הנשיאה נילי ארד פתח דבר שני ארגוני עובדים מתמודדים על היציגות באותו מקום עבודה. אֵילו אמות מידה יחולו על התנהלותם ועל ההכרה באחד מהם "כארגון היציג" לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, בהתאם לנדרש בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957? ההיבט הנורמטיבי של שאלות אלה ויישומו, הם מושא הדיון בהליך שלפנינו. זאת, מתוקף הסמכות הייחודית המוקנית לבית הדין הארצי לעבודה בסעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, לדון "בתובענות בין ארגון עובדים לארגון עובדים אחר... אם התובענות נובעות מעניינים שביחסי עבודה". בעלי הדין בהליך שלפנינו ביקשו, כי במסגרת הכרעתנו במחלוקת ביניהם על היציגות, נוסיף ונקבע "כללים ברורים להתנהלות בין-ארגונית בעת חילופי יציגות בעתיד... משטרם נקבעו בפסיקה הוראות התנהגות ברורות במקרים כאלו", ומכיוון שאופן התנהלותם של ארגוני העובדים באותו מקום עבודה, חובותיהם וזכויותיהם, בכל הנוגע להחלפת היציגות, לא הוסדרו בחוק, וחלקם בלבד הוסדרו עד כה בהלכתו הפסוקה של בית דין זה. נעתרנו למבוקש, נוכח חשיבות הנושא וראשוניותו, בשים לב למחלוקות בין ארגוני העובדים בסוגיות אלה והשלכותיהן על יחסי העבודה הקיבוציים, ולאור ה"רנסאנס" בהתארגנות עובדים בישראל והתרחבותה. נוכח מהות הסכסוך והשלכותיו, ומתוקף הוראת תקנה 15(א) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991, הוזמן כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי (להלן גם: כוח לעובדים) להגיש כתב עמדה בהיבט הנורמטיבי של המחלוקת, וכך עשה. על רקע זה, בשים לב להוראות הדין ולטיעוני הצדדים, התווינו כְּלָלֵי התנהלות בהתמודדות בין ארגונית לצורך יציגות באותו מקום עבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד. בהמשך, פנינו ליישום הכללים הנורמטיביים על נסיבות המקרה הנדון, ובהתאם ניתנה הכרעתנו בסכסוך מושא הליך זה. תמצית השתלשלות העניינים במועדים הרלבנטיים להליך זה הרקע 2. עניינו של הליך זה במחלוקת שנתגלעה בין ארגון עובדים קיים - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן גם: ההסתדרות הכללית או הכללית), לבין ארגון עובדים מתחרה - הסתדרות העובדים הלאומית (להלן גם: ההסתדרות הלאומית או הלאומית), בשאלה מי מהם יוכר כ"ארגון היציג" לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, בקרב עובדי המועצה האזורית אל בטוף, כנדרש בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים. אשר לסכסוך גופו, יצוין, כי בדיון מיום 9.4.2013 הצהירו הצדדים כי "בהתאם להמלצת בית הדין, יישמר הסטטוס-קוו במועצה האזורית אל בטוף, בכל הנוגע לנסיבות ולמחלוקות מושא הליך זה, וזאת עד להכרעה בהליך מושא הדיון". בחינת טיעוני הצדדים ועמדותיהם העלתה כי אין ניתן ליישב הסכסוך בין ארגוני העובדים בהסכמה ובדרכי שלום. אי לכך, הוגשו לנו נתונים נוספים והשלמות טיעון, ועתה נמצא ההליך בשל להכרעה. הודעת ההסתדרות הלאומית למועצה ולהסתדרות הכללית על יציגותה 3. המועצה האזורית אל בטוף היא מעסיקה מאורגנת, חברה במרכז המועצות האזוריות בישראל ומאגדת ארבעה יישובים בצפון הארץ: ואדי חמאם, עוזייר, רומת היב ורומאנה (להלן גם: המועצה). במהלך השנים נחתמו הסכמים קיבוציים בין המועצה לבין ההסתדרות הכללית, בהיותה ארגון העובדים היציג של עובדי המועצה. לפי הנטען לפנינו, נכון להיום חתומות המועצה והכללית על "שני הסכמי הבראה והתייעלות האחד מ-2009 והשני מ-2003". 4. עובדי המועצה עליהם חלה יציגות עובדים מאורגנת לעניין הסכם קיבוצי מיוחד (להלן: עובדי המועצה או העובדים) אינם כוללים מורים, עובדים שעתיים, ראש הרשות, גזבר, שני סגנים ויועץ משפטי. מספר העובדים במועדים הרלבנטיים לענייננו, בפברואר 2013, שנוי במחלוקת. לטענת הכללית היה מספרם 90, לטענת הלאומית עמד מספר עובדי המועצה על 78 ולשיטת המועצה הועסקו בה 74 עובדים עליהם חל ההסכם הקיבוצי. 5. במכתב מיום 7.2.2013 שנשלח לראש המועצה ד"ר יאסר עומר ולהנהלת המועצה, הודיעה ההסתדרות הלאומית על היותה ארגון העובדים היציג בקרב עובדי המועצה החל מיום 3.2.2013, וכך ציינה: "הרינו מבקשים להודיעכם, כי בהתאם לרישומים המצויים בידינו, הסתדרות העובדים הלאומית היא ארגון העובדים היציג בקרב עובדי המועצה האזורית אל בתוף [כך במקור - נ.א.], וזאת החל מיום 3.2.2013. החל מהמועד הנ"ל הסתדרות העובדים הלאומית תייצג את העובדים בכל הקשור ליחסי העבודה. הסתדרות העובדים הלאומית תשמח לשתף פעולה עם הנהלת המועצה לקידומם ורווחתם של העובדים". 6. במכתב מיום 10.2.2013 הודיעה ההסתדרות הלאומית להסתדרות הכללית על היותה של הלאומית הארגון היציג במועצה החל מיום 3.2.2013. למכתב ההודעה על היציגות, צירפה הלאומית העתקי "הודעות ביטול" של 43 עובדים המודיעים על הצטרפותם ללאומית, תוך שציינה כך: "1. הרינו מבקשים להודיעכם כי בהתאם לרישומים המצויים בידינו, הסתדרות העובדים הלאומית היא ארגון העובדים היציג בקרב עובדי המועצה האזורית אל בטוף, וזאת החל מיום 3.2.2013. 2. מצ"ב הודעות ביטול חברות של 43 מעובדי המועצה אשר בחרו להצטרף כחברים לשורות הסתדרות העובדים הלאומית, נבקשכם להסירם מרשימות החברים בארגונכם. 3. נבקשכם להודיענו בחוזר האם הנכם חולקים על טענתנו בדבר היותנו ארגון עובדים יציג במועצה. 4. חוסר תגובה מצדכם למכתבנו הנ"ל עד ליום 12.2.2013 יתפרש כויתור על כל טענה מצדכם בעניין מעמדנו כארגון יציג אצל המעסיק". אין חולק כי מכתב ההודעה של הלאומית התקבל בכללית, כפי העולה מהחותמת בשוליו: "הסתדרות העובדים הכללית החדשה 10-02-2013 נתקבל. המחלקה לשירותי משרד". תגובת הכללית להודעת יציגות זו ניתנה לראשונה ביום 3.3.2013 במענה לבקשת הצד, לפי דרישת בית דין זה. תמצית טיעוני הצדדים במסגרת בקשת צד מטעם ההסתדרות הלאומית 7. בהעדר תגובה מטעם הכללית, הגישה הלאומית לבית דין זה ביום 17.2.2013 בקשת צד בסכסוך קיבוצי לפי סעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה. במסגרת הבקשה עתרה הלאומית לסעד הצהרתי לפיו יוכרז על ההסתדרות הלאומית כארגון העובדים היציג במועצה האזורית אל בטוף, החל ממועד הכרזת היציגות ביום 7.2.2013. לפי הנטען בכתבי בי-דין מטעם הלאומית, בתאריכים 12.12.2012, 29-31.1.2013 ו-3.2.2013 עזבו 43 מבין עובדי המועצה חברותם בהסתדרות הכללית וחתמו על טפסי הצטרפות ללאומית, עובדים אלה הצטרפו ל-10 עובדים שהיו זה מכבר חברים בלאומית. אי לכך, במועד הודעתה למעסיקה ולכללית, היו חברים בלאומית 53 עובדי מועצה, מבין 78 עובדי המועצה. לפיכך, טענה הלאומית כי היא מייצגת למעלה משליש מהעובדים וכי על כן יש להכיר בה כארגון היציג במועצה. 8. תגובת ההסתדרות הכללית להודעת היציגות של ההסתדרות הלאומית הוגשה, לראשונה, לבית דין זה ולצדדים ביום 3.3.2013. בתגובתה ביקשה הכללית לדחות את עתירתה של הלאומית בטענה, כי במועדים הרלבנטיים לבקשת הצד, קודם לכן ובמועד הגשת תגובתה לבית דין זה, היא בלבד הייתה ועודנה הארגון היציג במועצה. הכללית טענה, כי נתוני הלאומית בדבר חברות עובדים במסגרתה אינם מדויקים; כי אחיו של ראש המועצה הנבחר, שהיה חבר בוועד העובדים הוא שגרם למעבר העובדים מהכללית ללאומית, תוך שהופעלו עליהם לחצים בלתי לגיטימיים. עם זאת, טענה, כי לאחר ה-10.2.2013 רבים מן העובדים עזבו את הלאומית וחידשו חברותם בכללית. כך שנכון למועד הגשת כתב התגובה לבית דין זה, 53 מבין 90 עובדי המועצה חברים בכללית, ולכן היא בלבד הארגון היציג במועצה. הוסיפה הכללית וטענה, כי "המועד הקובע" לבחינת היציגות במועצה אינו מועד הודעתה של הלאומית למועצה ולכללית אודות יציגותה, וכי יש לקבוע תקופת התמודדות בינארגונית קצרה וקצובה, שלאחריה ייקבע המועד הקובע. 9. הלאומית הכחישה טענות הכללית בדבר הפעלת לחץ בלתי לגיטימי על העובדים שהצטרפו אליה. בנוסף טענה כי "המועד הקובע" לבחינת היציגות הוא מועד ההודעה למעסיק, כפי שנקבע זה מכבר בהלכה הפסוקה, וכי על כן "המועד הקובע" לענייננו, הוא מועד הודעתה למועצה ביום 7.2.2013 על היותה הארגון היציג במועצה. עוד טענה, כי גם בדיעבד, נכון ליום 3.3.2013 מועד הגשת תגובת הכללית לבית דין זה, הלאומית היא הארגון היציג במועצה. זאת מכיוון שלמעלה משליש מעובדי המועצה חברים בה, לאחר שהודיעו על חזרתם מחברותם בכללית והצטרפות מחדש ללאומית. 10. המועצה המעסיקה, בתגובתה לבקשת הצד ציינה כי "צורפה להליך כמשיבה פורמאלית בלבד, והיא סבורה כי לא היה צורך בצירופה כלל", וכי "אינה מביעה בקשר לבקשה נשוא תיק זה [כך במקור - נ.א.], והיא תקבל ותכבד, כמובן מאליו, כל הכרעה של בית דין נכבד זה בקשר לזהות ארגון העובדים היציג במועצה". המחלוקת והילוכו של דיון 11. עיקר המחלוקת לה אנו נדרשים בהליך זה, הוא בסוגיות אלה: "המועד הקובע" לבחינת היציגות במקום העבודה; התנהלות לגיטימית בהתמודדות על היציגות, משך תקופת ההתמודדות הבינארגונית והשלכותיה; חובותיהם של הארגון המתחרה והארגון הקיים במסירת הודעת יציגות והתגובה לה והכרעת בית הדין הארצי בהעדר הסכמה על היציגות; מניעות מפני טענת יציגות נוגדת ומשך תקופת החסינות שתוקנה לארגון היציג. בשים לב לטיעוני הצדדים ולמחלוקות ביניהם, יכלול דיוננו שני פרקים עיקריים: הפרק הנורמטיבי, והפרק היישומי בנסיבות המקרה הנדון. בהתאם, יהיה הילוכו של דיון כלהלן: בפרק הנורמטיבי יותוו הכללים החלים על התמודדות בינארגונית על היציגות באותו מקום עבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד. במסגרתו נידרש לדיון, בנושאים אלה: • עקרון היציגות של ארגון עובדים אחד בלבד במקום העבודה; היריבות בין ארגוני עובדים על היציגות במקום עבודה מאורגן, חזקת היציגות והפרכתה. • מניעת חברות כפולה נוגדת של עובד בשני ארגוני עובדים באותו מקום עבודה, בכל הנוגע לקביעת יציגותו של ארגון עובדים. • חובתו של הארגון המתחרה הטוען ליציגות, למסור הודעה כדין למעסיק ולארגון העובדים הקיים, וחובת התגובה של הארגון הקיים ושל המעסיק להודעת הארגון המתחרה, במקרה של הכרה בהודעת היציגות ובמקרה של שלילתה. • תקופת התמודדות בינארגונית - "תקופת השהיה", מהותה והשלכותיה. • "המועד הקובע" לבחינת היציגות במקום העבודה והכרה בה. • בהיעדר הכרת הארגון הקיים ביציגותו של הארגון המתחרה, נטל ההוכחה על הארגון המתחרה במסגרת חובתו לפנות לבית הדין הארצי להכרה ביציגותו. • מניעות בגין "תקופת יציבות בינארגונית" ומניעות הלכתית, מערעור על יציגותו של ארגון העובדים שהוכר כיציג, באילו תנאים, החל מאיזה מועד ומשך הזמן. בפרק השני נדון בסכסוך מושא הליך זה, בנסיבותיו. במסגרתו, ניישם את הכללים הנורמטיביים על נסיבות המקרה כפי שהובררו מטיעוני הצדדים ומן הנתונים שהמציאו לנו. בהתאם, תינתן הכרעתנו במחלוקת מי מבין שני ארגוני העובדים הוא הארגון היציג במועצה האזורית אל בטוף. נפנה איפוא לדיוננו, ראשון ראשון ואחרון אחרון. הפרק הנורמטיבי זכות ההתארגנות 12. חופש ההתארגנות נמנה על חרויות היסוד בשיטתנו המשפטית. זכות ההתארגנות מוכרת כזכות חוקתית כשלעצמה, כנגזרת מן הזכות החוקתית לכבוד האדם ה"כולל בחובו את זכותם של עובדים ומעבידים 'להתארגן', כלומר להקים ארגון עובדים ומעבידים" וה"שומרת על כבוד העובד במקום העבודה". זכות ההתארגנות אף מוכרת כזכות תת חוקתית במשפט העבודה, וכזכות חוקית, המעוגנת בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. בחוק הסכמים קיבוציים נקבעה הכרה חוקית מפורשת בזכותם הקוגנטית של העובדים להתארגנות בארגון עובדים, וכפועל יוצא הימנה, ההגנה המתחייבת על זכויות העובדים במישור הקיבוצי ובמישור האינדיבידואלי. בהוראות סעיפים 33ח - 33טז לחוק הסכמים קיבוציים "עוגנו נורמות העוסקות בזכותו של כל עובד לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בוועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם, ואת הכלים להבטיח שמירה על זכויות אלו". חברות אישית וולונטרית ורצונית של העובד בארגון עובדים 13. הלכה היא, כי זכות ההתארגנות היא זכות "משולבת דו מימדית - הכוללת בחובה לא רק את זכותו האישית של הפרט, אלא גם הגנה על ההתארגנות הקיבוצית על מנת לאפשר לה את הגשמת מטרותיה כארגון. ... הפן האישי, עניינו בזכותו של הפרט להצטרף לארגון עובדים לפי בחירתו. הפן הקיבוצי - הקולקטיבי, מכוון לקבוצה המאורגנת, ועניינו בזכות הארגונית לפעול במסגרת קיבוצית". במסגרת המימד האישי של חופש ההתארגנות, נתונה לעובד זכות ההחלטה הוולונטרית: אם להצטרף לארגון עובדים אם לאו, ולאיזה ארגון עובדים יבחר להצטרף כחבר. בה במידה, בידי העובד בלבד ההחלטה על הפסקת חברותו בארגון עובדים כל אימת שירצה בכך, או על הצטרפות לארגון עובדים אחר לרבות במקום העבודה. עיקרים אלה נקבעו מיני כבר בפסיקתו של בית דין זה ולפיהם: "מחוק הסכמים קיבוציים למדים שתנאי לקיומו של 'ארגון עובדים' הוא, כי יהא בנוי על חברות אישית של עובדים, שעליהם יחול הסכם או על ייצוג אישי... 'וולונטרי' לענייננו פירושו, שהחברות באגודה היא פרי רצונו של מי שבו מדובר, רוצה - מצטרף לאגודה, רוצה - עוזב". לאור עיקרי יסוד אלה, הוסיף בית דין זה ופסק, כי "החלטת העובדים אם להתארגן אם לאו, ובאיזה ארגון עובדים יתארגנו - הם מעניינם של העובדים בלבד, ונתונים להכרעתם לבחינתם ולשיקולם, בינם לבין עצמם". על מהותה של החברות הרצונית בארגון עובדים, בהצטרפות אליו ובפרישה ממנו, עמד השופט זמיר בבג"ץ עמית: "הזכות להצטרף לארגון עובדים מתוך רצון חופשי, ולא בכפייה, כמו גם הזכות לפרוש מארגון העובדים, היא פועל יוצא של חופש ההתאגדות... יתרה מכך. זכות זאת נובעת גם מן המעמד המוקנה לארגון העובדים בחוק. שהרי החוק מקנה לארגון עובדים יציג זכות להתקשר בהסכם קיבוצי הקובע זכויות וחובות לכל העובדים שעליהם חל ההסכם, לרבות עובדים שאינם חברים באותו ארגון. מסקנה טבעית היא, שכל עובד כזה יהיה זכאי להצטרף לארגון כחבר, כדי שיוכל להשפיע על דרכו של הארגון, וכך גם על תנאי העבודה האישיים שלו. מסקנה נוספת היא, שאם לדעתו של עובד, הארגון אינו מייצג אותו כראוי, צריך שתהיה לו הזכות לפרוש מן הארגון ולהצטרף, אם ירצה בכך, לארגון עובדים אחר." במסגרת מימוש זכות ההתארגנות כפופים הצדדים ליחסים הקיבוציים במקום העבודה: המעסיק, העובדים וארגוני העובדים, לחובות המוגברות של תום לב והגינות, האחד כלפי משנהו ובינם לבין עצמם. עקרון הוולונטריות של החברות, המימד האישי והמימד הקיבוצי של זכות ההתארגנות, כל אלה באים לידי ביטוי בדרישתו הסטטוטורית של המחוקק בהתייחס לעקרון היציגות ותחולתו, כמבואר להלן. עקרון היציגות לעניין הסכם קיבוצי מיוחד וחזקת היציגות העומדת לארגון היציג 14. זכות ההתארגנות של העובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העונה על דרישות החוק. עקרון היציגות של ארגון עובדים במפעל מסוים או אצל מעביד מסוים, קבוע בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 וזו לשונו: "3. ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד ארגון יציג של עובדים לענין הסכם-קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם." לאור דרישת היציגות הסטטוטורית בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, ניתן להבחין בין שני מצבים שונים, אשר יחולו במקום עבודה, מאורגן או שאינו מאורגן: ככל שארגון עובדים אחד בלבד טוען ליציגות, די בכך שארגון העובדים ימלא אחר תנאי הייצוג של לא פחות "משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם" כדרישת הסיפא לסעיף 3 לחוק. בהתמודדות בין שני ארגוני עובדים על יציגות באותו מקום עבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד יכריע את הכף "הסייג הכמותי". כלומר, נדרשת התקיימותם במצטבר של שני התנאים בסעיף 3 לחוק: ייצוג "המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם" ו"לא פחות משליש כלל העובדים עליהם יחול ההסכם". בהקשר זה, ציין בית דין זה בעניין העובדים הבכירים בפז: "בסעיף 3 לחוק, הקובע מי הוא ארגון עובדים יציג לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, נותן המחוקק סייג כמותי, ושוב תוך התייחסות ל'עובדים שעליהם יחול ההסכם' ". דרישת הרוב חלה אף בסכסוך עבודה שאינו מוגבל להסכם קיבוצי מיוחד. לענין זה מורה סעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957: "3. בסכסוך עבודה שבין מעביד לעובדיו או לחלק מהם, הצדדים לסכסוך הם המעביד וארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם, ובאין ארגון עובדים כאמור - הנציגות שנבחרה על-ידי רוב העובדים האלה בין לכל ענין ובין לסכסוך העבודה הנדון." 15. מתוקף מעמדו בדין כמי שמייצג את כלל העובדים ביחידת המיקוח הרלבנטית, לעניין סכסוך קיבוצי מיוחד, "הארגון היציג מוסמך לנהל משא-ומתן ולו בלבד הסמכות לחתום על הסכם קיבוצי המקנה זכויות וחובות לכלל העובדים". על עקרון בלעדיות מעמדו של ארגון עובדים יציג וחשיבותו במקום עבודה מאורגן, עמד בית דין זה בפסיקתו משכבר הימים בעניין העובדים הבכירים בפז באלה הדברים: "משקל מיוחד למעמד של ארגון עובדים יציג לעניין חוק הסכמים קיבוציים עולה מכך, שמכוח חוק הסכמים קיבוציים הארגון היציג מחייב ומזכה לא רק את חבריו, אלא את כל העובדים שעליהם חל ההסכם (סעיפים 15 ו-16 לחוק הסכמים קיבוציים). מעצם הגדרת ארגון יציג בחוק הסכמים קיבוציים עולה בלעדיות המעמד, כך שאם אחד הוא יציג - אחר אינו יכול להיות יציג לעניין אותה מסגרת קיבוצית. ... ביסודם של יחסי העבודה הקיבוציים בישראל, בהיותם מושתתים על חוק הסכמים קיבוציים, מצויים ארגונים יציגים של עובדים. רק להם ניתנה ה'פריבילגיה' בתחום זה ורק להם ניתן המעמד, שיש בהם מכוחו של מחוקק לקבוע נורמות שמעבר לנורמות חוזיות. מחוק ההסכמים הקיבוציים עולה 'הבלעדיות' שבמעמד ובכוחו של ארגון עובדים יציג. לא יכול להיווצר מצב שבו יהיו 'שניים אוחזין בטלית', מצב שבו כל אחד משני ארגוני עובדים יהיה ארגון עובדים יציג לעניין אותו הסכם קיבוצי מיוחד - הסכם קיבוצי מפעלי." בעניין האוניברסיטה הפתוחה הוספתי: "ההיבט המהותי של עקרון היציגות, כפי שנקבע בסעיף 3 לחוק מקים את כשרותו של ארגון עובדים לפעול במישור הקיבוצי. מכאן אופיו הקוגנטי והחיוני של עקרון היציגות, על כל הכרוך בכך וחשיבותו בביסוס הוודאות ביחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה". בהתייחס למהותו הקוגנטית של עקרון היציגות ציין המלומד ד"ר גיא מונדלק במאמרו: "עקרון היציגות הוא קוגנטי שכן מדובר בשאלה של כשרות משפטית לפעול, אין דרך להתנות עליו ואין הוא נתון להחלטת הצדדים למו"מ קיבוצי... מטרת הסדר היציגות היא להבטיח כי הארגון הפועל בשם העובדים אכן מייצג חלק ניכר מהעובדים (אפילו אם לא את רובם)." בהשלמה לדרישה הסטטוטורית לפיה ארגון עובדים אחד בלבד יכול להיות ארגון יציג, קובעת הוראת סעיף 5 לחוק הסכמים קיבוציים, כי משנעשה הסכם קיבוצי "יראוהו כבר-תוקף אף אם תוך תקופת תקפו איבד ארגון עובדים את התכונות העושות אותו ארגון יציג לפי הסעיפים 3 או 4" לחוק. בהתאם, "ההסכם הקיבוצי ממשיך לעמוד בתוקפו, גם אם הארגון היציג יאבד יציגותו במהלך תקופת חלותו של ההסכם" והארגון הנכנס בא בנעליו של הארגון הקיים, בתקופת תוקפו של ההסכם הקיבוצי. עם זאת, יש ליתן את הדעת לכך, שיריבות בין ארגוני עובדים היא בעלת השלכות מהותיות, לחיוב ולשלילה, על האינטרסים של הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה ועל יציבותם. 16. הלכה היא, כי "המחויבות ביחסי עבודה להוגנות, ודאות ויציבות, מקימה את 'חזקת היציגות' לארגון עובדים קיים לא רק כלפי המעסיק, אלא אף כלפי ארגון עובדים אחר". בהתאם נפסק, כי "חזקת היציגות מעניקה את מעמד הבכורה של ארגון יציג, הן לארגון קיים ומוכר במקום עבודה מאורגן; הן לארגון שהוכר במסגרת התארגנות 'פורצת' במקום העבודה"; והן לארגון מתחרה תחת ארגון קיים, ביריבות על יציגות במקום עבודה מאורגן. מניעת חברות כפולה נוגדת של עובד בשני ארגוני עובדים באותו מקום עבודה 17. בבחינת מספר החברים בארגון עובדים הטוען ליציגות במקום העבודה, נדרשת הצהרתו המפורשת כדין של העובד, כי הוא חבר באותו ארגון העובדים אליו הוא מצטרף, והצהרה מפורשת נוספת כי אינו חבר בארגון עובדים אחר, באותו מקום עבודה, או באותה יחידת מיקוח, לפי העניין. יסודה של דרישה זו בזכויותיו החוקתית והחוקית של העובד להתאגד, שהן ממאפייני מהותו של ארגון עובדים אותנטי; במימוש המימד האישי והקיבוצי של זכות ההתארגנות המושתתים על עקרונות החברות האישית, הרצונית, המודעת והחופשית של העובד; ובתחולתן המוגברת של חובות תום הלב וההגינות בין העובד, ארגון העובדים והמעסיק, והמחויבות של הצדדים ליחסי עבודה לוודאות וליציבות במקום העבודה. ככלל, "אין מניעה כי תנאי עבודתו של עובד יטופלו על ידי ארגוני עובדים שונים ביחס למקומות עבודה שונים או ביחס ליחידות מיקוח שונות. ככל שקיימת הוראה בחוקה או בתקנון ארגון העובדים, האוסרת על החבר להיות חבר בארגון עובדים נוסף, ניתן לפרש אותה כחלה על יחידת המיקוח הרלוונטית, ולחלופין לבחון את תקפותה במסגרת הליך מתאים". עם זאת, חלה מניעות על חברותו של עובד בעת ובעונה אחת בשני ארגוני העובדים המתחרים על יציגות במשא ומתן על תנאי העבודה באותו מקום עבודה, והמטפלים מבחינה ארגונית בתנאי העבודה של אותה קבוצה באותה יחידת מיקוח (להלן: מניעות מחברות כפולה נוגדת). וכפי שציינה המלומדת רות בן ישראל: "חברות כפולה של עובדים בשני ארגוני עובדים נוצרת רק כשמדובר בניסיון של קבוצת עובדים להקים מסגרת ארגונית חדשה, מחוץ למסגרת הארגונית המקורית ובתנאי שהניסיון להקים את המסגרת החדשה מתבצע בלי שהעובדים פרשו מהמסגרת המקורית". על מהותה של חברות כפולה נוגדת והשלכותיה על יחסי העבודה וקביעת מעמדו של ארגון עובדים יציג לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, עמד בית דין זה משכבר הימים בפסק הדין בעניין פז תוך שהטעים: "כוחו של ארגון הטוען למעמד של 'ארגון יציג', לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, בא, בין השאר, ממספר חבריו (סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים). על ידי 'חברות כפולה נוגדת' תורם מי שחבר בשני ארגונים ל'ייצוג' של שני הארגונים גם יחד, וזה נוגד את יסודות יחסי העבודה הקיבוציים, כעולה מחוק הסכמים קיבוציים. גושפנקה ל'חברות כפולה נוגדת' תביא בתחום יחסי העבודה הקיבוציים לאנרכיה במקום ל'דמוקרטיה תעשייתית'; היא תביא למה שמכנים בישראל בשם 'כלנתריזם', ללא הבלמים הציבוריים לאותה תופעה;... המעמד והכוח אשר החוק נותן ל'ארגון עובדים יציג' ובמקביל ל'ארגון מעבידים יציג' הוא 'פריבילגיה'. משמעות האמור לענייננו, היא שעת באים לבחון, אם בארגון עובדים מסויים מתקיים, מספרית, הדרוש לעניין 'יציגות', מכח סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, אין להביא בחשבון אותם עובדים שחברותם היא 'כפולה' ו'נוגדת' היינו חברות קודמת בארגון עובדים אחר המקיים מסגרת של 'איגוד מקצועי' לאותו ענף, מקצוע או מפעל". הנה כי כן, במסגרת ההכרעה על יציגות ארגון עובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, לא יילקחו בחשבון מניין העובדים מי שנמצאו להיות בעלי חברות כפולה נוגדת באותו מקום עבודה. זאת, לאור עקרון בלעדיות מעמדו של ארגון עובדים יציג אחד בלבד באותה מסגרת קיבוצית, נוכח דרישת הוודאות והיציבות במקום העבודה, וחובות תום הלב וההגינות ביחסי עובדים וארגוני עובדים, בינם לבין עצמם ובינם לבין המעסיק. חובת העובד להודיע על הצטרפות לארגון עובדים אחד ופרישה מהארגון האחר 18. הימנעות מחברות כפולה נוגדת תיעשה בדרך של הודעת העובד לארגון העובדים על ביטול חברותו בארגון, בד בבד עם הודעתו על הצטרפות לארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה. בהתייחס לחובת הודעה בו-זמנית למעסיק ולארגון העובדים הקיים, כאמור, ציין הנשיא (בדימ.) אדלר בפסק דין האוניברסיטה הפתוחה: "אחד מסימני ההיכר של ארגון עובדים כפי שנקבע בהלכה הפסוקה הוא, חברות רצונית וחופשית של העובדים בארגון. הרצוניות צריכה למצוא ביטויה הן בשלב ההצטרפות לארגון והן בשלב הפרישה ממנו. כפועל יוצא, וכמתחייב ממהותו של חופש ההתארגנות, חבר ארגון עובדים המבקש לפרוש מן הארגון, די שיודיע לארגון על ביטול חברותו בהתאם לפרוצדורה הקבועה בתקנון הארגון, ולא נדרשת קיומה של 'עילה' לביטול החברות... ברי, כי בהעדר הודעה לארגון העובדים על ביטול החברות בארגון, כנדרש בתקנון הארגון, אין להכיר בביטול. בדרך אנאלוגיה ניתן ללמוד מהוראות הדין הכלליות באשר לביטול חוזה... כלומר, הודעת הביטול לצד השני לחוזה היא קונסטרוקטיבית, ובהעדרה, נשאר החוזה בתוקפו. כך בדין הכללי, וכך גם בענייננו. בנסיבות של ביטול חברות בארגון עובדים, עילת הביטול קמה מכח הדין ומהותו של חופש ההתארגנות. אולם גם כאן, נדרשת הודעת ביטול שתגיע לצד השני של החוזה - הוא ארגון העובדים." הנה כי כן, על העובד להצהיר כי הוא מצטרף לארגון העובדים בו בחר להיות חבר, כי אינו חבר בכל ארגון עובדים אחר, או כי פרש מארגון עובדים בו היה חבר קודם לכן, לפי העניין. הצהרתו זו של העובד צריך שתובא לידיעת הארגון ממנו פרש לא יאוחר מן המועד בו הוגשה לו הודעת היציגות של הארגון המתחרה. העדר הצהרת עובד על הסרת חברות מהארגון בו היה חבר קודם לכן, או אי יידוע הארגון הקודם על הסרת חברותו עשויים להעיד על חברות כפולה נוגדת. ככל שכך יוכח, לא תבוא חברותו במניין החברים הנדרש, בכל הנוגע להכרעה בטענת היציגות של ארגון העובדים. חובת ההודעה על היציגות וחובת התגובה עליה 19. הארגון המתחרה חייב להמציא הודעה כדין למעסיק על טענתו בדבר היותו ארגון העובדים היציג במקום העבודה. בנוסף, ובד בבד חייב הארגון המתחרה להודיע על טענת היציגות לארגון העובדים הקיים, בצירוף רשימת החברים בו והעתקים מטפסי ההצטרפות של העובדים כשהם חתומים כדין. הטפסים יכללו, בין היתר, הודעה על ביטול חברות בארגון עובדים אחר והצהרה על הצטרפות בהסכמה לארגון המתחרה. זאת, כראיה לכך שהחלטתו של העובד התקבלה מרצון חופשי ללא לחץ וכפייה, ועל העדר חברות כפולה נוגדת בארגון עובדים אחר במקום העבודה. מקורה של דרישה זו בעקרון החברות הוולונטרית האישית במקום העבודה, במימד הקיבוצי של זכות ההתארגנות, בבלעדיות מעמדו של ארגון העובדים היציג וחזקת היציגות העומדת לו, בחובות תום הלב וההגינות ביחסים שבין העובד לבין ארגון העובדים, בחובות תום הלב וההגינות ביחסים בין ארגוני עובדים מתחרים ובעקרונות היציבות והוודאות ביחסי העבודה הקיבוציים. לאור עיקרים אלה, על הארגון המתחרה הנטל להוכיח טענתו בדבר היותו הארגון היציג, וכל עוד לא הוכיח את יציגותו, עומדת 'חזקת' יציגות לארגון הראשון שהוכר כיציג. על המעסיק ועל הארגון הקיים חלה חובת התגובה להודעה שהגיש להם הארגון המתחרה על יציגותו, והעתק מהודעתם זו ימציאו אהדדי בינם לבין עצמם. אף זאת מכוח חובות תום הלב וההגינות החלות על הצדדים ליחסי עבודה קיבוציים במקום העבודה, לאור עקרונות הוודאות והיציבות ביחסי העבודה הקיבוציים. טפסי הצטרפות כראיה לתקפות יציגותו של ארגון עובדים במקום העבודה 20. כראיה לטענת יציגותו של ארגון עובדים, ישמשו טפסי הצטרפות של העובדים כחברים בארגון העובדים, והם העומדים לבחינתו של בית דין זה בנסיבות של התמודדות בינארגונית ממין זו מושא דיוננו (להלן: טופס הצטרפות או הטופס). על הטופס בכללותו להיות נהיר וברור על פניו, הן לעובד המצטרף כחבר בארגון, הן לארגון אליו הצטרף ולארגון העובדים אותו עזב, או ארגון עובדים אחר במקום העבודה, כמו גם למעסיק ולכל גורם רלבנטי אחר. בה במידה נדרשת בהירות הצהרות העובד והתחייבויותיו בטופס, ככל שתעמודנה לבחינתו של בית דין זה, בהידרשו לתקפות המסמך וכשרותו. להלן נעמוד על עיקר התנאים הנדרשים לבוא לידי ביטוי בטופס ההצטרפות לארגון העובדים, אשר יש בהם כדי להצביע על חברות רצונית אישית של העובד והסכמתו המושכלת מדעת ומרצון להצטרפות לארגון עובדים אחד והסרת חברותו בארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה. ככל שלא התמלאו התנאים, כולם או בחלקם, יבחן בית דין זה מהות הפגמים, משקלם והשלכותיהם, כשלעצמם ובשים לב לנסיבות המקרה הנדון. ואלה הדברים: • טופס הצטרפות לארגון עובדים יכלול פרטים מזהים של העובד ושל המעסיק ובהם, השם המלא של העובד, מספר תעודת זהות, כתובת מגורים, שם המעסיק וכתובת מקום העבודה. פרטיו האישיים של העובד והצהרותיו על הצטרפות לארגון העובדים, יאומתו על ידי העובד על פני הטופס, באופן קריא וברור, בציון שמו המלא בחתימת ידו, ובציון התאריך. • כלפי ארגון העובדים אליו העובד מצטרף כחבר, נדרשת הצהרת העובד כי הוא בוחר להיות חבר באותו ארגון עובדים, כי הוא מסכים לתנאי התקנון או החוקה של הארגון, וכי אינו חבר בארגון עובדים אחר, או בארגון העובדים היציג, לפי העניין. • ככל שהעובד היה חבר בארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה, נדרשת הצהרתו המפורשת על הפסקת חברותו בארגון אותו עזב. הצהרת העובד כלפי הארגון אותו עזב, תאומת בחתימת ידו ותכלול אותם פרטים הנדרשים בהודעתו לארגון אליו הוא מצטרף, בהתאמה הנדרשת לעניין. אין להסתפק בהודעה כללית על "הפסקת חברותי בכל ארגון עובדים אחר ככל שהיא קיימת". • אין מניעה כי הצהרות העובד כנדרש, יינתנו במשולב בטופס אחד, ובלבד שיומצאו לארגון העובדים אותו עזב העובד סמוך למועד הודעתו על ביטול חברותו, ולכל המאוחר במצורף להודעת היציגות של הארגון המתחרה. • אין מניעה כי ארגון העובדים יוסיף פרטים או תנאים על אלה המנויים לעיל, לפי העניין. מוסכמות ומחלוקות בנוגע להתנהלות ארגוני עובדים בהתמודדות בינארגונית 21. מטיעוני הצדדים בדיון לפנינו ומעמדת כוח לעובדים, הוברר כי אין חולק על העיקרים שלהלן, בהתייחס להתנהלותם של ארגוני עובדים בנסיבות של התמודדות על יציגות באותו מקום עבודה: • לצורך מניין מספר החברים בכל ארגון, חל כלל המניעוּת מחברות כפולה נוגדת, ביותר מארגון עובדים אחד באותו מקום עבודה. • חובת הארגון המתחרה להודיע על טענתו ליציגות למעסיק ולארגון הקיים. • חובת התגובה של המעסיק ושל הארגון הקיים, להודעת היציגות של הארגון המתחרה ובינם לבין עצמם. • ככל שהארגון הקיים מודיע מפורשות ובכתב לארגון המתחרה, כי אינו חולק על הודעתו בדבר היציגות במקום העבודה, אין נדרשת פנייה נוספת לבית הדין הארצי לקבלת צו הצהרתי בדבר יציגותו של הארגון המתחרה. לעניין אחרון זה יצוין, כי בשני מקרים שהובאו לפנינו לאחרונה, הודיעה ההסתדרות הכללית על הכרתה ביציגותה של ההסתדרות הלאומית במקום העבודה. אי לכך, ולבקשת הלאומית, ניתן פסק דין המצהיר על יציגותה. מכאן ואילך, ונוכח הסכמת הצדדים המקובלת אף על דעתנו, ככל שהארגון הקיים מודיע בכתב לארגון המתחרה כי אינו חולק על יציגותו במקום העבודה, אין נדרשת פנייה לבית דין זה למתן צו הצהרתי בדבר היציגות, בהליך לפי סעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה. המחלוקת 22. שונים הם פני הדברים במקרה בו הארגון היציג הקיים אינו מכיר ביציגותו של הארגון המתחרה. במקרה זה, התעוררה מחלוקת בין הצדדים, בשתי שאלות השלובות זו בזו ועניינן ב"תקופת השהיה" טרם הבשלתו של "המועד הקובע" ליציגות, וקביעת "המועד הקובע" בהתאם. הכללית גרסה כי בנסיבות של התמודדות בינארגונית, מן הראוי לקבוע "תקופת השהיה" בת 30 יום שלאחריה בלבד ייקבע "המועד הקובע" לבחינת יציגותו של הארגון המתחרה. הלאומית וכוח לעובדים דחו שיטתה של הכללית על שתי פניה. בנוסף, נחלקו ארגוני עובדים בדבר מועדי התגובה וההודעה על היציגות, בינם לבין עצמם ובפנייה לבית דין זה. האם הודעות אלה יוגשו בתוך מועד קצוב וקצר של 10 ימים בלבד, או האם יוגשו בתום 30 הימים של "תקופת ההשהיה". לשאלות אלה לפי סדרן נידרש בפרקים הבאים תוך פירוט עיקר טענות הצדדים בכל נושא. "תקופת השהיה" בהתמודדות בינארגונית על היציגות, מהותה והשלכותיה תמצית טענות הצדדים 23. לשיטתה של הכללית, מן הראוי לקבוע תקופת התמודדות בינארגונית, בת 30 יום, החל ממועד מסירת הודעת הארגון המתחרה על היציגות למעסיק ולארגון הקיים, כנדרש וכדין. בתקופה זו המכונה "תקופת השהיה", יהיה כל ארגון רשאי לבחון את חוקיות המעבר של חבריו לארגון האחר ולשכנע את העובדים לחבור לשורותיו. רק לאחר סיום "תקופת ההשהיה" ייקבע "המועד הקובע" לבחינת יציגותם של הארגונים. עיקר טעמיה לשיטתה זו הם אלה: לטענת הכללית "בפרקטיקה של הארגון המקצועי וזה לב העניין, כששומע איגוד מקצועי שעובדים מנסים לעבור לארגון מתחרה, מנסה לשכנע אותם שהם טועים, שיישארו בבית בו גדלו שחתם להם על הסכמים מקצועיים עם המועצה ומרכז השלטון המקומי, שיש לו פרטנר ברמה הענפית... כמובן שכל שכנוע הוא באמצעים לגיטימיים וללא לחץ או כפייה". לטענתה, "הפרקטיקה מלמדת כי במקום מאורגן שבו מתקיימים יחסי עבודה קיבוציים, ומגיע ארגון חדש הטוען ליציגות, מטבע הדברים יש תקופה מסוימת ששני הארגונים כל אחד מצידו עושה כמיטב יכולתו כדי לשכנע את העובדים להצטרף אליו. בתקופה זו הארגון הישן מבצע את בדק הבית הפנימי אצלו ומברר מה גרם לעובדים לעבור לארגון המתחרה תוך שהוא בוחן האם מדובר במעבר אותנטי המשקף את רצונם האמיתי של העובדים או בסיטואציה אחרת, בה המעבר נבע מלחץ או מניפולציה שהפעיל גורם זה או אחר על העובדים, כמו גם מנסה לחזק את כוחו בהחתמת עובדים נוספים על חברות אצלו, או לתת מענה פנימי ככל שהמעבר נבע מטענות פנים ארגוניות. במקביל, הארגון החדש מצדו ממשיך לעשות ככל יכולתו על מנת להמשיך ולצרף אליו עובדים חדשים כמו גם למנוע את חזרתם של העובדים לארגון הישן". לפיכך טענה הכללית, כי "מתוך ראייה והבנה של הדברים כפי שהם באים לידי ביטוי בשטח, ומתוך המורכבות והדינמיות של המציאות בסיטואציה של סכסוך בין ארגוני עובדים על יציגות במקום עבודה מאורגן יש לקצוב תקופה בת 30 ימים להתמודדות בין ארגונית שכאמור מתרחשת כמעט תמיד בסיטואציה של מקום עבודה מאורגן. מדובר בפרק זמן ראוי וסביר לתת שהות לארגונים ולעובדים להתנהל בינם לבין עצמם". לטענתה, תקופה קצרה יותר, של שבעה או עשרה ימים בלבד, כפי המוצע על ידי ארגון כח לעובדים "מביאה להתדיינויות משפטיות מיותרות באשר מדובר בתקופה קצרה מידי שאינה מספיקה לתהליך ולדינמיות". לשיטתה של הכללית, בהעדר הסכמה על היציגות ובתום 30 הימים של תקופת ה"השהיה" "תהא החובה על הארגון החדש לפנות לבית הדין" כדי שיקבע למי היציגות במקום העבודה. 24. הוסיפה הכללית וסמכה טענותיה בנוגע ל"תקופת השהיה" בת 30 יום, על הוראת סעיף 11(ב) לפרק ג' לחוקת ההסתדרות משנת 1995, שעניינה בסיום החברות בכללית ולפיה: "חברות בהסתדרות תסתיים בקרות אחד מן המקרים הבאים: ... ב. בתום 30 יום ממועד הודעתו/ה של החבר/ה על עזיבתו/ה את ההסתדרות שניתנה לאגף/לאיגוד מקצועי או למזכירות המרחב אליו הוא/היא משתייך/ת". בהתייחס לנטען כלפיה, כי הוראה זו נוגדת את החוק העותומני על האגודות, החל עליה בהיותה אגודה עותומנית, השיבה הכללית כי "הסיפא של סעיף 10 לחוק העותומני על האגודות לפיה חבר אגודה יכול להיפרד ממנה רק 'אחרי סלקו את המיסים שחל זמן פרעונם' ", מתיישב עם חוקת ההסתדרות הכללית הקובעת כי סיום החברות משתכלל "בחלוף 30 ימים" ועם הפרקטיקה הנוהגת בה לפיה, דמי החבר - "המיסים שחל זמן פרעונם" - נגבים בתום חודש העבודה (כ- 30 ימים לערך). 25. ההסתדרות הלאומית טענה, כי במהלך תקופה קצרה בת מספר ימים, יכול ותינתן "שהות מסוימת לארגון היציג הקיים, לבחון את אותנטיות ההצטרפות" של העובדים לארגון המתחרה. הא ותו לא. לטענתה, תקופת ההתמודדות הבינארגונית אינה "גלגל הצלה" ו"לא ניתן לתת מקצה שיפורים לארגון העובדים הקיים להחתים טפסים בחזרה להצטרפות" ולהפעיל לחצים על העובדים. עיקר טענותיה של הלאומית כוונו נגד "תקופת השהיה" המוצעת על ידי הכללית, ובמיוחד על כפייתו של העובד שהביע רצונו לעזוב, להמשיך חברותו בכללית 30 יום נוספים ממועד הודעתו עד לפקיעת חברותו, בכפוף לתשלום דמי חבר. בהקשר זה הטעימה כי בחוקת הלאומית אין הוראות המגבילות השתכללות החברות במסגרתה, או הסרת החברות בתום 30 יום ממועד הודעת העובד. הלאומית שללה טיעוני הכללית לפיהם "תקופת השהיה" מתחייבת מחוקתה של הכללית. לטענת הלאומית, ההסתדרות הכללית היא אגודה עותומנית ועל כן חלה עליה הוראת סעיף 10 לחוק העותומני על האגודות, לפיו "כל חבר אגודה יוכל בכל שעה שירצה, ולמרות כל תקנה נגדית הרשומה בתקנות, להיפרד מן האגודה אחרי סלקו את המסים שחל זמן פרעונם עליו, במחזור אותה שנה". נוכח הוראה זו, טענה הלאומית, כי ההסדר הקבוע בחוקת ההסתדרות, מנוגד לחוק העותומני על האגודות "שכן הוא כופה על אדם להמשיך ולהיות חבר בכללית על אף איסור הכפייה המפורש שבחוק". וכי "כפייה זו, הקבועה בחוקת הכללית מנוגדת להוראות הקוגנטיות שבחוק העותומני על האגודות ולדרישת הוולונטריות בחברות בארגון עובדים ('רוצה מצטרף - רוצה עוזב') ומשכך היא בטלה". לשיטתה של הלאומית "עובד רשאי לפנות לארגון העובדים ולפרוע באופן מיידי, למשל באמצעות העברה בנקאית או במזומן, את דמי החבר להם הוא מחויב עד אותו היום ובד בבד להודיע על עזיבתו את ארגון העובדים". בנסיבות בהן, "עובד אשר מקבל את שכרו בראשון לחודש ומשכרו זה מנוכים דמי החבר ומעסיקו מעביר באותו היום את התשלום לארגון העובדים אינו חב בחוב כלשהו לאותו ארגון עובדים", אין הגיון לדרישה לפיה ימתין החבר 30 יום לצורך עזיבתו את ארגון ההסתדרות הכללית. עוד טענה, כי "על פי החלטות שקיבלה לאחרונה הכללית, עובדים מסוימים (בהתארגנות ראשונית) פטורים מדמי חבר אצלה. ברור הוא כי עובד הפטור מדמי חבר אינו חב בחוב כלשהו לכללית ולכן רשאי לעזוב בכל עת". 26. ארגון כוח לעובדים טען נגד תקפות ההוראה בחוקת ההסתדרות המחייבת תקופת המתנה בת 30 יום לעזיבתו של חבר. לטענתו, הוראה זו "אינה צריכה לשנות את המועד הקובע לבדיקת יציגות בסכסוך בין-ארגוני". עוד טען, כי "קביעת המועד כמועד התלוי לכאורה, וגם בפועל, בהחלטות תקנוניות משתנות אשר יכול כל ארגון עובדים לקבל באופן חופשי כראות עיניו, היא לא כדאית, לא יעילה, ובלתי הוגנת!" וכי "תחרות בין ארגוני עובדים מייצרת כעת גם דינמיקה של שינויים תקנוניים המכוונים להשיג יתרון לארגון פלוני בתחרות על היציגות עם ארגונים אחרים". לטענתו, מטרתה של הוראה זו "להקנות לכללית יתרון מובנה ובלתי-הוגן בסכסוך משפטי על יציגות מול ארגונים אחרים - ללא כל שיח בין-ארגוני קודם בנושא". בנוסף טען, כי "הסטת המועד הקובע שלושים יום לאחר מועד הודעת הארגון החדש על יציגותו, תייצר תקופת רתיחה ממושכת וקשה עבור העובדים במקום העבודה" תוך שתוכרז "רשמית" מלחמה על היציגות בין ארגוני העובדים במקום העבודה. דיון והכרעה 27. מוסכם ומקובל על דעת ארגוני העובדים ועל דעתנו כי במהלך התמודדות בין הארגון היציג הקיים לבין הארגון המתחרה הטוען ליציגות במקום העבודה, רשאי כל אחד מארגוני העובדים לבדוק את האותנטיות של רשימות העובדים והטפסים החתומים המוצגים על ידי הארגון האחר, ולבחון אם הצטרפות העובדים לארגון האחד, או עזיבתם את הארגון האחר, נעשו מדעת ובהסכמה וללא לחץ וכפייה. בחינה ובדיקה זו יכול ותיעשה החל מן המועד בו הודיע הארגון המתחרה, כנדרש וכדין, למעסיק ולארגון הקיים, על היותו הארגון היציג במקום העבודה, ועד להגשת התגובה להודעה זו. מנגד קמה מחלוקת אל מול טענותיה של הכללית באשר למהות הבחינה של אותנטיות החברות בארגונים המתמודדים על היציגות, ומשך "תקופת ההשהיה" במסגרתה תתקיים הבדיקה האמורה. במחלוקת זו, אין מקובלת עלינו שיטתה של הכללית ואנו דוחים אותה. טעמינו לכך נפרט להלן. 28. אשר למהותה של "תקופת ההשהיה" נקדים ונטעים, תקופת ההתמודדות הבינארגונית לא תשמש אמצעי לפגיעה בחופש ההתארגנות במימד האישי ובמימד הקיבוצי של התארגנות בארגון עובדים אחר ולפגיעה בהכרה ביציגות ארגון מתחרה תחת ארגון עובדים קיים. השעיית ההכרה בבטלות חברות בארגון קיים והשעיית ההכרה בהצטרפות לארגון עובדים חדש, פוגעת בוולונטריות החברות ובמימד האישי של זכות ההתארגנות ומימושה. כפועל יוצא, נפגע גם המימד הקיבוצי של זכות ההתארגנות. ודוק. החלטת עובד על ביטול חברות בארגון עובדים קיים ועל הצטרפות לארגון עובדים מתחרה, באים בגדר מימוש זכות ההתארגנות במימד האישי כמהלכים וולונטריים שאינם כפופים למגבלה, או לתקופת צינון. בהקשר זה הבהירה השופטת דוידוב מוטולה בעניין ספרינט מוטורס: "כל עובד אף רשאי, בכל עת, לעזוב את ארגון העובדים בו היה חבר ולעבור לארגון עובדים אחר, מכל סיבה שהיא. ממועד המעבר כאמור - יהא העובד בו עסקינן חבר בארגון העובדים בו בחר, ללא כל מגבלה או תקופת 'צינון', ויוכל להתחיל ולקבל שירותים מהארגון החדש". בהתייחס למימוש זכותו האישית של העובד להתארגנות, ושלילת מגבלה או צינון במעבר מארגון לארגון, ציינתי בעניין פלאפון: "במסגרת מימוש המימד האישי של זכות ההתארגנות, רשאי העובד להצטרף לארגון עובדים שאינו ארגון העובדים היציג ו[כי] ממועד הצטרפותו יכול העובד לקבל שירותים מאותו ארגון עובדים. זאת, ללא כל מגבלה, או תקופת צינון, ואף להיות מיוצג בפני המעסיק ובסכסוכים משפטיים אינדיבידואליים, על ידי ארגון העובדים בו בחר, ללא קשר ליציגותו של אותו ארגון במקום העבודה." הנה כי כן, ארגוני העובדים המתמודדים על היציגות במקום העבודה אינם רשאים להתערב במימוש המימד האישי של זכות ההתארגנות, בהחלטות העובדים לבטל חברותם בארגון אחד, ובהחלטותיהם להצטרף לארגון האחר; אף אין להתיר למי מהארגונים המתמודדים על היציגות לשכנע את העובדים לחזור ל"בית הארגוני" אותו עזבו. זאת ועוד. למעבר תכוף של עובד בין ארגוני עובדים המתחרים על יציגות במקום העבודה השלכות אף במישור הקיבוצי. בהסתמך על הודעת העובד אודות חברותו בארגון העובדים והודעותיהם של עובדים אחרים כמוהו, מוכרעת היציגות במקום העבודה. מעבר העובד בין ארגוני העובדים וחוזר חלילה, בתקופת ההתמודדות על היציגות או בסמוך לאחר שהיציגות נקבעה והוכרעה, אינו מתיישב עם חובות תום הלב וההגינות החלות על העובד ופוגע בארגון העובדים בו היה חבר. התנהלות מעין זו אף עשויה להעיד על הפעלת לחץ על העובד לחזור לארגון אותו "נטש". בנוסף על כך, תנודתיות בחברות בארגוני העובדים מהכא להתם וחוזר חלילה, פוגעת במעמדו של הארגון היציג ובהגשמת יעדיו במאבק הארגוני ובמשא-ומתן הקיבוצי עם המעסיק, ומערערת את הוודאות והיציבות ביחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה, כלפי המעסיק וציבור העובדים במקום העבודה. בהקשר זה ציינתי בעניין ועד עובדי הרכבת: "זכותו של העובד להתארגנות והזכות הגלומה בה לבחור בארגון אליו ישתייך עומדת אל מול המימד הקיבוצי של זכות ההתארגנות במסגרתה נלקחים בחשבון השיקולים המיוחדים ליחסי העבודה הקיבוציים ובהם: הגנה על עקרונות הוודאות והיציבות ביחסי העבודה; תחולתן של חובות תום הלב וההגינות במאבק בין ארגוני עובדים על יציגות במהלך תקופת משא-ומתן קיבוצי ולאחר כינונו של הסכם קיבוצי." אחריותם ההדדית של ארגוני העובדים לנהוג בתום לב, בהגינות ובהוגנות, חלה ביתר שאת במהלך ההתמודדות על היציגות במקום העבודה, בכל הנוגע להצטרפות לארגון אחד והסרת חברות מארגון אחר. בהקשר זה ציין הנשיא אדלר: "החובה לנהוג בהגינות ובתום לב מוטלת גם על ארגון העובדים. ארגון העובדים נדרש לאפשר לעובדים להחליט החלטה חופשית אם להצטרף לשורותיו, והוא אינו רשאי להפעיל עליהם לחץ או לנקוט איומים". העובדים מצידם, נושאים אף הם באחריות להחלטות ולהתחייבויות שקיבלו על עצמם ולמימושן בתום לב ובהגינות, כלפי השותפים ליחסים במקום העבודה. כפי שציינתי בפרשת פלאפון: "העובדים יממשו זכותם להתארגן, על פי דין ובמסגרתו, בתום לב, בהגינות, בסבירות ומידתיות". הנה כי כן, בשתי הפנים של מימוש זכותו האישית והקיבוצית של העובד להתארגנות, וביחסים בינו לבין ארגוני העובדים במקום העבודה, חלות אהדדי על הצדדים חובות המוגברות של תום לב, הגינות, סבירות ומידתיות. הכל בכפוף לכך שהחלטת העובד לעבור מארגון עובדים אחד למשנהו, מתקבלת מרצונו החופשי, בהסכמה ומדעת, ובהעדר טענות של לחץ, כפייה, או השפעה בלתי הוגנת. 29. אשר למשך "תקופת ההשהיה" והצעת הכללית כי תהא בת 30 יום. הלכה היא כי רצוניות החברות בארגון עובדים "צריכה למצוא ביטויה הן בשלב ההצטרפות לארגון והן בשלב הפרישה ממנו". כפיית חברות בארגון עובדים לתקופה ארוכה בת 30 יום מאז הודעת החבר על עזיבתו את הארגון, נוגדת את עקרון החברות הוולונטרית בארגון, בין להצטרפות ובין לפרישה, ופוגעת במימד האישי של הזכות החוקתית והחוקית של העובד להתארגנות. קביעת מועד קובע בתום תקופת ההתמודדות הבינארגונית או לחלופין במועד הגשת בקשת צד לבית דין זה, פוגעת במימד הקיבוצי של זכות ההתארגנות. שכן, שלילת פקיעת החברות בהסתדרות הכללית לתקופה של 30 יום בניגוד לרצונם של עובדים עשויה למנוע מהם אפשרות להצטרף לארגון עובדים אחר, או להקים ארגון יציג אחר. זאת ועוד. ככל שתקופת ההתארגנות לכינונו של ארגון יציג אחר תחת ארגון יציג קיים מתארכת, נחלשת עוצמת ההתארגנות במסגרת ארגון עובדים אחר והעובדים עלולים להיחשף ללחצים שיופעלו עליהם למניעת הכרה ביציגות של ארגון עובדים אחר. בהקשר זה, נפסק בעניין האוניברסיטה הפתוחה: "... מועד הגשת התובענה הוא המועד בו מבקש ארגון העובדים למצות את זכויותיו בבית הדין לאחר שאלה נדחו על ידי המעסיק. לשון אחר, במועד הפנייה לבית הדין זכויות הארגון עומדות לעצמן, אלא שהוא מבקש מבית הדין לסייע בידו במימושן ...למועד הגשת התובענה אין נגיעה למועדים בהם הצטרפו העובדים לארגון, לרבות המועד בו הצטרף העובד שהביא את שיעור החברות לידי השליש הדרוש. ... כמו כן, אין ליצור תקופת ביניים מלאכותית, בה יוכל המעסיק להפעיל לחץ ואיומים על עובדיו במטרה שיבטלו את חברותם בארגון, כפי שככל הנראה אירע במקרה דנן. תקופת ביניים מעין זו, בה רשאי המעסיק להשתדל [כך במקור - נ.א.] בין עובדיו כנגד ארגון העובדים, תפגע בחופש ההתארגנות של עובדי המפעל ותמנע מהם לממש את רצונם להתאגד, כפי שבא לידי ביטוי בהצטרפותם לארגון העובדים. ... בחינת היציגות במועד הפנייה לבית הדין תאפשר לארגון העובדים להעלות טענה 'סתמית' בעניין היציגות ו'לבחור' את המועד המתאים לו לפנייה לבית הדין. לפיכך, וכפי שקבענו בעניין הורן את ליבוביץ, המועד הראוי והנכון לבחינת יציגותו של ארגון עובדים לעניין כלל החובות והזכויות של הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים כקבוע בדין, הוא מועד ההודעה למעסיק על היות ארגון העובדים ארגון יציג במפעלו. זאת, גם בנסיבות הלא רצויות של שני ארגוני עובדים הטוענים ליציגות במקום העבודה." 30. אשר לטיעוני הכללית בכל הנוגע להוראת סעיף 11(ב) לחוקת ההסתדרות ונפקותה לענייננו. נקדים ונטעים כי אין אנו מתערבים בתחולתה של הוראה זו או בחוקיותה, בכל הנוגע ליחסים שבין ההסתדרות לבין החבר, כגון חבות בתשלום מיסים וכיוצ"ב. שונים פני הדברים בהיבט הקיבוצי, שכן, בהוראת סעיף 11(ב) לחוקת ההסתדרות אין כדי לחייב במישור הקיבוצי כלפי ארגון אחר וכלפי כולי עלמא. בנדון זה, אין לקבל את טיעוני הכללית לפיהם "המועד הקובע" לבחינת היציגות בסכסוך בינארגוני, משתכלל בתום 30 יום ממועד קבלת הודעות העובדים על סיום חברותם בהסתדרות, נוכח הוראת סעיף 11(ב) לחוקתה. ונבאר. 31. במישור הקיבוצי, הלכה היא כי ארגון עובדים אחר אינו כפוף לחוקת ההסתדרות המגבילה פקיעת החברות במסגרתה. כפי שציין בית דין זה בעניין פז: "אין ממש בטענה כי אין לראות בתובעת ארגון עובדים יציג משום שרוב חבריה הינם חברים בארגון אחר _היא הסתדרות העובדים בארץ ישראל. אמנם, אמת נכון הדבר, חוקת ההסתדרות אוסרת על חבריה להיות חברים בעת ובעונה אחת בהסתדרות ובארגון אחר, אך זהו עניין שבין ההסתדרות ובין חבר המפר את חוקתה, ואין בכך כדי לפגום את המעמד המשפטי של ארגון עובדים שונה שהוקם על-ידי חברי ההסתדרות..." זאת ועוד. מטיעוני הכללית לפנינו הוברר, כי בפועל "משעה שהודעת על הצטרפות/עזיבה זה מתבצע אוטומטית. מדובר בתהליך פרוצדורלי שמלווה את העזיבה". בנוסף נמצא, כי בכללית אין גוף המאשר חברות או הסרת חברות של עובד ובפועל "אין פורום שדן בקבלה או בפליטה מהחברות", ואין תנאי מתלה לביטול החברות. בהתאם, אף הודיעה הכללית ביום 3.3.2013 לבית דין זה, כי ברשותה טפסי הצטרפות חדשים "חתומים להסתדרות החדשה שהם עובדי המועצה האזורית אל בטוף, שהיו חברים בהסתדרות העובדים הלאומית". כלומר, הוכרה חברותם של העובדים ללא תקופת אישור של 30 יום לפי הוראת סעיף 8 לחוקה, הדומה לתקופת ההמתנה של 30 יום בעזיבת ההסתדרות לפי הוראת סעיף 11(ב) לחוקה. מסקנת הדברים בפרק זה 32. אשר למהותה של תקופת ההתמודדות הבינארגונית לעניין הסכם קיבוצי מיוחד - בתקופה זו, המכונה גם "תקופת השהיה" רשאי כל ארגון לבחון אך ורק את האותנטיות של החברות בארגון האחר. בשתי הפנים של מימוש זכותו האישית והקיבוצית של העובד להתארגנות, וביחסים בינו לבין ארגוני העובדים במקום העבודה, חלות על הצדדים חובות המוגברות של תום לב, הגינות, סבירות ומידתיות. הכל בכפוף לכך שהחלטת העובד לעבור מארגון עובדים אחד למשנהו, התקבלה מרצונו החופשי, בהסכמה ומדעת, ובהעדר טענות של לחץ, כפייה, או השפעה בלתי הוגנת. משבחר עובד להיות חבר בארגון עובדים במקום העבודה ובסמוך לאחר שבחר בחברות בארגון עובדים, מן הראוי כי יימנע משינוי דעתו חדשות לבקרים, בדרך של ביטול חברות בארגון אחד והצטרפות לארגון האחר, באותו מקום עבודה, וחוזר חלילה. ודוק. לאור חובות תום הלב וההגינות המוגברות ביחסי העובדים וארגון העובדים, אין להתיר עשייתה של תקופת ההתמודדות הבינארגונית כְּסוּת לפגיעה בוולונטריות הפרישה מארגון עובדים קיים, או פגיעה בוולונטריות ההצטרפות של העובדים לארגון עובדים מתחרה בדרכי השפעה ושיכנוע או אחרת. הפעלת לחץ על העובדים במהלך התמודדות על היציגות עלולה לפגוע בכוחם הארגוני של ארגוני העובדים כלפי המעסיק וכלפי ציבור העובדים בכללותו, ולגרום חוסר ביציבות וחוסר ודאות אצל המעסיק, ותנודתיות וכאוס במקום העבודה. 33. משך ההתמודדות יהיה קצוב ומוגבל לתקופה בת 10 ימים בלבד, ובמהלכה רשאים ארגוני העובדים לבחון את האותנטיות של הארגון המתחרה, כאמור. "תקופת השהיה" בת 30 יום כהצעתה של הכללית, עלולה לגרום ליחסי עבודה עכורים וללעומתיות בין העובדים לבין עצמם, וביחסיהם כלפי ארגוני העובדים במקום העבודה מזה, וכלפי המעסיק מזה. על כן אין היא מקובלת עלינו. תקופת התמודדות בינארגונית ממושכת, אף עשויה להוות גורם משפיע לדיכוי ההתארגנות במסגרת ארגון עובדים אחר והכרה ביציגותו, תחת הארגון קיים. בהקשר זה, יש לתת משקל הולם לטענת הלאומית לפיה, הארגון המתחרה נמצא בעמדת חולשה אל מול הארגון היציג הקיים במקום העבודה, לאחר שזה האחרון ביסס מעמדו בקרב העובדים וביחסיו עם המעסיק. 34. כללם של דברים: במהלכה של תקופת התמודדות בינארגונית על היציגות באותו מקום העבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, רשאים ארגוני העובדים לבחון את האותנטיות של החברות בארגון האחר, בלבד. תקופת ההתמודדות הבינארגונית תהא קצרה וקצובה עד 10 ימים לכל היותר, למן "המועד הקובע" בו נמסרה הודעת היציגות כדין של הארגון המתחרה למעסיק ולארגון הקיים, ועד להגשת תגובת הארגון הקיים להודעה זו, לארגון המתחרה. "המועד הקובע" ליציגות ארגון עובדים - מועד ההודעה למעסיק ולארגון המתחרה המחלוקת 35. הסתדרות הכללית טענה, כי בנסיבות של התמודדות בינארגונית, "המועד הקובע" לבחינת יציגותו של הארגון המתחרה, יקבע בחלוף 30 הימים של "תקופת ההשהיה". הלאומית וארגון כוח לעובדים חלקו על שיטתה של הכללית וביקשו לדחותה. 36. נקדים ונאמר, הלכה פסוקה היא כי "המועד הקובע" הוא המועד בו נמסרה הודעת הארגון המתחרה על יציגותו למעסיק ולארגון העובדים האחר לפי העניין, וכי לא ראינו לשנות מהלכה זו, והיא תקפה וקיימת גם כיום. טעמינו נבאר להלן, לאחר שיובאו טיעוני הצדדים בנדון זה. תמצית טיעוני הצדדים 37. ההסתדרות הכללית טענה כי "אין מקום לקבוע מועד קובע שרירותי הנתון לבחירת אחד מן הארגונים תוך הגבלת זכות ההתארגנות של העובדים"; כי מן הראוי לקבוע את "המועד הקובע" לבחינת היציגות, בחלוף "תקופת ההשהיה" בת 30 הימים; כי "יש להכיר בארגון עובדים יציג רק לאחר שהלה הוכיח פעילות קיבוצית משמעותית כדוגמת ניהול משא ומתן" שהגיע למסה קריטית, "או חתימה על הסכם קיבוצי בתום לב", וכי "אין די בהצהרה בעלמא על יציגות". תימוכין לטענתה ביקשה הכללית למצוא בנסיבות המקרה מושא הדיון, שהוא, לטענתה "דוגמא קלאסית למצב שבו התייחסות למועד ההודעה של הארגון החדש כמועד קובע הינה שרירותית וקיבועה ישלול את רצון העובדים ואת זכות ההתארגנות". לחלופין טענה, כי "המועד הקובע" ייקבע בשים לב לנסיבות המקרה, כגון אלה שבענייננו, בהן הלאומית כארגון מתחרה, סומכת טענת יציגותה, על חברותם של עובדים אשר עברו לשורותיה לאחר שעזבו חברותם בכללית. 38. ההסתדרות הלאומית סמכה טיעוניה על ההלכה הפסוקה לפיה "המועד הקובע" היחיד לבחינת היציגות, הוא מועד ההודעה שמסר הארגון המתחרה למעסיק על היותו ארגון יציג תחת הארגון הקיים. עוד טענה כי שינויים שהתרחשו לאחר מועד ההודעה על היציגות אינם מעלים או מורידים, כל עוד לא הוכחו חוסר תום לב או תרמית. 39. ארגון כוח לעובדים טען כי "הסטת המועד הקובע שלושים יום לאחר מועד הודעת הארגון החדש על יציגותו, תייצר תקופת רתיחה ממושכת וקשה עבור העובדים במקום העבודה; תקופה שבה תוכרז רשמית 'מלחמה' על היציגות". לשיטתו "המועד הקובע הגנרי צריך להישאר מועד הודעת הארגון החדש על החלפת היציגות. בתקופת 30 הימים פרי תקנון ההסתדרות יש לראות תקופת השהיה טכנית-פרוצדורלית אשר אינה משפיעה על מניין החברות לצורך קביעת זהות הארגון היציג". "המועד הקובע" להכרה ביציגות - הכרעה 40. כלל פסוק הוא, כי "המועד הקובע" ליציגותו של ארגון עובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, הוא המועד בו מסר ארגון העובדים הודעה למעסיק ולארגון הקיים על היציגות, כנדרש. כלל זה חל בהתאמה גם על "המועד הקובע" ליציגותו של ארגון עובדים במקום עבודה שאינו מאורגן ובמקום עבודה מאורגן, לרבות בהתמודדות על היציגות בין ארגון עובדים קיים לארגון עובדים מתחרה באותו מקום עבודה. לעניין אחרון זה, "המועד הקובע" ייקבע בכפוף להודעת הארגון המתחרה כי הוא ממלא אחר שני התנאים הנדרשים בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים ובמצטבר. לאמור, "שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם" ומספר העובדים המאורגנים במסגרתו "אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם". בהתייחס לקביעת "המועד הקובע" חלה התפתחות הדרגתית, בד בבד עם השינויים המתחוללים ביחסי העבודה הקיבוצים בישראל, נוכח התרחבות התופעה של התארגנות עובדים, והיריבות בין ארגוני העובדים על היציגות באותו מקום העבודה. על עיקרי הדברים נעמוד להן. 41. ראשית הדברים בפרשת הורן את ליבוביץ בה נדונה תביעתו של ארגון עובדים "פורץ" במקום עבודה בלתי מאורגן, להכרה בו כארגון העובדים היציג. באותו עניין נפסק כי "המועד הקובע" לצורך הכרה ביציגותו של ארגון עובדים "פורץ" במקום עבודה בלתי מאורגן "הוא המועד שבו ארגון העובדים מודיע למעסיק ששליש מעובדיו הם חברי הארגון, ובתנאי שבמועד ההודעה הנ"ל אכן לפחות שליש מעובדי המפעל נמנים עם חבריו". בעניין האוניברסיטה הפתוחה, מדובר היה בפריצת התארגנות במקום עבודה בלתי מאורגן, תוך התמודדות בין שני ארגוני עובדים על ההכרה באחד מהם כארגון היציג של העובדים. בתוך כך נפסק שם, כי הכלל של מועד ההודעה למעסיק כ"מועד הקובע" עומד בעינו גם בנסיבות של "פריצת" התארגנות עובדים לרבות בתחרות בין שני ארגוני עובדים על ההכרה ביציגות במקום עבודה בלתי מאורגן. באותה פרשה ציינתי: "כמתחייב משיקולי הרמוניה נורמטיבית, יש להחיל, בהתאמה, אותה מערכת כללים החלה על מערכת היחסים בין המעסיק לבין הארגון הפורץ המודיע על יציגותו, גם במערכת יחסים משולשת של מעסיק ושני ארגוני עובדים בנוגע ליריבות בין ארגוני העובדים בנוגע להכרה באחד מהם כארגון היציג". הנשיא אדלר, הטעים: "במקרים בהם 'מתחרים' שני ארגוני עובדים על ייצוג העובדים במקום העבודה, תבחן יציגותו של כל אחד מהם במועד הודעתו למעסיק על היותו ארגון יציג: יציגותו של הארגון הראשון תבחן במועד הודעתו למעסיק על היותו ארגון יציג, ויציגותו של הארגון השני -'המתחרה' תבחן במועד הודעתו למעסיק על היותו יציג במקום העבודה". והשופט פליטמן הוסיף: "אין מניעה שארגון עובדים אחר יטען כנגד יציגות ארגון העובדים הפורץ ומועד הודעתו על כך למעסיק בצירוף אסמכתאות עם העתק לארגון העובדים הפורץ, זהו המועד הקובע לבחינת יציגות ארגון העובדים במקום העבודה." שלב נוסף בתחרות בין שני ארגוני עובדים על היציגות במקום העבודה, התרחש בעניין ועד עובדי הרכבת. באותה פרשה התמודדו על ההכרה כ"ארגון יציג" במקום עבודה מאורגן, ההסתדרות הכללית במעמדה כארגון העובדים קיים, כנגד כוח לעובדים כארגון עובדים מתחרה. זאת, בנסיבות בהן ראש ועד העובדים וחבריו עברו מארגון העובדים הקיים לארגון העובדים המתחרה, בעיצומו של משא ומתן לחידוש הסכם קיבוצי במקום העבודה. על רקע זה, חזר בית דין זה ופסק, כי מועד ההודעה על היציגות למעסיק הוא ה"מועד הקובע" לבחינת היציגות בתחרות בין שני הארגונים, בין בנסיבות של יריבות בין ארגוני עובדים בהתארגנות פורצת במקום עבודה בלתי מאורגן ובין ביריבות על יציגות במקום עבודה מאורגן. סיכומם של דברים 42. משהגענו עד הלום, ולאחר שנתנו דעתנו לטיעוני הצדדים, הרינו קובעים כי אין לשנות מן ההלכה הפסוקה. אי לכך, "המועד הקובע" לבחינת יציגותו של ארגון עובדים במקום העבודה, לרבות בנסיבות של יריבות על יציגות בהתארגנות ראשונית פורצת במקום העבודה או במקום עבודה מאורגן, הוא המועד בו מסר ארגון העובדים הודעתו למעסיק על היותו הארגון המייצג את רוב העובדים במקום העבודה, ולא פחות משליש העובדים. בנסיבות של התמודדות בינארגונית "המועד הקובע" הוא מועד הודעתו של הארגון המתחרה למעסיק ולארגון הקיים, על היותו הארגון היציג במקום העבודה, משהתמלאו במצטבר שתי הדרישות שבסעיף 3 לחוק: הצטרפות רוב העובדים לארגון ולא פחות משליש העובדים. קביעת "המועד הקבוע" כאמור, מושרשת היטב בפסיקתו העקבית של בית דין זה, ומתיישבת עם עקרון ההרמוניה הנורמטיבית, וחובות תום הלב וההגינות המוגברות. קביעת "המועד הקובע", כאמור, אף עונה על עקרונות ההוגנות, הוודאות והיציבות ביחסי העבודה הקיבוציים בשותפות המשולשת בין העובדים, המעסיק וארגוני העובדים ובינם לבין עצמם; ושלילת ההכרה ביציגות, בנסיבות של חברות כפולה נוגדת של העובד בשני ארגוני עובדים באותו מקום עבודה. מנגד, קביעת "מועד קובע" כשיטתה של הכללית, כעבור 30 יום לאחר תום תקופת ההתמודדות הבינארגונית, או לחלופין במועד הגשת בקשת צד לבית דין זה, פוגעת במימד הקיבוצי של זכות ההתארגנות. שכן, יש בכך כדי למנוע מן העובדים אפשרות הצטרפות לארגון עובדים אחר, או הקמת ארגון יציג אחר. הודעת הארגון המתחרה על היציגות וחובתו להביא המחלוקת להכרעת שיפוטית המחלוקת 43. בנסיבות של התמודדות בינארגונית באותו מקום עבודה ובהיעדר הסכמה על היציגות, נחלקו הצדדים בשאלות אלה: האם ניתן להסתפק בהודעת הארגון המתחרה על יציגותו לארגון הקיים? ואם לאו, בתוך כמה ימים חובה להביא המחלוקת להכרעתו של בית דין זה. תמצית טיעוני הצדדים 44. ההסתדרות הלאומית טענה כי "חילופי יציגות במקום עבודה מאורגן הם עניין פנימי, וכי ארגון העובדים הנכנס אינו צריך אישור מהארגון היוצא לצורך פעילותו כארגון יציג". אי לכך ביקשה "לקבוע כי במצב דברים בו ארגון העובדים נכנס אוחז בידיו כמות טפסי הצטרפות אותנטיים המקנים לו מעמד של ארגון עובדים יציג, נסתרת בזאת חזקת היציגות אשר עמדה לארגון היוצא והיא איננה קיימת לו עוד. משכך, בהעדר יריבות, מתייתר הצורך בפנייה לבית הדין הנכבד בשאלת היציגות". לטענת הלאומית, בהעדר תגובה מצד הארגון הקיים להודעת היציגות ששלח לו הארגון המתחרה, או ככל שלא עלה בידי הארגון הקיים לסתור את הראיות לחילופי היציגות שהוצגו על ידי הארגון המתחרה, אין מתקיימת יריבות בינארגונית. בנסיבות אלה "שומה על בית הדין הנכבד להרחיב ולפרש את הלכת 10 הימים ולקבוע, כי לא קיימת החובה לפנות לבית הדין הארצי הנכבד, באשר לא קיימים סכסוך ו/או יריבות ו/או תחרות בפועל בין ארגוני העובדים". כל זאת בנסיבות בהן אין מתקיימת המניעות ההלכתית, לאמור: מדובר במקום עבודה מאורגן, ואין עסקינן ב"התארגנות פורצת", בחלוף למעלה מ-12 חודשי המניעות ההלכתית להחלפת יציגות, ולפני שהחל להתנהל משא ומתן לקראת כריתתו של הסכם קיבוצי מיוחד בין ארגון העובדים היציג הקיים לבין המעסיק. 45. לטענת ההסתדרות הכללית, "בכל מקום בו ארגון עובדים טוען, כי שינה את מפת היציגות והפך לארגון יציג תחת ארגון העובדים היציג הקיים - חובה על הארגון המעלה את הטענה לפנות לבית הדין הארצי ולהניח את הסוגיה לפתחו" ולהכרעתו, אלא אם כן, יש הסכמה בין הארגונים על היציגות. בנוסף טענה, כי בנסיבות של התמודדות בינארגונית, מן הראוי לקבוע "תקופת השהיה בת 30 יום, במקום עבודה מאורגן, בסופה בהעדר הסכמה, תוכרע שאלת היציגות על ידי בית הדין, הכל בהתאם לנסיבות ולטענות הרלוונטיות לכל מקרה ומקרה". בהתאם, ולשיטתה, המועד להבאת המחלוקת לפתחו של בית הדין הארצי יהיה בתום 30 הימים של תקופת ההתמודדות הבינארגונית. שכן, "תקופה של שבעה או עשרה ימים בלבד מביאה להתדיינויות משפטיות מיותרות באשר מדובר בתקופה קצרה מידי שאינה מספיקה לתהליך ולדינמיות" שבתקופת ההתמודדות הבינארגונית. 46. ארגון כח לעובדים בעמדתו הציע מתווה שעיקריו אלה: על הארגון המתחרה חלה חובת הודעה על יציגותו למעסיק ולארגון הקיים, בהמצאה כדין. בתוך 7 ימים מיום ההמצאה, חייב הארגון הקיים להודיע עמדתו לארגון המתחרה, לטענת החלפת היציגות. ככל שהארגון הקיים לא הודיע על התנגדותו להודעת היציגות במועד כנדרש, ייחשב כאילו הודיע על הסכמתו. הודיע הארגון הקיים בהמצאה כדין, על התנגדות ליציגות הנטענת, יביא הארגון המתחרה בתוך 10 ימים את המחלוקת בדבר היציגות להכרעת בית הדין הארצי. הכרעה 47. ככל שהארגון הקיים אינו מכיר ביציגותו של הארגון המתחרה, עליו להמציא לארגון המתחרה, בתוך 10 ימים למן המועד בו נמסרה לו הודעת היציגות, הודעה בכתב ולפרט בתגובתו טעמיו לדחיית הודעת היציגות (להלן: מועד התגובה). ככל שהארגון הקיים הודיע לארגון המתחרה על התנגדותו להודעת היציגות, או אם לא המציא תגובתו המפורשת בכתב לארגון המתחרה, כנדרש, יפנה הארגון המתחרה לבית דין זה, בתוך 10 ימים מתום מועד התגובה של הארגון הקיים, בבקשת צד לפי סעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה. במסגרת הדיון בבקשת הצד להצהרה על יציגותו של הארגון המתחרה, תבורר עמדתו של הארגון הקיים לרבות "שתיקתו" ועד כמה, אם בכלל, ניתן לראות בה הסכמה להודעת היציגות, בנסיבות המקרה הנדון. קציבת מועד התגובה של 10 ימים ולאחריו 10 ימים להגשת בקשת הצד, נועדה להביא את הסכסוך הבינארגוני לסיומו בכל ההקדם האפשרי. זאת, במטרה להשיב את היציבות והוודאות למקום העבודה בהמשך התנהלותם של השותפים ליחסים הקיבוציים במקום העבודה. על עיקרים אלה עמד בית דין זה בפסיקתו. בעניין האוניברסיטה הפתוחה, הטעים השופט פליטמן: "הודעה של ארגון אחר למעביד כאמור שהוא החליף את הארגון הפורץ כארגון היציג, מחייבת הכרעה דחופה בשאלת היציגות במקום העבודה. לפיכך רצוי לקבוע כלל, שלכל המאוחר תוך עשרה ימים מיום מתן אותה הודעה כאמור, על ארגון העובדים האחר לפנות לבית הדין הארצי, שיכריע בשאלת יציגות ארגון העובדים הפורץ, וזאת בהתאם לסמכות בית הדין הארצי לפי סעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה התשכ"ט-1969." ובעניין ועד עובדי הרכבת חזרתי וציינתי: "משהארגון הראשון שהוכר כיציג, נהנה מ'חזקת יציגות' לפיה הוא עודנו ארגון העובדים היציג במקום העבודה, על הארגון האחר המערער על חזקת היציגות הנטל להוכיח כי הוא הארגון היציג במקום העבודה. לשם כך, עליו להביא את טענת היציגות להכרעתו המהירה, הסופית והמחייבת של בית הדין הארצי, אשר בתוקף סמכותו לפי סעיף 25(2) לחוק, יקבע מי הוא הארגון היציג במקום העבודה. בקשה כאמור תוגש על ידי הארגון האחר לבית הדין הארצי בתוך עשרה ימים ממועד ההודעה שמסר הארגון למעסיק כי הוא הארגון היציג". המחלוקת בדבר תחולת כללי המניעות על טענת יציגות של ארגון מתחרה 48. מחלוקת נוספת נתגלעה בין ארגוני העובדים בנוגע לתקפות תחולתה של המניעות ההלכתית. נקדים ונציין כי לא ראינו לשנות מפסיקתו העקבית של בית דין זה שאישור לה נמצא אף בפסיקתו של בית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק. לשם העמדת דברים על מכונם, נעמוד תחילה על עיקרי ההלכה הפסוקה ומהם נפנה לטיעוני הצדדים והכרעה בהם. תקופת מניעות הלכתית העומדת לזכות הארגון היציג ותכליתה 49. בפסיקתו של בית דין זה נקבעה תקופת מניעות במהלכה מוענקת חסינות הלכתית לארגון העובדים שהוכר כיציג. זאת, הן בשלבי המשא ומתן הקיבוצי עד להבשלת הסכם קיבוצי והן לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי, למעט במקרים חריגים אשר יידונו לפי נסיבותיהם. על הצורך בהכרה בתקופת מניעות במישור הקיבוצי עמד המלומד מונדלק תוך שציין כך: "בעיה אחרת אשר מעלה קביעת היציגות נוגעת לתכיפות שבה ניתן להעלות את שאלת היציגות... מוכרת היטב ההלכה כי אחד מסממני ארגון עובדים היא יציבותו, כדי שהמעביד ידע שיש לו שותף אחד ליחסים הקיבוציים. הלכה זו נקבעה בהקשר לקביעת כשירותו של ארגון להיות ארגון עובדים, אך הטעם בה יפה גם לעניין הגבלה על 'תחרויות יציגות'. פשרה אפשרית תקבע כי מרגע שנקבע כי ארגון הוא יציג, לא ניתן לערער על קביעה זו לתקופה של שנה, או עד הסבב הבא של עריכת הסכמים קיבוציים. גם פתרון זה הינו בגדר איזון בלבד, ולכן הוא מהווה פשרה על חשיבות היציבות." תקופת המניעות "מעניקה חסינות לארגון עובדים הפעיל ביחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה, מפני העלאת טענת יציגות נוגדת על ידי ארגון עובדים אחר". "לאמור: הגבלת התחרות בין ארגוני עובדים על יציגות במקום העבודה, בתקופת מניעות, במהלכה ארגון עובדים אחד מנוע מלטעון נגד יציגותו של ארגון עובדים אחר". ודוק. תקופת המניעות מהווה מחסום מפני טענת יציגות של ארגון עובדים מתחרה, אף אם בידיו טפסי הצטרפות של שליש מהעובדים ויותר במקום העבודה. שלוש תכליות עיקריות לתקופת המניעות ותחולתה במהלך תקופת משא-ומתן קיבוצי ולאחר כינונו של הסכם קיבוצי: • מימוש זכות ההתארגנות של הארגון היציג והגנה עליה, במימד הקיבוצי; • הענקת פרק זמן סביר לארגון העובדים היציג לשם מימוש מטרותיו הקיבוציות במהלכיו כלפי העובדים, ובין העובדים לבין עצמם, וביחסיו עם המעסיק; • הגנה על עקרונות הוודאות והיציבות, תום הלב וההוגנות ביחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה. כל זאת תוך הקפדה על חובות תום הלב וההגינות במאבק בין ארגוני עובדים על יציגות. על עיקרי התכליות הללו נעמוד להלן. 50. במימד האישי של זכות התארגנות, לא נפגעת וולונטריות החברות של העובד. בתוך כך, עומדת בעינה זכותו של העובד לפרוש מחברות בארגון עובדים אחד, ולהצטרף לארגון עובדים אחר. זאת, בכפוף להחלטה מודעת, מרצון, בתום לב וללא לחץ או כפייה. הוסיף בית דין זה והטעים, כי גם אם תקופת המניעות פוגעת במידה מסוימת במימד האישי של הזכות לחופש התארגנות, הרי היא "מוגבלת ומצומצמת בהיקפה ולכן מידתית". הלכה היא, כי בתקופת קיומו של משא ומתן קיבוצי במקום העבודה בין ארגון העובדים היציג לבין המעסיק, חלה מניעות של ארגון מתחרה כלפי הארגון היציג. זאת, בכפוף להוכחת קיומו של משא-ומתן אותנטי, סביר, אקטיבי, יעיל, אינטנסיבי ובתום לב, בין המעסיק לבין ארגון עובדים יציג קיים, לגיבוש הסכם קיבוצי. אבני הדרך בהתפתחות הפסיקה נפרט להלן. 51. בעניין ספרינט מוטורס התייחס בית דין זה לראשונה לתחולת תקופת המניעות בתקופת המשא ומתן, אף אם לא נחתם הסכם קיבוצי. זאת, "בהתבסס על הצהרה ברורה אחרת אודות זהותו של ארגון העובדים היציג. כך למשל, במקרה בו התנהלה 'מסה קריטית' של משא ומתן מול ארגון העובדים היציג ובאמצעותו". בפרשת האוניברסיטה הפתוחה הרחיב בית דין זה וקבע, כי תקופת המניעות מהעלאת טענת יציגות על ידי ארגון עובדים אחר, נדרשת בכל שלבי המשא-ומתן בין המעסיק לבין ארגון העובדים, ובלבד שהם מתמשכים על פני תקופת זמן סבירה ומתנהלים בסבירות. באותה פרשה מדובר היה בהתארגנות פורצת במקום עבודה בלתי מאורגן, ובתחרות בין שני ארגוני עובדים על היציגות. בנסיבות אלה נפסק, כי משהוכר הארגון היציג במקום העבודה, קמה תקופת מניעות מפני טענת יריבות נוגדת. בעניין ועד עובדי הרכבת הורחבה תקופת המניעות והוחלה גם בנסיבות של יריבות בין ארגוני עובדים על יציגות במקום עבודה מאורגן, בהתקיים משא ומתן קיבוצי בין הארגון היציג לבין המעסיק. אי לכך, נדחתה בקשת צד שהגישו ארגון כוח לעובדים והוועד מטעמו להכיר בו כארגון היציג של עובדי הרכבת. זאת, בנסיבות בהן ההסתדרות הכללית שהייתה הארגון היציג במקום העבודה משך שנים רבות, חתמה על הסכמים קיבוציים עם הנהלת הרכבת, וניהלה מאבק ארגוני ממושך, רציף וקשה במטרה להגן על האינטרסים של העובדים ולעשות לקידומם, וחתמה עם המעסיק על הסכם גיבוש העקרונות במסמך הבנות המהווה "קו פרשת המים". למן גיבוש מסמך ההבנות ואילך, עברו אותם צדדים ממצב של סכסוכי עבודה מתמשכים למהלכי משא-ומתן מתקדמים לקראת כריתת הסכם קיבוצי. בנסיבות אלה, עמדה חזקת היציגות לזכות ההסתדרות הכללית. לפיכך, קמה מניעות ליציגותו של ארגון עובדים מתחרה למשך תקופת המשא-ומתן, המתנהל בין ההסתדרות לבין הנהלת הרכבת לצרכי חתימה על הסכם קיבוצי. אי לכך, קם מחסום מפני הכרה בטענתו של ארגון עובדים אחר, ובכלל זה כח לעובדים, להיותו הארגון היציג ברכבת. באותה פרשה, הוסיף בית דין זה ופסק כי אין נדרשת בהכרח מסה קריטית של משא ומתן. נדרש קיומו של משא ומתן אפקטיבי ויעיל, גם אם טרם גובשו הסכם עקרונות, הסכם "בראשי תיבות", או טיוטה של הסכם קיבוצי. ובלבד שהמשא-ומתן מתקיים משך תקופה סבירה במהלכה מגלה הארגון היציג נכונות ויכולת להמשיך את מהלכי המשא-ומתן, ביעילות ואינטנסיביות, בהגינות ובתום לב עד לגיבושו של הסכם קיבוצי. 52. למן המועד בו נכרת הסכם קיבוצי בין ארגון עובדים יציג לבין המעסיק, חלה תקופה מניעות בת שנה אחת, אלא אם נקבע אחרת בנסיבותיו של המקרה הנדון. ובלבד שהוכח כי מדובר בהסכם קיבוצי אותנטי, שנכרת בתום לב ובראיית טובת העובדים. בתקופה זו מנוע ארגון עובדים מתחרה באותו מקום עבודה מהעלאת טענת יציגות תחת הארגון היציג (להלן: החסינות או כלל המניעות). תקופת המניעות דרושה לשם בחינת יישומו של ההסכם הקיבוצי והשלכותיו ותחולתה בתחרות בינארגונית על היציגות, במקום עבודה מאורגן ושאיננו מאורגן. 53. פסיקתו של בית דין זה בדבר ההכרה במניעות בשלבי המשא ומתן הקיבוצי לגיבוש הסכם קיבוצי, ובתקופה בת 12 חודש ממועד החתימה על ההסכם הקיבוצי, אושרה בפסק דינו של בית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק, בבג"ץ ועד עובדי הרכבת, מפי השופט א' רובינשטיין: "כשלעצמנו לא מצאנו דופי, ומכל מקום עילת התערבות, בקביעת תקופת מניעות לעניין חילופי יציגות בעת המו"מ על הסכם קיבוצי, בכפוף לכך שבית הדין לעבודה עומד על המשמר באופן פרטני ואינו מניח למניפולציות מכיוון כלשהו להיות חלק מלוח הזמנים. הוא הדין לתקופת השנה שלאחר הסכם, שנקבעה לאחר שיקול דעת, כעולה מפסיקת בית הדין ושנתונה לשינויים לפי נסיבותיו של כל מקרה. ברי כי האתגר הפרטני והקפדני שלפני בית הדין הוא זיהוי תום הלב, להבדיל מ'תרגילים' שמטרתם שימור המצב הקיים ומניעת התארגנות חדשה, גם בקביעת תקופה זו ובהתייחסות לנעשה בה. בנסיבות אלה, יוצאים אנו מן ההנחה, כי בית הדין הארצי יעקוב לפי הצורך אחר שנת המניעות שלאחר ההסכם, כך שהליך הניסיון לשינוי הייצוג, בלא שניטע לגביו כל מסמרות, יוכל להחל בפניו בסופה... חופש ההתארגנות הוא נושא חשוב; פיתוחו מסור ככלל לבית הדין הארצי לעבודה ולא ראינו מקום להתערב במקרה הפרטני שלפנינו; אך הנחתנו היא כי בית הדין יידרש אליו לפי הצורך באופן שיבטיח תום לב מצד כולי עלמא, ואי נעילת דלתות, בודאי בתום השנה, בנסיבות שבהן אין לכך מקום". טיעוני הצדדים בהתייחס למשך תקופת המניעות 54. ההסתדרות הכללית טענה, כי אין למנוע חידוש ההתמודדות הבינארגונית בסמוך לאחר שנקבע הארגון היציג במקום העבודה, בהסכמה או בפסיקתו של בית דין זה. לטענתה, "לא צריכה להיות כלל חסינות" לבטח לא במקומות עבודה מאורגנים ו"בשום פנים ואופן לא יעלה על הדעת שיש חסינות כלשהי. אני יכול אחרי חודש או יומיים לשכנע שוב את העובדים". לשיטתה של הכללית, כפי שנשמעה מפי בא-כוחה בטיעוניו לפנינו, החסינות היא פרי פסיקתו של בית דין זה, והוקנתה עד כה בשתי הסיטואציות שלהלן: האחת, בנסיבות של פריצת התארגנות במקום עבודה בלתי מאורגן, כפי שאירע בעניין ספרינט מוטורס ובעניין האוניברסיטה הפתוחה. לטענתה, בשתי פרשות אלה נקבעה תקופת מניעות בת שנה אחת לאחר חתימה הסכם קיבוצי, כדי "להגן על ההתארגנות הראשונית השברירית בעיקר מפני מניפולציות של המעביד". בסיטואציה שניה, מדובר היה "בתחרות בין שני ארגונים, במקום עבודה מאורגן" כפי שהוברר בעניין ועד עובדי הרכבת. לטענת הכללית, באותה פרשה מדובר היה בסיטואציה "מאוד ייחודית, שהאפשרות לערער על היציגות הייתה מכניסה ומחזירה את רכבת ישראל לכאוס שהיה בה ביחסי העבודה במשך כמעט שנתיים. אי העברת היציגות הבטיחה את הפסקת הכאוס. שם ערך היציבות היה קיים בסיטואציה מאוד יחודית". הוסיפה הכללית וטענה, כי אין די בקיומו של משא ומתן כדי להצדיק מניעות במהלכו, אלא נדרשת מסה קריטית של משא ומתן, או הסכמה מוכחת בין הצדדים. לשם דוגמא, בעניין ועד עובדי הרכבת, המשא-ומתן הבשיל לכדי הסכם עקרונות חתום מזה חודשים, והיו טיוטות של הסכם קיבוצי; או כמו בפרשת האוניברסיטה הפתוחה, שם "נחתם הסכם קיבוצי אך ורק בראשי תיבות בשל הוויכוח הנ"ל, לא מדובר באמצע משא ומתן אלא סיומו. חתימת הסכם באה ליצור יציבות". הוסיפה הכללית וטענה, כי החסינות אינה "דבר אוטומטי", כי "יש להיות זהירים בעניין החסינות. צריך בירור פרטני כל מקרה לגופו כדי שיחליט בית הדין אם המסה של המשא ומתן והנזק הפוטנציאלי מצדיקים חסינות" ומכל מקום, הודעה גרידא של הארגון המתחרה על יציגותו, אין בה כשלעצמה כדי להקנות לארגון המתחרה חסינות, ואינה מונעת התמודדות על היציגות. לטענת הכללית, הגם שאין לשלול חשיבות היציבות במקום העבודה ומשקלה, הרי שאֵלֶה אינם גוברים על חופש ההתארגנות וחופש הבחירה של העובד. מכל מקום, "אין להקנות חסינות לארגון היציג, בין במהלך יציגותו ובין לארגון שהוכר כארגון יציג, זאת מבלי לפגוע בכללי החסינות שכבר נפסקו, וכמובן מבלי לשלול אפריורית את האפשרות שתהיינה סיטואציות ייחודיות שילוּבּנוּ שוב בבית הדין הארצי ובהן תינתן חסינות בסיטואציות מוצדקות לקביעת תקופת חסינות ומשך התקופה". ומכל מקום "צריך לבחון היטב את הגדרות תקופת החסינות, הולדתה ואורכה" בשים לב לנסיבות המקרה הנדון. 55. ארגון כח לעובדים טען אף הוא, כי אין להוסיף ולהרחיב את תקופות המניעות במקומות עבודה מאורגנים, אלא להיפך, יש לבטלן או לצמצמן באופן משמעותי. לטענתו "ככלל, במקומות עבודה מאורגנים, להבדיל מהתארגנויות ראשוניות, אין להחיל את עקרון המניעות". לטענתו, "מניעות ל'שנה אחרי הסכם קיבוצי' היא נטולת הצדקה מספקת ופוגענית יתר על המידה, וכמוה גם מניעות לכל תקופת משא ומתן קיבוצי". עוד טען, כי "אם ישנה הצדקה למניעות כלשהי במקום עבודה מאורגן, היא קיימת רק ביחס לתקופה קצרה, סבירה ומוגדרת שאחרי כל החלפה של הארגון היציג, על-מנת לייצר לעובדים שקט מינימלי לצורך ביסוס יחסי העבודה המתחלפים". 56. ההסתדרות הלאומית טענה, כי בנוסף למניעות ההלכתית, יש לקבוע לארגון שהוכר כיציג תקופת חסינות לתקופה קצובה החל מן "המועד הקובע" בו הודיע הארגון המתחרה על יציגותו למעסיק, ולחלופין, מן המועד בו קבע בית הדין הארצי את יציגותו. זאת, בנסיבות בהן התחלפה היציגות במקום עבודה מאורגן, על בסיס ראיות שהוצגו למעסיק, נוכח חובתו לנהל משא ומתן קיבוצי עם הארגון היציג, וכדי לאפשר ניהול משא ומתן הלכה למעשה. לטענתה, בתקופה זו תחול על כל ארגון עובדים אחר מניעות מלכפור ביציגות המוכחת, ללא קשר לתנודת העובדים לארגון זה או אחר באותו מקום עבודה. קביעת תקופת החסינות, כאמור, נדרשת לאחר שהשינוי ביציגות "... לכשעצמו גרר מהלכים שצריכים לאפשר לארגון הנכנס את השהות המספקת לייצג בייצוג הולם ובנאמנות ואחריות, ולנסות לממש את המטרה לשמה הצטרפו העובדים"; ויש לאפשר לארגון היציג החדש "לנסות ולהתבסס ולהוכיח את פעילותו כאיגוד מקצועי". בנוסף טענה, כי "יש לתת משקל לוודאות ויציבות במקום העבודה, לתקופת חסינות של הארגון שיוכרז כארגון יציג, כשאורכה יהיה נתון לשיקול דעת בית הדין". לשיטתה, "מתן תקופת החסינות לאחר המועד הקובע בו הוכרזה היציגות, לתקופה קצובה, ינטרל תחרות לא הוגנת בין ארגוני עובדים, שכן לא תהיה לה תכלית בעת הזו". באשר, "יציגות התלויה בתנודתיות מרובה של עובדים מארגון לארגון (תוך שעובדים משנים דעתם בנושא על בסיס יומי או שעתי) הינה יציגות עקרה ופגומה. אם ינתן תוקף לתנודתיות שכזו, ויתאפשר לה לשנות את מפת היציגות חדשות לבקרים, יהיה בכך לפגוע בכוחם המאורגן של העובדים ובעובדים עצמם. תוצאה שכזו נוגדת את מהותה של זכות ההתארגנות... פעולות ארגון עובדים מתחרה לשידול עובדים לחזור לשורותיו יוצרות מתח מיותר במקום העבודה (על אחת כמה וכמה כשהן מלוות באיומים ולחצים על העובדים, וה"זגזוג" בין הארגונים המתחרים מעיד על כך יותר מכל). הן מקימות חזיתות לא נחוצות בין העובדים לבין עצמם. הן מפלגות את העובדים. הן יוצרות לעומתיות בין ארגוני עובדים". לגופם של דברים, בסכסוך מושא הליך זה, טענה הלאומית כי לא חלה תקופת המניעות לזכות ההסתדרות הכללית משההסכם הקיבוצי האחרון נעשה ב-2009; והלאומית החלה בפעילות ארגונית במועצה משנת 2009, בעקבותיה היו תחילה 11 עובדים והצטרפה "מסה גדולה של עובדים". הכרעה 57. ראשית דבר נציין, כי אין די בהודעתו של הארגון המתחרה למעסיק ולארגון הקיים ב"מועד הקובע" על יציגותו, כדי להקנות לארגון המתחרה תקופת חסינות. הודעת היציגות של הארגון המתחרה למעסיק ולארגון הקיים היא תנאי הכרחי ליציגות. אולם, אינה תנאי מספיק להכרה ביציגותו של הארגון המתחרה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד. כדי שתוכר יציגותו של הארגון המתחרה, עליו למלא אחר שני תנאים מצטברים: בשלב הראשון, על הארגון המתחרה לעבור את מחסום המניעות ההלכתית העומדת לזכות הארגון היציג הקיים. בשלב השני, ככל שאין מתקיימת מניעות מפני יציגות נוגדת, על הארגון המתחרה הנטל להפריך חזקת היציגות של הארגון הקיים, ולהוכיח כי במועד הקובע היו חברים בו רוב העובדים ולא פחות משליש העובדים באותו מקום עבודה. ככל שהארגון היציג הקיים כופר בהודעת היציגות של הארגון המתחרה, יבחן בית דין זה טענות הצדדים ולאור הראיות שיוצגו לפניו, יקבע מי מבין הארגונים הוא היציג לעניין הסכם קיבוצי מיוחד. 58. למן המועד בו הוכרעה היציגות במקום העבודה, ובחלוף סערת ההתמודדות, תקפים, וביתר שאת, העיקרים של כיבוד זכות ההתארגנות האישית והקיבוצית ומימושה, הקפדה על היציבות, הוודאות וההוגנות ביחסי העבודה, והחובות המוגברות של תום לב והגינות ביחסים המשולשים בין העובדים, המעסיק וארגוני העובדים, ובינם לבין עצמם. לאור עיקרים אלה מדיניות ראויה היא כי משהוכרעה ההתמודדות הבינארגונית, ולמן המועד הקובע בו הוכר ארגון העובדים כארגון היציג במקום העבודה, תיקבע תקופת יציבות ארגונית בת ששה חודשים, אשר תקנה חסינות לארגון שהוכר כיציג מפני ערעור על יציגותו, ותקים "מניעות ביניים" מפני טענת יציגות של ארגון מתחרה. זאת, במטרה לאפשר לארגון שהוכר כיציג, לייצב מעמדו בקרב העובדים במקום העבודה, לבוא בדברים עם המעסיק בכל הנוגע לתנאי העבודה של העובדים, לנהל משא-ומתן עם המעסיק ולפעול לחתימתו של הסכם קיבוצי, ככל הנדרש. תקופת מניעות "מיציגות נוגדת" תגרום ליציבות ולרגיעה במקום העבודה, ותמנע התמודדות בלתי פוסקת בין ארגוני העובדים, שיש בה כדי לפגוע ביחסי העבודה ובהתנהלותו היצרנית של מקום העבודה. ביסוד קביעתה של "תקופת יציבות ארגונית" לתקופה קצרה, מוגדרת ומוגבלת בת ששה חודשים, שיקולים של סבירות, מידתיות ואיזון האינטרסים, התורמים להגשמת זכות ההתארגנות האישית והקיבוצית של העובדים, הלכה ולמעשה; והמבוססים על עקרונות תום לב, ההגינות וההוגנות ותחולתם המוגברת בין השותפים הקיבוציים ליחסי העבודה: העובדים, המעסיק וארגוני העובדים במקום העבודה, ובינם לבין עצמם. בעוד אשר התרת חידוש התמודדות על היציגות בסמוך לאחר הכרעתו של בית דין זה בדבר היציגות, או בסמוך לאחר שהארגון הקיים הכיר ביציגותו של הארגון המתחרה, עשויה לגרום לכאוס מתמשך ביחסי העבודה, לפגיעה בכח המיקוח הקיבוצי של העובדים, ולהנעת העובדים למעבר מארגון אחד למשנהו, תוך הפעלת לחצים על העובדים. סיכום הפרק הנורמטיבי עיקרי הכללים המנחים להתנהלות ארגוני עובדים בהתמודדות על היציגות 59. בסיכום הפרק הנורמטיבי, יפורטו עיקרי הכללים המנחים להתנהלות ארגוני עובדים בנסיבות של התמודדות בינארגונית באותו מקום העבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד. במסגרת זו יילקחו בחשבון השיקולים שלהלן, בשים לב לנסיבותיו של המקרה הנדון: 1. ארגון עובדים יציג במקום העבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם הקיבוצי המיוחד, ובלבד שמספר העובדים המאורגנים החברים בו אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם. בהתמודדות בינארגונית, יחולו שני התנאים הללו במצטבר, כנדרש בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים. 2. התמודדות בינארגונית על היציגות בנוגע להסכם קיבוצי מיוחד, היא עניין לארגוני העובדים בלבד. המעסיק לא ינקוט עמדה בהתמודדות זו, ולכל היותר יצורף כמשיב פורמאלי להליך המשפטי בסוגיה זו. 3. "המועד הקובע" לבחינת היציגות, בין בהתארגנות ראשונית פורצת, בין במקום עבודה מאורגן, ובין בנסיבות של יריבות בין ארגוני עובדים, הוא המועד בו ארגון העובדים, או הארגון המתחרה, לפי העניין, הודיע בכתב וכדין על יציגותו למעסיק ולארגון העובדים הקיים במקום העבודה. 4. על הארגון המתחרה חובה למסור לארגון העובדים היציג הקיים, הודעה כדין על היציגות בצירוף רשימה שמית ברורה ומזהה, של העובדים שהודיעו על חברותם בארגון המתחרה, ובצירוף עותק מטפסי חברות העובדים בארגון המתחרה. טפסי ההצטרפות יהיו חתומים כדין על ידי כל עובד ועובד, ויכללו הצהרות העובד על חברותו בארגון אליו הצטרף ועל ביטול חברותו בארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה. 5. "תקופת השהיה" - במהלך תקופה קצובה וקצרה בת 10 ימים בלבד לאחר "המועד הקובע", רשאים ארגוני העובדים המתחרים, לבחון אך ורק את האותנטיות של החברות בארגון המתחרה. לא יוּתָר מקצה שיפורים ונקיטת אמצעי שכנוע להחזרת העובדים לארגון אותו "נטשו", וחוזר חלילה. בחינת האותנטיות של החברות בארגון האחר, כאמור, תוגבל לבדיקת טפסי החברות, לרבות הצהרות העובדים כדין, נסיבות החתימה, יידוע הארגון הקיים על ביטול חברות העובדים עובר ל"מועד הקובע", וכיוצ"ב. בתוך כך, רשאי הארגון הקיים לבדוק את חוקיות הודעות העובדים על סיום חברותם במסגרתו, ואת הודעותיהם על הצטרפות לארגון העובדים האחר, בכל הנוגע לקיומם של השפעה שלא כדין, לחץ, כפייה, טובות הנאה וכיוצ"ב. 6. בתוך 10 ימים למן "המועד הקובע" על הארגון היציג הקיים להמציא תגובה בכתב לארגון המתחרה בהתייחס להודעתו על היציגות (מועד התגובה). 7. הודיע הארגון הקיים בכתב לארגון המתחרה על הסכמתו להודעת היציגות, אין נדרשת פנייה לבית דין זה, בהליך לפי סעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה, למתן סעד הצהרתי המכיר ביציגות הארגון המתחרה. 8. בחלוף 10 ימים ממועד התגובה, יגיש הארגון המתחרה, בקשת צד לבית הדין ארצי לעבודה בעתירה לסעד המצהיר על יציגותו. זאת, ככל שהארגון הקיים הודיע על התנגדותו להודעת היציגות של הארגון המתחרה, או אם לא הגיש תגובתו להודעת היציגות, כנדרש. 9. הארגון הקיים רשאי להעלות טענה נוגדת של מניעות הלכתית בהתאמה לנסיבות המקרה הנדון, ובכפוף לכללי המניעות ההלכתית, לפי העניין: הן לעניין התקיימותו של משא-ומתן קיבוצי אותנטי עם המעסיק, והן לתקופת 12 החודשים, לאחר חתימתו של הסכם קיבוצי מיוחד במקום העבודה. 10. על הארגון המתחרה לעבור את מחסום המניעות ההלכתית העומדת לזכות הארגון היציג הקיים. 11. הורם מחסום המניעות ההלכתית, על הארגון המתחרה להפריך את חזקת היציגות העומדת לארגון העובדים הקיים. במסגרת זו, על הארגון המתחרה הנטל להוכיח כי "במועד הקובע" התקיימו במצטבר של שני התנאים הנדרשים בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, לעניין הסכם קיבוצי מיוחד. לאמור, על החברים בו נמנה "המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם", וכי "מספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם". בתוך כך, יוגשו כראיה טפסי החברות של העובדים בכל אחד מן הארגונים ותיבחן נפקותם, לרבות לעניין חברות כפולה נוגדת. בנוסף, יילקחו בחשבון נסיבות המקרה הנדון, ובין היתר, שיקולים אלה: "המועד הקובע" לבחינת יציגות הארגון המתחרה; המצאה כדין של הודעת יציגות לארגון קיים ולמעסיק ב"מועד הקובע"; יידוע הארגון הקיים על ביטול חברות והצטרפות לארגון מתחרה עובר ל"מועד הקובע"; טענות בדבר לחץ, כפייה או השפעה בלתי הוגנת, על חברות העובדים בארגון העובדים וכיוצ"ב. הכרעתו של בית הדין הארצי בסכסוך בינארגוני על היציגות, תהא על בסיס חומר הראיות שלפניו, בנסיבות המקרה הנדון. 12. בסמוך לאחר שהוכרעה היציגות במקום העבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד תחל תקופת ביניים של "יציבות ארגונית" במקום העבודה. תקופת "היציבות הארגונית" מקנה חסינות לארגון שהוכר כיציג. כתוצאה מכך קמה מניעות מפני ערעור על יציגותו של הארגון שהוכר כיציג מפני טענת יציגות על ידי ארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה. "תקופת היציבות הארגונית" תהא בת ששה חודשים, ותבוא במניין תקופת המניעות ההלכתית, ככל שתוכח תחולתה, בנסיבות העניין. 13. לאחר שחלפה תקופת "היציבות הארגונית" ובהעדר מניעות הלכתית, רשאי ארגון עובדים מתחרה להעלות טענת יציגות נוגדת, במשלוח הודעה כדין על יציגותו למעסיק ולארגון הקיים שהוכר כיציג. 60. משהגענו עד הלום נפנה לבחינת נסיבות המקרה שלפנינו, ולאור העיקרים שנקבעו לעיל, נידרש להכרעה מי מבין ארגוני העובדים שלפנינו, הוא הארגון היציג במועצה האזורית אל בטוף. מן הכלל אל הפרט הילוכו של דיון 61. נוכח טיעוני הצדדים ולאור יישום הנורמות שנקבעו לעיל בנוגע לכללים החלים בהתמודדות על היציגות בין ארגוני עובדים באותו מקום עבודה, נמצא כי התמלאו התנאים המוקדמים הנדרשים להכרעה בהתמודדות הבינארגונית מושא דיוננו, כלהלן: א. מחסום המניעות ההלכתית אינו עומד בדרכה של הלאומית מהעלאת טענת יציגות נוגדת במועצה. ב. ההסתדרות הלאומית לא חלקה על העובדה לפיה עובר ל"מועד הקובע" הייתה ההסתדרות הכללית ארגון העובדים היציג במועצה. ג. נוכח חזקת היציגות העומדת לכללית, על הלאומית הנטל להוכיח כי "במועד הקובע" היו חברים בה רוב העובדים במועצה ולא פחות משליש. ד. ככלל "המועד הקובע" לבחינת טענת היציגות במועצה, הוא מועד הודעתה של הלאומית למועצה-המעסיקה על יציגותה ביום 7.2.2013. באותו מועד היה על הלאומית להמציא הודעת היציגות מטעמה גם לכללית, ופגם נפל בהתנהלותה משלא עשתה כן. במאמר מוסגר יצוין, כי בנסיבות המקרה שלפנינו, תוצאת הדברים אינה משתנה, נוכח ההפרש בן שלושה הימים במועדי ההודעה על היציגות למועצה ולכללית, כפי שיוברר להלן. ה. בנסיבות אלה, "המועד הקובע" לענייננו, הוא 10.2.2013, תאריך המכתב ששלחה הלאומית לכללית, בו הודיעה הלאומית על יציגותה, בצירוף העתקי הטפסים בחתימת העובדים, המעידים, לטענתה, על הצטרפותם ללאומית (להלן: טפסי ההצטרפות או הטפסים). ו. בטיעוניהן לפנינו, הסכימו הלאומית והכללית כי נדרשות הצהרות העובד והודעותיו על הצטרפותו לארגון עובדים, על כי אינו חבר בארגון עובדים אחר ועל עזיבתו ארגון עובדים אחר בו היה חבר קודם לכן; וכי ככלל יימסרו הודעות בעת ובעונה אחת לשני הארגונים. כראיה לטענות היציגות שהעלו, בכה ובכה, המציאו לנו שני הארגונים טפסים חתומים על ידי העובדים החברים בהם. 62. לאור העיקרים הנורמטיביים שקבענו לעיל בנוגע להתמודדות בינארגונית, ויישומם בנסיבות המקרה שלפנינו, ובשים לב לטיעוני הצדדים, מצטמצמת המחלוקת בהליך זה לשאלה, האם עלה בידי הלאומית לערער על יציגותה של הכללית עובר ל"מועד הקובע". לאמור, האם הוכיחה הלאומית כי "במועד הקובע" ביום 10.2.2013, היו רוב עובדי המועצה ולא פחות משליש העובדים, חברים בה. נוכח יריעת המחלוקת, כאמור, לא נידרש להכרעה בטיעוניהן של הכללית והלאומית ולטפסים שהציגו לפנינו כראיה, בכל הנוגע למספר העובדים שהיו חברים בהן, לאחר "המועד הקובע" לרבות במהלך הדיון בהליך שלפנינו. נפנה לטיעוני הצדדים ולראיות שהציגו לפנינו, ככל הנדרש לדיוננו. תמצית טיעוני הצדדים במחלוקת על היציגות 63. המעסיקה - המועצה האזורית אל בטוף הודיעה כי אינה נוקטת עמדה במחלוקת בין ארגוני העובדים בתחומה, ומותירה ההכרעה בה לבית דין זה. לבקשתנו המציאה רשימה מפורטת של עובדי המועצה עליהם חלה היציגות, תוך שציינה כי הרשימה אינה כוללת מורים, עובדים שעתיים ראש הרשות, גזבר, שני סגנים ויועץ משפטי (להלן: עובדי המועצה). לפי פירוט שהמציאה המועצה לבית דין זה: מספר העובדים עליהם חלה היציגות בפברואר 2013 היה 75, ולאחר מועד זה "לא נקלטו עובדים" במועצה. בהתייחס למספר העובדים החברים בכל אחד מארגוני העובדים, ציינה המועצה כי נכון ליום 7.2.2013 מספר החברים בהסתדרות הכללית היה 39 ומספר החברים בהסתדרות הלאומית היה 32. 64. תגובתה של ההסתדרות הכללית להודעת היציגות של הלאומית הוגשה לראשונה ישירות לבית דין זה ביום 3.3.2013, בהתייחסותה לבקשת הצד של הלאומית. בתגובתה, כפרה הכללית בטענות הלאומית תוך שהטעימה כי הכללית בלבד היא הארגון היציג בקרב 90 עובדי המועצה, וכי הלאומית לא הרימה את נטל הראיה להוכחת טענתה ליציגות נוגדת. את "שתיקתה" בהתייחס להודעה הלאומית על היציגות הסבירה בטעות מינהלית לוגיסטית ובהעדר ידיעה קונסטרוקטיבית על הגשת הודעת היציגות מטעם הלאומית. בהתייחס להודעת היציגות של הלאומית, טענה הכללית, כי מעבר העובדים מהכללית ללאומית נעשה "בלחץ ובאיומים", בנסיבות בהן חבר ועד העובדים במועצה, מר מוחמד עומאר, אשר הינו "אחיו של ראש המועצה הנבחר", ד"ר יאסר עומאר, "פונה, יחד עם נציג ההסתדרות הלאומית, לעובדי המועצה במטרה לשכנעם לעבור להסתדרות הלאומית בלחץ ובאיומים, וכי פניות אלו נעשו תוך הפעלת לחץ בלתי הוגן על העובדים תוך שנאמר להם כי 'אם לא תעברו ללאומית לא יהיה לכם טוב במועצה' ". הוסיפה הכללית וטענה, כי העתקי טפסי ההצטרפות ללאומית שנמסרו לכללית במצורף להודעת הלאומית על יציגותה, כראיה על הצטרפותם של 43 העובדים ללאומית, לוקים בחסר ופגומים מעיקרם, כי הם בטלים וכי אין בהם כדי להוכיח יציגותה של הלאומית במועצה, במועד כלשהו. הכללית טענה, כי "מבדיקה שנערכה בהסתדרות הכללית מול מחלקת מרשם החברים, טרם העברת הטפסים מטעם ההסתדרות הלאומית במסגרת מכתבה מיום 10.02.2013, 62 מעובדי המועצה האזורית היו חברים בהסתדרות הכללית". כי מבין 43 עובדים שהצטרפו להסתדרות הלאומית "17 עובדים מלכתחילה לא היו חברים בהסתדרות הכללית" וכי "מתוך 26 העובדים אשר היו חברים בהסתדרות הכללית קודם לכן וחתמו על טפסי הצטרפות להסתדרות הלאומית, 14 עובדים חתמו בחזרה על טפסי הצטרפות להסתדרות הכללית. לביסוס טענותיה בדבר חזרתם של עובדים לשורותיה והצטרפותם של אחרים הגישה הכללית לבית דין זה, ביום 26.5.2013, את תצהירו של יו"ר הסתדרות מרחב נצרת בשנה האחרונה, מר כמאל אבו אחמד, וכך נאמר בו: "בחודשים פברואר ומרץ 2013, על רקע פעילותה של ההסתדרות הלאומית ועל מנת לחזק את היציגות של ההסתדרות הכללית במועצה האזורית אל בטוף, לקחתי חלק בצירוף/ צירוף מחודש של עובדי המועצה האזורית אל בטוף כחברים בהסתדרות הכללית. במרבית ההחתמות הייתי מעורב באופן אישי. לצורך צירוף העובדים כחברים בהסתדרות נהגתי להגיע למקומות העבודה של העובדים בשטחה של המועצה או לבתיהם ולהסביר להם מדוע כדאי וחשוב שהם יצטרפו כחברים בהסתדרות הכללית. כפי שניתן לראות, מרבית הטפסים נחתמו על ידי העובדים במחצית השנייה של חודש פברואר 2013 ובתחילת חודש מרץ 2013. אני מסרתי חלק מן הטפסים בעצמי לגזבר המועצה האזורית אל בטוף בסמוך למועד החתמתם. יתרת הטפסים נמסרו במסגרת ההודעה שהגישה ההסתדרות הכללית בתיק ביום 3.3.2013." בנסיבות אלה, טענה הכללית, כי לאחר 10.2.2013 חלק מן העובדים עזבו חברותם בלאומית וחזרו והצטרפו לכללית, כי ביום 8.4.2013 היו 60 מעובדי המועצה החברים בכללית. לפיכך, טענה הכללית כי "אין ספק" שהיא ארגון העובדים היציג בקרב עובדי המועצה וכי על כן דין בקשת הצד להידחות על הסף "נוכח התייתרותה והפיכתה לתיאורטית". לעניין אחרון זה, נקדים ונאמר כי טענה זו והנתונים בצידה, אינם רלבנטיים להכרעתנו, משום שהתרחשו לאחר "המועד הקובע". 65. הסתדרות העובדים הלאומית פנתה לבית דין זה בבקשת צד למתן צו הצהרתי לפי סעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה, ועתרה לצו הצהרתי הקובע כי הלאומית היא ארגון העובדים היציג במועצה האזורית אל בטוף למן מועד הכרזת היציגות ביום 7.2.2013. בהתייחס לרקע העובדתי שביסוד הבקשה ציינה הלאומית, כי אין מדובר ב"התארגנות פורצת" אלא בהתארגנות אצל מעסיק מאורגן, שארגון העובדים היציג בו היא הסתדרות העובדים הכללית החדשה; כי למיטב ידיעתה "לא נחתם הסכם קיבוצי במועצה ב-12 החודשים האחרונים וכן לא מתנהל בימים אלו מו"מ קיבוצי". על עובדות אלה לא חלקו הצדדים להליך, הכללית והמועצה. הלאומית טענה, כי ה"מועד הקובע" לקביעת היציגות בהתמודדות מול הכללית הוא ה-7.2.2013, המועד בו הודיעה למועצה על יציגותה, לפיה 43 מבין 78 עובדי המועצה חברים בלאומית. בהקשר זה טענה, כי יש להתעלם מהטפסים והנתונים שהגישה הכללית לבית דין זה, בנוגע לחברות העובדים במסגרתה לאחר "המועד הקובע". לטענתה, "עיון בטפסים שהוגשו לבית הדין על ידי ההסתדרות הכללית מעלה כי כל הטפסים שהגישה הכללית בדבר חברות העובדים במסגרתה נחתמו לאחר הגשת בקשת הלאומית: הראשונים ביום 19.2.2013 והאחרים במועדים סמוכים לאחר מכן". הוסיפה הלאומית וטענה, כי בעקבות פעילות נרחבת ואינטנסיבית שקיימה במועצה החל משנת 2009 הצטרפו אליה 10 עובדים. ברבות הימים, ועד ליום 7.2.2013, מבין 62 העובדים שהיו חברים בכללית, עזבו 43 עובדים את הכללית והצטרפו ללאומית. כפועל יוצא מכך, "במועד הקובע" למעלה משליש מבין 74 העובדים במועצה היו חברים בה, והלאומית הפכה להיות הארגון היציג במועצה. בהתאם, צירפה למכתב ההודעה על יציגותה ששלחה לכללית ביום 10.2.2013 העתקים מהטפסים עליהם חתמו 43 העובדים שעברו לשורותיה. כראיה, המציאה הלאומית לבית דין זה "רשימת 43 העובדים שהצטרפו כחברים להסתדרות העובדים הלאומית, בהתאם להודעת היציגות אשר נמסרה ביום 7.2.2013" וכן "43 טפסי ההצטרפות המלאים החתומים על ידי אותם עובדים". הלאומית טענה, כי 43 העובדים הללו חתמו באופן וולונטרי ומרצון חופשי וללא לחץ וכפייה על טפסי הצטרפות ללאומית (להלן גם: 43 הטפסים). לביסוס טענותיה אלה, המציאה הלאומית לבית דין זה את תצהירו של מר אברהם קקון, מזכיר איגוד מקצועי בהסתדרות הלאומית וממונה על טיפול בעובדי המועצה. תצהירו נסב על פעילותו בימים 12.12.2012, 29-31.1.2013, ו-3.2.2013 בנוגע לצירופם של 43 עובדים להסתדרות הלאומית ונסיבות הצטרפותם, במסגרתו צוין כך: "הריני להצהיר כי החל מיולי 2009 הנני מצוי בקשר עם עובדי המועצה ומסייע להם בעניינים הקשורים לקידום זכויותיהם בעבודה. בחודשים האחרונים, פעילותי נשאה פרי, ועובדי מועצה נוספים הביעו רצונם להצטרף לשורות הסתדרות הלאומית. לפיכך נכחתי במועצה באופן תדיר יותר ופעלתי להגדיל את החברים במועצה. ברצוני להדגיש כי אני הוא היחיד אשר החתים את עובדי המועצה, אשר טפסיהם צורפו לבקשה, וכי את ההחתמות ביצעתי במקום עבודתם של העובדים, תוך מתן הסבר על סל השירותים הניתנים על ידי ההסתדרות הלאומית ושכנועם של העובדים להצטרף אלינו. יודגש כי לא הופעלו על ידי או על ידי מי מטעם ההסתדרות הלאומית כל פעולות בעלות אופי של איום, לחצים או הפחדות אשר נועדו לגרום לעובדים לעבור להסתדרות העובדים הלאומית. עוד אציין כי לא ידוע לי על לחצים או איומים או הפחדות כאמור אשר הופעלו על העובדים אף מטעם כל גורם אחר שאינו קשור להסתדרות העובדים הלאומית, וכי למיטב ידיעתי ההצטרפות להסתדרות הלאומית נעשה [כך במקור - נ.א.] באופן חופשי ומרצון תוך שניתן לעובדים מלוא המידע הדרוש מטעמי בדבר סל השירותים של ההסתדרות העובדים הלאומית ויתרונות ההצטרפות אליה. אציין כי במספר מקרים בהם היו עובדים שהעברית אינה שגורה בפיהם, אלא ערבית, נתלוו אלי מזכירות בתי הספר במועצה כדי לתרגם את הסבריי בדבר סל השירותים הניתנים על ידי ה.ע.ל לחברים בה." (להלן: תצהירו של מר קקון). עוד טענה הלאומית, כי "בידי ארגון העובדים היוצא לסתור את הראיות לחילופי היציגות שהוצגו על ידי ארגון העובדים הנכנס". אולם, נוכח התעלמותה של הכללית מהודעת הלאומית על יציגות, מנועה הכללית מהעלאת טענת יריבות והעדר יציגות כלפיה. על כן, "לא קיימת חובת פנייה לבית הדין הארצי לעבודה בשאלת היריבות בין שני ארגוני עובדים, פשיטא - שהלא יריבות כזו כלל אינה קיימת". לטענתה, החליטה לפנות לבית דין זה "ולדרוש הכרה בה כארגון יציג... למעלה מן הדרוש, לשם הזהירות בלבד, וכדי למנוע כפירה עתידית בחילופי היציגות". בכתבי הטענות ובטיעוניה לפנינו, חזרה הלאומית והטעימה כי "המחוקק לא הסדיר את המנגנון על פיו תבוצע החלפת היציגות, או את החובות בין ארגוני העובדים המחליפים ביניהם את השלטון". על כן חזרה וביקשה כי בית דין זה יקבע "כללים ברורים להתנהלות בין-ארגונית בעת חילופי יציגות בעתיד, כדי לייתר בקשות מסוג זה", מש"טרם נקבעו בפסיקה הוראות התנהגות ברורות במקרים כאלו". צוין, כי לבקשתה זו היו שותפים הצדדים האחרים להליך. הכרעה 66. נקדים ונציין כי בנסיבות המקרה כפי שהוכחו, אין לקבל טענות הכללית בדבר הפעלת אמצעים פסולים על העובדים, בבחירתם לעזוב את הכללית ולהצטרף ללאומית. לאור תצהירו של מר קקון על נסיבות חתימתם של העובדים על הטפסים, ובהעדר ראיה לסתור, נחה דעתנו כי החתימה על הטפסים נעשתה ללא לחץ וכפייה. אשר על כן אין להורות על פסילה גורפת של כל טפסי ההצטרפות ללאומית. ולגופם של דברים. 67. בהתייחס למספר עובדי המועצה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, המציאו לנו הצדדים את הנתונים שלהלן: נתוני המועצה האזורית אל בטוף בפברואר 2013 עמד מספר עובדי המועצה על 75. ביום 7.2.2013 היו 74 עובדים מאורגנים מהם: 39 חברים בהסתדרות הכללית; 32 חברים בהסתדרות הלאומית. נתוני ההסתדרות הלאומית מלכתחילה היו 10 מעובדי המועצה חברים בלאומית. עד ליום 7.2.2013 הצטרפו ללאומית 43 מעובדי המועצה, שהיו קודם לכן חברים בכללית. מבין 74 עובדי המועצה, היו ביום 7.2.2013 בסך הכל 53 עובדים חברים בלאומית. נתוני ההסתדרות הכללית לפני 10.2.2013 - מועד הודעת הלאומית על היציגות - מבין 90 עובדי המועצה, 62 עובדים היו חברים בכללית והיא הייתה הארגון היציג בקרב עובדי המועצה. לאחר 10.2.2013 - מבין 43 העובדים שהצטרפו ללאומית, 26 עובדים בלבד, היו קודם לכן חברים בכללית; 17 עובדים מלכתחילה לא היו חברים בכללית. 68. נוכח נתונים אלה וטיעוני הצדדים בכללותם, ולאור קביעותינו בפרק הנורמטיבי ויישומו לנסיבות ההליך שלפנינו, מצטייר מצב הדברים כלהלן: א. מלכתחילה, 62 מעובדי המועצה היו חברים בכללית, והכללית הייתה הארגון היציג במועצה. ב. ביום 10.2.2013 היו בלאומית 53 חברים בסך הכל. לטענת הלאומית, 10 עובדים היו חברים בה קודם לכן, ו-43 עובדים היו חברים בכללית והצטרפו כחברים ללאומית. ג. לטענת הכללית, עד ליום 10.2.2013 עזבו את החברות בה 26 עובדים בלבד והצטרפו ללאומית. אי לכך, נכון למועד זה, היו בכללית 36 חברים מעובדי המועצה (36 = 26 - 62). ד. באין מחלוקת כי 26 עובדים היו חברים בכללית לפני שהצטרפו ללאומית, קמה לכאורה תחולתה של חזקת חברות כפולה נוגדת בשני הארגונים. חזקה זו עשויה לגרום לגריעתם של הטפסים מהחברות בשני הארגונים, כאחד. עם זאת, חזקת חברות כפולה נוגדת ניתנת לסתירה, ככל שתבוסס בראיות שהובאו לפנינו והם טפסי ההצטרפות ללאומית חתומים בידי כל אחד ואחד מן העובדים. לבחינתה של חזקה זו והפרכתה נפנה בדיוננו להלן. 69. נחזור ונטעים, כי סתירת חזקה של חברות כפולה נוגדת והפרכתה, תבוא לידי ביטוי בהצהרתו המפורשת והברורה של העובד מאומתת בחתימתו, על הצטרפות לארגון המתחרה ובד בבד על הפסקת חברותו בארגון בו היה חבר קודם לכן. הצהרה כזו יכול ותינתן בטופס אחד. ובלבד שהטופס המכיל הצהרתו המפורשת והברורה של העובד וחתימתו, כנדרש, יימסר לידי הארגון אותו עזב העובד, לא יאוחר מן "המועד הקובע". בהעדר הודעה מפורשת וברורה מאומתת כדין בחתימת העובד, על הפסקת חברותו בארגון בו היה חבר; או אם לא הובאה לידיעת הארגון הקודם בו היה העובד חבר, הודעת העובד, כאמור, על עזיבתו את הארגון, תיוותר בעינה חברותו הכפולה הנוגדת. כתוצאה מכך, תגרע חברותו של העובד ממספר העובדים החברים משני הארגונים כאחד, בכל הנוגע לקביעת היציגות לעניין הסכם קיבוצי מיוחד במקום העבודה. ודוק. כפי שהבהרנו בפרק הנורמטיבי לעיל, הודעתו המפורשת של העובד על עזיבתו את הארגון בו היה חבר והצטרפותו לארגון האחר ויידוע הארגון הקודם על ביטול חברותו עובר ל"מועד הקובע" ליציגות, הם פועל יוצא מדרישות היציבות והוודאות במקום העבודה ומחובות ההוגנות, תום לב והגינות החלות על כל השותפים ליחסים הקיבוציים ובינם לבין עצמם, ומעקרונות החברות האישית, הרצונית והוולונטרית של עובד בארגון עובדים. 70. בחינת 43 טפסי ההצטרפות המקוריים שהמציאה לנו הלאומית כראיה ליציגותה ב"מועד הקובע" העלתה כך: במרבית טפסי ההצטרפות להסתדרות הלאומית נמצאה הצהרת העובד ובצידה ריבוע לסימון: "[] הנני להודיע על הצטרפות להסתדרות העובדים הלאומית (ה.ע.ל.). בהצהרתי זו הריני להודיע על הפסקת חברותי בכל ארגון עובדים אחר, ככל שזו קיימת." ב-8 בלבד מבין 43 הטפסים מופיעה הצהרה: "[] הנני להודיע על הצטרפות ל:הסתדרות העובדים הלאומית (ה.ע.ל) ועל הפסקת חברות בהסתדרות העובדים הכללית." ב-4 מבין 8 הטפסים הללו נמצא ריבוע ריק ללא כל סימון לצד הודעת העובד על הצטרפות להסתדרות העובדים הלאומית "ועל הפסקת חברות בהסתדרות העובדים הכללית". בהעדר סימון כנדרש, אין ראיה מפורשת וברורה לרצונו של העובד לעזוב את הכללית ולהצטרף ללאומית. זאת, אף לשיטתה של הלאומית בטיעוניה לפנינו. ב-4 בלבד מבין 8 הטפסים הללו נמצא ריבוע מסומן v לצד הודעתו של העובד "הנני מודיע על הצטרפות ל:הסתדרות העובדים הלאומית (ה.ע.ל) ועל הפסקת חברות בהסתדרות העובדים הכללית". 4 הטפסים האלה היו כלולים בין 43 הטפסים שנמסרו לכללית במצורף למכתבה של הלאומית בו נאמר: "מצ"ב הודעות ביטול חברות של 43 מעובדי המועצה אשר בחרו להצטרף כחברים לשורות ההסתדרות העובדים הלאומית, נבקשכם להסיר מרשימות החברים בארגונכם". מסקנת הדברים 71. לפי שהוברר מחומר הראיות שהציגה לפנינו הלאומית, הם 43 טפסי ההצטרפות לשורותיה, עלה בידי הלאומית להפריך חזקת חברות נוגדת לגבי 4 עובדים בלבד מבין 26 העובדים. לגבי 22 העובדים הנותרים נותרה בעינה חזקת חברות כפולה נוגדת. על כן, יש לגרוע חברותם של 22 עובדים בלאומית מבין 43 העובדים שהצטרפו אליה. אשר על כן, ביום 10.2.2013 שהוא "המועד הקובע" להודעת הלאומית על יציגותה לכללית, היה מניין החברים בכל אחד מארגוני העובדים המתמודדים על היציגות במועצה כלהלן: מספר החברים בלאומית היה 31 חברים, לפי החישוב: 31= 21+10 = 43-22. מספר החברים בכללית היה 36, לפי החישוב: 36=62-26. הנה כי כן, ב"מועד הקובע" ההסתדרות הכללית הייתה "ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים" המיוצגים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד במועצה ולא פחות משליש העובדים עליהם חל ההסכם, כדרישת סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים. זאת, בין אם מספר כלל עובדי המועצה עמד על 90 כשיטתה של הכללית, או על 78 כטענת הלאומית, או על 74 כטענת המועצה. משלא עלה בידי הלאומית להפריך חזקת היציגות של הכללית ב"מועד הקובע" יש לקבוע כי הכללית היא הארגון היציג במועצה החל למן המועד הקובע וכי על כן דין בקשתה של הלאומית להצהיר עליה כארגון היציג במועצה, להידחות. טרם חתימה 72. טרם חתימה ולשם תיקונם של דברים נחזור ונציין שניים אלה: טענות הכללית והלאומית, בדבר הצטרפות עובדים כחברים בהן לאחר "המועד הקובע", אינן רלבנטיות להכרעת היציגות. עם זאת, יש במצב דברים זה להעיד על הבעייתיות הכרוכה בתנוּדָת עובדים בנסיבות של התמודדות בינארגונית, והשלכותיה על היציבות והוודאות במקום העבודה. אשר למסמך ההצטרפות לארגון עובדים. כפי שציינו לעיל, על המסמך לשקף נכונה, בבירור ובבהירות את החלטתו הרצונית, המודעת והמושכלת של העובד להצטרף כחבר באותו ארגון עובדים בלבד, ופרישתו מהארגון בו היה חבר. לפיכך, מסמך הנחזה להיות על פי כותרתו "מדינת ישראל" כפי שהיו מסמכי ההצטרפות ללאומית, אינו עונה על דרישה זו, ולעתיד לבוא יש להימנע מחתימת העובדים החברים בארגון על מסמך ממין זה ושכמותו. סוף דבר נדחית עתירתה של ההסתדרות הלאומית להצהיר כי היא הארגון היציג במועצה האזורית אל בטוף החל מן "המועד הקובע" ולענייננו ה-10.2.2013, מועד הודעתה על היציגות להסתדרות הכללית, לאחר מסירת הודעת היציגות למועצה ביום 7.2.2013. יישום הכללים הנורמטיביים בתחולתם על נסיבות ההתמודדות הבינארגונית שלפנינו מעלה כי "במועד הקובע" ההסתדרות הכללית הייתה הארגון היציג במועצה האזורית אל בטוף. זאת, לאחר שלא עלה בידי הלאומית לערער על חזקת היציגות של הכללית, ומשנמצא כי "במועד הקובע" מספר גדול יותר של עובדים ובשיעור העולה על שליש מכלל עובדי המועצה, היו חברים בכללית. יש לקוות כי בכללים הנורמטיביים שהתווינו בהליך זה יהיה כדי לסייע בהמשך מהלכי התארגנות עובדים והתנהלותם בהתמודדות על יציגות באותו מקום עבודה, מאורגן או שאינו מאורגן. נוכח מהותו הקיבוצית של ההליך, יישא כל צד בהוצאותיו. ארגון עובדים