (101) 960 (28/10/2009)) עם זאת, אנו סבורים כי המקרה דנן שונה: העידה בפנינו נציגת הנתבעת כי למנהל הסניף אין כל סמכות לפטר עובדים אלא רק להנהלה, ומיד לאחר שנודע להנהלה על פיטוריו, הורו למנהל הסניף להודיע לתובע כי פיטוריו בטלים. מכאן שהתובע פוטר שלא ע"י בעל הסמכות (עמ' 5 שו' 18-26). כמו כן, נראה כי יש לתת משקל לעובדה כי עוד באותו יום הודע לתובע כי פיטורין בטלים כך שמצבו לא שונה לרעה: התובע לא נשאר מובטל ללא הכנסה וכן לא ציין בפנינו כי התחייב למקום עבודה חדש שמנע ממנו לשוב לעבודתו בנתבעת. העידה בפנינו נציגת הנתבעת כי למנהל הסניף אין כל סמכות לפטר עובדים אלא רק להנהלה, ומיד לאחר שנודע להנהלה על פיטוריו, הורו למנהל הסניף להודיע לתובע כי פיטוריו בטלים. מכאן שהתובע פוטר שלא ע"י בעל הסמכות (עמ' 5 שו' 18-26). עם זאת, מבחינתו של התובע, מנהל הסניף נחזה להיות בעל הסמכות ומשכך- התובע הבין כי פוטר לאלתר. התובע לא נענה לבקשת מנהל הסניף לחזור לעבודה, מכאן, שלא נתקיימה הדרישה בפסיקה לקבלת את הסכמת העובד בכדי שהפיטורים יבוטלו. ולפיכך התובע זכאי לפיצויי פיטורים. סעיף 2(1) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 קובע כי יש לראות בעובד שעבודתו נפסקה בשל שירות חובה כרצף אחד בין תקופה שקדמה לשירות לתקופה שלאחריו. לפיכך התובע זכאי לפיצויי פיטורים. התובע ביקש לקבל סך של 4,000 ₪ פיצויי פיטורים, אולם סכום זה לא פורט ונומק כנדרש. מעיון בנספחים א-ג עולה כי ממוצע שכר עבודתו של התובע נמוך מהסכום שנדרש על ידו. לפיכך, מקובל עלינו החישוב שערכה הנתבעת (ס' 19 לכתב ההגנה) לפיו התובע זכאי לסך של 3,282 ₪. התובע לא טען כי הוא זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ולפיכך לא נדרש לכך אף אנו נוכח חלוף שנה מפיטוריו ועד להגשת התביעה. עוד טען התובע כי פיטוריו נעשו שלא כדין ולפיכך הוא זכאי לפיצוי עבור פיטורים שלא כדין בסך של 25,000 ₪. לאחר שקראנו את טענות הצדדים ושמענו את טיעוניהם, לא השתכנענו כי הפיטורים נעשו שלא כדין. ראשית, התובע לא פוטר ע"י בעל הסמכות, ומיד כשנודע להנהלת הנתבעת בוטלו הפיטורים עוד באותו יום. שנית, הכללים המנחים בקביעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין הם בין היתר הוכחת הנזק: "כאשר פוסקים פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ובכלל זה בגין הפרת זכות השימוע, שומה על בית הדין לאזן בין כלל השיקולים הרלוונטיים - הן הנזק המוכח (הממוני והלא ממוני) והן השיקולים שהוזכרו בענין רבקה אלישע ובכלל זה עוצמת ההפרה שהביאה לפיטורים שלא כדין". (ע"ע (ארצי) 573/09 דב זיידמן נגד אי סי איי טלקום בע"מ, דינים ארצי לעבודה 2010 (186) 38 (16/12/2010) פסקה 19 ) (כל ההדגשות שלי- ש.ש.). לא התרשמנו כי אכן נגרם לתובע כל נזק: פיטורין של התובע בוטלו בו ביום ולפיכך התובע לא נשאר מובטל ללא הכנסה. לאור האמור, תביעתו של התובע לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין- נדחית. דמי ביגוד, פדיון חופשה, דמי חגים ודמי הבראה במהלך הדיון ציינה נציגת הנתבעת כי שולמו לתובע הסכומים הבאים (עמ' 4 שו' 31-32): דמי ביגוד בסך 120 ₪- מאחר שגם התובע ציין כי זהו הסכום שנוכה לו, התביעה הסתיימה בהסכמה ברכיב זה. פדיון חופשה בסך של 1516 ₪- התובעת תמכה את הסכום הנ"ל בנספחים ה-ז המפרטים את השעות להן זכאי התובע. היות והתובע הינו עובד שעתי, חושבה לו החופשה על בסיס שעתי. משעיינו בדו"חות ההיעדרויות (נספחים ה-ז), אנו מקבלים את חישובי הנתבעת. עבודה בימי חג בסך 285 ₪- התובע טוען כי עבד יומיים בפסח, שבועות ויום העצמאות סה"כ 4 ימי חג. נציגת הנתבעת העידה כי בפסח יצאו העובדים לחופשה מרוכזת והעבודה נעשתה רק במוצאי החג (עמ' 8 שו' 3-4), עם זאת, הנתבעת מודה כי הנתבע זכאי לתשלום עבור עבודה בשני ימי חג (שבועות ויום העצמאות). עבור יומיים אלו התובע זכאי לשיעור של 150% לשעה, כאשר הבסיס לחישוב הוא 20.7 ₪ לשעה כשיום עבודה ממוצע הוא 7 שעות. לפיכך, התובע זכאי לסך של 434.7 ₪. דמי הבראה בסך 1360 ₪- חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התשי"ט- 1949 קובע בסעיף 12 כי יש לראות עובד בתקופה שבה עבד העובד טרם גיוסו ולאחר גיוסו כתקופה אחת. מכאן שהתובע עבד מעל לשנה בנתבעת ולפיכך הוא זכאי לדמי הבראה. התובע הינו עובד שעתי כפי שעולה מרישומיו ביומנים, שעות עבודתו אינן קבועות ומשתנות בכל יום. לפיכך, יש לחשב לתובע דמי הבראה לעובד שעתי עפ"י החישוב הבא: מספר שעות עבודה בשנה חלקי 52 שבועות. המנה נותנת את אחוז המשרה של העובד. את אחוז המשרה נכפיל במס' ימי ההבראה לשנה כפול שווי יום הבראה. מחישובים שערך ביה"ד, אחוז משרתו של התובע הינו 30.7% (החישובים התבססו על השעות הרשומות בנספחים א- ג בכתב ההגנה), התובע זכאי ל-5 ימי הבראה בסך של 331 ₪, תעריף דמי הבראה בשנת 2008. סה"כ- 508.085. הנתבעת שילמה לתובע דמי הבראה יותר מהמגיע לו ולפיכך מסכום זה תקוזז חובת החברה לשלם לתובע תשלום עבור עבודה בחג. סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה בלבד,כאמור בסעיף 34ג' בדבר עבודה בימי חג בסך 434.7 ₪. . עם זאת, היות והנתבעת שילמה לתובע סך 1360 ש"ח תשלום ביתר כמפורט בסעיף 34ד' בגין דמי הבראה המגיעים לו בסך סה"כ- 508.08 בלבד ,מתקזזים סכומים אלה , הנתבעת לא נדרשת לשלם לתובע את הסכום האמור. נותרה יתרה של תשלום ביתר מסך 1360 ₪ בניכוי דמי הבראה 508.08 ובניכוי 434.7 ₪בגין עבודה בימי חג .היתרה בסך בסך 417 ₪ ששולמה ביתר לתובע. סכום זה ינוכה מפיצויי הפיטורים להם זכאי. כמו כן מתקבלת בחלקה התביעה לפיצויי פיטורים .הנתבעת תשלם לתובע פיצויי פיטורים בסך 3,282 ₪, בניכוי סך 417 ₪ ובסה"כ נותר לתשלום סך 2865 ₪. סכום זה ישולם תוך 30 יום. אם לא ישולם במועד ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. בנסיבות ההליך ותוצאתו, כל צד ישא בהוצאותיו. עובד שעתישעות נוספות